עם זאת, מנהלי משאבי אנוש צריכים להיות מודעים גם לאתגרים הפוטנציאליים שדרך זו יוצרת.

בנוסף, יש להשקיע רבות בהשתלבות אנשי המכירות שמגויסים מענפים אחרים, בהדרכות שלהם ובתמיכה, כדי לעזור להם להסתגל במהירות ולהצליח בתפקידיהם החדשים.

איזון בין היתרונות והאתגרים הללו יכול ליצור צוות מכירות מגוון, דינמי ובעל ביצועים גבוהים יותר.

להלן 5 יתרונות של גיוס אנשי מכירות מענף אחר:

1. פרספקטיבות ורעיונות טריים:

אנשי מכירות מתעשיות שונות מביאים לעתים קרובות תובנות חדשות, גישות חדשניות ואסטרטגיות חדשות שיכולות להמריץ את צוות המכירות הקיים.

הם אינם כבולים לנורמות הרגילות בתעשייה ועשויים להציג טכניקות ייחודיות המשפרות תהליכי מכירה או פותחות שווקים חדשים.

2. מיומנויות הניתנות להמרה בין ענפים:

מיומנויות מכירה רבות, כגון משא ומתן, תקשורת, בניית מערכות יחסים ופתרון בעיות, ניתנות להמרה מענף לענף.

אנשי מכירות מנוסים עשויים להיות בעלי מיומנויות יסוד חזקות שניתן להתאימן במהירות לסביבה חדשה ולענף אחר, ולאפשר להם להצליח בתרחישי מכירה מגוונים.

3. רשת קשרים רחבה:

גיוס אנשי מכירות מענף אחר עשוי להביא איתו אנשים עם קשרים במגזרים שונים.

רשתות קשרים אלה עשויות לפתוח בפני הארגון דלתות ללקוחות חדשים או לשותפויות שלצוות המכירות הקיים אולי אין גישה אליהם, ולהרחיב את טווח ההגעה וההשפעה של החברה.

4. גמישות ויכולת הסתגלות:

אנשי מכירות שעוברים מענף אחד לאחר מראים לעתים קרובות רמות גבוהות של הסתגלות לשינויים וחוסן.

היכולת הזו להסתגל לסביבות שונות וללמוד במהירות יכולה להיות נכס, במיוחד בשווקים דינמיים או משתנים במהירות.

5. מאתגר את הסטטוס קוו:

איש מכירות חדש מתעשייה אחרת יכול להטיל ספק בשיטות עבודה מיושנות, להציג שיטות עבודה מומלצות מניסיונו הקודם, ולאתגר את הצוות לחשוב מחוץ לקופסה.

זה מוביל לרוב לשיפור תהליכים, אסטרטגיות טובות יותר וביצועי מכירות מוגברים.

להלן 5 אתגרים הכרוכים בגיוס אנשי מכירות מענפים אחרים:

1. עקומת למידה:

אחד האתגרים הגדולים ביותר הוא הזמן שלוקח לאנשי מכירות חדשים להבין את הניואנסים, הטרמינולוגיה, המוצרים וצרכי ​​הלקוחות של תעשייה לא מוכרת.

עקומת למידה זו עלולה לעכב את יכולתם להיות פרודוקטיביים ואפקטיביים לחלוטין בתוך פרק זמן קצר.

2. חוסר ידע ספציפי לתעשייה:

בניגוד לבעלי ניסיון בתעשייה, ייתכן שאנשי מכירות מתחומים אחרים חסרים הבנה מעמיקה של השוק, המתחרים ומפרטי המוצר.

זה יכול להיות חיסרון בעת ​​מכירה ללקוחות בעלי ידע שמצפים לתובנות מפורטות או בעת טיפול במצבי מכירה מורכבים.

3. התנגדות פוטנציאלית של חברי צוות המכירות הקיימים:

חברי הצוות הנוכחיים עשויים להיות סקפטיים כלפי מישהו ללא ניסיון בתעשייה.

זה עלול ליצור אתגרים בתחום הדינמיקה בתוך הצוות, ובכל הקשור לשיתוף פעולה ושיתוף ידע, במיוחד אם הם מרגישים שהמצטרף החדש לא מדבר באותה שפה.

4. אתגר בהתאמה למחזורי מכירה ותהליכים שונים:

תהליכי מכירה, מחזורי מכירה והתנהגויות כלפי לקוחות, משתנים מאוד בין תעשיות.

איש מכירות ששגשג בסביבת מחזור מכירות קצר עלול להתקשות בתהליכי מכירה ארוכים ומורכבים יותר, ולהיפך.

הסתגלות להבדלים אלו יכולה להיות מאתגרת ועשויה לדרוש הכשרה ותמיכה נוספת.

5. סיכון לאי-התאמה תרבותית:

לכל תעשייה יש את התרבות והדרך שלה לעשות עסקים. אנשי מכירות מענף אחר עשויים להתקשות בתחילת הדרך להיות מתואמים עם התרבות הארגונית או להבין את ציפיות הלקוחות, מה שעלול להוביל לאי הבנות או לחוסר קרבה עם עמיתים ולקוחות.

The post 5 יתרונות ו-5 אתגרים בגיוס אנשי מכירות מענפים אחרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

איתור וגיוס של אנשי מכירות מצוינים מצריך גישה אסטרטגית המסוגלת לזהות מועמדים בעלי כישורים, ניסיון ותכונות אישיות המתאימות כדי להצטיין בתפקידי מכירות.

להלן 10 שלבים שיישומם מאפשר איתור וגיוס של אנשי מכירות בעלי ביצועים מצוינים:

1 להגדיר דרישות עבודה:

יש להגדיר באופן ברור מהן דרישות התפקיד במשרת המכירות.

יש לזהות את הכישורים, הניסיון, והאיכויות הספציפיות הדרושים כדי להצליח בתפקיד, כגון מיומנויות תקשורת, יכולות משא ומתן, חוסן וחשיבה מבוססת תוצאות.

יש להתאים את תיאור התפקיד כדי למשוך מועמדים בעלי תכונות אלו.

2 להשתמש בכמה ערוצי סורסינג:

יש להפעיל רשת רחבה על ידי שימוש בכמה ערוצי סורסינג כדי להגיע למועמדים פוטנציאליים.

זה כולל אתרי דרושים, פלטפורמות מדיה חברתית, קבוצות המיועדות למקצועות וענפים מסויימים, חבר מביא חבר וחברות השמה.

