בשוק העבודה המודרני, מועמד שנכשל בריאיון ויוצא בתחושה שלילית אינו רק הזדמנות שהוחמצה, אלא סיכון ממשי ומדיד למותג, למוניטין ואף להכנסות הישירות של החברה.

הנזק – כשהדחייה הופכת להפסד כספי:

הנזק המיידי והבולט ביותר מתרחש כאשר המועמד הוא גם לקוח של החברה.

דוגמה קלאסית לכך נחשפה במחקר מפורסם של חברת הייעוץ Ph.Creative עבור ענקית התקשורת וירג'ין מדיה (Virgin Media).

מהמחקר עלה, כי מדי שנה, כ-7,500 מועמדים שנפסלו בתהליך המיונים ונותרו עם חוויה שלילית, ביטלו את המנוי שלהם לחברה ועברו למתחרים.

הדבר תורגם להפסד ישיר של כ-5.4 מיליון דולר בשנה אחת בלבד.

פרט להפסד הכנסות ישיר, מועמדים ממורמרים (שלא התקבלו) עלולים לפגוע קשות במותג המעסיק.

בעידן הרשתות החברתיות, חוויה גרועה מופצת בלחיצת כפתור. מנתוני מחקר של ארגון Talent Board עולה, כי כ-72% מהמועמדים שחוו חוויית גיוס שלילית ישתפו זאת עם סביבתם, ברשת או בעל פה.

פגיעה זו במוניטין מרתיעה טלנטים מובילים עתידיים מלהגיש מועמדות, ובכך מייקרת ומאריכה את תהליכי הגיוס הבאים.

להלן הסיבות להתמרמרות של מועמד שמועמדותו נדחתה לאחר ראיון העבודה – היכן ארגונים טועים:

הסיבות המרכזיות לתסכול של מועמדים אינן עצם הדחייה, אלא האופן שבו היא נעשית.

מחקרים עקביים של Talent Board מצביעים על שלוש סיבות ליבה לתחושת ההתמרמרות של מרואיין שמועמדותו נדחתה:

1 חוסר תקשורת וניתוק קשר של הארגון (הארגון נעלם למועמד):

מועמדים משקיעים זמן ואנרגיה בהליך הגיוס. מהנתונים עולה, כי יותר מ-60% מהמועמדים (שנסקרו במחקרים) מדווחים כי לא קיבלו משוב או עדכון כלשהו לאחר הריאיון.

2 תהליך ממושך ומסורבל:

סחבת, ריבוי שלבי מיון וחוסר שקיפות לגבי לוחות הזמנים מייצרים תחושה שהארגון מזלזל במועמד.

3 יחס לא מקצועי מצד המראיינים:

מראיינים שמגיעים לא מוכנים, מאחרים או מפגינים חוסר עניין, יוצרים רושם של תרבות ארגונית פגומה.

כדי למנוע את הנזק שעלול להגרם לארגון ממועמד שנדחה, על ארגונים לאמץ גישה המציבה את חווית המועמד במרכז, גם עבור אלו שלא יתקבלו לעבודה.

להלן 3 דרכים למניעת הפגיעה של מועמד שנדחה – איך להפוך את האיום להזדמנות:

1 שקיפות ותיאום ציפיות:

יש להבהיר למועמד מראש את שלבי התהליך ולוחות הזמנים.

2 סגירת מעגל אנושית ומכבדת:

יש לשלוח הודעת דחייה מנומסת, ובמידת האפשר (בשלבים מתקדמים), גם שיחת טלפון עם משוב בונה.

מחקרים מראים כי מועמדים שקיבלו משוב מקצועי, נטו פי 2.6 להגיש מועמדות שוב בעתיד, למרות שנדחו.

3 הכשרת מראיינים:

מנהלים מגייסים חייבים להבין שהם הפנים של המותג, ושכל אינטראקציה משפיעה על מעמדה של החברה בשוק.

בשורה התחתונה, לא כל תהליך גיוס מסתיים בחתימת חוזה עם המועמד הנבחר.

ניהול נכון, מכבד ושקוף, של המועמדים שנכשלים הוא אינטרס עסקי מובהק.

השקעה קטנה ביחס אנושי יכולה להפוך מועמד מודח לממליץ ולשגריר של המותג, במקום ללקוח זועם שעוזב למתחרים.

The post איך למנוע ממועמד שנדחה לאחר הריאיון, לחוש ממורמר ולפגוע בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ראשית, אנשים שהתמודדו עם כישלונות והתגברו עליהם, מפגינים לעתים קרובות חוסן, לומדים מהטעויות שלהם ומביאים איתם לקחים חשובים לתפקידים חדשים.

