הרשתות החברתיות הפכו לחלק מרכזי בניהול המודרני של המשאב האנושי, והם מהווים כלי עבודה חשוב, הרבה מעבר לכלי פשוט לפרסום משרות פנויות.

התפתחות תפקיד מנהלי משאבי האנוש בעולם דיגיטלי:

תפקידו של מנהל משאבי האנוש התרחב באופן דרמטי. זה כבר לא רק עניין של גיוס, שכר והטבות.

מנהלי משאבי האנוש של ימינו מעורבים עמוקות במיתוג מעסיק, מעורבות עובדים ותקשורת פנימית. כל אלה מבוססים יותר ויותר על הרשתות החברתיות.

כתוצאה מכך, מנהלי משאבי אנוש שהם חסרי מומחיות ברשתות חברתיות הופכים לחוליה חלשה בארגונים שלהם.

נוכחות מקוונת גרועה של מנהל משאבי אנוש יכולה להשפיע ישירות על יכולתה של חברה למשוך ולשמר כישרונות מובילים.

גיוס ומיתוג מעסיק:

הרשתות החברתיות הן כיום הערוץ העיקרי לגיוס כישרונות. פלטפורמות כמו לינקדאין, אינסטגרם, טיקטוק ואפילו טוויטר (X) משמשות להצגת התרבות הארגונית, ערכי החברה והאיזון בין עבודה לחיים אישיים.

יותר מ-75% ממחפשי העבודה משתמשים ברשתות החברתיות כדי לבחון מעסיקים פוטנציאליים.

נוכחות חזקה ברשתות החברתיות עוזרת לחברה להתבלט בשוק תחרותי ולמשוך מועמדים שמתאימים למותג שלה.

להלן האסטרטגיות שמנהלי משאבי אנוש בעלי מומחיות ברשתות חברתיות יכולים ליצור:

1 מיקוד בקהלים דמוגרפיים ספציפיים ​​עם מודעות דרושים מותאמות אישית.

2 יצירת תוכן מעניין כמו סרטוני שגרת היום יום בחברה ועדויות עובדים.

3 בניית מותג מעסיק חזק על ידי מעורבות פעילה בקהילה המקוונת שלהם ותגובה מהירה להערות ולשאלות.

4 מעקב אחר מדדים מרכזיים ​​כדי למדוד את הצלחת קמפייני הגיוס.

מעורבות עובדים ותקשורת פנימית:

הרשתות החברתיות הן לא רק כלי לצורך תקשורת חיצונית. הן כלי רב עוצמה למעורבות עובדים קיימים.

קבוצות פרטיות בפלטפורמות מסוימות יכולות לשמש לטיפוח תחושת קהילה, שיתוף עדכוני חברה והכרה בהישגי עובדים.

מנהל משאבי אנוש המיומן ברשתות החברתיות יכול להשתמש בפלטפורמות אלו למטרות הבאות:

1 להגביר את המורל על ידי חגיגה פומבית של אבני דרך של עובדים.

2 להקל על התקשורת בסביבות עבודה מרוחקות או היברידיות.

3 לאסוף משוב בזמן אמת מעובדים.

יש להפחית סיכוני תדמית על ידי ניטור הסנטימנט המקוון וטיפול בדאגות העובדים לפני שהן מחמירות.

התמודדות עם סיכוני אתיקה וסיכונים משפטיים:

השימוש הגובר ברשתות החברתיות טומן בחובו גם סיכונים, כולל סוגיות משפטיות פוטנציאליות הקשורות לפרטיות, אפליה ופיטורים שלא כדין.

מנהלי משאבי אנוש בעלי מומחיות ברשתות חברתיות הינם חיוניים ליצירה ואכיפה ברורה של מדיניות הרשתות החברתיות של הארגון.

עליהם להיות כל הזמן מעודכנים בתקנות הגנת המידע ובדיני העבודה המתפתחים, כדי לוודא שהפעילויות המקוונות של החברה הן אתיות.

מנהלי משאבי אנוש המומחים ברשתות החברתיות הם חיוניים גם לצורך ניהול מוניטין המעסיק המקוון של החברה, שכן הערות שליליות או תלונות ויראליות עלולות לפגוע משמעותית במותג המעסיק.

The post למה על מנהלי משאבי האנוש להיות בעלי מומחיות ברשתות החברתיות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המפתח הוא להימנע משימוש במידע שעלול להוביל לאפליה על בסיס מאפיינים מוגנים כמו גזע, גיל, דת, מין, דעה פוליטית ועוד.

הרשתות החברתיות הן כלי רב עוצמה למציאת כישרונות ולבניית מותג מעסיק חזק, אך יש להשתמש בהן בזהירות כדי למנוע סיכונים משפטיים.

היתרון העיקרי של הרשתות החברתיות הוא ככלי גיוס פרואקטיבי וכפלטפורמה למיתוג מעסיק.

במקום רק לפרסם משרות פנויות ולהמתין שהמועמדים יצרו קשר, מנהלי משאבי אנוש יכולים ליצור בעצמם קשר עם מועמדים פוטנציאליים.

זה כרוך ביצירת נוכחות מקוונת משכנעת המדגישה את התרבות הארגונית של החברה ואת ערכיה ופרסום עדויות של עובדים בהווה ובעבר.

פלטפורמות כמו לינקדאין, פייסבוק ואפילו אינסטגרם, יכולות לשמש להצגת יום עבודה שגרתי של עובד או לשיתוף הישגי החברה, ובכך למשוך מועמדים פסיביים שאולי אינם מחפשים באופן פעיל עבודה חדשה.

המיקוד של השימוש ברשתות החברתיות לצורך גיוס עובדים צריך להיות בבניית תדמית חיובית ומכילה שמתואמת עם סוג הכישרונות שהחברה רוצה למשוך, וסינון מועמדים בצורה שלא תעבור על החוקים הרלוונטיים.

בעת השימוש ברשתות חברתיות לצורך סינון מועמדים, יש הכרח בתהליך מובנה כדי למזער את הסיכון המשפטי.

הצעד הראשון הוא לקבוע מדיניות ברורה וכתובה, המתארת אילו פלטפורמות ייבדקו, איזה מידע נחשב רלוונטי ומי יבצע את הסינון.

בכך ניתן לוודא שמתקיימת עקביות ונמנעת גישה 'מבולגנת' שבה מגייסים שונים מחפשים דברים שונים.

חשוב להתמקד רק במידע הזמין לציבור ולהימנע משימוש בחשבונות פרטיים או מניסיון לקבל גישה באמצעות 'חברות' עם מועמד.

