חברות ישראליות שירצו לגייס עובדים מרחוק, יצטרכו להיערך לקראת התאמת המיומנויות של העובדים החדשים המרוחקים, לסוג המיומנויות שהן זקוקות להן.

המשמעות היא שיותר מתמיד, נדרשים כיום מנהלי משאבי אנוש ומנהלי גיוס ללמוד לעומק את שוק העבודה ואת התרבות המקומית במדינות בהן הם מעוניינים לגייס את העובדים.

בנוסף, עליהם ללמוד לעומק את הכלכלה המקומית באותן מדינות, את רמות השכר הנהוגות בהן את דיני העבודה באותן מדינות ועוד.

בנוסף, כדי להמנע מגיוסים לא מוצלחים, ולכוון לגיוס יעיל, על מנהלי משאבי האנוש להבין היטב את שוק את שיטות העבודה שהעובדים במדינות אלה רגילים להן, את כל נושא החופשות והחגים, ולא פחות מכך, את שיטות הגיוס.

יש 4 דרכים לגייס עובדים בחו"ל שיעבדו ישירות (בהעסקה ישירה) מול החברה בארץ:

1 אחת מהן היא בהליך גיוס מרחוק כפי שנעשה בעת הסגרים והגיוס מרחוק בתוך הארץ.

2 דרך אחרת היא לגייס בחו"ל (במדינה שממנה רוצים לגייס עובדים) מנהל צוות שמכיר היטב את התרבות המקומית, מעורה היטב בקהילה המקומית, ומכיר היטב את השוק העסקי המקומי, ובסיועו לצאת להליך גיוס באותה מדינה.

כחלק מהליך הגיוס מרחוק, על מנהל משאבי האנוש מוטל לראיין את העובדים מחו"ל. כדי להתמודד ביעילות עם אתגרי הריאיון מרחוק כדאי למנות מראיין שניסיונו מהעבר כולל עבודה בחברות גלובליות.

מישהו שעבד עם לקוחות או עם אנשי מכירות במדינות שונות, או נתן מענה ללקוחות במגוון מדינות. דרך נוספת היא לצרף לריאיון עובד או מנהל שעבד בעבר באותה מדינה (במסגרת רה-לוקיישן) ומכיר את התרבות המקומית. 

בנושא הריאיון ניתן גם להעזר בחברת השמה מקומית שמכירה לפחות חלק מהמועמדים. חברות ההשמה יודעות בדרך כלל להתאים את העובד לחברה המגייסת.

3 כך או כך, האתגר הגדול ביותר בהעסקת עובדים מחו"ל בהעסקה ישירה (שלא דרך חברה בת או סניף בחו"ל) הוא זה שמגיע לאחר הליך הגיוס: אתגר הקליטה המוצלחת של כל העובדים שגוייסו.

לשם כך יש להחליט מראש על אסטרטגיה של קליטת עובדים מחו"ל, שמגיעים מתרבות שונה לחלוטין. בין השאר, ימי המנוחה שלהם שונים מימי המנוחה של רוב העובדים בארץ, החגים שלהם בתאריכים שונים, מספר ימי החופשה בתשלום הנהוג הינו שונה, ולמעשה כל דיני העבודה הינם שונים.

4 אתגר מסוג רביעי הוא האתגר הטכנולוגי. על הארגון להתקין פלטפורמות טכנולוגיות שיאפשרו שיתוף פעולה מלא בין העובדים בחו"ל לבין העובדים בארץ.

מדובר בעובדים שפועלים באתר מרוחק, במקרים לא מעטים הם אמורים להיות חלק מצוות שפועל בארץ. לכן יש צורך לחבר אותם לארגון, לשתף אותם בפגישות מחלקה או חטיבה, ולאפשר שוטפת על פרויקטים שמשתתפים בהם עובדים מישראל, חלקם מהמשרד, חלקם מהבית, ועובדים מחו"ל, לפעמים מכמה מדינות.

