The post 4 המרכיבים המרכזיים של תקציב פיתוח פרויקט מציאות מדומה בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בשוק העולמי והישראלי, העלויות משתנות באופן ניכר בהתאם למורכבות התרחיש, לרמת האינטראקטיביות ולמידת ההתאמה האישית לארגון.
3 הרמות המרכזיות של מחירי הפיתוח – טווח העלויות המקובל בשוק – תמונת מצב ל-2026:
1 רמת בסיס או פיילוט: כ-20-40 אלף דולר.
מה זה כולל: תרחיש ממוקד בודד. למשל: סימולציית ראיון עבודה, הדרכת בטיחות בסיסית או סיור אינטראקטיבי 360 מעלות במשרדי החברה.
מאפיינים: מבוסס לעיתים על צילום וידאו 360 או אלמנטים תלת-ממדיים פשוטים יחסית, עם עץ החלטות קווי (ליניארי).
2 רמת ביניים – הדרכה ארגונית מקיפה – כ-40-120 אלף דולר.
מה זה כולל: מודול מורכב הכולל שלושה עד חמישה תרחישים, למשל: סדרת סימולציות לניהול שיחות משוב מורכבות, התמודדות עם קונפליקטים או קליטת עובדים מקיפה.
מאפיינים: סביבות תלת-ממד מלאות (CGI), דמויות (אווטארים) המגיבות לדיבור או בחירות של המשתמש, 'ענפי החלטה' מרובים וחיבור למערכת ה-LMS הארגונית.
3 רמת Enterprise (מערכת למידה מתקדמת) – כ-120-300 אלף דולר:
מה זה כולל: פלטפורמה שלמה עם עשרות תרחישים, דמויות מבוססות בינה מלאכותית (GenAI/Smart Avatars) המנהלות שיחה חופשית בזמן אמת, ובעלות יכולות מעקב מתקדמות.
חשוב לציין כי קיימות בשוק גם תוכנות מדף מוכנות במודל מנוי של כ-5000 דולר עד 20 אלף דולר בשנה. אבל הן מספקות תרחישים גנריים ואינן מותאמות למותג, לתרבות הארגונית או לנהלים הספציפיים של הארגון.
ממה מורכבות ההוצאות: 4 המרכיבים המרכזיים של התקציב לפיתוח פרויקט מציאות מדומה:
1 אפיון, תסריטולוגיה ומתודולוגיה פדגוגית, המהווים כ-15-20 אחוזים מהתקציב:
זה כולל: כתיבת תרחישים ופסיכולוגיה ארגונית: תרגום היעדים ההתנהגותיים של מנהל משאבי האנוש לתסריט אינטראקטיבי.
ובניית עצי\ענפי החלטה: תכנון תוצאות שונות לכל תגובה או בחירה של העובד בתוך הסימולציה.
2 עיצוב, גרפיקה ותלת-ממד (3D Assets) – כ-30-40 אחוזים מהתקציב:
זה כולל: מידול סביבות עבודה: סריקה או בנייה בתלת-ממד של משרדי החברה, המפעל, או חדר הישיבות.
וכמו כן, יצירת אווטארים: עיצוב דמויות אנושיות, הבעות פנים, ואנימציות גוף מציאותיות.
בנוסף, הקלטות קול ודיבוב: שכירת שחקנים או מדבבים, או הטמעת מנועי בינה מלאכותית להקראת טקסט בקול טבעי.
3 פיתוח תוכנה ואינטגרציה – כ-25-35 אחוזים מהתקציב:
זה כולל: תכנות האינטראקציה: חיבור בין תנועות הידיים\משקפיים לבין התגובות בסביבה הווירטואלית.
כמו כן, אינטגרציה למערכות משאבי האנוש: חיבור המודול למערכת ניהול הלמידה הארגונית לצורך ניטור ציונים, זמני שהייה ומדדי ביצוע.
בנוסף, אנליטיקה ודאטה: פיתוח דאשבורד (לוח מחוונים) למנהלי משאבי האנוש המציג תובנות התנהגותיות על הלומדים.
4 ציוד ותשתיות – כ-10-15 אחוזים מהתקציב:
זה כולל: רכישת משקפי מציאות מדומה: משקפיים עצמאיים ברמת הארגון בעלות של כ-500-1500 דולר ליחידה
כמו כן, ניהול ציוד: רישיונות תוכנה לניהול מרחוק של צי המשקפיים בארגון.
בסיכומו של דבר, ארגונים רבים מבצעים את הפרויקט הראשון במודל שבו מתחילים בפיילוט ממוקד בעלות נמוכה יחסית, מוכיחים החזר השקעה במונחי יעילות למידה וחיסכון בזמן הדרכה, ולאחר מכן עושים שימוש חוזר בתשתיות התלת-מימד שפותחו כדי להרחיב את התרחישים בעלות שולית נמוכה בהרבה.
The post 4 המרכיבים המרכזיים של תקציב פיתוח פרויקט מציאות מדומה בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 3 צעדים לבחירת ספק תוכן למציאות מדומה במשאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בימים אלה, כלים של מציאות מדומה הפכו לכלי עבודה מרכזיים עבור מחלקות משאבי אנוש בהכשרות עובדים, תהליכי קליטת עובדים חדשים, סימולציות ניהוליות והערכת מועמדים.
אבל ההצלחה של שילוב מציאות מדומה בארגון תלויה בראש ובראשונה באיכות התוכן ובדיוק שלו לצורכי הארגון.
להלן 3 הצעדים הקריטיים לבחירת ספק תוכן מציאות מדומה מתאים
1 בחינת ההבנה הפדגוגית-התנהגותית ולא רק הטכנולוגית:
ספק תוכן מעולה למציאות מדומה אינו רק חברת פיתוח תוכנה או גרפיקה בתלת ממד.
יש לחפש ספק שמבין במתודולוגיות למידה, בפסיכולוגיה ארגונית ובחוויית משתמש מותאמת ללמידה אימרסיבית.
הספק צריך לדעת איך לתרגם תרחיש ניהולי מורכב (כמו שיחת משוב מאתגרת או הדרכת בטיחות) לחוויה אינטראקטיבית שמייצרת למידה חווייתית ואינה גורמת לעומס קוגניטיבי או עייפות חזותית.
