The post 3 צעדים שיש לנקוט לפני תחילת הליך גיוס של קבוצה גדולה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>גישה אקראית להליך הגיוס יכולה להוביל לחוסר יעילות, חוויות מועמדים גרועות ותחלופה יקרה.
לפני פרסום מודעת הדרושים הראשונה, מנהל משאבי אנוש חייב לנקוט בשלושה צעדי הכנה קריטיים כדי להבטיח שתהליך הגיוס בנפח גבוה יהיה אסטרטגי, יעיל ומוצלח.
לפני תחילת גיוס המוני, מנהל משאבי אנוש חייב לקבל בהירות מוחלטת לגבי מה נדרש.
זה כרוך בעבודה צמודה עם ראשי מחלקות כדי להתקדם מעבר לבקשות פשוטות לספירת כוח אדם. ליבת שלב זה היא תכנון כוח אדם והערכת צרכים מפורטת.
מנהל משאבי אנוש צריך לזהות את התפקידים המדויקים, את ההתפלגות הנדרשת בין המחלקות, את תאריכי ההתחלה האידיאליים, ובעיקר לדעת מהו התקציב הדרוש.
חשוב מכל, עליו להגדיר את כישורי הליבה והכישורים שלא ניתן להתפשר עליהם, עבור כל הצוות.
לדוגמה, האם לגייס 50 נציגי מוקד שירות שחייבים להיות בקיאים במערכת CRM חדשה, האם לגייס 30 מפתחי תוכנה הנדרשים להיות בעלי ידע ומומחיות בשפת תוכנה ספציפית ועוד.
תיעוד נתונים ספציפיים אלה מאפשר לצוות משאבי האנוש ליצור תיאורי תפקידים סטנדרטיים ומדויקים ולמקד את מאמצי האיתור שלהם, ובכך למנוע בזבוז זמן על מועמדים לא מתאימים בהמשך.
תיאום זה מבטיח שמחפשים את המספר הנכון של מועמדים בעלי האיכות והכישורים הנכונים.
תהליך גיוס שתוכנן לגיוס של מועמד אחד או שני מועמדים בחודש, יכסה את הלחץ של עשרים או שלושים בבת אחת.
לכן, מנהל משאבי האנוש חייב לבקר ולהרחיב את תשתית הגיוס הקיימת שלו כדי להתמודד עם הנפח הגבוה.
זה כרוך בהערכת כל שלב בפייפליין, החל ממערכת מעקב אחר המועמדים. יש לבדוק האם מערכת המעקב אחר מועמדים הנוכחית יכולה להתמודד עם הגיוס ההמוני הצפוי של מאות ואף אלפי בקשות, בלי לקרוס או לבלבל את צוות הגיוס.
על מנהל משאבי האנוש גם לתקנן מדריכי ראיונות ומדדי ניקוד כדי להבטיח הוגנות ועקביות בין פאנלים מרובים של ראיונות.
יתר על כן, יש לוודא ולהכשיר משאבים נוספים. לכן יש לבדוק האם יש צורך באנשי צוות גיוס זמניים, לוודא זמינות של מספיק חדרי ראיונות, או רישיונות לתוכנות של פגישות וירטואליות וכדומה.
אי-הרחבת התשתית תיצור צווארי בקבוק במיון ובראיונות מועמדים, מה שיוביל לאיטיות בהליך הגיוס ולחווית מועמדים גרועה שתגרום למועמדים טובים לנשור לפני תום ההליך.
גיוס בנפח גבוה כרוך באופן טבעי בהרבה 'חלקים נעים', בהם מגייסים מרובים בחברות השמה, אנשי צוות גיוס רבים וכדומה.
כדי לשמור על מומנטום ולמנוע בלבול, על מנהל משאבי האנוש לבסס פרוטוקולי תקשורת ברורים ומדרג קבלת החלטות מוגדרים מראש.
המשמעות היא לקבוע מי מקבל את החלטת הגיוס הסופית עבור אילו תפקידים, קביעת הסכם רמת שירות קפדני לגבי כמה מהר מנהל הגיוס חייב לספק משוב לאחר ריאיון, וקביעת התדירות והפורמט של עדכוני סטטוס.
על המנהל ליצור מעין מדריך להליך הגיוס, המהווה מקור יחיד להגדרת דרכי הפעולה עבור כל התבניות, סטנדרטים למכתבי הצעות ונהלי בדיקת רקע נדרשים.
תקשורת עקבית ושקופה, פנימית בין צוות הגיוס, וחיצונית עם המועמדים, היא הבסיס למאמץ גיוס המוני יעיל. תקשורת כזאת מבטלת את הפוטנציאל לסיוט לוגיסטי והופכת אותו למכונה משומנת היטב.
The post 3 צעדים שיש לנקוט לפני תחילת הליך גיוס של קבוצה גדולה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 6 אסטרטגיות לגיוס יעיל של מספר רב של עובדים בעת ובעונה אחת first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>גיוס עובדים יעיל בקנה מידה גדול דורש שילוב של תכנון אסטרטגי, שימוש מושכל בטכנולוגיה, ותשומת לב קפדנית לחווית מועמדים.
חיזוי צרכים, מינוף אוטומציה ואופטימיזציה של התקשורת מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לוודא שהליך הגיוס הוא איכותי גם בלחץ זמן.
הליך גיוס כזה מאפשר לאייש משרות פנויות במהירות ובה בעת תומך ביעדים עסקיים ארוכי טווח על ידי שמירה על מוניטין חיובי ושימור עובדים.