גיוון ערוצי הסורסינג מאפשר להגדיל את הסבירות למשוך מאגר מגוון של מועמדים מתאימים.

3 מינוף לינקדאין ורשתות חברתיות אחרות:

רשת לינקדאין היא כלי רב עוצמה לגיוס ומקצועי מכירות. יש להשתמש בתכונות החיפוש המתקדמות של לינקדאין כדי לזהות מועמדים בעלי ניסיון ומיומנויות רלוונטיות בענף.

בנוסף, יש לנצל פלטפורמות מדיה חברתית כגון טוויטר, פייסבוק ואינסטגרם כדי להציג את מותג המעסיק ולמשוך מועמדים פסיביים.

4 להשתתף באירועי הענף ובאירועי נטוורקינג אחרים:

יש להשתתף באירועים של הענף, בתערוכות ואירועי נטוורקינג אחרים כדי ליצור קשר עם אנשי מכירות בשוקי היעד הרלוונטיים.

אירועים אלו מספקים הזדמנויות לפגוש מועמדים פוטנציאליים פנים אל פנים, לבנות מערכות יחסים ולהציג את התרבות הארגונית ואת הזדמנויות הקידום.

5 סינון קורות חיים וביצוע ראיונות ראשוניים:

יש לסקור את קורות החיים ולערוך מיונים ראשוניים כדי להעריך את הכישורים, הניסיון וההתאמה של המועמדים לתפקיד.

יש לחפש מועמדים שיש להם רקורד של הצלחה במכירות, ובה בעת הם גם מפגינים כישורי תקשורת וכישורים בינאישיים חזקים ומתיישרים עם הערכים ועם התרבות הארגונית של החברה.

מעבר לכך יש לערוך ראיונות טלפוניים או בווידאו כדי לוודא את התאמתם של המועמדים לתפקיד.

6 ניהול הערכת יכולות המכירות:

יש לנהל הערכות או מבחנים פסיכומטריים כדי להעריך את כישורי המכירות, התכונות האישיות וסגנון ההתנהלות של המועמדים.

הערכות אלו יכולות לספק תובנות חשובות לגבי פוטנציאל יכולות המכירות ונקודות החוזק של המועמדים ואת התחומים בהם הם זקוקים להכשרה. זה יעזור לקבל החלטות מושכלות יותר לגבי גיוס העובדים.

7 לערוך ראיונות עומק:

יש להזמין את המועמדים המובילים לראיונות עומק כדי להעריך את כישורי המכירה שלהם, את יכולותיהם לפתור בעיות ואת ההתאמה התרבותית שלהם.

יש להשתמש בטכניקות של ריאיון התנהגותי כדי לשאול שאלות בוחן על חוויות המכירה, ההצלחות והאתגרים בעבר של מועמדים.

יש לחפש מועמדים שמפגינים גישה ממוקדת לקוח, חוסן מול דחייה ותשוקה למכירות.

8 בדוק הפניות:

יש לערוך בדיקות כדי לאמת את היסטוריית התעסוקה של המועמדים, הביצועים שלהם והתאמתם לתפקיד.

כדאי לבדוק את עברם המקצועי מול מנהלים לשעבר, עמיתים לשעבר ולקוחות כדי לקבל תובנות לגבי יכולות המכירה, מוסר העבודה והמקצועיות של המועמדים.

9 להציע חבילת שכר והטבות תחרותית:

יש לגבש חבילות שכר  והטבות תחרותית כדי למשוך כישרונות מכירות מובילים.

זה עשוי לכלול שכר בסיס, עמלה או מבנה בונוס, תמריצי ביצועים, ביטוח בריאות, תוכניות פרישה טובות יותר מאלו שמחויבות על פי החוק, והזדמנויות להתפתחות מקצועית.

יש להדגיש את היתרונות הללו במהלך תהליך הגיוס כדי למשוך מועמדים מובילים.

10 לספק הדרכה ותמיכה מתמשכות:

לאחר שהארגון גייס את כישרונות המכירות המובילים, יש להשקיע בהכשרה ותמיכה מתמשכות כדי לעזור להם להצליח בתפקידיהם.

יש לספק תוכניות אימון מכירות, הזדמנויות חונכות ומשאבים נוספים כדי לעזור לאנשי המכירות לפתח את כישוריהם, להתגבר על אתגרים ולהשיג את יעדי המכירות שלהם.

The post 10 שלבים לאיתור וגיוס אנשי מכירות מצוינים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הסוגייה שטורדת רבות את הנהלות הארגונים בנושא זה היא איך לגייס את המועמדים הטובים ביותר בתחום המכירות.

אחת הדרכים למשיכת מנהלי מכירות טובים ומוכשרים היא לספר להם איך הם יכולים לצמוח ולשגשג בחברה שלכם.

כאשר מפרסמים ברשתות החברתיות, או בבלוג החברה, את הקריאה לאנשי מכירות להצטרף לחברה, כדאי מאוד לכלול סיפורים אנושיים על אנשי מכירות קיימים של החברה ואיך הם התקדמו בה.

עדויות חיות בווידאו של מנהלי מכירות ואנשי מכירות של הארגון, על הדרך בה הם השפיעו על החברה כולה, יכולות לסייע רבות לשכנועם של מנהלי מכירות טובים להצטרף לחברה.

בנוסף, יש לפרט בקריאה למועמדים מתחום המכירות, אילו מוצרים ושירותים יוטל עליהם למכור ואיך הם יוכלו להשיג הצלחות ברמה השוטפת.  

יש חשיבות רבה לכך שמנהלי המכירות יחושו שהם מועמדים לתפקיד במסגרתו יוטל עליהם למכור מוצרים שהם מאמינים בהם ושמכירתם מתאימה למסלול הקריירה שלהם.

גם כאשר מנהלי הגיוס פונים ישירות למועמדים פאסיביים, חשוב ביותר שהפנייה תהיה אל אנשים שמתאימים למכירת המוצרים של החברה.

הנקודה השלישית היא תיאור התרבות הארגונית של החברה. כאשר אתם פונים לאנשים ומבקשים מהם להשקיע כ-43 שעות שבועיות בארגון שלכם (ולעיתים אף יותר), חשוב, כדאי ורצוי להראות להם איך הם יוכלו לבנות מערכות יחסים איתנות בעבודה וליהנות מהזמן שהם ישקיעו בארגון.

יתרה מכך, חשוב להמחיש למועמדים לתחום המכירות איך התרבות הארגונית משולבת גם בקרב אנשי מכירות שנמצאים בדרכים וגם בקרב אנשי מכירות שעובדים מרחוק.

