גיל 45 כבר מזמן לא נחשב לזקן, אבל עובדים בגיל הזה עדיין נתקלים בחסמים ייחודיים שנקראים לעיתים גילנות שקטה (Silent Ageism).

פרדוקס גיל ה-45 בארגונים הוא, שמצד אחד, מדובר בעובדים בשיא כוחם המקצועי, יציבים ומנוסים.

מצד שני, הם הראשונים להיפגע משינויים טכנולוגיים ומתפיסות מיושנות של מנהלי משאבי אנוש, מנהלי גיוס וחברות השמה.

למעשה, הנושא של העסקת בני 45 ומעלה הוא אחד הפרדוקסים הבעייתיים ביותר בשוק העבודה.

מצד אחד, מדובר בדור שנמצא בשיא כוחו המקצועי: יש להם ניסיון מעשי עשיר, ביטחון תעסוקתי, יכולת פתרון בעיות מורכבות ואינטליגנציה רגשית גבוהה.

מצד שני, מחקרי שוק מראים כי דווקא סביב גיל זה מתחילה להיווצר תקרת זכוכית שקופה.

עובדים בגילאי 45 ומעלה שנפלטו ממעגל העבודה נתקלים בקשיים עצומים לחזור אליו, או סובלים מתפיסות סטראוטיפיות לגבי יכולתם להסתגל לטכנולוגיות חדשות כמו בינה מלאכותית.

שוק העבודה בישראל מול שוקי עבודה במדינות מערביות:

מהשוואה של נתוני חברות המחקר המובילות, בין ישראל למדינות ה-OECD עולה תמונת מצב מורכבת.

מדו"חות עדכניים של ה-OECD, ישראל נמצאת במקום גבוה יחסית במדד שיעור התעסוקה של בני 45-54 עם תעסוקה של כ-80 אחוזים של בני גילאים אלה.

זהו נתון הגבוה מהממוצע במדינות אירופה, העומד על כ-76%. עם זאת, ממחקרים של חברת המחקר גרטנר עולה, כי בישראל, כחברה מוטת הייטק וטכנולוגיה, הפער הדיגיטלי מורגש מוקדם יותר.

בישראל, בני 45 ומעלה מדווחים על קושי רב יותר לעבור את שלבי הסינון הראשוניים, הנערכים לעיתים על ידי מערכות גיוס אוטומטיות, בהשוואה לעמיתיהם בארה"ב או בגרמניה.

נאמנות ארגונית מול עלויות גיוס:

ממחקר של מכון גאלופ עולה, כי עובדים מעל גיל 45 מציגים שיעורי שימור הגבוהים בכ-40% בהשוואה לבני דור המילניום וה-Z.

בעוד שעובדים צעירים נוטים להחליף מקום עבודה בכל שנה וחצי בממוצע, עובדים בני 45 ומעלה מחפשים יציבות. עבור ארגונים, מדובר בחיסכון כלכלי עצום בעלויות גיוס והכשרה.

מנוע הצמיחה של הצוותים הרב-דוריים:

ממחקר של חברת הייעוץ מקינזי עולה, כי חברות המשלבות באופן יזום עובדים מבוגרים בצוותי פיתוח וניהול, נהנות מפריון עבודה הגבוה בכ-19% מהמתחרות.

הניסיון המצטבר של העובד הוותיק, משמש כמבוגר האחראי שמייצב את הצוות ומאזן את הדינמיות של העובדים הצעירים.

תפקידו של מנהל משאבי האנוש – ניפוץ הסטיגמות:

כדי ליהנות מהיתרונות של עובדי קבוצת גיל זו, על מנהלי משאבי אנוש לפעול באופן אקטיבי לניפוץ מיתוסים מיושנים.

החשש הנפוץ של מעסיקים מפני דרישות שכר גבוהות מדי או חוסר גמישות טכנולוגית מתברר במחקרים רבים כלא מבוסס.

בני 45 ומעלה הם 'מהגרים דיגיטליים' מיומנים, שאימצו את מהפכת המחשוב והסמארטפונים לאורך כל חייהם הבוגרים, ורבים מהם מגלים פתיחות ונכונות גבוהות ללמידת מיומנויות חדשות ולהסבה מקצועית.

בסיכומו של דבר, העסקת עובדים מעל גיל 45 אינה רק מעשה של אחריות חברתית, אלא אסטרטגיה עסקית רווחית וחיונית.

בעולם שבו שוק העבודה סובל ממחסור בידיים עובדות מיומנות, ומשיעורי עזיבה גבוהים של עובדים צעירים, הנתונים העולים ממחקריהן של חברות המחקר מוכיחים באופן ברור, כי הניסיון, היציבות והחוסן שמביאים עמם העובדים בני ה-45 ומעלה הם בדיוק המנוע שיכול להזניק את הארגון קדימה.

The post למה שוק העבודה מפספס את העובדים המנוסים ביותר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ממחקרי שוק שנערכו בשנתיים האחרונות (2024-2025) עולה כי גילנות (אפליה על רקע גיל) נותרה אחת הצורות הנפוצות ביותר, ועם זאת הכי פחות מטופלות, של אפליה בעולם המקצועי, במיוחד בשלב הגיוס.

במדינות המערב, בעיקר ארה"ב, בריטניה והאיחוד האירופי, מחקרי שוק מגלים שהליכי הגיוס טומנים בחובם מעין "קנס" על ניסיון.

ממחקרים של כמה חברות בהן AARP (ארה"ב) ו-Centre for Ageing Better (בריטניה) עולה, כי כ-60%-70% מהעובדים מעל גיל 45 מדווחים כי חוו אפליה על רקע גיל במקום העבודה.

ממחקרים שעורכים מבחני קורות חיים, כלומר שולחים קורות חיים זהים עם תאריכי לידה או תאריכי סיום לימודים שונים עולה, כי מועמדים בני 50 ומעלה מקבלים עד 40% פחות פניות חוזרות ממנהלי הגיוס וחברות השמה בהשוואה למקביליהם הצעירים.

עוד עולה מהמחקרים, כי ארגונים רבים מציינים לעיתים קרובות חששות לגבי חוסר התמצאות טכנולוגית של עובדים מבוגרים, ציפיות שכר גבוהות או חוסר גמישות, כסיבות להימנעות מגיוסם של עובדים מבוגרים, גם כאשר המיומנויות של המועמד הן בחזית הטכנולוגיה.