The post 4 שיטות שיש לנקוט בעת גיוס עובדים מרחוק ממדינות אחרות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

היום כבר די ברור שהחיפוש אחר הטלנטים לבדו, גם אם הוא נעשה ברשתות החברתיות, אינו מספיק. במילים אחרות, אין די בפנייה מפתה אל טלנט דרך לינקדאין לאחר בחינת הפרופיל שלו.

מקומה של לינקדאין בראש הפירמידה של הרשתות החברתיות בתחום איתור הטלנטים הוא אמנם חזק, איתן ובלתי ניתן לערעור.

אבל אין זאת אומרת שלא ניתן לבנות נוכחות חזקה לארגון לצרכי בניית מותג מעסיק ומשיכת טלנטים, גם ברשתות חברתיות אחרות, דוגמת פייסבוק, טוויטר, אינסטגרם, ואפילו קווארה (QUORA) שהופכת בימים אלה יותר ויותר פופולרית בשוק הישראלי.

כל ארגון שחשוב לו להתיצב בשורה הראשונה של מגייס הטלנטים המובילים חייב לעצב לעצמו מדיניות בניית פרופילים לצרכי גיוס, בכל רשת חברתית רלוונטית, ולקבוע כללי יסוד שיש להקפיד למלא אותם.

כבר ב-2016 פירסמה רשת לינקדאין דו"ח מגמות ממנו עלה, כי השימוש ברשתות החברתיות וברשתות המקצועיות לצרכי איתור מועמדים וגיוסם, ניצב במקום הראשון בין כל המגמות המסתמנות בתחום הגיוס, וכי מגמה זו צפויה להיות ריציבה לאורך שנים רבות.

כמעט מחצית מהנשאלים בסקר (כ-47 אחוזי) השיבו כי מגוון ההפלטפורמות של הרשתות החברתיות הן הכלי היעיל ביותר לבניית מותג מעסיק מצליח.

עם זאת, מכיוון שהרשתות החברתיות מהוות עדיין שיטה חדשה יחסית בתחום גיוס המועמדים, יש לא מעט מנהלי גיוס ומנהלי משאבי אנוש שאינם מתמצאים בכל רזי הטריטוריה הזאת.

האם רשת מסויימת עדיפה על אחרות, מהם היתרונות והחסרונות של כל אחת מהרשתות, איזו רשת הכי מתאימה לסוג העסקים של הארגון, אילו סוגי פוסטים מושכים את תשומת ליבם של הטלנטים הרלוונטים ביותר לארגון, איך ניתן להפנות את הפעילו המקוונת של הארגון לטלנטים במתאימים ביותר, ועוד.

אחת הסוגיות שעולות בהקשר זה היא, האם יש מקום לגייס מומחה לרשתות חברתיות שיעבוד תחת מנהל הגיוס, או שמא עדיף להכשיר את מנהל הגיוס עצמו, ולהפוך אותו למומחה בנושא הרשתות החברתיות כמנוף לאיתור וגיוס טלנטים ובעלי מיומנויות.

סוגייה מסוג אחר היא איך יש להתנהל מול מועמדים פוטנציאלים ברשתות החברתיות, באופן שהם לא יחושו שהארגון פולש לפרטיותם.

לשם כך חשוב מאוד לדעת איך לתקשר עם המועמדים בצורה נאותה ואמיתית, בלי לנסות ליפות את התמונה. כמו כן, כדאי לפנות אל תחומי העניין של המועמדים הפוטנציאליים.

זאת ועוד, כדי לקבל פניות מהמועמדים הנכונים והמתאימים ביותר, כדאי לפנות אל תחומי העניין שלהם, לספר מה יש לחברה להציע להם ולמה הארגון מעוניין להיות בקשר איתם.

אין ספק שהתאמה טובה של כל טלנט בפני עצמו דורשת זמן ומאמץ. אבל אם מנהלי הגיוס ומנהלי משאבי האנוש יסתמכו על תקשורת גנרית, כלומר מסרים אחידים לכל מועמד, יש בכך סיכון רב להחמיץ הזדמנויות רבות ליצירת קשר עם טלנטים ובעלי מיומנויות מאוד מנוסים שהם גם פנויים ויהיו מעוניינים להצטרף לארגון.

