לאור העובדה שרוב מחפשי העבודה משתמשים בסמרטפונים ובטבלטים בחיפוש הזדמנויות עבודה, על מנהלי משאבי אנוש לוודא שתהליכי הגיוס מותאמים למכשירים ניידים.

זה יכול לשפר משמעותית את חווית המועמד ולייעל את תהליך הגיוס.

אופטימיזציה של מודעות דרושים, אתרי קריירה וערוצי תקשורת למכשירים ניידים, מינוף כלי גיוס ניידים והתמקדות בחוויית מועמדים חיובית, מאפשרים לחברות לשפר את מאמצי הגיוס שלהן ולהישאר תחרותיות בשוק הטלנטים.

בנוסף, ניטור מדדי גיוס ניידים ושיפור מתמיד של אסטרטגיות המבוססות על נתונים ומשוב, יתרמו רבות לתהליך גיוס מוצלח ויעיל במובייל.

להלן 7 צעדים ידידותיים ויעילים לגיוס עובדים באמצעות מכשירים ניידים:

1 אופטימיזציה של מודעות דרושים במכשירים ניידים:

יש לוודא שמודעות הדרושים ודפי הקריירה מתוכננים להיות רספונסיביים באופן מלא.

כלומר עליהם להיות מתאימים אוטומטית לגודל המסך של כל מכשיר, בין אם זה סמרטפון, טבלט או שולחן עבודה במחשב.

ההתאמה למכשירים ניידים מקלה על מועמדים לנווט בין פרסומי המשרות ולהגיש מועמדות.

חשוב לזכור שמשתמשי מכשירים ניידים עלולים להירתע מטפסי בקשה ארוכים או מורכבים.

לכן יש לפשט את טפסי הבקשה על ידי צמצום מספר השדות ושימוש באפשרויות מילוי אוטומטי במידת האפשר.

הטמעת תהליכי בקשה בלחיצה אחת או מתן אפשרות למועמדים להגיש מועמדות באמצעות פרופילי הלינקדאין שלהם יכולים לייעל את חווית הבקשה.

2 לפתח אתרי קריירה מותאמים למובייל:

יש לתכנן את דפי הקריירה באתר החברה מתוך מחשבה על משתמשים ניידים.

יש לוודא שהניווט אינטואיטיבי, הקטעים הרלוונטיים מסומנים בבירור ויש מידע קל לגישה על התרבות הארגונית של החברה, על משרות פנויות ועל נהלי הגשת מועמדות.

כמו כן יש לבצע אופטימיזציה של מהירות האתר כדי להבטיח זמני טעינה מהירים במכשירים ניידים.

דפים בטעינה איטית עלולים לתסכל מועמדים ולהוביל לאחוזי נטישה גבוהים יותר מהתהליך.

יש לדחוס תמונות ולנצל את רשתות אספקת התוכן כדי לשפר את הביצועים.

3 ניצול כלים ואפליקציות לגיוס בנייד:

יש להשתמש בפלטפורמות גיוס ניידות ובמערכות מעקב אחר מועמדים המציעות יכולות ניידות.

פלטפורמות אלה יכולות לספק תכונות כגון פרסומי דרושים מותאמים לנייד, ממשקי יישומים קלים לשימוש והודעות בזמן אמת, למגייסים ולמועמדים כאחד.

יש לפתח אפליקציות גיוס – או להשתמש באפליקציות גיוס קיימות – המאפשרות למועמדים לעיין במשרות פנויות, להגיש מועמדות ולעקוב אחר סטטוס המועמדות שלהם מהמכשירים הניידים שלהם.

אפליקציות אלו יכולות לשפר מאוד את חווית הגיוס עבור המועמדים.

4 הטמעת ערוצי תקשורת ניידים:

רצוי להשתמש ב-SMS או בהודעות טקסט לתקשורת בזמן אמת עם מועמדים.

