כאשר תפקיד נשאר לא מאויש למשך תקופה ממושכת, הדבר יכול להשפיע לרעה על מורל הצוות ועל הפרודוקטיביות.

במקרים כאלה נדרש מנהל משאבי האנוש למצוא פתרון יצירתי.

להלן 4 צעדים לאיוש תפקיד מפתח שהארגון מתקשה לאיישו במשך זמן רב:

1 הערכה מחודשת של תיאור התפקיד:

הצעד הראשון שיש לנקוט הוא בחינה מחודשת של תיאור התפקיד ותהליך הגיוס.

מנהל משאבי האנוש, בשיתוף פעולה עם ראש המחלקה שאליה מיועד הגיוס, צריך לשאול כמה שאלות קשות: האם דרישות הכישורים והניסיון הן ריאליות, האם טווח השכר תחרותי בשוק, האם תיאור התפקיד משקף במדויק את האחריות היומיומית.

יתכן שהמועמד המושלם אינו קיים, ולכן יתכן שיהיה צורך בגישה גמישה וריאליסטית יותר. לדוגמה, מי שיגוייס יוכל ללמוד תוך כדי העבודה את חלק מהכישורים הנדרשים.

2 בעיית התקציב:

אם התקציב הוא המכשול העיקרי לאיוש, מנהל משאבי האנוש חייב לבנות טיעון חזק להגדלת השכר.

זה כרוך במחקר של מה משלמים המתחרים עבור תפקידים דומים והצגת נתונים אלה להנהלה הבכירה.

אם שכר גבוה יותר עדיין אינו אופציה, החברה חייבת לשקול אילו הטבות אחרות ניתן להציע.

יש לשקול שעות גמישות, יותר זמן חופשה, אפשרויות עבודה מרחוק והזדמנויות לפיתוח מקצועי.

הטבות אלו יכולות להפוך הצעת עבודה לאטרקטיבית יותר בלי להגדיל את שכר הבסיס.

3 הרחבת מאגר המועמדים:

לאחר מכן, מנהל משאבי אנוש חייב להרחיב את מאגר המועמדים שבו הוא מחפש.

במקום להסתמך על אותם אתרי דרושים ואותן רשתות חברתיות, יש לחקור אפיקים חדשים.

זה כולל שימוש באתרי רשת מקצועיים, השתתפות בכנסים בענף ופנייה למועמדים פסיביים שאינם מחפשים באופן פעיל עבודה חדשה.

יתר על כן, החברה צריכה לשקול פנייה לציידי ראשים וחברות השמה, המתמחים בענף או בתפקיד הספציפי.

לחברות ההשמה ולציידי הראשים יש רשת נרחבת של מועמדים פוטנציאליים והם יכולים לבצע את הסינון הראשוני, ובכך לחסוך לחברה זמן ומשאבים.

4 לחפש מועמד פנימי:

הפתרון הטוב ביותר עשוי להיות כבר בתוך החברה. מנהל משאבי אנוש צריך לחפש מועמד פנימי שמראה פוטנציאל ורצון לצמוח.

יתכן שלעובד זה אין את כל הכישורים הנדרשים, אבל יש לו כבר התאמה מוכחת לתרבות הארגונית של החברה והוא מכיר את מטרות וערכי החברה.

מנהל משאבי אנוש וראש המחלקה (שאליה מיועד העובד) יכולים לאחר מכן ליצור תוכנית פיתוח שתעזור לעובד זה לרכוש את הכישורים הדרושים.

זהו מצב של win-win מכיוון שהוא מקדם מבפנים, מגביר את מורל העובדים וממלא את התפקיד במהירות.

בסיכומו של דבר, מנהל משאבי אנוש המתמודד עם משרה פנויה שיש קושי לאיישה במשך זמן, בפרט כשמדובר בתפקיד מפתח, צריך לנקוט בגישה רב-שלבית:

הערכה מחודשת של תיאור התפקיד, מציאת דרכים יצירתיות להתמודד עם אילוצי תקציב, הרחבת החיפוש למאגרי מועמדים חדשים וחיפוש כישרונות פנימיים.

הפתרון הנכון הוא שילוב של גמישות, מחקר ומחויבות להשקעה באדם הנכון, גם אם אותו אדם אינו זה שמנהל המחלקה וההנהלה הבכירה חשבו עליו במקור.

