The post 5 עלויות עקיפות של גיוס עובדים ואיך לחשב אותן first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>עלויות גיוס עקיפות הן נסתרות בדרך כלל אבל הן יכולות להשפיע באופן משמעותי על השורה התחתונה של החברה.
עלויות אלו לא מתבטאות בהוצאות הישירות של הליך הגיוס כמו למשל פרסום, עמלות לחברות השמה, וכו. אבל הן מהותיות ומצטברות לאורך תהליך הגיוס.
מדובר בעלויות גיוס עקיפות, כמו אובדן תפוקה בעת שעובדים חדשים נקלטים, בשלבים שהם עדיין לומדים את התפקיד, כמו גם הוצאות הכשרה, תחלופת עובדים שגורמת לאבדן ידע, אתגרים בנושא הקניית התרבות הארגונית לעובדים חדשים ונזקי מיתוג מעסיק, אם הם מתרחשים.
עלויות אלה יכולות להסתכם בסכומים משמעותיים. חישוב עלויות אלו דורש ניתוח מעמיק יותר של מדדי החברה, כגון תפוקת עובדים, הוצאות הכשרה ורמות מחוברות.
הכרה בעלויות נסתרות אלו וטיפול בהן מאפשרים למנהלי משאבי אנוש ליצור אסטרטגיות גיוס יעילות יותר ולצמצם את הסיכונים הפיננסיים הקשורים בהחלטות גיוס עובדים.
להלן 5 סוגים של עלויות הגיוס עקיפות, המאתגרות ביותר, ואיך לחשב אותן:
1 איבוד פרודוקטיביות:
כאשר משרה לא מאוישת, עומס העבודה נופל בדרך כלל על עובדים קיימים, מה שמפחית את הפרודוקטיביות שלהם.
אובדן פרודוקטיביות זה, מתגבר כאשר תפקידי מפתח פנויים ולא מאויישים, לרבות תפקידי ניהול או תפקידי מפתח אחרים.
כדי להעריך את העלות של אובדן פרודוקטיביות, יש לקבוע את ההכנסה הממוצעת לעובד.
לאחר מכן יש להכפיל את ההכנסה הממוצעת לעובד במספר הימים שהמשרה נותרה ללא איוש.
2 עלויות הכשרה וקליטה:
לאחר גיוסו, על העובד החדש לעבור הכשרה וקליטה, שבמהלכן התפוקה שלו נמוכה בדרך כלל מזו של עובד מנוסה.
בנוסף, יש להשקיע בו משאבים כמו חונכות, תוכניות הדרכה ותמיכה אדמיניסטרטיבית כדי להביא את העובד לתפוקה מלאה.
כדי לחשב את העלות הזאת יש להעריך את עלות הזמן של המנטורים והמדריכים בעל תקופת ההשתלבות וההכשרה.
יש להוסיף לכך עלויות כגון תוכנה, ציוד ולפעמים ספקי הדרכה של צד שלישי. יש לקחת בחשבון את הזמן הממוצע שלוקח לעובד להגיע לפרודוקטיביות מלאה.
כלומר יש להעריך את מספר החודשים הנדרשים לפרודוקטיביות מלאה, ולחשב את ההפרש בין התפוקה של העובד החדש בעת קליטתו, לבין התפוקה הצפויה של עובד מנוסה ולהוסיף את עלויות הנלוות (תוכנה, ציוד וכו).
3 תחלופת עובדים ועלויות החלפה:
גיוס שגוי עלול להוביל לתחלופת עובדים, הכרוכה בגיוס מחדש לאותו תפקיד. עלויות התחלופה כוללות את הזמן שהושקע על ידי משאבי אנוש בגיוס מחדש, ראיונות והצורך בבדיקות רקע נוספות.
יתרה מכך, תחלופה תכופה עלולה לפגוע במורל הצוות ולהפחית את מחוברות העובדים הכוללת. וגם לכך יש מחיר כלכלי.
כדי לחשב את העלות הזאת, יש להעריך את העלות של פרסום מחדש, המשאבים המושקעים בגיוס וזמן הראיונות על פי עלות זמנם של המנהלים הישירים ומנהל משאבי אנוש.
יש להוסיף את העלות של אובדן פרודוקטיביות בזמן שהתפקיד שוב פנוי.
מחקרים שבוצעו בשנים האחרונות בארה"ב מראים, כי עלויות התחלופה נעות בדרך כלל בין 50% ל-200% משכר העובד, בהתאם לתפקידו.
4 שיבוש תרבותי וצוותי:
גיוס שגוי או תהליך גיוס שנמשך זמן רב מדי, עלולים להוביל לסטרס, שחיקה וירידה במורל בקרב העובדים שצריכים למלא את המשימות של המשרה הפנויה עד לאיושה.
הפרעה זו משפיעה לרעה על שיתוף הפעולה, החדשנות ושביעות הרצון של העובדים, מה שמוביל לעלויות בטווח הארוך, בהן מחוברות נמוכה יותר ואתגרי שימור.
כדי לחשב עלות זו יש להעריך את אובדן הפרודוקטיביות בשל עומס גדול מדי על העובדים שנותרו.
אם למשל מצב זה גורם לכך שצוות של עשרה עובדים הפך לעשרה אחוזים פחות פרודוקטיבי, בגלל בעיות מורל, יש לחשב את העלות על ידי אבדן פרודוקטיביות של עובד אחד כפול מספר הימים שבהם המשרה נותרת פניה.
יש להשתמש בסקרי מעורבות עובדים כדי לעקוב אחר ההתנתקות והעלות שלה. מסקרים שנערכו בשוק העבודה האמריקאי עולה, כי בממוצע, עובדים מנותקים עולים לחברות כ-34% מהשכר השנתי שלהם באובדן תפוקה.
