The post 7 אסטרטגיות להגברת יעילות הגיוס והפחתת עלויות הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ההתמודדות עם אתגר זה הופכת דחופה עוד יותר לאור העובדה שעל פי סקרים שנערכו בארה"ב, המועמדים הטובים ביותר זמינים למשך כעשרה ימים בלבד בממוצע.
להלן 7 אסטרטגיות שמנהלי רכישת טלנטים יכולים ליישם כדי להגביר את יעילות הגיוס ולהפחית את עלויות הגיוס:
1 ייעול תהליכי גיוס:
יש לסקור ולייעל תהליכי גיוס כדי לבטל חוסר יעילות ולצמצם את זמן איוש המשרות.
יש להטמיע מערכות אוטומטיות למעקב אחר מועמדים, לניהול פייפליין של מועמדים, לתזמן ראיונות ולתקשר עם מועמדים בצורה יעילה יותר.
יש לתקן את תהליכי הראיונות והתיעוד כדי להבטיח עקביות ולהפחית את הנטל הניהולי.
2 מינוף טכנולוגיה:
יש לאמץ פתרונות טכנולוגיים כגון כלי סורסינג מופעלי בינה מלאכותית, אתרי דרושים ופלטפורמות מדיה חברתית כדי להגיע למאגר רחב יותר של מועמדים ולזהות כישרונות מובילים בצורה יעילה יותר.
יש להשתמש בניתוח נתונים כדי לעקוב אחר מדדי גיוס מרכזיים, לזהות צווארי בקבוק ולקבל החלטות מבוססות נתונים כדי לייעל את מאמצי הגיוס.
3 בניית מאגרי כשרונות:
יש לבנות ולתחזק באופן יזום, מאגרי כישרונות של מועמדים מתאימים לצרכי גיוס עתידיים.
יש ליצור קשר עם מועמדים פסיביים באמצעות אירועי נטוורקינג, קהילות כישרונות ופלטפורמות מדיה חברתית כדי ליצור פייפליין של עובדים פוטנציאליים.
טיפוח מערכות יחסים עם מועמדים לאורך זמן, מאפשר למנהלי רכישת כישרונות להפחית את הזמן והעלויות הכרוכות בגיוס מועמדים למשרות פתוחות.
4 התמקדות במיתוג מעסיק:
יש להשקיע ביוזמות מיתוג מעסיקים כדי למשוך ולשמר כישרונות מובילים.
יש להדגיש את התרבות הארגונית, הערכים ונקודות החוזק הייחודיות של החברה כדי לבדל אותה מהמתחרים ולמשוך מועמדים המתואמים עם המשימות והערכים של הארגון.
יש להציג עדויות של עובדים, סיפורי הצלחה והישגי החברה כדי ליצור מותג מעסיק משכנע המושך מועמדים.
5 יישם תוכניות חבר מביא חבר:
יש לעודד הפניות של מועמדים במסגרת תוכנית חבר מביא חבר על ידי יישום תוכניות המעודדות עובדים להפנות מועמדים מתאימים למשרות פתוחות.
הפניות של עובדים כחלק מתוכנית חבר מביא חבר גורמות לרוב לגיוס עובדים איכותיים יותר, בעלי התאמה תרבותית טובה יותר ושיעור שימור גבוה יותר.
בנוסף להפחתת עלויות הגיוס, תוכניות חבר מביא חבר יכולות גם לשפר את מחוברות העובדים והמורל.
6 מיקור חוץ של תפקידים שאינן בליבת הליך הגיוס:
רצוי לשקול לבצע מיקור חוץ של תפקידים שאינם בליבת הליך הגיוס, כגון בדיקות רקע ומשימות ניהוליות, לספקי צד שלישי או לחברות השמה.
מיקור חוץ של משימות אלו יכול לפנות משאבים פנימיים, להפחית את זמני הגיוס ולשפר את יעילות הגיוס הכוללת.