ניתן להשתמש בהודעות טקסט כדי לשלוח תזכורות לראיונות, עדכוני יישומים ומידע חשוב אחר. יש לוודא שהודעות הטקסט יהיו תמציתיות וברורות כדי להקל על תגובות מהירות.

יש לתכנן אימיילים הקשורים לגיוס כך שיהיו ידידותיים לנייד, עם תוכן ברור ומרתק וקישורים שניתן ללחוץ עליהם בקלות.

5 התמקדות בשיווק גיוס מותאם למובייל:

יש למנף פלטפורמות מדיה חברתית המותאמות לנייד, כגון פייסבוק, לינקדאין ואינסטגרם, כדי לקדם משרות פנויות וליצור קשר עם מועמדים פוטנציאליים.

יש להשתמש בפרסום ממוקד ובתוכן מותאם לנייד כדי להגיע לקהל רחב יותר ולמשוך כישרונות מובילים.

בנוסף, יש לוודא שפרסומי מודעות הדרושים הן ידידותיות למכשירים ניידים.

אופטימיזציה של מודעות הדרושים באתרים חיצוניים יכולה להגדיל את נראות המודעות ואת שיעורי הגשת המועמדות.

6 חווית משתמש ידידותית:

יש לשמור על מיתוג והודעות עקביות בכל נקודות המגע לגיוס בנייד. זה כולל מודעות דרושים, דפי קריירה, אפליקציות גיוס וערוצי תקשורת. מיתוג עקבי עוזר לחזק את תדמית החברה וליצור חווית מועמד מגובשת.

כמו כן יש לתכנן ממשקי משתמש ידידותיים למגע וקלים לניווט במכשירים ניידים.

לחצנים גדולים, קריאות ברורות לפעולה וגלילה מינימלית יכולים לשפר את השימושיות ולהבטיח תהליך יישום חלק.

7 מעקב וניתוח מדדי גיוס ניידים:

יש להשתמש בכלי ניתוח כדי לעקוב אחר מדדי מפתח הקשורים לגיוס בנייד, כגון שיעורי מועמדות שהוגשו באמצעות המכשירים הניידים וכו.

ניתוח מדדי המפתח יכול לספק תובנות לגבי תחומים שצריך לשפר ולעזור לייעל את תהליך הגיוס בנייד.

כמו כן יש לסקור ולעדכן באופן קבוע אסטרטגיות גיוס ניידות בהתבסס על נתונים ומשוב.

על מנהל משאבי האנוש להיות מעודכן במגמות ובטכנולוגיות מתפתחות בכל הקשור לגיוס באמצעות מכשירים ניידים, כדי להבטיח ששיטות הגיוס הן עדכניות ויעילות.

The post 7 צעדים יעילים לגיוס עובדים באמצעות מכשירים ניידים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ריאיון בווידאו אינו זהה לריאיון שמתקיים כאשר המראיין והמרואיין יושבים זה מול זה באותו חדר.

אין ספק שהגיוס מרחוק מתקיים כבר יותר משלוש שנים, ובכל זאת, תחום הראיונות בווידאו נמצא עדיין בשלבים הראשונים, והמראיינים לא צברו עדיין מספיק ניסיון בסוג זה של ריאיון.

לכן, הכנה לקראת ריאיון עבודה בווידאו עם מועמדים, הינה חיונית, כדי שמנהלי משאבי אנוש יוכלו להבטיח תהליך ריאיון חלק ומוצלח.

במילים אחרות, כל מנהל משאבי אנוש ומנהל גיוס חייב להתכונן היטב וביעילות לקראת ראיון עבודה בווידאו, כדי להבטיח אינטראקציה מקצועית ופרודוקטיבית עם המועמד.

הכנה נכונה לקראת הריאיון יכולה להקים בסיס איתן לקראת הערכה יסודית של כישוריו של המועמד ומסייעת בקבלת החלטות מושכלות.

