דיני העבודה בישראל עדיין לא מתייחסים ספציפית להעסקה פר פרויקט, אבל החוק כן עוסק בחוזה העסקה לתקופה קצובה.

המשמעות היא שבין המעסיק לעובד נחתם חוזה העסקה שמצויינים בו תאריך תחילת העבודה ותאריך סיומה.

במהלך תקופת ההעסקה הקבוע בחוזה, מתקיימים יחסי עובד מעסיק בין הצדדים. בתום התקופה המצויינת בחוזה מסתיימים יחסי העבודה והעובד לא נחשב לעובד שפוטר.

על פי חוק הודעה לעובד מחובת המעסיק למסור לעובד בתוך 30 יום מתחילת עבודתו הודעה בכתב המפרטת את תנאי עבודתו לרבות מועד תחילת העבודה והאם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה.

כאמור, בחוזה עבודה לתקופה קצובה, היחסים החוזיים בין המעסיק לעובד מסתיימים במועד הנקוב בחוזה.

לכן לא נדרשת הודעה מוקדמת על הפסקת העבודה, לא מצד העובד ולא מצד המעסיק, בניגוד לנדרש בכל חוזה העסקה רגיל שאינו מוגבל בתקופה.

חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה הוא חוזה שנקבע מועד לסיומו. חוזה שכזה יכול גם לכלול הוראה המאפשרת לאחד הצדדים לסיים אותו לפי מועד הסיום הנקוב, בלי שזה יחשב להפרתו. במקביל, יש חוזים לתקופה קצובה שאינם כוללים הוראה זו.

בפסק דין מסוים בנושא זה (כלומר, בנושא חוזים שאין בהם סעיף הקובע שכל אחד מהצדדים יכול לסיים את ההעסקה בלי שזה יחשב להפרת החוזה) נקבע, כי חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה, שאין בו הוראה המרשה לצד אחד לסיימו בכל עת לפני תום תקופתו, ובלי להפר את החוזה, הוא חוזה עבודה שיש לו תוצאות משפטיות בלתי רגילות מבחינת הגבלת החופש המקובל להשתחרר מחוזה עבודה וגם מבחינת הנטל המוטל על הצדדים במקרה של הפרת החוזה.

לכן חשוב להקפיד על כך שחוזה עבודה אישי לתקופה קצובה יהיה חד-משמעי וישקף בצורה ברורה את ההסכמה המודעת של הצדדים לחוזה.  

במקרה מסויים שהובא לפני בית הדין לעבודה, נחתמו חוזי עבודה לתקופה קצובה שחודשו מדי פעם, במשך שבע שנים.

גם לאחר שההסכם הסתיים ולא נחתם הסכם חדש, העובדת המשיכה לעבוד באותה מתכונת העסקה קצובה.

בשלב מסוים הודיע לה המנכ"ל כי חל שינוי בשעות עבודתה. היא הסכימה. אבל אז הודיע לה המנכ"ל שאין בכוונתו להמשיך להעסיקה.

המשמעות של הודעתו של המנכ"ל היא פיטוריה. על הרקע הזה היא הגישה תביעה לבית הדין לעבודה, לחייב את המעסיק לשלם פיצויי פיטורים וזכויות נוספות בגין הפסד השתכרות.

החברה הנתבעת טענה כי המורה היא זו שהתפטרה מעבודתה ואין לה כל זכאות לפיצויי פיטורים.

בית הדין לעבודה הגיע למסקנה כי העובדת פוטרה ממקום עבודתה ואין לראות בנסיבות סיום העסקתה התפטרות.

לדברי בית הדין לעבודה, ניתוק יחסי עובד מעסיק נעשה, בדרך כלל, בדרך של התפטרות או בדרך פיטורים.

בכל אחד מהמצבים יש להראות כוונה ברורה וחד משמעית לסיום חוזה העבודה בדרך של פעולה אקטיבית.

בית הדין לא קיבל את גרסת החברה הנתבעת וקבע כי היא סיכמה עם התובעת על המשך העסקתה.

רק לאחר מכן חזרה בה החברה מסיכום זה, תוך ניסיון לשנות את שעות ההעסקה שנסגרו עם התובעת.

ואף שהתובעת הסכימה לשינוי זה, הבהירה החברה כי אינה מתכוונת לאפשר לה להמשיך לעבוד.