7 שיפור מתמיד:
יש לנטר ולהעריך באופן מתמיד את תהליכי הגיוס, את הכלים והאסטרטגיות לזיהוי תחומים שיש לשפר ולבצע אופטימיזציה.
יש לבקש משוב ממנהלים, מעובדים, ממועמדים ובעלי תפקידים אחרים, כדי לזהות נקודות בעייתיות ולאתר נקודות לשיפור.
אימוץ תרבות ארגונית של שיפור מתמיד מאפשר למנהלי רכישת כישרונות להגביר את היעילות ולהפחית את העלויות בתהליך הגיוס על פני זמן.
The post 7 אסטרטגיות להגברת יעילות הגיוס והפחתת עלויות הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 10 אסטרטגיות שמזרזות את הליך הגיוס בלי להתפשר על איכות המועמדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אחת הגישות הרווחות גורסת כי כאשר הליך הגיוס איטי וממושך מדי, הארגון עלול להפסיד את הטלנטים המבוקשים ביותר לטובת ארגון אחר שהליך הגיוס אצלו זריז יותר.
מנגד, יש גישה הגורסת כי בהליך גיוס מהיר מדי, יש סיכון לגיוס שגוי שאינו מדוייק לצרכי החברה.
הנוקטים בגישה התומכת בגיוס מהיר טוענים, כי העובדה שהליך הגיוס נמשך הרבה זמן לא אומרת בהכרח שהמועמד הטוב והמדוייק ביותר הוא זה שיגוייס.
הסיבה לכך, על פי המחזיקים בגישה זו, נעוצה בכך שתהליך גיוס ממושך הוא אחת משלוש הסיבות העיקריות לכך שמועמדים טובים מאבדים עניין במהלך הגיוס ופורשים מההליך עצמו עוד לפני שהסתיים.
לכן, גורסים הנוקטים בגישה זו, כי ככל שהארגון יוכל לגייס ולקוט את המועמדים הטובים יותר, כך קטן הסיכוי לאבד אותם לטובת המתחרים.
יש אסטרטגיות ששילובן בהליך הגיוס מאפשר למנהלי משאבי אנוש להאיץ את תהליך הגיוס ועדיין לשמור על איכות גבוהה של טלנטים.
למעשה, סוד ההצלחה של גיוס הטלנטים המבוקשים והמתאימים ביותר טמון במציאת האיזון הנכון בין מהירות הגיוס לבין הערכה יסודית של המועמדים כדי לקבל את ההחלטות הנכונות.
יש להשתמש בשיטות מיון שנערכו מראש, כמו למשל הערכות מקוונות או שאלונים, כדי לזהות במהירות מועמדים העומדים בקריטריונים הבסיסיים לתפקיד. זה מצמצם את מאגר הפונים בשלב מוקדם של התהליך.
יש ליצור תיאורי תפקיד ברורים ומפורטים המתארים את תחומי האחריות, הדרישות והציפיות של התפקיד. זה יעזור למשוך מועמדים המעוניינים באמת בתפקיד ומתאימים לו.
כדאי לנסח מראש שאלות ריאיון סטנדרטיות, שמאפשרות להעריך את כישוריהם, הניסיון וההתאמה התרבותית של המועמדים. זה מבטיח הערכה עקבית וקבלת החלטות מהירה יותר.
כדאי לערוך ראיונות ראשוניים באמצעות שיחות וידאו כדי לחסוך זמן ומשאבים. ראיונות בווידאו יכולים לספק תובנות לגבי כישורי התקשורת והאישיות של המועמדים ללא צורך בפגישות אישיות.
כדאי לשקול לערוך ראיונות פאנל שבהם המועמד מרואיין על ידי כמה בעלי תפקידים בריאיון אחד (במקום בראיונות נפרדים). זה מקצר את תהליך הראיונות תוך שיתוף הגורמים הרלוונטיים.
