The post "שילוב הטלפון החכם בעבודה השוטפת יכול להקל על הארגון ועל העובד כאחד" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"עובדים לא יודעים איך ניגשים למערכת כזו או אחרת, פונים באינספור אימיילים, טלפונים, בהגעה למשרד פיזית וכו, והם לא יודעים מהו סטטוס התשובה לשאלתם.
"המשמעות היא שיש צורך בהרבה עבודה שהיא לא דיגיטלית לחלוטין. לכן נוצר פער בין מה שאני כמשתמש רגיל לקבל כשירות, או לצרוך מידע בדיגיטל, לבין ביומיום שלי בעבודה שהיא לא סביבה דיגיטלית".
באיזו מידה צריך לדעתך לשלב את הטלפון הנייד של העובדים בעבודה השוטפת שלהם: האם יש פעולות שצריך להעביר לטלפון הנייד ולבטל את כל הדרכים האחרות לביצוען? האם יש פעולות\משימות (אחרות) שצריך לאפשר לעובדים לבצע גם בשיטה המסורתית וגם דרך הטלפון הנייד, ואיך מתגברים בנושא זה על פערי דורות העובדים?
"היום כמעט כולם משתמשים בטלפון סלולרי חכם. ממש בכל דור. לכן שילוב הטלפון החכם בעבודה השוטפת יכול להקל על כולם. גם על הארגון וכמובן על העובד. כי אם לעובד נוח להשתמש בטלפון וזה מה שהוא רגיל, אז לא למה לא בעבודה.
"ברגע שלעובד נובע מכך ערך, כלומר ביצוע פעולה בטלפון מקלה עליו על חיי העבודה, הוא ישתמש בו, גם אם הטלפון הוא אישי שלו ולא של מקום העבודה".
מהי להערכתך החשיבות של הליך גיוס דיגיטלי שמתבצע כולו דרך הטלפון?
"בתהליך גיוס יש הרבה שלבים בירוקרטיים כגון טפסים, שליחת אישורים ומסמכים. זהו הליך סזיפי לשני הצדדים – לארגון ולעובד כאחד.
"כך שארגון שמסוגל לעשות זאת בדיגיטל, חוסך ומתייעל בעבודתו בצד העסקי ובשירות לעובד".
איך המעבר לדיגיטל באופן מלא, יאפשר לצמצם עלויות שוטפות?
"לא קל לעבור לדיגיטל באופן מלא. עדיין יהיו דברים שנצטרך לעשות פרונטלית. אבל בהחלט צריך לשאוף לכך.
"אחת הסיבות המרכזיות לכך היא, שזה יצמצם עלויות של זמן ומשאבים של עובדי הארגון. לדוגמה, במתן מענה חוזר וחוזר על אותו נושא, לעובדים שונים.
"כך שאם מידע שהעובדים זקוקים לו בשוטף יהיה בדיגיטל, זה יחסוך משאבים. למשל, אם עובד יוכל לצפות בדו"ח הנוכחות שלו או בתלושי השכר, זה יחסוך הרבה שאלות וטרחה.
"כמו כן, המלצה על חבר לעבודה, ומתן סטטוס בשוטף לעובד על מצב גיוס החבר, יחסוך לארגון עלויות גיוס גבוהות ובה בעת גם יעלה משמעותית את איכות הגיוס.
"בנוסף, כל הנושא של איסוף מידע, בין אם זה בסקרים, או איזו מתנה העובד ירצה לחג, עדכון פרטים ועוד הרבה תהליכים שקורים בדרך כלל באימיילים ואינם יעילים".
האם המעבר לדיגיטל של כל הפעולות של העובד מול משאבי האנוש ושל משאבי האנוש מול העובד, לא יפחית את הקשר האישי-אנושי עם העובדים?
"כפי שציינתי, עדיין חשוב הקשר האישי אנושי בין עובד לארגון. לכן ביצוע שיחות שוטפות לא צריך להתבטל אלא חייב להשאר.
"אבל פעולות שקשורות לעבודה ושאינן אישיות, בהחלט צריכות להתבצע בדיגיטל כדי להקל על כולם".
איפה נמצאות כיום החברות בישראל בנושא הדיגיטל, לעומת העולם, ומהו הערך של ארגון דיגיטלי?
"בשנים האחרונות, בפרט מאז הקורונה, אני רואה בישראל עלייה משמעותית בדרישה וברצון להוסיף שירותים דיגיטליים לעובד ולייעל תהליכים פנימיים.
"ארגונים בישראל מבינים שזה גם חלק ממיתוג המעסיק וחשוב לחווית העובד בארגון. אנחנו עדיין לא נמצאים במקום שנמצאת בו ארה"ב, שמאוד מתקדמת בנושא, אם כי אנחנו כן יותר קרובים לאירופה.
"עם זאת, אני בהחלט חושבת שישראל יכולה לעשות פריצת דרך בתחום הזה, ודאי בהיותה מעצמה טכנולוגית".