להלן 10 צעדים חשובים שמנהל משאבי אנוש צריך לנקוט כדי להתכונן לקראת ריאיון בווידאו עם מועמד:

1 להכיר לעומק את קורות החיים של המועמד:

יש לסקור את קורות החיים של המועמד בקפידה, תוך מתן תשומת לב מירבית לכישוריו, לכישוריו ולניסיונו.

במקביל, תוך כדי סקירת קורות החיים, יש לעשות רשימה של כל שאלה או תחום שמנהל משאבי האנוש ירצה לדון בהם במהלך הריאיון.

2 לבצע תחקיר מקיף על המועמד:

יש לערוך תחקיר מקוון על המועמד כדי לאסוף עליו מידע נוסף, מעבר למצוין בקרות החיים:

רצוי לקרוא היטב את הפרופילים המקצועיים של המועמדים ברשתות החברתיות ובעיקר בלינקדאין, כדי לקבל תובנות לגבי הרקע, ההישגים ותחומי העניין המקצועיים שלהם.

3 לדעת בעל פה את תיאור התפקיד והדרישות:

יש לעיין שוב בתיאור התפקיד ודרושת התפקיד ולהבין לעומק את הדרישות ותחומי האחריות העיקריות של התפקיד המיועד. זה יסייע למנהל הגיוס או מנהל משאבי האנוש להתאים את השאלות ולהעריך את התאמתו של המועמד במהלך הריאיון.

4 להכין רשימה של שאלות לריאיון:

יש להכין מראש רשימה מקיפה של שאלות המכסות היבטים טכניים והתנהגותיים כאחד.

יש להשתמש בשילוב של שאלות פתוחות ושאלות שהתשובות עליהן הן בחיוב או שלילה, כדי לקבל הבנה טובה יותר של כישוריו, ניסיונו והתאמתו של המועמד לתפקיד.

5 לבדוק מספיק זמן מראש את תוכנת ועידת הווידאו:

יש לוודא שתוכנת ועידת הווידאו או הפלטפורמה שבה משתמש מנהל הגיסו או מנהל משאבי האנוש בעת הריאיון פועלת כהלכה.

יש להכיר מקרוב את כל התכונות של התוכנה, כמו למשל שיתוף מסך ואפשרויות הקלטה, כדי שהריאיון יעבור בצורה חלקה.

6 ליצור פורמט ריאיון מובנה:

יש לתכנן את המבנה והזרימה של הריאיון, כולל רצף השאלות והנושאים שמנהל משאבי האנוש רוצה לכסות במהלך ריאיון העבודה.

תכנון כזה יסייע למראיין לשמור על עקביות בין הראיונות ולהבטיח שכל התחומים הרלוונטיים כוסו וטופלו.

7 להגדיר סביבת ריאיון מתאימה:

יש למצוא חדר שקט ומואר לקראת ריאיון הווידאו. יש לוודא שהרקע מקצועי וללא הסחות דעת. יש לבדוק את הגדרות האודיו והווידאו כדי להבטיח תקשורת ברורה במהלך הריאיון.

8 לעדכן את המועמד על תהליך הריאיון:

לפני קיום הריאיון עצמו, יש לשלוח הודעת דואר אלקטרוני מפורטת אל המועמד, במסגרתה יש לתת למועמד הנחיות לגבי תהליך הריאיון בווידאו, כולל תאריך, שעה ומשך הריאיון.

כמו כן, יש להסביר בהודעת האימייל כיצד יש להצטרף לשיחת הווידאו ולהתייחס לשיקולים או לדרישות טכניות כלשהם.

9 להכין חומרי עזר:

יש לאסוף כל חומר תמיכה שהמראיין עשוי להזדקק לו במהלך הריאיון, לרבות קורות החיים של המועמד, תיאור התפקיד, טפסי הערכת ריאיון טפסים לרישום הערות וחומרים אחרים.

