The post 4 גורמים שצפויים לתרום להגברת גיוס העובדים המרוחקים ממדינות אחרות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>גיוס עובדים לעבודה מרחוק ממדינות אחרות מייצג עדיין פלח קטן יותר מהתעסוקה הכוללת, אבל מחקרי שוק שנערכו לאחרונה (אמצע 2025) מצביעים על מגמה ברורה של צמיחה ואימוץ אסטרטגי, המבוססים על מחסור בטלנטים, יעילות עלויות וצורך במיומנויות יחודיות.
יצויין, כי בשלב זה, אין עדיין נתונים מדויקים ומוסכמים באופן אוניברסלי, לגבי האחוז המדויק של מעסיקים מערביים המעסיקים עובדים שעובדים מהבית במדינות אחרות, בגלל הגדרות שונות והתפתחות מהירה של שיטות גיוס גלובליות.
למרות זאת, יש מחקרי שוק זמינים המספקים אינדיקטורים לצמיחת המגמה לגיוסים מעבר לגבולות המדינות.
להלן 4 אינדיקטורים לצמיחתם הצפויה של היקפי הגיוסים של עובדים מרחוק, מעבר לגבולות המדינה במדינות מערביות:
1 מעורבות משמעותית בקרב חברות גדולות יותר:
בשלב זה, אחוז קטן יחסית של חברות מגייס עובדים מעבר לגבולות המדינה, אבל זוהי אחת המגמות היותר בולטות בקרב ארגונים גדולים.
לדוגמה, מסקרים מסוימים עולה, כי יותר מ-48% מהארגונים המעסיקים יותר מ-500 עובדים החלו לאחרונה להעסיק עובדים הממוקמים בשלוש מדינות (אחרות) או יותר.
זה מדגיש שגיוס מרחוק בינלאומי הוא לעתים קרובות אסטרטגיה שאומצה על ידי ארגונים שיש להם את המשאבים הנדרשים להתמודד עם המורכבויות הנלוות.
2 גיוס בינלאומי במגזרים ספציפיים:
עוד עולה מסקרי השוק, כי יש תעשיות ספציפיות שנוטות הרבה יותר לעסוק בגיוס מרחוק בינלאומי.
בענפי הטכנולוגיה וה-IT, ובענפי השירותים המקצועיים והתקשורת נראים באופן עקבי השיעורים הגבוהים ביותר של עובדים מרחוק, מעבר לגבולות המדינה בה ממוקם הארגון.
מגזרים אלה מסתמכים לעיתים קרובות על מיומנויות מיוחדות שעשויות להיות נדירות או יקרות יותר באופן מקומי, מה שהופך גיוס כישרונות בינלאומיים להכרח אסטרטגי.
לדוגמה, מסקרי שוק מסוימים עולה, כי כ-27% מהארגונים בארה"ב מעסיקים כיום צוותים מרוחקים, וחלק מהם בינלאומיים.
3 מחסור בטלנטים כמנוע להאצת גיוס בינלאומי:
המוטיבציה המרכזית של ארגונים במדינות מערביות לחפש עובדים במדינות אחרות, היא המחסור בכישרונות מיומנים בשווקים המקומיים שלהם.
ממחקרי שוק עולה, כי חברות רבות מתקשות למצוא מספיק עובדים מיומנים במדינות בהן הן פועלות, מה שדוחף אותן לחפש אחר מאגרי כישרונות גלובליים שבהם הן יכולות לעיתים קרובות למצוא עובדים בעלי מיומנויות שוות ערך או אף איכותיות יותר, במחירים משתלמים יותר.
4 העדפות גיאוגרפיות:
גיוס עובדים יכול אמנם להתרחש כמעט מכל מקום, אבל אזורים מסוימים הופכים למוקדים פופולריים עבור מעסיקים מערביים.
מדינות אמריקה הלטינית, לרבות מקסיקו, קולומביה וארגנטינה, מציעות תיאום באזור זמן עם צפון אמריקה.
מדינות במזרח אירופה, לרבות פולין ורומניה, ומדינות בדרום מזרח אסיה, לרבות הפיליפינים והודו, מהוות מוקד משיכה לגיוס עובדים, הודות לכישרונות הטכנולוגיים החזקים שיש בהן, כמו גם הודות לשליטת העובדים באנגלית ולשכר התחרותי.
במבט קדימה, אחוז המעסיקים המערביים המגייסים עובדים מרוחקים ממדינות אחרות צפוי לעלות.
להלן 4 הגורמים שצפויים לתרום לצמיחת שיעורי גיוס העובדים המרוחקים ממדינות אחרות:
1 התבגרות של פלטפורמות גיוס גלובליות:
פלטפורמות גיוס גלובליות ופלטפורמות שכר גלובליות, מפשטות את האתגרים המשפטיים, ואת התאימות לגיוס בינלאומי. זה הופך את הגיוס הבינלאומי נגיש יותר למגוון רחב יותר של חברות.
2 יתרון תחרותי:
חברות שמצליחות לנצל מאגרי כישרונות גלובליים משיגות יתרון תחרותי משמעותי מבחינת גישה למיומנויות מיוחדות, ליעילות עלויות ולגיוון מחשבתי. זה יניע עסקים רבים יותר לבחון גיוס חוצה גבולות.
3 מעבר מקיצוץ עלויות לאסטרטגיית כישרונות:
עד לא מזמן, חיסכון בעלויות היה אחד המניעים המרכזים, אם לא העיקרי שבהם, לגיוס עובדים.
עם זאת, מחקרי שוק מצביעים על הכרה גוברת בכך שגיוס מרחוק בינלאומי הוא ביסודו אסטרטגיית כישרונות, המספקת לחברות גישה לעובדים הטובים ביותר, ללא קשר למיקומם.
4 תרבות ארגונית מתפתחת:
ככל שמתבססים המודלים של עבודה מרחוק והמודלים ההיברידיים, הרעיון של צוות מפוזר גיאוגרפית הופך לרגיל יותר, מה שמפחית את ההתנגדות הפנימית לגיוסים בינלאומיים.
בשורה התחתונה, אין ספק שעדיין קיימים אתגרים הקשורים למסגרות משפטיות, אזורי זמן ואינטגרציה תרבותית, אבל היתרונות האסטרטגיים של גיוס מרחוק גלובלי הופכים משכנעים יותר ויותר עבור מעסיקים.
מעסיקים מערביים צפויים להגביר ואף להרחיב יותר ויותר את מדיניות הגיוס מרחוק חוצת הגבולות שלהם, כדי להישאר תחרותיים בשוק הטלנטים הגלובלי המתפתח.