The post כדי לגייס טלנטים יש לבנות נוכחות חזקה בכל הרשתות החברתיות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השאלה החשובה מבחינת מנהל משאבי האנוש היא האם מגיעים מספר המועמדים הרצוי והאם מגיעים מועמדים באיכות שהארגון מחפש, כאשר מתפרסמת מודעה לגבי משרה פתוחה.

אם התשובה לכך שלילית, יתכן שחלק מהבעיה טמון בתהליך הגשת המועמדות למשרה באופן מקוון.

תהליך מקוון של הגשת מועמדות, שהינו מתסכל עבור המועמדים, עלול להרתיע מאוד טלנטים מוצלחים. וככל שהתהליך מורכב מדי או לא מספיק ברור, מחפשי עבודה שהינם עסוקים, או שיש להם הצעות ממקומות נוספים,  פשוט לא יגישו מועמדות.

ומה שגרוע מכך הוא, הם עלולים לפתח גישה שלילית כלפי הארגון ואף לשתף אחרים ברושם הרע שנוצר על הארגון שלכם. המשמעות היא שלא רק תהליך הגיוס יפגע מהליך מקוון שכזה, אלא גם מותג המעסיק.

להלן 3 אלמנטים בהליך מקוון של הגשת מועמדות שיכולים למנוע הרתעה של מועמדים בעת הגשת מועמדות:

1 הליך הגשת מועמדות שהינו ארוך מדי:

כאשר מועמדים נכנסים לאינטרנט כדי להגיש מועמדות למשרה, הם צריכים להיות מסוגלים למלא את כל הטפסים המקוונים ולשלוח אותם בהצלחה בתוך רבע שעה או פחות. ככל שהתהליך ימשך זמן רב מדי כך יותר מועמדים ינטשו אותו באמצע.

אחת הדרכים לקצר את ההליך היא לקצר את תיאור התפקיד באופן שיהיה הרבה יותר ממצה. שיכלול אמנם את כל תחומי האחריות של התפקיד אבל בניסוח ממצה יותר. לשם כך כדאי למשל להציב את הדרישות, לרבות ניסיון וסוגי מיומנות, בראש הרשימה.

דבר נוסף שצריך לקחת בחשבון הוא התאמה לטלפונים חכמים. המשמעות היא שיש לוודא שטופס ההרשמה לא כולל יותר מדי סעיפים שצריך למלא, שכן גודל המסך בטלפון מקשה מאד על מילוי של סעיפים רבים.

2 צירוף קבצים מסרבל את ההליך:

הבקשה המסורתית לצרף קורות חיים בקובץ PDF הולכת ונעלמת. במקומה, מעסיקים רבים מאפשרים למועמד להוסיף קישור לפרופיל הלינקדאין שלו. זה יוצר דרך מהירה וחלקה יותר ליישום, במיוחד בסמארטפון.

רצוי להמנע מבקשות למועמדים לצרף קישור לפרופילי הפייסבוק והאינסטגרם שלהם. בעוד שלינקדאין היא רשת מקצועית המיועדת לנושא עבודה, רשתות חברתיות אחרות נתפסות כפרטיות, ובקשה לצרף לינק לפרופילים ברשתות אלה נחשבת להפרת הפרטיות.

3 מסר חזק של מיתוג מעסיק:

מודעות הדרושים ופניות למועמדים צריכות לכלול הסבר איך הארגון יכול לתרום למועמד, ולא רק איך המועמד יכול לתרום לארגון. לכן, כדי להגדיל את מספר הפניות כדאי לכלול מסר ברור של מותג מעסיק.

לדוגמה, מועמדים רבים מבני דור המילניום ודור ה-Z מעוניינים בשעות גמישות ואפשרות לעבוד מהבית. כמו כן, הם מחפשים עבודה בעלת משמעות. לכן, כדאי לסכם בכמה משפטים את הסיבות שבעטיין כדאי למועמדים לעבוד בארגון שלכם.

