גיוס עובדים מרוחקים במדינות אחרות מציעה לארגון גישה לכישרונות מגוונים, אבל כאמור, גם כמה אתגרים משמעותיים שיש להתגבר עליהם.

התמודדות עם דיני העבודה במדינות בהן מגוייסים העובדים, מערכות השכר וגובה השכר הנהוג באותו ענף במדינה בה מתגורר העוסד, הבדלי תרבות ותיאום אזורי זמן, כל אלה דורשים תכנון קפדני וכלים אסטרטגיים.

מינוף טכנולוגיה, שותפים מומחים ואסטרטגיות מחוברות יזומות מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לנהל בהצלחה כוח עבודה גלובלי ולטפח צוות מגובש ופרודוקטיבי.

להלן 5 אתגרים עיקריים הקשורים לגיוס עובדים מרחוק במדינות אחרות ואסטרטגיות שמאפשרות להתגבר עליהם.

1 ציות לחוקי העבודה המקומיים:

לכל מדינה חוקי עבודה ייחודיים המסדירים שכר, שעות עבודה, מיסים, הטבות וכו.

עמידה בתקנות אלה עלולה להיות מסובכת, במיוחד אם צוות משאבי אנוש חסר ניסיון בכל הקשור להעסקת עובדים ברמה הבינלאומית.

הפרת חוקי העבודה עלולה לגרום לעונשים משפטיים ולפגיעה במוניטין של החברה.

הפתרון:

יש ליצור קשר עם יועצים משפטיים מקומיים או להשתמש בשותפים גלובליים העוסקים בגיוס בינלאומי כדי לנהל את נושא דיני העבודה.

הישאר מעודכן בשינויים בדיני עבודה ויישם מדיניות משאבי אנוש ספציפית למדינה.

2 ניהול שכר ומיסים מעבר לגבולות:

ניהול שכר בינלאומי כולל התמודדות עם מספר מטבעות, שערי חליפין ומערכות מס.

מנהלי משאבי אנוש חייבים לוודא שהעובדים יקבלו תמיד תשלום מדויק ובזמן, תוך ניהול ניכוי מס במקור ועמידה בדרישות הדיווח בכל מדינה.

הפתרון:

יש להשתמש בפלטפורמות שכר גלובליות כדי להפוך את הציות לחוקי המס לאוטומטי ולנהל מספר מטבעות.

יש לשתף פעולה עם רואי חשבון מקומיים כדי להבטיח ציות לחוקי המס ולהימנע מטעויות בשכר.

3 הבדלי תרבות ומחסומי תקשורת:

לעובדים מרוחקים ממדינות שונות עשויות להיות ציפיות שונות לגבי התרבות הארגונית, סגנונות תקשורת ונורמות שיתוף פעולה.

אי הבנות תרבותיות או תקשורת שגויה עלולים להוביל לתסכול ולפרודוקטיביות נמוכה יותר.

הפתרון:

לספק למנהלים, לצוות משאבי האנוש ולעובדים המרוחקים, הדרכה לגבי רגישות תרבותית. יש לקבוע פרוטוקולי תקשורת ברורים, כולל הנחיות עבור אזורי זמן, פגישות וזמני תגובה.

4 הבדלי אזורי זמן ואתגרי תיאום:

עבודה על פני אזורי זמן יכולה להפריע לשיתוף פעולה בזמן אמת ולסבך את תזמון הפגישות.

תקשורת מושהית יכולה להאט את קבלת ההחלטות, את לוחות הזמנים של הפרויקט ואת הפרודוקטיביות.

הפתרון:

הטמעת תהליכי עבודה אסינכרוניים כך שהעובדים יוכלו לתרום בלי לחכות לתגובות בזמן אמת.

יש להשתמש בכלי תזמון ידידותיים לאזורי זמן שונים וליצור חלונות חפיפה לפגישות כדי להקל על תקשורת חלקה יותר.

5 שמירה על מחוברות ותרבות ארגונית מרחוק:

בנייה ושימור של מחוברות עובדים ושל תרבות ארגונית הופכים קשים יותר כאשר העובדים עובדים מרחוק, במדינות אחרות.

עובדים מרוחקים עשויים להרגיש מנותקים מהמשימה של החברה או מבודדים מהצוותים שלהם.

הפתרון:

יש ליצור תוכניות קליטת עובדים וירטואליות כדי לשלב את העובדים החדשים המרוחקים בתרבות הארגונית.