The post 4 גורמים שצפויים לתרום להגברת גיוס העובדים המרוחקים ממדינות אחרות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 4 צעדים מרכזיים לקליטה מוצלחת מרחוק של עובד המתגורר במדינה אחרת first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>למנהל משאבי אנוש יש תפקיד מרכזי בהבטחת חוויה חלקה ומסבירת פנים, תוך הפחתת מכשולים פוטנציאליים הקשורים לתאימות, תרבות ארגונית ותקשורת.
גישה אסטרטגית ואמפתית היא בעלת חשיבות קריטית להצלחתם ארוכת הטווח ולשילובם בארגון.
להלן 4 צעדים מרכזיים לקליטה מוצלחת מרחוק של עובד המתגורר במדינה אחרת:
1 שליטה בתאימות ולוגיסטיקה בינלאומית (לפני הקליטה):
זהו הצעד הבסיסי והקריטי ביותר. לפני יומו הראשון של העובד, על מנהלי משאבי האנוש לטפל בקפידה בדרישות המשפטיות והפיננסיות של המדינה הספציפית.
זה כולל חוזי העסקה, לרבות לוודא עמידה בחוקי העבודה המקומיים, כולל תנאי העסקה, תקופות ניסיון, תקופות הודעה מוקדמת וכללי פיטורים. שיתוף פעולה עם מעסיק רשום יכול לייעל משמעותית את התהליך המורכב הזה.
כמו כן זה כולל שכר ומיסוי: הגדרת שכר בצורה נכונה, ניכוי מס במקור, תשלומי ביטוח לאומי והבנת כל השלכות המס מקומיות.
בנוסף, הטבות: מחקר שוק לגבי הטבות הנהוגות באותה מדינה, כמו למשל, ביטוח בריאות, תוכניות פרישה, ימי חופשה בתשלום. על ההטבות להיות תחרותיות ותואמות את מדינת המגורים של העובד.
דרישות חיוניות נוספות שיש למלא לפני יומו הראשון של העובד קשורות לציוד והקמת פרופיל IT.
יש לארגן את אספקת החומרה הדרושה לעובד מרחוק, לרבות מחשבים ניידים, מסכים, ואביזרים נוספים, והבטחת גישה לכל התוכנות והמערכות הנדרשות לפני תאריך תחילת העבודה.
למתן הוראות התקנה ברורות ותמיכה ייעודית בתחום ה-IT יש חשיבות עליונה.
ולא פחות חשוב: חבילת קבלת פנים. רצוי לשלוח לעובד בחו"ל חבילת קבלת פנים פיזית עם מתנות מהחברה ומסמכים חיוניים שעליו למלא. זה יכול ליצור קשר מוחשי לחברה.
2 בניית תוכנית קליטה מובנית, מפורטת ובהירה לימים הראשונים:
תקשורת לפני היום הראשון: שליחת דואר אלקטרוני לקבלת פנים אישית המפרטת את לוח הזמנים של היום הראשון, אנשי קשר מרכזיים וחומרי קריאה חיוניים.
קבלת פנים ביום הראשון: יש לקבוע פגישת קבלת פנים וירטואלית עם מנהל משאבי האנוש והמנהל הישיר.
חשוב לשמור על חמימות ואינפורמטיביות, תוך התמקדות במשימת החברה, בערכים ובתפקיד המיידי של העובד.
אוריינטציה תרבותית: יש להציע הכשרה או משאבים תרבותיים שיעזרו לעובד החדש להבין את המנהגים המקומיים, הנימוסים העסקיים וסגנונות התקשורת, כמו גם את התרבות הארגונית הפנימית של החברה.
הכשרה ספציפית לתפקיד: יש לספק גישה למודולי הכשרה מובנים, למשאבים ולוודא תיעוד עבור התפקיד הספציפי שהעובד ממלא. יש לשקול גישה מדורגת כדי למנוע עומס של מידע.
מפגשים תקופתיים: יש להטמיע לוח זמנים של מפגשים, עם פגישות קצרות תכופות בשבועות הראשונים (בתחילה יומי, ולאחר מכן הפחתה לשבועי) כדי לענות על שאלות ולספק תמיכה מתמשכת.
3 קידום חיבור ואינטגרציה:
התגברות על מרחק גיאוגרפי ואזורי זמן דורשת מאמצים מכוונים לטיפוח שייכות.
לכן חשוב להקצות מנטור. ציוות עמית מנוסה לעובד החדש, רצוי בתוך הצוות שלו או במחלקה הרלוונטית, של מנטור שיכול לשמש כאדם שאליו פונים בשאלות לא פורמליות, הדרכה ותובנות תרבותיות.
היכרות עם הצוות: חשוב להקל על היכרות וירטואלית עם הצוות המיידי ובעלי תפקידים מרכזיים חוצי-תפקידים.
יש לעודד שיחות חולין לא פורמליות או אירועים חברתיים וירטואליים כדי לבנות קרבה.
מודעות לאזור זמן: יש להיות מודעים להפרשי שעות בעת קביעת פגישות. יש להשתמש בכלי תקשורת אסינכרוניים ולעודד שעות עבודה גמישות במידת הצורך.
קידום כלי שיתוף פעולה: יש לוודא שהעובד בקיא בפלטפורמות תקשורת ושיתוף פעולה ומבין את פרוטוקולי התקשורת של החברה.
4 לבקש משוב קבוע:
משוב קבוע: יש לערוך שיחות קבועות כדי לאסוף משוב על חוויית הקליטה. סקרים אנונימיים יכולים לעודד תגובות כנות.
שיפור מתמיד: יש להשתמש במשוב כדי לזהות נקודות בעייתיות ולשפר את תהליך הקליטה. שיטות עבודה מומלצות לקליטה מרחוק מתפתחות כל הזמן.
תכנון וביצוע קפדניים של שלבים אלה מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לוודא שעובדים מרחוק המתגוררים במדינה אחרת ירגישו מוערכים, שיש להם תמיכה ושהם משתלבים באופן מלא בחברה. זה מכין אותם לקראת הצלחה ולתרומה לצמיחה הגלובלית של הארגון.
The post 4 צעדים מרכזיים לקליטה מוצלחת מרחוק של עובד המתגורר במדינה אחרת first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 6 דרכים בהן ChatGPT יכול לסייע בגיוס והעסקה של עובדים במדינות אחרות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>גיוס והעסקה של עובדים מקומיים במדינות אחרות מאפשר להרחיב במידה רבה את מאגר הטלנטים של הארגון. אבל בה בעת זו גם משימה מאתגרת מאוד עבור מנהלי משאבי האנוש.
היא כרוכה בהתמודדות עם אתגרים לא פשוטים, כמעט בכל ההיבטים של ניהול המשאב האנושי.