The post 3 אלמנטים בהליך הגשת המועמדות שימנע את הרתעת הטלנטים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

למעשה, עוד לפני משבר הקורונה החלה הטכנולוגיה להכנס בהדרגה לכל תחומי הפעילות השל משאבי האנוש, אבל כעת היא הולכת והופכת יותר ויותר לחלק בלתי נפרד ולמעשה לחלק טבעי מההתנהלות היומיומית.

בין כל הכלים הטכנולוגים בולטים הכלים המיועדים להליך הגיוס של עובדים חדשים.

למעשה, ללא אוטומציה של תהליכי משאבי אנוש, קשה מאוד כבר עכשיו – ויהיה קשה עוד יותר בעתיד – לבנות הליך גיוס אפקטיבי, בפרט כאשר מדובר בחברות הייטק כמו גם בחברות בינוניות ותאגידים גדולים.

לטכנולוגיות המיועדות להקל על מנהלי משאבי האנוש את הליכי הגיוס יש כמה יתרונות חשובים:

1 סינון מהיר יותר:

שימוש בטכנולוגיה להליכי גיוס עוזר למנהלי הגיוס ולמנהלי משאבי האנוש לגלות את כל המידע החשוב אודות העובד העתידי (המועמד) הרבה יותר מהר מאשר בהליך ידני.

טכנולוגיות אלה סורקות במהירות את קורות החיים ואת הרשתות החברתיות, ובודקות דוגמאות עבודה של מועמדים שבוצעו עבור מעסיקים קודמים וכד.

כתוצאה מכך, מנהל משאבי האנוש יכול לראות במהירות את הפרטים הנחוצים לו בלי לבזבז שעות מול בדיקת קורות חיים.

טכנולוגיות אלה פועלות על פי הנתונים שהוגדרו להן מראש. מדובר בנתונים המסייעים בביטול הגורם האנושי, כמו למשל פסילת מועמד מסיבות לא ענייניות.

2 הצורך שנוצר בגיוס עובדים מרחוק בעקבות משבר הקורונה:

ככל שיתקדמו הטכנולוגיית המיועדות לנושא גיוס העובדים, הם לא יצטרכו להגיע לריאיון עבודה.

הכלים הטכנולוגים עצמם יוכלו לספק מידע מספיק רחב ומקיף כדי להציג למנהל הגיסו או משאבי האנוש את כל הנתונים לגבי הניסיון של המועמד, המשימות שביצע בעבר, ובאיזו מידת הצלחה, ההישגים שלו וכו, וגם את ההערכה האם הוא מתאים לארגון או לא, מכל בחינה אפשרית.

3 שיפור איכות המשימות במחלקת משאבי אנוש:

הכלים הטכנולוגים המיועדים להליכי הגיוס למעשה פוטרים את מנהלי משאבי האנוש מכל המשימות הרוטיניות שאינן דורשות יצירתיות וחשיבה.

כתוצאה מכך, יתפנה למנהלי משאבי האנוש זמן שבו הם יוכלו להתמקד בביצוע משימות חשובות יותר בנושאי אסטרטגיה, ובמשימות אחרות הדורשות יצירתית.

כמו למשל לבנות תוכנית ליצירת תקשורת טובה יותר בין עובדי החברה, הגברת המוטיבציה של העובדים, יצירת אווירה טובה בקרב צוותים ועוד. למעלה 3 התקדמות בטכנולוגיית גיוס

זה לא סוד שהעולם נשלט על ידי אותן חברות שעוקבות אחר המגמות העולמיות בגיוס. הם מציגים במהירות פתרונות חדשים, כולל בתחום משאבי אנוש. זה מה שעוזר לחברות להישאר מובילות שוק ולעבוד עם האנשים הטובים ביותר.

יצויין, כי המגמה להכניס יותר ויותר כלים של בינה מלאכותית היא אחת המגמות הראשונות שהדיונים לגביהם תפסו תאוצה בנושא גיוס העובדים.

כך או כך, העובדה שטכנולוגיות מתקדמות משתלטות עומדות להחליף את תהליכי משאבי אנוש הקלאסיים היא כבר עובדה קיימת בכל מקום.