The post 4 צעדים לאיוש תפקיד מפתח שהארגון מתקשה לאיישו במשך זמן רב first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המטרה הבסיסית נשארת אמנם זהה, כלומר בשני המקרים שואף מנהל משאבי האנוש למצוא את ההתאמה הטובה ביותר לתפקיד ולארגון.

אבל יש הבדלים לגבי הדרישות מעובדים בכירים לעומת זוטרים, דרכי ההערכה שונות וגם הקריטריונים לגבי ניסיון נדרש הם שונים.

5 הבדלים עיקריים בין תהליך גיוס של בכירים להליך גיוס של זוטרים:

1 התמקדות בניסיון והשפעה לעומת פוטנציאל וכישרון:

תפקידים בכירים: הדגש העיקרי הוא על ניסיון מוכח, רקורד מוכח של הישגים, יכולות ניהול  ויכולת להניע תוצאות אסטרטגיות.

מנהלי גיוס רוצים לראות תוצאות מוחשיות, כיצד מועמדים התמודדו עם אתגרים מורכבים ומה היתה השפעתם הספציפית על תפקידם בארגונים קודמים.

ההערכה לרוב מתעמקת בחשיבה האסטרטגית שלהם, בכישורי פתרון בעיות ברמה גבוהה יותר וביכולתם להדריך ולבנות צוותים.

תפקידים זוטרים: עבור תפקידים זוטרים, הדגש בהליך הגיוס הוא על פוטנציאל, להיטות ללמוד, כישורים בסיסיים והתאמה לתרבות הארגונית.

מנהלי גיוס מחפשים הישגים אקדמיים, כישורים הניתנים להמרה, התמחויות, מוסר עבודה חזק וגישה חיובית.

מטרת ההערכה של עובדים זוטרים היא לאמוד את כישוריהם לצמיחה וכיצד ישתלבו בדינמיקת הצוות הקיימת.

2 שיטות הערכה ועומק הראיונות:

תפקידים בכירים: תהליך הראיונות הוא בדרך כלל קפדני ומגוון יותר. לעתים קרובות הוא כולל סבבים מרובים עם בעלי תפקידי מפתח שונים, עם עמיתים, על מנהלים במגוון תחומים ועם מנהלים בכירים.

הראיונות מתעמקים בשאלות התנהגותיות, מקרי בוחן ודיונים על פילוסופיית ניהול, כמו גם בניהול שינויים וקבלת החלטות אסטרטגיות.

ניתן להשתמש גם בהערכות פסיכולוגיות או בהערכות אימון מנהלים.

תפקידים זוטרים: התהליך בדרך כלל כולל פחות סבבי ראיונות. הראיונות מתמקדים במיומנויות טכניות בסיסיות, אם הן רלוונטיות, בתרגילי פתרון בעיות ובשאלות התנהגותיות הקשורות לעבודת צוות, לתקשורת וליכולת הסתגלות לשינויים.

לעיתים קרובות יש עדיפות לגישה על פני מיומנויות מכיוון שחברות מוכנות יותר להשקיע בהכשרה.

3 אסטרטגיות איתור:

תפקידים בכירים: גיוס לתפקידים בכירים מסתמך במידה רבה על חברות השמה שמתמחות באיתור בכירים, וגם על יצירת קשרים מקצועיים, ועל מינוף פייפליין של כישרונות בחברה.

מאגר הכישרונות קטן יותר, מה שדורש גישה ממוקדת לזיהוי מועמדים פסיביים שאולי אינם מחפשים באופן פעיל תפקידים חדשים.

תפקידים זוטרים: איתור כישרונות זוטרים כרוך לעתים קרובות בירידי תעסוקה באוניברסיטאות ובמקומות נוספים, באתרי 'דרושים' לתפקידים זוטרים ובפלטפורמות מקוונות.

בהליך גיוס של עובדים זוטרים נפרסת 'רשת' רחבה יותר כדי למשוך מספר גדול יותר של מועמדים, שכן המיקוד הוא בגילוי כישרונות גולמיים.