סיוע משמעותי בהתמודדות עם אתגרים אלה ניתן לקבל ממערכות בינה מלאכותית באמצעות ChatGPT.
הבינה המלאכותית באמצעות ChatGPT יכולה לספק סיוע רב ערך למנהלי משאבי אנוש בגיוס וניהול עובדים הממוקמים במדינה אחרת, בין השאר באמצעות היכולות שלה בתרגום שפות, תקשורת בין-תרבותית ושיתוף ידע.
חשוב לציין ש-ChatGPT יכול אמנם לספק למנהלי משאבי האנוש תמיכה רבת ערך בגיוס והעסקה של עובדים מעבר לים.
אבל ChatGPT הוא מודל שפת בינה מלאכותית ויתכן שיהיו לו מגבלות בהבנה מלאה של הקשר או ניואנסים תרבותיים.
לכן, חשוב מאוד ליישם תמיד שיקול דעת ומומחיות אנושית, במיוחד בנושאים רגישים כגון עמידה בדיני עבודה הרלוונטיים למקומות בהם המועסקים מתגוררים, ויחסי אנוש בין עובדים.
אבל אין ספק שמנהלי משאבי אנוש יכולים להשתמש ב-ChatGPT ככלי לשיפור היכולות וקבלת ההחלטות שלהם.
להלן 6 דרכים בהן יכולים מנהלי משאבי אנוש להסתייע ב-ChatGPT בנושאים של גיוס והעסקה של עובדים במדינות אחרות:
1 תרגום שפה:
ה- ChatGPT יכול לעזור להתגבר על מחסומי שפה על ידי מתן תרגום שפה בזמן אמת, בעת מפגשי צוות לדוגמה או בשיחות עם המנהל הישיר.
בנוסף, מנהלי משאבי אנוש יכולים לתקשר עם מועמדים לעבודה או עובדים בשפה המועדפת עליהם, מה שמאפשר תקשורת חלקה ואפקטיבית במהלך הגיוס והניהול השוטף. יכולת זו מסייעת להבטיח שמידע והוראות חשובים מועברים ומובנים במדויק.
2 תקשורת בין-תרבותית:
מנהלי משאבי אנוש נתקלים לעתים קרובות באתגרים בין-תרבותיים כאשר עובדים עם עובדים ממדינות שונות.
ה-ChatGPT יכול לספק תובנות והדרכה על נורמות תרבותיות, מנהגים וכללי התנהגות עסקיים באזורים ספציפיים.
הוא יכול להציע הצעות לגבי סגנונות תקשורת מתאימים, טיפול בהבדלים תרבותיים פוטנציאליים וטיפוח אינטראקציות כוללניות ומכבדות עם עובדים מרקעים מגוונים.
3 שיתוף ידע:
ה- ChatGPT יכול לשמש משאב ידע למנהלי משאבי אנוש המחפשים מידע על דיני עבודה, תקנות ושיטות עבודה מומלצות במדינות ספציפיות.
הוא יכול לספק הדרכה בנושאים כגון דרישות אשרות, חוקי עבודה מקומיים, תקני פיצויים והטבות מקובלות, ושיקולים תרבותיים לניהול עובדים.
הוא יכול לעזור בכך למנהלי משאבי אנוש לנווט במורכבות של ניהול עובדים במדינות שונות ולוודא עמידה בתקנות המקומיות.
4 תמיכה בקליטת עובדים:
הבינה המלאכותית באמצעות ChatGPT יכולה לסייע למנהלי משאבי אנוש במתן תמיכה בקליטת עובדים מרחוק, כאשר מדובר בעובדים הממוקמים במדינות אחרות.
ה-ChatGPT יכול לספק הנחיות לגבי תהליך קליטת העובד, מדיניות החברה בנושא קליטת עובדים, פרוטוקולי עבודה מרחוק וכל תיעוד שהינו הכרחי לצורך כך. למעשהת ה-ChatGPT מסייע למנהלי משאבי אנוש לוודא שמתבצעת קליטה חלקה וידידותית לעובדים, ללא קשר למיקומם הגיאוגרפי.
5 מחוברות לארגון ותקשורת בין עובדים:
ה- ChatGPT יכול לתמוך במנהלי משאבי אנוש בטיפוח מחוברות לארגון של עובדים ממדינות אחרות, והקלת התקשורת עם עובדים מרוחקים במדינות שונות.
בנוסף, ChatGPT יכול לסייע בביצוע סקרי שביעות רצון, באיסוף משוב מהעובדים שמעבר לים ובטיפול בחששות או שאלות של העובדים.
ה-ChatGPT יכול גם לאפשר פעילויות וירטואליות לגיבוש הצוות, לעודד שיתוף ידע בין העובדים ולספק משאבים לפיתוח מקצועי.
6 הכשרה ופיתוח מקצועי:
מנהלי משאבי אנוש יכולים למנף את ChatGPT כדי לספק תוכניות הכשרה ופיתוח מקצועי וירטואליות, לעובדים הממוקמים במדינות אחרות.
הוא יכול לסייע בהעברת חומרי הדרכה, מודולים אינטראקטיביים והערכות התקדמות.
בנוסף, ChatGPT יכול לענות על שאלות העובדים המרוחקים (מעבר לים) הקשורות לתוכן ההכשרה, ולעזור למנהל משאבי האנוש לוודא שמתקיימת חווית למידה עקבית לעובדים ללא קשר למיקומם הגיאוגרפי.
The post 6 דרכים בהן ChatGPT יכול לסייע בגיוס והעסקה של עובדים במדינות אחרות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 10 צעדים חשובים כדי להתכונן לקראת ריאיון בווידאו עם מועמד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ריאיון בווידאו אינו זהה לריאיון שמתקיים כאשר המראיין והמרואיין יושבים זה מול זה באותו חדר.
אין ספק שהגיוס מרחוק מתקיים כבר יותר משלוש שנים, ובכל זאת, תחום הראיונות בווידאו נמצא עדיין בשלבים הראשונים, והמראיינים לא צברו עדיין מספיק ניסיון בסוג זה של ריאיון.
לכן, הכנה לקראת ריאיון עבודה בווידאו עם מועמדים, הינה חיונית, כדי שמנהלי משאבי אנוש יוכלו להבטיח תהליך ריאיון חלק ומוצלח.
במילים אחרות, כל מנהל משאבי אנוש ומנהל גיוס חייב להתכונן היטב וביעילות לקראת ראיון עבודה בווידאו, כדי להבטיח אינטראקציה מקצועית ופרודוקטיבית עם המועמד.