יש לטפח מחוברות קבועה באמצעות פגישות וירטואליות ופעילויות גיבוש צוות. כמן כן יש להקצות מנטורים או חברים, לעובדים מרוחקים, כדי לשפר את הקשר שלהם עם הצוות.

The post 5 אתגרים בגיוס עובדים המתגוררים במדינות אחרות ו-5 פתרונות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המגמה הגוברת של עבודה מהבית פותחת בפני הארגונים את האופציה של גיוס עובדים מכל מקום, לרבות עובדים שמתגוררים מעבר לים – ולמעשה בכל מקום בעולם.

המשמעות היא שהעסקת טלנטים מובילים בעלי מיומנויות מקצועיות כבר אינה מוגבלת על ידי ההיצע העובדים בשוק המקומי.

אלא שהאפשרות של ארגונים לגייס עובדים במגוון רחב של מדינות משמעה גיוס עובדים מתרבויות זרות.

מנהלי משאבי אנוש ומנהלי גיוס יודעים היטב שכאשר מגייסים עובדים במדינות מרוחקות, הם חייבים לערוך לפני כן היכרות מעמיקה עם התרבות המקומית שבה מגייסים את העובדים החדשים, בעיקר עם תרבות העבודה באותן מדינות, עם הכלכלה המקומית ועם החוקים המקומיים במדינת היעד.

כחלק מכך, חשוב מאוד לדעת מה נהוג ומה לא נהוג. למשל, אם יש מדינה שיש בה יום חופשה לאומי, ארגון חייב לדעת על כך ולאפשר לעובדים באותה מדינה להיות בחופשה באותו יום.

פרט לכך, חשוב מאוד לדעת מה הם מקורות גיוס העובדים האפקטיביים ביותר באותו איזור לחיפוש מועמדים.

באירופה, לדוגמה, הרשתות החברתיות הן בדרך כלל אמצעי מצויין לגיוס עובדים, אבל לא מדובר רק בלינקדאין.

במדינות שונות באירופה יש רשתות חברתיות מקומיות – לכל מדינה רשת חברתית משלה – שמאפשרות להגיע לציבור מועמדים רחב הרבה יותר מזה שניתן להגיע אליו דרך ליקדאין, למשל. 

פרט להיכרות עם התרבות המקומית בכל מדינה בה רוצים לגייס עובדים ובנוסף להיכרות עם מקורות הגיוס הרלוונטיים ביותר, חשוב לשמור על תקשורת רציפה ולדאוג למחוברותם לארגון של העובדים שגוייסו במדינה המרוחקת.

בניית התקשורת ומחוברות העובדים המרוחקים לארגון נועדו כדי שהעובדים המרוחקים של החברה, שמתגוררים במדינות אחרות, לא ירגישו מנותקים ממוקד ההתרחשות.

העובדים שמתגוררים בארץ, ושעובדים בחלק מימי השבוע מהמשרד, מכירים את תהליכי זרימת עבודה ונמצאים בקשר פיזי כמעט יומיומי עם המנהלים ועם עובדים אחרים.

אסור שיווצר מצב שבו עובדים שעובדים ממדינות אחרות, לא מקבלים את העדכונים השוטפים, ולא מרגישים חלק בלתי נפרד מהחברה ומהתרבות הארגונית שלה.

לכן חשוב מאוד לשמור על קשר רצוף עם העובדים המרוחקים במדינות אחרות, באופן שהם ירגישו חלק בלתי נפרד מהארגון.

לשם כך יש להכניס אותם לתפוצת האימייל הארגוני ולכתוב את האימיילים הפנימיים של החברה באנגלית.

כאמור, העובדים המרוחקים שמתגוררים מעבר לים חייבים להיות חשופים לתרבות הארגונית ולחזון של החברה.

חשוב ביותר לשתף אותם בעדכונים לגבי פרויקטים ולא לתת להם תחושה שהם מחוץ לגדר רק משום שהם מרוחקים פיזית.

הם חייבים לקבל כל פרט מידע שמקבלים העובדים שבמטה החברה. בנוסף, חשוב מאוד לשתף אותם בפגישות חברה באמצעות ועידות וידאו, תוך שמירה על איכות וידאו גבוהה.

חיבור יעיל ואפקטיבי איתם יאפשר להם לחוש מחוברים לארגון ויוודא שהם יחושו מחוייבים לחזונו ולמשימותיו.

The post איך לאתר מועמדים מובילים במדינות מרוחקות first appeared on HRUS משאבי אנוש.