5 פגיעה במיתוג המעסיק:
תהליך גיוס המנוהל בצורה גרועה או שיעורי תחלופה גבוהים, הם שני גורמים שיכולים להשפיע לרעה על מותג המעסיק של החברה.
מחפשי עבודה מסתמכים יותר ויותר על ביקורות מעסיקים וחוות דעת מפה לאוזן. תפיסה שלילית של החברה עלולה להרתיע כישרונות מובילים מלהגיש מועמדות. זה עלול להוביל גם לחוסר שביעות רצון בקרב העובדים הנוכחיים.
כדי לחשב את העלות יש להשתמש במדד מיתוג מעסיק כדי למדוד עד כמה מוניטין מעסיק ירוד משפיע על פייפליין המועמדים של החברה.
ירידה בפניות מצד מועמדים איכותיים מאלצת את החברה להוציא יותר על משיכת כישרונות, כמו עלויות פרסום גבוהות יותר או עמלות לחברות השמה.
יש לחשב את ההפסד הפוטנציאלי ביתרון תחרותי, אם מותג המעסיק לא מצליח למשוך מועמדים ברמה גבוהה. זה יכול להפחית בעקיפין את החדשנות או פוטנציאל הצמיחה של החברה.
The post 5 עלויות עקיפות של גיוס עובדים ואיך לחשב אותן first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post אתגרים ופתרונות בגיוס: 6 ליקויים בולטים בהליך הגיוס ודרכים לתקנם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>גיוס מוצלח מחייב את מנהלי משאבי האנוש לטפל בליקויים שהינם רווחים בהליכי גיוס עובדים, על ידי שיפור התקשורת, ייעול תהליכים, מאבק בהטיות, תעדוף חווית מועמד ומינוף טכנולוגיה.
יש חשיבות רבה לנקוט בגישה אג'ילית ומסתגלת כדי לספק מענה לצרכים המתפתחים של הארגון ולמשיכת כישרונות מובילים.
להלן 6 ליקויים נפוצים שעלולים להתרחש בהליך גיוס עובדים ופתרונות שמאפשרים להתגבר עליהם:
1 היעדר דרישות עבודה ברורות:
הליקוי: קורה לא אחת שלמהנלי משאבי האנוש ולמנהלי הגיוס אין הבנה ברורה של הכישורים והמיומנויות הנחוצים ביותר לתפקיד.
זה יכול להוביל לתיאורי תפקיד מעורפלים ולדרישות מיותרות, מה שמקשה על מציאת מועמדים מתאימים.
הפתרון: מנהלי משאבי אנוש צריכים לשתף פעולה באופן הדוק עם המנהלים המקצועיים כדי ליצור פרופילי תפקיד מפורטים.
יש לערוך ניתוח יסודי של התפקיד והמשימות הכרוכות בו כדי לזהות את תחומי האחריות המרכזיים והכישורים הנדרשים. תהליך זה מבטיח שיהיו תיאורי תפקיד מדויקים וממוקדים.
2 תהליכי גיוס איטיים ולא יעילים:
הליקוי: תהליכי גיוס ממושכים עלולים לתסכל גם את המועמדים וגם את מנהלי משאבי האנוש ומנהליהגיוס. עיכובים בתזמון ראיונות, באיסוף משוב ובקבלת החלטות עלולים לגרום לאובדן של כישרונות מובילים.
הפתרון: הטמעת תהליך גיוס יעיל. יש להשתמש במערכות מעקב אחר מועמדים, כדי להפוך משימות אדמיניסטרטיביות לאוטומטיות, לתזמן ראיונות באופן מיידי ולקבוע לוחות זמנים ברורים לכל שלב בתהליך הגיוס. תקשורת ושיתוף פעולה בין חברי צוות הגיוס הם המפתח לשמירה על יעילות.
3 הטיה וחוסר גיוון:
הליקוי: הטיה לא מודעת בגיוס עובדים עלולה להוביל לחוסר גיוון בתוך הארגון. מנהלי משאבי אנוש ומנהלים מקצועיים עלולים להעדיף, בלי כוונה, מועמדים שדומים להם עצמם או מתאימים לסטריאוטיפים מסורתיים.
הפתרון: יש להשתמש באסטרטגיות להפחתת ההטיה. יש לבצע סינון קורות חיים 'עיוור' כדי להתמקד בכישורים ולא בפרטים האישיים.
יש להציע לצוות משאבי האנוש הדרכה בנושאי גיוון תעסוקתי, שוויון והכלה. יש לגוון את המוזמנים הראיונות כך שיכללו אנשים מרקעים שונים. ולבסוף, יש להגדיר יעדי גיוון ספציפיים ולעקוב אחר ההתקדמות.
4 חווית מועמד שלילית:
הליקוי: מועמדים שיש להם חוויה שלילית בתהליך הגיוס עלולים לשתף את חוסר שביעות הרצון שלהם ברשתות החברתיות, ולפגוע במותג המעסיק של החברה. זה יכול להרתיע מועמדים מתאימים אחרים מלהגיש מועמדות.
הפתרון: יש לתת עדיפות לחווית המועמד. יש לוודא שהתקשורת עם המועמדים מתבצעת בזמן, ושהיא מכבדת ושקופה.
יש לספק משוב למועמדים, גם לאלה שלא התקבלו לעבודה בחברה, ולאסוף משוב ממועמדים כדי לזהות תחומים שיש לשפר. כמו כן יש להעריך ולחדד באופן רציף את תהליך הגיוס כדי להפוך אותו לממוקד מועמד.