הכנה נכונה לקראת הריאיון יכולה להקים בסיס איתן לקראת הערכה יסודית של כישוריו של המועמד ומסייעת בקבלת החלטות מושכלות.
להלן 10 צעדים חשובים שמנהל משאבי אנוש צריך לנקוט כדי להתכונן לקראת ריאיון בווידאו עם מועמד:
1 להכיר לעומק את קורות החיים של המועמד:
יש לסקור את קורות החיים של המועמד בקפידה, תוך מתן תשומת לב מירבית לכישוריו, לכישוריו ולניסיונו.
במקביל, תוך כדי סקירת קורות החיים, יש לעשות רשימה של כל שאלה או תחום שמנהל משאבי האנוש ירצה לדון בהם במהלך הריאיון.
2 לבצע תחקיר מקיף על המועמד:
יש לערוך תחקיר מקוון על המועמד כדי לאסוף עליו מידע נוסף, מעבר למצוין בקרות החיים:
רצוי לקרוא היטב את הפרופילים המקצועיים של המועמדים ברשתות החברתיות ובעיקר בלינקדאין, כדי לקבל תובנות לגבי הרקע, ההישגים ותחומי העניין המקצועיים שלהם.
3 לדעת בעל פה את תיאור התפקיד והדרישות:
יש לעיין שוב בתיאור התפקיד ודרושת התפקיד ולהבין לעומק את הדרישות ותחומי האחריות העיקריות של התפקיד המיועד. זה יסייע למנהל הגיוס או מנהל משאבי האנוש להתאים את השאלות ולהעריך את התאמתו של המועמד במהלך הריאיון.
4 להכין רשימה של שאלות לריאיון:
יש להכין מראש רשימה מקיפה של שאלות המכסות היבטים טכניים והתנהגותיים כאחד.
יש להשתמש בשילוב של שאלות פתוחות ושאלות שהתשובות עליהן הן בחיוב או שלילה, כדי לקבל הבנה טובה יותר של כישוריו, ניסיונו והתאמתו של המועמד לתפקיד.
5 לבדוק מספיק זמן מראש את תוכנת ועידת הווידאו:
יש לוודא שתוכנת ועידת הווידאו או הפלטפורמה שבה משתמש מנהל הגיסו או מנהל משאבי האנוש בעת הריאיון פועלת כהלכה.
יש להכיר מקרוב את כל התכונות של התוכנה, כמו למשל שיתוף מסך ואפשרויות הקלטה, כדי שהריאיון יעבור בצורה חלקה.
6 ליצור פורמט ריאיון מובנה:
יש לתכנן את המבנה והזרימה של הריאיון, כולל רצף השאלות והנושאים שמנהל משאבי האנוש רוצה לכסות במהלך ריאיון העבודה.
תכנון כזה יסייע למראיין לשמור על עקביות בין הראיונות ולהבטיח שכל התחומים הרלוונטיים כוסו וטופלו.
7 להגדיר סביבת ריאיון מתאימה:
יש למצוא חדר שקט ומואר לקראת ריאיון הווידאו. יש לוודא שהרקע מקצועי וללא הסחות דעת. יש לבדוק את הגדרות האודיו והווידאו כדי להבטיח תקשורת ברורה במהלך הריאיון.
8 לעדכן את המועמד על תהליך הריאיון:
לפני קיום הריאיון עצמו, יש לשלוח הודעת דואר אלקטרוני מפורטת אל המועמד, במסגרתה יש לתת למועמד הנחיות לגבי תהליך הריאיון בווידאו, כולל תאריך, שעה ומשך הריאיון.
כמו כן, יש להסביר בהודעת האימייל כיצד יש להצטרף לשיחת הווידאו ולהתייחס לשיקולים או לדרישות טכניות כלשהם.
9 להכין חומרי עזר:
יש לאסוף כל חומר תמיכה שהמראיין עשוי להזדקק לו במהלך הריאיון, לרבות קורות החיים של המועמד, תיאור התפקיד, טפסי הערכת ריאיון טפסים לרישום הערות וחומרים אחרים.
יש לשמור על כל החומרים באופן מאורגן כדי שיהיה נגיש בקלות במהלך הריאיון.
10 לערוך תרגול וריאיון מדומה:
למנהלי משאבי אנוש בעלי ניסיון מועט בראיונות וידאו מומלץ, לפני הריאיון בפועל, לתרגל את הריאיון מול עמית או לערוך ריאיון מדומה, במטרה להכיר את העבודה עם תוכנת ועידת הווידאו ולבדוק את זרימת השאלות.
זה יכול לסייע למראיין להרגיש יותר בנוח ובטוח במהלך הריאיון בפועל.
The post 10 צעדים חשובים כדי להתכונן לקראת ריאיון בווידאו עם מועמד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post השינוי בהיקפי העבודה מהבית אחרי משבר הקורונה לעומת המצב שהיה לפני המשבר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
כלשהו, כך עולה מדו"ח שפורסם לאחרונה על ידי הלשכה המרכזת לסטטיסטיקה. מדובר על 25 אחוזים מבין כל סוגי העסקים שנפקדו לצורך הכנת הדו"ח.
הדו"ח של הלמ"ס מציין, כי האפשרות לעבודה מהבית לפני משבר הקורונה היתה קיימת ברוב ענפי התעשייה באופן מצומצם. אפשרות זו היתה שמורה בעיקר עבור חלק מהמנהלים ובדרך כלל לא באופן מובנה וסדור.
הסקר מציין, כי יוצאי הדופן (לפני משבר הקורונה) היו ענפי שירותי ההייטק: כ-26% מהחברות בענפים אלו (של שירותי הייטק) ציינו כי גם לפני משבר הקורונה התקיימה בחברתם עבודה מהבית באופן נרחב.
מה מצב העבודה מהבית כיום: בכ-96% מהחברות בענפי שירותי ההייטק יש כיום עובדים שעובדים מהבית בהיקף כלשהו (על פי מודל העבודה ההיברידי).
בתעשייה הכללית, בכ-14% מהחברות יש כיום עובדים שעובדים מהבית בהיקף כלשהו (על פי מודל העבודה ההיברידי).
כ-51% מהחברות בענפי שירותי ההייטק מאפשרות לעובדים, במסגרת מודל העבודה ההיברידי, לעבוד מהבית בהיקף של בין יומיים לשלושה ימים בשבוע.
כ-13% מהחברות בענפים אלו מאפשרות לעובדים לעבוד מהבית במשך ארבעה ימים בשבוע ואף יותר מכך (עבודה מהבית באופן מלא).
בענפי התעשייה הכללית, האפשרות של עבודה מהבית נפוצה יותר בחברות הגדולות המעסיקות יותר מ-100 עובדים. כ-26% מחברות אלו מאפשרות לעובדיהן לעבוד מהבית יום אחד בשבוע.