4 דיונים על שכר והטבות:

תפקידים בכירים: מדובר בחבילות שכר מורכבות במידה משמעותית, ולעתים קרובות כוללות שכר בסיס, בונוסי ביצועים, גמול תלוי הון, תמריצים ארוכי טווח והטבות מקיפות.

המשא ומתן הוא חלק מכריע בתהליך, ולמועמדים בדרך כלל יש ציפיות ברורות המבוססות על שווים בשוק העבודה ועל היקף הניסיון שלהם.

תפקידים זוטרים: השכר בדרך כלל סטנדרטי יותר, עם פחות מקום למשא ומתן נרחב.

המיקוד עבור מועמדים בדרג זה מתמקד לעתים קרובות בהזדמנויות למידה, פיתוח קריירה וסביבת עבודה חיובית, אם כי גם למשכורות בסיס תחרותיות ולהטבות סטנדרטיות יש עדיין חשיבות.

5 קליטה ושילוב:

תפקידים בכירים: קליטה של ​​עובדים בכירים היא הליך אסטרטגי ביותר, המתמקד בשילוב מהיר בתרבות הארגונית, בהבנת יעדים עסקיים מרכזיים ובבניית קשרים עם בעלי תפקידים  קריטיים. מדובר באפשרות להשפיע במהירות.

תפקידים זוטרים: הליך הקליטה שם דגש על הכשרה בסיסית, הבנת מדיניות ונהלי החברה ותוכניות חונכות, שיעזרו לעובדים החדשים לפתח את כישוריהם ולהשתלב בצוותים שלהם לאורך זמן.

בסיכומו של דבר, בגיוס עובדים זוטרים יש לזהות ולטפח פוטנציאל, בעוד שבגיוס בכירים השאיפה היא לרכוש כישרונות מוכחים המסוגלים לתרום אסטרטגיות מיידיות ויכולות ניהול.

התהליכים מותאמים אישית כדי לשקף את ציפיות והצרכים השונים הללו.

The post 5 הבדלים עיקריים בין תהליך גיוס של בכירים להליך גיוס של זוטרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במהלך ריאיון עבודה עם מועמד לתפקיד בכיר, יש לברר שורה של סוגיות שכעובד בכיר או מנהל בכיר יהיה עליו להתמודד איתן.

על השאלות להיות שונות מאלו שנשאלים עובדים זוטרים, שכן לעובד שמגויס לתפקיד בכיר משמעותי, יש השפעה גדולה יותר על התוצאות העסקיות של הארגון ועל מערכת היחסים של הארגון עם הלקוחות.

 להלן 7 שאלות שעל מנהל משאבי האנוש לשאול בראיונות עבודה עם מועמדים לתפקידים בכירים:

1 האם תוכל לתאר סיטואציה מאתגרת שהתמודדת איתה בתפקידך הקודם וכיצד התמודדת איתה:

התשובה לשאלה זו תאפשר להעריך את יכולות פתרון הבעיות, החוסן וכישורי קבלת ההחלטות של המועמד תחת לחץ.

ניתן להפיק מהתשובה תובנות לגבי איך המועמד ניגש לאתגרים, מתמודד עם מצבים לא ברורים ומפגין מנהיגות במצבים קשים.

2 איך אתה בונה את סדר העדיפויות של המשימות ואיך אתה מנהל את עומס העבודה שלך כאשר אתה מתמודד עם משימות רבות בסדר עדיפויות גבוה:

תפקידים בכירים דורשים לרוב מהמועמדים ללהטט בין כמה תחומי אחריות ופרויקטים בו זמנית.

שאלה זו מאפשרת להעריך את כישורי הארגון של המועמד, יכולות ניהול הזמן שלו ויכולתו להתמודד עם מורכבות.

זה עוזר למנהלי משאבי אנוש להעריך את יכולתו של המועמד לתעדף ביעילות משימות, להקצות משאבים ולעמוד בלוחות זמנים בסביבה מהירה.

3 האם תוכל לתת דוגמה למצב בו הובלת בהצלחה צוות או פרויקט להשגת מטרה או תוצאה משמעותית:

מנהיגות היא מיומנות קריטית לתפקידים בכירים. שאלה זו מאפשרת למנהלי משאבי אנוש להעריך את סגנון המנהיגות של המועמד, כישורי התקשורת והיכולת שלו להניע אחרים ולעורר השראה.