שנית, גיוס מועמדים שחוו כישלון ולמדו ממנו יכול להביא נקודת מבט רעננה הנטועה בביקורת עצמית, בדיקה עצמית של הגורמים לכישלון, ומחויבות חזקה להצלחה.

אימוץ מועמדים אלו מאפשר למנהלי משאבי אנוש לספק להם הזדמנות שנייה רבת ערך ובה בעת לטפח תרבות ארגונית שמעריכה צמיחה, התמדה ושיפור מתמיד.

להלן 3 סיבות מרכזיות לכך שכדאי לגייס מועמדים שנכשלו בתפקיד קודם ואף פוטרו בעקבות הכשלון:

1 חוסן וצמיחה מתוך ניסיון:

מועמדים שנכשלו ופוטרו בשל כך, יוצאים לעיתים קרובות מהחוויות הללו עם רמה גבוהה יותר של חוסן וידע.

לאחר שהתמודדו עם אתגרים ומכשולים, הם כנראה פיתחו מנגנוני התמודדות, ענווה ונחישות להתגבר על כשלון.

עובדים בעלי חוסן הם נכס יקר ערך לכל ארגון מכיוון שלעתים קרובות הם מצוידים טוב יותר להתמודדות עם לחץ ועם מצבים מורכבים, ולהתאושש מקשיים, מה שהופך אותם ליעילים יותר מול אתגרים עתידיים.

גיוס אנשים עם ניסיון בהתמודדות עם כישלונות מאפשר למנהלי משאבי אנוש להביא לארגון  אנשים שיודעים להסתגל ולתקן תוך כדי עבודה, כשהדברים לא הולכים כמתוכנן.

כישלון מלמד את המועמדים לעתים קרובות את החשיבות של חיפוש פתרונות, שמירה על השקפה חיובית, ולא לוותר על תכונות חיוניות בסביבות מהירות ועתירות סיכון.

חוסן הוא מיומנות שקשה להנחיל אותה באופן תאורטי. לכן, מועמדים שכבר יש להם את החוסן כתוצאה מניסיון רע, יכולים לשפר את החוזק הכולל של הצוות.

2 גישה רעננה המושרשת בהפקת לקחים עצמית:

מועמדים שפוטרו בשל כישלון בתפקיד קודם, צפויים להשקיע זמן רב בניתוח טעויותיהם וללמוד מהן.

יתכן שהם זיהו חולשות או הרגלים ספציפיים שתרמו לכישלון שלהם ופעלו באופן אקטיבי לשיפור התחומים הללו.

מודעות עצמית כזו היא תכונה חשובה, שכן היא מעידה על כך שלמועמד יש את היכולת לזהות את המגבלות שלו, לחפש משוב ולעבוד על שיפור עצמי.

פתיחות זו להפקת לקחים עצמית ולצמיחה יכולה להוביל לגישה רעננה יותר בתפקידם החדש.

מועמד שחווה כישלון עשוי להביא גם נקודות מבט חדשות ותובנות שיכולות להועיל לארגון, במיוחד אם זיהה דרכים להימנע ממלכודות נפוצות.

לכן, גיוס של עובד שעשה חשבון נפש לגבי כישלונותיו, וכתוצאה מכך נקט צעדים מעשיים כדי להפוך לאיש מקצוע טוב יותר,  מועיל גם לעובד עצמו וגם לארגון.

3 מחויבות להצלחה והפחתת הסיכון לטעויות חוזרות:

למועמדים שחוו כישלון וקיבלו הזדמנות שנייה יש לרוב מחויבות חזקה יותר להוכיח את עצמם.

לאחר שחוו את ההשלכות של כישלון, הם עשויים להיות הרבה יותר ממוקדים במתן תוצאות חיוביות בתפקיד חדש, ובעלי ידע איך לא להיכשל בשנית.

מחויבות זו יכולה להוביל להגברת מסירות, נאמנות ומוסר עבודה חזק יותר, מכיוון שהם צפויים לגשת למשימות עם תחושת מטרה מחודשת ותשומת לב לפרטים.

יתרה מכך, גיוס מועמדים שנכשלו בעבר ולמדו מטעויותיהם יכול להפחית את הסבירות שיתרחשו טעויות דומות בארגון.

לאחר שהם כבר התמודדו עם אתגרי העבר ושיקפו אותם, מועמדים אלה עשויים להיות מוכנים יותר לחזות בעיות פוטנציאליות ולנקוט פעולות שימנעו כישלונות דומים.

גישת הפקת לקחים זו, יכולה להיות נכס לשאר העובדים, במיוחד כאשר מדובר במשימות שההימור בהן גבוה, והעלות של טעויות חוזרות ונשנות היא משמעותית.

The post 3 סיבות לכך שכדאי לגייס מועמדים שנכשלו בתפקיד קודם first appeared on HRUS משאבי אנוש.