The post 3 סיבות להתקדמות המהירה של כניסת הטכנולוגיה לתחום גיוס העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אין ספק שהמצב הכלכלי ואי הוודאות השוררים בשוק הסחורות ובשווקים הפיננסיים יוצרים בקרב הנהלות של חברות את האינטואיציה הראשונית של הצורך לפטר עובדים.

ועם זאת, דווקא עכשיו, כאשר שוק העבודה הוא "שוק של קונים", כלומר שוק של ארגונים (היצע העבודה עולה על הביקוש), זה הזמן הטוב ביותר לאתר ולגייס טלנטים לארגון.

מסקר של חברת המחקרים האמריקאית גאלופ, שנערך לפני כחודשיים בקרב מנהלי משאבי אנוש בארה"ב עולה, כי ארגונים רבים נערכים כעת לקראת שינויים ארוכי טווח, כולל פיטורים וארגון מחדש, הצפויים להתרחש בחודשים הקרובים.

עם זאת, יותר מ-55% מהנשאלים, שהינם מארגונים שחוו ירידה בהכנסות בגלל משבר הקורונה, אמרו כי ב-12 החודשים הקרובים הארגונים שלהם צפויים לחזור לרמות ההכנסה שהיו להם לפני המגיפה.

כ-39% מהנשאלים בסקר אמרו כי הם מאמינים שבתוך 12 חודשים יחזרו רמות ההכנסות לאלו שהיו טרם המשבר, בעוד שכארבעה אחוזים אמרו כי לדעתם רמות ההכנסות לא יחזרו לאלו שהיו לפני המשבר.

עוד עולה מהסקר, כי רק כ-16% ממנהלי משאבי האנוש צופים כי בארגון שלהם צפויים פיטורים בהיקפים משמעותיים וכתשעה אחוזים מהנשאלים צופים שבחברה שלהם יערך ארגון מחדש בהיקף נרחב.

מהסקר עולה עוד, כי חברות הפועלות בתחומי הצווארון הכחול צפויות לפטר הרבה יותר מאשר חברות הפועלות בתחומי הצווארון הלבן.

משתתפי הסקר נשאלו מהו סדר העדיפויות שלהם לגבי שמירה על הבריאות בעת החזרת העובדים למשרדים.

כ-89% מהמשתתפים אמרו כי יש להכין את העובדים לקראת חזרה לעבודה תחת האמצעים המגבילים. בנוסף, כ-86% אמרו כי בסדר עדיפיות גבוה נמצא אצלם הצורך לתת מענה לדאגות הבריאות והבטיחות לעובדים שחוזרים למשרד.

כ-75% ממנהלי משאבי האנוש שהשתתפו בסקר אמרו כי הארגון שלהם מציע לעובדים תמיכה נפשית, כמו גם תמיכה ברווחה של העובדים.

בנוסף, כ-75% ממשתתפי הסקר אמרו כי בסדר עדיפות גבוה הם קבעו הענקת מענה בכל הנוגע לטיפול בעובדים בעת החזרה לעבודה במשרד, לרבות בדיקות חום ודאגה לחומרי חיטוי וכו.

יתר על כן, הסקר בדק את הסיכויים לגיוס עובדים חדשים, תוך הקצאת משאבים לגיוסים חדשים, בצד חשיבה מחדש על גובה השכר וההטבות (חבילת התגמול), ובאופן כללי – האם זה הזמן המתאים לרכישת טלנטים חדשים ובאיזה מחיר.

מהסקר עולה, כי כ-34% ממנהלי משאבי האנוש השיבו כי רכישת טלנטים בעת הזאת היא לא רק נדרשת אלא אף הגדירו אותה כקריטית או חיונית.

כ-22% ממשתתפי הסקר אמרו כי יש לעשות חשיבה מחדש על נושא השכר וההטבות למגוייסים החדשים כמו גם לעובדים הקיימים, ולהתאים את השכר וההטבות למצב החדש.

כ-19% מהמשתתפים אמרו כי הם מקבלים כבר בימים אלה עובדים חדשים שגוייסו לאחרונה – לכל המשרות הפתוחות.