נוהג מומלץ הוא להמתין עד שהמועמד נמצא בשלבים מאוחרים יותר של תהליך הגיוס, כמו לאחר ריאיון ראשוני, כדי לבצע את החיפוש.

זה עוזר להמחיש שההחלטה להמשיך בהליך הגיוס לא התבססה על מאפיינים מוגנים. יתר על כן, מנהלי משאבי אנוש צריכים לשקול רק מידע שהינו רלוונטי ישירות לביצועי העבודה.

לדוגמה, פוסט המכיל איום באלימות או הערה מפלה הוא רלוונטי, אבל השתייכותו הדתית או דעותיו הפוליטיות של המועמד אינם רלוונטיים.

אם החברה משתמשת בשירות של צד שלישי לצורך סינון באמצעות רשתות חברתיות, יתכן שיחול על כך חוק המחייב את החברה לקבל הסכמה בכתב מהמועמד, ולפעול לפי נהלים ספציפיים אם מתקבלת החלטה לדחות את המועמדות על סמך הדיווח.

הקפדה על נהלים אלה מאפשרת למנהלי משאבי אנוש למנף תובנות שניתן להפיק מרשתות חברתיות תוך הגנה על החברה ועל המועמדים מפני סיבוכים משפטיים.

The post איך יש להשתמש ברשתות חברתיות לצורך גיוס ומיון מועמדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

רוב החברות מקיימות אמנם נוכחות רשמית ברשתות החברתיות כארגון, אבל נשאלת השאלה: האם למנהלי משאבי אנוש צריכים להיות חשבונות מדיה חברתית אישיים המוקדשים לתפקיד משאבי אנוש המקצועי שלהם.

התשובה תלויה במידה רבה במטרות הארגון, ביעדי מנהל משאבי האנוש, וביתרונות והסיכונים הפוטנציאליים הכרוכים בכך.

להלן 3 יתרונות מרכזיים של חשבון ספציפי של מנהל משאבי אנוש ברשתות החברתיות:

1 מיתוג מעסיק משופר ושיפור הגיוס:

הימצאותו של מנהל משאבי אנוש באופן פעיל בפלטפורמות כמו לינקדאין או טוויטר יכול לחזק את מותג המעסיק של החברה.

שיתוף משרות פנויות, דגשים בתרבות הארגונית ותובנות בענף עשויים לאפשר למנהלי משאבי אנוש למשוך מועמדים פוטנציאליים ולבנות פייפליין של כישרונות ביעילות רבה יותר מאשר באמצעות חשבון ארגוני בלבד.

2 בניית מנהיגות חשיבתית וקשרים מקצועיים:

חשבון אישי של מנהל משאבי אנוש ברשתות חברתיות מאפשר למנהלי משאבי אנוש לתקשר עם אנשי מקצוע בתעשייה, להשתתף בדיונים ולחלוק תובנות על מגמות משאבי אנוש, יוזמות גיוון ומדיניות מקום העבודה.

זה משפר את האמינות שלהם וממצב אותם כמובילי חשיבה, מה שמביא תועלת הן לקריירה שלהם והן לארגון שהם מייצגים.

3 שיפור מעורבות ותקשורת עובדים:

עובדים עשויים להרגיש בנוח יותר לקיים אינטראקציה עם החשבון האישי של מנהל משאבי האנוש במקום באמצעות טפסים.

שיתוף עדכוני החברה, זיהוי הישגי העובדים והתייחסות לחששות במקום העבודה יכולים ליצור נוכחות שקופה יותר ונגישה יותר של מנהל משאבי האנוש.

להלן 3 סיכונים ושיקולים פוטנציאליים לגבי כדאיות הקמת חשבון ספציפי של מנהל משאבי אנוש ברשתות החברתיות:

1 קווים מטושטשים בין זהות אישית למקצועית:

חשבון מדיה חברתית ספציפי ונפרד למנהל משאבי אנוש דורש ניהול קפדני כדי להבטיח שהתוכן תואם את ערכי החברה תוך שמירה על אותנטיות אישית.

כל תקשורת שגויה או הצהרות שנויות במחלוקת עשויות לשקף בצורה גרועה הן את מנהל משאבי האנוש והן את הארגון.

2 ניהול עומס עבודה וציפיות מוגבר:

ניהול הנוכחות הייעודית של מנהל משאבי האנוש ברשתות החברתיות דורש זמן ומאמץ. מנהלי משאבי אנוש חייבים לאזן בין האחריות לגבי החשבון ברשתות החברתיות לבין פונקציות הליבה שלהם בעבודה, ולהבטיח שהמעורבות המקוונת לא תפריע לפעילות משאבי אנוש יומיומית.

3 סיכוני סודיות ותאימות:

מנהלי משאבי אנוש חייבים להיות זהירים לגבי מה שהם מפרסמים כדי להימנע משיתוף מידע רגיש, הפרת חוקי העסקה או יצירת סיכונים משפטיים ללא כוונה עבור החברה. לכן הכרחי לקבוע הנחיות ברורות לגבי שימוש ברשתות החברתיות.

בשורה התחתונה, נוכחות ייעודית של מנהל משאבי האנוש ברשתות החברתיות יכולה להיות כלי רב עוצמה למיתוג מעסיק, גיוס ומעורבות עובדים.

מנגד, חשבון יעודי כזה למנהל משאבי האנוש דורש אסטרטגיה זהירה, התאמה למדיניות החברה וגבולות ברורים.

יתרה מכך, מנהלי משאבי אנוש שבוחרים ליצור חשבון מקצועי-אישי ברשתות החברתיות חייבים  לוודא שהתוכן שלהם מרתק, אינפורמטיבי ומתאים למטרות הארגון.

The post 3 יתרונות ו-3 חסרונות לחשבון יעודי למנהל משאבי האנוש במדיה החברתית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לכן לכל ארגון יש צורך במדיניות שימוש ברשתות החברתיות. יישום מדיניות רשתות חברתיות מקיפה וחזקה מאפשרת לארגונים להגן על עצמם מפני סיכונים חיצוניים פוטנציאליים ובה בעת מאפשרת לפתח תרבות ארגונית מקוונת אחראית בקרב העובדים.

ניהול פרואקטיבי של התנהגות העובדים והמנהלים ברשתות החברתיות מאפשר לחברות לשמור על יושרה, להימנע ממאבקים משפטיים יקרים ולוודא שהעובדים תורמים באופן חיובי לתדמית הארגונית בנוף הדיגיטלי.