2 גמישות המערכת ומנגנוני מדידה ואנליטיקה:
הערך האמיתי של תוכן מציאות מדומה טמון בדאטה. על הספק לספק פלטפורמה שנפתחת בקלות למערכות ניהול הלמידה הקיימות בארגון (LMS) ויודעת למדוד ביצועים בזמן אמת.
החל בזמני תגובה, דרך קבלת החלטות בתרחישי קיצון, ועד למעקב אחר מיקוד מדדי תשומת לב. יש לוודא שהתוכן קל לעדכון ולשינוי בעתיד ללא צורך בפיתוח מחדש של כל הפרויקט.
3 מודל הטמעה ויכולת סקילביליות:
פיתוח תוכן מציאות מדומה עשוי להיות כרוך בהשקעה לא מבוטלת. ספק נכון יציע מודל עבודה הדרגתי: שלב פיילוט ממוקד לבדיקת האפקטיביות על קבוצת מדגם, ולאחר מכן הרחבה לכלל הארגון.
יש לבדוק האם לספק יש פתרונות להפצת התוכן במספר רב של משקפי מציאות מדומה במקביל והאם התוכן נתמך גם בפורמטים היברידיים (כמו לומדות דו-ממדיות במחשב) עבור עובדים מרחוק.
אימוץ מציאות מדומה במשאבי אנוש בישראל מול העולם:
החדירה של טכנולוגיות אימרסיביות למשאבי אנוש מציגה פער מעניין בין השוק העולמי לשוק הישראלי.
במחקר מקיף על אפקטיביות הלמידה שנערך על ידי PwC נמצא, כי עובדים שלמדו באמצעות כלים של מציאות מדומה היו מרוכזים פי ארבעה בהשוואה לעובדים שלמדו בלמידה פרונטלית, והפגינו ביטחון הגבוה בכ-275% בעת יישום המיומנויות שנרכשו.
בשווקים המערביים, בעיקר ארה"ב ואירופה, כ-34% מהחברות הגדולות כבר משלבות מציאות מדומה בתהליכי משאבי האנוש.
חברת המחקר גרטנר מדווחת, כי כ-40% מהתאגידים הגדולים (Enterprise) במערב ישלבו תרחישי מציאות מדומה ומציאות רבודה בהליך ההכשרה והקליטה של עובדים חדשים.
בישראל, השיעור עומד כיום על כ-18% בלבד, רובם בחברות הייטק ובתעשיות ביטחוניות.
בדו"ח ההון האנושי שנערך על ידי דלויט מצביעים החוקרים על כך שארגונים המשתמשים בכלים של מציאות מדומה להכשרות 'רכות', מדווחים על ירידה של כ-30% בזמן ההכשרה הנדרש.
החוקרים של דלויט מציינים כי בישראל, החסם העיקרי לאימוץ אינו הטכנולוגיה, אלא מחסור בספקי תוכן מקומיים המתמחים ביישומים של משאבי אנוש בעברית.
ממחקרים של מקינזי עולה, כי השקעות בתשתית מטאברס (Metaverse) ומציאות מדומה בארגונים, צמחו בשיעור חצי שנתי של כ-25% במערב.
בישראל האימוץ זהיר יותר, אבל חלה האצה בתחומי סימולציות בטיחות והדרכות טכניות מורכבות.
במחקרים של מכון גאלופ נמצא, כי חברות המשלבות סימולציות מתקדמות בשלב הגיוס והקליטה של עובדים חדשים, רושמות עלייה של כ-28% בשימור עובדים בשנה הראשונה.
נתון זה מדרבן כעת גם חברות ישראליות להדביק את הפער מול המערב.
The post 3 צעדים לבחירת ספק תוכן למציאות מדומה במשאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 3 המאפיינים המרכזיים של עובדים וירטואליים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>העובדים הווירטואליים משולבים בכוח העבודה של החברה ויכולים להיות שכירים במשרה מלאה, פרילנסרים או עובדי קבלן לטווח ארוך, שלעיתים קרובות עובדים מהבית, ממרחב עבודה משותף או מכל מקום ברחבי העולם.
המידה שבה מצופה מעובדים וירטואליים להיכנס למקצועות חדשים היא משמעותית ומתרחבת.
היקף התופעה מונע בעיקר על ידי התקדמות בטכנולוגיה דיגיטלית, במיוחד בינה מלאכותית ומציאות מדומה, אשר הופכות תפקידים שבעבר היו במשרד בלבד, לתפקידים התומכים מרחוק.
עובד וירטואלי הוא ביסודו עובד מרחוק שקשריו עם החברה מתווכים על ידי טכנולוגיה.
עבודתם נעשית באופן וירטואלי – תוך הסתמכות על תוכנה, שיחות וידאו (כמו זום), פלטפורמות ניהול פרויקטים ויישומים מבוססי ענן – כדי לשמור על נוכחות ולקחת אחריות על עבודתם.
עובדים וירטואליים פועלים מחוץ למיקום הפיזי המרכזי של המעסיק, לעיתים קרובות בערים שונות או במדינות שונות.
תפקידם של העובדים הווירטואליים תלוי במידה רבה בכלים דיגיטליים בכל היבט של עבודתם, החל מתיעוד ועד לתקשורת.
בניגוד לפרילנסר לטווח קצר, עובד וירטואלי בדרך כלל מקיים יחסי עבודה קבועים, הכוללים חוזה רשמי, שכר ושילוב בתרבות הארגונית של החברה ובפעילותה.
עבודה וירטואלית שלטה בתחילה בתחומים דיגיטליים כמו IT, פיתוח תוכנה, שירות לקוחות ושיווק.
אבל המגמה הגוברת בעולם היא שהיא תתרחב בהדרגה גם למקצועות שנחשבו בעבר תלויי מיקום.
תחזיות נוכחיות מצביעות על עלייה משמעותית במשרות דיגיטליות גלובליות.
הפורום הכלכלי העולמי מעריך כי מספר המשרות הדיגיטליות הגלובליות שניתן לבצע מרחוק מכל מקום בעולם, צפוי לעלות בכ-25% עד 2030, לכ-92 מיליון תפקידים.
התפקידים הווירטואליים שמגלמים את שיעורי הצמיחה הגבוהים ביותר, צפויים להיות בקטגוריות שכר גבוהות יותר מהממוצע, מה שמראה שהמהלך אינו מיועד רק לתפקידים זוטרים של עיבוד נתונים וכדומה.