5 שיעורי תחלופה גבוהים של עובדים חדשים:
הליקוי: אם עובדים חדשים עוזבים את החברה זמן קצר לאחר הצטרפותם, סימן שתהליך הגיוס עלול שלא להתאים ביעילות למועמדים או לתרבות הארגונית ולערכים של הארגון.
הפתרון: יש להתמקד בהתאמת הליך הגיוס לתרבות הארגונית, ולפתח מותג מעסיק חזק המשקף את תרבות הארגון בצורה מדויקת.
יש להשתמש בשאלות ריאיון התנהגותיות ובבדיקות התייחסות כדי להעריך התאמה תרבותית. בנוסף, יש לוודא שלמועמדים יש הבנה ברורה של ערכי החברה וציפיותיה לפני הצטרפותם לחברה.
6 היעדר שימוש בטכנולוגיה או שימוש מועט מדי בטכנולוגיה:
הליקוי: אי מינוף הטכנולוגיה עלול להוביל לחוסר יעילות בסינון ובמעקב אחר מועמדים. זה יכול גם לעכב קבלת החלטות המבוססות על נתונים.
הפתרון: יש להשקיע בטכנולוגיית משאבי אנוש מודרנית, כולל מערכות מעקב אחר מועמדים, כלים לניהול קשרי מועמדים ותוכנות גיוס המבוססות על בינה מלאכותית.
כלים אלו יכולים להפוך משימות שגרתיות לאוטומטיות, לנתח נתוני מועמדים ולשפר את היעילות הכוללת של תהליך הגיוס.
The post אתגרים ופתרונות בגיוס: 6 ליקויים בולטים בהליך הגיוס ודרכים לתקנם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 7 סיבות לגיוס שגוי של מועמדים לא מתאימים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כדי להימנע מגיוס שגוי של מועמד שאינו מתאים לתפקיד או לארגון או לצוות, מנהלי משאבי אנוש צריכים להתמקד ביצירת תהליך גיוס מקיף ומובנה היטב.
זה כולל הקפדה על ניסוח תיאורי תפקיד ברורים, קביעת קריטריונים ספציפיים להערכת המועמדים, ביצוע מיונים יסודיים וראיונות מקיפים, לקחת בחשבון כישורים טכניים וכישורים רכים כאחד, וקידום של גיוון והכלה בבחירת המועמדים.
בנוסף, יש להקדיש הזמן לביצוע הערכת היכולות והתכונות של המועמדים בקפידה, תוך שילוב גורמים רלוונטיים נוספים בתהליך קבלת ההחלטות. צעדים אלה יכולים להוביל לגיוס עובדים מוצלחים יותר ולטווח ארוך יותר.
להלן 7 סיבות להתרחשותו של גיוס שגוי:
1 תהליך גיוס לא מספיק יסודי:
כאשר תהליך הגיוס מזורז, מנהלי משאבי אנוש עלולים להרגיש לחוצים לקבל החלטות מהירות, מה שמוביל לבדיקה והערכה של מועמדים שאינן מספיק מעמיקות. התוצאה עלולה להיות גיוס של עובד שאינו מתאים לתפקיד או לתרבות הארגונית.
2 תיאור תפקיד שאינו מדוייק:
כאשר תיאור המשרה שהארגון מעוניין לאייש, כתוב בצורה גרועה, לא מדויקת או במעורפל, הוא עלול להביא אל החברה את המועמדים הלא נכונים.
אם דרישות התפקיד ותחומי האחריות אינם מוגדרים בבירור, המועמדים עלולים להבין בצורה לא נכונה את התפקיד, מה שיוביל לאי התאמה בכישורים ובכישורים.
3 היעדר קריטריונים מוגדרים:
כאשר לא קובעים קריטריונים ספציפיים להערכת מועמדים, זה יכול להוביל לקבלת החלטות סובייקטיביות.
ללא קווים מנחים ברורים, מנהלי משאבי אנוש עלולים להסתמך על הטיות אישיות או תחושות בטן, מה שמוביל לבחירה לקויה של מועמדים.
4 מיון לא מספיק קפדני וריאיון עבודה לא מעמיק דיו:
אם תהליך המיון והריאיון אינם יסודיים ומעמיקים מספיק, מנהל משאבי האנוש עלול לפספס מידע חשוב לגבי כישוריו של המועמד, הניסיון שלו והתאמתו לתרבות הארגונית של החברה. זה יכול לגרום לגיוס עובד שחסרים לו הכישורים הדרושים או שהוא אינו מתאים לערכי החברה.
5 דגש יתר על מיומנויות טכניות:
מיומנויות טכניות הן אמנם חיוניות, אבל התמקדות בהן בלבד, במהלך תהליך הגיוס, עלולה להוביל להזנחה של גורמים מכריעים אחרים כגון מיומנויות רכות, התאמה תרבותית ופוטנציאל לצמיחה.
מועמד עשוי להיות בעל הכישורים הטכניים הנכונים אך חסר את היכולות הבינאישיות הדרושות כדי לשגשג בחברה.
6 התעלמות מנורות אדומות:
התעלמות מסימני אזהרה או 'נורות אדומות' במהלך תהליך הגיוס, עלולה להוביל לגיוס מועמד עם רקורד מפוקפק או התאמה לקויה לחברה. יש חשיבות רבה לכך שמנהלי משאבי האנוש יטפל בכל החששות שהועלו במהלך תהליך ההערכה.
7 היעדר גיוון והכלה:
אי מתן עדיפות לגיוון והכלה במהלך גיוס העובדים עלול לגרום לגיוס הומוגני, שבו מתעלמים ממועמדים עם נקודות מבט ורקע מגוונים. חוסר הגיוון הזה יכול להגביל את יכולתו של הארגון לחדש ולהסתגל ואף עלול לגרום לסיבוכים משפטיים.