משילוב התשובות שהתקבלו לשאלות לגבי היקפי העבודה מהבית לפני משבר הקורונה וכיום עולה, שבכ-22% מהארגונים שהשתתפו בסקר נוספה האפשרות לעבודה מהבית באופן מובנה ומוסדר כתוצאה ממשבר הקורונה.
ממבט ספציפי על חברות שירותי ההייטק עולה, שבכ-70% מהארגונים נוספה האפשרות של עבודה מהבית באופן מובנה ומוסדר כתוצאה ממשבר הקורונה.
אחת הסוגיות המרכזיות שנובעות מהמעבר לעבודה מהבית היא יעילות העבודה מהבית והפרודוקטיביות במודל זה.
מהדו"ח עולה, כי בענפים שבהם העבודה מהבית אינה נפוצה באופן רחב, רוב המנהלים מגדירים את העבודה מהבית כ'יעילה מאוד' או 'יעילה'.
לדוגמה כ-62% מהמנהלים בחברות העוסקות בענפי התעשייה הכללית שמאפשרים עבודה מהבית, הגדירו את העבודה מהבית כ'יעילה מאוד' או כ'יעילה'.
לעומת זאת, בענפי שירותי ההייטק, שבהם כמעט כל החברות מאפשרות עבודה מהבית, רק כ-30% מהמנהלים מגדירים עבודה מהבית כ'יעילה'.
סוגייה מסוג אחר היא ההשפעה של היקפי העבודה מהבית על גיוס עובדים. מדיווחי המנהלים במסגרת הסקר של הלמ"ס עולה, כי בענפי השירותים, המסחר ושירותי ההייטק, הנהגת המודל של עבודה מהבית מאפשרת גיוס והעסקה של עובדים המתגוררים במרחק גיאוגרפי גדול ממקום העבודה.
במקביל, סקרה הלמ"ס את הציפיות להיקף העבודה מהבית בשנה הקרובה. מסקר זה עולה, כי רוב כ-72 אחוזים מהמנהלים בענף שירותי ההייטק מתכננים להשאיר את היקף העבודה מהבית הקיים, ללא שינוי בשנה הקרובה.
מנגד, כ-22% מהמנהלים בענף ההייטק צופים שהיקף העבודה מהבית יצטמצם בשנה הקרובה.
מבין החברות שפועלות בתחומים אחרים (שאינם הייטק), המאפשרות עבודה מהבית, כ-15 אחוזים מהמנהלים בענפי המסחר אמרו כי הם מעוניינים להרחיב את היקף העבודה מהבית בשנה הקרובה, וכתשעה אחוזים מהמנהלים בענפי השירותים אמרו כי הם מעוניינים להרחיב את היקף העבודה מהבית בשנה הקרובה.
The post השינוי בהיקפי העבודה מהבית אחרי משבר הקורונה לעומת המצב שהיה לפני המשבר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 4 שיטות שיש לנקוט בעת גיוס עובדים מרחוק ממדינות אחרות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>חברות ישראליות שירצו לגייס עובדים מרחוק, יצטרכו להיערך לקראת התאמת המיומנויות של העובדים החדשים המרוחקים, לסוג המיומנויות שהן זקוקות להן.
המשמעות היא שיותר מתמיד, נדרשים כיום מנהלי משאבי אנוש ומנהלי גיוס ללמוד לעומק את שוק העבודה ואת התרבות המקומית במדינות בהן הם מעוניינים לגייס את העובדים.
בנוסף, עליהם ללמוד לעומק את הכלכלה המקומית באותן מדינות, את רמות השכר הנהוגות בהן את דיני העבודה באותן מדינות ועוד.
בנוסף, כדי להמנע מגיוסים לא מוצלחים, ולכוון לגיוס יעיל, על מנהלי משאבי האנוש להבין היטב את שוק את שיטות העבודה שהעובדים במדינות אלה רגילים להן, את כל נושא החופשות והחגים, ולא פחות מכך, את שיטות הגיוס.
יש 4 דרכים לגייס עובדים בחו"ל שיעבדו ישירות (בהעסקה ישירה) מול החברה בארץ:
1 אחת מהן היא בהליך גיוס מרחוק כפי שנעשה בעת הסגרים והגיוס מרחוק בתוך הארץ.
2 דרך אחרת היא לגייס בחו"ל (במדינה שממנה רוצים לגייס עובדים) מנהל צוות שמכיר היטב את התרבות המקומית, מעורה היטב בקהילה המקומית, ומכיר היטב את השוק העסקי המקומי, ובסיועו לצאת להליך גיוס באותה מדינה.
כחלק מהליך הגיוס מרחוק, על מנהל משאבי האנוש מוטל לראיין את העובדים מחו"ל. כדי להתמודד ביעילות עם אתגרי הריאיון מרחוק כדאי למנות מראיין שניסיונו מהעבר כולל עבודה בחברות גלובליות.
מישהו שעבד עם לקוחות או עם אנשי מכירות במדינות שונות, או נתן מענה ללקוחות במגוון מדינות. דרך נוספת היא לצרף לריאיון עובד או מנהל שעבד בעבר באותה מדינה (במסגרת רה-לוקיישן) ומכיר את התרבות המקומית.
בנושא הריאיון ניתן גם להעזר בחברת השמה מקומית שמכירה לפחות חלק מהמועמדים. חברות ההשמה יודעות בדרך כלל להתאים את העובד לחברה המגייסת.
3 כך או כך, האתגר הגדול ביותר בהעסקת עובדים מחו"ל בהעסקה ישירה (שלא דרך חברה בת או סניף בחו"ל) הוא זה שמגיע לאחר הליך הגיוס: אתגר הקליטה המוצלחת של כל העובדים שגוייסו.
לשם כך יש להחליט מראש על אסטרטגיה של קליטת עובדים מחו"ל, שמגיעים מתרבות שונה לחלוטין. בין השאר, ימי המנוחה שלהם שונים מימי המנוחה של רוב העובדים בארץ, החגים שלהם בתאריכים שונים, מספר ימי החופשה בתשלום הנהוג הינו שונה, ולמעשה כל דיני העבודה הינם שונים.
4 אתגר מסוג רביעי הוא האתגר הטכנולוגי. על הארגון להתקין פלטפורמות טכנולוגיות שיאפשרו שיתוף פעולה מלא בין העובדים בחו"ל לבין העובדים בארץ.