בין הסיבות המרכזיות לכך שארגונים זקוקים למדיניות רשתות חברתיות, ניתן למנות: הגנה על המוניטין של הארגון, הפחתת סיכונים משפטיים והגנה מפני איומי אבטחת סייבר

הגנה על המוניטין של החברה:

בעידן הדיגיטלי ניתן לקשר את הפעילות המקוונת של כל עובד למעסיק, גם אם לא במתכוון, בפרט כשמדובר בעובדים בכירים או מנהלים.

דעות אישיות בוטות, הערות פוגעניות או אפילו אזכורים סתמיים של עניינים הקשורים לעבודה בפלטפורמות כמו לינקדאין, טוויטר או אפילו פייסבוק, עלולים לשקף בצורה גרועה את הארגון.

מדיניות רשתות חברתיות שהינה מוגדרת היטב, מבוססת ואיתנה, צריכה לספק לעובדים קווים מנחים ברורים לגבי מהי התנהגות מקוונת מקובלת, בהיבט האישי והמקצועי כאחד, תוך שימת דגש על חשיבות ההגנה על תדמית החברה והמותג.

קביעת גבולות אלו מאפשרת לחברות למנוע אסונות יחסי ציבור פוטנציאליים או תקריות ויראליות שעלולות להוביל לאובדן אמון מצד לקוחות, שותפים או משקיעים.

תגובה ציבורית שמתרחשת בגלל עמדה לא הולמת של עובד עלולה לפגוע משמעותית במוניטין של החברה, משום שזה עלול להתפרש כעמדה של החברה. הנזק עלול להיות במידה שלאחר מכן יקח שנים לבנות את המותג מחדש.

הפחתת סיכונים משפטיים:

מדיניות הארגון לגבי השימוש ברשתות החברתיות היא חיונית לצמצום החשיפה המשפטית.

עובדים ומנהלים שמפרסמים פוסטים שמשתפים מידע קנייני ללא כוונה ומפרים חוקי קניין רוחני או שמכפישים מתחרים, עלולים לחשוף חברות לתביעות ולפעולה רגולטורית.

לא תמיד העובדים מודעים לקווים הדקים בין חופש הביטוי לבין הפרת חוזי עבודה או הסכמי סודיות.

מדיניות מקיפה מחנכת את העובדים לגבי ההשלכות המשפטיות של פעולותיהם המקוונות. חשוב לוודא שכל העובדים מבינים כיצד הפרות יכולות להוביל להשלכות משפטיות.

זה יכול להיות קריטי במיוחד כאשר עובדים משתמשים בחשבונות רשתות חברתיות הקשורים לחברה או מתייחסים בפוסט או בפרופיל למקום עבודתם, מכיוון שהם נתפסים לעתים קרובות כנציגים של העסק.

הגנה על אבטחת סייבר:

רשתות חברתיות היא נקודת כניסה נפוצה לפושעי סייבר לניצול נקודות תורפה בארגון.

עובדים עלולים ללחוץ בטעות על קישורים זדוניים, ולחשוף את החברה להתקפות פישינג, תוכנות זדוניות או ריגול תאגידי.

פורצי סייבר משתמשים לעתים קרובות בחשבונות רשתות חברתיות אישיים כדי לקבל גישה למערכות ארגוניות רגישות יותר.

חינוך העובדים והמנהלים לגבי החשיבות של הקפדה על כללי אבטחת הסייבר והבנת איומי סייבר נפוצים, מאפשר לחברות להפחית את הסיכון לפרצות אבטחה.

מדיניות הרשתות החברתיות של הארגון יכולה גם להדגיש שיטות עבודה מומלצות להגנה על סיסמה, אימות רב-שלבי וזהירות בעת יצירת קשר עם מקורות מקוונים לא ידועים או חשודים.

עקביות וניהול משברים:

בעיתות משבר, כמו למשל במהלך בעיה ביחסי הציבור של הארגון או שערורייה פנימית בחברה, מדיניות רשתות חברתיות מפותחת מבטיחה שהעובדים ידעו איך להגיב – או לא להגיב – בפלטפורמות המדיה החברתית.

מדיניות הרשתות החברתיות יכולה גם לייעד עובדים או מחלקות ספציפיות האחראים על התקשורת מטעם החברה, תוך שמירה על עקביות בהודעות.

זה יכול למנוע את התפשטות המידע השגוי ולהבטיח שהתגובות הציבוריות של החברה מתאימות לערכים ולמטרות האסטרטגיות שלה.

The post למה כל ארגון זקוק למדיניות רשתות חברתיות מקיפה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לאור העובדה שרוב מחפשי העבודה משתמשים בסמרטפונים ובטבלטים בחיפוש הזדמנויות עבודה, על מנהלי משאבי אנוש לוודא שתהליכי הגיוס מותאמים למכשירים ניידים.

זה יכול לשפר משמעותית את חווית המועמד ולייעל את תהליך הגיוס.

אופטימיזציה של מודעות דרושים, אתרי קריירה וערוצי תקשורת למכשירים ניידים, מינוף כלי גיוס ניידים והתמקדות בחוויית מועמדים חיובית, מאפשרים לחברות לשפר את מאמצי הגיוס שלהן ולהישאר תחרותיות בשוק הטלנטים.

בנוסף, ניטור מדדי גיוס ניידים ושיפור מתמיד של אסטרטגיות המבוססות על נתונים ומשוב, יתרמו רבות לתהליך גיוס מוצלח ויעיל במובייל.

להלן 7 צעדים ידידותיים ויעילים לגיוס עובדים באמצעות מכשירים ניידים:

1 אופטימיזציה של מודעות דרושים במכשירים ניידים:

יש לוודא שמודעות הדרושים ודפי הקריירה מתוכננים להיות רספונסיביים באופן מלא.

כלומר עליהם להיות מתאימים אוטומטית לגודל המסך של כל מכשיר, בין אם זה סמרטפון, טבלט או שולחן עבודה במחשב.

ההתאמה למכשירים ניידים מקלה על מועמדים לנווט בין פרסומי המשרות ולהגיש מועמדות.

חשוב לזכור שמשתמשי מכשירים ניידים עלולים להירתע מטפסי בקשה ארוכים או מורכבים.

לכן יש לפשט את טפסי הבקשה על ידי צמצום מספר השדות ושימוש באפשרויות מילוי אוטומטי במידת האפשר.

הטמעת תהליכי בקשה בלחיצה אחת או מתן אפשרות למועמדים להגיש מועמדות באמצעות פרופילי הלינקדאין שלהם יכולים לייעל את חווית הבקשה.