The post 7 סיבות לגיוס שגוי של מועמדים לא מתאימים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 4 צעדים לאיתור וגיוס המועמד המתאים ביותר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>תמיד קיימת האפשרות שהמועמד מציג אישיות, תכונות ויכולות שאינן במדויק מה שהארגון מחפש או כפי שהן רשומות בקורות החיים שלו ואפילו לא בדיוק כפי שהוא משתף בריאיון העבודה.
ועם זאת, חשוב מאוד להקפיד על כל תו ותג בהליך המיון והסינון משום שגיוס וקליטה של עובד שאינו מתאים, כלומר גיוס העובד הלא נכון, הוא דבר מאוד יקר.
המשמעות היא שיהיה צורך להיפרד מעובד שזה עתה נקלט, עם כל המשתמע מכך מבחינת עלויות ופגיעה במורל שאר העובדים, ולאחר מכן יציאה להליך גיוס חדש, כולל כל ההוצאות הכספיות והשקעת הזמן הנדרש לכך.
לעומת זאת, גיוס העובד הנכון והמתאים ביותר, מאפשר להחזיר את ההשקעה בהיבטים של פרודוקטיביות, יחסי עבודה מוצלחים והשפעה חיובית על סביבת העבודה כולה.
גיוס העובד הנכון הוא צעד שתורם רבות לתרבות הארגונית ומחזיר את ההשקעה עשרות מונים בכל הקשור למורל במקום העבודה, בתכנון חיובי לחשיבה קדימה ובהגשמת יעדים מאתגרים.
גיוס העובד הנכון גם מבטיח שמנהל משאבי האנוש מנצל את רוב הזמן והאנרגיה במסלול החיובי של השקעה במערכת יחסים תקינה בין העובדים לעובד החדש.
להלן כמה צעדים שמאפשרים להגביר את הסיכויים לגיוס נכון ומוצלח:
1 להגדיר היטב את התפקיד לפני שמתחילים לחפש מועמדים:
גיוס העובד הנכון מתחיל בניתוח התפקיד. ניתוח זה מאפשר לרכז את כל המידע על המשימות המיועדות לבעל התפקיד, על תחומי האחריות שלו, על הכישורים הדרושים לו, על תוצאות עבודתו ועל סביבת העבודה.
המידע שניתן להסיק מתוך ניתוח התפקיד מהווה את הבסיס לתיאור התפקיד עבור העובד החדש. תיאור מדוייק ומפורט של התפקיד יכול לסייע למנהל משאבי האנוש לתכנן את אסטרטגיית הגיוס כדי לאתר את המועמד המתאים ביותר.
2 לתכנן היטב את אסטרטגית הגיוס:
ברגע שיש את התיאור המדוייק ביותר לתפקיד, יש לקבוע פגישת תכנון גיוס, הכוללת את עובדי המפתח שיעבדו עם העובד החדש (המיועד) ועם המנהל הישיר שלו.
בפגישה זו יש לתכנן את אסטרטגיית הגיוס ולהתחיל בביצועו בפועל. בהנתן הצורך בריחוק פיזי של אנשים זה מזה, חשוב לציין כי צוותים שעובדים יחד זמן רב בנושא גיוס עובדים, יכולים לבצע את התכנון באמצעות האימייל.
3 לערוך רשימת דרישות מדוייקת לצורך גיוס העובד המתאים ביותר:
רשימת הדרישות המדויקת בנוגע לגיוס עובד חדש, תסייע למנהל משאבי האנוש להגדיר שיטתיות בתהליך הגיוס. בין אם זה עובד אחד שמגייסים או קבוצת עובדים שמגוייסת בעת ובעונה אחת, רשימת הדרישות מסייעת לעקוב מקרוב אחר מידת ההתאמה של העובדים החדשים שמגוייסים.
4 לגייס את המועמד המתאים ביותר על ידי הקמת מאגר מועמדים מתאימים פוטנציאלים:
מנהל משאבי האנוש יכול לפתח קשרים מערכת יחסים עם מועמדים פוטנציאליים הרבה לפני שהוא זקוק להם לצורך מילוי משרה פתוחה.
ככל שיבחנו וירואיינו יותר מועמדים טובים ומתאימים בהליך הגיוס, כך גדל הסיכוי שמנהל משאבי האנוש יוכל לאתר את העובד הפוטנציאלי הטוב והמתאים ביותר.
לאחר תום התהליך, ניתן לשמור מאגר של כל המועמדים שסומנו כמתאימים ביותר, ועל ידי כך לחסוך זמן בהליך הגיוס הבא.
The post 4 צעדים לאיתור וגיוס המועמד המתאים ביותר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 3 דרכים למניעת גיוס שגוי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אם בשלב כלשהו בתהליך הזה מתבצעת טעות, בפרט טעות קריטית, הארגון יכול לאבד מועמדים טובים, כמו גם לגייס את המועמדים הלא נכונים ולא מתאימים.
וגיוס שגוי שכזה עלול לעלות לארגון כסף רב מאוד. מדובר בעלויות העסקת עובד שהוא העובד הלא נכון בזמן הלא נכון, כתוצאה מכך אי עמידה ביעדים, ולאחר מכן אף פיטורי העובד שגוייס בטעות, דבר שכשלעצמו כרוך בעלויות. ולבסוף, יציאה להליך גיוס חדש.
"עלות" נוספת שאמנם אינה כספית בטווח המיידי אבל עלולה לעלות לארגון ביוקר רב, היא פגיעה אפשרית במותג המעסיק והחברה כאשר חוויית המועמד נפגעת באופן משמעותי.