The post למה התקופה הנוכחית היא הטובה ביותר לגיוס עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הליך גיוס העובדים, ובעיקר הליך איתור המועמדים המתאימים ביותר לתפקיד, והליכי המיון והסינון, הינם מאתגרים היום יותר מאי פעם שכן יש לבצע אותם באמצעות הזום או הסקייפ, כלומר במסגרת פגישות וירטואליות.

כדי שההליך יהיה יעיל ומועיל, חשוב לתכנן נכון את סדר הפגישות הווירטואליות ולנהל את הזמן באופן שניתן יהיה להקדיש מספיק זמן לכל מרואיין, ועדיין לא לפרוץ את מסגרת הזמן שהוקצע לכך ולא "לפלוש" לזמן שנקבע עם מרואיין אחר.

טכנולוגיה לניהול הזמן, בעיקר כזאת שמבוססת על בינה מלאכותית, יכולה לסייע רבות לתכנון יעיל של זמן הפגישות.

מערכות טכנולוגיה אלה גם מאפשרות למנהל משאבי האנוש להעריך את היעילות והפרודוקטיביות שלו עצמו בצורה ברורה ולהבין בבירור כמה זמן יש להקדיש לכל מועמד, תוך שקלול חריגות אפשרויות.  

לפעמים לוקח זמן רב יותר כדי להעריך את יכולות המועמד וניסיונו, ולפעמים נדרשות רק כעשר דקות כדי לדעת שהמועמד אינו מתאים לתפקיד שאתם רוצים למלא, למרות הרקע האטרקטיבי שלו.

אין צורך לחשוש מפני הבינה המלאכותית. היא לא תחליף את מנהל משאבי האנוש ולא יכולה לתפקד במקומו, אלא רק לעזור לו.

הבינה המלאכותית גם לא תבצע את הריאיון עצמו, אבל חשוב שמנהל משאבי האנוש ידע שעומדות לרשותו כל הטכנולוגיות שיכולות לסייע לו ולחסוך לו זמן רב ויקר.

עם הזמן רוכשים מנהלי משאבי האנוש את המיומנות של ניהול ראיונות עם מועמדים בצורה יעילה ומועילה. אבל בהתחלה, בראיונות הראשונים, לא כדאי להעמיס הרבה מאוד ראיונות.

יש לא מעט חברות בעולם שכבר שינו את האסטרטגיה שלהן ומצהירות כי הן כבר לא יחזרו למודל העסקי הקודם של עבודה מהמשרד, או לכל הפחות יאפשרו לחלק מעובדיהן להמשיך לעבוד מרחוק באופן קבוע.

הרצון הזה הוא הדדי שכן עובדים רבים מעוניינים להמשיך לעבוד מהבית באופן קבוע, לאחר שחוו את הגמישות והנוחות של עבודה מרחוק.

לכן, כאשר נבחר מועמד לשלב הריאיון חשוב לתכנן קדימה. כלומר, מנהל משאבי האנוש צריך להבהיר לעצמו מראש האם הוא מתכנן לגייס את המועמד למשרה או תפקיד שהוא יבצע במשרד עצמו גם לאחר תום המגיפה, או האם זו משרה שניתן ואף רצוי לבצע אותה מהבית (מרחוק) באופן קבוע.

ובהתאם לכך יש לתכנן את הריאיון. כלומר, מנהל משאבי האנוש צריך לבהיר לעצמו ועם ההנהלה הבכירה, האם התפקיד המיועד הוא תפקיד שעדיף לבצע אותו מרחוק (מהבית) או שזהו תפקיד שמועד לביצוע מהמשרד לאחר שיסתיים הסגר החלקי.

ובהתאם לכך לראיין את המועמד, ולברר איתו מהן ההעדפות שלו לגבי עבודה מהבית או מהמשרד, ולבדוק האם ההעדפות שלו מתאימות לצרכי המשרד.

The post איך ניתן לבצע ביעילות הליך גיוס וירטואלי first appeared on HRUS משאבי אנוש.