אפליה על רקע גיל בישראל:

שוק העבודה בישראל מהווה מקרה בוחן ייחודי. שיעור ההשתתפות בכוח העבודה בישראל הוא גבוה, אבל "תקרת השיער הכסוף" (גיל מבוגר) בולטת במיוחד במגזר ההייטק הדומיננטי.

בשוק הכללי בישראל (בענפים שאינם הייטק), ניסיון בעבודה עדיין מוערך בתחומי המשפט, הרפואה והתעשייה המסורתית.

עם זאת, בחברות הייטק, הגיל הממוצע של עובדים בתפקידי מחקר ופיתוח הוא לרוב מתחת לגיל 35.

סקרי שוק אחרונים בישראל, כולל דו"חות של נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה, מצביעים על כך שיותר מ-45% ממחפשי העבודה מעל גיל 45 מרגישים שגילם היה הסיבה העיקרית לדחייתם.

בישראל, התירוץ הנפוץ ביותר לגילנות הוא התיוג "כישורי יתר" (Over-qualified). ממחקרי שוק עולה, כי נעשה שימוש בתירוץ זה בכשליש מדחיות של מועמדים בכירים.

לעיתים קרובות תירוץ זה מהווה מסווה לחשש של המעסיק שעובד מבוגר לא יתאים לתרבות הצעירה או שהוא יהיה קשה יותר לניהול על ידי מנהל צעיר ממנו.

תחזיות ל-2026-2028 – שינוי כפוי:

החל משנת 2026, המחסור בכישרונות עשוי לאלץ את הארגונים לבצע הערכה מחדש.

ככל שמאגר העובדים הצעירים מצטמצם בגלל שינויים דמוגרפיים, חברות במדינות מערביות כולל בישראל, ייאלצו לפרק את אלגוריתמי הגיוס מוטי הגיל שלהן.

כבר היום השוק מתחיל להיות עד לעלייה של תוכניות התמחויות לבעלי מקצוע ומיומנויות מנוסים החוזרים לכוח העבודה או מחליפים תעשייה.

ארגונים שישכילו לשלב בהצלחה כוח עבודה רב-דורי, יראו שיעור חדשנות גבוה בכ-20%, שכן הם ישלבו את האנרגיה של הנעורים עם החוכמה האסטרטגית והניסיון של העובדים המבוגרים.

The post אפליית עובדים על רקע גיל היא סוג האפליה היותר נפוץ והכי פחות מטופל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שינוי מיקוד – כישורים על פני העדפה:

אפליה מתקנת נועדה להבטיח הזדמנויות שוות לכולם ואת הגברת הייצוג לקבוצות מוחלשות היסטורית.

עם זאת, לעיתים היא יכולה להיתפס כהעדפת מועמדים על סמך נתונים דמוגרפיים על פני כישורים.

דרך יעילה ומקובלת יותר היא גיוס מבוסס כישורים, המתמקד בהערכת הכישורים, הניסיון והפוטנציאל הנצפים והמדידים של המועמד, הקשורים ישירות לתפקיד, במקום להתמקד במדדים כמו השכלה או גיל.

גישה זו תומכת באופן טבעי בגיוון על ידי הרחבת מאגר הכישרונות. עבור ארגון עם פער גילאי גדול, כלומר, מעט מאוד עובדים מעל גיל 45, או כלל ללא עובדים מעל גיל 45, המטרה לא צריכה להיות לתת למועמד מבוגר יתרון שיהפוך אותו למועדף בהחלטה הסופית, אלא לוודא  שהוא נחשב שווה מראשית הליך הגיוס.

הבעיה המרכזית היא שהטיות מושרשות, לעיתים קרובות לא מודעות, מציבות לעיתים קרובות מועמדים מבוגרים בעמדת נחיתות לעומת מועמדים צעירים בעלי כישורים שווים.

להלן 3 עקרונות יסוד שצריכים להיות מוטמעים בתרבות הארגונית מבוססת כישורים המכבדת את המועמדים המבוגרים:

1 ביטול הטיות בתהליך:

הסרת מידע המזהה גיל, לרבות תאריכי סיום לימודים, תאריכי לידה, תאריך גיוס וכו, מקורות החיים.

2 סטנדרטיזציה של הערכות:

שימוש במבחני כישורים ובראיונות מובנים עם קריטריונים ברורים לניקוד המתמקדים אך ורק ביכולות הרלוונטיות לתפקיד.

3 אתגר סטריאוטיפים:

הכשרת מנהלי גיוס לזהות ולהתגבר על הדעה הקדומה לפיה עובדים מבוגרים פחות בקיאים בטכנולוגיה או דינמיים.

שיטה זו משיגה גיוון על ידי כינון מריטוקרטיה אמיתית, שבה המועמד המיומן ביותר מגויס, ללא קשר לגיל, גזע, מין, דת, מוצא אתני וכו, ובכך מפרקת ביעילות את ההטיה שמעניקה למועמדים "רגילים" יתרון בלתי הולם.

הפרספקטיבה של דיני העבודה לגבי גיוון גילאי:

דיני העבודה אוסרים במפורש על אפליה על רקע גיל בתעסוקה. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, קובע בבירור כי מעסיק לא יפלה מחפשי עבודה או עובדים בשל גילם, בין היתר, בנוגע לגיוס עובדים ותנאי העסקה.

אם למועמד מבוגר יש את מלוא מערך הכישורים הנדרש והוא אינו נחות ממועמדים צעירים יותר, בחירת המועמד הצעיר מהווה הפרת החוק. החוק מחייב שוויון בשיקול הדעת.

הנקודה המשפטית המכרעת היא שגיל אינו יכול להיות הגורם המכריע אלא אם כן הוא מתחייב באמת מאופי התפקיד, דבר שהינו יוצא מהכלל נדיר.

בתיקו מבוסס כישורים בין שני מועמדים בעלי כישורים שווים, הבחירה הסופית חייבת להיות נקייה באופן מוכח מכל מניע מפלה המבוסס על גיל.

The post גיוון תעסוקתי: אפליה מתקנת או גיוס שקוף תלוי כישורים בלבד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בתקופה שבין 2023 ל-2025, עדויות אנקדוטליות ודיווחים ממוסדות שונים בישראל מצביעים על כך שגילנות נותרה מחסום משמעותי בפני עובדים מבוגרים.

