מנתונים שפרסמו השנה חברות המחקרים עולה, כי דווקא בעידן הטכנולוגי הנוכחי, מחיר הטעות רק הולך ומאמיר.

מדובר בסיטואציה שבה ארגון משקיע משאבים רבים והרבה מאוד כספים באיתור מועמד, רק כדי לגלות כעבור חודשים ספורים שהוא אינו מתאים בהיבט המקצועי או התרבותי או שניהם.

עלות הטעות – למה ארגונים עדיין מגייסים את האדם הלא נכון ואיך מונעים זאת:

גיוס עובדים הוא אחד ההימורים הפיננסיים והתרבותיים הגדולים ביותר שחברה מבצעת.

למרות השתכללות כלי המיון וכניסת הבינה המלאכותית להליך הסינון, תופעת הגיוס השגוי נותרה נפוצה ומסוכנת.

מחקרים עדכניים של חברות הייעוץ המובילות מנסים לפצח את האנטומיה של הגיוס הכושל.

מנסים להבין למה מנהלי משאבי אנוש מנוסים עדיין נופלים במלכודת הזו, מהו הנזק האמיתי לארגון, ואיך ניתן לשנות את המגמה.

חברת המחקר גרטנר מציינת 3 סיבות מרכזיות לכך שמנהלי גיוס מקבלים החלטות גיוס שגויות:

1 לחץ זמן וכיבוי שריפות:

כאשר מחלקה בארגון סובלת מתת-איוש, מנהלים נוטים להתפשר על איכות המועמד כדי לאייש את המשרה במהירות. הלחץ לקצר את משך הגיוס גובר על הצורך בדיוק.

2 הטיות קוגניטיביות ואפקט ההילה:

מראיינים רבים נוטים לגייס אנשים הדומים להם או להתרשם יתר על המידה מכריזמה אישית וכושר ביטוי של המועמד בריאיון, תוך התעלמות מחוסר התאמה מקצועית או תרבותית לתפקיד עצמו.

וגם להיפך: מפספסים מועמדים טובים ומתאימים משום שהמראיין לא התרשם דיו מיכולת הביטוי של המועמד.

3 הסתמכות יתר על קורות חיים מנופחים:

בעידן שבו מועמדים משתמשים בכלי בינה מלאכותית כדי לייצר קורות חיים מושלמים המותאמים בדיוק למערכות הסינון, קל מאוד להסתנוור מנייר שלא תמיד משקף את היכולות הביצועיות בשטח.

מה הנזקים שנגרמים כתוצאה מגיוס שגוי:

הנזק של גיוס שגוי חורג בהרבה מההפסד הכספי הישיר. ממחקר של חברת דלויט ומכון SHRM עולים נתונים מבהילים:

1 המחיר הכלכלי:

העלות הממוצעת של גיוס שגוי מוערכת בכ-30% משכרו השנתי של העובד. עבור תפקידים בכירים או טכנולוגיים, העלות הזו יכולה לזנק למאות אלפי שקלים, הכוללים את עלויות הפרסום, עלויות חברות ההשמה, עלויות הקליטה וההכשרה, ופיצויי הפיטורים, במקרים בהם העובד החדש פוטר שנה או יותר לאחר שגויס.

2 פגיעה במורל הצוות:

ממחקר של מכון גאלופ עולה, כי עובד לא מתאים מייצר עומס על עמיתיו, שנאלצים לתקן את טעויותיו או לבצע את עבודתו.

דבר זה מוביל לירידה של כ-24% במדדי המחוברות של הצוות כולו ולשחיקה מוגברת.

אם כן, איך מנהל משאבי האנוש יכול למנוע את הטעויות שמובילות לגיוס שגוי:

כדי לצמצם את אחוז הגיוסים השגויים, חברת היעוץ מקינזי ממליצה על מעבר למודל גיוס מבוסס כישורים (מיומנויות).

ראשית, יש להפחית את המשקל הניתן לראיון הפרונטלי המסורתי ולשלב משימות סימולציה מעשיות ומבחני מצב המדמים את העבודה האמיתית.

שנית, יש לקיים ראיונות מובנים שבהם כל המועמדים נשאלים את אותן השאלות בדיוק על פי קריטריונים קבועים מראש, כדי לנטרל הטיות אישיות.

ולבסוף, אין לוותר על בדיקת ממליצים מעמיקה ויזומה, הממוקדת בהתנהגות העובד במצבי לחץ ובעבודת צוות.

בסיכומו של דבר, גיוס שגוי הוא תקלה יקרה, אבל כזאת שניתן למנוע ברוב המקרים.

מנהלי משאבי אנוש שישכילו להאט מעט את תהליך הגיוס, להסתמך על נתונים ומשימות ביצועיות ולנטרל הטיות תרבותיות, יחסכו לארגון משאבים כספיים עצומים, ובה בעת ישמרו על היציבות והחוסן של העובדים הקיימים.

The post הסיבות לגיוס שגוי, הנזקים הנגרמים מגיוס שגוי והדרכים למנוע אותו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בעיקרו של דבר, הבינה המלאכותית מציעה גישה פרואקטיבית לניהול עובדים שגויסו למרות שאינם מתאימים לארגון בגלל מגוון סיבות ובראשן חוסר התאמה לתחום הפעילות של החברה.

במוקד הגישה הזאת ניתן למצוא התמקדות בפיתוח מקצועי של העובדים שגויסו למרות חוסר התאמתם, שיבוצם מחדש בארגון ותמיכה מתמשכת במקום סיום מיידי של יחסי העבודה.

גישה זו חוסכת מהחברה את העלויות והשיבושים הקשורים בפיטורים ובה בעת גם ממקסמת את הפוטנציאל של כל עובד, תוך התאמה של הצמיחה שלו ליעדי החברה לטווח ארוך.

במילים אחרות, במקום לפטר עובד חדש שגויס למרות שתחומי התמחותו אינם מתאימים לתחום הפעילות של החברה, ניתן למנף את הבינה המלאכותית כדי לייעל את הפוטנציאל של עובד זה בדרכים אחרות.

להלן 5 דרכים לטיפול בגיוס שגוי – בעזרת בינה מלאכותית – בלי לפטר את העובד החדש שאינו מתאים לליבת הפעילות של החברה:

1 ניתוח פערי מיומנויות והדרכה מותאמת אישית:

כלים מבוססי בינה מלאכותית יכולים להעריך את פערי הכישורים הספציפיים שיש לעובד ביחס לתפקידו.