2 לפתח אתרי קריירה מותאמים למובייל:

יש לתכנן את דפי הקריירה באתר החברה מתוך מחשבה על משתמשים ניידים.

יש לוודא שהניווט אינטואיטיבי, הקטעים הרלוונטיים מסומנים בבירור ויש מידע קל לגישה על התרבות הארגונית של החברה, על משרות פנויות ועל נהלי הגשת מועמדות.

כמו כן יש לבצע אופטימיזציה של מהירות האתר כדי להבטיח זמני טעינה מהירים במכשירים ניידים.

דפים בטעינה איטית עלולים לתסכל מועמדים ולהוביל לאחוזי נטישה גבוהים יותר מהתהליך.

יש לדחוס תמונות ולנצל את רשתות אספקת התוכן כדי לשפר את הביצועים.

3 ניצול כלים ואפליקציות לגיוס בנייד:

יש להשתמש בפלטפורמות גיוס ניידות ובמערכות מעקב אחר מועמדים המציעות יכולות ניידות.

פלטפורמות אלה יכולות לספק תכונות כגון פרסומי דרושים מותאמים לנייד, ממשקי יישומים קלים לשימוש והודעות בזמן אמת, למגייסים ולמועמדים כאחד.

יש לפתח אפליקציות גיוס – או להשתמש באפליקציות גיוס קיימות – המאפשרות למועמדים לעיין במשרות פנויות, להגיש מועמדות ולעקוב אחר סטטוס המועמדות שלהם מהמכשירים הניידים שלהם.

אפליקציות אלו יכולות לשפר מאוד את חווית הגיוס עבור המועמדים.

4 הטמעת ערוצי תקשורת ניידים:

רצוי להשתמש ב-SMS או בהודעות טקסט לתקשורת בזמן אמת עם מועמדים.

ניתן להשתמש בהודעות טקסט כדי לשלוח תזכורות לראיונות, עדכוני יישומים ומידע חשוב אחר. יש לוודא שהודעות הטקסט יהיו תמציתיות וברורות כדי להקל על תגובות מהירות.

יש לתכנן אימיילים הקשורים לגיוס כך שיהיו ידידותיים לנייד, עם תוכן ברור ומרתק וקישורים שניתן ללחוץ עליהם בקלות.

5 התמקדות בשיווק גיוס מותאם למובייל:

יש למנף פלטפורמות מדיה חברתית המותאמות לנייד, כגון פייסבוק, לינקדאין ואינסטגרם, כדי לקדם משרות פנויות וליצור קשר עם מועמדים פוטנציאליים.

יש להשתמש בפרסום ממוקד ובתוכן מותאם לנייד כדי להגיע לקהל רחב יותר ולמשוך כישרונות מובילים.

בנוסף, יש לוודא שפרסומי מודעות הדרושים הן ידידותיות למכשירים ניידים.

אופטימיזציה של מודעות הדרושים באתרים חיצוניים יכולה להגדיל את נראות המודעות ואת שיעורי הגשת המועמדות.

6 חווית משתמש ידידותית:

יש לשמור על מיתוג והודעות עקביות בכל נקודות המגע לגיוס בנייד. זה כולל מודעות דרושים, דפי קריירה, אפליקציות גיוס וערוצי תקשורת. מיתוג עקבי עוזר לחזק את תדמית החברה וליצור חווית מועמד מגובשת.

כמו כן יש לתכנן ממשקי משתמש ידידותיים למגע וקלים לניווט במכשירים ניידים.

לחצנים גדולים, קריאות ברורות לפעולה וגלילה מינימלית יכולים לשפר את השימושיות ולהבטיח תהליך יישום חלק.

7 מעקב וניתוח מדדי גיוס ניידים:

יש להשתמש בכלי ניתוח כדי לעקוב אחר מדדי מפתח הקשורים לגיוס בנייד, כגון שיעורי מועמדות שהוגשו באמצעות המכשירים הניידים וכו.

ניתוח מדדי המפתח יכול לספק תובנות לגבי תחומים שצריך לשפר ולעזור לייעל את תהליך הגיוס בנייד.

כמו כן יש לסקור ולעדכן באופן קבוע אסטרטגיות גיוס ניידות בהתבסס על נתונים ומשוב.

על מנהל משאבי האנוש להיות מעודכן במגמות ובטכנולוגיות מתפתחות בכל הקשור לגיוס באמצעות מכשירים ניידים, כדי להבטיח ששיטות הגיוס הן עדכניות ויעילות.

The post 7 צעדים יעילים לגיוס עובדים באמצעות מכשירים ניידים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הרשתות החברתיות מציעות למנהלי משאבי אנוש פלטפורמה רבגונית ויעילה לקידום מותג המעסיק.

הצגת התרבות הארגונית וערכי החברה, הדגשת הישגי העובדים, קידום משרות פנויות ומינוף הסברה לעובדים, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש  לבנות מותג מעסיק חזק ואטרקטיבי.

זה לא רק עוזר למשוך כישרונות מובילים אלא גם מטפח מוניטין חיובי וקשרים חזקים יותר עם עובדים נוכחיים ופוטנציאליים.

עקביות, אותנטיות ומחוברות הם המפתח למיצוי ההשפעה של הרשתות החברתיות על מאמצי שיפור מותג המעסיק.

להלן 10 טיפים למינוף יעיל של רשתות חברתיות לצורך חיזוק מותג המעסיק:

1 תוכן אותנטי:

יש לשתף תוכן אותנטי המשקף את התרבות הארגונית, הערכים וסביבת העבודה של החברה.

זה יכול לכלול תמונות 'מאחורי הקלעים' של סביבת העבודה, סרטונים של אירועי צוות, סיפורי עובדים ופוסטים מחיי היומיום בעבודה.

פלטפורמות כמו אינסטגרם, פייסבוק ולינקדאין הן אידיאליות להצגה ויזואלית של התרבות הארגונית.

2 העובדים אוחזים במושכות:

יש ליישם שימוש של עובדים ברשתות החברתיות, כלומר כשהעובדים משתמשים בחשבונות הרשתות החברתיות של החברה למשך יום אחד.

זה מספק פרספקטיבה אמיתית של איך זה לעבוד בחברה שלך ומדגיש את מגוון התפקידים והאישיות בתוך הארגון.

3 זרקור על עובדים:

יש להציג באופן קבוע זרקורים על עובדים כדי לזהות הישגים אישיים ולחלוק מסעות קריירה אישיים.