מדובר בעובדים שפועלים באתר מרוחק, במקרים לא מעטים הם אמורים להיות חלק מצוות שפועל בארץ. לכן יש צורך לחבר אותם לארגון, לשתף אותם בפגישות מחלקה או חטיבה, ולאפשר שוטפת על פרויקטים שמשתתפים בהם עובדים מישראל, חלקם מהמשרד, חלקם מהבית, ועובדים מחו"ל, לפעמים מכמה מדינות.
The post 4 שיטות שיש לנקוט בעת גיוס עובדים מרחוק ממדינות אחרות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 4 אתגרים שניצבים בפני מנהלי משאבי אנוש בהעסקת עובדים מביתם בחו"ל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אלא שהמצב בשטח הוא, שיותר ויותר עובדים צעירים מעדיפים בצורה ברורה לעבוד מהבית באופן מלא. לכן, יתכן מאוד שלפחות עבור חלק מהעובדים, המודל ההיברידי הוא רק שלב הביניים, וכי בטווח הרחוק יהיה שיעור ניכר של עובדים שיעבדו מהבית באופן מלא.
עידן חדש זה של עבודה מרחוק מביא איתו מהפך בכל מה שקשור למאגר הטלנטים, ובה בעת יצר מערכת חדשה של אתגרים למנהלי משאבי האנוש.
משמעות המהפך היא שארגונים יכולים כעת לגייס עובדים שמתגוררים במדינות אחרות שמעבר לים ועובדים מביתם.
האתגרים החדשים שניצבים בפני מנהלי משאבי האנוש בכל הקשור להעסקת עובדים מהבית מחו"ל כוללים את הצורך ללמוד איך להעסיק עובדים מחו"ל שהם אינם עובדי סניפים בחו"ל אלא עובדים ישירים של החברה:
במילים אחרות, מנהלי משאבי האנוש יצטרכו ללמוד את התרבות המקומית במדינות בהן הם מעוניינים לגייס את העובדים, להכיר היטב את הכלכלה המקומית במדינה שממנה מגוייסים העובדים ולהכיר לעומק את כל חוקי העבודה במדינות היעד.
1 האתגר הראשון הוא בגיוס העובדים עצמו. על מנהלי הגיוס ללמוד היטב את שיטות הגיוס, את מקורות הגיוס ואיך לנהוג במדינות היעד.
2 אתגר נוסף, הוא כאמור בכל הקשור בדיני העבודה במדינות אחרות. אחת השאלות שמנהלי משאבי האנוש יצטרכו לברר היא, האם עובד שמתגורר בחו"ל, ומועסק מהבית באופן ישיר על ידי החברה (ולא על ידי סניף מקומי) ניתן להעסקה כשכיר או כפרילנסר.
3 אתגר שלישי טמון בסוגייה הבאה: אם ניתן להעסיק את העובד מהבית שמתגורר בחו"ל כשכיר, האם הוא זכאי לאותן זכויות קוגנטיות שדיני העבודה בישראל מחייבים בהן את המעסיקים בארץ, או האם הזכויות המגיעות לו הן על פי הנהוג בחוקי העבודה במדינה בה הוא מתגורר.
4 אתגר שונה לחלוטין טמון בהעסקת עובדים מהבית שהם עובדים-נוודים. כלומר, הם עובדים ישראלים בעלי אזרחות ישראלית שעובדים מרחוק, אבל לא בהכרח מביתם.
הטכנולוגיה מאפשרת כיום לעובדים ישראלים לעבוד עבור אותה חברה ישראלית שהם עבדו עבורה במשך כמה שנים במשרד, ולאחר מכן מהבית, להתגורר בחו"ל למשך תקופות מסויימות ולעבוד משם.
האתגר הגדול של מנהלי משאבי האנוש בנושא זה יהיה ללמוד איך להעסיק עובדים אלה בעת שהם מתגוררים בחו"ל. כלומר, האם הם מתגוררים במשך כל התקופה במדינה אחת או שהם עוברים ממדינה למדינה.
אם הם מתגוררים במדינה אחת למשך כל התקופה, באיזו תקופה מדובר. אם המעבר לחו"ל משמעו שמרכז חייהם עבר לחו"ל, אילו חוקי מס חלים עליהם. האם חוקי המס של מדינת ישראל או חוקי המס של המדינה בה הם מתגוררים.
בנוסף, אם מרכז חייו של העובד עבר לחו"ל, קיימות אותן סוגיות כמו לגבי עובד זר שעובד מביתו בחו"ל ושיש לבררן: האם דיני העבודה של מדינת ישראל (והזכויות הקוגנטיות) חלים עליו, או שחלים עליו דיני העבודה הנהוגים במדינה בה הוא מתגורר.
The post 4 אתגרים שניצבים בפני מנהלי משאבי אנוש בהעסקת עובדים מביתם בחו"ל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post אילו אתגרים ניצבים בפני עובדים מהבית שאינם מגיעים כלל למשרד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בנוסף על כך, מנהלי משאבי האנוש חייבים לפתח שיטה שתאפשר להם לדעת שהמועמד שהם קיבלו לעבודה, הוא גם העובד שמבצע אותה.
אחד החששות הגדולים בכל הקשור להליכי גיוס מרחוק הוא, שיצוץ "ענף" שלם של מועמדים "מקצועיים".
כלומר אנשים שיקבלו תשלום ממחפשי עבודה, כדי לבצע עבורם את הליך הגיוס. מנהלי משאבי אנוש שלא יוכלו לזהות בוודאות את המועמד שמשתתף בהליך הגיוס, עלולים למצוא עצמם עם מועמדים שהם פחות מיומנים ופחות מתאימים לתפקיד ולארגון, מהמועמד שמבצע בפועל את הליך הגיוס.
אשר לביצוע העבודה עצמה מרחוק, מתברר שעבודה מרחוק דורשת מערך מיומנויות שונה מזה שנדרש מעובדים במשרד.
אף על פי שהתפקיד שהעובד נדרש לבצע הוא בדיוק אותו תפקיד, בין אם הוא עובד מהבית או מהמשרד, והמשימות הן אותן משימות, העבודה מהבית דורשת סגנון עבודה שונה, וכן תכונות ויכולות שאינן חיוניות לעובדים מהמשרד.
לכן, בעת ריאיון העבודה, מנהל משאבי האנוש חייב להיות מצוייד בסט שאלות שמתייחסות למיומנויות עבודה מרחוק, בנוסף לשאלות הרגילות שהמראיין שואל בנוגע לעבודה הרגילה במשרד.
במילים אחרות, הצלחה בתפקיד שמתבצע כולו מהבית (מרחוק) דורשת כישורים וניסיון שקשורים לסגנונות והרגלי עבודה.
יש כמה תכונות שבסביבת עבודה במשרד יש להן חשיבות פחותה משמעותית לעומת מידת החיוניות שלהן כאשר עובדים מהבית.