על ידי ניתוח דפוסי העבודה, לרבות החוזקות והחולשות של עובד זה, מערכת הבינה המלאכותית יכולה להמליץ ​​על תוכניות הכשרה המותאמות לו אישית או על מסלולי פיתוח המתואמים הן ליכולות העובד והן לצרכי החברה.

גישה ממוקדת זו עוזרת לגשר על פער המיומנויות, והופכת את העובד לנכס בעל ערך רב יותר.

2 החלפת תפקידים והתאמת כישרונות:

הבינה המלאכותית יכולה גם לעזור בשיבוץ מחדש של העובד לתפקיד אחר בארגון שבו הכישורים שלו מתאימים יותר.

על ידי ניתוח הכישורים, הניסיון והפוטנציאל של העובד, בינה מלאכותית יכולה להתאים להם תפקידים המתאימים יותר לנקודות החוזק שלו.

זה לא רק משמר את ההשקעה שהחברה השקיעה בגיוס עובדים, אלא גם משפר את שביעות הרצון והביצועים בעבודה על ידי הצבת העובד בתפקיד שבו הוא יכול לשגשג.

3 ניטור ומשוב ביצועים מתמשכים:

כלים מבוססי בינה מלאכותית יכולים לנטר את ביצועי העובד בזמן אמת, לספק משוב רציף ולזהות תחומים לשיפור.

זה מאפשר לחברה לטפל בכל בעיה בשלב מוקדם, להציע תמיכה ומשאבים כדי לעזור לעובד להצליח בתפקידו.

על ידי כך, החברה יכולה לתקן את הטעות בלי העלויות הכרוכות בפיטורים ובגיוס עובד חדש.

4 שיתוף פעולה צוות משופר:

הבינה המלאכותית יכולה לנתח כיצד העובד מקיים אינטראקציה עם הצוות שלו ולהציע דרכים לשיפור שיתוף הפעולה והתקשורת.

במקביל, מערכות הבינה המלאכותית יכולות לסייע בשילוב העובד בצורה יעילה יותר בתרבות הארגונית של החברה, להפחית את החיכוכים ולהגדיל את הפרודוקטיביות הכוללת.

5 חיבור לחונך:

הבינה המלאכותית יכולה לזהות מנטורים פוטנציאליים בארגון שיכולים להדריך את העובד החדש, ולהציע לו תובנות ותמיכה שעשויות לעזור לו להסתגל לתפקידו בצורה יעילה יותר.

בעזרת מינוף הידע והניסיון של עובדים ותיקים, הבינה המלאכותית יכולה לאפשר קליטה טובה יותר לעובד החדש.

The post 5 דרכים לטיפול בגיוס שגוי בעזרת AI בלי לפטר את העובד שאינו מתאים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לכן על מנהל משאבי האנוש לקחת בחשבון את כל הגורמים הפוטנציאלים לאחד משני המצבים הללו במטרה לייעל את כוח העבודה.

על מנהל משאבי האנוש לוודא שלארגון יש את המספר הנכון של עובדים בעלי הכישורים הנכונים כדי לענות על הצרכים התפעוליים ולהמנע ממצב של עודף כוח אדם שמוביל לאבטלה סמויה.

ניטור קבוע, תובנות מבוססות נתונים וגישה פרואקטיבית לניהול כוח אדם הם מרכיבי מפתח בהשגת איזון זה.

להלן 6 גורמים שיוצרים מצב של עודף עובדים:

1 תכנון כוח אדם לא מדויק:

עודף כוח אדם נובע לעתים קרובות מצפי חיזוי לא מדויק של עומס עבודה עתידי או ביקוש עתידי למוצרי החברה. אם תכנון כוח האדם אינו מותאם לצרכים בפועל של הארגון, זה עלול להוביל לעודף עובדים.

2 תנאים כלכליים לא ברורים:

אי ודאות כלכלית יכולה לגרום לארגונים להיות זהירים, מה שמוביל אותם לשמור על רמות כוח אדם גבוהות יותר כדי להבטיח שהם יכולים להתמודד עם עלייה פוטנציאלית בביקוש. עם זאת, אם הביקוש לא מתממש כצפוי, הארגון מוצא עצמו עם יותר עובדים מכפי שהוא צריך.

3 תהליכים לא יעילים:

תהליכים עסקיים לא יעילים יכולים לתרום לאיוש יתר של משרות. אם אין זרימות עבודה אופטימליות, הארגון עלול להזדקק ליותר עובדים כדי להתמודד עם משימות שניתן לייעל באמצעות תהליכים טובים יותר.

4 תנודות עונתיות:

ענפים שיש בהם ביקוש עונתי גבוה, עשויות לשכור צוות נוסף בעונות השיא. אם הביקוש מוערך יתר על המידה או אם חלים שינויים בלתי צפויים, זה יכול לגרום לאיוש יתר בתקופות רגועות יותר.

5 היעדר הסתגלות להתקדמות הטכנולוגית:

היעדר מינוף של טכנולוגיה ואוטומציה עלול להוביל לעודף כוח אדם, במיוחד בתפקידים שניתן לטפל בהם ביעילות על ידי הטכנולוגיה. ארגונים שמתנגדים להתקדמות טכנולוגית עלולים להיות במצב בו הם מגייסים ומשמרים יותר עובדים מהנדרש.

6 שיטות תקציב:

ארגונים עלולים להקצות תקציבים לאיוש משרות בהתבסס על פרקטיקות היסטוריות ולא על הערכה יסודית של צרכים נוכחיים ועתידיים. זה עלול להביא לגיוס ושימור כוח אדם גדול מהנדרש.

להלן 9 דרכים שמאפשרות להמנע ממצבים מעודף כוח אדם:

1 תכנון מדויק של כוח אדם:

יש לבצע תכנון יסודי של כוח אדם תוך לקיחה בחשבון של הצרכים הנוכחיים והעתידיים. יש להעריך מחדש ולהתאים באופן קבוע תוכניות על סמך שינויים בסביבה העסקית.

2 קבלת החלטות מבוססות נתונים:

יש להשתמש בניתוח נתונים כדי לקבל תובנות לגבי הפרודוקטיביות והביקוש של כוח העבודה. ניתוח נתונים בזמן אמת יכול לעזור לארגונים לקבל החלטות מושכלות לגבי רמות כוח אדם הנדרש בפועל.

3 מודלים של כוח אדם גמיש:

רצוי לאמץ מודלים של כוח אדם גמיש, לרבות הסדרי כוח אדם זמניים או עובדים בחוזים המוגבלים בזמן, כדי להתאים לתנודות בביקוש, בלי להתחייב לאורך זמן לעובדים קבועים.