יש לשמור על כל החומרים באופן מאורגן כדי שיהיה נגיש בקלות במהלך הריאיון.

10 לערוך תרגול וריאיון מדומה:

למנהלי משאבי אנוש בעלי ניסיון מועט בראיונות וידאו מומלץ, לפני הריאיון בפועל, לתרגל את הריאיון מול עמית או לערוך ריאיון מדומה, במטרה להכיר את העבודה עם תוכנת ועידת הווידאו ולבדוק את זרימת השאלות.

זה יכול לסייע למראיין להרגיש יותר בנוח ובטוח במהלך הריאיון בפועל.

The post 10 צעדים חשובים כדי להתכונן לקראת ריאיון בווידאו עם מועמד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לינקדאין היא הבמה של מנהלי משאבי אנוש וגיוס. בשנה הקרובה כל עובד/ת במחלקה זו זקוקים לרכוש ידע מקצועי על מנת להשיג פתרונות ולהתגבר על אתגרים בתהליך הגיוס. על ידי שימוש יעיל בפלטפורמה, מנהלי גיוס יכולים למצוא מועמדים מתאימים, לבנות מערכות יחסים, לסנן מועמדים בצורה יעילה יותר ולהישאר מעודכנים בחדשות ובעדכונים שבתעשייה.

להלן מספר סיבות טובות לניהול הפעילות בלינקדאין בעצמכם:

• שליטה ישירה: כאשר מחלקת הגיוס מנהלת את לינקדאין בעצמה, יש לה שליטה ישירה על תהליך הגיוס והיא יכולה לבצע שינויים או התאמות לפי צורך. תגובתיות גבוהה לפניות של מועמדים, עדכון מודעות דרושים בזמן אמת, ופיקוח מקרוב על תהליך הגיוס יתרמו לאפקטיביות באופן מיידי.
• חיסכון בעלויות: שכירת ספק חיצוני מצריכה משאבים כמו זמן וכסף. העברת התכנים וניהול התקשורת מול הספק יכולה לגזול זמן שמחלקת הגיוס יכלה לנצל לטובת ניהול הערוץ בעצמה. בנוסף התשלום החודשי יכול לשמש כתקציב פרסום למשרות ושיטות גיוס אחרות.
• הבנה טובה יותר של תרבות החברה: מחלקת הגיוס מכירה את תרבות החברה וערכיה יותר מאשר ספק חיצוני. הבנה זו חיונית בעת יצירת מודעות דרושים, סינון מועמדים וביצוע ראיונות. על ידי ניהול הלינקדאין, מחלקת הגיוס יכולה להבטיח שהתוכן המוצג יהיה מדויק ובשפה הנכונה להם, ללא הגבלת פרסומים ו/או בעיה לעדכון תכנים בזמן אמת. מנהלים שמכירים את הפלטפורמה יכולים ליצור תוכן מרתק המדגיש את נקודות החוזקה של החברה ולמשוך כישרונות מובילים.
• מציאת מועמדים מתאימים: התמצאות בפלטפורמה באופן טכנולוגי תשפר את יכולות החיפוש ועם יצירתיות מצד המגייס, תשדרג את ההגעה למועמדים איכותיים יותר ותתרום לסינון נכון יותר.
• בניית קשרים עם מועמדים: לינקדאין מאפשרת לבנות קשרים עם מועמדים עוד לפני שהם פונים למציאת עבודה. על ידי יצירת קשר עם מועמדים באמצעות פוסטים, הערות והודעות, מנהלי גיוס יכולים ליצור רושם חיובי ולעודד מועמדים לראות את החברה בעתיד כמעסיק פוטנציאלי.
• שילוב פעילות הדף עם פרופילים של מגייסים: יצירת תוכנית תוכן המשלבת פרסום תכנים בדף וההקבלה בפרופילים של המגייסים תיצור אמינות, הגברת מודעות והפיכת התוכן לויראלי.
• התפתחות מקצועית אישית: ידע זה כוח. התמצאות בלינקדאין תורמת למנהל הגיוס באופן אישי לשיפור יכולותיו המקצועיות. מנהלי HR השולטים בזירה זו הם בעלי יתרון על פני מנהלי גיוס אחרים שכן היא כלי עבודה יום יומי עבור מחלקות אלו. היכולת ליישם את הידע ולנהל את מסע גיוס העובדים מא' ועד ת' בצורה עצמאית תורמת להתגברות על מכשולים ואתגרים.
• להתעדכן במגמות בתעשייה: לינקדאין היא גם משאב מצוין להתעדכן במגמות בתעשייה ובשיטות עבודה מומלצות בגיוס עובדים. מנהלים המכירים את הפלטפורמה יכולים להצטרף לקבוצות, לעקוב אחר מובילי דעה ולהשתתף בדיונים.