בין התפקידים הלו ניתן למנות מפתחי תוכנה, מנהלי כספים ומומחי סיכונים פיננסיים, עוזרים משפטיים וחוקרי ביטוח, תפקידים בחשבונאות ובמשפטים ועוד. תפקידים אלה צפויים להוות כ-40% מהמשרות הדיגיטליות העתידיות.
התקדמות טכנולוגיית המציאות המדומה והרבודה היא המפתח להתפתחות העסקית. טכנולוגיות אלו מתחילות כבר עתה לגשר על הפער עבור משימות הדורשות נוכחות פיזית, ויזואליזציה או הכשרה מעשית.
לדוגמה, עובדים מרוחקים יוכלו "לבקר" באתרים תעשייתיים מרוחקים גיאוגרפית ולהשתתף בהכשרה מעשית, באמצעות סביבות וירטואליות, מה שמרחיב את הפוטנציאל לעבודה מרחוק עבור תחומים כמו הנדסה, פיקוח ומקצועות מסוימים הדורשם מיומנויות גבוהות.
ככל שהבינה המלאכותית והאוטומציה משתלטות על משימות שגרתיות הדורשות רמת מיומנות נמוכה, התפקידים האסטרטגיים בעלי הערך הגבוה, הדורשים תקשורת מורכבת, פתרון בעיות יצירתי וניהול מערכות אוטומטיות, מתאימים לעיתים קרובות לסביבה וירטואלית.
עובדה זו מעודדת ביקוש לעובדים בעלי אוריינות דיגיטלית חזקה ויכולת הסתגלות, ללא קשר לרקע המקצועי המסורתי שלהם.
בשורה התחתונה, עתיד העבודה הוא היברידי, גלובלי ודיגיטלי מאוד.
The post 3 המאפיינים המרכזיים של עובדים וירטואליים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 3 דרכים לשיפור ניהול משאבי האנוש ע"י כלים של מציאות מדומה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>למעשה, כלים של מציאות מדומה צפויים לשפר לאין שיעור את תהליכי משאבי האנוש ואף לשדרג אותם באופן מהותי, לעודד מחוברות חזקה יותר לארגון, לאפשר פיתוח מקצועי יעי יותר של טלנטים.
בסופו של דבר, הכנסת כלים של מציאות וירטואלית לארגון תהפוך את העובדים לאג'ילים ומיומנים יותר.
אחת מקפיצות המדרגה המשמעותיות ביותר שמביאה איתה טכנולוגית המציאות המדומה היא בתחום ההכשרה והפיתוח המקצועי.
שיטות הכשרה מסורתיות, המאופיינות לעתים קרובות בהרצאות או מודולי למידה מקוונת סטטיים, מגבילות את מידת המעורבות הפעילה של העובדים ואף את שימורם.
הטכנולוגיה של מציאות מדומה משנה זאת על ידי יצירת סביבות למידה מתוך חוויה אישית.
מנהלי משאבי אנוש יכולים למנף את טכנולוגית המציאות המדומה כדי לדמות תרחישים מהעולם האמיתי, החל מתפעול מכונות מורכב במפעל ועד אינטראקציות של אנשי שירות הלקוחות עם הלקוחות.
להלן 3 דרכים בהן יכולים כלים של מציאות מדומה לשפר את ניהול המשאב האנושי:
1 תרגול במרחב וירטואלי נטול סיכון:
כלים של מציאות מדומה מאפשרים לעובדים לתרגל משימות בעלות סיכון גבוה במרחב וירטואלי בטוח וחסר סיכונים, לקבל משוב מיידי והזדמנות לחזור על פעולות עד לשליטה מלאה וללא טעויות.
המשמעות היא, שטכנולוגיה של מציאות מדומה מאפשרת לשפר את רכישת המיומנויות, ולשפר דרמטית את שימור הידע בארגון.
כמו כן, כלים אלה של מציאות מדומה יכולים להפחית משמעותית את העלויות הכרוכות במתקני הכשרה פיזיים ובנסיעות.
לדוגמה, מנהל יכול לתרגל שיחות קשות עם עובד וירטואלי, קצין בטיחות יכול ליישם תרגילים בסביבה מסוכנת מדומה ועוד, הכול ללא השלכות בעולם האמיתי.
2 מהפיכה בתהליך גיוס עובדים וקליטתם:
כלים של מציאות מדומה צפויים לשנות את תהליך הגיוס והקליטה. תהליך הגיוס יכול להפוך למעניין הרבה יותר.
לדוגמה, מנהלי משאבי אנוש יכולים ליצור סיורים וירטואליים במשרד, המאפשרים למועמדים פוטנציאליים 'לסייר' במקום העבודה, להבין את התרבות הארגונית של החברה ואף 'לפגוש' עמיתים וירטואליים לפני שהם מתחילים לעבוד.
כלים אלה של מציאות מדומה מספקים תצוגה מקדימה מציאותית של התפקיד, ומסייעים למועמדים לקבוע אם התפקיד והסביבה מתאימים להם, מה שמאפשר להפחית עזיבה, זמן קצר לאחר הגיוס.
לצורך הערכות וסימולציות הכלים בטכנולוגית מציאות מדומה יכולים להעריך באופן אובייקטיבי את כישורי פתרון הבעיות, קבלת ההחלטות ועבודת הצוות של המועמד בסביבה מבוססת ביצועים.
יכולת זו מאפשרת להפחית הטיות לא מודעות הטמונות בראיונות עבודה מסורתיים.
זאת ועוד, מודולי קליטת עובדים חדשים של טכנולוגית המציאות המדומה יכולים להקנות לעובדים החדשים – בצורה אינטראקטיבית – את הידע לגבי מדיניות החברה, ידע לגבי מערכות החברה ואת הידע לגבי הערכים של החברה.
כמו כן, הם יכולים להאיץ את קליטת העובדים החדשים ושילובם בחברה, ובכך להאיץ את הגעתם לפרודוקטיביות מלאה.
יש לכך חשיבות אף גדולה יותר כשמדובר בעובדים מרוחקים או שאף עובדים מהבית במדינות אחרות.
3 שיפור מחוברות העובדים ורווחתם:
כלים של מציאות מדומה מספקים דרך רבת עוצמה לשיפור מחוברותם של העובדים לארגון ולשיפור רווחתם.
מעבר להכשרה פורמלית, ניתן להשתמש בכלים של מציאות מדומה ליצירת מרחבים וירטואליים משותפים לשיתוף פעולה, תרגילי בניית צוות ואף אירועים חברתיים וירטואליים.