The post "שילוב הטלפון החכם בעבודה השוטפת יכול להקל על הארגון ועל העובד כאחד" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post היתרון היחסי של גיוס וקליטת עובדים באמצעות הסמארטפון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אחת הסיבות המרכזיות לחשיבות הרבה שיש להשקעה של ארגון בחווית מועמד חיובית וחווית קליטה חיובית היא העובדה שלרושם הראשוני שהארגון עושה על המועמד, יש השפעה מכרעת על החלטתם של מועמדים פוטנציאליים האם להצטרף לחברה או לא, והאם להשאר בה לאורך זמן
לכן, אין ספק שהשקעה בחווית מועמד חיובית וחווית קליטה חיובית הן השקעות שמניבות תשואה חיובית לארגון, שינה חיונית ביותר.
אחת הדרכים שבהן ניתן לשפר מאוד את חווית המועמד היא לוודא שהליך הגיוס (מיון, סינון, ריאיון חתימת חוזה העסקה וכו) הינו מהיר ככל האפשר. הליכים מהירים מעניקים לארגון עדיפות משמעותית על פני ארגונים אחרים שהמועמד נמצא מולם בהליך גיוס.
אחד ממרכיבי המפתח ליצירת חווית מועמד חיובית וחווית קליטה חיובית, הוא השימוש בתקשורת ניידת בהליכי הגיוס, המיון וקליטת העובד בארגון לאחר גיוסו.
קליטת עובדים בתקשורת ניידת הולכת והופכת נפוצה יותר ויותר. אין זה סוד שטלנטים מבוקשים, ובעיקר טלנטים צעירים, נוהגים לחפש עבודה דרך הטלפון החכם.
לאור העובדה שעובדים צעירים מהווים שיעור ניכר מהארגונים, הרי שגיוס וקליטת עובדים באמצעות הטלפון החכם הם מרכיב הכרחי. למעשה, יתכן שזו הדרך היחידה להגיע אל מועמדים צעירים.
מיקוד התקשורת מול המועמד ולאחר מכן העובד, דרך הסמארטפון, יכול לסייע רבות למיצוב מותג מעסיק חיובי. בנוסף זה משדר מסר שהחברה הינה מוטת דיגיטל, דבר שמושך את תשומת הלב של מועמדים רבים.
במילים אחרות, המעבר לדיגיטל תוך התמקדות בסמארטפונים הופך את כל הליך קליטת העובדים החדשים לפשוט, קל ואטרקטיבי יותר, עבור הארגון ועבור המועמד כאחד.
יתרה מכך, המעבר לדיגיטל מאפשר למנהל משאבי האנוש 'להעביר' לרובוטים את הטיפול בכל משימות משאבי האנוש שגוזלות זמן, כמו למשל מילוי טפסים, ולאפשר לו להתמקד בחומרי הדרכה חשובים ובפריטים הקשורים לאסטרטגיה.
אחת הנקודות החשובות היא שניתן להעביר לעובדים החדשים הדרכות והשתלמויות באמצעות התקשורת הניידת, עוד לפני היום הראשון שלהם בעבודה.
יעול התקשורת של הארגון עם עובדים חדשים בעת קליטתם היא גורם חשוב ביותר מבחינתם של העובדים החדשים. הם יכולים לקבל ישירות אל הטלפון שלהם מה הם השלבים הבאים בקליטתם ולהיות מעודכנים בזמן אמת.
בנוסף, ניתן להעביר להם באופן מיידי לא רק את כל המידע הדרוש להם אלא גם את הדברים שנדרשים מהם, ולאפשר להם לספק משוב על התהליך.
בסיכומו של דבר, הליך המיון והליך קליטת העובד החדש בחברה שמתבצעים באופן מלא באמצעות הטלפון החכם, מהווים גורם שמבדל את הארגון לטובה בעיני המועמדים והעובדים החדשים, לעומת ארגונים שאינם משתמשים בתקשורת ניידת באופן מלא בהליכים אלה.
The post היתרון היחסי של גיוס וקליטת עובדים באמצעות הסמארטפון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post כיצד לשלב טכנולוגיה ניידת בארגון שלכם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>טכנולוגיה ניידת ורשתות חברתיות הולכים יד ביד. הארגון שלכם לא יהיה שלם ללא אחד מהם. מבין כל הרשתות החברתיות מבוססות הניידים, אינסטגרם היא המובילה מכולן. אומנם יש לה "רק" 700 מיליון משתמשים פעילים, בניגוד לשני מיליארד בפייסבוק, אך שיעורי המעורבות באינסטגרם הם בערך פי חמישה. בנוסף, התחרות אינה קשה כל כך. הסיבה לכך היא כי עסקים רבים עדיין רואים באינסטגרם כעוף מוזר, במיוחד בתעשיות ה- B2B, ורק 33% משתמשים בה למטרות שיווק.