זה מאפשר להכיר בערך תרומתם של העובדים ובה בעת נותן פנים למותג המעסיק, מה שהופך אותו לנגיש יותר למועמדים פוטנציאליים.

4 המלצות וסקירות:

יש לעודד עובדים לשתף את החוויות והעדויות שלהם בפלטפורמות כמו לינקדאין וגלאסדור.

ביקורות חיוביות והמלצות מעובדים נוכחיים יכולים להגביר משמעותית את אמינות מותג המעסיק.

5 תוכן אינטראקטיבי:

יש ליצור תוכן אינטראקטיבי כגון סקרים, מפגשי שאלות ותשובות וסרטונים בשידור חי כדי ליצור אינטראקציה עם קהל היעד.

יש להשתמש בסטורי באינסטגראם, לינקדאין, פייסבוק לייב ועוד, כדי לארח מפגשים שבהם מועמדים פוטנציאליים יכולים לשאול שאלות על החברה והתרבות הארגונית שלה.

6 להשיב לתגובות והודעות:

יש להשיב באופן פעיל לתגובות, הודעות וביקורות בערוצי הרשתות החברתיות.

המעורבות עם קהל היעד מוכיחה שהארגון מעריך את ההשקעה של קהל היעד ומחויב לתקשורת פתוחה.

7 מודעות דרושים ממוקדות:

יש להשתמש במודעות דרושים ממוקדות בפלטפורמות כמו לינקדאין, פייסבוק וטוויטר כדי להגיע לקבוצות דמוגרפיה ספציפיות ולקבוצות מקצועיות.

יש להתאים את פרסומי הדרושים כדי להדגיש היבטים ייחודיים של התפקיד ואת היתרונות של החברה.

8 תוכן הקשור לקריירה:

יש לשתף תוכן הקשור לפיתוח קריירה, טיפים לחיפוש עבודה ותובנות בענף. זה ממצב את החברה כמובילת רעיונות ואת המעסיק כתומך וכמשקיע בצמיחה ופיתוח של העובדים.

9 לעודד שיתוף עובדים:

יש לעודד את העובדים לשתף פוסטים של החברה, משרות פנויות וחוויות עבודה חיוביות שלהם בחשבונות הרשתות החברתיות האישיים שלהם.

הסברה לעובדים יכולה להרחיב משמעותית את טווח ההגעה של מותג המעסיק ולהפוך את החברה למושכת יותר עבור מועמדים פוטנציאליים.

10 לספק תוכן שניתן לשתף:

יש ליצור תוכן שניתן לשיתוף כך שהעובדים יוכלו לפרסם בקלות בפרופילי הרשתות החברתיות שלהם.

זה יכול לכלול גרפיקה ממותגת, תבניות הודעות וכיתובים כתובים מראש שמתואמים למסרים של מותג המעסיק.

The post 10 טיפים למינוף יעיל של הרשתות החברתיות לצורך חיזוק מותג המעסיק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

"גיוסי העובדים הם לתפקידי פיתוח בהם: Devops, FS, QA, מנהלי פרויקטים, מנהלי מוצר, מנתחי מערכת", כך אומרת מיטל נהרי, סמנכ"לית משאבי אנוש בקבוצת קוד אואזיס.

לדבריה, "מתחילת השנה גייסנו כ-60 עובדים לתפקידי פיתוח, Devops, FS, QA, מנהלי פרויקטים".

מהן שיטות הגיוס המועדפות על החברה?
"אנחנו כבר לא מפרסמים מודעות 'דרושים' אלא פונים באופן יזום וישיר למועמדים פוטנציאלים באמצעות הלינקדין.

"מועמדים רבים מגיעים גם דרך עובדים שלנו, בשיטת 'חבר מביא חבר' ואפילו דרך מועמדים שהיו בתהליך אצלנו.

"חשוב לומר שאנו משתדלים לתת מענה ולחזור לכל מי שקיבלנו עליו המלצה, ותמיד מחפשים עבורו תפקיד ייעודי  בחברה, כך שיתאים לו ויתאים לנו.

"המטרה שלנו היא לשים את האצבע על משולש הזהב: רצון – יכולת – יוזמה. אגב, הקליטה של עובדים שמגיעים בשיטת 'חבר מביא חבר' תמיד קלה יותר, הפנים המוכרות בחברה, משפרות את התחושה הראשונית שלהם ועוזרת להם להתחבר. לעובדים כאלה יש סיכויים גבוהים יותר להיקלט בהצלחה.

האם המחסור בעובדים טובים בענף ההייטק מורגש יותר או פחות – כיום ובמהלך השנה האחרונה?

"המחסור בעובדים טובים מורגש יותר בשנה האחרונה, בגלל התחרות הגדולה בין המעסיקים.

"הפנייה הישירה למועמדים באמצעות הרשתות החברתיות מהווה, מצד אחד, יתרון אבל מצד שני, מגדילה את התחרות בין המעסיקים.

בשנה האחרונה התמקדנו בגיבוש תהליכי מיתוג מעסיק והשקענו בחשיבה שיווקית על מנת לאתר את קהל היעד ולהגיע לטאלנטים המדויקים עבורנו.

"מדובר במשימה מאתגרת, שכן גיוס המועמד המתאים ביותר לתפקיד דורש רמת דיוק גבוהה בזיהוי הפוטנציאל והתאמה לתפקיד, לצוות ולארגון".

מה אתם מחפשים במועמד? אילו תכונות אתם מחפשים?

"אם פעם היה מספיק שמתכנת ידע את שפת התכנות, הרי שהיום הוא צריך שיהיו לו מיומנויות נוספות, כמו למשל עבודה עצמאית ויכולת למידה עצמית גבוהה, ומיומנויות תקשורת גבוהות.

"אחת הסיבות לכך היא שחלק מהעבודה מתבצעת מרחוק וחשוב לתקשר בצורה מייטבית עם החברים לצוות ועם מנהל הצוות.

"העובדה שאנחנו נמצאים כיום 'בעולם בהפרעה', מציבה אתגרים עצומים לא רק בגיוס אלא גם בשימור עובדים".

האם אתם מעדיפים להכשיר את העובדים על פי צרכי החברה, או שאתם מעדיפים מועמדים שכבר מגיעים עם ניסיון וידע, או תמהיל של שניהם?
"אנחנו מחפשים במועמדים רצון ויכולות. ברגע שאנו מזהים את שתי התכונות האלה, אנו יודעים להכשיר אותם ולהתאים את העובדים לצורכי החברה.