כל אלה מאפשרים לטפח תחושת קהילה חזקה יותר, במיוחד עבור כוח אדם היברידי או מרוחק.
מנהלי משאבי אנוש יכולים להשתמש במציאות מדומה להכשרת גיוון והכלה, המאפשרת לעובדים לחוות תרחישים מנקודות מבט שונות, ולטפח אמפתיה והבנה.
אופיה המיוחד של טכנולוגית המציאות המדומה יכול לשמש גם ככלי להפחתת מתחים, ולהציע מפגשי מיינדפולנס וירטואליים או סביבות מרגיעות.
יצירת חוויות חדשניות אלה מאפשרת למנהלי משאבי אנוש להעלות משמעותית את המורל, לשפר את התקשורת בתוך הארגון ולטפח תרבות ארגונית חיובית ומחוברת יותר.
בסיכומו של דבר, טכנולוגית המציאות מדומה מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לעבור מלמידה פסיבית ושילוב בסיסי של עובדים, ליצירת הליכים דינמיים, מותאמים אישית ויעילים ביותר.
שדרוג זה מציב את מנהל משאבי האנוש כגורם אסטרטגי של חדשנות ופיתוח ההון האנושי, התורם ישירות להצלחת הארגון לטווח ארוך.
The post 3 דרכים לשיפור ניהול משאבי האנוש ע"י כלים של מציאות מדומה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 10 דרכים למינוף כלים של VR ו-AR ע"י מנהלי משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כיום, מנהלי משאבי אנוש יכולים לנצל את הפוטנציאל של טכנולוגיות אלה כדי לשפר את חוויות העובדים, לייעל תהליכי משאבי אנוש וליצור סביבות עבודה המניעות מעורבות, מחוברות ולמידה.
להלן 10 דרכים מעשיות בהן מנהלי משאבי אנוש יכולים למנף את טכנולוגיות המציאות המדומה והמציאות הרבודה:
1 סיורים וירטואליים לעובדים חדשים:
טכנולוגית המציאות המדומה מאפשרת לעובדים חדשים לערוך סיורים וירטואליים במשרד, גם אם הם ממוקמים רחוק מהמשרד, עובדים מהבית וכו.
זה עוזר להכיר להם את פריסת המשרדים של מקום העבודה, התרבות הארגונית והדינמיקה של הצוות לפני שהם מגיעים למשרד בפעם הראשונה.
2 תוכניות אימון אטרקטיביות:
גם מציאות מדומה וגם מציאות רבודה מציעות סימולציות הכשרה מציאותיות ומעשיות.
בין אם מדובר בלמידת נוהלי בטיחות, טיפול בציוד או פיתוח מיומנויות רכות, טכנולוגיות אלו יוצרות סביבות נטולות סיכונים לעובדים כדי להתאמן וללמוד.
3 סדנאות גיוון והכלה:
תרחישי מציאות מדומה יכולים להמחיש לעובדים חוויות המעודדות אמפתיה, כמו כניסה לנעליו של מישהו אחר.
זה יכול להיות כלי רב עוצמה להכשרה, וכדי לסייע בהעלאת המודעות להטיות לא מודעות.
4 ירידי עבודה וראיונות וירטואליים:
דוכנים המופעלים על ידי מציאות רבודה וחדרי ראיונות המופעלים על ידי מציאות מדומה מאפשרים למנהלי משאבי אנוש 'לארח' אירועי גיוס וירטואליים.
מועמדים מכל מקום בעולם יכולים להשתתף באינטראקציות בזמן אמת, ולשפר את חווית הגיוס.
5 פעילויות גיבוש צוות:
פלטפורמות מציאות מדומה מציעות תרגילי בניית צוות וירטואליים מעניינים.
בין אם זה כולל משחק שיתופי או אתגר לפתרון בעיות, פעילויות אלו מקדמות עבודת צוות, גם במקומות עבודה מבוזרים בהם העובדים עובדים מהבית.
6 הערכות מיומנות ריאליסטיות:
כלים של מציאות מדומה יכולים לדמות משימות עבודה מהחיים האמיתיים, מה שמאפשר למנהלי משאבי אנוש להעריך את כישורי המועמדים בצורה מדויקת יותר במהלך הליך הגיוס.
זה מוביל להחלטות גיוס טובות יותר המבוססות על יכולות מוכחות.
7 תוכניות לרווחת עובדים:
סביבות של מציאות מדומה יכולות להציע מדיטציה מודרכת, תרגילים להפגת סטרס או 'בריחה' לטבע וירטואלי. כלומר, כלים של מציאות מדומה תומכים ביוזמות לרווחה נפשית.
8 סימולציות משוב על ביצועים:
מנהלי משאבי אנוש יכולים להשתמש בתרחישי מציאות רבודה כדי לעשות סימולציות של משחקי תפקידים שמדמים שיחות קשות עם עובדים, כגון מתן משוב בונה.
תרגול אינטראקציות אלו עוזר למנהלים לשפר את כישורי התקשורת שלהם.
9 מרחבי שיתוף פעולה מרחוק:
כלים של מציאות רבודה ומציאות מדומה יכולים ליצור חדרי ישיבות וירטואליים שבהם צוותים מרוחקים יכולים לעשות סיעור מוחות, לשתף רעיונות ולשתף פעולה בסביבה מרתקת ואינטראקטיבית יותר משיחות וידאו רגילות.
10 הדרכה לציות לדיני עבודה ובטיחות:
כלים של מציאות מדומה יכולים לבצע סימולציות עבור תאימות לדיני עבודה, תרגילי כיבוי אש ומצבים מסוכנים אחרים, באופן שיאפשר לעובדים להתאמן ולהיות מוכנים, ללא הסיכונים הכרוכים בתרגולים אלה בעולם האמיתי.
בסיכומו של דבר, שילוב כלים של מציאות מדומה ומציאות רבודה באסטרטגיות משאבי אנוש, מאפשר למנהלי משאבי אנוש לטפח מקום עבודה מרתק, יעיל ומכיל יותר.
טכנולוגיות אלו מגשרות על פערים פיזיים, משדרגות חוויות למידה ומכינות את העובדים להצלחה בעולם העסקי המתפתח במהירות.