להראות להם שהעובדה שהם יהיו רוב הזמן בדרכם מלקוח ללקוח, כלומר, העובדה שרוב הזמן הם לא יהיו נוכחים פיזית במשרד, אין משמעה שהם מודרים מהתרבות הארגונית.

נקודה רביעית היא משכורת ועמלות – כלומר שכר עידוד. השכר הוא אמנם לא התמריץ היחיד שימשוך אליכם אנשי מכירות טובים הוא הוא חלק חשוב ובלתי נפרד מכך. לא כדאי להתעלם מנקודה זו.

כל ארגון חייב לוודא שהשכר וההטבות שהוא מציע לאנשי המכירות הם תחרותיים ביחס לשוק בו פועלת החברה.

בעבר אמר נעם שרי, מנהל חברת הישגים בשיחה עם HRus, כי "הצלחה של מערך מכירות ושל אנשי מכירות תלויה בראש ובראשונה בניהול נכון שלהם.

"ניהול כזה מאפשר להיות עם יד על הדופק, לעקוב באופן שוטף אחר הפעילות שלהם, ולדעת בכל רגע נתון מה מצב המכירות בהתפלגות של אנשי המכירות ובהתייחס ליעדים הכללים של החברה".

The post איך לאתר ולגייס אנשי מכירות מצויינים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עוד עולה מהדו"ח של הלמ"ס, כי היחס בין ההיצע לביקוש בתחום פקידים כלליים ועובדי משרד עלה ברבעון השני ל-3.8, לעומת 3.6 ברבעון שקדם לו. הביקוש לפקידים כלליים וקלדנים היווה ברבעון השני של השנה כ-20% מהביקוש לכלל פקידים כלליים ועובדי משרד.

הביקוש לפקידי שירות לקוחות היווה כ-41% מהביקוש לכלל הפקידים הכלליים ועובדי המשרד. היחס בין ההיצע לביקוש עלה ל-2.5 לעומת 2.1 ברבעון הקודם.

כ-93% מהביקוש לפקידי שירות לקוחות היה ברבעון השני לעובדים העוסקים במתן מידע ללקוחות או באיסוף מידע. היחס בין ההיצע לביקוש במשלח יד זה עלה ל-2.1 לעומת 1.9 ברבעון הקודם.

הביקוש לפקידי רישום של נתונים ושל חומרים היווה כ-35% מהביקוש לכלל הפקידים הכלליים ועובדי המשרד. היחס בין ההיצע לביקוש ירד ל-1.9 לעומת 2.4 ברבעון הקודם.

כ-42% מהביקוש לפקידי רישום של נתונים ושל חומרים היה לפקידי מלאי. היחס בין ההיצע לביקוש במשלח יד זה ירד ל-2.4 לעומת כ-3 ברבעון הראשון.

עובדי מכירות ושירותים

ברבעון השני של השנה חלה עלייה של כ-3.2% במספר המשרות הפנויות בקרב עובדי מכירות ושירותים לכ-35.6 אלף משרות בממוצע לחודש, לעומת 34.5 אלף משרות פנויות ברבעון הראשון של השנה. היחס בין ההיצע לביקוש ירד ל-2 לעומת 2.1 ברבעון שקדם לו.

הביקוש לעובדים בתחום השירותים האישיים היווה כ-39% מכלל הביקוש לעובדי מכירות ושירותים. היחס בין ההיצע לביקוש עלה ל-1.8 לעומת 1.7 ברבעון הקודם.

כ-58% מהביקוש לעובדים בתחום שירותים אישיים התרכז בקרב מלצרים. היחס בין ההיצע לביקוש במשלח יד זה ירד ל-1.3 לעומת 1.6 ברבעון הקודם.

ביקוש לאנשי מכירות 36% מכלל הביקוש לעובדי מכירות ושירותים

הביקוש לעובדי מכירות היווה כ-36% מכלל הביקוש לעובדי מכירות ושירותים. היחס בין ההיצע לביקוש ירד ל-1.8 לעומת 2.1 ברבעון הקודם.

הביקוש למטפלים אישיים היווה כ-13% מכלל הביקוש לעובדי מכירות ושירותים. היחס בין ההיצע לביקוש עלה ל-3.5 לעומת 3 ברבעון הקודם.

ביקוש לעובדי שירותי אבטחה – 12% מכלל הביקוש לאנשי מכירות ושירותים

הביקוש לעובדים בשירותי אבטחה היווה כ-12% מכלל הביקוש לעובדי מכירות ושירותים והיחס בין היצע לביקוש לעובדי אבטחה ירד ל-1.6 לעומת 1.8 ברבעון הקודם. כ-94% מהביקוש לעובדים בשירותי אבטחה נרשם בקרב מאבטחים. היחס בין היצע לביקוש למאבטחים ירד ל-1.4 לעומת 1.6 ברבעון הקודם.

עובדים מקצועיים בתעשייה ובבינוי ועובדים מקצועיים אחרים

ברבעון השני של השנה עלה מספר המשרות הפנויות בקרב עובדים מקצועיים בתעשייה ובבינוי ועובדים מקצועיים אחרים ל-21.7 אלף משרות בממוצע לחודש – עלייה של כחמישה אחוזים לעומת 20.7 אלף משרות פנויות בממוצע חודשי ברבעון הראשון. היחס בין ההיצע לביקוש בקרב עובדים אלה ירד ל-1.8 לעומת 1.9 ברבעון הקודם.

הביקוש לעובדים בבנייה ובעלי משלח יד דומה פרט לחשמלאים היווה כ-22% מהביקוש לעובדים מקצועיים בתעשייה ובבינוי ועובדים מקצועיים אחרים. היחס בין ההיצע לביקוש נותר ללא שינוי לעומת הרבעון הקודם ועמד על 1.8.

כ-60% מהביקוש לעובידם אלה היה לקבוצת משלחי היד הבאים: בוני בתים למגורים, מניחי לבנים ובעלי משלח יד דומה, סתתים, חותכים, מנסרים ומגלפים באבן, יוצקי בטון, עובדים בגימור בטון ובעלי משלח יד דומה, עובדי שלד בתחום הבנייה ובעלי משלח יד דומים לנמ"א, רצפים ומניחי אריחים, וטייחים. היחס בין ההיצע לביקוש בקבוצת משלחי היד האלה נותר ללא שינוי לעומת הרבעון הקודם ועמד על 1.4.