בימים אלה, כאשר לפחות חלק מהארגונים חוזרים לעבודה, או לכל הפחות מתארגנים לקראת חזרה לעבודה, נוצר מצב שצריך לאייש הרבה מאוד משרות של עובדים שפוטרו או שאינם מעוניינים לחזור מהחופשות ללא תשלום (חל"ת).
במצב כזה חשוב לשקלל במאמץ בשל כל אחד ממרכיבי התהליך, גם את לחץ הזמן. חשוב לפעול בקור רוח ככל הניתן ולנסות לחסוך באנרגיה ובכסף הנדרש לגיוס עובד חדש.
ארגון שמגייס גיוס שגוי, עלול למצוא את עצמו בתוך כחודש או חודשיים חוזר שוב על אותו תהליך, רק שכעת יש לו הרבה פחות משאבים.
הנה 3 דרכים שמאפשרות להמנע מטעויות שמתבצעות בהליכי גיוס שגויים:
1 לוודא שהתהליך לא איטי מדי:
כפי שלא צריך לגייס במהירות גדולה מדי, לא צריך להתעכב יותר מדי זמן. מהיום בו מתפרסמת מודעת הדרושים יש לוודא שמנהל הגיוס עוקב בצמידות ובאופן שוטף אחר המועמדים שמגישים מועמדות, ונותן עדיפות לאלו שבולטים בהתאמתם.
הרבה פעמים קורה שהמועמדים הראשונים שמגישים מועמדות הם המתאימים ביותר למשרה. לכן לא כדי להתעכב ולאבד אותם לטובת ארגון אחר.
ברגע שהמועמד שולח את הגשת המועמדות חשוב מאוד לענות לו באופן מיידי, ולהודיע לו שתחזרו אליו אליו לתיאום ראיון עבודה בעוד מספר ימים מוגדר. העקרון החשוב פה הוא שהוא יקבל מענה ראשוני.
פרט לכך, לכל אורך התהליך חשוב לעדכן את המועמד בכל החלטה לגביו ולא לתת לו תחושה שהוא נשכח.
2 לעקוב אחר הגשות המועמדות:
למרות כל מה שענף משאבי האנוש יודע כיום, קורה לא אחת שמנהלי גיוס לא חשים צורך לבצע מעקב צמוד אחר פניות המועמדים. זוהי טעות קריטית. חשוב מאוד לבצע מעקב מתמיד והדוק אחר הפניות.
גם אם מנהל הגיוס חושב שהמועמד הראשון שמגיע הוא המועמד המושלם ואין בילתו, חשוב מאוד לחזור אל כולם. אל כל אחד ואחת מהמועמדים והמועמדות שפנו בעקבות המודעה.
יתרה מכך, חשוב לראיין ולשוחח עם לפחות כמה מועמדים. גם אם מנהל הגיוס משוכנע שהם לא יתקבלו למשרה הנוכחית.
אחרי הכול ניתן להכניס אותם למאגר המועמדים לצורך המשרות הבאות. לעולם אסור להזניח מועמדים, גם אם ברור שהם לא מתאימים.
3 גיוס שגוי של טלנט מחוזר:
מנהלי גיוס מכוונים בדרך כלל את המודעות וגם את החיפושים, לטלנטים יוצאי דופן שחברות רבות מחזרות אחריהן.
הבעיה בתיאורי תפקיד אלה היא שלעיתים המודעות מביאות אל הארגון את הטובים שבטובים שגם יודעים שהם הטובים שבטובים והדרישות שלהם בהתאם.
יתרה מכך, לפעמים נדמה למנהל הגיוס שהצליח לגייס טלנט מוביל, ומסתבר שהוא הרבה פחות מוכשר ממה שציפו וחשבו.
לכן כדאי להמנע מתיאור מדויק ומפורט של טלנט החלומות של הארגון ולהתמקד במטרות הבסיסיות והאמיתיות של התפקיד.
The post 3 דרכים למניעת גיוס שגוי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post ניתן להמנע מגיוס כושל בסיוע מידע אמין first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"שמי יזהר עצמון, אני מגיע מתחום החקירות והמודיעין. התחלתי את דרכי במשטרה כחוקר בלשכת המודיעין והבילוש במרחב שרון, בהמשך מוניתי לראש צוות לחימה בארגוני פשיעה שהוביל להרשעה ראשונה לפי החוק למאבק בארגוני פשיעה. אחר כך הייתי ראש צוות חקירה מיוחד שטיפל בעבירות פשיעה חמורה בין היתר ברצח רענן לוי […], הייתי דובר מרחב שרון, עוזר לקצין בכיר משם הגעתי לרשות להגנה על עדים.
"פרשתי כראש תחום ממלא ראש אגף, וכיום מייסד ומנכל חברת צ'קנט שמתמחה בכריית מידע דיגיטלי. והדבר אולי החשוב ביותר שתדעו עלי, זה שאני נוהג לשקר כשאני מדבר על קורות החיים שלי.
"זו לא המצאה שלי. הרבה מאוד עושים את זה כשהם מנסים להרשים: לשקר בקורות החיים, להגזים, ליפות.
"את התוצאות של השקרים ומצגי השווא ראיתי על יותר מדי קורבנות שהפכו כאלה, כי קיבלו החלטה שגויה.
"האבסורד הוא שרבות מההחלטות השגויות אינן מחויבות המציאות במציאות הדיגיטלית של ימינו. ברחבי הרשת היו פזורים סימני אזהרה שאילו מקבלי ההחלטות היו יודעים עליהם בזמן הם היו מונעים את הנזק.
"זה נזק שלפני שהוא קורה אי אפשר לאמוד אותו, ואחר כך הוא כבר בלתי הפיך.
חברות משקיעות סכומי עתק להכשרת אנליסטים מומחים ולפתח טכנולוגיות שיתרגמו את עודף המידע ברשת לכלי ניהול אפקטיבים שיאפשרו לצמצם סיכונים לגבי החלטות מושכלות טובת יותר ובטוחות יותר.