LinkedIn היא הרשת החברתית החשובה ביותר ל- B2B באינטרנט, והיא יכולה להיות המסלול המהיר שלכם לקראת הלקוח הבא שלך. אנשים משתמשים ב- LinkedIn כדי לחפש מקומות עבודה, לפרסם משרות, למצוא עזרה ולתקשר עם משפיעים. עם קצת קידום בלינדקאין, העסק שלך יכול למשוך לקוחות על, במיוחד אם אתה מצליח להקים את המותג שלך כמוביל בשוק בענף שלך. האפליקציה לנייד יכולה להיות שימושית במיוחד אם אתה מנסה לבנות את שמך.
הסטטיסטיקה קובעת כי 71% מחוקרי ה- B2B ינהלו את החיפושים הראשונים שלהם באינטרנט. בנוסף, 84% מכלל בני דור המילניום, 76% מבני דור ה- X ו- 60% מבני דור הבייבי בום, מאמינים כי המכשיר הנייד הוא חיוני לשימוש B2B. מה שמדהים עוד יותר הוא שכעת יותר אנשים גולשים באינטרנט במכשירים ניידים מאשר במחשבים שולחנים. משמעות הדבר היא כי יותר ממחצית מהגולשים ימצאו את העסק שלכם באמצעות מכשיר נייד. . לכן, אם הנוכחות שלך חסרה, אתה גם חותך את עצמך כלכלית.
קידום אתרים לנייד הופך להיות יותר ויותר נפוץ, במיוחד מאז הודיעה גוגל על תכניותיה מוקדם יותר השנה לעבור למדד הנייד הראשון. בעוד שהמדדים המדויקים וקריטריונים לדירוג של שינויים אלה עדיין אינם ידועים לציבור, בכל זאת ניתן להיערך. על ידי בדיקת העדכונים הקודמים של Google תוכלו לקבל מושג די טוב של מה יש לעשות.
שיווק בדוא"ל הוא עדיין אחד החשובים ביותר מבחינת B2B וערוצי שיווק. כ 54% מכלל הודעות הדוא"ל נפתחות במכשיר הנייד, עם זאת, 53% מהן מבוזבזות לחלוטין כיוון שאינן מותאמות לנייד, או שהטקסט קטן מדי לקריאה וקשה לייצר אינטראקציה. חשוב לבצע אופטימיזציה של הודעות הדוא"ל לאפליקציות תומכות לנייד, כדי שלא לפגוע בחווית הלקוח.
רווחיות משופרת היא היתרון החזק ביותר של אימוץ הטכנולוגיה הניידת. גם אם האפליקציה שלך לא יוצרת רווח ישיר, היא עשויה ליצור רווח עקיף. לדוגמה, אם היא מייעלת את העסק שלך, תקבל יותר עבור הכסף שלך. ביסודו של דבר, אם הלקוחות ימצאו שזה קל יותר לרכוש את השירותים שלך, הם יעדיפו את החברה שלך על פני המתחרים. בנוסף, אפליקציות לנייד מספקות צעד נוסף לקראת אוטומציה, שיסייעו לך להפחית את עלויות העסק שלך וישאירו אותך זמין יותר להתמקד במשימות המניבות הכנסות.
The post כיצד לשלב טכנולוגיה ניידת בארגון שלכם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 7 שיטות יצירתיות לגיוס טאלנטים בלי להיקלע למירוץ נגד השעון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מנהלי משאבי האנוש ומנהלי הגיוס מכירים בדרך כלל היטב את העונתיות בנושא גיוס עובדים בארגון שלהם, יודעים מספיק זמן מראש מתי אמור להיכנס פרויקט גדול חדש שידרוש טאלנטים ובאילו תחומי התמחות, ומכירים מספיק טוב את הענף בו עוסק הארגון, כדי לדעת מהן התקופות היותר חלשות ויותר חזקות בנושא גיוס עובדים.
להימנע ממצב של כיבוי שריפות
היערכות כזאת מראש, תמנע את הבעייתיות הכרוכה במצב של כיבוי שריפות ברגע האחרון. ארגון שמחפש את המועמדים ברגע האחרון, כאשר נכנס פרויקט חדש שדורש עובדים בעלי מיומנויות ספציפיות, או בכל מצב אחר של פתיחת משרות שיש לאיישן באופן מיידי, מתחיל במירוץ גיוס נגד השעון. בלא מעט מקרים, התוצאה היא התפשרות על מועמדים פחות מתאימים, ועדיין להסכים לכל דרישותיהם, כולל דרישות שלא בטוח שהארגון יכול לעמוד בהן.