4 אופטימיזציה של תהליך רגיל:

יש לבצע אופטימיזציה מתמדת של תהליכים עסקיים כדי להבטיח יעילות. ייעול זרימות העבודה יכול לעזור לארגונים לבצע משימות עם כוח עבודה קטן יותר.

5 השקעה בטכנולוגיה:

רצוי מאוד לאמץ טכנולוגיות עדכניות לרבות אוטומציה כדי לשפר את הפרודוקטיביות.

מערכות אוטומטיות יכולות להתמודד עם משימות שחוזרות על עצמן, ולהפחית את הצורך בעבודה רבה מדי של עובדים אנושיים.

6 ביקורות ביצועים רגילות:

יש לערוך סקירות ביצועים סדירות כדי להעריך את הפרודוקטיביות והתרומה של כל עובד.

יש לזהות תחומים שבהם ניתן לשלב תפקידים (כלומר לבטל כפילויות של תפקידים דומים ולאחד אותם לתפקיד אחד, או להפוך שני תפקידים משלימים לתפקיד אחד בתחומים בהם זה אפשרי), או לחלק מחדש את האחריות בצורה יעילה יותר.

7 ניטור עומס עבודה:

יש להטמיע מערכות לניטור עומס עבודה בזמן אמת. היכולת הזאת מאפשרת לארגונים להתאים את רמות כוח האדם באופן מיידי על סמך הביקוש בפועל.

8 שיטות גיוס אסטרטגיות:

יש להתאים את נוהלי הגיוס לצרכים בפועל. במקום להסתמך על דפוסים היסטוריים, יש לבסס את החלטות הגיוס על הדרישות העסקיות הנוכחיות ועל תחזיות הצמיחה העתידיות.

9 מחוברות ושימור עובדים:

יש להתמקד במחוברות עובדים ובשימורם כדי להימנע משיעורי תחלופה גבוהים שעלולים להוביל לצורך בגיוס מתמיד. עובדים מרוצים ובעלי מוטיבציה נוטים יותר לתרום ביעילות לארגון.

The post 6 גורמים לגיוס יתר ועודף בעובדים ו-9 דרכים להמנע מכך first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עלותו של גיוס שגוי כוללת מגוון של הוצאות ישירות ועקיפות שיכולות להשפיע על הפרודוקטיביות, על מורל העובדים ועל ההצלחה הכללית של הארגון.

מנהלי משאבי אנוש צריכים להיות ערניים בזיהוי נורות אדומות במהלך תהליך הגיוס כדי למזער את הסיכון לביצוע גיוס שגוי.

מיון יסודי, עריכת ראיונות מקיפים ובדיקת הפניות, הם צעדים חיוניים להפחתת העלויות הפוטנציאליות הכרוכות בהחלטת גיוס לקויה.

להלן כמה אלמנטים התורמים לעלות בפועל של גיוס שגוי:

1 עלויות גיוס:

עלויות אלה כוללות הוצאות הקשורות לפרסום, פרסומי דרושים, לעיתים עמלות לחברות השמה, ומשאבים אחרים המושקעים בגיוס ומשיכת מועמדים. אם מתברר שמועמד שגויס אינו מתאים, העלויות הללו למעשה מבוזבזות.

2 הוצאות השתלמות והכשרה:

הזמן והמשאבים המושקעים בגיוס והכשרת עובדים חדשים הם משמעותיים. אם העובד לא נשאר בארגון או לא יצליח לבצע ביצועים נאותים, השקעות אלו לא יניבו תשואה חיובית והן למעשה בוזבזו.

3 אבדן פרודוקטיביות:

גיוס שגוי עלול לגרום לירידה בפרודוקטיביות של הצוות כולו, בגלל שגיאות, החמצת דדליינים או צורך בפיקוח נוסף. לאובדן פרודוקטיביות זה עלולות להיות השפעות משניות, שלישיות ונוספות בכל הארגון.

4 השפעה על מורל הצוות:

עובד שהביצועים שלו גרועים עלול להשפיע לרעה על המורל והמחוברות של הצוות כולו.

חברי הצוות האחרים עלולים להיות מתוסכלים או מחוסרי מוטיבציה, מה שיוביל לירידה בפרודוקטיביות הכללית ועלייה בפוטנציאל התחלופה.

5 זמן ניהול ומשאבים:

מנהלים משקיעים זמן ומאמץ בפיקוח וניהול עובדים חדשים. אם עובד חדש מסויים זקוק לפיקוח מוגזם או פעולות מתקנות, זה מסיט משאבי ניהול יקרי ערך מתחומי אחריות קריטיים אחרים.

6 השפעה על הלקוחות:

בתפקידים שיש בהם אינטראקציה ישירה עם לקוחות, גיוס שגוי עלול להוביל לאי שביעות רצון, ירידה בנאמנות הלקוחות ואובדן עסקי אפשרי. השפעה זו יכולה להיות בולטת במיוחד בעמדות מול לקוחות.

7 עלויות תחלופה:

אם עובדים שגויסו בגיוס שגוי עוזבים את הארגון, יש עלויות נוספות הקשורות לניהול תהליך העזיבה, ביצוע סבב גיוס נוסף, ופוטנציאל להכשרת עובד חדש.

8 נזק למוניטין:

קצב תחלופה גבוה או נוכחות של עובדים לא מתפקדים עלולים להכתים את המוניטין של החברה הן פנימית והן חיצונית.

כלומר, זה עלול לפגוע במותג המסחרי של החברה וגם במותג המעסיק שלה. זה יכול להפוך את האפשרות למשוך כישרונות מובילים בעתיד, למאתגרת יותר.

להלן 7 נורות אדומות שמנהלי משאבי אנוש צריכים לשים לב אליהן בהליך הגיוס:

1 חוסר מיומנויות וניסיון רלוונטיים:

אם למועמד אין את הכישורים והניסיון הדרושים לתפקיד, זו נורה אדומה. בעוד שהכשרה יכולה לטפל בפערים מסוימים, חוסר התאמה משמעותי בין כישוריו של המועמד לדרישות התפקיד מעורר דאגה.

2 היסטוריית תעסוקה לא עקבית:

שינויים תכופים בעבודה או פערים בלתי מוסברים בעבודה עשויים להצביע על חוסר יציבות או בעיות פוטנציאליות במחויבות ובאמינות של המועמד.

3 התאמה תרבותית לקויה:

מועמד שאינו מתיישב עם ערכי הארגון, תרבותו או סביבת העבודה, עלול להתקשות להשתלב בצוות ולא לתרום באופן חיובי למקום העבודה.

4 הפניות שליליות:

אין להתעלם מהפניות של מעסיקים או עמיתים קודמים המעוררים חששות לגבי הביצועים, האמינות או הכישורים הבינאישיים של המועמד.