יש להשתמש בהערכות מיומנויות וסימולציות כדי להעריך את היכולות המעשיות של המועמדים. כלים אלו מספקים תובנות קונקרטיות לגבי כישורי המועמדים והתאמתם לתפקיד.
יש להשתמש בכלים אוטומטיים לבדיקת הפניות כדי לאסוף חוות דעת ממעסיקים קודמים ביעילות. השימוש בכלים אלה יכול להיות מהיר יותר מבדיקות של המלצות בדרך המסורתית ומספק תובנות חשובות לגבי ביצועי המועמדים.
יש לנהל מאגר כישרונות של מועמדים פוטנציאליים שהגישו בעבר מועמדות או הביעו עניין בעבודה בארגון. ניהול של מאגר כזה יאפשר להגיע במהירות אל מועמדים כאשר משרה רלוונטית נפתחת.
יש לשלב בתהליך את מקבלי ההחלטות המרכזיים בארגון, מהרגע הראשון, כדי לזרז את קבלת ההחלטות. זה מקטין את הסיכויים לעיכובים בגלל לוחות זמנים סותרים.
חשוב מאוד לשפר את חווית המועמד על ידי מתן עדכונים ומשוב בזמן לאורך התהליך. חווית מועמד חיובית מעודדת את המועמדים להישאר מחוברים לארגון ומעוניינים לעבוד בו.
The post 10 אסטרטגיות שמזרזות את הליך הגיוס בלי להתפשר על איכות המועמדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך ארגון יכול לייצר לעצמו יתרונות בתחרות על טלנטים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בעת ובעונה אחת מתמודדים מנהלי משאבי האנוש עם שוק עבודה שהופך יותר ויותר מורכב מבחינה טכנולוגית, והרבה יותר נייד.
לכן, אחת המשימות החשובות המוטלות על מנהלי משאבי האנוש הוא ללמוד במהירות את הדרכים לרתום את הטכנולוגיה והניידות לטובת איתור וגיוס של טלנטים.
המשמעות היא, שקבלת ההחלטות בכל הקשור לגיוס עובדים, תהליכי גיוס וחווית מועמדים, מתנהלת בעולם מורכב, רווי מידע וטכנולוגיה מתקדמת, דינמיות ותנועה מתמדת.
במילים אחרות, מנהלי משאבי אנוש נדרשים כיום לקבל החלטות בסביבה מורכבת המשתנה תדיר, ובמהירות שלא היתה בעבר.
אחת הדוגמאות הבולטות לכך היא המהירות חסרת התקדים שבה חייבים להתבצע תהליכי הגיוס, כאשר בה בעת יש הכרח לבדוק כל מועמד בצורה יסודית כדי להמנע מגיוס שגוי.
כל הנתונים על המועמד לרבות שנות ניסיון השכלה ועוד, כמו גם היכולת להתרשם מאישיות המועמד ולוודא שהוא עומד בכל הקריטריונים, ובד בבד לבחור במהירות את המועמדים היותר טובים מבין קבוצה גדולה של מועמדים טובים שכולם עונים על הקריטריונים, כל אלה דורשים עיבוד מהיר מאוד.
בכל הקשור לטלנטים מובילים, התחרות גוברת מיום ליום גם בתקופה שבה יש חברות שעוצרות גיוסים או אף מפטרות.
לכך יש להוסיף את העובדה שדווקא בתקופה זו, תקציבי הארגונים מוגבלים, כאשר במקביל, הצורך בטלנטים הטובים ביותר גובר למרות דרישות השכר וההטבות של הטלנטים המובילים.
המשמעות היא, שתהליך הגיוס הופך מורכב יותר ויותר, וחייב להתבצע במהירות חסרת תקדים.
נהוג לחשוב שככל שהארגון הוא יותר עתיר משאבים, כך הוא יכול להרשות לעצמו לבנות מאגר גדול יותר של טלנטים מובילים שניתן לגייסם בהתראה קצרה.