הביקוש לעובדי מתכות ומכונות ובעלי משלח יד דומה היווה כ-17% מכלל הביקוש לעובדים מקצועיים בתעשייה ובבינוי ועובדים מקצועיים אחרים. היחס בין ההיצע לביקוש ירד ל-1.3 לעומת 1.4 ברבעון הקודם.

הביקוש לנהגים ומפעילי מתקנים ניידים היווה כ-31% מכלל הביקוש לעובדים מקצועיים בתעשייה ובבינוי ועובדים מקצועיים אחרים. היחס בין ההיצע לביקוש ירד ל-1.6 לעומת 1.8 ברבעון הקודם.

כ-40% מהביקוש לנהגים ומפעילי מתקנים ניידים היה לנהגי משאיות ומשאיות כבדות. היחס בין ההיצע לביקוש נותר ללא שינוי ועמד על 1.1.

The post ירידה בביקוש לפקידים ועלייה בביקוש לאנשי מכירות ושירותים ברבעון II first appeared on HRUS משאבי אנוש.

"שיווק יצירתי ותקשורת ארגונית מנקודות מבט לא מוכרות", כך פתח יוסי צורי, את הרצאתו בנושא: 'למכור מסרק לקירח – על הומור בעסקים', בכנס חשיפת מרצים של HRus. "כולנו אנשים בוגרים, כולנו בעלי ניסיון, צברנו ידע גיבשנו דעות. האם חשבנו שניסיון הקודם והידע שצברנו עלולים להכשיל אותנו, אם נשאר מקובעים? התרגיל הבא נועד להעביר את המסר: לפניכם תשע נקודות. עליכם לעבור דרך כל תשע הנקודות בארבעה קווים ישרים בלי להרים את מכשיר הכתיבה".

לא להיות מרובעים

"שימו לב מה קרה", אמר צורי. "הצגתי בפניכם נתון: תשע נקודות [מאורגנות בריבוע]. מה הניסיון שלכם מראה? ריבוע. הוספתי עוד נתון שעוד יותר חיזק את הריבוע כאשר אמרתי: לפניכם תשע נקודות, עליכם לעבור דרך כל תשע הנקודות בארבעה קווים ישרים. העין רואה ריבוע האוזן שומעת ארבע. מה עושה התת מודע? מה עושה הניסון? תוחם את עצמו סביב הריבוע הדימיוני. תפסיקו להיות מרובעים.

"במסגרת עבודתי כמרצה וכיועץ אספתי המון המון בדיחות. ואני שוזר אותן ומשתמש בהם במהלך העבודה שלי. ואחת ההפתעות הנעימות ביותר של השימוש היא איך במשאים ומתנים גדולים: מתח, העסקה עומדת להתפוצץ, ואני יוסי צורי מספר בדיחה רוולנטית. מפוגג את האווירת המתח ועזר לסגירת העסקה.

"אחת הדוגמאות שאני נותן כשאני מרצה על מגבלות השימוש בשיטת הטלמרקטינג, אני מספר מה שקרה לי בוקר אחד. מישהו מתקשר אלי, אני עונה: צפרא טבא. האדון אומר: 'סליחה טעות' וסוגר. באותו יום היתה לי פגישה עם מנהל בעיריית תל אביב ואני אומר, שמע מה קרה לי. הבוקר מישהו מתקשר, אני אומר: צפרא טבא והוא סוגר.

הוא [המנהל בעיריית תל אביב] אומר: זה כלום. מישהו מתקשר לעירייה ואומר לפקיד צפרא טבא. הפקיד אומר לו 'זה לא אחריות של העירייה יש שביתת מצילים'".

סיטואציות משעשעות

"הסיטואציות המשעשעות הן יומיומיות", הדגיש צורי. "אבל בעצם התרגילים שאני מדגים בהרצאות, הם להציג זוויות מבט שונות לעשייה היומיומית לבעיות היומיומיות ועל חשיבה יצירתית.

"בשביל מה אנחנו צריכים יצירתיות? מה דעתכם? הרי אמרו 'הבינוניות זה מקצוע'. קודם כל כדי למנוע שחיקה. יצירתיות מונעת שחיקה. יצירתיות [מביאה איתה את] חדוות היצירה. אני הופך 'אוספי הזמנות' לאנשי מכירות יצירתיים. יצירתיות ביחד עם הנוסחה לפתרון בעיות בעבודה, מביאה לתוצאות שפשוט לא מאמינים.

"הייתם מאמינים שעם חשיבה יצירתית אפשר לפתור בעיה? [התקשר אלי יום אחד] מנהל שיווק של פרויקט מלון דירות ואומר: 'יוסי, מסע פרסום של 250 אלף דולר ירד לטימיון מה עושים'. מה עושים? מזמינים אותי לכוס קפה. הוא לא יודע לשווק תקציבי פרסום.

"מה עושים כשיש תנודות בשוק במשק. מפטרים עובדים. בתקופת האינתיפאדה, חברות שילוח בינלאומיות פיטרו עובדים. בחברה שאני טיפלתי בה עשינו את ההיפך. במקום לפטר, אמרתי בואו נגייס עובדים. הם תכננו לפטר 30 עובדים.

"אמרו לי: השתגעת? איך נקיים אותם. ואז הסברתי: תסתכלו על אותה סיטואציה מזוויות מבט שונות. אם החברות המתחרות פיטרו עובדים ללא שום ספק הם יפגעו ברמה השירות ללקוחות. לקוחות שנפגעו ברמת השירות כועסים, ויחפשו מישהו שיבטיח להם שירות טוב ומהיר. אנחנו נגייס אנשי מכירות נכשיר אותם והם יפנו ללקוחות של המתחרים. הוא הסכים למהלך. בתקופת האינתיפאדה הם שגשגו. 81 לקוחות חדשים בשלושה חודשים. לא היה דבר כזה.

"בעת שהוא הציג לי את הבעיה הוא אמר: 'אבל במשך שלושה חודשים ראשונים רק לומדים מי נגד מי'.

"אמרתי: לא בבית ספרי. בבית ספרי אני קולט אנשי מכירות דף חלק, עם הכישורים המתאימים, והמאפיינים המתאימים ובתוך חודש-חודש וחצי הם מכסים את המשכורת שלהם".