אחת התכונות הללו היא מהימנות. ראשית, יש לוודא שהמועמד הינו ישר ומהימן ושאפשר לסמוך עליו.
זה נכון גם לגבי הליך הגיוס עצמו (כלומר לוודא שמול מנהל משאבי האנוש ניצב מועמד אמיתי ולא אדם שעיסוקו הוא בלבצע הליך גיוס עבור מועמד פחות מתאים), וזה נכון גם לגבי העובדה שהצוות שהמועמד עומד להצטרף אליו יוכל לסמוך עליו שיעמוד בלוחות זמנים, שישתתף בפגישות, ושיעדכן אותם בהתקדמות המשימות שלו.
תכונה חשובה נוספת היא תקשורתיות טובה. כלומר היכולת של המועמד לתקשר היטב עם צוות מרוחק, שכן התקשורת כולה נעשית באמצעים אלקטרונים. בין אם בשיחות וידאו או בהודעות טקסט או דואר אלקטרוני.
כאשר בוחנים מועמד לתפקיד שמתבצע כולו מרחוק, כלומר בעבודה מהבית בכל ימות השבוע, יש צורך לוודא שהמועמד הוא אדם שמסוגל לבסס אמון, לבנות קרבה ולהביע רעיונות בצורה ברורה ותמציתית.
תכונה שלישית שהינה קריטית עבור עובדים שעובדים מהבית בכל ימות השבוע, היא עצמאות. כאשר העובד עובד מרחוק, הוא לא יכול לבקש עזרה על כל צעד ושעל.
הוא חייב להיות אדם שנוח לו מאוד לעבוד באופן עצמאי ולמצוא בעצמו פתרונות לבעיות שצצות תוך כדי ביצוע העבודה.
אל תכונת העצמאות מתווספת תכונה חיונית אחרת: היכולת והרצון לנקוט יוזמה. עובד שעובד רק מהבית, לא יכול להישען על מנהל שיסייע לו כל הזמן והוא גם לא נמצא תחת פיקוח של מנהל שמוודא שהוא עובד או גולש ברשתות החברתיות.
The post אילו אתגרים ניצבים בפני עובדים מהבית שאינם מגיעים כלל למשרד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post רוב המועמדים מעדיפים הליך גיוס מרחוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בעוד שהעסקת עובדים מרחוק היא נוהג שבארגונים החלו להתרגל אליו ולמצוא פתרונות ארוכי טווח, גיוס מרחוק הוא אתגר מאוד לא פשוט עבור מנהלי משאבי אנוש ומנהלי גיוס.
ועם זאת, מנהלי משאבי אנוש שרוצים לנצל את היתרון שבהעסקה מרחוק כדי לגייס טלנטים המתגוררים באיזור גיאוגרפי מרוחק מהאיזור בו ממוקם הארגון, יהיו חייבים ממילא לגייס את העובדים המרוחקים (גיאוגרפית) באמצעים של גיוס מרחוק.
ממחקר שנערך לאחרונה בארה"ב עולה, כי כ-80% מהמועמדים יוותרו על מועמדות לחברה שאינה מאפשרת גיוס מרחוק.
עוד עולה מהמחקר, כי כ-74 אחוזים מהעובדים אמרו כי הם מסכימים עם הקביעה שעבודה מרחוק כמעט הפכה לנורמה החדשה.
אם כן, לאור העובדה שמספר העובדים שעובדים מהבית (או שמעדיפים לעבוד מהבית) נמצא בעלייה, הפכו פלטפורמות גיוס מבוססות בינה מלאכותית את גיוס המועמדים שרוצים לעבוד מרחוק, לפשוט וקל יותר עבור מנהלי הגיוס ומנהלי משאבי האנוש.
פלטפורמות אלה של בינה מלאכותית יכולות אף לנצל את שלב גיוס העובדים כדי למתן את שיעורי תחלופת העובדים.
פלטפורמות הגיוס המפותחות ביותר מבוססות הבינה המלאכותית מקבלות נתונים ומספקות נתונים, כמו למשל סקירות כלליות, סקרי ביצועים מזדמנים וחסרי הטיה, ודו"חות מדויקים הכוללים את איכויות המועמדים והתקדמות הליך הגיוס.
הנתונים המתקבלים ממערכות הבינה המלאכותית בנושא הליך גיוס המועמדים הינם חסרי תחרות לעומת ביצוע הליך גיוס על ידי בני אדם, בפרט כאשר מדובר בארגונים שמגייסים הרבה מאוד עובדים שעובדים מאזורים מרוחקים.
וכך, בעוד שגיוס מרחוק הוא אתגר מאוד לא פשוט וגוזל זמן עבור מנהלי משאבי האנוש עצמם, בפרט כאשר מדובר בארגונים שמגייסים עובדים בנפחים גדולים, הרי שהשימוש בבינה מלאכותית מבצע עבורם את כל המשימות המאתגרות, לרבות מיון המועמדים ואיתור מועמדים מובילים.
עבור ארגונים שמקווים להגדיל את כוח העבודה שלהם, חלופות גיוס מרחוק עשויות להיות קלות יותר ליישום.
ממחקר אחר שנערך בארה"ב עולה, כי כ-42% מהאנשים שעובדים מרחוק במשך כל ימות השבוע אמרו כי הם עובדים מרחוק כבר יותר מחמש שנים.
כ-28% אמרו שהם עובדים מרחוק במשך שלוש עד חמש שנים. כ-19% ממשתתפי המחקר אמרו כי הם עובדים מרחוק במשך שנה עד שנתיים, וכ-11% אמרו שהם עובדים מרחוק פחות משנה.
כאמור, רובם המכריע של העובדים הצהירו כי הם יבחרו בעיסוק אחר אם בתחום העיסוק שלהם לא תהיה אפשרות לעבוד מהבית.
מסקר נוסף שנערך בארה"ב בקרב עובדים עולה, כי כ-78% מהנשאלים ציינו את האופציה ללוחות זמנים גמישים ועבודה מרחוק כהטבות הלא כספיות היעילות ביותר לשימור עובדים, לעומת כ-67% שציינו זאת בשנה קודמת.
מסקרים אחרים שנערכו עולה, כי כ-85% מהארגונים מאשרים כי הארגון שלהם הפך יעיל יותר כתוצאה מכושר הסתגלות בולט יותר.
כ-90% מהעובדים טוענים כי מתן אפשרות לסידורי עבודה ולוחות זמנים גמישים יותר תגביר את מורל העובדים. כ-67% מהעובדים אומרים שהם ישקלו לעזוב את עבודתם אם סידורי העבודה שלהם יהיו פחות גמישים. וכ-77% מהעובדים טוענים כי מתן אפשרות לעובדים לעבוד מרחוק עשויה להוביל להורדת עלויות התפעול.