"אין לנו אמת אחת, אנו בוחנים כל מועמד בהתאם לסט הכישורים שלו ויכולת ההתאמה לארגון".

מהם האתגרים הגדולים ביותר בגיוס עובדים חדשים כיום?

"על אף הפרסום לגבי המשבר בשוק ההייטק, יש עדיין מחסור בכוח אדם איכותי. המועמדים הטובים מתראיינים לכמה חברות בו זמנית ומרגישים תחושת FOMO  (Fear of Missing Out) מסוימת, בעטיה הם מעוניינים להגיע לחברה הטובה ביותר עם התנאים הטובים ביותר.

"כאמור, השוק מאוד תחרותי ודינמי וקיימות אלפי משרות. זה אתגר גדול  להיות גוף מקצועי, יצירתי שחושב מחוץ לקופסה, ויודע לזהות את המועמדים המתאימים ביותר, לא רק על בסיס הניסיון שלהם, אלא דרך ראייה רחבה יותר וזיהוי היכולות מעבר למה שקוראים מהדף".

איך אתם מנהלים את חווית המועמד ובאיזו מידה אתם שמים דגש על חווית מועמד?

"אני מאמינה שכל מועמד הוא גם שגריר של החברה. חווית המועמד היא חלק חשוב מהתהליך, משום שבסופו של יום, מקום העבודה נתפס בצורה חיובית, לא רק באמצעות פוסטים וסרטונים שמעלים באופן שגרתי לעמודי החברה, אלא דרך חוויה אמיתית של העובדים.

"כך למעשה, כל אדם שמגיש מועמדות לתפקיד הופך באופן אוטומטי לשגריר של החברה, משום שהוא חווה אותה מבפנים. 

"חווית המועמד מתחילה אצלינו כבר בדרך בה אנו מתארים את המשרה: ניסוח בגובה העיניים עם חשיפה אמיתית של תכולת התפקיד ותיאור של סדר היום הצפוי בתפקיד.

"אנו מקפידים לציין אילו תכונות אופי יתאימו לתפקיד, מתארים את אופי החברה ואת הדרך בה המועמד לתפקיד יוכל להשתלב בה (בחברה).

"כמו כן, ברגע שהמועמד החל איתנו תהליך של ראיונות, אנו מקפידות להישאר איתו בקשר לאורך כל הדרך עד מתן התשובה הסופית, בין אם היא חיובית או שלילית.

"אם אנו פוגשות מועמד מרשים שאינו מתאים לנו, תמיד ננסה לעזור לו ברמה האישית. המפגש עם המועמדים הוא מאד אישי ומלווה בהמון רגישות והבנה מה עובר על הצד השני".

 האם אתם מאשרים מודל של עבודה היברידית? באיזה אופן? באיזה היקף?

"אנו פועלים במודל עבודה היברידי, כפעמיים בשבוע מהבית. זה יכול להשתנות על פי הצרכים של הארגון ו\או העובד".  

האם יש לכם שיתוף פעולה עם מוסדות לימוד\מכללות וכו'לגיוס בוגרים?

אכן, יש לנו שיתופי פעולה עם מגוון גדול של מכללות ואוניברסיטאות. אנחנו מאד מאמינים בג'וניורים המגיעים עם רצון ויכולת".

כמה זמן נמשך הליך הגיוס אצלכם מרגע שמועמד שולח קורות חיים ועד שהוא מתקבל לעבודה, ומה כולל  התהליך?
"הליך הגיוס נמשך כשלושה שבועות. התהליך משתנה בין תפקיד לתפקיד וכך גם סדר הפעולות.

"אולם באופן כללי ניתן לומר כי התהליך כולל: ראיון טלפוני, ראיון מקצועי, ראיון משאבי אנוש, תרגיל, שיחת ממליצים ולאחר מכן הצעת שכר".

קבוצת Code Oasis מונה היום יותר מ-100 עובדים, ומובילה פרויקטי מחשוב עבור חברות מכל המגזרים, תוך שימוש בטכנולוגיות המתקדמות ביותר.

החברה הוקמה במצפה רמון בשנת 2004 ובתוך כמה שנים עברו משרדיה להרצליה.

קוד אואזיס היא קבוצה המונה שלוש חברות: חברת קוד אואזיס עצמה, המתמחה בפרוייקטי מחשוב טכנולוגים, חברתWorx , המתמחה בהקמת אתרי מסחר דיגיטלי ו-Insurtix – סטארטאפ שפיתח פלטפורמה לניהול חברות ביטוח.

The post "המחסור בעובדים טובים מורגש יותר בשנה האחרונה, בגלל התחרות הגדולה" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תחום משאבי האנוש הוא אחד התחומים המושפע במידה רבה ביותר מהרשתות החברתיות ומרוויח מהן לא מעט.

פלטפורמות הרשתות החברתיות השונות מאפשרות למנהל משאבי האנוש להיות בקשר רצוף עם כל עובד, בלי קשר למיקומו הפיזי.

כבר לפני כמה שנים החלו מנהלי משאבי האנוש להשתמש ברשתות החברתיות כדי להבין איך העובדים והמועמדים רואים את הארגון ואת ניהולו.

מטרות נוספות שלשמן נעזרים מנהלי משאבי האנוש ברשתות החברתיות הן: גיוס עובדים, פיתוח מיומנויות, יצירת אסטרטגיות, תקשורת ועוד.

בתחום גיוס העובדים, מנהלי משאבי אנוש יכולים לפרסם משרות פנויות בערוצי הרשתות החברתיות של הארגון.

הרשתות החברתיות יכולות לשמש גם ככלי לאיסוף נתונים לגבי מועמדים פוטנציאליים על ידי בדיקת החשבונות שלהם, אם כי חשוב מאוד להזהר שלא לעבור את הגבול שבין איסוף מידע באופן לגיטימי לבין הפרת הפרטיות של המועמד.

לדוגמה, מנהל משאבי האנוש יכול לבדוק האם תחום העיסוק של החברה הוא אחד מתחומי העניין של המועמד. אבל הוא אינו יכול לשאוב מהרשת החברתית מידע לגבי גילו, מעמדו האישי, המשפחתי, דעותיו הפוליטיות וכדומה.

פרט לכך, המידע שנמצא ברשתות החברתיות יכול, במקרים מסויימים, לקבוע אם המועמד מתאים לתרבות הארגונית או לא.