החוק הישראלי, ובראשן חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (1988), אוסר במפורש על אפליה על רקע גיל בכל שלבי התעסוקה, החל מגיוס וקידום ועד להכשרה, פיטורים והטבות.

החוק אינו קובע סף גיל ספציפי, כלומר כל סיווג על רקע גיל כפוף לתביעת אפליה.

יתר על כן, תיקון שנכנס לתוקף ב-1 בדצמבר 2024 האריך את תקופת ההתיישנות להגשת תביעות אפליה בעבודה לחמש שנים, מה שמאותת על מחויבות מוגברת לטיפול בנושאים כאלה.

עם זאת, קיומן של הגנות משפטיות אינו מבטל את הבעיה. הוכחת אפליה על רקע גיל יכולה להיות מאתגרת, שכן היא מתבטאת לעתים קרובות בעקיפין.

לדוגמה, פיטורי צמצום המשפיעים באופן לא פרופורציונלי על עובדים מבוגרים בעלי שכר גבוה יותר, גם אם מוצגים כצעדים לקיצוץ עלויות. פיטורים אלה עלולים להוות אפליה עקיפה על רקע גיל.

סקרים מקיפים בקנה מידה גדול, המכמתים באופן ספציפי אפליה על רקע גיל נגד עובדים בני 45 ומעלה בישראל לשנים 2023-2025, עדיין אינם זמינים באופן נרחב.

אבל הפקת תובנות ממקורות שונים מציירת תמונה ברורה:

1 מחסומי גיוס: מחפשי עבודה מבוגרים מדווחים לעתים קרובות על קשיים בהשגת ראיונות עבודה, כאשר מעסיקים מעדיפים לעתים קרובות מועמדים צעירים יותר.

למרות ניסיונם וכישוריהם, מועמדים מבוגרים עשויים להיתפס כפחות גמישים, כפחות בעלי ידע טכנולוגי וכיקרים יותר.

יוזמות כמו 'סקילז' של עמותת והדרתא, הממנפת בינה מלאכותית לגיוס מבוסס כישורים כדי להתאים מחפשי עבודה מבוגרים למעסיקים, מדגישות את הצורך לעקוף תהליכי גיוס מסורתיים מוטי גיל.

2 תפיסות של התיישנות: במקרים רבים עלולה להיות תפיסה מוטעית נפוצה, שכישוריהם של עובדים מבוגרים הינם מיושנים, במיוחד במגזרי טכנולוגיה המתפתחים במהירות.

דבר זה יכול להוביל לחוסר השקעה בהכשרה ופיתוח של עובדים מבוגרים, מה שמחמיר עוד יותר את הבעיה.

ההסתדרות מכירה באתגרים של כוח עבודה מזדקן ובצורך הקריטי בהתערבויות ממוקדות כדי לממש את הפוטנציאל שלהם, כולל טיפול בהתיישנות מיומנויות.

3 הטיות עדינות ומיקרו-אגרסיות: אפליה לרוב אינה גלויה. היא יכולה להתבטא בדרכים שמתחת לפני השטח כמו חוסר הזדמנויות קידום, התעלמות מפרויקטים חדשים, או תפיסה כללית שעובדים מבוגרים 'מתקדמים' לקראת פרישה.

4 לחצים בגיל פרישה: גיל הפרישה המחייב עבור רבים הוא 67, אבל יש לא מעט ארגונים שמפעילים לחץ מרומז על עובדים מבוגרים לפרוש מוקדם יותר, לפעמים באמצעות חבילות פרישה מוקדמת 'וולונטריות' שאינן באמת וולונטריות.

זה יכול להיות בעיתי במיוחד עבור אנשים שצריכים להמשיך לעבוד מסיבות כלכליות.

אם כן, מהו הטיפול שמדינת ישראל מציעה בנושא: ארגונים כמו נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה (EOC) בישראל ממלאים תפקיד מכריע בחקירת תלונות ובנקיטת צעדים משפטיים.

בנוסף, הארכת תקופת ההתיישנות לתביעות אפליה היא צעד חיובי. אבל מעבר לאכיפה משפטית, יש צורך בשינוי תרבותי.

קידום 'סטנדרטים של העסקה ידידותיים לגיל' והגברת המודעות לערך שמביאים עובדים מבוגרים ומנוסים לשוק העבודה הם חיוניים למאבק בגילנות בישראל.

The post אפליה על רקע גיל בשוק העבודה בישראל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ארגונים רבים מוטים, בין אם בטעות או באופן מכוון, לטובת גיוס טלנטים צעירים יותר, ונגד גיוס מועמדים מעל גיל 40.

הזנחה זו של מאגר העובדים המנוסים, עלולה להוביל לנזקים ניכרים המשפיעים על ביצועי הארגון, תרבותו ויכולותיו להצליח בטווח הארוך.

להלן 5 נזקים הנגרמים לארגון כתוצאה מהימנעותו להעסיק עובדים מבוגרים:

1 אובדן משמעותי של ידע וניסיון:

לעובדים מבוגרים יש שפע של חוכמה מעשית שנצברה במשך שנים, למעשה במשך עשרות שנים, בתחומם.

זה לא רק ידע תיאורטי. זהו ניסיון מעשי בפתרון בעיות, התמודדות עם מצבים מורכבים והבנת מצבים בתעשייה, ששום הכשרה לא יכולה ללמד.

אי גיוס או אי שימור עובדים מבוגרים יוצר לארגון סיכון של אובדן הקשר היסטורי יקר ערך, שיטות עבודה מומלצות והבנה עמוקה יותר של צרכי הלקוחות ומגמות השוק.

זה גורם לעתים קרובות לכך שעובדים צעירים ופחות מנוסים, מבזבזים זמן יקר על המצאת הגלגל מחדש, ואף עושים טעויות שניתן היה למנוע. לעובדים הלא מנוסים לוקח זמן כדי לרכוש את המיומנות שהעובדים המבוגרים כבר מגיעים איתה מהיום הראשון.

2 כוח עבודה פחות מגוון ופחות חדשני:

גיוון תעסוקתי בגילאים, כמו בצורות אחרות של גיוון, מביא איתו מגוון רחב יותר של נקודות מבט, גישות ותהליכי חשיבה.

עובדים מבוגרים חוו לעתים קרובות שינויים רבים בתעשייה, לרבות התקדמות טכנולוגית.