5 ציפיות עבודה לא מציאותיות:

מועמדים שיש להם ציפיות לא מציאותיות לגבי התפקיד, המשכורת או התקדמות הקריירה עלולים להיות לא מרוצים במהירות, מה שיוביל לתקופת עבודה קצרה או ירידה בביצועים.

6 אחריות מוגבלת בתפקידים קודמים:

אם מועמד מתקשה בכל מה שקשור ללקיחת אחריות, או שהיתה לו אחריות מוגבלת בתפקידים קודמים, זה עלול להצביע על כך שהוא לא מוכן לדרישות התפקיד הנוכחי.

7 התנגדות למשוב או ביקורת:

תגובתו של מועמד למשוב במהלך תהליך הריאיון יכולה לספק תובנות לגבי יכולתו ללמוד, להסתגל במהירות לשינויים ולשתף פעולה.

התנגדות לביקורת בונה עלולה לאותת על בעיות פוטנציאליות הקשורות לאפשרויות למידה.

The post 7 אלמנטים התורמים לגיוס שגוי ו-7 נורות אזהרה בעת הליך הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

גיוס מוצלח מחייב את מנהלי משאבי האנוש לטפל בליקויים שהינם רווחים בהליכי גיוס עובדים, על ידי שיפור התקשורת, ייעול תהליכים, מאבק בהטיות, תעדוף חווית מועמד ומינוף טכנולוגיה.

יש חשיבות רבה לנקוט בגישה אג'ילית ומסתגלת כדי לספק מענה לצרכים המתפתחים של הארגון ולמשיכת כישרונות מובילים.

להלן 6 ליקויים נפוצים שעלולים להתרחש בהליך גיוס עובדים ופתרונות שמאפשרים להתגבר עליהם:

1 היעדר דרישות עבודה ברורות:

הליקוי: קורה לא אחת שלמהנלי משאבי האנוש ולמנהלי הגיוס אין הבנה ברורה של הכישורים והמיומנויות הנחוצים ביותר לתפקיד.

זה יכול להוביל לתיאורי תפקיד מעורפלים ולדרישות מיותרות, מה שמקשה על מציאת מועמדים מתאימים.

הפתרון: מנהלי משאבי אנוש צריכים לשתף פעולה באופן הדוק עם המנהלים המקצועיים כדי ליצור פרופילי תפקיד מפורטים.

יש לערוך ניתוח יסודי של התפקיד והמשימות הכרוכות בו כדי לזהות את תחומי האחריות המרכזיים והכישורים הנדרשים. תהליך זה מבטיח שיהיו תיאורי תפקיד מדויקים וממוקדים.

2 תהליכי גיוס איטיים ולא יעילים:

הליקוי: תהליכי גיוס ממושכים עלולים לתסכל גם את המועמדים וגם את מנהלי משאבי האנוש ומנהליהגיוס. עיכובים בתזמון ראיונות, באיסוף משוב ובקבלת החלטות עלולים לגרום לאובדן של כישרונות מובילים.

הפתרון: הטמעת תהליך גיוס יעיל. יש להשתמש במערכות מעקב אחר מועמדים, כדי להפוך משימות אדמיניסטרטיביות לאוטומטיות, לתזמן ראיונות באופן מיידי ולקבוע לוחות זמנים ברורים לכל שלב בתהליך הגיוס. תקשורת ושיתוף פעולה בין חברי צוות הגיוס הם המפתח לשמירה על יעילות.

3 הטיה וחוסר גיוון:

הליקוי: הטיה לא מודעת בגיוס עובדים עלולה להוביל לחוסר גיוון בתוך הארגון. מנהלי משאבי אנוש ומנהלים מקצועיים עלולים להעדיף, בלי כוונה, מועמדים שדומים להם עצמם או מתאימים לסטריאוטיפים מסורתיים.

הפתרון: יש להשתמש באסטרטגיות להפחתת ההטיה. יש לבצע סינון קורות חיים 'עיוור' כדי להתמקד בכישורים ולא בפרטים האישיים.

יש להציע לצוות משאבי האנוש הדרכה בנושאי גיוון תעסוקתי, שוויון והכלה. יש לגוון את המוזמנים הראיונות כך שיכללו אנשים מרקעים שונים. ולבסוף, יש להגדיר יעדי גיוון ספציפיים ולעקוב אחר ההתקדמות.

4 חווית מועמד שלילית:

הליקוי: מועמדים שיש להם חוויה שלילית בתהליך הגיוס עלולים לשתף את חוסר שביעות הרצון שלהם ברשתות החברתיות, ולפגוע במותג המעסיק של החברה. זה יכול להרתיע מועמדים מתאימים אחרים מלהגיש מועמדות.

הפתרון: יש לתת עדיפות לחווית המועמד. יש לוודא שהתקשורת עם המועמדים מתבצעת בזמן, ושהיא מכבדת ושקופה.

יש לספק משוב למועמדים, גם לאלה שלא התקבלו לעבודה בחברה, ולאסוף משוב ממועמדים כדי לזהות תחומים שיש לשפר. כמו כן יש להעריך ולחדד באופן רציף את תהליך הגיוס כדי להפוך אותו לממוקד מועמד.

5 שיעורי תחלופה גבוהים של עובדים חדשים:

הליקוי: אם עובדים חדשים עוזבים את החברה זמן קצר לאחר הצטרפותם, סימן שתהליך הגיוס עלול שלא להתאים ביעילות למועמדים או לתרבות הארגונית ולערכים של הארגון.

הפתרון: יש להתמקד בהתאמת הליך הגיוס לתרבות הארגונית, ולפתח מותג מעסיק חזק המשקף את תרבות הארגון בצורה מדויקת.

יש להשתמש בשאלות ריאיון התנהגותיות ובבדיקות התייחסות כדי להעריך התאמה תרבותית. בנוסף, יש לוודא שלמועמדים יש הבנה ברורה של ערכי החברה וציפיותיה לפני הצטרפותם לחברה.

6 היעדר שימוש בטכנולוגיה או שימוש מועט מדי בטכנולוגיה:

הליקוי: אי מינוף הטכנולוגיה עלול להוביל לחוסר יעילות בסינון ובמעקב אחר מועמדים. זה יכול גם לעכב קבלת החלטות המבוססות על נתונים.

הפתרון: יש להשקיע בטכנולוגיית משאבי אנוש מודרנית, כולל מערכות מעקב אחר מועמדים, כלים לניהול קשרי מועמדים ותוכנות גיוס המבוססות על בינה מלאכותית.