אבל דווקא ארגונים קטנים יותר שתקציב שלהם קטן יותר, הם אלה שזקוקים לבסיס איתן לגיוס מהיר בבוא הצורך. בסיס שכזה יאפשר להם לחסוך בכסף בעת שיש למלא במהירות משרה פנויה בטלנטים בעלי ביקוש גבוה.
כדי להקל במעט על מורכבות הליך הגיוס חשוב מאד, לפני כל דבר אחר, ללמוד מהן האופציות שמספקת הטכנולוגיה.
יש לדעת להפעיל את הטכנולוגיה החדשנית ביותר, באופן שהיא תאפשר לארגון להתיצב בשורה הראשונה של החברות שיודעות לנצל את הטכנולוגיה כדי לזכות ביתרונות בכל הקשור לאיתור וגיוס טלנטים מבוקשים.
לאחר מכן יש לבדוק את מותג המעסיק. אחת הדרכים היעילות לעשות זאת היא לבדוק את מותג המעסיק כאילו מנהל משאבי האנוש עצמו הוא זה שמחפש משרה פנויה בתחום שאליו רוצים לגייס.
כדאי לסרוק את הרשתות החברתיות כדי לראות מה העובדים הקיימים, העובדים שעזבו והמועמדים שלא התקבלו בעבר, כותבים על הארגון כמעסיק.
בנוסף, כדאי לוודא שיש לארגון נוכחות דיגיטלית משמעותית. ברגע שלארגון יש נוכחות דיגיטלית, חשוב מאוד לוודא שהדברים שמתפרסמים על החברה הם גם אלה שמיושמים בפועל.
לא פחות חשוב, לבדוק איפה החברה ממוקמת ביחס לחברות אחרות בתחום הפעילות שלה, בכל הקשור לשכר והטבות, ימי גיבוש ושאר גורמים שהופכים את הארגון ממקום עבודה למקום שאנשים נהנים להגיע אליו ולבלות בו את רוב היום.
The post איך ארגון יכול לייצר לעצמו יתרונות בתחרות על טלנטים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post הסטרטאפ Insurtix מגייס עובדים: גידול של כ-67% בכוח האדם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>חברת Insurtix המפתחת פלטפורמת ליבה מתקדמת המיועדת לענף הביטוח, מעסיקה היום כ-15 עובדים.
בין המקצועות שמחפשת החברה מומחי DevOps , מפתחי NET. ו- Angular, מנהלי פרויקטים ואנשי בדיקות.
בעקבות ההודעה על הגיוס, שאלנו את מיטל נהרי, סמנכ"לית משאבי האנוש של החברה, מהן שיטות הגיוס המועדפות על אינשורטיקס.
"שיטות הגיוס המסורתיות, ודאי עבור צוותי עבודה ברמות הגבוהות שלנו, הן פחות רלוונטיות כיום", אומרת נהרי.
"אין ספק שלינקאדין מהווה כיום את אחת הפלטפורמות המובילות לאיתור וגיוס מועמדים מובילים. מעבר לזה, השיטה המוכרת של חבר מביא חבר עובדת מצויין.
"עובדים מרוצים הם גורם מהימן שמניב הרבה מועמדים טובים. אנחנו מצדינו, דואגים תמיד להתאים את התפקיד המדוייק ביותר, מתוך שלל תפקידים שניתן למצוא אצלנו, לרצון, ליכולת וליוזמה של המועמד או המועמדת.
"גם העובדים שמגיעים דרך מסלול 'חבר מביא חבר' מגיעים בטוחים יותר, מכירים את מקום העבודה ותמיד שמחים לפגוש פנים מוכרות. גורמים אלה מגדילים משמעותית את הסיכוי של העובדים החדשים להיקלט בהצלחה בעבודה החדשה. וזה מיטיב עם הארגון באותה מידה שמיטיב עם העובדים".
האם המחסור בעובדים טובים בענף ההייטק מורגש יותר או פחות – כיום ובמהלך השנה האחרונה?