כתוצאה מכך יכולת ההסתגלות שלהם לשינויים גבוהה יותר ויש להם נקודת מבט ייחודית על אתגרים והזדמנויות.

ללא תמהיל דורי זה, צוותים עלולים ליפול לחשיבה אחידה, ללא התובנות המגוונות הדרושות לפתרונות חדשניים ולקבלת החלטות יעילה.

3 פחות יציבות ויותר שיעורי תחלופה:

עובדים מבוגרים נוטים להפגין שביעות רצון ונאמנות גבוהות יותר בעבודה.

המשמעות היא תחלופה נמוכה יותר בהשוואה לעובדים צעירים יותר, אשר נוטים יותר לדלג ממקום עבודה אחד לאחר לצורך קידום קריירה.

תחלופה גבוהה היא יקרה, וכוללת הוצאות גיוס, זמן קליטת עובדים חדשים ואובדן פרודוקטיביות.

ההתעלמות ממועמדים מבוגרים גורמת לארגון להחמיץ מאגר כישרונות שלעתים קרובות מחפש יציבות ומחויבות ארוכת טווח, מה שתורם לכוח עבודה עקבי ואמין יותר.

4 התעלמות מעובדים מבוגרים יכולה להשפיע לרעה על יכולות החונכות והפיתוח הפנימי:

אנשי מקצוע מנוסים הם בעלי ערך רב כמנטורים, וחולקים את החוכמה, הכישורים הרכים והנטוורקטינג שצברו על פני השנים, עם עמיתים פחות מנוסים.

העברת ידע פנימית זו הינה חיונית לפיתוח כישרונות ולתכנון המשכיות.

ארגון שאין בו עובדים מבוגרים עלול להתקשות בבניית תוכניות חונכות פנימיות חזקות, ולהותיר את העובדים הצעירים ללא ההדרכה הדרושה כדי להאיץ את צמיחתם וכדי להטמיע את התרבות הארגונית ביעילות.

5 נזק למותג המעסיק, למותג המסחרי ולהשלכות משפטיות:

אפליית מועמדים מבוגרים, בין אם מפורשת או מרומזת, עלולה להוביל לנזק למוניטין החברה, לרבות מותג המעסיק והמותג המסחרי, כמו גם להשלכות משפטיות פוטנציאליות.

אפליה על רקע גיל היא בלתי חוקית, וארגונים עלולים להתמודד עם תביעות יקרות ופרסום שלילי אם יתגלה כי נוהלי הגיוס שלהם מפלים.

מעבר לחוקיות, מוניטין של גילנות (אפליה על רקע גיל) עלול להרתיע כישרונות מגוונים מלהגיש מועמדות, כולל אנשי מקצוע צעירים יותר המעריכים מקומות עבודה מכילים.

בסיכומו של דבר, עובדים צעירים מביאים איתם אמנם נקודות מבט חדשות, אבל הניסיון, היציבות ויכולות החונכות של עובדים מבוגרים, הינם חיוניים באותה מידה, אם לא יותר, כדי להביא להצלחתו ולשגשוגו של הארגון, וכדי לסייע לו להיות חסין וחדשני.

במילים אחרות, אימוץ גיוון תעסוקתי גילאי הוא לא רק ציווי מוסרי, אלא הוא מעניק לארגון יתרון עסקי אסטרטגי ומחזק אותו מבפנים.

The post 5 נזקים כתוצאה מהימנעות הארגון להעסיק עובדים מבוגרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מנהלים מהקצה המבוגר או הצעיר יותר של קשת הגילאים בארגון חשים לעיתים שהם לא מבינים או יודעים איך לנהל מועמדים מדורות רחוקים יותר.

חשש נוסף של מנהלים נובע מכך שעובדים מדורות שהם שונים מאוד מהדור של הצוות הקיים, לא יוכלו להשתלב.

אם כן, למה הדור אליו משתייך המועמד לא צריך להיות גורם לדחיית מועמד:

הסיבה הראשונה היא נושא האפליה על בסיס גיל. כלומר, קבלת החלטות על סמך גילו של המועמד היא מפלה, בין אם מדובר במועמד מבוגר או צעיר.

שנית, דחיית מועמד בגלל השתייכותו לדור מסוים, כלומר בגלל גילו, היא החלטה שמסתמכת על סטריאוטיפים.

והסטראוטיפים לעולם אינם מדויקים עבור מועמדים גילאים מסוימים, כמו גם ממגדרים, תרבויות, דתות ומדינות שונות.

השיטה הטובה ביותר עבור מנהל משאבי האנוש בגיוס עובדים היא ללמוד את כל מה שיש  לדעת על כל מועמד במהלך תהליך הגיוס, בלי קשר לגילו. יש לבחור או לדחות מועמד על סמך הפרופיל האישי שלו.

יתרה מכך, יש מקרים רבים שמראים כי צוותים המורכבים מעובדים בגילאים שונים, כולל מבוגרים מאוד וצעירים מאוד, שונים יכולים להסתגל ולומדים לעבוד זה עם זה.

כאמור, דחייה או קבלה של מועמדים על סמך גיל עלולה להוביל לאפךיה ובד בבד להחמצת הזדמנויות לגיוס עובדים מעולים.

להלן 5 סיבות מדוע גיל לעולם לא צריך להיות גורם מכריע בהחלטת הגיוס:

1 גיוון של ניסיון:

מועמדים מקבוצות גיל שונות מביאים איתם נקודות מבט, חוויות ומיומנויות מגוונות.

אימוץ הגיוון בגילאים מעשיר את הדינמיקה של הצוות, מטפח חדשנות ומשפר את פתרון הבעיות על ידי ניצול מגוון רחב יותר של ידע, מומחיות וניסיון.

2 מיומנויות הניתנות להעברה:

הגיל אינו בהכרח קשור לכשירות או לביצועים בעבודה. מועמדים בכל גיל יכולים להיות בעלי כישורים ומיומנויות בעלי ערך אותם הם יכולים ללמד את העובדים האחרים, כגון כושר הסתגלות, תקשורת ויכולות מנהיגות, החיוניים להצלחה במגוון רחב של תפקידים וענפים.

3 תרבות ארגונית מכילה:

דחיית מועמדים על סמך גיל עלולה להנציח הטיה ואפליה, ולערער את המאמצים לטפח תרבות ארגונית מכילה ושוויונית.