השאלה מספקת תובנה לגבי הרקורד של המועמד ביצירת תוצאות, בניית צוותים בעלי ביצועים גבוהים וטיפוח שיתוף פעולה ואחריות.

4 איך ניגשים לקבלת החלטות במצבים שבהם אין הסכמה ברורה או תקדים:

מועמדים לתפקידים בכירים צריכים לעתים קרובות לקבל החלטות קשות במצבים מורכבים ומעורפלים.

שאלה זו מאפשרת להעריך את כישורי החשיבה הביקורתית של המועמד, כושר השיפוט שלו, ויכולתו לשקול סיכונים ואי ודאויות.

זה עוזר למנהלי משאבי אנוש להעריך את יכולתו של המועמד לחשוב בצורה אסטרטגית, לצפות תוצאות פוטנציאליות ולקבל החלטות מושכלות שמתאימות למטרות ולערכים הארגוניים.

5 באילו אסטרטגיות אתה נוקט כדי לטפח תרבות ארגונית חיובית ומחוברות עובדים בצוות או במחלקה שלך:

תרבות ארגונית ומחוברות עובדים הם גורמים מכריעים בהנעת פרודוקטיביות, שימור עובדים והצלחה עסקית כוללת.

שאלה זו מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לאמוד את הבנתו של המועמד לגבי עקרונות בוני תרבות, כישורי התקשורת שלו ויכולתו ליצור סביבת עבודה מכילה ותומכת.

התשובה לשאלה תספק תובנה לגבי הגישה של המועמד לבניית מערכות יחסים חזקות, קידום גיוון והכלה וטיפוח תחושת שייכות בקרב חברי הצוות.

6 איך אתה נשאר מעודכן לגבי מגמות בתעשייה, טכנולוגיות מתפתחות ושיטות עבודה מומלצות הרלוונטיות לתפקידך:

למידה מתמשכת ופיתוח מקצועי חיוניים לתפקידים בכירים, במיוחד בתעשיות המתפתחות במהירות.

שאלה זו מאפשרת להעריך את מחויבותו של המועמד להישאר מעודכן בהתפתחויות בתעשייה, להרחיב את בסיס הידע שלו ולהסתגל לשינויים.

זה עוזר למנהלי משאבי אנוש להעריך את הסקרנות, היוזמה והנכונות של המועמד להשקיע בצמיחה ובפיתוח המקצועי שלו (ושל העובדים הכפיפים לו) כדי להניע חדשנות ולשמור על יתרון תחרותי.

7 האם אתה יכול לספק דוגמה לתקופה שבה הצלחת להתמודד עם סכסוך או אי הסכמה עם עמית או בעל תפקיד מפתח:

פתרון קונפליקטים וכישורים בינאישיים הם קריטיים לתפקידי ניהול, שבהם על המועמדים להתמודד עם סוגיות אלה כל הזמן.

שאלה זו מאפשרת למנהלי משאבי אנוש להעריך את האינטליגנציה הרגשית של המועמד, את סגנון התקשורת שלו ואת יכולתו לבנות קונצנזוס ולפתור קונפליקטים בצורה בונה.

התשובה לשאלה יכולה לספק תובנה לגבי יכולתו של המועמד לנהל משא ומתן יעיל ולטפח שיתוף פעולה ואמון.

The post 7 שאלות שיש לשאול בראיונות עבודה עם מועמדים לתפקידים בכירים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

נדרשת דיסקרטיות וחשאיות מוחלטת כדי שלא לפגוע באמינות המקצועית של המנהל ובמעמדו בחברה שהוא צפוי לעזוב לטובת החברה המגייסת.

לכן, גיוס מנהלים בכירים מחברות אחרות בדיסקרטיות מצריך חשיבה מעמיקה ואסטרטגית לשמירה על סודיות ומקצועיות.

מנהלי משאבי אנוש יכולים למשוך בהצלחה מנהלים מובילים מחברות אחרות בלי ליצור 'רעש' מיותר בתעשייה.

המפתח הוא לגשת לחיפוש מתוך חשיבה אסטרטגית, ותוך מתן כבוד לרגישויות הן של הארגון המגייס והן של המועמדים הפוטנציאליים.