יש כמה שיטות שניתן ליישם כדי להיערך מראש ולמצוא את הטאלנטים המתאימים, בלי להילחץ מהמירוץ נגד השעון:
1. איתור טלנטים בתוך הארגון עצמו: לפני שמתחילים לחפש טאלנטים מחוץ לחברה, או בד בבד עם המאמץ לאיתור מועמדים מחוץ לארגון, חשוב וכדאי גם לבחון את הפוטנציאל הטמון בעובדים הקיימים של הארגון. בבחינה מחדש של עובדים קיימים ניתן פעמים רבות לגלות טלנטים שיכולותיהם והמיומנויות שלהם אינן מנוצלות במלואן.
לדוגמה, עובדים שעברו קורסים והדרכות, אבל הידע שלמדו במהלך ההכשרה אינו מיושם בפועל, משום שהם לא קיבלו את הקידום המתאים, או לא הוצבו במשרה המתאימה לכישורים ולמיומנויות שרכשו במהלך ההדרכות. הסבת עובד מתפקיד אחר לאחר דורשת הרבה פחות עלויות, ביחס לאיתור עובד חדש מחוץ לארגון גיוסו ושילובו בארגון.
2. הרחבת טווח החיפוש לענפים ותעשיות אחרות: במקום לחפש אך ורק מועמדים שמבצעים בדיוק את אותו תפקיד בארגונים אחרים, נסו להרחיב את טווח החיפוש. בדקו אפשרויות גיוס של עובדים בעלי סט המיומנויות הנדרש לכם.
אלו יכולים להיות עובדים שאמנם מבצעים תפקידים מסוג שונה בארגונים אחרים, אבל לתפקיד שהם ממלאים בהווה, נדרשות מיומנויות דומות לאלו שנדרשות למשרה שאתם מנסים לאייש. למשל, פרילנסרים מתחומים אחרים, או אנשים שמפגינים ברשתות החברתיות את אותן מיומנויות שאתם מחפשים, גם אם באותה עת הם ממלאים תפקידים אחרים לחלוטין בתעשייה אחרת לחלוטין.
לדוגמה, חברה שמחפשת אנשי תמיכה טכנית, יכולה לחפש ברשתות החברתיות, בקבוצות בנושאי הייטק, אנשים טכניים שמעניקים טיפים ופתרונות יעילים, בתשובה לבעיות של משתתפים אחרים בקבוצה. אנשים כאלה יכולים להתאים לתפקיד טכני, גם אם באותה עת, הם עובדים בענף אחר מזה שהארגון פועל בו.
3. בונוסים נדיבים לכל אדם שיביא לגיוסו של מועמד מוצלח לחברה: רוב החברות נוקטות בשיטת "חבר מביא חבר", במסגרתה הן מעניקות בונוסים לעובדי החברה שממליצים על מועמד, לאחר שהוא מתקבל. את השיטה הזאת ניתן להרחיב ולכלול בה את כלל הציבור הרחב. כלומר, ניתן להציע פרס כספי לכל אדם, בין הוא עובד בארגון שלכם ובין אם לא, שימליץ על מועמד שיתקבל. כיום יש חברות שנוקטות בשיטה הזאת אך מציעות לאנשים מחוץ לחברה מוצרים נחשקים כמו למשל אייפון. ארגון שרוצה להפיק את המירב מהשיטה הזאת, יכול להציע פרס כספי נדיב. זה ישדרג בכמה רמות את זרם המועמדים המוצלחים שיגיעו אליכם.
4. בונוס חתימה: בונוס חתימה הוא נוהג שמקובל בקרב מקצועות המאופיינים בהכנסות גבוהות כמו עורכי דין, מהנדסי הייטק, רופאים מומחים בקליניקות פרטיות ועוד. אלא שאפשר להרחיב את זה לכל התחומים.
כדי שבונוס החתימה יהיה אטרקטיבי, עליו להיות סכום משמעותי ביותר. החיסרון בשיטה זו הוא בכך שזו הוצאה לא פשוטה, ויש חברות שיתקשו להעניק בונוס חתימה לכל מועמד שמגוייס. לכן עדיף להשתמש בו רק למשרות הדורשות טאלנטים נדירים שהארגון מתקשה לגייס.
חולשה נוספת של בונוס זה נעוצה בכך שתמיד קיים חשש שהמועמד יקח את בונוס החתימה ויעזוב את החברה, חודשים ספורים לאחר גיוסו. כדי למנוע מצב כזה, ניתן לפרוס את הבונוס על פני תקופה ארוכה יותר ולהוסיף אותו בחלקים למשכורת החודשית.
5. בונוס הטבות: ארגונים שבכל זאת מתקשים לשלם כסף מזומן כבונוס חתימה גם לכישרונות הנדירים שהם מתקשים לגייסם, יכולים להציע את בונוס החתימה בצורה של הטבות: שנה של ביטוח בריאות חינם (כאשר החברה לוקחת על עצמה 100% מעלות הפרמיות), הכפלת מספר ימי החופשה השנתית ועוד.