כלים אלו יכולים להפוך משימות שגרתיות לאוטומטיות, לנתח נתוני מועמדים ולשפר את היעילות הכוללת של תהליך הגיוס.

The post אתגרים ופתרונות בגיוס: 6 ליקויים בולטים בהליך הגיוס ודרכים לתקנם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ואז, לאחר כמה חודשים גיליתם שאיפשהו במהלך ההליך הארוך הזה משהו התפספס ומתברר שהעובד החדש אינו מתאים לתפקיד, או לצוות.

האם הדבר הנכון לעשות כעת הוא לפטר אותו? פיטורי עובדים שנמצאו לא מתאימים לתפקידם הוא נושא מורכב. גם אם יש סיבות לשקול את הפסקת העסקתם, יש גם שיקולים בעד בחינת פתרונות חלופיים.

כל ארגון חייב לעצמו לשקול את היתרונות הפוטנציאליים של מתן הזדמנויות תמיכה ופיתוח מקצועי לעובד החדש שנמצא כלא מתאים לתפקיד שאליו גוייס.

במילים אחרות, פיטורים לא צריכים להיות התגובה הראשונה. על הארגון לשאוף לאיזון בין הגנה על האינטרסים של הארגון לבין טיפוח עובדים, צמיחה ושימור עובדים.

בסופו של דבר, יש להעריך את המצב לגבי כל עובד בנפרד מסיטואציות אחרות, תוך התחשבות בנסיבות ובצרכים הספציפיים של העובד והארגון.

להלן 10 סיבות לכך שארגון צריך לשקול להמנע מפיטורים של עובדים באופן מיידי כאשר הם נחשבים כלא מתאימים לתפקידיהם:

1 השקעה בפיתוח מקצועי של עובדים:

פיטורי עובד בלי לתת לו הזדמנות להשתפר, גוררים איתם השקעה אבודה בגיוסו, השתלמותו והכשרתו.

חברות משקיעות לעתים קרובות זמן ומשאבים משמעותיים בגיוס עובדים חדשים והכשרתם. במקום לוותר על ההשקעה הזו, יש מקרים בהם כדאי לארגון לשקול להמשיך להשקיע עוד יותר בפיתוח המקצועי של העובד.

2 שימור עובדים ונאמנות:

עובדים מעריכים ארגון שמספק להם ביטחון תעסוקתי וחשים נאמנים יותר לארגונים המפגינים מחויבות לצמיחתם ולהצלחתם.

אם עובד מתקשה, מתן הזדמנויות תמיכה ופיתוח יכול לטפח תחושת נאמנות. זה כשלעצמו יכול להוביל להגברת שימור העובדים, וכתוצאה מכך להפחתת עלויות הגיוס וההכשרה.

3 למידה מטעויות:

לעיתים ניתן לייחס ביצועים לא נאותים בעבודה להיעדר ציפיות ברורות, ניהול לא יעיל או משאבים לא מספיקים.

במקום לפטר עובדים באופן מיידי, ארגונים יכולים להשתמש במצבים אלה כהזדמנויות למידה. הם יכולים לבצע הערכה האם הבעיה נעוצה בשיטות הגיוס, בהשתלמות, בהכשרה או בניהול ולבצע שיפורים בהתאם.

4 שיקולים משפטיים ואתיים:

פיטורי עובד באופן פתאומי ללא תיעוד ברור של בעיות ביצועים עלולים לחשוף חברה לסיכונים משפטיים.

עובדים עלולים לטעון לסיום העסקה שלא כדין, לאפליה או לתגמול לא הוגן. תיעוד נכון של בעיות ביצועים, תוכנית לשיפור ביצועים הוגנת ושקופה, והענקת הזדמנויות לעובד לטפל בחסרונותיו, יכולים לסייע בהפחתת סיכונים אלו.

5 עלויות תחלופת עובדים:

תחלופת עובדים היא יקרה במונחים של גיוס עובדים, הכשרתם ואובדן תפוקה במהלך תקופת ההכשרה וצבירת הניסיון.

פיטורי עובד ובעקבות זאת איתור, גיוס, קליטה והכשרה של מחליף עלולים להיות יקרים יותר מהשקעה בפיתוח המקצועי של העובד שכבר גוייס. יש לקחת בחשבון שיקח זמן עד שהעובד החדש יהיה מיומן, דבר שעלול לגרום להפרעות ולצניחה בתפוקה.

6 שמירה על מותג המעסיק של החברה:

תחלופה תכופה של עובדים עלולה להשפיע לרעה על המוניטין של החברה, כלומר על מותג המעסיק שלה.

שיעורי תחלופת עובדים גבוהים עלולים להרתיע מועמדים פוטנציאליים מלהגיש מועמדות, וגם על המוניטין בקרב הלקוחות.

ארגון שנתפס כלא יציב או אדיש לפיתוח מקצועי של עובדים עלול להתקשות למשוך כישרונות מובילים.

7 פוטנציאל לשיפור:

חלק מהעובדים עלולים להיתקל בבעיות ביצועים זמניות בגלל גורמים אישיים או חיצוניים. במקום לקבל החלטה נמהרת ולפטר עובד מייד כשנמצא כלא מתאים, ארגונים יכולים לספק תמיכה והדרכה כדי לעזור לעובדים הללו להתגבר על אתגרים.

הארגון עשוי לגלות שברגע שהבעיות הללו ייפתרו, העובד יכול להפוך לנכס בעל ערך רב.

8 שמירה על מורל העובדים:

פיטורי עובדים בחופזה עלולים לגרום לדמורליזציה של העובדים האחרים בארגון.

פיטורים כאלה מעבירים מסר של ביטחון תעסוקתי קלוש בארגון, מה שמוביל לירידה במורל ולסטרס מוגבר בקרב העובדים. זה יכול לפגוע עוד יותר בפרודוקטיביות ובשביעות הרצון של העובדים.

9 למצוא לעובד תפקיד חלופי:

במקרים מסוימים, עובדים עשויים להיות מתאימים יותר לתפקידים אחרים בארגון. במקום לפטר אותם, מנהל משאבי האנוש בארגון יכול לבחון הזדמנויות למצוא לעובד כזה, תפקיד אחר או להכשיר אותו למשרות שתואמות טוב יותר את נקודות החוזק והכישורים שלו.

10 תוכניות לשיפור ביצועים:

יישום תוכניות לשיפור ביצועים שהינו מובנה היטב, יכול להיות דרך יעילה לעזור לעובדים לשפר ביצועים.