The post 10 דרכים למינוף כלים של VR ו-AR ע"י מנהלי משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 15 שיקולים לבחירת מפתח תוכן מציאות מדומה המיועד למשאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מנהלי משאבי אנוש צריכים לקחת בחשבון שמפתח תוכן צריך להיות לא רק בעל המומחיות הטכנית אלא כזה שגם מבין את הצרכים והיעדים הייחודיים של יישומי משאבי אנוש.
שיתוף פעולה עם מפתח תוכן מיומן מבטיח שתוכן המציאות הווירטואלית יהיה מתואם באופן מלא עם אסטרטגיית משאבי האנוש של הארגון, ויתרום להצלחת ההטמעה.
בחירת מפתח תוכן מציאות וירטואלית המתאים לצרכי משאבי אנוש היא צעד מכריע בהבטחת יצירת חוויות מציאות מדומה אפקטיביות ומרתקות.
להלן 15 שיקולים וצעדים מרכזיים שמנהלי משאבי אנוש יכולים לנקוט כדי לבחור מפתח תוכן שמתאים היטב לדרישות משאבי אנוש הספציפיות של החברה:
1 להבין את מטרות משאבי אנוש:
יש לנסח בבירור את יעדי משאבי אנוש והיעדים ליישום טכנולוגיית המציאות הווירטואלית במשאבי אנוש של החברה הספציפית.
יש להבין את צורכי ההדרכה, ההטמעה או הפיתוח הספציפיים שתוכן המציאות הווירטואלית ייתן להם מענה. הגדרות מדויקות היטב ינחו את תהליך פיתוח התוכן.
2 הערכת מומחיות:
יש לאתר מפתחי תוכן עם ניסיון ביצירת תוכן מציאות וירטואלית עבור יישומי משאבי אנוש או בתעשיות קשורות.
הבנת – תהליכי משאבי אנוש, דרישות תאימות ודינמיקה ארגונית – היא חיונית ליצירת תוכן רלוונטי מבחינת ההקשר.
3 סקירת תיקי עבודות:
יש לבחון את תיק העבודות של המפתח כדי להעריך את האיכות והמגוון של פרויקטי המציאות הווירטואלית שביצע בעבר. יש לחפש דוגמאות של תוכן המתאים עם תרחישי אימון משאבי אנוש, קליטת עובד, פיתוח מקצועי ועוד.
4 יכולת טכנולוגית:
יש לבצע הערכה של מיומנותו של המפתח בכלים ופלטפורמות פיתוח של טכנולוגית מציאות וירטואלית. היכרות עם תוכנה וחומרה של מציאות וירטואלית בסטנדרטים בתעשייה מבטיחה יצירת תוכן תואם ונגיש.
5 יכולות התאמה אישית:
יש לבחור במפתח תוכן שמפגין את היכולת להתאים אישית חוויות של מציאות וירטואלית כך שיתאימו לתרבות הארגונית, לערכים ולתהליכי משאבי אנוש ספציפיים של החברה. התוכן צריך להרגיש רלוונטי וקשור לעובדים.
6 אינטראקטיביות ומחוברות:
יש לאתר מפתחי תוכן בעלי מיומנויות עיצוב אינטראקטיביות חזקות. תוכן יעיל של מציאות וירטואלית מושך את המשתמשים באמצעות אלמנטים אינטראקטיביים, סימולציות ותרחישים המקדמים למידה פעילה.
7 מיקוד חווית משתמש:
יש להעריך את מידת מחויבותו של המפתח ליצירת חווית משתמש חיובית. ניווט אינטואיטיבי, הוראות ברורות וסביבות סוחפות תורמים לחוויית למידה מוצלחת של מציאות וירטואלית.
8 גישה שיתופית:
יש לבחור במפתח תוכן שמעריך שיתוף פעולה ושומר על תקשורת פתוחה. גישה שיתופית מבטיחה שהמפתח מבין את דרישות משאבי אנוש ומשלב משוב בצורה יעילה.
9 תאימות ואבטחה:
יש לתת עדיפות גבוהה למפתחי תוכן שמקפידים על אמצעי אבטחת מידע מחמירים. יש לוודא שהמפתח מבין ועומד בתקנות הגנת מידע הרלוונטיות לתוכן משאבי אנוש.
10 סקלביליות וגמישות:
כדאי לשקול את היכולת של המפתח ליצור פתרונות מדרגיים (סקלביליים). ככל שהארגון מתפתח, תוכן המציאות הווירטואלית שלו צריך להיות מותאם בקלות לצרכי משאבי אנוש משתנים ולהכיל מספר הולך וגדל של משתמשים.
11 משוב והפניות:
יש לחפש המלצות או הפניות של לקוחות מארגונים שעבדו עם מפתח התוכן. הבנת הרקורד של המפתח ושביעות רצון הלקוח עוזרת לאמוד את מהימנותם.
12 יישור קו עם התקציב:
חשוב לאזן בין אילוצי התקציב לאיכות של תוכן המציאות הווירטואלית. יש לחפש מפתחים המציעים מבנה עלויות סביר תוך אספקת פתרונות איכותיים ובעלי ערך.
13 פרויקטי פיילוט:
כדאי לשקול להתחיל בפרויקט פיילוט קטן כדי להעריך את היכולות של המפתח. פיילוט מאפשר למנהלי משאבי אנוש להעריך את ההיענות של המפתח, יכולת הסתגלות ואיכות תוכן המציאות הווירטואלית המועבר.
14 תמיכה מתמשכת:
יש לוודא שמפתח התוכן מספק תמיכה שוטפת לאחר הטמעת תוכן המציאות הווירטואלית. זה כולל טיפול בבעיות טכניות, עדכונים וכל השינויים הדרושים על סמך משוב משתמשים.
15 חשיבה חדשנית:
כדאי לבחור מפתח תוכן בעל חשיבה חדשנית. טכנולוגיית המציאות הווירטואלית מתפתחת במהירות, ומפתחים המחויבים להישאר מעודכנים בהתקדמות יכולים להציע פתרונות מוכנים לעתיד.
אתגרים ושיקולים שיש לקחת בחשבון:
1 מפתחי תוכן בעלי ידע מוגבל בתהליכי משאבי אנוש עשויים לדרוש יותר הדרכה ותשומות מאנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש. תקשורת ברורה ושיתוף פעולה חיוניים במקרים כאלה.
2 איזון בין איכות לתקציב עשוי להיות מאתגר. מנהלי משאבי אנוש צריכים לוודא שמפתח התוכן הנבחר מספק ערך ומתיישר עם השיקולים הפיננסיים של הארגון.