"האתגר הברור במציאת העובדים הטובים ביותר, בעלי ההתאמה המקצועית והחברתית הטובה ביותר הוא גדול, ודאי בשוק דינמי כמו שלנו.
"יש מחסור גדול בעובדים מוכשרים ויציבים ואנחנו מקדישים תשומת לב ומשאבים רבים ליצירת סביבת עבודה שתתאים למועמדים, מבחינה מקצועית וחברתית. בנוסף על כך, אנחנו משקיעים מאמצים בתהליכי מיתוג מעסיק ושיווק".
מהם האתגרים הגדולים ביותר בגיוס של אחוז גבוה כל כך של מועמדים?
"עדיין, למרות התהליכים שקורים בתעשיית ההייטק, קיים מחסור משמעותי בעובדים מקצועיים ברמות הגבוהות.
"המשימה לגייס מספר גדול של עובדים מצד אחד, ולשמור על הרמה הגבוהה שלנו, מקצועית וחברתית, מצד שני, היא משימה לא פשוטה.
"התחרות בקרב המעסיקים היום מאתגרת, ולכן הצורך להציע סביבת עבודה מקצועית, מקדמת ונעימה הוא קריטי.
"עם זאת, נראה שאנחנו מצליחים בכך לא רע בכלל, מאתרים את הטובים והמתאימים ביותר, צומחים ושומרים על צביון החברה.
"אתגר נוסף הוא אתגר העבודה מהבית: מצד אחד, כחברה טכנולוגית מובילה חשוב לנו להקפיד על עבודת צוות צמודה, פנים אל פנים, ועם הרבה דגש על המרקם החברתי, שלנו שבעניינו הוא קריטי להצלחת החברה.
"מצד שני, צורך השעה הוא עבודה מהבית. למרות זאת, אנחנו משכילים לנווט בין שני המצבים באמצעות מודל עבודה היברידי".
חברת Insurtix מספקת לחברות ביטוח ולסוכנויות ביטוח חתמיות (MGAs),בארץ ובעולם, פתרון גמיש ומודולרי, מקצה לקצה, לניהול ושימור הפעילות העסקית המסורתית בתחום הביטוח.
בה בעת, מתאים פתרון זה גם לאתגרי השעה והעתיד. "הפלטפורמה שלנו תומכת בפרסונליזציה של ביטוחים, עד לרמת הפרט, או השימוש הספציפי", אומר רונן פישר, מייסד ומנכ"ל Insurtix. "לדוגמה, שלם ביטוח פר נסיעה ברכב, סע לאט, ושלם פחות; הפעל ביטוח דירה רק כשאתה שוהה מחוץ לבית וכן הלאה.
"דוגמאות אלה הן רק על קצה המזלג. בשנים הקרובות נראה כיצד הן הופכות להיות יותר ויותר רווחות. לשם כך אנו מזמינים את אנשי הפיתוח החריפים והיצירתיים ביותר להצטרף לסיירת שלנו".
מיטל נהרי הוסיפה, כי "חברת Insurtix משמשת כפלטפורמת הליבה של חברת הביטוח המתקדמת ליברה ועוזרת לה לשנות את כללי המשחק בענף הביטוח בישראל לטובת הצרכנים.
"בנוסף, החברה נמצאת במגעים עם הגופים המשמעותיים ביותר בענף הביטוח. אנחנו מגייסים כיום את אנשי הפיתוח הטובים ביותר בשוק, אלו שמחפשים אתגרים, יצירתיים ובעלי חזון, אשר מעוניינים לקחת חלק במהלך פורץ דרך, במטרה לעמוד בהיקף העבודה ובאיכות הפתרון".
החברה, שממוקמת בהרצליה פיתוח, מספקת סביבת עבודה חיובית, חברית ותומכת בדגש על חווית עובד.
"אנחנו מתאימים לעובדים שלנו את אופי וסוג המשרה, על פי הצרכים ולתחומי העניין שלהם, מגלים גמישות מירבית וחושפים אותם לטכנולוגיות החדשניות ביותר, ברמה יומיומית", ציינה נהרי.