מניעים את גלגלי המשק

"אני מבקש להעביר כמה מסרים", אמר צורי. "אני איש מכירות גאה במקצועי. אנחנו אנשי המכירות מניעים את גלגלי המשק. אנחנו מייצרים מקורות פרנסה למיליוני עובדים. תפקוד לקוי שלנו מפיל חברות תפקוד מוצלח שלנו מרים חברות. אנחנו מגינים על לקוחות. אם ניקח את המושג שיווק. ההגדרה של שיווק מכלול הפעולות הדרושות כדי להביא מוצר או שירות מרגע הרעיון ועד אספקתו ללקוח. אז אם ניקח את מכלול הפעולות בשיווק כדף הנהלת חשבונות הוצאות הכנסות. אתם תראו שכל הפעילויות הן בסעיף ההוצאות. יש רק פעילות אחת בסעיף הכנסות: מכירות. ועל זה שמים הכי פחות דגש.

"אנחנו [נוהגים לחפש] אנשים עם ניסיון. לא אנשים עם הכשרה. אם הנהלות החברות ידרשו תעודת הסמכה בשיווק ומכירות נוכל להעלות את הרמה ואת התדמית של אנשי המכירות.

"יש המון אמירות כמו למכור קרח לאסקימואים, מסרק לקירח. וכו. אגב, מכירת מסרק לקירח: אדון קירח נכנס לחנות התכשיטים טיפאני בניו יורק פונה למוכר ואומר: 'יש לי יום השנה 15 לנישואים. אני לוקח את אשתי לאופרה ומחפש משהו מתאים לאשה'. אומר המוכר: 'אדוני אתה מכיר את אשתך יותר טוב ממני. מה אצל אשתך אתה אוהב באופן בולט'. אומר הלקוח: 'יש לה שיער זהב'. הציע לו המוכר מסרק משובץ יהלומים אופנתי לערב שבו הם יוצאים לאופרה. ואיך שהלקוח יוצא עם המסרק משובץ יהלומים אומר המוכר לחבריו: 'מכרתי מסרק לקירח'".

ניתן לצפות בהרצאתו של יוסי צורי בכנס חשיפת מרצים של HRus בסרטון המצורף. וניתן גם להזמין את ההרצאה המלאה.

להזמנת ההרצאה המלאה שמתאימה לערבי חברה, לסדנאות מנהלים ולימי גיבוש ניתן לפנות אליו ישירות:

משרד: 03-9659459

נייד:  052-8244311

The post שיווק יצירתי: למה חשוב לשלב הומור כחלק מאמנות המכירות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

"חברות מפתחות מוצרים ושירותים. באותה מידה עליהן לפתח גם תפיסות אחרות בכל מה שקשור בגיוס עובדים ובמקרה זה אנשי מכירות", אומרת הרוניאן. "בעבר עבדו אנשי המכירות במשך זמן רב באותו ארגון. כיום משך הזמן הזה מתקצר במידה ניכרת.

"התוצאה היא שיעורי תחלופה גבוהים מאוד, דבר המייצר הפסדים רבים לארגון, חלקם בטווח הקרוב וחלקם בטווח הרחוק יותר. חלקם מורגשים מיד וחלקם מתגלים תוך כדי עבודה".

למה זה קורה לדעתך?

"חלק מהותי מכך נובע מההבדלים התפיסתיים בין הדורות. עובדים מדור ה-Y אינם ממהרים להשתקע בשוק העבודה. לכך מתווספת העובדה כי תחום המכירות הוא עיסוק תובעני, הדורש מחויבות גבוהה. מציאות זו לא תמיד תואמת את הצרכים של הדורות החדשים.

"בעולם שיש בו שפע של אפשרויות ושיעורי אבטלה נמוכים, בני דור ה-Y לא ממהרים לבחור. וגם כשהם כבר בוחרים, הם לא ממש שם אתך. וכל הזמן מגששים ובודקים את מקום העבודה הבא".

תוכלו לקבל כלים נוספים וללמוד מה נעשה בארגונים מובילים בתחום גיוס העובדים בארגונים ופיתוח מקורות גיוס במסגרת כנס הגיוס שאנו עורכים. למידע נוסף ורישום לכנס הגיוס ראו:

לו"ז ורישום לכנס הגיוס השנתי

אם כן, מה הפתרון?

"הפתרונות נעוצים בכך שהגיוס כיום לא יכול להתבצע רק בדרכים המסורתיות. חייבים לחשוב אחרת. להיות אמיצים ולשנות. וגם לקחת בחשבון שמה ששינית היום, יתכן שבעוד שנה או שנתיים תידרש לשנות שוב. גם לאור העובדה שלעיתים קרובות משתנים גם הצרכנים וטעמם".

בהרצאה בכנס קהילת הגיוס תסקור הרוניאן מגמות ושינויים המתרחשים בעולם ומשפיעים גם על עולם הריטייל.

"עולם התעסוקה כמו תחומים רבים נוספים", מציינת הרוניאן, "השתנה רבות בעשר שנים האחרונות והוא עוד ימשיך להשתנות. בעוד שבעבר התמקדו העובדים בקריירה אחת מרכזית, הרי שכיום עובדים שואפים לממש כמה קריירות, לצבור מיומנויות בכל מקום בו הם נמצאים, ואיתם להמשיך הלאה".

כיצד יכולות מחלקות משאבי אנוש להתמודד עם אתגרי הגיוס ואיך הולנדיה מתמודדת עם אתגרים אלה?

"המשמעות של 'משאבי אנוש' היא לא רק פונקציה של גיוס. מדובר במשאב שאמור להתחבר ליעדים העסקיים ולתוצאות העסקיות של החברה, ולהיות שותפים עסקיים בניהול האנשים בארגון.

"לכן חשוב שאנשי המקצוע במחלקת משאבי האנוש יכירו את הסביבה העסקית המשתנה. חשוב להכיר את השינויים בעולם התעסוקה הקרוב לתחומם וגם הרחוק, ויתאימו את כלי הגיוס והמועמדים למציאות המשתנה, בפרט לאור העובדה שהמשאב הזה נמצא במחסור".

הרוניאן תציע בהרצאתה בכנס קהילת הגיוס הסתכלות מנקודת מבט אחרת על כל נושא הגיוסים, כולל בחינת הקריטריונים שהוגדרו בעבר לצורך איתור איש המכירות שהם לא בהכרח רלוונטיים להיום:

• מי הם האנשים שאנחנו צריכים לארגון שלנו.
• מה מאפיין אותם.
• איך להגדיר את הפרופיל הנכון של אנשי המכירות.
• הצגת כלים חשובים להצלחה בגיוס העובדים.
• כיצד הארגונים תופסים את סוגיית המכירות.
• מה תפקידם של המנהלים בסוגייה זו.
• איך לדאוג ולשמור על הקיים.