6. איתור טלנטים באמצעות המובייל: ניתן לתפור פרסום ייעודי למובייל של המשרות שיודעים מראש שהן עומדות להפתח במהלך השנה. הנושא של קמפיין גיוס שנתפר במיוחד למכשירים ניידים, נמצא עדיין בחיתוליו (יחסית לסוגי מדיה אחרים) וארגונים רבים עדיין לא שמים עליו דגש.
רובם המכריע של הארגונים נוטים להתמקד בהגעה את מועמדים דרך לינקדאין, פייסבוק, ואתרי "דרושים". אלא שקמפיין גיוס במובייל צריך להציב נוכחות חזקה במדיה שמתמקדת במובייל. פרסום כזה יכול להיות כלי יעיל מאוד, בפרט כאשר רוצים לגייס את בני דור המילניום, הגולשים במכשירים הניידים כמעט כל הזמן.
למעשה, השימוש באסטרטגית הגיוס במובייל מהווה את אחד מעמודי התווך של קמפיין הגיוס, שעשוי להביא אל הארגון מועמדים מצויינים. לשם כך, על הארגון, קודם כל, לבנות נוכחות במדיה ניידת (במובייל), למשל, לנהל קבוצה פעילה בווטסאפ, עמוד פעיל בטוויטר ואפילו להקים נוכחות באינסטגרם.
לאחר מכן יש לוודא שכל משרה שעתידה להפתח במהלך השנה הקרובה, תפורסם בכל כלי המובייל הזמינים, ובראש ובראשונה בקבוצות ווטסאפ ובטוויטר.
7. איתור מועמדים באוניברסיטאות ובמכללות: חיפוש מועמדים במוסדות לימוד להשכלה גבוהה מאפשר להקים מאגר טלנטים הכולל סטודנטים צעירים שעומדים לסיים את התואר הראשון, התואר השני ולעיתים אף את התואר השלישי, כמו גם אנשי אקדמיה שמחפשים שינוי ומעוניינים לעבור לתעשייה.
מועמדים שמגיעים מאוניברסיטאות ומכללות הם אמנם חסרי ניסיון, אבל לכן בדרך כלל הם גם יהיו בעלי נכונות גבוהה יותר מאחרים לעבור הדרכות וקורסים. מועמדים אלה צריכים לצבור ניסיון מעשי ולבנות את הרזומה שלהם, ולכן יש סיכוי טוב יותר לגייסם, בפרט אם הגיוס מתוכנן מספיק זמן מראש.
The post 7 שיטות יצירתיות לגיוס טאלנטים בלי להיקלע למירוץ נגד השעון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post להעביר את הגיוס לסלולר ב- 5 שלבים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מחקר גלובלי של חברת Kelton מצא, כי 70% ממחפשי העבודה דיווחו שהם מחפשים עבודה באמצעות הסמארטפונים והטאבלטים שלהם. 60% דיווחו כי הם לא המשיכו ביישום העבודה של חברה כלשהי, אם הם נתקלו בבעיות טכניות. הדבר אומר בעצם שמועמדים פוטנציאליים רבים יצאו מהמשחק עוד לפני שקיבלתם הזדמנות לבחון אותם.
חשבו על גודל המסך. לרב אתרי האינטרנט ועמודי הדרושים יש תיבות צד במיקומים אסטרטגיים שנועדו ללכוד את תשומת לבם של הגולשים ולכוון אותם לתוכן החשוב ביותר של העמוד. באתרים מותאמי סלולר, אתם רוצים שתהיה משיכה ועניין ויזואלי, אך הם עדיין צריכים להתאים לגודל של המסך הקטן, ולכן כל תיבות הצד צריכים להתאים לגודל המסך הסלולרי. משמעות הדבר היא שהניווט הופך בולט ומרכזי, והמלל צריך להיות גדול ומרווח יחסית.
כשאתם גולשים באתרים דרך המכשיר הנייד, וודאי נתקלתם במקרים בהם היה עליכם להקיש על תווים מסוימים, להקליד טקסט בתיבה קטנה או לסמן V בתיבת סימון. לפעמים קרה שבגלל גודל המסך, לחצתם בטעות במקום הלא נכון. בעוד שחץ העכבר במחשב הוא מאוד מדויק, אנשים לא מסתובבים עם עכבר בטלפון הסלולרי. לכן, חשוב שתיבות הסימון, תיבות הטקסט וכד', יהיו גדולים ומרווחים, כך שאנשים לא ילחצו בטעות ויגיעו לדפים אחרים.
אתר סלולרי טוב, מציג פחות תיבות צד ותפריטים מרובים, ובמקום זה כותרות התוכן הראשיות גלויות וניתנות לגלילה בתחתית המסך של הטלפון. הקוראים יכולים להרחיב את הנושאים אותם הם רוצים לקרוא בעזרת חץ פשוט או יישומון מתקפל. המטרה היא לקבל את כל הנושאים או הכותרות הראשיות לעין בקלות, כך שאנשים יוכלו למצוא במהירות את מה שהם מחפשים ואז להעמיק את הקריאה באמצעות לחיצה.