מאחר שהתובעת (העובדת) והנתבעת (החברה) התקשרו מידי תקופה בהסכם העסקה קצוב בזמן עד לסיומה של כל תקופה, פסק בית הדין כי יש להחיל את סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים.

סעיף זה קובע כי אם עובד מועסק על פי חוזה לתקופה קצובה והתקופה הגיעה לקיצה, רואים אותו לעניין חוק זה כאילו פוטר.

אלא אם כן הציע לו המעסיק לחדש את החוזה. אם העובד סירב לחדש את החוזה, רואים אותו, לעניין חוק זה, כאילו התפטר.

לפי הפירוש שנותן בית הדין לסעיף 9 יש לראות את אי חידוש החוזה עבודה לתקופה קצובה כפיטורים.

מאחר שמדובר בחוזה לתקופה קצובה, ומכיוון שבית הדין קבע שהחברה הנתבעת היא זו שסירבה להמשיך את העסקת התובעת והלכה למעשה היא זו שלא איפשרה לה להמשיך לעבוד, הרי שגם נוכח הוראות סעיף 9 לחוק הפיצויים ניתן לראות את הדרך שבה סיימה התובעת את תפקידה, כפיטורים לצרכי החוק.

על יסוד פסיקה זו קבע בית הדין כי על החברה לעובדת פיצויי פיטורים עבור כל התקופה שהועסקה, פיצוי על החודשים שנמנע ממנה לעבוד לאחר שינוי השעות, דמי הבראה ופיצוי בגין הפרשים לקרן פנסיה.

The post המשמעות של העסקת עובדים בהעסקה קצובה; על אילו סעיפים יש להקפיד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בין הסיבות לעליית קרנו של הגיוס על בסיס פרויקטים ניתן למנות את הגמישות שבהעסקה כזאת, את העלות והיעילות של העסקה כזאת ובה בעת את ההתאמה שלה להעדפות המשתנות של העובדים עצמם ולהתקדמות הטכנולוגית.

שיטה זו מאפשרת לחברות להישאר אג'יליות, לגייס מיומנויות מיוחדות לפי הצורך ולנהל משאבים בצורה יעילה יותר.

יודגש כאן, כי דיני העבודה בארץ מתיחסים להעסקה להעסקה לתקופה קצובה ולא לפרויקט.

כלומר ההתיחסות היא לחוזה ההעסקה שנחתם לתקופת ההעסקה (שהינה קצובה) ולא לפרויקט, שפרק הזמן שהוא נמשך יכול להשתנות במהלך הפרויקט.

דיני העבודה נותנים לכך פתרון, אבל חשוב מאוד להתייעץ עם עורכי דין לדיני עבודה בעת הכנת החוזה, כדי שלא לגלות מאוחר מדי, שהחוזה שנחתם הוא למעשה חוזה שחלים עליו דיני העבודה שחלים על חוזה העסקה רגיל.

הגדרה ברורה של היקפי פרויקטים, איתור כישרונות מתאימים בערוצים שונים, ניהול משא ומתן על חוזים, קליטה מהירה ויעילה, ניהול מוקפד של פרויקטים והערכת תוצאות, מאפשרים לארגונים למנף את שיטת גיוס עובדים מבוסס פרויקטים כדי להשיג את מטרותיהם תוך התאמה לאופי הדינמי של הסביבה העסקית המודרנית.

להלן 5 גורמים המניעים את המגמה של גיוס עובדים לטובת פרויקטים ספציפיים, באופן שתואם את אופי העבודה המתפתח, ההתקדמות הטכנולוגית וההעדפות המשתנות של מעסיקים ועובדים כאחד:

1 גמישות וזריזות:

ארגונים חייבים להיות זריזים יותר מאי פעם ולהגיב לדרישות השוק. גיוס מבוסס פרויקטים מאפשר לחברות להגדיל או להקטין במהירות את כוח העבודה שלהן בהתאם לצרכי הפרויקט, מה שמספק גמישות רבה יותר.

שיטת גיוס זו מסייעת לארגונים להישאר תחרותיים וחסכוניים על ידי הימנעות ממחויבויות להעסקה ארוכת טווח.

2 דרישת מיומנויות מיוחדות:

פרויקטים דורשים לעתים קרובות מיומנויות מיוחדות שאולי אין צורך בהן על בסיס קבוע.