במחקר שבדק את יעילות העובדים שעובדים במשרד לעומת יעילות העובדים שעובדים מביתם עולה, כי כ-65% מהעובדים הינם רווחיים יותר כשהם עובדים מהבית מאשר כשהם עובדים במשרד.
מתברר כי כאשר העובדים עובד מביתו, יש לו פחות הפרעות והסחות דעת, פחות דאגות מפקקי תנועה ופחות בעיות יומיומיות שנובעות משהייתם במקום העבודה.
ממחקר אחר שנערך גם הוא בארה"ב עולה, כי כ- 47%מהנשאלים אמרו כי הם מסכימים באופן חד משמעי ששיטות עבודה הן דבר שניתן להתאמה ולהסתגלות, באופן שיאפשר להרוויח יותר.
כ-31% מהנשאלים במחקר זה אמרו כי הם מסכימים עם קביעה זו במידה מסוימת. וכ-73% מהנשאלים במחקר זה אמרו כי הסדרי עבודה גמישים (גמישות בלוחות זמנים ועבודה מהבית) מגבירים את שביעות הרצון שלהם בעבודה.
The post רוב המועמדים מעדיפים הליך גיוס מרחוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post הליך גיוס מזורז, טכנולוגיות מתקדמות, גיוס מרחוק, ומה שביניהם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בימים אלה, לכאורה, אפשר לחזור לעבודה במשרדים ובעקבות זאת גם לגיוס מהמשרדים לרבות ראיונות פנים אל פנים.
אלא שבפועל, רבים מהעובדים מעדיפים להמשיך לעבוד מהבית, ולכן יתכן מאוד שגם בכל הקשור להליכי הגיוס, יהיה מאתגר ביותר לחזור לאחור.
בשלב זה לא ברור האם ובאיזו מידה ימשיכו הארגונים בהליכי גיוס מרחוק לרבות ריאיונות. מה שכן ברור הוא, שהתחרות על טלנטים מובילים תהפוך קשה וחריפה יותר מאי פעם, וכתוצאה מכך, הליך הגיוס יהיה חייב לעבור האצה משמעותית.
במילים אחרות, הליך הגיוס יצטרך להיות מהיר יותר, כדי שהמועמדים שלכם לא "ייחטפו", במהלכו, על ידי ארגונים אחרים.
כדי לזרז את הליך הגיוס, מנהלי משאבי האנוש יצטרכו להתגמש בכל הקשור ללוחות הזמנים של המועמדים.
וכדי להגמיש את לוחות הזמנים, יתכן שלמועמדים יהיה נוח יותר להתראיין מהבית. כך הם יוכלו להתראיין לכמה ארגונים בתוך שעות ספורות, ולא לבזבז זמן בדרכים ממקום אחד לאחר.
המשמעות בפועל היא שככל הנראה, מנהלי משאבי האנוש יצטרכו להתרגל לעובדה שראיונות מרחוק יהלכו ויהפכו למצב הנורמלי החדש.
סיבות נוספות להעדפתם של מועמדים את הראיונות מהבית היא המגבלות שחלות על כניסה למשרדים, והחשש שיתכן שיעלה לפחות בקרב חלק מהמועמדים מפני הגעה למשרדים, וכתוצאה מכך לחשיפה לחולים מאומתים, דבר שעלול לאלץ אותם להכנס לבידוד.
פרט לכך, לאור העובדה שעובדים רבים ממשיכים לעבוד מרחוק, ובהינתן שארגונים רבים מגלים את היתרונות שבעבודה מרחוק – שבין השאר מאפשרים להם להרחיב את מאגר המועמדים אל מעבר לגבולות הגיאוגרפים של הארגון – הרי שהמרחק הגיאוגרפי של המועמד ממקום העבודה עלול לעכב את הריאיון שנערך פנים אל פנים. ומכאן, שראיונות מהבית הם החלופה המועדפת.
ראיונות בווידאו החלו להתקיים עוד לפני משבר הקורונה. אלא שכעת, לאור ההכרח שנוצר, מנהלי משאבי האנוש יצטרכו ללמוד ולהבין את הדקויות של הריאיון שנערך מרחוק.
במילים אחרות, הם יצטרכו ללמוד "לקרוא" את המועמד בווידאו במקום פנים אל פנים, בכל הקשור לרמזים שאינם מילוליים, הבעות פנים, ובמקרים ספציפיים אפילו להערכת סגנון הלבוש של המועמד.
בנושא זה כדאי להכין מראש רשימת שאלות מדוייקות שיהיו מכוונות ליכולת להעריך את המועמד דרך הווידאו.
מצב חדש זה עשוי לקדם מאוד את התפתחות הכלים של מציאות וירטואלית. אמנם גם במצב של חדר וירטואלי שבו כביכול נמצאים המראיין והמועמד, יש צורך ללמוד את המסרים הבלתי מילוליים ולעיתים גם תת מודעים שהמרואיין משדר למראיין.
אבל אין ספק שריאיון בתוך מציאות וירטואלית יכול לשדרג את חווית הריאיון עבור המראיין והמרואיין כאחד.
לכן, השקעת הארגון בפתרונות טכנולוגיים מסוג זה, עשויה להיות הדרך הטובה ביותר להקל על עומס העבודה של מנהלי משאבי האנוש ולהביא לזירוז משמעותי של הליך הגיוס.
טכנולוגיות מסוג אחר שיכולות לסייע בזירוז הליך הגיוס, הן כלים טכנולוגים שיודעים לנתח בצורה חכמה את קורות החיים של המועמד, ובשלבים מתקדמים יותר, גם את המסרים הלא מודעים והבלתי מילוליים שהוא משדר בעת הריאיון.
יתרה מכך, ניתוח מתוחכם של קורות החיים יכול לסייע בסינון המועמדים שניתן להעלות אותם שלב ולהזמינם לריאיון.
לא פחות חשוב: יש לזכור כל העת כי מיתוג המעסיק צריך להיות בראש סדר העדיפויות של מנהלי משאבי האנוש.
תהליך גיוס מהיר, משולב טכנולוגיות מתקדמות וכזה שמציג את מקצועיות המעסיק ואת היושרה שלו, יספקו חווית מועמד מעולה ויתרמו רבות למותג המעסיק, גם אם בסופו של דבר לא תגייסו את המועמד, או שהוא עצמו יחליט לעת עתה לא להצטרף לארגון.
The post הליך גיוס מזורז, טכנולוגיות מתקדמות, גיוס מרחוק, ומה שביניהם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>