לסיכום: לינקדאין מתפתחת ללא הרף וכמו כל רשת חברתית אחרת, גם היא חושבת על הגברת זמן השהיה של הגולש ושיפור חווית המשתמש, על אחת כמה וכמה העוסקים במלאכת הגיוס. הגיע הזמן לנצל את שלל הכלים והפיצ'רים שהיא מציעה לטובת הצלחתו של תהליך הגיוס.

אודות הכותבת: אורית שירה רונן – מומחית ומרצה לשיווק ולגיוס דיגיטלי. מנחת קורס גיוס דיגיטלי וסדנאות גיוס בלינקדאין 052-6351675

The post היתרונות לניהול לינקדאין IN HOUSE בשנת 2023 first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במילים אחרות, טלנטים מובילים עדיין עלולים לעזוב את הארגון שנים ספורות לאחר שגויסו אליו.

על מנהלי משאבי האנוש מוטל להיות מוכנים בכל רגע למלא את המשרות שהתפנו במהירות האפשרית. כל יום שמשרה נותרת פנויה משמעותו שהארגון מפסידן כסף, בין אם ישירות או בעקיפין.

גם כעת, כאשר חברות מפטרות עובדים, למועמדים טובים תמיד יש ביקוש גבוה והם עשויים לקבל הרבה מאוד הצעות מהרבה מאוד חברות.

המשמעות היא, שאם הליכי הגיוס ימשכו על פני זמן רב מדי, הארגון עלול להפסיד את המועמדים הטובים ביותר לטובת חברות אחרות.

כבר לפני כמה שנים ארגונים שחששו לאבד מועמדים במהלך הליך הגיוס, פיתחו שיטות לגיוס מזורז. כיום, הליכי הגיוס המזורז יכולים להתבצע ביעילות רבה יותר אם משלבים בהם בינה מלאכותית.

מרגע שעובד מגיש את מכתב ההתפטרות, לארגון יש בדרך כלל חודש כדי למצוא לו מחליף, כדי שהמשרה לא תשאר פתוחה.

ארגון שנוקט בהליך גיוס מזורז יכול להתחיל את שלב הראיונות כעשרה ימים מתחילת ההליך, ולאחר כעשרה ימים נוספים הוא כבר יכול לנהל משא ומתן על תנאי השכר וההטבות.

המסלול היותר מזורז מאפשר לחברות לגייס אלפי עובדים, גם בחו"ל, בתוך תקופה קצרה ביותר. אחת הדרכים לבצע זאת היא לקבל החלטות על גיוסים על בסיס יומי.

לשם כך, מנהל משאבי האנוש יצטרך להסתמך על בינה מלאכותית שתסייע בהתאמת המועמדים לדרישות, לצוות, לארגון ולמנהל הישיר.