אימוץ מגוון רחב של גילאים מעביר מסר של כבוד, הוגנות ושוויון הזדמנויות, ומקדם סביבת עבודה חיובית שבה כל העובדים מרגישים שמעריכים ומכבדים אותם.

4 חונכות ושיתוף ידע:

כוח עבודה רב דורי מספק הזדמנויות לחונכות של עובדים שמלמדים זה את זה ושיתוף ידע.

עובדים צעירים יותר יכולים להפיק תועלת מהידע והניסיון של עמיתים מבוגרים יותר, בעוד שעובדים מבוגרים יכולים ללמוד מנקודות המבט הרעננות והידע הטכנולוגי של עמיתיהם הצעירים.

5 שיקולים משפטיים ואתיים:

אפליה על רקע גיל היא לא חוקית ולא אתית. למעסיקים יש חובה חוקית להבטיח שיטות עבודה הוגנת וחסרת פניות התואמות את החוקים והתקנות נגד אפליה.

קבלת החלטות גיוס המבוססות על כישורים, מיומנויות, ניסיון והתאמה תרבותית – ולא על גיל – מוכיחה מחויבות לגיוון, שוויון והכלה.

בסופו של דבר, ההתמקדות צריכה להיות בבחירת המועמדים המוכשרים ביותר על סמך כישוריהם מיומנויותיהם ותרומתם הפוטנציאלית לארגון, ללא קשר לגילם.

על ידי אימוץ מגוון הגילאים וטיפוח תרבות מכילה, חברות יכולות למנף את הכישרונות והחוזקות הקולקטיביים של עובדים מכל הדורות כדי להניע חדשנות, שיתוף פעולה והצלחה עסקית.

The post 5 סיבות לכך שהשתייכות המועמד לדור מסוים אינה סיבה מוצדקת לדחייתו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השאלה הגדולה היא איך מגמה זו תשפיע על גיוס עובדים מבוגרים בגילאי 45 ומעלה, שאחד היתרונות החשובים שלהם הוא הניסיון.

במילים אחרות, המעבר לכיוון גיוס עובדים המבוסס על מיומנויות מתקדמות ופחות על ניסיון, מציב  אתגרים לא פשוטים עבור עובדים מבוגרים המחפשים עבודה, שכן היתרון הבולט שלהם טמון לרוב בעושר הניסיון שלהם.

קיים סיכון שחברות עלולות להמעיט בערכו של התרומות הייחודיות והמומחיות שעובדים מבוגרים מביאים איתם.

אלא שבעוד שמיומנויות מתקדמות הן אכן חשובות, הניסיון הוא עדיין בעל חשיבות רבה ומאפשר להפיק תובנות חשובות, לעיתים קריטיות.

היכולת לפתור בעיות במהירות והידע בתעשייה הרלוונטית מייצרים תועלת רבה מאוד לארגונים בדרכים שונות, לרבות חונכות, מנהיגות ויכולת קבלת החלטות.

במילים אחרות, למרות האתגרים שיוצרת הנטייה לבחור בבעלי המיומנויות העדכניות ביותר, יש הכרח  להכיר בכך שלעובדים מבוגרים עדיין יש ערך משמעותי ביותר להציע לחברות, ואין לוותר על הניסיון שלהם.

להלן 3 תפיסות שגויות לגבי עובדים מבוגרים שמובילות לאפליה על בסיס גיל:

1 קונספציה של כישורים מיושנים:

התפיסה גורסת כי עובדים מבוגרים עלולים להתמודד עם התפיסה שהכישורים והידע שלהם מיושנים בהשוואה למועמדים צעירים יותר שיש להם מיומנויות טכניות מתקדמות או מומחיות בטכנולוגיות מתפתחות.

כתוצאה מכך, מעסיקים עלולים לתת עדיפות למועמדים בעלי מיומנויות, כישורים ויכולות מהעדכניים ביותר, מה שיוביל לחששות לגבי התיישנות בקרב עובדים מבוגרים.

2 אי התאמה של מיומנויות:

תפיסה שגויה נוספת גורסת כי עובדים מבוגרים עלולים למצוא את עצמם במצב של חוסר התאמה של מיומנויות שכן הניסיון והכישורים שלהם אינם עולים בקנה אחד עם המיומנויות הספציפיות שמבקשים המעסיקים.

הטענה היא שלמרות שהם עשויים להיות בעלי מומחיות רבת ערך שנצברו במשך שנים של ניסיון, יתכן שהם חסרים בקיאות בטכנולוגיות או מתודולוגיות חדשות יותר שהביקוש להן גובר.

3 חסרון תחרותי:

עובדים מבוגרים עשויים להתמודד עם תחרות מוגברת מצד מועמדים צעירים יותר, הנתפסים כבעלי יכולת הסתגלות רבה יותר, מביני טכנולוגיה ומסוגלים לרכוש במהירות מיומנויות חדשות.

מעסיקים עלולים להעדיף גיוס מועמדים צעירים יותר על סמך התפיסה שיש להם פוטנציאל גבוה לצמיחה וחדשנות, מה שעלול לדחוק עובדים מבוגרים בשוק העבודה.

בשורה התחתונה, הטיית גיל וסטריאוטיפים לגבי יכולותיהם של עובדים מבוגרים, מהירות הסתגלותם לשינויים ונכונותם ללמוד מיומנויות חדשות עלולים להפריע עוד יותר לסיכויי התעסוקה שלהם.

מעסיקים עלולים להיות בעלי תפיסות שגויות לגבי עובדים מבוגרים, הגורסות שהם מאמצים שינויים לאט יותר או שהם פחות פרודוקטיביים מאשר עמיתיהם הצעירים, מה שמוביל לשיטות גיוס מפלות.

להלן 3 צעדים שארגונים יכולים לנקוט כדי להפחית את ההשפעה של המגמה להתבסס רק על מיומנויות חדשות, ולאפשר שילוב עובדים מבוגרים:

1 תוכניות לשיפור מיומנות:

יש להציע לעובדים מבוגרים הזדמנויות הכשרה ופיתוח כדי לעזור להם לעדכן את המיומנויות שלהם ולהישאר רלוונטיים בשוק העבודה המשתנה.