יישום כזה מציב ציפיות ברורות, מספק תמיכה ומציע ציר זמן לשיפור. אם העובד לא מצליח לעמוד ביעדים המפורטים ביישום התוכניות לשיפור ביצועים, במקרה כזה יתכן שפיטורים ילקחו בחשבון כמוצא אחרון.

The post 10 שיקולים להימנעות מפיטורים של עובד חדש שאינו מתאים לתפקיד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בין לבין, הארגון מאבד זמן יקר במהלך הליך הקליטה של עובד שגויס למרות שאינו מתאים לתפקיד או לארגון, בין השאר בגלל התארכות זמן ההגעה לפרודוקטיביות הנדרשת.

בנוסף, המצב בו עובד שגויס מפוטר לאחר זמן קצר, עלול לפגוע במיתוג המעסיק ובמורל העובדים.  

אחד הכלים שמנהלי משאבי אנוש יכולים להיעזר בהם כדי למנוע גיוס שגוי הוא הבינה המלאכותית באמצעות ChatGPT.

הבינה המלאכותית באמצעות ChatGPT יכולה לסייע למנהלי משאבי אנוש, לייעל ולשפר היבטים שונים של תהליך הגיוס, ועל ידי כך להוביל בסופו של דבר לבחירת מועמדים מתאימים יותר ולהפחתת הסיכון לגיוס שגוי.

ה-ChatGPT יכול להוות כלי להשלמת שיקול הדעת והמומחיות האנושית של אנשי משאבי אנוש, ולאפשר להם לקבל החלטות מושכלות יותר ולמצוא מועמדים המתאימים ביותר לחברה ולתפקיד.

במילים אחרות, ChatGPT יכול להוות כלי רב ערך עבור מנהלי משאבי אנוש במניעת גיוס שגוי וזיהוי המועמדים המתאימים ביותר לחברה ולתפקיד.

להלן 9 דרכים בהן ChatGPT יכול לסייע בתהליך גיוס עובדים חדשים:

1 תיאורי תפקידים משופרים:

מנהלי משאבי אנוש יכולים להשתמש ב-ChatGPT כדי ליצור תיאורי תפקיד ברורים ומפורטים, המתארים במדויק את האחריות, הכישורים והציפיות לתפקיד.

ChatGPT יוודא שלמועמדים תהיה הבנה ברורה של התפקיד ועל ידי כך יגדיל את הסבירות למשוך את המועמדים הנכונים.

2 סינון מועמדים:

ה- ChatGPT יכול לעזור למנהלי משאבי אנוש לנסח שאלות מיון המותאמות על סמך דרישות תפקיד ספציפיות ותכונות מועמדים רצויות.

באמצעות היכולת של ChatGPT לנתח תגובות, מנהלי משאבי אנוש יכולים לזהות מועמדים שהכישורים והניסיון שלהם מתאימים לתפקיד.

3 הערכה התנהגותית:

ה- ChatGPT יכול לסייע בניסוח שאלות המיועדות לביצוע הערכה התנהגותית שבאמצעותה ניתן להעריך את היכולות של המועמד לפתור בעיות, את יכולת ההסתגלות שלו ואת כישורי עבודת הצוות של המועמדים.

בכך מסייע ChatGPT לזהות מועמדים בעלי הכישורים הרכים הדרושים להצלחת העובדים החדשים להשתלב בתרבות הארגונית של החברה.

3 הערכת התאמה לתרבות הארגונית:

מנהלי משאבי אנוש יכולים להשתמש ב-ChatGPT כדי לנסח במדויק, שאלות שמטרתן להעריך את התאמה של המועמד לערכי החברה ותרבותה הארגונית.

זיהוי מועמדים החולקים את החזון והייעוד של החברה משפר את הסיכויים להצלחת הגיוס.

4 ניתוח מיומנויות וכישורים:

הבינה המלאכותית באמצעות ChatGPT יכולה לעזור למנהלי משאבי אנוש להעריך את המיומנויות והכישורים הטכניים של המועמדים, על ידי ניתוח אוטומטי של קורות החיים, ושל התשובות שלהם לשאלות ספציפיות הקשורות למיומנויות. ניתוח זה, מסייע בבחירת מועמדים בעלי המיומנויות המתאימות ביותר לתפקיד.

5 סיוע בריאיון וירטואלי:

הבינה המלאכותית באמצעות ChatGPT יכולה ליצור תבניות של שאלות לראיונות עבודה, המכוונות לאיתור תכונות, מיומנויות וחוויות ספציפיות של המועמד.

מנהלי משאבי אנוש יכולים להשתמש בתבניות אלו כדי לערוך ראיונות וירטואליים יעילים המבטיחים הערכה מקיפה של המועמדים.

6 דירוג וציוני הערכה למועמדים:

על ידי הזנת קריטריונים והעדפות רלוונטיות, ChatGPT יכול לסייע בדירוג והערכת ציון למועמדים על סמך מידת התאמתם לתפקיד. דירוג זה, חוסך זמן ועוזר למנהלי משאבי אנוש לתעדף את המועמדים המבטיחים ביותר.

7 ניתוח משוב בזמן אמת:

במהלך תהליך הגיוס, מנהלי משאבי אנוש יכולים להשתמש ב-ChatGPT כדי לנתח משוב בזמן אמת מחברי הצוות המעורבים בתהליך הגיוס.

משוב בזמן אמת יכול לסייע בזיהוי נורות אדומות פוטנציאליות או נושאים בעייתיים עבור מועמדים ספציפיים.

8 ניהול קשרי מועמדים:

ה-ChatGPT יכול לתמוך במנהלי משאבי אנוש בשמירה על תקשורת עם מועמדים לאורך תהליך הגיוס, להבטיח חווית מועמד חיובית וטיפוח קשרים חזקים.

9 שיפור מתמיד:

ניתוח נתוני גיוס ומשוב מאפשר ל-ChatGPT לספק תובנות למנהלי משאבי אנוש כדי לשפר באופן מתמיד את תהליך הגיוס, לטפל בחסרונות ולחדד אסטרטגיות גיוס לתוצאות טובות יותר.

The post 9 דרכים בהן ChatGPT יכול לסייע במניעת גיוס שגוי בעת הליך הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כדי להימנע מגיוס שגוי של מועמד שאינו מתאים לתפקיד או לארגון או לצוות, מנהלי משאבי אנוש צריכים להתמקד ביצירת תהליך גיוס מקיף ומובנה היטב.

זה כולל הקפדה על ניסוח תיאורי תפקיד ברורים, קביעת קריטריונים ספציפיים להערכת המועמדים, ביצוע מיונים יסודיים וראיונות מקיפים, לקחת בחשבון כישורים טכניים וכישורים רכים כאחד, וקידום של גיוון והכלה בבחירת המועמדים.