פישר הוסיף, כי "בכוונת החברה להפוך לשחקן המשמעותי ביותר בשוק הישראלי ואף לחדור לשווקים בינלאומיים.
"עולם הביטוח הישראלי משווע לריענון בתחום מערכות הליבה זה כמה שנים. שורה של אתגרים, כמו גודל השוק הישראלי, רגולציה מורכבת, מחסום שפה, מטבע ועוד, יצרו מצב שבו קומץ השחקנים הבינלאומיים שמנסים להיכנס לשוק המקומי, לוקחים סיכונים דרמטיים.
"בה בעת, שחקנים מקומיים ותיקים מתקשים לשמור על יכולות עכשוויות. לתוך הוואקום הזה נכנסת Insurtix עם פלטפורמה דיגיטלית וגמישה".
The post הסטרטאפ Insurtix מגייס עובדים: גידול של כ-67% בכוח האדם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך ניתן לזרז את הליך הגיוס ועדיין לגייס את המועמדים הנכונים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>שוק העבודה הופך תחרותי יותר מיום ליום. וככל שהוא יותר תחרותי, כך יותר מנהלי משאבי אנוש ומנהלי גיוס מתמקדים בטכנולוגיות החדשות שנועדו לשפר את איכות הגיוס.
במילים אחרות, גיוסים המבוססים על ידי נתונים ומונעים על ידם, נמצאים במגמת עלייה. הם מאפשרים לייעל את תהליך הגיוס.
וכדי שהליך הגיוס יהיה יעיל, ויאפשר סינון חכם של מועמדים, באופן שיגוייסו האנשים הנכונים, חשוב להבין מהם מדדי הגיוס המובילים.
כל מנהל משאבי אנוש חדש או מנהל גיוס חדש, לומד כבר בשלב הראשון מהם מדדי הגיוס הרלוונטיים לארגון בו הוא עובד.
מדובר במכלול הנקודות שמנהלי משאבי האנוש צריכים לעקוב אחריהם, לנהל אותם ולבצע אופטימיזציה לגביהם בתהליך הגיוס.
במילים אחרות, מדדי הגיוס משמשים כדי לנטר ולעקוב אחר הצלחת הגיוס ותהליך הגיוס, המתאים לכל ארגון ספציפי. מדדי גיוס יכולים לעזור לצוות הגיוס להבין האם הם מגייסים את האנשים הנכונים, בדרך הנכונה ובתוך לוח הזמנים הנכון.
יש הרבה מאוד מדדי גיוס, והשאלה היא מהם מדדי הגיוס המובילים, החשובים ביותר והמועילים ביותר, שכל מנהל גיוס ומנהל משאבי אנוש צריך להתמקד בהם.
התמקדות ב-2 המדדים שלהלן בתהליך הגיוס, תוך שימוש בטכנולוגיות הנכונות, תסייע להשיג את העובדים הטובים ביותר:
1 אחוז השלמות הגשת הבקשה למועמדות:
מנהל משאבי האנוש יכול להבין טוב יותר עד כמה תהליך הגיוס הינו יעיל על ידי מעקב אחר שיעור המועמדים שמשלימים את כל הליך מילוי הצעת המועמדות.
יש לא מעט ארגונים שמעדיפים שמועמדים ימלאו טפסי מועמדות כדי להבין באיזו מידה המועמד הינו רלוונטי למשרה.
אבל לא כל מחפשי העבודה מעוניינים למלא טפסים בעת הגשת מועמדות למשרה (הם הרי מגישים מועמדות ללא מעט ארגונים).
יש לא מעט מועמדים שמעדיפים פשוט לשלוח את קורות החיים שלהם אל הדואר האלקטרוני של מנהל משאבי האנוש.
לכן, מנהל משאבי אנוש שחושש ששיעור השלמת הצעות המועמדות הינו נמוך, יכול בקלות לתגבר אותו על ידי קבלת הצעות באימייל של קורות החיים שנשלחו אליו.