תוכלו לפגוש את דקלה הרוניאן בכנס קהילת הגיוס שיתקיים ב-12 ביוני בכפר המכביה.

The post "הגיוס לא יכול להתבצע רק בדרכים המסורתיות. חייבים לחשוב אחרת" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

"איש המכירות של האתמול מציע את מרכולתו, מדבר ומשמיע", מסביר קרן. "לעומתו, איש המכירות של העתיד יציע פתרונות לבעיות הטורדות את הלקוחות הפוטנציאלים".

הוא מדגיש, כי "איש המכירות של העתיד הוא איש מכירות שיותר מקשיב מאשר מדבר. הוא נדרש להכיל את הבעיה שמציקה לקוח. במקום להתמקד בהצגת המוצרים ללקוח הפוטנציאלי, הוא צריך קודם כל להקשיב. לכן המיומנויות הנדרשות ממנו הן קודם כל הקשבה, ולא דיבור".

מהם האתגרים שיש להתמודד איתם בתהליך הגיוס של אנשי מכירות?

"לפני שניגשים לגיוס אנשי מכירות, חשוב לבדוק מהן העלויות של גיוס לקוי. ממחקר שעשיתי בנושא זה עולה, כי העלות הישירה של החלפת איש מכירות מגיעה לשלוש משכורות לכל הפחות. אם איש המכירות כבר עבד כמה חודשים, יש להוסיף לכך גם עלויות של כמה משכורות, שכן בחודשים הראשונים לעבודתו בחברה הוא נמצא בתהליך של למידה ולא של ייצור הכנסות לחברה. כמו כן, יש לקחת בחשבון את העלויות העקיפות של החלפת אנשי מכירות, שגם הן גבוהות מאוד".

קרן מסביר, כי "תחלופת אנשי המכירות היא כיום התחלופה הגבוהה ביותר של אנשי מקצוע בכל הארגונים, על סוגיהם השונים ובכל סדרי הגודל. משך תקופת העבודה של אנשי מכירות בארגון אחד, עומד על כשנתיים עד שלוש שנים".

לדבריו, "אם, לדוגמה, ניקח חברה כלשהי, ונחליף בה את כל העובדים (בכל המקצועות) כל שנתיים שלוש, אפשר יהיה לסגור את חברה. היא לא תחזיק מעמד".

איך ממיינים ומסננים אנשי מכירות בתהליך הגיוס?

"כשמראיינים אנשי מכירות בתהליך הגיוס, יש לחפש מועמדים המתאימים לפרופיל מאוד מסוים. פרופיל של איש מכירות הוא פרופיל של ניגודים. לדוגמה, מצד אחד איש המכירות צריך להיות מסוגל לעבוד בצורה עצמאית משום שפעמים רבות הוא עובד כזאב בודד בשטח. ומצד שני הוא צריך להיות תקשורתי ולעבוד היטב בצוות. מצד אחד הוא צריך להיות סוחר מפולפל ומצד שני עליו לשדר אמינות. אלו הן תכונות מנוגדות. ולמרות זאת, חשוב שיהיו לו את שתיהן בעת ובעונה אחת".

מהן ההשלכות של ניגודים אלו?

"ההשלכות הן שיש הבדלים משמעותיים בין גיוס אנשי מכירות לבין גיוס עובדים בכל שאר המקצועות. אצל אנשי המכירות יש לבדוק קודם כל את מיומנויות ההקשבה, יכולת ההבעה בעל פה (דיבור), המבט בעיניים, וההופעה. באף מקצוע אחר לא בודקים מיומנויות מעין אלה.

"הבדל נוסף שיש לחפש באישיותם של מועמדים לתפקידי מכירות נובע מצורת ההשתכרות של אנשי המכירות. השכר שלהם הינו תלוי תפוקה וקל למדוד אותו. יש לכך חשיבות רבה ביותר לאופיו של איש המכירות, שכן לא כל אחד מוכן לתלות את הכנסותיו בעמלות ובהיקפי תפוקה. יש חברות בהן רוב המשכורת נובעת מעמלות. המשמעות היא שגיוס אנשי מכירות צריך להתבצע בצורה שונה מגיוס של כל מקצוע אחר".

לדבריו, "הסיבה העיקרית לטעויות בגיוס אנשי מכירות נובעת מכך שמגייסים אותם באותם כלים שמגייסים את שאר המקצועות, אף על פי שזהו מקצוע שונה לחלוטין עם דרישות אחרות לחלוטין. יכולת השפעה ושכנוע, לדוגמה, הם דברים שקל מאוד להתרשם מהם בראיון קבלה, ומראיינים רבים אכן מתרשמים מאוד מבעלי היכולת לשכנע ולעשות שואו. אבל מסתבר שכיום, היכולות הללו הן הרבה פחות חשובות בהיבט של היכולת של אנשי המכירות להצליח בתפקידם. הגורם החשוב הרבה יותר הוא יכולת ההתמדה והעקביות. ואת אלה קשה לגלות בראיון".

בהרצאתו ביום העיון, יציג גדעון קרן נתונים לגבי רמת התחלופה של אנשי מכירות בארגונים. לדבריו, "מחקרים מראים שתדירות התחלופה של אנשי מכירות, בארגונים שהתמקדו ביכולת ההשפעה והשכנוע של המועמדים לתפקידי מכירות, היא גבוהה הרבה יותר, לעומת ארגונים שגייסו אנשי מכירות תוך התמקדות ביכולות של התמדה ועקביות, שבהם תדירות התחלופה נמוכה יותר".

מה היית ממליץ לארגונים לעשות בנושא גיוס אנשי מכירות?

"אני ממליץ תמיד לחברות להשקיע בתהליך גיוס איכותי יותר. בדרך זו ניתן יהיה לחסוך בהוצאות של כל מה שבא אחרי כן בהקשר של משאבי אנוש, כמו למשל הדרכה ויעוץ, הכשרות, תהליך של התאמה ליעדים, קואצ'ינג, ודברים רבים נוספים. אם גייסתם איש מכירות שאינו מתאים, כל השקעה נוספת לא תצליח להפוך אותו לאיש מכירות מוצלח".

תוכלו לפגוש את גדעון קרן ולשמוע עוד על נושא בהרצאתו, ביום העיון שיערך ב-16 בינואר בכפר המכביה.