בנוסף, יש להקדיש הזמן לביצוע הערכת היכולות והתכונות של המועמדים בקפידה, תוך שילוב גורמים רלוונטיים נוספים בתהליך קבלת ההחלטות. צעדים אלה יכולים להוביל לגיוס עובדים מוצלחים יותר ולטווח ארוך יותר.

להלן 7 סיבות להתרחשותו של גיוס שגוי:

1 תהליך גיוס לא מספיק יסודי:

כאשר תהליך הגיוס מזורז, מנהלי משאבי אנוש עלולים להרגיש לחוצים לקבל החלטות מהירות, מה שמוביל לבדיקה והערכה של מועמדים שאינן מספיק מעמיקות. התוצאה עלולה להיות גיוס של עובד שאינו מתאים לתפקיד או לתרבות הארגונית.

2 תיאור תפקיד שאינו מדוייק:

כאשר תיאור המשרה שהארגון מעוניין לאייש, כתוב בצורה גרועה, לא מדויקת או במעורפל, הוא עלול להביא אל החברה את המועמדים הלא נכונים.

אם דרישות התפקיד ותחומי האחריות אינם מוגדרים בבירור, המועמדים עלולים להבין בצורה לא נכונה את התפקיד, מה שיוביל לאי התאמה בכישורים ובכישורים.

3 היעדר קריטריונים מוגדרים:

כאשר לא קובעים קריטריונים ספציפיים להערכת מועמדים, זה יכול להוביל לקבלת החלטות סובייקטיביות.

ללא קווים מנחים ברורים, מנהלי משאבי אנוש עלולים להסתמך על הטיות אישיות או תחושות בטן, מה שמוביל לבחירה לקויה של מועמדים.

4 מיון לא מספיק קפדני וריאיון עבודה לא מעמיק דיו:

אם תהליך המיון והריאיון אינם יסודיים ומעמיקים מספיק, מנהל משאבי האנוש עלול לפספס מידע חשוב לגבי כישוריו של המועמד, הניסיון שלו והתאמתו לתרבות הארגונית של החברה. זה יכול לגרום לגיוס עובד שחסרים לו הכישורים הדרושים או שהוא אינו מתאים לערכי החברה.

5 דגש יתר על מיומנויות טכניות:

מיומנויות טכניות הן אמנם חיוניות, אבל התמקדות בהן בלבד, במהלך תהליך הגיוס, עלולה להוביל להזנחה של גורמים מכריעים אחרים כגון מיומנויות רכות, התאמה תרבותית ופוטנציאל לצמיחה.

מועמד עשוי להיות בעל הכישורים הטכניים הנכונים אך חסר את היכולות הבינאישיות הדרושות כדי לשגשג בחברה.

6 התעלמות מנורות אדומות:

התעלמות מסימני אזהרה או 'נורות אדומות' במהלך תהליך הגיוס, עלולה להוביל לגיוס מועמד עם רקורד מפוקפק או התאמה לקויה לחברה. יש חשיבות רבה לכך שמנהלי משאבי האנוש יטפל בכל החששות שהועלו במהלך תהליך ההערכה.

7 היעדר גיוון והכלה:

אי מתן עדיפות לגיוון והכלה במהלך גיוס העובדים עלול לגרום לגיוס הומוגני, שבו מתעלמים ממועמדים עם נקודות מבט ורקע מגוונים. חוסר הגיוון הזה יכול להגביל את יכולתו של הארגון לחדש ולהסתגל ואף עלול לגרום לסיבוכים משפטיים.

The post 7 סיבות לגיוס שגוי של מועמדים לא מתאימים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אחת ההתלבטויות שעולות כתוצאה מכך היא באיזו מידה להתעקש על התאמה מושלמת להגדרת דמות הטלנט שהחברה מחפשת, וכאשר מנהל משאבי האנוש מנסה להימנע ככל האפשר מגיוס שגוי, ומצד שני, קיימת ההתלבטות האם להתפשר על טלנט שהוא אמנם מתאים לתפקיד ולחברה אבל לא באופן מלא.

מנקודת המבט של מנהלי משאבי האנוש והנהלות הארגונים, המועמדים האידאלים אמורים להתאים לארגון במדויק מבחינת התרבות הארגונית, שיסכים לשכר שהארגון יכול להרשות לעצמו לשלם, שיהיה עובד שיודע לעוד ביעילות, שיש לו מיומנויות מאוד ספציפיות, שיעבוד בצורה מעולה בצוות ועוד.

אלא שלא אחת קורה שבתוך הניסיון למצוא את העובד שהתאמתו לארגון ולרצון ההנהלה היא מושלמת, הארגון מפספס טלנטים מעולים, שהיו יכולים לקדם את הארגון הרבה מעבר ליכולתם של אלו שמתאימים במדויק לתבניות.

כלומר, בבחינה המדוקדקת של ההתאמה המושלמת, קורה לא אחת שפוסחים על מועמדים מעולים שהתאמתם טובה אבל לא מושלמת.

אלא שדווקא המועמדים המוכשרים ביותר הם אנשים שאינם מתאימים לתבניות קבועות. ולכן קורה לא אחת שהארגון מפספס טלנט שהיה יכול לתרום רבות לארגון למרות שהתאמתו אינה מושלמת.

מנהלי משאבי אנוש שלא טורחים לבדוק מעבר להתאמה לתבניות המוגדרות מראש, מפסידים את הכישרונות הללו לטובת מתחרים שכן מבחינים בפוטנציאל.

להלן 3 דוגמאות להחמצה של מועמד מצויין למרות שהתאמתו לדרישות אינה מושלמת:

1 דוגמה ראשונה: רוב מנהלי משאבי האנוש בוחנים בתהליך הגיוס את סך המיומנויות שיש למועמד.

הם מקבלים מהמנהלים הישירים רשימה של כישורים נדרשים, השכלה ומיומנויות, ומחפשים אותם אצל המועמדים.

הבעיה היא שלא תמיד גם נמדדת יכולתו של המועמד ללמוד מהר מיומנויות חדשות ולעכל מידע שלא היה לו לפני כן.

כך קורה שניתנת עדיפות למועמד שיש לו את כל מכלול המיומנויות הנדרשות, אבל יכולות הלמידה שלו נמוכות יותר, לעומת מועמד שאין לו את כל מכלול המיומנויות אבל הוא מסוגל ללמוד מהר מאוד.