השקעה ביוזמות של הגברת מיומנויות וחידוש מיומנות יכולה להעצים עובדים מבוגרים לרכוש את המיומנויות המתקדמות המבוקשות על ידי המעסיקים ולשפר את יכולת ההעסקה שלהם.

2 להדגיש מיומנויות הניתנות ללמידה:

יש להדגיש את הכישורים והמיומנויות הניתנים ללמידה, שעובדים מבוגרים מביאים איתם, לרבות יכולות לנהל, לקיים תקשורת טובה, לספק פתרונות יעילים לבעיות ולנהל פרויקטים.

יש לראות בעובדים מבוגרים נכסים יקרי ערך שיכולים למנף את הניסיון שלהם כדי להניע הצלחה עסקית ולהדריך עמיתים צעירים יותר.

3 להיאבק בהטיות ודעות קדומות:

יש ליישם מדיניות ונהלים כדי להילחם בהטיות גיל בתהליך הגיוס ובקידום קריירה. יש להעביר את מנהלי הגיוס, מנהלי משאבי האנוש ומקבלי ההחלטות בארגון הדרכה, איך לזהות ולטפל בהטיות לא מודעות ולקדם הוגנות ושוויון בתהליך הגיוס.

The post 3 תפיסות שגויות לגבי עובדים מבוגרים שמובילות לאפליה על בסיס גיל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיקים להפלות בין עובדים מסיבה של גיל בעת קבלה לעבודה, בתנאי ההעסקה, בקידום בעבודה, בהכשרה ובהשתלמות מקצועית, בפיטורים ובפיצויי פיטורים, ובהטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

אף על פי שחוק שוויון הזדמנויות בעבודה חל רק על מקומות עבודה המעסיקים ששה עובדים או יותר (פרט לאיסור פגיעה על רקע הטרדה מינית, שחל על כל מקומות העבודה), האיסור האפליה של עובדים מהסיבות המוזכרות בחוק (כמו למשל מסיבה של גיל), חל גם על מקומות עבודה המעסיקים פחות מששה עובדים, בשל עקרון השוויון הנגזר מחוק יסוד כבוד האדם וחירותו.

פרטי המקרה:

עובדת שעבדה במקום עבודה מסוים במשך כ-13 שנים, זומנה לשימוע עם הגיעה לגיל 62.

בזימון נכתב שהיא זומנה כדי לבחון את שינוי מתכונת העסקתה ו\או לסיים את עבודתה לאור הרעה במצבה העסקי של החברה.

העובדת ביקשה לקבל פרטים נוספים לגבי שינוי מתכונת העסקתה וביקשה לדחות את מועד השימוע אלא שהחברה סירבה לשתי הבקשות.

העובדת לא הגיעה לשימוע ביום אותו קבעה החברה ובעקבות זאת היא פוטרה. המעסיק הודיע לה כי היא תסיים את עבודתה בתום תקופת ההודעה המוקדמת.

העובדת תבעה את המעסיק בגלל פיטורים שלא כדין בשל גילה, שכן בזימון לשימוע לא הועלו טענות כנגד מקצועיותה ולא פורטו הסיבות לבחירתה כמועמדת לפיטורים על פני שאר העובדים בשל הצמצומים.

כתב התביעה פירט סעיפים שונים שבסיכומם הוגשה תביעה לפיצויים של יותר מ-1.8 מיליון שקלים.

בית הדין האיזורי לעבודה פסק כך: חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע איסור על אפליה לרבות איסור אפליה מטעמי גיל.

בחוק נקבע כי אם העובד הוכיח שלא היתה בהתנהגותו ומעשיו סיבה לפיטוריו, נטל ההוכחה לגבי הפרת הוראות החוק עובר אל המעסיק.

בית הדין קבע כי הרקע לפיטורי התובעת לא היה טענות בקשר להתנהגותה או למעשיה, אלא מצבה הכלכלי של החברה והצורך בצמצומים.

לכן, פסק בית הדין האיזורי לעבודה, נטל ההוכחה עובר אל המעסיק. עליו להראות כי לא הפלה את העובדת לרעה בגלל גילה (62) במסגרת הליך הפיטורים, וכי נשקלו בתום לב השיקולים הנחוצים והדרושים.

המעסיק טען כי פיטורי העובדת היו בשל התייעלות וצמצומים, שנדרשו על רקע מצבה הכלכלי של החברה, אבל הוא לא הציג דו"חות רווח והפסד או אסמכתאות אחרות שיעידו על ירידה ברווחי החברה.

בית הדין פסק, כי גם אם החברה החלה לנקוט הליכי התייעלות, הרי שעולה בבירור מהעדויות כי הוחלט לפטר את העובדת (התובעת) כצעד ראשון, בלי שנשקלו חלופות אחרות.

כמו כן, טען בית הדין, כי לא פוטרו עובדים אחרים (נוספים) באותה שנה. בנוסף, קבע בית הדין, כי לא הוכח שהוצעה לתובעת הצעה ממשית לשינוי מתכונת העסקתה, לא בהזמנה לשימוע ולא לאחריה.

למעשה – קבע בית הדין – לא הובהר מהן החלופות שעמדו בפני העובדת, למרות שהיא פנתה לחברה וביקשה לקבל פירוט בנושא.

בית הדין הדגיש, כי גם בפיטורי צמצום, גילו של עובד לא צריך להוות שיקול מבחינת המעסיק, כל עוד הדבר אינו מתחייב מאופי התפקיד וממהותו.

באופן כללי, הדגיש בית הדין, גילו של העובד אינו אמור להישקל בהחלטה לגבי סיום העסקה, אלא אם שיקול זה נשקל לטובת העובד.

בסופו של דבר קבע בית הדין האיזורי לעבודה, כי המעסיק לא הצליח לעמוד בנטל להוכיח שפיטורי העובדת היו ענייניים במסגרת הליכי צמצום.

כמו כן, המעסיק לא הוכיח שטרם קבלת ההחלטה בדבר פיטוריה של העובדת הוא שקל את נתוניה בהשוואה למצבם של עובדים אחרים.

עוד קבע בית הדין האיזורי לעבודה, כי העובדת שתבעה היתה העובדת היחידה שפוטרה בחברה באותה עת, וכי המעסיק לא הוכיח ששקל חלופות כנות לפיטוריה.

בנוסף, לא הוכח כי הוצעה לעובדת חלופה ממשית אחרת לפיטורים או שנשקלו פיטוריהם של עובדים אחרים.