"זה בדיוק מה שאנחנו רוצים בחיים הפרטיים שלנו, ובטח בתחומים שפוטנציאל הנזק בהם גדול. זו בדיוק הסיבה שהמנו את צ'קנט.
"אנחנו נותנים שירותי ווב מקצועיים לציבור הרחב כמוצרי מדף, כי לכל אחד מגיע להיות בטוח שהוא יודע מי עומד מולו כשהוא מבצע התקשרות חדשה.
"השלב החשוב ביותר הוא ניפוץ אשליית המידע. ברשת יש מאגרי מידע שונים שמנוהלים מכוח החוק. הם מאפשרים לציבור הרחב לקבל נתונים מוגדרים על נתוני אשראי, פשיטות רגל, כינוס נכסים, הוצאה לפועל, קשר לעסקים ברמה האישית ובמסגרת חברה.
"המידע הזה מפוזר במאגרים שונים. המדינה לא השכילה לרכז את כל מה שהרשויות נותנות לרכז במקום אחד. אנחנו עשינו את זה עבורכם.
"כשאנחנו יודעים מהם היתרונות מה החסרונות ומה המציאות הדיגיטלית, אנחנו יכולים לנהל סיכונים טוב יותר וגם לצמצם את תופעת הגיוסים הכושלים.
"מדובר בשלושה מתוך ארבעה מעסיקים שדיווחו על גיוס כושל.
"כשנשאלו בדיעבד איך מגדירים גיוס כושל, השיבו חוסר התאמה בין מה הובטח ובין מה שהושג בפועל. העובד לא הפיק את איכות העבודה המצופה, יש לו גישה שלילית ובעיות בתפקודים אחרים.
"סינון היה תמיד אתגר. לכן מטפחים מחלקות גיוס מקצועיות, מסתייעים במכוני מיון והערכה ובסוף מחפשים בכלי החזק מכולם שגם נגיש לכולם: באינטרנט.
"חושבים שבגוגל יש המון מידע. אלא שלא ניתן לעבד כמויות אדירות כאלה של מידע על ידי אדם בלבד. מדובר במידע מישפטי, פיננסי ומה שיש ברשתות הברתיות ועוד. כל אלה לא ניתנים לאיסוף על ידי בני אדם".
The post ניתן להמנע מגיוס כושל בסיוע מידע אמין first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post גייסתם טלנט מצויין? איך תמנעו מלטרפד את הפוטנציאל שלו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>נקודת המבט הצרה עלולה להביא אותם לתת משקל יתר לתכונות של המועמדים המוצלחים האחרונים שהם גייסו. כלומר, נראה כאילו רוצים לשכפל את הצלחת הגיוס של העובד הטוב לשעבר.
למרות שיתכן מאוד שבגיוס (המוצלח) הבא תזדקקו לתכונות אחרות מאלו שיש לגיוס המוצלח הקודם.
אותו מכשול קיים גם בצורה ההפוכה: אם היה מועמד שגויס בגיוס כושל, מנסים להחליף אותו ומחפשים מועמד שיהיה שונה ממנו לחלוטין.
למרות שיתכן מאוד שחלק מהתכונות של אותו מועמד שגויס בגיוס שגוי, דווקא יכולות להיטיב עם הארגון.
הפתרון לשתי הסוגיות הללו הוא לא להתעלם מביצועים מצויינים מהשורה הראשונה, ועם זאת, לשקול בזהירות מהם הביצועים הטובים העתידיים הרצויים. כלומר, לאיזה סוג של ביצועים יזדקק הארגון בעתיד, בהתחשב בצרכים המתפתחים.
אם כן, איך ניתן להמנע מליפול למלכודת הזאת:
ראשית, אפשר לעשות סיעור מוחות עם המנהלים הישירים שאליהם מיועדים המועמדים שעומדים להיות מגוייסים, ולבדוק איתם אילו צרכים יהיו לצוות או למחלקה שבראשם הם עומדים, בשנים הקרובות.
בה בעת, חשוב גם להשתמש בנתונים אובייקטיביים, שאינם תלויים בשיקולים ובהערכות האישיות של מנהל הגיוס והמנהל הישיר.
זאת ועוד, מחקר שבוצע בחברת המחקרים גאלופ מצא, כי יש תכונות מולדות בסיסיות מסויימות שיכולות לנבא ביצועים טובים בכל סוגי המשרות.
מדובר בתכונות כמו מוטיבציה או דחף להישגים, חניכה (נטייה של עובד או מועמד לחנוך וללמד עובדים אחרים), הדחף לנקוט יוזמה (יזמות וחדשנות) ורצון לנקוט פעולות לשיפור, ולבסוף – היכולת להעניק השראה להצלחה של אחרים.
בסיכומו של דבר, העקרון החשוב ביותר הוא לא להתעלם מביצועים מעולים מהשורה הראשונה.
במקום זאת, יש לשקול בזהירות מהם הביצועים הגבוהים הצפויים הרצויים, ואילו ביצועים ניתן לנבא שיידרשו בעתיד, בהתחשב, כאמור, בצרכים המתפתחים.
שנית, בכל פעם שרוצים לגייס מועמדים חדשים, בין אם מנהלים או עובדים, נוטים לבחור את בעלי הפוטנציאל הגבוה ביותר למצוינות.
אם כן, היכן הבעיה? הבעיה היא שאם לאותו מנהל או עובד, בעל פוטנציאל גבוה, אין מספיק הזדמנויות בארגון לפתח את היכולות וההתמקצעות שלו, המשמעות היא שלא מאפשרים לו למצות את מלוא הפוטנציאל שלו.