2 דוגמה שנייה: פספוס של מועמדים בעלי יכולת הסתגלות מהירה מאוד לשינויים. מועמדים בעלי מיומנויות וכישורים בתפקיד ספציפי הינם מתאימים מאוד לחברה כל עוד החברה ממשיכה במסלול קבוע.

אבל ברגע שהקלפים נטרפים והחברה מנאלצת לשנות כיוון, היא זקוקה לעובדים בעלי יכולת להסתגל במהירות לשינויים ולאפשר להנהלה לנווט את הספינה בסופת השינויים. בלי עובדים שיש להם יכולת להסתגל במהירות לשינויים החברה תשאר מאחור, גם אם גייסה את טובי המקצוענים בעלי כל המיומנויות הנדרשות. 

על פניו נראה שבארגונים אין מספיק דגש על מועמדים בעלי יכולות גבוהות להסתגלות מהירה  לשינויים, שמתפקדים מצויין במצבים של אי ודאות.

במקרים רבים מעדיפים על פניהם מועמדים שיש להם את כל המיומנויות הנדרשות ושהתאמתם לצוות היא מראש מצויינת.  

3 דוגמה שלישית: היא פספוס של מועמדים מצוינים רק משום שהם מתקשים להשתלב היטב בצוות.

המועמד האידאלי מבחינתם של רוב מנהלי משאבי האנוש הוא זה שיודע לעבוד מצויין בצוות ויש לו יחסי אנוש מעולים, כך שניתן לשלבו במהירות בתוך צוות קיים.

כתוצאה מכך פוסחים על אותם מועמדים בעלי תכונות של אינדבידואליסטים. אלה שהם במיטבם כאשר הם עובדים באופן עצמאי. לבד, ולא בצוות.

The post 3 דוגמאות לפספוס של מועמדים מצוינים שהתאמתם לדרישות אינה מושלמת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אחד הסימנים לכך שהגיוס הינו שגוי הוא כאשר העובד החדש מונע מהצוות כולו לצמוח ולשגשג.

הערכה לא נכונה של מועמד בעת הליך הגיוס ובעיקר בעת הריאיון מובילה לכך שהעובד החדש שגוייס לא עומד בציפיות שתלו בו בעת הליך הגיוס.

ניהול גרוע של עובדים בעת היותם עובדים חדשים, ובפרט בעת שהם לומדים את התפקיד החדש, בין אם במסגרת הכשרה רשמית או כחלק מהעבודה, מוביל גם הוא לנטישת העובד בשלבים מוקדמים ולעיתים גם נוצר הצורך לפטר עובד כזה.

אם זמן קצר לאחר גיוס העובד מתברר שהוא לא מסוגל לעשות את העבודה, זוהי נקודה לרעת מנהל משאבי האנוש, שכן הוא היה צריך לעלות על זה בעת ריאיון העבודה.

כדי לאתר בזמן (כבר בעת הליך הגיוס) את המועמדים שאינם מתאימים, יש לשאול את השאלות הנכונות ולהקשיב היטב לתשובות של המועמדים.

בנוסף, חשוב שבזמן הריאיון יעמיק מנהל משאבי האנוש בכל מה שקשור לכישורים ולמיומנויות של המועמדים ויוודא שהם אכן בעלי הכישורים, המיומנויות והניסיון שהם מצהירים עליהם.

כאשר מועמד שאינו מתאים עוזב את הארגון מיוזמתו, הארגון אמנם מפסיד את ההשקעה שהוא השקיע בגיוסו אבל יש לכך גם יתרונות משום שזה מונע מהארגון להמשיך להשקיע בו למרות חוסר התאמתו.

מנגד, כאשר עוזב את החברה עובד חדש שמתברר כעובד מצויין, בעל כישורים ומיומנויות נדרשים ובעל התאמה טובה לארגון, משום שהוא מצא מקום עבודה טוב יותר, גם במקרה כזה, מנהל משאבי האנוש צריך לברר מה נעשה באופן שגוי כך שלא ניתן היה לשמר את העובד הרצוי הזה.

נקודת המוצא צריכה אמנם להיות שרוב העובדים שגילם מתחת ל-40 יעזבו כנראה את החברה לאחר כארבע שנים או קצת פחות.

אבל כשעובד מצויין עוזב את החברה במהלך השנה הראשונה לאחר שהצטרף אליה, יש לעשות בדק בית ולבדוק מה השתבש. למה הארגון לא הצליח לשמר אותו.

ממחקרים שבוצעו לפני כחמש שנים עלה, כי עד 40% מהעובדים החדשים עוזבים באופן מדאיג, כמעט מיד לאחר שהם מתחילים, ו-10% עד 20% נוספים עוזבים במהלך השנה הראשונה.

הסיבות לכך הן מגוונות, החל מהזדמנויות טובות יותר שהוצעו להם על ידי חברות אחרות, דרך גובה שכר והטבות, אתגרים שהעובדים החדשים נאלצים להתמודד איתם בכל הנוגע לתרבות הארגונית שנהוגה בחברה שגייסה אותם, ועד יחסים עם המנהל הישיר.

אלו הם התרחישים שניצבים במוקד הסיבה הגדולה יותר, אך הפשוטה, לכך שאנשים נוטשים במהירות את החברה שזה עתה גוייסו אליה ושהם מאוד התלהבו ממנה בראשית הדרך.

אין ספק שהתפקיד של עובדים בכל ארגון מהווים אבן דרך בקריירה שלהם וברגע שהם מיצו את אבן הדרך הזאת הם ימשיכו הלאה.

אבל התפקיד של הארגון הוא לגרום לכך שאבן הדרך הזאת תשמר לזמן ארוך ככל הניתן, כדי שהארגון יספיק למצות את התועלת מגיוסו של העובד ומההשקעה בהכשרתו לתפקיד הספציפי אותו הוא ממלא.

אחת הדרכים להמנע מכך היא כאמור בדיקה יסודית של התאמת העובד, לא רק לתפקיד אלא גם לחברה.

למעשה, חברות רבות בודקות את התאמת העובד לחברה, לצוות ולמנהל הישיר, כקריטריון החשוב ביותר, שכן הנחת היסוד היא שלעתים קרובות ניתן ללמד את העובד את התפקיד אליו הוא מיועד, אבל לא ניתן ליצור התאמה בינו לבין הצוות, המנהל הישיר והארגון, אם התאמה כזאת לא קיימת.

כאמור, אם ההתאמה לא קיימת, גדולים הסיכויים שהעובד יעזוב בתוך זמן קצר יחסית, וההשקעה בגיוסו תרד לטימיון.

The post איך להמנע מגיוס שגוי ונטישת עובדים זמן קצר לאחר גיוסם first appeared on HRUS משאבי אנוש.