The post איך לגייס אנשי מכירות: "יש לחפש מועמדים המתאימים לפרופיל מאוד מסוים" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

The post איך להקנות למנהלי המכירות מיומנות של מנהיג ויכולת לעודד מוטיבציה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

"מכיוון שכך", מסבירה אלתר, "כשחברה מאתרת אנשי מכירות היא צריכה לאתר אנשים שיכולים לענות על צרכי הלקוחות. הלקוח מחפש מישהו שיקשיב לו, שיבין את הצרכים שלו ושייתפס על ידו כמי שיכול להביא לו פתרון למכלול הבעיות שלו בתחום זה".

התאמת הפתרון הנדרש לכל לקוח

"איש מכירות צריך להיות אמין", אומרת אלתר. "הוא צריך להיות מסוגל להפגש ולהתחבר במהירות עם אנשים, להבין את הצרכים שלהם, ולהיות בעל יכולת להתאים להם את הפתרון הספציפי הנחוץ להם. בה בעת, הוא חייב להיות מסוגל להעמיק וללמוד על המוצרים והפתרונות של מה שהוא מוכר. אנשי מכירות נדרשים היום יותר ויותר לידע מעמיק על המוצרים שלהם".

ראייה עסקית

"נוסף על כך", מדגישה אלתר, "לאיש המכירות צריכה להיות ראייה עסקית. כשהוא מגיע אל הלקוח כדי למכור מוצרים או שירותים, הוא צריך להיות מסוגל להבין את מבנה קבלת ההחלטות של הלקוח, ומי הכתובת הנכונה ביותר עבורו בתוך הארגון של הלקוח לכל שלב בעיסקה".

קמב"ץ העסקה

לקראת הרצאתה ביום העיון אומרת אלתר, כי "איש המכירות צריך להיות מסוגל להביא את הפתרון, להכין הצעה אינטליגנטית ובהירה, לנהל משא ומתן ולנהל את תהליך המכירה עד תומו, לעמוד מול מתחרים ולטפל בהתנגדויות. וזה רק צד אחד של תפקידו.

"בד בבד, תפקידו הוא גם לייצג את הלקוח שלו מול החברה שבה הוא עובד. זאת עבודה לא פחות מאתגרת ואפילו קשה, כי זה אומר לייצג את מה שהלקוח רוצה מול החברה, להתאים את הפתרון ללקוח, שזה לפעמים לשנות מוצר, להשיג עבור הלקוח שירות מעולה ומהיר, מחיר מתאים, להביא אל הלקוח אנשים מקצועיים שידגימו את הפתרונות ועוד. כלומר, על איש המכירות להיות מעין קצין המבצעים של העסקה מול הארגון שבו הוא עובד".

לדעת לקבל דחיות

אלתר מוסיפה, כי "לאיש המכירות צריכות להיות גם אנרגיות ברמות מאוד גבוהות, משום שאנשי מכירות חייבים להיות מסוגלים לקבל דחיות, לעמוד בחווית הדחייה ולהיות מסוגלים להמשיך הלאה ומיד. ויש עוד הרבה מאוד תכונות שאנשי מכירות טובים חייבים להיות מצויידים בהן.

"לכן, אם מסתכלים על סוג האדם שמחפשים, אנחנו מחפשים מעין סופרמן. שיהיה טוב בתפקידו גם כלפי חוץ וגם כלפי פנים; שיהיו לו אנרגיות מאוד גבוהות, אדם שאף פעם לא מתייאש וממשיך הלאה, חושב חיובי, אופטימי ומתלהב מסגירת עסקאות. כלומר, יש כאן שילוב מאוד מרוכב של תכונות, אישיות ויכולות מקצועיות, שמאוד מקשה על מציאת האנשים הנכונים".

השלב הבא

"לאחר שכבר מצאנו איש מכירות טוב, מגיע שלב מורכב נוסף", מסבירה אלתר. "הוא לחייב להיות מתאים ברמה גבוהה לסוג העסק ולסוג המוצר או השירות. למשל, חברות תוכנה לא רוצות אנשי מכירות מתחום החומרה ולהיפך, שלא לדבר על אנשי מכירות מתחומים אחרים לחלוטין כמו טלקום ריטייל וכו'.

"כלומר, חברות רוצות את איש המכירות המתאים להן ביותר. כזה שיביא תוצאות באופן מיידי. אין להן זמן להכשרות, להסתגלות, להכרת השוק ולכל שאר המרכיבים של עקומות למידה. לכך יש להוסיף את פרמטר ה-DNA של הארגון. כל ארגון רוצה שכל עובד יהיה מותאם ל-DNA שלו, וגולת הכותרת היא הכימיה עם המנהל הישיר. כל אלו הופכים את משימת איתור וגיוס של אנשי מכירות המתאימים והמוכשרים ביותר, למאתגרת ביותר ולאמנות בפני עצמה".

תוכלו לפגוש את תחיה אלונה אלתר ולשמוע עוד על נושא הרצאתה ביום העיון שיתקיים ב-16 בינואר בכפר המכביה.

The post איך לבחור את איש המכירות האידאלי לארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

האם העמלות של אנשי המכירות הינן רכיב פנסיוני?

"בעקרון, עמלות מכירה לאיש מכירות שעבודתו במכירות, הן חלק מהשכר שלו לכל דבר ועניין, ולכן הן חלק בלתי נפרד מבסיס השכר הקובע. זוהי התמורה שמקבל העובד – איש המכירות במקרה זה – עבור ביצוע עבודתו הרגילה, ולכן היא, ולא רק 'שכר בסיס' כלשהו, מהווה את שכרו. עמלות אלה מהוות רכיב פנסיוני והן נכנסות לשכר לצורך פיצוי פיטורין, לחישוב ערך של שעת עבודה, לצורך פידיון חופשה וכו. במילים אחרות, עמלות מכירה לאיש מכירות, שעבודתו במכירות, הן חלק מהשכר לכל דבר ועניין".

מהו השכר הקובע ומה ההבדל בינו לבין רכיבי שכר אחרים?

"השכר הקובע הוא השכר שעובד מקבל כדי לבצע את העבודה הרגילה שלו. התנאי היחיד לקבלת אותו שכר, הוא ביצוע עבודתו. עמלות מכירה הן אמנם רכיב משתנה, וסכומן לא חייב להיות קבוע, אבל איש מכירות שעושה את עבודתו, מוכר מוצרים או שירותים. אם הוא לא מצליח במכירות לא תהיה לו עמלה. אבל הוא אם מבצע את עבודתו, תצמח לו עמלת מכירה. כלומר הוא צריך רק לעשות את עבודתו. עמלת המכירה לא מתקבלת כתוצאה מביצוע משימה מיוחדת, והיא איננה מותנית במשהו אחר שהוא מעבר לעבודתו הרגילה, שהיא למכור".