אבל קביעת ההתאמה הזאת יכולה להיות רק לגבי שיטות העבודה הצפויות של העובד. לדוגמה, האם הוא איש צוות או מעדיף לעבוד לבד, האם הוא אוהב לעזור לאחרים לפתור בעיות, או שבדרך כלל רק נעזר באחרים ומפרסם דברים שמעידים על היעדר תושייה ועל חוסר אונים וכדומה.

בשום אופן לא ניתן לקבוע את התאמתו של העובד לתרבות הארגונית של הארגון על פי תפיסת עולמו כפי שהיא מתבטאת ברשתות החברתיות, או על פי תחביביו, או האם הוא צמחוני וכדומה.  

בעקרון, הנתונים שעולים מעיון ברשתות החברתיות יכול לאפשר למנהל משאבי האנוש להעריך לא רק את הכישורים הקשים של המועמד אלא גם את הכישורים הרכים שלו.

יש מדינות בהן עיון בפרופילים ברשתות החברתיות של המועמדים היא חובה עבור מנהל משאבי האנוש. למעשה, יש מקומות בהם מועמדותו של מועמד עלולה להידחות בגלל פרסומים ברשתות החברתיות המעידים כי אישיותו אינה תואמת את ערכי החברה.

כאמור, בנושא זה חשוב להזהר מאוד שלא לדחות מועמדות של מועמד בגלל אורח חיים, אמונות דתיות, השקפות פוליטיות ונושאים דומים, הקשורים לחופש הפרט.

דחיית מועמד על רקע השקפות, אורח חיים, דת ונושאים אחרים שקשורים לחופש הפרט, תביא את הארגון אל בית הדין לעבודה, עם תביעות על רקע אפליה.

כך או כך, בנושא גיוס העובדים, הרשתות החברתיות הפכו את כל תהליך הגיוס למהיר יותר.

בנוסף, מנהלי משאבי האנוש יכולים כעת לקבל משוב מהיר מעובדים באמצעות הרשתות החברתיות. בניגוד לפגישות רשמיות והודעות אימייל רשמיות, הרשתות החברתיות מאפשרות לנהל תקשורת בלתי מעונבת.

במקרים רבים עובדים יעדיפו לכתוב הודעה ישירה, בין אם בווטסאפ, או הודעות פרטיות בפייסבוק וכד, ולפתור בכך בעיות במהירות, במקום להמתין זמן רב עד שמנהל משאבי אנוש יראה את הודעת האימייל בתיבת הדואר האלקטרוני שלו.

אחרי הכול, התקשורת באימייל בין העובדים למנהל משאבי האנוש נקברת לעתים קרובות באוקיאנוס האימיילים שעובדים (ומנהלי משאבי האנוש) מקבלים מדי יום.

זאת ועוד, הרשתות החברתיות מקלות על העובדים להיות מעודכנים בנושאים שהם עשויים להתעניין בהם, הקשורים לתפקידם ולמשימותיהם.

ולבסוף, יש ארגונים בהם מנהלי משאבי אנוש דורשים מכל העובדים לעקוב ברשתות החברתיות אחר נושאים ואתרים חשובים שקשורים לחברה.

The post התועלת שברשתות החברתיות למנהל משאבי האנוש וממה קריטי להימנע first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הסיבה לכך היא שעובדים שהינם בעלי שביעות רצון גבוהה ומידת מחוברות גבוהה לארגון, שהינם מאושרים במקום העבודה שלהם, מעבירים הלאה את המסר שמדובר בחברה שטוב לעבוד בה ושיש לה יתרונות עבור העובדים, על פני ארגונים אחרים.

בנוסף, עובדים שמרוצים בתפקידם ומקצב ההתפתחות והצמיחה שלהם בעבודה יהיו גם בין הראשונים לכתוב מאמרים הקשורים לתפקידם, באופן שיגרום למועמדים פוטנציאלים להתעניין בחברה.

זאת ועוד, שביעות רצון העובדים ומידת המחוברות שלהם לארגון משפיעים במידה משמעותית על הפרודוקטיביות שלהם ועל הצלחתם, וכתוצאה מכך גם על התוצאות העסקיות של החברה.

ממחקרים שבוצעו בארה"ב עולה, כי הסיכון שעובדים שמידת המחוברות שלהם לארגון גבוהה, יעזבו אותו, נמוך בכמעט 90 אחוזים לעומת עובדים שמידת המחוברות שלהם לארגון נמוכה.

עוד מראים מחקרים אלה, כי העלות הכוללת של תחלופת עובדים יכולה להגיע ליותר משתי משכורות שנתיות של העובדים שעזבו.

נתונים אלה מעידים על הערך הרב שיש לתוכניות מחוברות עובדים. אלא שכדי שתוכנית מחוברות עובדים תצליח, כל מנהלי החברה צריכים להיות מחוייבים לה ואף לרתום לשם כך את העובדים הכפיפים להם.

למעשה, המחויבות של החברה כולה לתוכנית הגברת מחוברות העובדים מתחילה ממנכ"ל החברה.

מנהל משאבי אנוש שרוצה לרתום את המנכ"ל ושאר חברי ההנהלה הבכירה לתוכנית מחוברות העובדים, צריך להציג בפניהם את כל פרטי הפעולה ואיך כל אחד מהם משפיע על התוצאות העסקיות של הארגון.

דרג מנהלים נוסף שהינו קריטי להצלחת התוכנית להגברת מחוברות העובדים הוא המנהלים הישירים של העובדים. למעשה, מחוייבותם של המנהלים הישירים לתוכנית מחוברות העובדים היא לעיתים קריטית אף יותר מזו של חברי ההנהלה הבכירה.

היכולת של מנהל משאבי האנוש לרתום את ההנהלה הבכירה ואת המנהלים הישירים כאחד, לתוכנית המחוברות, תלויה במידה רבה ביכולתו להמחיש להם איך ניתן להשתמש בנתונים ובמידע בכל הקשור לפרודוקטיביות הצפויה של העובדים כתוצאה מתוכנית המחוברות, לעומת הפרודוקטיביות שלהם ללא תוכנית מחוברות.

כחלק בלתי נפרד מבניית תוכנית מחוברות יעילה, יש חשיבות רבה להכנסת פלטפורמות ניהול חווית עובד מתוחכמות למערך משאבי האנוש.

יש פלטפורמות תוכנה בעלות לוחות מחוונים וכלים המאפשרים לתכנן קדימה כדי למדוד את מידת המחוברות של העובדים בכל שלב של ביצוע התוכנית להגברת מחוברות העובדים, ולעקוב אחר ההתקדמות והשיפור לאורך זמן.