שיקול דעת ופעולה זהירה הם קריטיים כדי למנוע סיבוכים פוטנציאליים ולשמור על קשרים חיוביים בתעשייה.

להלן 11 צעדים שיש לנקוט בעת איתור וגיוס מנהלים בדיסקרטיות תוך שמירה על חשאיות:

1 ליצור קשר עם חברות חיפוש מנהלים חיצוניות (ציידי ראשים):

יש לשתף פעולה עם חברות המתמחות בחיפוש מנהלים, שהן ותיקות בשוק ומתמחות בחיפושים דיסקרטיים תוך שמירה על סודיות.

לציידי ראשים אלה יש לרוב קשרים מבוססים, נטוורקינג רחב היקף וניסיון בניהול תהליכי גיוס בכירים דיסקרטיים.

2 להשתמש באמצעי סודיות פנימיים:

יש להגביל גישה למידע על חיפוש המנהלים בתוך צוות משאבי אנוש. יש לערב בהליך רק חברי צוות משאבי אנוש שהינם חיוניים וחייבים להיות חלק מהתהליך.

3 פנייה ישירה:

מנהלי משאבי אנוש יכולים לבצע חיפושים דיסקרטיים אחר מנהלים גם על ידי פנייה ישירה למועמדים פוטנציאליים.

יש להשתמש בגישה אישית וממוקדת, תוך שימת דגש על האופי הסודי של ההזדמנות.

יש לערוך ראיונות במקומות דיסקרטיים, מחוץ למשרד או בחדרי ישיבות פרטיים, ולהימנע משימוש בכתובות דואר אלקטרוני של החברה או במספרי טלפון במהלך המגעים הראשוניים.

4 אירועי נטוורקינג וכנסי תעשייה:

חשוב להשתתף באירועי נטוורקינג ובכנסים ספציפיים לתעשייה כדי לבנות מערכות יחסים בדיסקרטיות.

אינטראקציות פנים אל פנים מאפשרות דיונים פרטיים יותר, הרחק מהביקורת של מקום העבודה.

5 פלטפורמות מקוונות ורשתות מקצועיות:

יש להשתמש בפלטפורמות נטוורקינג מקצועיות ובאתרי 'דרושים' למנהלים כדי לפרסם רשימות דרושים סודיות.

יש לוודא שתיאור התפקיד הוא כללי מספיק כדי להגן על זהות הארגון המגייס.

6 להשתמש במתווכים:

חשוב לנצל את השירותים של יועצי חיפוש מנהלים שיכולים לפנות בדיסקרטיות למועמדים פוטנציאליים בשם הארגון המגייס. זה מוסיף שכבה נוספת של סודיות.

7 משרדי תעסוקה:

יש ליצור קשר עם סוכנויות תעסוקה המתמחות בהשמה של מנהלים. יש לציין בבירור את הצורך בסודיות בעת רישום התפקיד.

8 לקבוע פרוטוקולי תקשורת ברורים:

יש לבקש מהמועמדים לחתום על הסכמי סודיות בשלב מוקדם של תהליך הגיוס כדי לחייב אותם באופן חוקי לחיסיון. יש לתקשר בצורה ברורה את הרגישות של תהליך הגיוס.

9 תיאורי תפקיד אנונימיים:

יש ליצור תיאורי תפקיד שנמנעים מחשיפת פרטים ספציפיים על הארגון המגייס. להתמקד בתחומי האחריות והכישורים של התפקיד בלי לחשוף מידע קנייני.

10 לחקור מועמדים פסיביים:

יש לזהות מועמדים פסיביים שאולי אינם מחפשים באופן אקטיבי אחר הזדמנויות חדשות ולפנות אליהם. אנשים אלה נוטים פחות לשדר את חיפוש העבודה שלהם.

11 ליצור פורטל גיוס דיסקרטי:

אם הארגון משתמש בפלטפורמות מקוונות, יש ליצור פורטל גיוס מאובטח עם גישה מוגבלת. יש לספק גישה רק למועמדים שעברו תהליך בדיקה ראשוני.