האם בונוסים הינם רכיב פנסיוני?

"השאלה הגדולה היא מה זה בונוס. איך מגדירים בונוס. יש מעסיקים שאוהבים לכנות את עמלות המכירה בשם: 'בונוס'. כלומר, העמלות מופיעות בתלוש השכר תחת ההגדרה 'בונוס'. לפעמים מעסיקים חושבים שאם הם יכנו את עמלת המכירה 'בונוס', הם יוכלו לא לכלול אותה בשכר לצורך פיצויי פיטורין או הפרשות פנסיוניות.

"זוהי טעות. המשמעות הרגילה של בונוס היא מענק מיוחד שבדרך כלל נתון לשיקול דעת מוחלט של המעסיק, ושהוא מעניק אותו על פי ראות עיניו, בדרך כלל בעקבות הצטיינות מיוחדת על הישגים יוצאי דופן. בונוסים כאלה שנתונים לשיקול דעת של המעסיק, לא מהווים רכיב פנסיוני ולא נכללים ברכיב הפיצויים.

"בונוסים כאלה הם בדרך כלל שנתיים (מוענקים אחת לשנה) או רבעוניים (אחת לרבעון), הם יכולים להיגזר מרווחים של מחלקה או יחידה, והם לא נכללים בשכר. בונוס שנגזר מרווחי מאזן שנתי, לא נכלל בשכר הקובע. בונוס שנגזר מהישגים של מחלקה שהעובד עובד בה, לא נכללים בשכר הקובע. ולכן אינם משוקללים כרכיב פנסיוני".

האם לאיש מכירות המסיים את העסקתו בחברה, מגיעות עמלות על עסקאות שהוא תרם רבות ליציאתן לפועל, אבל נחתמו רק לאחר עזיבתו, או על עסקאות שנחתמו בתקופתו אבל התשלום נגבה לאחר עזיבתו?

"זאת שאלה של הסכמה מראש בין העובד למעסיק. כל הנושאים שקשורים לעמלות ובונוסים, שנקבעים בהסכמה בין העובד למעסיק, אינם קבועים בחוק. למעשה, אין חובה לשלם לאיש מכירות עמלת מכירה. זה לא נגזר מחוק אלא מהסכם. לכן, בהסכם אמור להיקבע מה קורה כאשר העובד מסיים לעבוד בחברה. יש מקרים שבהם ההסכם קובע שהעובד יקבל את העמלה גם לאחר סיום עבודתו, ויש מקרים שלא.

"לדוגמה, אם איש המכירות קשר עסקה, אבל לפי ההסכם שנחתם עימו, העמלה משתלמת רק לאחר שהלקוח משלם בפועל, ובזמן עבודתו של איש המכירות בחברה הוא סגר את העסקה, אבל התשלום מהלקוח הגיע לאחר שסיים לעבוד בחברה, יתכן שבמצב כזה, בכפוף להסכם ההעסקה שלו, הוא לא יקבל את העמלה. זה תלוי במה שנקבע בהסכם ההעסקה. יש גם מקרים בהם נקבע אחרת בהסכם העסקה, והוא כן יקבל את העמלה למרות שהפסיק לעבוד בחברה.

"דוגמה אחרת היא הסכמי העסקה שקובעים, כי הזכאות לעמלות היא כל עוד איש המכירות עובד בחברה. ברגע שהוא לא עובד בחברה הוא לא מקבל כלום. גם אם הוא היה זה שעמד לחלוטין מאחורי העסקה. הנקודה החשובה כאן היא שהחוק לא דן בזה".

למי שייכים הלקוחות? לחברה או לאיש המכירות?

"הלקוחות שייכים תמיד אך ורק לחברה. לעובד שכיר יש משכורת. אין לו 'בעלות' על לקוחות. הלקוחות הם של החברה והיא אחראית כלפיהם, לטוב ולרע. לדוגמה, החברה אחראית לאיכות השירות או המוצר שהיא מספקת ולא איש המכירות שמכר את אותו מוצר או שירות".

האם מותר למנהל בחברה לקחת לקוח מאיש מכירות ולהעביר אותו לאיש מכירות אחר?

"מותר, בוודאי שמותר. עם זאת, במקרים מסוימים יתכן שהעברת לקוח לאיש מכירות אחר משמעה הרעה מוחשית בתנאי העבודה. אם מדובר בלקוח גדול, עם היקף מכירות גדול, והעברתו לאיש מכירות אחר תגרום בוודאות לירידה חריפה בהכנסתו החודשית של איש המכירות שממנו 'הועבר' הלקוח, יכול להיות שצעד כזה יחשב להרעה מוחשית בתנאי העבודה. במקרה כזה, איש המכירות יוכל להתפטר בדין מפוטר עם פיצויי פיטורין. אבל הוא לא יכול למנוע את ההעברה. המעסיק רשאי לעשות את זה".

למי שייך בסיס הנתונים של לקוחות פוטנציאליים שאיש המכירות גיבש בתקופת עבודתו?

"למעסיק. אך ורק למעסיק. כל הנושא של הגבלות עיסוק וסעיפי הגבלת עיסוק שבדרך כלל לא אוכפים אותם, וכל נושא חובת הסודיות שנגזרת מכוח החוק ולכן אין צורך בהסכם כדי לאכוף אותה, הוא בעייתי. רשימת לקוחות, ועל אחת כמה וכמה בסיס נתונים שנוגע ללקוחות, הם סוד עסקי. בסיס נתונים כזה שייך למעסיק. לעובד אסור להוציא אותו החוצה ואסור לעשות בו שימוש. ובוודאי לא לגלות לאף אחד בחוץ מה כולל בסיס הנתונים הזה, ולא לעשות בו שימוש לאחר שהפסיק לעבוד בחברה".

תוכלו לפגוש את עו"ד רענן קריב ולשמוע עוד על נושא הרצאתו ביום העיון שיתקיים ב-16 בינואר בכפר המכביה.

The post "עמלות מכירה לאיש מכירות הן חלק מהשכר הקובע ומהוות רכיב פנסיוני" first appeared on HRUS משאבי אנוש.