גיוס עובדים על בסיס פרויקטים מאפשר לחברות להביא מומחים בעלי מערכי מיומנויות ספציפיים למשך הפרויקט.

גישה זו מבטיחה שהטלנטים הנכונים יהיו זמינים בעת ​​הצורך, ללא עלויות תקורה הכוללים שימור עובדים במשרה מלאה בעלי כישורים מגוונים שאולי לא ינוצלו ברציפות.

3 יעילות כלכלית:

גיוס עובדים מבוסס פרויקט יכול להיות חסכוני יותר מהעסקה מסורתית במשרה מלאה.

ארגונים יכולים לחסוך בהטבות ובעלויות העסקה אחרות לטווח ארוך. שיטה זו מאפשרת לחברות להקצות משאבים בצורה יעילה יותר, ולהשקיע בטלנטים רק בעת הצורך.

4 שינוי העדפות כוח אדם:

עובדים רבים, בפרט בני דור המילניום ודור ה-Z, מעדיפים את הגמישות והאוטונומיה של עבודה מבוססת פרויקטים.

מגמה זו עולה בקנה אחד עם כלכלת הפרילנס ההולכת וגדלה בעולם, שבה אנשים מחפשים חוויות עבודה מגוונות ודינמיות.

חברות המציעות הזדמנויות מבוססות פרויקטים יכולות למשוך כישרונות מובילים שאולי לא יתעניינו במבני תעסוקה מסורתיים.

5 התקדמות טכנולוגית:

הטכנולוגיה מאפשרת כיום עבודה מרחוק מה שהופך גיוס עובדים מבוסס פרויקט לאפשרי יותר.

כלים לניהול פרויקטים, תקשורת ושיתוף פעולה מקלים על השילוב של עובדים זמניים בצוותים הקבועים. טכנולוגיות אלו מקלות על ניהול וביצוע פרויקטים עם כוח אדם מפוזר וגמיש.

להלן 6 שלבים שיש לנקוט כדי ששיטת גיוס מבוסס פרויקטים תצליח ותמריא:

1 הגדרת היקף הפרויקט:

יש להגדיר באופן ברור את יעדי הפרויקט, התוצרים, לוחות הזמנים והכישורים הנדרשים. זה מבטיח שגם המעסיק וגם העובד מבינים את הציפיות והמטרות.

2 סורסינג של כישרונות:

יש להשתמש בערוצים שונים כגון אתרי דרושים, פלטפורמות פרילנסרים, חברות השמה  ורשתות חברתיות מקצועיות, כדי למצוא מועמדים מתאימים.

גישה למאגר כישרונות רחב מגדילה את הסבירות למצוא את ההתאמה המתאימה לצרכי הפרויקט.

3 משא ומתן על חוזה:

יש להגדיר את תנאי חוזה ההעסקה, לרבות משך הזמן, התשלום, אבני הדרך ותנאים אחרים.

חוזה ברור מסייע במניעת אי הבנות ומבטיח ששני הצדדים מתאימים להיקף הפרויקט ולשכר עבורו.

4 קליטה בחברה:

יש לשלב את העובד שעובד לפי חוזה מבוסס הפרויקט בצוות, ולתת לו את המשאבים הנחוצים, לרבות גישה למאגרי מידע הנחוצים לשו.

קליטה אפקטיבית עוזרת לעובד החדש להפוך במהירות לפרודוקטיבי ולהתאים ליעדי הפרויקט.

5 ניהול פרויקט:

יש להשתמש בכלי ניהול פרויקטים כדי לעקוב אחר ההתקדמות, לתקשר באופן קבוע ולהבטיח שהפרויקט עומד בלוח הזמנים ובמסגרת התקציב. ניהול ותקשורת שוטפים הם קריטיים להצלחת הפרויקט.

6 השלמה והערכה:

בסיום הפרויקט יש לסקור את התוצאות, לספק משוב והעריך את הצלחת הפרויקט. שלב זה עוזר לשפר תהליכי גיוס עתידיים מבוססי פרויקטים ומבטיח שיפור מתמיד.

The post 5 גורמים המניעים את מגמת גיוס עובדים זמניים על בסיס פרויקט first appeared on HRUS משאבי אנוש.