The post 15 שיקולים לבחירת מפתח תוכן מציאות מדומה המיועד למשאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 10 דרכים להתמודדות עם חששות העובדים מכלי מציאות מדומה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>התמודדות שיטתית עם אתגרים אלו תאפשר למנהלי משאבי אנוש לסלול את הדרך לאימוץ מוצלח ומכיל של טכנולוגיית מציאות מדומה במקום העבודה.
שילוב של תקשורת ברורה, הכשרה מקיפה וגישה מתחשבת ליישום, יתרום לקבלת הטכנולוגיה החדשה בצורה חיובית ולשילוב כלים של מציאות וירטואלית בשיטות העבודה של מנהלי משאבי האנוש.
להלן 10 אסטרטגיות שמנהלי משאבי אנוש יכולים להשתמש בהן כדי להתמודד עם חששות העובדים לגבי כלים של מציאות וירטואלית, ולאפשר אימוץ חלק יותר של טכנולוגיית המציאות הווירטואלית במקום העבודה:
1 תקשורת ברורה:
יש להסביר בבירור את היתרונות של שימוש כלים של מציאות וירטואלית ביוזמות משאבי אנוש.
יש להדגיש איך כלים של מציאות וירטואלית יכולים לשפר את חוויות הלמידה, לשפר את מחוברות העובדים ולספק הכשרה בצורה מעניינת, כך שבסופו של דבר הטכנולוגיה הזאת תתרום רבות לפיתוח המקצועי של העובדים.
2 להציע הדרכה מקיפה:
יש להטמיע תוכניות הדרכה מקיפות לגבי השימוש בכלים של מציאות וירטואלית כדי להכיר לעובדים את טכנולוגיית המציאות הווירטואלית.
יש לספק מפגשי הדרכה מעשיים המכסים פעולות בסיסיות, ניווט ופתרון בעיות. יש להתייחס לדאגות נפוצות של העובדים ולהבטיח שהעובדים ירגישו בטוחים בשימוש בטכנולוגיה.
3 להתחיל עם פתרונות מציאות וירטואלית נגישים:
יש לשקול להתחיל עם פתרונות מציאות וירטואלית נגישים וידידותיים יותר למשתמש הדורשים מפרטי חומרה מינימליים.
זה עשוי לכלול אוזניות מציאות וירטואלית עצמאיות שאינן מסתמכות על הגדרות מורכבות או מחשבים רבי עוצמה.
4 לספק חומרה נגישה:
כדי להפחית עלויות ולהגדיל את הנגישות, יש לספק חומרת מציאות וירטואלית משותפת שהעובדים יכולים להשתמש בה לפי התור. גישה זו מאפשרת לעובדים לחוות את הכלים של המציאות הווירטואלית ללא צורך בהשקעות בציוד מיוחד.
5 להציע הכנסת הטכנולוגיה לארגון בצורה הדרגתית:
יש להכניס את כלי המציאות הווירטואלית לשימוש בארגון בהדרגה. כדאי להתחיל מתוכניות פיילוט או במחלקות ספציפיות.
גישה מדורגת זו מאפשרת לעובדים להתרגל לטכנולוגיה בצורה מבוקרת, תוך מזעור תחושת ההצפה.
6 להתייחס לשמירת הפרטיות:
יש להתייחס לחששות העובדים לגבי שמירת הפרטיות ואבטחת הנתונים הקשורים לטכנולוגיית המציאות הווירטואלית.
יש לתקשר בבירור את האמצעים הקיימים כדי להגן על נתוני העובדים ולהבטיח ציות לתקנות הפרטיות.
7 להדגיש יישומים ידידותיים למשתמש:
יש להדגיש את הזמינות של יישומי המציאות הווירטואלית הידידותיים והאינטואיטיביים למשתמש.
יש לבחור יישומים קלים ופשוטים לתפעול הדורשים מומחיות טכנית מינימלית, במיוחד ליישום ראשוני.
8 לעודד תמיכת עמיתים:
יש לטפח תרבות של תמיכה בעמיתים שבה עובדים – שהשימוש בכלים של מציאות וירטואלית נוח להם – יוכלו לסייע לעמיתיהם.
יש לעודד שיתוף ידע ולמידה שיתופית, יצירת רשת תמיכה עבור אלה שעשויים להזדקק לסיוע.
9 לבקש משוב מעובדים:
יש לבקש משוב מעובדים לגבי החוויות שלהם עם טכנולוגיית מציאות וירטואלית.
יש להשתמש במשוב זה כדי לבצע שיפורים מתמשכים, לטפל בחששות ולהתאים את היישום כדי לענות על הצרכים הספציפיים של כוח העבודה.
10 דגש על גמישות:
יש להכיר בכך שלעובדים שונים יש רמות נוחות שונות עם הטכנולוגיה. יש לאפשר גמישות בתהליך אימוץ הטכנולוגיה, ולהבטיח שאנשים יכולים להתקדם בקצב שלהם.
The post 10 דרכים להתמודדות עם חששות העובדים מכלי מציאות מדומה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 10 יישומים מתפתחים של מציאות מדומה בתחום משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>שילוב של מציאות וירטואלית בשיטות העבודה של מנהלי משאבי האנוש יכול לתרום לסביבת משאבי אנוש אפקטיבית ויעילה יותר.
במילים אחרות, טכנולוגיית המציאות המדומה מקבלת ביטוי ביותר ויותר יישומים בתחום משאבי אנוש, מעבר לשימוש המסורתי של טכנולוגיה זו בהכשרות ובפגישות וירטואליות.
האופי הסוחף והאינטראקטיבי של טכנולוגיית המציאות המדומה יכול לשפר היבטים שונים של תפקידים במחלקת משאבי אנוש.
להלן 10 שימושים ויישומים מתפתחים של מציאות מדומה בתחום משאבי אנוש:
1 גיוס עובדים וירידים וירטואליים:
ביצוע ראיונות עבודה בסביבה וירטואלית יכול לספק חוויה חיובית יותר למנהלי הגיוס ולמועמדים כאחד.
בנוסף, טכנולוגית המציאות המדומה יכולה לשמש גם בירידי תעסוקה וירטואליים.
יישום זה מאפשר למועמדים "לבקר" בדוכניהן של החברות המחפשים עובדים, גם כאשר הם נמצאים מעבר לים, ולמעשה, לתקשר עם מגייסי כוח אדם מכל מקום בעולם.