להלן 6 אסטרטגיות לגיוס יעיל של מספר רב של עובדים בעת ובעונה אחת:
1 תחזית ביקוש ותכנון אסטרטגי:
לפני שיוצאים ליוזמת גיוס בהיקפים גדולים, חיוני לחזות את צרכי כוח האדם במדויק.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לשתף פעולה עם ראשי מחלקות וצוותי תפעול כדי לקבוע את המספר המדויק וסוג העובדים הדרושים, יחד עם תאריכי התחלה צפויים.
תכנון אסטרטגי עוזר להתאים את לוחות הזמנים של הליך הגיוס לדרישות העסקיות, ולמנוע גיוס חסר או ביתר.
יצירת ציר זמן גיוס המפרט את שלבי הגיוס, מאפשרת לצוותי משאבי אנוש לעקוב טוב יותר אחר ההתקדמות ולטפל בצווארי בקבוק מוקדם.
כלים לתכנון כוח אדם או מערכות מעקב אחר מועמדים יכולים לסייע בארגון מאמצים אלה.
2 אכנולוגיה לייעול תהליכים:
הטכנולוגיה היא קריטית לניהול גיוסים גדולים. מערכות מעקב אחר מועמדים יכולות להפוך משימות לאוטומטיות כמו פרסום משרות, מיון קורות חיים ותזמון ראיונות, ובכך להפחית את הנטל הניהולי על צוותי משאבי אנוש.
כלים מבוססי בינה מלאכותית יכולים לסרוק קורות חיים ולדרג מועמדים על סמך קריטריונים מוגדרים מראש, ולוודא שהמועמדים המתאימים ביותר מקבלים עדיפות.
בנוסף, פלטפורמות תקשורת אוטומטיות כגון צ'אטבוטים יכולות להגיב לשאלות מועמדים, לעדכן את המועמדים, ולשפר את חווית המועמד.
פלטפורמות ראיונות וירטואליות מאפשרות גם למנהלי משאבי האנוש ולמנהלי הגיוס לנהל ראיונות ביעילות ללא עיכובים לוגיסטיים.
3 ליישם אסטרטגיות גיוס בכמות גדולה:
מנהלי משאבי אנוש יכולים לייעל את מאמצי הגיוס שלהם על ידי שימוש באירועי גיוס קבוצתיים כגון ירידי עבודה, ימי גיוס וירטואליים ודומה.
אירועים אלו מאפשרים לצוות הגיוס לפגוש ולהעריך מועמדים רבים במסגרת אחת, מה שמפחית את הזמן המושקע בראיונות בודדים.
ראיונות קליטת עובדים חדשים הם אפשרות יעילה נוספת, במיוחד עבור תפקידים זוטרים או עונתיים, שבהם יתכן שלא ידרש מיון מקדים מקיף.
גיוס עובדים בקבוצות יוצרת גם הזדמנויות להצטרפות לקבוצה, מה שמאיץ את ההכשרה ומבטיח עקביות בחוויית ההתמצאות של עובדים חדשים.
4 מינוף תוכניות חבר מביא חבר ומאגרי כישרונות:
תוכניות חבר מביא חבר יכולות להיות כלי רב עוצמה לגיוס עובדים בקנה מידה גדול.
עידוד העובדים הנוכחיים להפנות מועמדים שהם מכירים מאיץ את תהליך הגיוס ולעיתים מוביל לגיוס עובדים באיכות גבוהה יותר.
הצעת תמריצים או בונוסים עבור הפניות מוצלחות יכולה להגביר עוד יותר את ההשתתפות.
זאת ועוד, בנייה ותחזוקה של מאגרי כישרונות, לרבות מאגרי מידע של מועמדים המעוניינים לעבוד עם החברה, מסייעות לצוותי משאבי אנוש לאייש משרות פנויות במהירות.
5 להקפיד על חווית מועמד חיובית ומותג מעסיק:
חווית מועמד חיובית היא קריטית, גם במהלך גיוס עובדים בנפח גבוה.
תקשורת יעילה ועדכונים בזמן שומרים על מחוברות של מועמדים ומפחיתים את הסיכון לנשירת מועמדים מהליך הגיוס.
בה בעת מנהלי משאבי אנוש צריכים להתמקד בשימור מותג המעסיק של החברה.
גיוס בהיקפים גדולים עלול לפעמים להוביל להחמצה של מועמדים טובים וכתוצאה מכך לתפיסה שלילית של מותג המעסיק (מצד המועמדים שהוחמצו) אם המועמדים מרגישים שמזניחים אותם או שהם מוערכים בחסר.
תקשורת ברורה, מקצועיות ושקיפות לאורך תהליך הגיוס, משקפים בצורה חיובית את הארגון ומגדילים את הסיכויים למשוך כישרונות מובילים.
6 להשתמש בנתונים כדי לעקוב אחר תוצאות ולשפר אותן:
לאחר שהליך הגיוס יוצא לדרך, צוותי משאבי אנוש צריכים לעקוב אחר מדדי מפתח, כגון זמן הגיוס, עלות הגיוס ושביעות רצון המועמדים.
ניתוח מדדים אלו עוזר לזהות צווארי בקבוק ותחומים שיש לשפר. משוב רצוף יכול גם להציע תובנות חשובות לחידוד מאמצי הגיוס העתידיים.
The post 6 אסטרטגיות לגיוס יעיל של מספר רב של עובדים בעת ובעונה אחת first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>