אלא שאחת הבעיות עם קורות החיים היא שיש כיום לא מעט 'יצרני' קורות חיים מקוונים שמסייעים למועמדים ליצור קורות חיים אטרקטיביים.
מצד שני, טכנולוגיות אלה גם מסייעות למועמדים לשתף את הצעות המועמדות (קורות החיים) שלהם בפלטפורמות שונות של רישום משרות.
אחד הגורמים שעלולים להוביל למצב של הצעות מועמדות שלא הושלמו, הוא הדרישה מהמועמדים למלא שוב ושוב את אותו מידע (שנמצא ממילא בקורות החיים שלהם).
כדי להקל על המועמדים ומנהלי משאבי האנוש כאחד, יש טכנולוגיות שמנתחות קורות חיים וממלאות באופן אוטומטי את טפסי הגשת המועמדות. בכך הן הופכות את התהליך למהיר וקל יותר עבור המועמדים.
2 ההבדל בין ההליך לאיתור המועמד להליך גיוסו:
לעתים קרובות נוטים לראות בהליך לאיתור המועמד המתאים, חלק בלתי נפרד מהליך הגיוס. אבל יש להפריד זאת לשני סוגי תהליכים: תהליך אחד הוא הזמן שלוקח למנהל משאבי האנוש לאתר את המועמד הנכון למשרה פנויה. והתהליך השני הוא הזמן שלוקח לגייס את המועמד שאותר.
תהליך הגיוס כולל את קבלת קורות החיים או הצעת המועמדות של המועמד, ניתוח מפורט של קורות החיים, השוואה לקורות חיים אחרים שהתקבלו, זימון לריאיון ולבסוף, הגיוס עצמו.
לחברות שונות לוקח זמן שונה לעבוד על כל תהליך. גם אם מנהל משאבי האנוש יכול לגייס מועמד בתוך יום אחד, הרי שבכל זאת, אם יש תהליך שלם שדרכו צריכים לעבור קורות החיים של מועמד, הליך הגיוס עלול להמשך כמה ימים ואף יותר.
גם במקרה זה, שימוש בטכנולוגיות חדשניות יעודיות, יכול לטפל בתהליך הגיוס מקצה לקצה, ועשוי להיות דרך מצוינת עבור רוב הארגונים לקצר משמעותית את זמן הגיוס.
The post איך ניתן לזרז את הליך הגיוס ועדיין לגייס את המועמדים הנכונים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post הליך גיוס מזורז, טכנולוגיות מתקדמות, גיוס מרחוק, ומה שביניהם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בימים אלה, לכאורה, אפשר לחזור לעבודה במשרדים ובעקבות זאת גם לגיוס מהמשרדים לרבות ראיונות פנים אל פנים.
אלא שבפועל, רבים מהעובדים מעדיפים להמשיך לעבוד מהבית, ולכן יתכן מאוד שגם בכל הקשור להליכי הגיוס, יהיה מאתגר ביותר לחזור לאחור.
בשלב זה לא ברור האם ובאיזו מידה ימשיכו הארגונים בהליכי גיוס מרחוק לרבות ריאיונות. מה שכן ברור הוא, שהתחרות על טלנטים מובילים תהפוך קשה וחריפה יותר מאי פעם, וכתוצאה מכך, הליך הגיוס יהיה חייב לעבור האצה משמעותית.
במילים אחרות, הליך הגיוס יצטרך להיות מהיר יותר, כדי שהמועמדים שלכם לא "ייחטפו", במהלכו, על ידי ארגונים אחרים.
כדי לזרז את הליך הגיוס, מנהלי משאבי האנוש יצטרכו להתגמש בכל הקשור ללוחות הזמנים של המועמדים.
וכדי להגמיש את לוחות הזמנים, יתכן שלמועמדים יהיה נוח יותר להתראיין מהבית. כך הם יוכלו להתראיין לכמה ארגונים בתוך שעות ספורות, ולא לבזבז זמן בדרכים ממקום אחד לאחר.