לאור כל זאת, הגיע בית הדין למסקנה, כי קיימת סבירות גבוהה כי גילה של העובדת הוא הסיבה לפיטוריה.

לכן פסק בית הדין כי העובדת זכאית לפיצוי בגין אפליה מחמת גיל בהליך הפיטורים.

בסיכומו של דבר קיבל בית הדין האיזורי לעבודה את התביעה באופן חלקי ופסק שהחברה תשלם לעובדת פיצוי בסכום כולל של 120 אלף שקלים שמתחלק כך:

המעסיק ישלם לעובדת פיצוי בסכום של 70 אלף שקלים בשל פיטורים שלא כדין, מחמת גילה.

בנוסף, ישלם המעסיק לעובדת פיצוי בסכום של 50 אלף שקלים בגין פגמים בהליך השימוע טרם הפיטורים.

לאור כל זאת ומאחר שהתביעה התקבלה באופן חלקי בלבד, החברה תשלם גם את הוצאות המשפט ושכר טרחת עורכי הדין של העובדת בסכוךם של 5,000 שקלים.

The post פיצוי של 120 אלף שקל לעובדת שפוטרה בגלל גילה ובשל פגמים בשימוע first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מנגד טענה החברה כי העובד פוטר בגלל צמצומים הכרחיים שהיא נאלצה לבצע בעקבות משבר הקורונה.

בית הדין האיזורי לעבודה פסק כי לא היתה סיבה מוצדקת לפיטורי העובד וכי המעסיק לא הצליח להוכיח שהעובד לא הופלה בגלל גילו.

בית הדין האיזורי לעבודה קבע, כי התרשם שבכל 37 שנות עבודתו, המעסיק מעולם לא הביע חוסר שביעות רצון מתפקודו.

עוד ציין בית הדין, כי 13 עובדים פוטרו בעקבות משבר הקורונה, וכי המעסיק לא הציע לעובד לעבור לתפקיד אחר, למרות נתוני המכירות שלו, שהיו גבוהים יותר בהשוואה לסוכני מכירות אחרים.

לכן השתכנע בית הדין כי העובד פוטר שלא כדין בגלל גילו, וקבע כי המעסיק יפצה אותו ב-80 אלף שקלים בשל הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בנוסף, חוייב המעסיק לשלם את הוצאות המשפט ושכר טרחת עורכי הדין בסכום של 20 אלף שקלים.

פרטי המקרה, לפני ההחלטה על פיטוריו של העובד הוא זומן לשימוע. במכתב הזימון כתבה החברה כי היא שוקלת את המשך העסקתו בשל צמצום היקף כוח האדם שהיא נאלצת לבצע בגלל משבר הקורונה.

לדברי העובד, במשך כל שנות עבודתו הוא זכה לשבחים והערכה מצד המעסיק ומצד הלקוחות, ולא היתה כל סיבה לפטרו, פרט משיקולי אפליה בגלל גילו המתקדם.

לדבריו, החשיבה היצירתית שהוא השקיע בעבודתו הביאה את החברה לרווחיות, וכאות תודה על תרומתו ופתרונותיו היצירתיים, הציע המעסיק לעובד ולרעייתו טיול.

פרט לעבודתו כאיש מכירות, העובד גם הגה תנור משולב דו תאי כשר שיתאים לציבור הדתי, שניתן לאפות בו זמנית בתאים נפרדים בשרי וחלבי ביחד ללא מעבר אדים ותוך הפרדה מוחלטת בין התאים.

זאת ועוד, יחד עם העובד שתבע, עבדו בחברה סוכנים נוספים צעירים יותר שלא פוטרו. לדבריו, הוא העובד המבוגר ביותר והוותיק ביותר בחברה ואחד מבעלי השכר הגבוה מבין אנשי המכירות.

במילים אחרות, טען העובד, כי לא היתה כל סיבה לפטר אותו והוא פוטר בשל אפליה מחמת גיל. עוד טען העובד, כי השימוע נערך כטקס ריק מתוכן וכי ההחלטה לפטרו היתה עובדה מוגמרת.

לדבריו הוא הרגיש כי המעסיק משתמש במשבר הקורונה כתירוץ, במקום להפחית בשכרו או להוציאו לחופשה ללא תשלום.

לאור כל זאת תבע העובד פיצוי בסכום של 300 אלף שקלים בשל חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ו\או פיצוי עבור נזק לא ממוני והפרת חוב תום הלב ופגיעה בזכות הטיעון ועוגמת נפש. בנוסף תבע העובד פיצוי בסכום של 600 אלף שקלים בגין הפסדי השתכרות.

בנוסף תבע העובד פיצוי בגין אי מסירת הודעה על תנאי עבודה או /שינוי בתנאי עבודה בסכום של 15 אלף שקלים.

טענות החברה: לדברי החברה, תפקידו של העובד הפך לא רלוונטי מאז שפרצה הקורונה, ולאור צמצום ברווחים, הוחלט לפטר כעשרה אחוזים מכוח האדם בחברה.

בית הדין האיזורי לעבודה קבע, כי אפליה על רקע גיל מבוגר היא תופעה קשה ומשפילה, הפוגעת בכבודו של העובד ובאפשרותו לקיים את חייו בתנאים מינימליים.

יתרה מכך, קבע בית הדין, כי אפליה על רקע גיל היא אסורה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

יצויין, כי גם בדיון בבית הדין על אפליה על רקע גיל, העובד נדרש להוכיח שלא היתה סיבה לפיטורים הקשורה להתנהגותו או מעשיו.

במקרה הנוכחי, בית הדין האיזורי לעבודה קיבל את טענת העובד לפיה הוא לא התנהג באופן שמצדיק את פיטוריו.

בית הדין האיזורי לעבודה לקח אמנם בחשבון את העובדה שהחברה נאלצה לפטר 10 אחוזים מכוח האדם שלה בגלל משבר הקורונה, אבל קבע, כי המעסיק לא נתן סיבה משכנעת למה עובד זה נבחר להיות אחד המפוטרים.

בית הדין ציין, כי המעסיק לא הציג כל ראיה לכך שהיקף המכירות של העובד היה נמוך יותר מזה של אנשי מכירות אחרים שלא פוטרו.