כך קורה, שגייסתם עובדים או מנהלים בעלי פוטנציאל מאוד גבוה, תליתם בהם תקוות רבות, אבל בהיעדר הזדמנויות פיתוח, ובלי שניתנת להם האפשרות למצות את הפוטנציאל שלהם, הם, מצידם, נותרים מתוסכלים, והארגון, מצידו, חש כאילו הגיוס שלהם היה שגוי.
כלומר, גייסתם את האנשים הנכונים, אבל שמתם להם מקלות בגלגלים ובכך לא אפשרתם להם להוכיח להם עד כמה הם למעשה מהווים גיוס נכון, ראוי ובעל פוטנציאל לסייע לקידום הארגון.
לכן, חשוב לזכור, שאין די באיתור וגיוס המועמדים הטובים ביותר בעלי הפוטנציאל הגבוה ביותר.
לאחר גיוסם וקליטתם בחברה, יש צורך קריטי, לאפשר להם להתפתח, למצות את הפוטנציאל שלהם ולהוכיח שהגיוס שלהם היה נכון, ראוי, וחשוב לחברה.
כל עוד לא תשימו מקלות בגלגלי ההתפתחות של האנשים הטובים שגייסתם, תוכלו לקטוף את הפירות והם עצמם יוכלו לתרום רבות לארגון. אולי אפילו מעבר לציפיות שלכם.
The post גייסתם טלנט מצויין? איך תמנעו מלטרפד את הפוטנציאל שלו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך להימנע מגיוס כושל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>רעידות אדמה. כולנו מודעים לקיומן ולתוצאותיהן, הנעות בין נזקים קלים מתנודות במבנה, דרך סדקים ביסודות ועד לקריסת המבנה על יושביו.
מדינות משקיעות משאבים בהתגוננות, מכתיבות תקני בנייה ומקדמות פתרונות חדשניים לתמיכת מבנים.
גיוס כושל הוא במידה רבה רעידת האדמה של עולם גיוס העובדים.
תוצאותיו נעות בין רעשים נלווים הפוגעים בתרבות הארגונית, דרך פגיעה בתפוקות ונזק לתדמית החברה ועד סגירת עסקים ופיטור עובדים.
חברות משקיעות משאבים בהתגוננות, קובעות דרישות סף למשרות ומקדמות כלים תומכי החלטה חדשניים.
סביר להניח כי אנשים המתגוררים באזורים בהם רעידות אדמה שכיחות, ידעו לספר יותר מאחרים על הדרכים להתמגן, מה החידושים בתחום וכיצד עושים כל שביכולתם בכדי להימנע מסיכון מיותר.
כך אמורים לנהוג גם מנהלים ומגייסים, שכן גיוסים כושלים חוצים גבולות, תחומי עיסוק ומקצועות. הגנה מפניהם קשורה לידע ולא לשמירת מרחק מאזורים מועדים.
הפילוסוף הגרמני, ד"ר היידיגר, חילק את עולם התוכן ל"מעגלי הידיעה":
בהשלכה לעולם הגיוס, רובו נע בין שני חלקיו הראשונים, כלומר בין המידע אותו המגייסים יודעים לבין המידע שהם יודעים שהם לא יודעים ולכן יכולים להשלימו.
מה יודעים בוודאות? בעיקר את מה שרשום בקורות החיים, עולה מהראיונות הטלפוניים והפרונטליים והרושם הכללי שנותר.
מה יודעים שלא יודעים? האם יוכל להשתלב, ללמוד ולהפיק את איכות העבודה המצופה.
את המענה הראשון והבסיסי לשאלות אלו מספקת האינטואיציה.
מנהלים ומגייסים מנוסים ראו אלפי קורות חיים, קיימו מאות ראיונות עבודה וגייסו עשרות עובדים.
הם נהנו מגיוסים מוצלחים, התמודדו עם השלכות של גיוסים כושלים ופיתחו כלים וכללים, שיעזרו להם לקבל החלטות ולהעריך סיכויים מול סיכונים.
הפרופסורים לפסיכולוגיה דניאל כהנמן ועמוס טברסקי, זוכי פרס נובל בכלכלה לשנת 2002 על מחקרם בקבלת החלטות, הדגימו כיצד במצבי אי ודאות המקשה על קבלת החלטה, המוח האנושי נוהג להשתמש בהיוריסטיות (Heuristics).
כלומר, "כללי אצבע" אישיים היכולים להיות יעילים ומעשיים, אבל מושפעים מהטיות קוגניטיביות ורגשיות ולכן עלולים להוביל לשגיאות רבות ולהחלטות שאינן רציונליות.
החוקים נרכשים מניסוי וטעייה, נכונים באופן כללי ומקדמים פתרון סביר, שאינו בהכרח יעיל או מדויק.
בעידן הדיגיטלי מתייגים כחריגים, מועמדים ללא פרופיל ראוי בלינקדאין לכל הפחות.
זהו המקביל של כרטיס הביקור המסורתי בעידן הדיגיטלי. ואם אתה לא שם, אולי אתה לא קיים. בהתאם לאותו היגיון, בעלי נוכחות דיגיטלית מטופחת יזכו לניקוד נוסף ויקודמו.
כך מצד אחד מצמצים את הסיכוי לקלוט "חתול בשק" או ליפול קורבן למצג שווא ומצד שני עלולים לאבד בעלי מקצוע מעולים.
כדי לצמצם טעויות הנובעות משיפוט אינטואיטיבי אישי, מחלקות גיוס נעזרות בכלים הנסמכים בעיקר על מדעי ההתנהגות, שיסייעו למקבלי ההחלטות לאתר מועמדים מתאימים, אמינים, בעלי יכולת בינאישית וגישה חיובית.