The post 11 צעדים שיש לנקוט בעת איתור וגיוס מנהלים בדיסקרטיות ושמירה על חשאיות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כחלק מהליך הגיוס של עובד מקצועי בכיר, יש לברר שורה של סוגיות טרם הגיוס. בנוסף, גם השאלות שיש לשאול את המועמדים הבכירים בריאיון העבודה צריכות להיות שונות מאלו שנשאלים מועמדים לתפקידים זוטרים

לעובד שמגוייס לתפקיד בכיר משמעותי, יש השפעה גדולה יותר על התוצאות העסקיות של הארגון, על המוצרים, ועל מערכת היחסים עם הלקוחות.

גיוס שגוי לתפקידים מקצועיים בכירים עלול לגרום נזקים הגדולים פי כמה מהנזקים מגיוס שגוי של עובד זוטר.

פרט לידע המקצועי הרב שעובד בכיר מביא איתו, הוא גם מביא איתו קשרים מקצועיים שיכולים להועיל רבות לארגון.

זאת ועוד, גיוסם של בעלי מקצוע בכירים חייב להתבצע בדיסקרטיות רבה ומתוך הבנה של איך מאתרים ממיינים ומגייסים בכירים בעלי ידע והכשרה נרחבים בתחום העיסוק שלהם.

יש 10 סוגיות שכדאי לברר כאשר נערכים לקראת ריאיון עם מועמד לתפקיד מקצועי בכיר, וכאשר מכינים את השאלות לריאיון עצמו:

1 הכירו לעומק את סוג המשימות שהמועמד ביצע בחברות הקודמות בהן עבד: איזה ידע מקצועי נדרש למשימות אלה, איך הידע שרכש המועמד במהלך ביצוע המשימות יכול להועיל לארגון שלכם, ואיך הוא יכול ליישם את הניסיון שלו בארגון שלכם.  

2 איספו חומרי רקע על המועמד ולימדו לעומק את עמוד הלינקדאין שלו: מהם קורות החיים של המועמד לרבות, איזה סוג ניסיון יש לו במקצוע שעבורו אתם מעוניינים לגייס אותו, באיזו מידה הניסיון הזה רלוונטי לתפקיד שאליו אתם רוצים לגייס אותו, מי הם הקשרים של המועמד שיכולים להועיל לארגון שלכם מבחינת פתיחת דלתות ועוד.

3 אם יש למרואיין אתר משלו, לימדו גם אותו היטב: קיראו מאמרים שכתב המועמד, בין אם באתר שלו, או בלינקדאין או במקומות אחרים. כמו כן, בחנו היטב את סוגי ההשתלמויות וההכשרות שרכש ואת סוג הידע שצבר.

4 בררו אילו משימות ואילו סוגי משימות ביצע המועמד ברמה השוטפת במקומות העבודה הקודמים שלו, ואיך סוג המשימות הזה יכול להועיל לארגון שלכם.

5 בידקו עם אילו אתגרים התמודד המועמד ברמה היומיומית במקומות העבודה הקודמים, ובפרט במקום העבודה האחרון בו עבד.

6 בררו איך המועמד מתמודד עם לחצים חיצוניים, כלומר לחצים מצד הלקוחות: בקשו ממנו לספר על 3-4 מקרים בהם הופעל עליו לחץ מצד הלקוח, איזה סוג של לחץ ואיך התמודד איתו.

7 בחנו באיזו תדירות המועמד לוקח הכשרות, לומד ומרחיב את השכלתו  המקצועית.

8 בידקו אילו תוצאות ואילו הישגים העובד דורש מעצמו במשימות השגרתיות, במישור השוטף.

9 בררו עם המעומד לאיזה סוג קידום הוא מצפה שיהיה לו בחברה שלכם ובאיזה קצב הוא מעוניין בקידום (אחת לחצי שנה? שנה? שנתיים?).

10 בררו אילו הטבות ואיזה שכר מעוניין המועמד לקבל, לעומת מה שאתם יכולים להציע לו. בשום אופן אל תציעו דברים שאינכם יכולים לעמוד בהם.

אם תבטיחו הבטחות ולא תקיימו זה יפגע בכם כמו בומרנג, גם משום שלאחר גיוסו הוא לא ישאר בחברה שלכם לאורך זמן. וגם משום שהדבר יפגע במותג המעסיק שלכם.

The post 10 שאלות למועמד לתפקיד מקצועי בכיר שאינו ניהולי first appeared on HRUS משאבי אנוש.