המשמעות בפועל היא שככל הנראה, מנהלי משאבי האנוש יצטרכו להתרגל לעובדה שראיונות מרחוק יהלכו ויהפכו למצב הנורמלי החדש.
סיבות נוספות להעדפתם של מועמדים את הראיונות מהבית היא המגבלות שחלות על כניסה למשרדים, והחשש שיתכן שיעלה לפחות בקרב חלק מהמועמדים מפני הגעה למשרדים, וכתוצאה מכך לחשיפה לחולים מאומתים, דבר שעלול לאלץ אותם להכנס לבידוד.
פרט לכך, לאור העובדה שעובדים רבים ממשיכים לעבוד מרחוק, ובהינתן שארגונים רבים מגלים את היתרונות שבעבודה מרחוק – שבין השאר מאפשרים להם להרחיב את מאגר המועמדים אל מעבר לגבולות הגיאוגרפים של הארגון – הרי שהמרחק הגיאוגרפי של המועמד ממקום העבודה עלול לעכב את הריאיון שנערך פנים אל פנים. ומכאן, שראיונות מהבית הם החלופה המועדפת.
ראיונות בווידאו החלו להתקיים עוד לפני משבר הקורונה. אלא שכעת, לאור ההכרח שנוצר, מנהלי משאבי האנוש יצטרכו ללמוד ולהבין את הדקויות של הריאיון שנערך מרחוק.
במילים אחרות, הם יצטרכו ללמוד "לקרוא" את המועמד בווידאו במקום פנים אל פנים, בכל הקשור לרמזים שאינם מילוליים, הבעות פנים, ובמקרים ספציפיים אפילו להערכת סגנון הלבוש של המועמד.
בנושא זה כדאי להכין מראש רשימת שאלות מדוייקות שיהיו מכוונות ליכולת להעריך את המועמד דרך הווידאו.
מצב חדש זה עשוי לקדם מאוד את התפתחות הכלים של מציאות וירטואלית. אמנם גם במצב של חדר וירטואלי שבו כביכול נמצאים המראיין והמועמד, יש צורך ללמוד את המסרים הבלתי מילוליים ולעיתים גם תת מודעים שהמרואיין משדר למראיין.
אבל אין ספק שריאיון בתוך מציאות וירטואלית יכול לשדרג את חווית הריאיון עבור המראיין והמרואיין כאחד.
לכן, השקעת הארגון בפתרונות טכנולוגיים מסוג זה, עשויה להיות הדרך הטובה ביותר להקל על עומס העבודה של מנהלי משאבי האנוש ולהביא לזירוז משמעותי של הליך הגיוס.
טכנולוגיות מסוג אחר שיכולות לסייע בזירוז הליך הגיוס, הן כלים טכנולוגים שיודעים לנתח בצורה חכמה את קורות החיים של המועמד, ובשלבים מתקדמים יותר, גם את המסרים הלא מודעים והבלתי מילוליים שהוא משדר בעת הריאיון.
יתרה מכך, ניתוח מתוחכם של קורות החיים יכול לסייע בסינון המועמדים שניתן להעלות אותם שלב ולהזמינם לריאיון.
לא פחות חשוב: יש לזכור כל העת כי מיתוג המעסיק צריך להיות בראש סדר העדיפויות של מנהלי משאבי האנוש.
תהליך גיוס מהיר, משולב טכנולוגיות מתקדמות וכזה שמציג את מקצועיות המעסיק ואת היושרה שלו, יספקו חווית מועמד מעולה ויתרמו רבות למותג המעסיק, גם אם בסופו של דבר לא תגייסו את המועמד, או שהוא עצמו יחליט לעת עתה לא להצטרף לארגון.
The post הליך גיוס מזורז, טכנולוגיות מתקדמות, גיוס מרחוק, ומה שביניהם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>