2 קליטת עובדים חדשים:
ניתן להשתמש בטכנולוגית המציאות הווירטואלית כדי ליצור עבור העובדים החדשים סיורים וירטואליים במקום העבודה החדש כחלק מתהליך הקליטה.
עובדים חדשים יכולים להכיר מקרוב את המשרד, לפגוש חברי צוות מרכזיים ולהכיר את התרבות הארגונית בסביבה מדומה.
3 פיתוח מיומנויות רכות:
ניתן לעצב סימולציות של מציאות וירטואלית כדי לעזור לעובדים לפתח מיומנויות רכות, לרבות תקשורת, שיתוף פעולה ומנהיגות.
תרחישים וירטואליים מאפשרים לעובדים להתאמן ולקבל משוב בסביבה מבוקרת.
4 מנטורינג גיוון והכלה:
ניתן להשתמש בטכנולוגית המציאות הווירטואלית לצורך מנטורינג בתחומי גיוון תעסוקתי והכלה, על ידי שילוב עובדים בתרחישים המקדמים אמפתיה והבנה.
זה עוזר ליצור מקום עבודה מכיל יותר בכך שהוא מאפשר לאנשים לחוות נקודות מבט שונות.
5 ניהול סטרס ורווחה נפשית של עובדים:
ניתן לעצב חוויות מציאות וירטואלית כדי לעזור לעובדים לנהל את הסטרס שלהם ולקדם את רווחתם הנפשית.
במהלך ההפסקות ניתן להשתמש בכלים של מציאות וירטואלית כדי לייצר תרגילי מדיטציה או פעילויות להורדת מתחים.
6 ביקורות ומשוב על ביצועים:
מנהלי משאבי אנוש יכולים להשתמש בכלים של מציאות וירטואלית כדי לערוך סקירות ביצועים.
זה יכול לעזור לעובדים להתכונן לפגישות משוב ולספק חוויה מציאותית ואינטראקטיבית יותר.
7 פיתוח מנהיגות:
ניתן להתאים סימולציות של מציאות וירטואלית עבור תוכניות פיתוח מנהלים, המאפשרות למנהלים המעוניינים לתרגל קבלת החלטות, פתרון קונפליקטים וניהול צוות בסביבה וירטואלית.
8 סקרי מחוברות עובדים:
עריכת סקרי מחוברות עובדים בסביבה וירטואלית מאפשרת מפגשי משוב אינטראקטיביים יותר.
עובדים יכולים להביע את דעתם במרחב וירטואלי, ולספק תובנות עשירות יותר לאנשי משאבי אנוש.
9 הדרכה ליישוב סכסוכים:
כלים של מציאות וירטואלית יכולים לדמות תרחישי סכסוך במקום העבודה, ומאפשר לעובדים לתרגל טכניקות לפתרון קונפליקטים.
הכשרה זו מסייעת בבניית מיומנויות בניהול ופתרון קונפליקטים במקום העבודה.
10 בניית צוות מרחוק:
עבור צוותים מבוזרים, כלים של מציאות וירטואלית מאפשרים פעילויות וירטואליות לבניית צוות.
עובדים יכולים להשתתף באתגרים שיתופיים, משחקים או סדנאות, תוך טיפוח לכידות הצוות.
The post 10 יישומים מתפתחים של מציאות מדומה בתחום משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post הפחתת מחסומי המרחק ע"י מציאות מדומה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כלים של מציאות מדומה יכולים לחולל מהפכה של ממש בשיתוף פעולה מרחוק על ידי יצירת חללי פגישות וירטואליים ומשרדים וירטואליים.
מערכות המציאות הווירטואלית יכולות לשמש בגיוס העובדים, בהכשרות מרחוק, בעבודה מהבית, במפגשי המשוב מרחוק, בקליטת עובדים חדשים מרחוק, בניהול חווית עובד מרחוק ועוד.
למעשה, מערכות של מציאות מדומה מאפשרות לעובדים שעובדים ממקומות שונים, להתאחד בסביבה וירטואלית משותפת.
המטרה היא לגרום לתחושת נוכחות המדמה נוכחות פיזית של העובדים במשרד, דבר שמאפשר להם לשתף פעולה ביתר קלות, בדומה לאופן שיתוף הפעולה וסיעורי המוחות שמתרחשים בסביבה המשרדית כשהעובדים עובדים במשרד.
בשלבים הראשונים יאפשרו המערכות הללו לעובדים ליצור אינטראקציה זה עם זה באמצעות אווטרים, לשתף מסכים ולעבוד על פרויקטים בשיתוף פעולה. כל אלה יתרמו רבות לעבודת צוות יעילה ואפקטיבית יותר.
סביר להניח שבשלבים מתקדמים יותר, יאפשרו מערכות המציאות המדומה לעובדים שעובדים מביתם, להפגש במשרד הווירטואלי באמצעות הולוגרמות של עצמם.
במילים אחרות, כלים של מציאות וירטואלית יכולים לסייע רבות לשיפור החוויה של עובדים מרחוק על ידי מתן תחושה של נוכחות הדומה לנוכחות פיזית.
המשמעות היא, שעובדים מרוחקים יכולים להשתמש בכלים של מציאות מדומה כדי להרגיש כאילו הם נמצאים פיזית במשרד ביחד עם שאר העובדים, גם במצבים בו כל עובד נמצא במקום אחר.
זה מפחית את מחסומי המרחק, ומשפר את המעורבות של כל אחד מהעובדים במשימות. כל אלה מסייעים רבות ליישום התרבות הארגונית.
אחד התחומים הבולטים שניתן לייעל בעזרת מערכות מציאות מדומה הוא גיוס עובדים וקליטתם בארגון. למעשה, למערכות המציאות המדומה יש פוטנציאל לחולל מהפכה בתהליכי הגיוס וקליטה.
לדוגמה, הארגון יכול לספק למועמדים כמו גם לעובדים חדשים שנקלטים בחברה, סיורים וירטואליים, ולאפשר להם לחוות מרחוק את סביבת העבודה.
סיור וירטואלי שכזה יכול לעזור למועמדים וגם לעובדים חדשים שנקלטים בחברה, להבין את התרבות הארגונית והערכים של הארגון ולאמץ אותם.
עובדים חדשים בעת קליטתם, יכולים לחקור את המשימות המוקצות להם, ולחוות את החזון ואת ערכי הליבה של הארגון בצורה מוחשית יותר.