חשוב לזכור כי אנשים משתמשים במכשיר הסלולרי שלהם כדי לבקש מידע נוסף או לשלוח טופס עם קורות חיים, כשהם רואים משרה שלוכדת את תשומת לבם והם רוצים לטפל בכך עכשיו. אם שליחת הטופס מסובך ואורך יותר מאשר כמה קליקים, הם עשויים לאבד עניין ולהמשיך הלאה. האתרים הניידים הטובים ביותר יצגו כפתור פשוט כגון "אני מתעניין" עליו המועמד יכול ללחוץ ולהגיש בקשה באמצעות קישור לפרופיל הלינקדאין שלו, או לשלוח קורות חיים בלחיצה אחת.
בנוסף, האתר צריך לעדכן את המועמד הפוטנציאלי שהמגייס קיבל את הפניה שלו, ולעדכן את המגייס בהתאם. רב מחפשי העבודה מצפים לתגובה בטווח של 24-48 שעות.
ראיונות וידאו סלולריים הם יתרון עצום עבור חברות אשר משתמשות בהם. ישנם יישומים רבים עבור שיחות וידאו זמינות ואיכותיות, כאשר פשטות היא המפתח. הטכנולוגיה שתבחר צריכה להיות קלה ונגישה לשימוש. כך תוכל להגיע לאנשים בכל מקום ולראיין אותם במהירות באמצעות הסלולר, מבלי שהם ימתינו ימים ארוכים לתיאום ראיון עבודה פרונטלי.
The post להעביר את הגיוס לסלולר ב- 5 שלבים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post האם הבלשנות היא החזית החדשה ביוזמות המגוון האנושי? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"אני חושב שלעתים קרובות נשים הן מושא לביקורת לשונית רבה יותר מאשר גברים" אומר ג'ון בוף (John Baugh), פרופסור לאנגלית, פסיכולוגיה ואנתרופולוגיה באוניברסיטת וושינגטון סנט לואיס. "ההבחנה שלי היא ששפתן של נשים מקבלת ביקורת רבה יותר בנסיבות מקצועיות".
גוון מורן (Gwen Moran) מ-Fast Company מציינת שחוקרים מאוניברסיטת שיקגו מצאו, במחקר שהתפרסם השנה בכתב העת Psychological Science, שמנהלי גיוס ומגייסים היו מעוניינים יותר בגיוס אנשים שעמם דיברו מאשר כאלה ששלחו חומרים על הישגיהם. באותו הזמן, יכול לקחת רק כמה שניות כדי לקבל רושם על דיבורו של אדם – מחקר שפורסם ב-2014 בכתב העת PLOS ONE מצא שאנשים שופטים אותנו על בסיס האופן שבו אנו אומרים "שלום" והרושם שמותירים סגנונות דיבור כאלה אינו טוב לעתים קרובות. מחקר נוסף שהתפרסם ב- PLOS ONE מצא שנשים שמדברות ב-vocal fry חורקני עלולות לפגוע בסיכויי התעסוקה שלהן. הנשים הללו, יותר מאשר גברים "נתפסו כפחות כשירות, פחות משכילות, פחות אמינות, פחות מושכות ופחות מתאימות להעסקה" נכתב במחקר.
פרן ל. ג'ונסון, פרופסור לאנגלית באוניברסיטת קלארק, אומרת שאין חדש במאפיינים האלה – עלייה בטונים מושכת תשומת לב מאז שנות ה-70. ישנם מצבים שבהם הרגלי דיבור כאלה כלל אינם משנים, אבל המהומה סביבם לעתים קרובות מכוונת כלפי נשים בגלל שנשים "ממשיכות להידרש לציית לאמות מידה שבהן הרעיון הוא שהן צריכות להתאים יותר לדרך שבה גברים מדברים" אומרת ג'ונסון.
טריש מק'דרמוט, מייסדת שותפה ב- Panic Media Training רואה את הנטייה לשינוי האינטונציה גם אצל גבר וגם אצל נשים, ואומרת שהסגנונות אלו יכולים לעורר תחושה של חוסר בגרות וחוסר ביטחון שעלולה להזיק. אך יש גם סוגיית מגוון אנושי שקשורה להנחות על האופן שבו אנשים מדברים. "המקום שבאת ממנו, הדרך שבה דיברו האנשים במשפחתך, הקהילה שלך ובית הספר שלך – זהו למעשה העצמי האותנטי שלך," אומרת מק'דרמוט.
בוף אומר שחשוב לשים לב להטיה לשונית מבוססת מגדר. בעוד שנשים הן מושא למוסר כפול לשוני, כך גם כמה קבוצות אחרות שמצופה מהן להתאים את עצמן לסגנונות שפה אחידים. לדבריו של בוף, בלשנות עשויה להיות החזית החדשה של יוזמות בתחום המגוון האנושי.