לכן הגיע בית הדין למסקנה שהשיקול של גיל העובד היה אחד משיקולי המעסיק בעת ההחלטה לפטרו.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי הפיטורים בוצעו שלא כדין בגלל גילו של התובע וקיבל את התביעה.

המעסיק חויב לשלם לעובד פיצויים בסכום של כ-100 אלף שקלים הכוללים 80 אלף שקלים כפיצוי, ו-20 אלף שקלים לכיסוי הוצאות המשפט ושכר טרחת עורך הדין.

רכיב התביעה לגבי ההודעה על תנאי העסקה או שינוי בתנאי העסקה נדחה. בית הדין פסק כי החברה הציגה הודעה על תנאי העסקה, וכי הוא לא שוכנע שהעובד הרים את הנטל לסתור הודעה זו.

מספר תיק: 2540-12-20

The post פיצוי של 80 אלף שקל לעובד שפוטר בשל אפליה מסיבה של גיל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר אמנם על מעסיקים להפלות לרעה עובדים ומועמדים מסיבה של גיל בעת קבלה לעבודה, בתנאי ההעסקה, בקידום בעבודה, בהכשרה או בהשתלמות מקצועית ועוד. כמו כן אסור לפטר עובד בגלל גילו ואסור להפלות לרעה עובדים בשכר ובהטבות בשל גילם.

ולמרות זאת, אפליה זו מתרחשת חדשות לבקרים. כאשר עובד מבוגר מגיש תביעה לבית הדין לעבודה בשל אפליה על רקע גיל, ארגונים רבים מתרצים את דחיית המועמדות של עובדים מבוגרים ואת פיטורי העובדים המבוגרים במגוון רחב של סיבות כדי להצדיק את האפליה, ולפעמים אף מצליחים בכך.

חשוב לציין, כי האפליה נגד עובדים מבוגרים פוגעת לא רק ביכולת של עובדים באמצע החיים להתפרנס ולפרנס את משפחותיהם, אלא היא גורמת נזק כלכלי לארגונים שמסרבים להעסיקם ואף למשק כולו.

להלן 5 סוג נזקים שנגרמים לחברות עצמן ולמשק כולו כתוצאה מהדרת עובדים מבוגרים משוק העבודה:

1 הפסד ניסיון ומומחיות בכוח העבודה:

לעובדים מבוגרים יש לעתים קרובות ידע נרחב בתעשייה בה הם עובדים, מיומנויות וניסיון שנצברו במהלך כ-20 שנות קריירה.

אפליה שמובילה להדרה או לחוסר ניצול של משאבים יקרי ערך אלו עלולה לגרום לאובדן מומחיות ולאבדן ידע. מצב זה עלול לפגוע בחדשנות, בפרודוקטיביות ובביצועי החברה הכוללים.

2 השתתפות מופחתת בכוח העבודה שפוגעת בתוצר הלאומי:

אפליה לרעה של עובדים ומועמדים מבוגרים עלולה להרתיע עובדים מבוגרים מלהשתתף באופן פעיל בשוק העבודה או אף לחפש הזדמנויות תעסוקה.

מצב זה מוביל להקטנת המאגר של כישרונות בעלי ניסיון ומיומנות, שכשלעצמו עלול להשפיע לרעה על תעשיות ומגזרים שנשענים במידה רבה על אנשי מקצוע מנוסים. המחסור הזה בעובדים מיומנים מעכב את הצמיחה והפיתוח של הארגון.

3 פרודוקטיביות נמוכה יותר של כוח העבודה:

אפליה לרעה של עובדים ומועמדים מסיבות של גיל עלולה ליצור סביבת עבודה עוינת לעובדים מבוגרים. סביבת עבודה עויינת עלולה להוביל לירידה בשביעות הרצון בעבודה של כלל העובדים, ואף ירידה ברמת המוטיבציה ובמידת המחוברות לארגון.

חוויות עובדים שליליות מסוג זה עלולות להפחית את רמות הפרודוקטיביות והיעילות של הארגון ולהפריע לשיתוף פעולה בין העובדים.

בנוסף, אפליה נגד עובדים ומועמדים בשל גילם עלולה לתרום להגדלת שיעורי התחלופה ולעלויות גיוס והכשרה גבוהות יותר.

4 עלייה בתשלומי האבטלה והרווחה סוציאלית:

אפליה לרעה של מועמדים ועובדים בגלל גיל עלולה לגרום לאבטלה או תת תעסוקה בקרב עובדים מבוגרים.

מצב זה מוביל לקשיים כלכליים של העובדים המבוגרים שאינם מצליחים להשתלב בשוק התעסוקה ונאלצים להסתמך על תוכניות רווחה סוציאלית.

שיעורי אבטלה גבוהים יותר או הזדמנויות עבודה לא נאותות לאנשים מבוגרים, עלולים להכביד על המשאבים הציבוריים, לרבות, דמי אבטלה, מערכות פנסיה ותוכניות בריאות, וליצור עומס כלכלי על החברה כולה.

5 החמצת הזדמנויות כלכליות:

הימנעות מגיוס עובדים מבוגרים או פיטוריהם מסיבה של גיל בשל חוסר הערכה של תרומתם, עלולה להגביל את גיוון המחשבה, היצירתיות והחדשנות בתוך ארגונים.

התעלמות מהמיומנויות והפרספקטיבות של עובדים מבוגרים, עלולה לגרום לארגונים להחמיץ הזדמנויות פוטנציאליות לצמיחה, לתובנות חדשות בשוק וליכולת לתת מענה לצרכי לקוחות מגוונים.

אימוץ כוח עבודה מכיל שמעריך עובדים מכל קבוצות הגיל יכול להוביל לפיתוח כלכלי חזק ובר קיימא יותר.

אין ספק שקשה לכמת במדויק את ערך הכספי לנזק הכלכלי הנגרם בגלל אפליה מסיבה של גיל, ועדין לכול ברור כי ההשלכות השליליות הן משמעותיות.

יצירת סביבות עבודה מגוונות – שמעריכות וממנפות את הכישרונות של עובדים מבוגרים – יכולה לתרום לביצועים כלכליים טובים יותר, לפריון גבוה יותר של כוח העבודה ולצמיחה גבוהה יותר עבור ארגונים בפרט וכלכלת המשק בכלל.

The post 5 סוגי נזקים שנגרמים לארגונים ולמשק כולו בשל אפליה מסיבה של גיל first appeared on HRUS משאבי אנוש.