הם יכולים להיות עדים לתרחישים המדגימים את ההתנהגויות והנורמות התרבותיות הרצויות בחברה, ולקבל הבנה עמוקה יותר והתאמה לתרבות הארגונית.
בנוסף, טכנולוגית המציאות המדומה יכולה לשמש גם לצורך ראיונות עבודה וירטואליים. הטכנולוגיה מאפשרת לקיים ריאיון וירטואלי מרחוק תוך ניצול רוב היתרונות שיש בראיון פנים אל פנים שנערך במרחב פיזי משותף.
יתרה מכך, השימוש באווטרים יכול במקרים מסויימים לנטרל דעות קדומות של המראיין לגבי המרואיין.
שימוש מסוג אחר של מציאות מדומה במשאבי אנוש הוא בתחום ההכשרות. הטכנולוגיה מאפשרת לעובדים להתנסות במשימות עליהן הם לומדים, בתוך מציאות מדומה, כאילו הם מתנסים במשימה עצמה.
אין ספק שלמערכות המציאות המדומה יש פוטנציאל אדיר בשימוש בארגונים, אבל בעת הטמעת פתרונות המציאות המדומה, חשוב לקחת בחשבון גורמים כמו עלויות, התקדמות טכנולוגית ושדרוג המערכת בהתאם, ויישומים ספציפיים לכל תעשייה.
ככל שהטכנולוגיה ממשיכה להתפתח ולהיות נגישה יותר, כך גובר הסיכוי שהשילוב שלה בהיבטים שונים של ארגונים יתרחב, ויפתח הזדמנויות חדשות לשיפור שיתוף הפעולה, תקשורת, פיתוח מוצרים, שיווק, עבודה מרחוק, ניתוח נתונים וניהול כישרונות.
The post הפחתת מחסומי המרחק ע"י מציאות מדומה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post המציאות הווירטואלית צפויה לשנות מקצה לקצה את המציאות בארגונים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ההגדרה הקצרה ביותר למטא-ורס היא: יקום וירטואלי, שהינו זהה ליקום הפיזי האמיתי.
חברות רבות בעולם ממלאות חלק חיוני בעיצוב האופן שבו המטא-ורס יפעל. פייסבוק, למשל אמרה שהיא מתכננת שהעולם הווירטואלי הזה יהיה מקום חלק שבו אנשים יכולים לעבוד, לקנות ולשחק עם עמיתיהם, החברים והמשפחה שלהם.
בשלב זה, חלקים רבים של המטא-ורס נמצאים עדיין בחיתולים ויהיה צורך בשינויים מסויימים. אבל לכל השחקנים כבר די ברור איך מגמת המטא-ורס צפויה לשנות את אופן עבודתם של הארגונים ושיטות העסקת עובדים.
אם כן, איך ישנה המטא-ורס את הדרך שבה עובדים יעבדו. בחברת פייסבוק, למשל, ניתן כבר לראות שיש עובדים מרוחקים שמשתמשים ב-Horizon Workrooms כמעט מדי יום, כדי לשתף פעולה ולתקשר עם עמיתיהם.
בכמה לחיצות כפתור בלבד, יכולים העובדים, באמצעות האווטר שלהם, להופיע בחדר ישיבות יחד, באופן שכולם מרגישים כאילו הם נמצאים פיזית באותו חדר.
ממחקר שערכה חברת הייעוץ הטכנולוגי Accenture עולה, כי כ-94% מהמנהלים יהיו מוכנים להישאר זמן רב יותר בחברה בה הם עובדים, אם היא תשקיע בפיתוח הקריירה שלהם.
אחד ממסלולי הפיתוח הללו מושג באמצעות פלטפורמות הדרכה של מציאות וירטואלית. פלטפורמות אלה יוצרות סביבת למידה והדרכה המבוססת על טכנולוגית מציאות וירטואלית, כדי להכשיר, ולשפר את מיומנויות העובדים.
בנוסף לשיטות ההכשרה שישתנו, גם כל תהליך גיוס העובדים כולל הראיונות יכול להשתנות.
במקום לדבר על קורות החיים שלהם ולשתף עוד על עצמם בשיחות וידאו, המועמדים יכולים לעצב מצגות ולאפשר למעסיקים פוטנציאליים לחוות את עבודתם במטא-ורס, באופן ישיר.
יתרה מזאת, הראיונות לא חייבים להיות בשיטה המסורתית של מרואיין מול מראיין. המראיין יכול להכיר טוב יותר את המועמד, למשל באמצעות משחק גולף וירטואלי או לדמות תרחישים מהעולם האמיתי כדי להעריך טוב יותר את המועמד.
זאת ועוד, מקומות עבודה חדשים יכולים לצוץ הודות לטכנולוגיית המציאות הווירטואלית. מקומות בילוי וחללים אחרים מסוגים אחרים יכולים לפתוח מקום בו יוכלו בעלי העסקים לייצר הכנסה באמצעות כלים של מציאות מדומה, לרבות גיוס עובדים שיעבדו מהבית ויפגשו רק דרך פלטפורמת המציאות המדומה.
נכון לעכשיו יש לכל נושא המציאות הווירטואלית המיועדת למקומות עבודה כמה מכשולים שצריך להתמודד איתם. השניים הבולטים ביותר הם סוגיית הפרטיות שגורמת לחששות רבים והפער הדיגיטלי.
בעיה נוספת נעוצה בסוגיית המעקב וניטור עובדים, שמהווה סיבה לדאגה. בסקר שנערך לאחרונה אמרו כ-61 אחוזים מהעובדים כי הם מודאגים מנושא הפיקוח עליהם על ידי המעסיק שלהם כאשר משתמשים בפלטפורמות של מציאות וירטואלית. מעקב כזה עלול להביא לתחושות של טינה בקרב העובדים.
מומחי אבטחת סייבר הטילו ספק באפשרות של מעקב על ידי גדג'טים כמו שעונים חכמים המספקים מידע לגבי טמפרטורת גוף וקצב לב, כדי לקבוע את המצב הרגשי של העובד.
הפלטפורמות של מציאות וירטואלית יכולות גם להציג נתונים סטטיסטיים על כל אדם שנכנס לסביבת העבודה של העובד, ולא בטוח איזה סוג של מידע ניתן לקבל על כל אדם.
The post המציאות הווירטואלית צפויה לשנות מקצה לקצה את המציאות בארגונים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>