במקרים רבים הרגלי הדיבור או סגנון הדיבור של מועסקים לא ישפיעו על יכולתם לבצע היטב את תפקידם. במקרים כאלה, אומר בוף, מנהלים שנפטרים ממועסקים כלאחר יד בשל סגנונות לשוניים שונים עלולים לאבד כישרונות גדולים, כי הם משתמשים בצורת הערכת מועמדים שפג תוקפה. שיפוטים דומים נעשים בשל מבטא שקשור לאזור, גזע או אתניות (כדוגמת האתיופים בישראל). מודעות לתגובות אוטומטיות כאלה עשויה לעזור למעסיקים להביט מעבר למאפייני הדיבור ולהתמקד יותר בכוחותיהם של המועמדים.
The post האם הבלשנות היא החזית החדשה ביוזמות המגוון האנושי? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מחפשי העבודה משתמשים יותר באייפון ובפייסבוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>נתונים מרכזיים מהמחקר על שימוש בטלפון חכם למטרות חיפוש עבודה:
הנתונים מבוססים על 28% מהאמריקאים שמשתמשים בטלפון לחיפוש עבודה. הסקר כלל 2001 משתתפים.
אך החברות מפגרות מאחור – ומרביתן לא מספקות כלים מתאימים למחפשי העבודה ברשת!
ג'ייסון אברוצסה (Jason Abbruzzese) מ-Mashable כותב שנראה שמחפשי העבודה בטלפונים החכמים מקדימים בהרבה את החברות שהצעות העבודה שלהן מבלבלות וקשה לנווט בהן באמצעות מכשירים ניידים. כמעט מחצית ממחפשי העבודה שמשתמשים לשם כך בטלפונים החכמים שלהם אמרו שמצאו את עצמם מעיינים בתוכן שלא הוצג היטב בטלפונים שלהם.
"מיומנות אונליין הפכה יותר ויותר חשובה במציאת עבודה בשוק המשרות של היום, אבל כמה היבטים של חיפוש העבודה הדיגיטלי הם אתגר מוחשי עבור אמריקאים רבים" אמר ארון סמית', מנהל מחקר במרכז המחקר Pew, "ובמקרים רבים, אנשים שעשויים להפיק את התועלת המרבית מהיכולת לבצע את ההתנהגויות האלה ביעילות – למשל בעלי רמות השכלה נמוכות יחסית או מי שכרגע אינם מועסקים בתשלום – הם אלה שעבורם הן המרתיעות ביותר.
גם המדיה החברתית הפכה לחלק חשוב בחיפוש העבודה. יותר משליש מהנסקרים אמו שהשתמשו במדיה החברתית כדי לחפש משרות וללמוד עליהן וכן כדי לספר לחברים על משרות. כמו כל המגמות האלה, המובילים הם בני הנוער, אף כי מחפשי העבודה מדביקים את הקצב. אך גם בקרב המבוגרים ניתן לראות מגמה ברורה בנושא כאשר כרבע ממשתמשי המדיה החברתית בני ה-50 ומעלה דיווחו כי השתמשו באחת הפלטפורמות כדי לחפש משרה או לדבר על משרה.
הזוית הישראלית של חיפוש עבודה בסלולר
בבדיקה שערכנו נמצא כי במרבית הארגונים שנסקרו לא היה שימוש באתר החברה לפרסום משרות או שכאשר היה האתר לא היה מותאם לשימוש בסלולרי. הדבר נכון במיוחד בקרב חברות בינוניות וקטנות, שנכון שאולי מתקשות לעמוד בקצב השינויים ובוודאי עניין התקציב תופס בהן מקום מכובד, אך דווקא אלו הארגונים שכלים מסוג זה יכולים לחסוך להם בתקציב הגיוס – וחבל שאין הן עושות שימוש בהם.
בנוסף עלה מבדיקתנו כי בעוד מרבית לוחות הדרושים הגדולים וכלי הגיוס שנמצאים בישראל מותאמים לשימוש בסלולר, הלוחות הקטנים והבינוניים עדיין לא נמצאים שם וחבל. דווקא אלו שצריכים להיות החדשניים ופורצי הדרך נמצאים מאחור.
ולסיום, בבדיקה של מאות קבוצות הפייסבוק שעוסקות בחיפוש עבודה נמצא כי מרבית המודעות הן של מספר מצומצם של חברות וארגונים, רובן של חברות ההשמה וכוח האדם אשר מצאו דרך טובה להגיע לקהל רחב בפלח שוק רלוונטי. מה שמסמן כי המצב בישראל כנראה לא שונה בצורה משמעותית מהמצב בתחום בעולם. כלומר שימוש ברשת ושימוש בכלים אינטרנטיים מותאמי סלולרי יכול לעבוד בצורה טובה בישראל, וחבל שאין יותר ארגונים שמנצלים מקור גיוס זה.