המשמעות של קבלת החלטות על גיוסי עובדים על בסיס יומי היא יצירת רצף של גיוסים, שמאפשר למנהלי משאבי האנוש להימנע מהמרוץ נגד מחוגי השעון, שמתחיל עם עזיבה של עובד, וכאשר נוצר צורך דחוף בגיוס בעלי מיומנויות ספציפיות לפרויקט שהחברה זכתה בו.

בשיטת הגיוס המזורז כדאי להתמקד במועמדים שיודעים בדיוק מה הם רוצים לראות בתפקיד שימלאו, ומסוגלים לתת תשובות מהירות לגבי דרישותיהם.

בה בעת, על מנהל משאבי האנוש להיות מסוגל לענות במהירות ובכנות על שאלות המועמדים במהלך ריאיון העבודה.

זאת ועוד, מנהלי משאבי אנוש חייבים להיות במעקב צמוד אחר התקדמותו של הליך הגיוס בנוגע לכל מועמד.

זה כולל שליחת הודעת תודה לכל מועמד על כך שהתראיין למשרה, לעדכן אותו בכל שלב בתהליך, לדווח לו מתי יהיה השלב הבא, מה יכלול השלב הבא ואיך הוא צריך להתכונן אליו.

ארגון שמחליט לנקוט בהליך של גיוס מזורז חייב לייעל מאוד את קבלת ההחלטות על ידי צוות גיוס במחלקת משאבי אנוש שהוכשר לכך מלכתחילה.

כאמור, מערכות הבינה המלאכותית יכולות לסייע רבות לזירוז הליך הגיוס. פלטפורמות אלה יבצעו את המעקב אחר הראיונות וכל אחד משלבי הגיוס, ויספקו למנהל משאבי האנוש את כל הנתונים על המועמד, בזמן אמת, ברגע שבו הוא יזדקק להם.

חשוב לשפר את התהליך תוך כדי התקדמותו ולאחר כל סבב גיוס מזורז יש להפיק לקחים ולהסיק מסקנות לגבי שיפור ההליך לקראת הסבב הבא.

The post איך תורמת הבינה המלאכותית לזירוז הליך גיוס העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מנהלי משאבי אנוש עשויים לקבל אלפי בקשות בעקבות מודעת דרושים אחת, והדבר מאלץ אותם למצוא דרכים לצמצם את מספר קורות החיים שיש לבחון, או לחילופין, למצוא דרכים לקריאה מהירה מאוד של קורות החיים בניסיון לסנן במהירות את המועמדים הלא מתאימים ולהתקדם לשלב הבא.

השימוש בבינה מלאכותית מבטיח כי לכל הפחות, כל קורות חיים יסקרו. הוא יכול גם לחסוך בזמן על ידי ניתוח נתונים ממקורות גלויים כמו למשל פרופילים ברשתות חברתיות, קורות חיים ונתונים מבוססי טקסט אחרים שנשלחו על ידי המועמד, ולבטל את הצורך בהערכות נוספות.

התומכים בטכנולוגיה זו טוענים, כי מערכות הבינה המלאכותית יכולות להיות הוגנות ויסודיות יותר ממה שמגייסים אנושיים יכולים להיות.

מערכות מסוימות יכולות לבחון יותר מ-20 גורמים בכל בקשה בשברירי שנייה, ולהחיל את אותו ניתוח על כל פונה, בין אם זה קורות החיים הראשונים שנבדקו עבור משרה מסויימת או עבור משרות נוספות.

בעוד שמנהלי גיוס ומנהלי משאבי אנוש עלולים להיות מושפעים מגורמים חיצוניים, כמו למשל אם יש להם יום עמוס במיוחד או אם הם עייפים או חסרות להם שעות שינה, הרי שתוכנת זיהוי פנים וקול מנתחת כל מועמד באותו אופן.

בנוסף, תיאורטית, ניתן להשתמש בבינה מלאכותית כדי להימנע מהעדפות והטיות לא מודעות של מגייסים אנושיים על ידי הסרת המידע הרלוונטי להטיות כמו למשל גיל ומין. כתוצאה מכך ניתן לספק ניתוח אובייקטיבי לגבי כישוריו של המועמד.