העובדה כי גיוס כושל מהווה תופעה שכיחה המשפיעה על עסקים רבים, למרות הניסיון המקצועי המצטבר, זיכרון ארגוני מפותח ושלל מבחנים ומבדקים תומכים, מעידה כי פריצת הדרך המשמעותית בצמצומה תבוא דווקא מהמעגל השלישי.
המידע אותו אנחנו לא יודעים שאנחנו לא יודעים, "unknown-unknowns", נמצא באופן מסורתי מחוץ למכלול השיקולים בהערכת סיכונים באיוש משרה, שכן האמונה הרווחת אומרת שלא ניתן להגדיר סיכון, אם לא ניתן לחזות או לדמיין אותו ולכן לא ניתן להתגונן מפניו. סוג של אסון טבע או גזירת גורל.
יחד עם זאת המציאות לאחר מהפיכת המידע מוכיחה כי אמונה זו אינה מדויקת ובפועל סיכונם רבים ניתנים לזיהוי באמצעות מחקר שיטתי וניתוח נתוני עתק (Big Data).
"מעגלי הידיעה" בעידן הדיגיטלי
עם הפיכת האינטרנט לחלק דומיננטי מחיינו, יותר ויותר מחלקות גיוס מובילות הנהיגו חיפוש עצמאי ברשת על מועמדים, שהוכוון בעיקר לבדיקת התוצאות הראשונות בגוגל ואיתור פרופילים ברשתות החברתיות, בדגש על לינקדאין ופייסבוק.
המגמה הפכה לעובדה וכיום עסקים, שכלל אינם מחפשים מידע ברשת נחשבים חריגים.
חיפוש עצמאי מוכוון ומוגדר, מבוצע באמצעות יכולת אנושית בלבד, ללא טכנולוגיה תומכת, הכשרה ייעודית או נגישות למאגרים, ולכן אינו יעיל באיתור מידע חדש, שישפר באופן מהותי את היכולת לנהל סיכונים.
עד לא מזמן מעסיקים, מנהלים ומגייסים, שביקשו למסד התנהלות מקצועיות בנושא, גילו כי לשם כך נדרשים משאבים רבים ולכן נאלצו לווסת את מידת ההשקעה בהתאם לחשיבות המשרה או מידת הספק.
השינוי הגיע עם "אזרוח" מקצוע מעולם המודיעין, שמהותו ביצוע מחקרי רשת שיטתיים ולכן נקרא WEBINT – Web Intelligence-WEBINT.
צבאות ויחידות ברחבי העולם משקיעים משאבים רבים במחקר ופיתוח טכנולוגיות להתמודדות עם עודף מידע כמו גם בהכשרת אנליסטים מומחים, שיתמצאו בעודף המידע ויסיקו מתוכו את המסקנות המתבקשות.
יכולת ייחודית זו משדרגת באופן מהותי את היכולת לקבל החלטות בטוחות במגוון קשרים עסקיים ובפרט בבעלי פוטנציאל נזק גדול, דוגמת גיוס עובדים ונותנת מענה לכל אחד ממעגלי הידע או לשלושתם יחד:
1 מיקוד במידע שאנחנו יודעים שיודעים מהמועמד, מהממליצים שהעביר ובמקרה ונעשו מבדקים, גם מתוצאותיהם. סתירת המידע תעלה ספק באמינות ומאידך אימותו יתמוך בהחלטה ויזכה בשקט נפשי.
2 מיקוד במידע שאנחנו יודעים שיודעים ודוגמה מובהקת לכך הן הרשעות בפלילים. חוק המרשם הפלילי ותקנות השבים אוסר על מעסיק לצפות בתדפיס רישום פלילי אודות מועמד באמצעותו או בדרך אחרת.
3 מצד שני, בשם עקרונות יסוד כמו זכות הציבור לדעת ופומביות הדיון, הוגדרו מרשמים משפטיים המנוהלים מכוח החוק ופתוחים לעיון הציבור.
כך שחיפוש עצמאי ויסודי בהם ובעשרות הבלוגים המקצועיים בנושא יאפשר לציבור להיזהר מקשר עם עבריין פלילי. חיפוש מעמיק יותר באותם מקורות, יבטיח שהתנהלותו המשפטית נורמטיבית ואינו תובע או נתבע סדרתי.
4 מיקוד במידע שאנחנו לא יודעים שאנחנו לא יודעים. באיתור נעלמים וגילוי מידע חדש הוא הערך המוסף המשמעותי והייחודי לסריקת רשת מקצועית.
כך שירותי WEBINT מקצועיים הופכים את עודף המידע ברשת לכלי ניהול המאפשרים למעסיקים לקבל "מוצרי מדף" מותאמים לצורכיהם ולסוג המשרה: החל ממעורבות בפלילים, דרך התנהלות כלכלית, פיננסית ומשפטית כוללת ועד אזכורים, תגובות, ביקורות ופרסומים.
בסיכומו של דבר, סקירת עובדות ומידע אובייקטיבי ומדויק מציר החיים מעידים טוב מכל על אופיו האמיתי של המועמד והתאמתו למשרה ולארגון.
יזהר עצמון, מרצה מבוקש בתחום כריית המידע מהרשת, כיהן בתפקידי מפתח בתחום החקירות והמודיעין במשטרת ישראל וברשות להגנה על עדים. כיום הוא מייסד ומנכ"ל חברת צ'ק נט המספקת למנהלים ומנהלות שירותי "WEBINT" מקצועיים התומכים בהליכי גיוס.
לקבלת פרטים נוספים ניתן ליצור קשר בטלפון: 053-2323432 או בדואר אלקטרוני בכתובת: yaelb@checknet.co.il
The post איך להימנע מגיוס כושל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>