The post מחפשי העבודה משתמשים יותר באייפון ובפייסבוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post המועמדים שלכם חברתיים יותר מכפי שאתם מתארים לעצמכם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>סקר חדש שתוצאותיו פורסמו באתר Financial Force מראה שאי אפשר להתעלם מכוחה של הרשת החברתית ככלי לגיוס עובדים. על פי הסקר שלפנינו:
כפי שניתן ללמוד מהסקר שלפנינו, השאלה שמעסיקה את מחפשי העבודה כיום היא בכלל לא האם כדאי לפנות לאינטרנט או האם בכלל כדאי להתחבר לרשת החברתית כדי למצוא משרה ולהגיש מועמדות? השאלה שמעסיקה את מחפשי העבודה היום הינה: באיזה מכשיר יותר נוח לי למצוא משרות ולהגיש מועמדות?
לכן, מי שעדיין לא נמצא ברשת ומי שעדיין לא התאים את ממשקי הגיוס שלו לרשת עם התאמה למובייל וטאבלטים, מפסיד טאלנטים בכל יום שחולף והפער בינו לבין מגייסים שכן עושים זאת הופך להיות בעוכרו של הארגון שלא מסוגל או לא מוכן להכיר במציאות הדיגיטלית שבה אנחנו חיים.
The post המועמדים שלכם חברתיים יותר מכפי שאתם מתארים לעצמכם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מועמד יקר, מה הם הרגלי הגלישה שלך בחיפוש עבודה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>חיפוש עבודה במובייל הוא כאמור אחד הטרנדים החמים ביותר בימינו. על פי סקרים אחרונים, מחפשי העבודה רואים במשימה לחפש משרות ולהגיש מועמדות לעבודה כמשהו שאותו עושים 24/7.
נכון להיום, למעלה מ-47% מקרב מחפשי העבודה פונים לרשת קודם כל דרך המובייל, שם הם צורכים מידע על משרות ויוצרים אינטראקציות לשם הגשת מועמדות וקידום הסיכויים שלהם להתקבל. המובייל מאפשר להם לעסוק בחיפוש עבודה לאורך כל שעות היום, לרבות: בזמן שהם מתניידים (38%), בזמן העבודה (30%) ואפילו כאשר הם בשירותים/מקלחת (18%).
מחפשי העבודה הגולשים במובייל שוהים שם בטווחי הזמן הבאים:
20% – פחות מ-6 דקות
32% – בין 6 ל-10 דקות
28% – בין 11 ל-30 דקות
14% – מעל שעה
ואמנם Instagram, Pinterest, Snapchat ו-Google+ הופכות להיות פלטפורמות יותר ויותר נפוצות לחיפוש עבודה בקרב דורשי העבודה הפסיביים והאקטיביים. עם זאת שלושת הרשתות החברתיות שעדיין ממשיכות להוביל את תהליך הגיוס (מצד המועמדים) הן: פייסבוק 67%, טוויטר 45% ולינקדאין 40%.
מחפשי העבודה מתעניינים בתרבות הארגונית וזהו תחום שמעסיק אותם במהלך החיפוש. פייסבוק היא הפלטפורמה המובילה כיום את המחפשים לאיתור מידע על תרבויות ארגוניות בשיעור של 18%.
קיים קשר בין רמת ההשתכרות לבין העניין שמגלה המועמד בתרבות הארגונית של חברות מגייסות. על פי הסקר, בחלוקה לרמות שכר (2 רמות שכר), בעלי השכר הגבוה הינם בעלי עניין גדול יותר (בשיעור של פי שניים עד פי שלושה) בתרבות הארגונית ביחס לבעלי השכר הנמוך.
אינפלציית הכישורים. שימו לב, למחפשי העבודה העושים שימוש ברשת יש נטייה לנפח/להעצים/להגזים בכל הנוגע לכישורים שלהם ולתפקידים שאותם ביצעו בעבר. 31% מקרב מחפשי העבודה יצרו אינפלציית כישורים, משמע העידו על עצמם שיש להם יותר כישורים או כישורים מפותחים יותר.
נתון מעניין שעולה מהסקר והוא קשור לסעיף הקודם הוא העובדה שיש קשר בין רמת ההשכלה של מחפש העבודה לבין הנטייה שלו לשקר/להגזים/לנפח בקורות החיים. על פי הסקר האחרון, 9% מקרבי בעלי השכלה תיכונית משקרים לגבי הכישורים שלהם ברשת, 18% מקרב בוגרי תואר ראשון –21% מקרב בוגרי תואר שני ומעלה. המסקנה: ככל שמחפש העבודה משכיל יותר כך סביר יותר שהפרופיל שלו נגוע באינפלציית כישורים.
The post מועמד יקר, מה הם הרגלי הגלישה שלך בחיפוש עבודה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>