ההזדהות של העובדים והמועמדים עם החזון של החברה, עם המטרות והערכים החשובים שלה, תגביר את מידת המחוברות של העובדים ואת רצונם של מועמדים להצטרך אליה.

אחת הנקודות שחשוב מאוד לזכור היא, שאין זה מספיק לבצע רק את השלבים הראשונים של תוכנית הגברת המחוברות. יש חשיבות רבה למחוייבות לתוכנית לכל אורך הדרך.

יודגש כאן, כי אם היוזמה לתוכנית יוצאת לדרך, וזמן מסויים לאחר מכן היא נכשלת, מידת המחוברות של העובדים עלולה לרדת לרמה נמוכה יותר משהיתה לפני תחילת התוכנית. במילים אחרות, הזנחת התוכנית בכל שלב שהוא, עלולה לפגוע במידת המחוברות.

לכן, אחד היסודות להצלחת התוכנית הוא בניית האמון של העובדים בהנהלה ובתוכנית. עליהם לקבל מסרים אמיתיים לכך שההנהלה רצינית לגבי התוכנית ומתכוונת לבצע את השינוי במלואו. ולשם כך יש לשמור על ערוצי תקשורת פתוחים.

בסיכומו של דבר, חברה שתבצע את תוכנית הגברת מחוברות העובדים באופן מלא ותוך מחוייבות מלאה של ההנהלה על כל דרגיה, תצליח לקטוף את הפירות בדמות אפשרויות גיוס עובדים נרחבות יותר, והצלחה גדולה יותר באיתור, גיוס וקליטה של עובדים, לרבות טלנטים מבוקשים.

The post איך תורמת מחוברות העובדים ליכולת הארגון לגייס טלנטים מבוקשים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המשמעות היא שבתקופה הנוכחית, ארגונים חייבים להגביר את מאמצי הגיוס שלהם ולפתח אסטרטגיה שמתמקדת בכך שהמשרות הפתוחות יקבלו מקום בולט בין המתחרים.

בין מרכיביה של אסטרטגיית גיוס מוצלחת ניתן למנות: פיתוח מותג מעסיק ברור, פוסטים בבלוגים ובאתרים רלוונטים שמשקפים את פעילות החברה ויתרונותיה עבור עובדים פוטנציאלים, שימוש ברשתות חברתיות, השקעה במערכת טכנולוגית למעקב אחר מועמדים ולצורך חקירה לעומק של אתרי הדרושים ובפרט את אתרי הנישה שביניהם, איתור מועמדים פאסיביים, וראיונות עבודה שמשקפים את תנאי העבודה האמיתיים.

מיתוג המעסיק צריך לשקף את הייעוד, התרבות והערכים של הארגון. בעת בניית מותג המעסיק, על מנהל משאבי האנוש להיות מסוגל לענות על שאלות כמו: למה שהמועמד ירצה לעבוד בחברה הספציפית שמעוניינת לגייס אותו, האם החברה תומכת בגיוון תעסוקתי, ואיזה אחוז מהעובדים הקיימים של החברה ימליצו על החברה כמקום עבודה מצוין.

בדומה לתחום שיווק מוצרי החברה, גם בתחום הגיוס יש צורך ליצור פוסטים באתרים, בבלוגים וברשתות החברתיות, שמשקפים את פעילות החברה, תרבותה הארגונית וערכיה.

פוסט על המשרה ועל היתרונות שהיא יכולה לספק למועמד הוא הרושם הראשוני שיהיה למועמד מהחברה.

אשר לשימוש ברשתות החברתיות, גיוס ברשתות החברתיות הופך לאסטרטגיה פופולרית יותר ויותר, בפרט לאור העובדה שעובדי דור המילניום ודור ה-Z נמצאים במוקד ההתעניינות של הארגונים כעובדים פוטנציאליים.

השקעה במערכת טכנולוגית למעקב אחר מועמדים יכולה לספק לארגון יתרונות רבים. הרעיון הוא למכן את ההליך, כדי לוודא שהארגון שומר על קשר עם המועמד לאורך תהליך הגיוס ומעדכן אותו בשלב בו הוא נמצא.

בנוסף, מערכת טכנולוגית שכזאת צריכה לכלול גם את האפשרות למועמדים לשלוח את מועמדותם בקלות ובמהירות, בלחיצת כפתור אחת.

בצד הארגון, אותה מערכת גיוס ממוחשבת יכולה לסייע למנהל משאבי האנוש למיין את קורות החיים, ולחסוך לו את הצורך לעבור על קורות חיים כפולים, הנובעים מכך שמועמדים שולחים מועמדות מכמה אתרים בעת ובעונה אחת.

בנוסף, מערכת גיוס ממוחשבת יכולה לנהל את כל נושא הזימון לראיונות עבודה ולספק למנהל משאבי האנוש את כל הפרטים והמידע הנדרשים לו לצורך הריאיון עם כל מועמד ספציפי.

בעבר אמרה מנהלת משאבי אנוש בשיחה עם HRus, כי במקרים בהם יש צורך לאייש משרה באופן דחוף, כדאי לבצע איתור  ממוקד.

לדוגמה, אפשר לבצע בלינקדאין, חיתוכים לפי סוגי התמחות ולפי תפקידים מסויימים. אפשר גם לבצע חיתוכים על פי חברות מסויימות שהחברה מעוניינת לפנות לעובדיהן. הם אמנם מועסקים ואינם מחפשים עבודה, אבל ניתן לפנות אליהם כאל מועמדים פאסיביים.

חיפוש מועמדים בעלי מיומנות ספציפית ניתן לבצע בלינקדאין על ידי פירסום בקבוצות שתחום העניין שלהן הוא בתחום המיומנות הנדרשת, או בקבוצות שהתחום בו הן עוסקות הינו רחב יותר וכולל, בין השאר, את התחום שאליו שייכת המיומנות הספציפית שאותה מחפשים.

זאת ועוד, בעת שמנהל משאבי האנוש יוצר קשר עם מועמד פוטנציאלי שהוא הגיע אליו דרך לינקדאין, חשוב להציג את החברה, את תחום העיסוק שלה ולתת פירוט על התפקיד שעבורו מחפשים את המועמד.

בין אם החברה הינה חברה גדולה המוכרת מאוד בענף שלה ובין אם היא חברה קטנה, חשוב להציג אותה בצורה בהירה ולא להניח שהמועמד יודע במה מדובר.

The post מהם מרכיבי היסוד מהם בנויה אסטרטגית גיוס עובדים מוצלחת first appeared on HRUS משאבי אנוש.