מסקרים שנערכו עולה, כי הזהירים יותר טוענים כי השימוש בבינה מלאכותית בהליך הגיוס צריך להיות מתוכנן היטב מראש, שכן יעילות המערכות היא רק כיעילות המתכנתים שכותבים את האלגוריתם ומזינים את המערכת.

ברגע שמכניסים למערכת הבינה המלאכותית את קורות החיים של מועמדים שכבר נבחנו בעבר על ידי החברה או הועסקו על ידה, ומנהלי הגיוס שקיבלו בעבר את ההחלטות לגבי אנשים אלה הכניסו למכלול השיקולים, שיקולים מוטים והעדפות תת מודעות, הרי שההטיות וההעדפות הללו עלולות לעבור ב'ירושה' אל מערכת הבינה מלאכותית.

מדיווחים שונים עולה, לדוגמה, כי אחת מחברות הענק האמריקאיות ביטלה כלי גיוס שפותח באופן פנימי, לאחר שגילתה שהאלגוריתם פוסל קורות חיים הכוללים את המילה "נשים", כמו לדוגמה, קורות החיים שכללו מידע על השתתפותה של המועמדת בקבוצת הוקי קרח לנשים של מכללה.

הסיבה לכך היתה שבעבר הוגדר לאלגוריתם לקבל קורות חיים ממועמדים גוייסו בעבר על ידי החברה, והעובדים הללו היו ברובם גברים.

לכן חשוב שמי שמתכנת את מערכת הבינה המלאכותית יקח בחשבון שאפליה לא מכוונת עלולה לחלחל לתוך מערכת הבינה המלאכותית ויוודא שזה לא יקרה.

אותו דבר אמור לגבי צבע עור במערכות לזיהוי פנים, פרשנות שגויה לגבי הבעות פנים של מועמדים, הבדלים בדפוסי דיבור ואוצר המילים הקשורים לגזע או למוצא אתני עלולים לגרום להטיה בניתוח קול אוטומטי.

מדובר בהטיות, שאף על פי שהן לא מתוכנתות בכוונה לתוך מערכת הבינה המלאכותית הן עלולות לגרום לכך שקבוצות מסוימות של מועמדים יקופחו בצורה בלתי הוגנת, דבר שחושף את המעסיקים לתביעות פוטנציאליות.

The post נקודות החוזק ונקודות התורפה של מערכת בינה מלאכותית בגיוס מועמדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תחילה הם מחפשים את המוצר הרצוי או מוצר הדומה למוצרים שהם מכירים ואוהבים, לאחר מכן הם נחשפים אל המוצרים בחנויות האונליין השונות, עד שלבסוף הם רוכשים את המוצר ולעיתים אף הופכים ללקוחות קבועים. כל נקודות המגע, או לפחות רובן, הן מקוונות.

מנהלי משאבי אנוש ומנהלי רכישת כישרונות צריכים להתחיל לחשוב ולפעול כמו מנהלי שיווק של חברות שמשווקות מוצרי צריכה, בכל פעם שהם מפרסמים מודעת דרושים.

עליהם להשתמש בתכנים מבוססי נתונים, ובכלים שמאפשרים לגרום למועמד להתרגש מהמוצר ולהתחבר אליו.

עליהם לבנות קמפיינים למיתוג מעסיק, ולהשתמש באסטרטגיות מיקוד, בפרסום מקוון ובכלים של רשתות חברתיות כדי למשוך את הכישרונות הטובים ביותר.

להלן 3 נקודות מפתח שיש לקחת בחשבון כאשר מתכננים את הליך הגיוס הדיגיטלי של החברה:

1 מודעות 'דרושים' משכנעות שיפורסמו במקומות הנכונים:

הגבול בין תיאור טכני של דרישות התפקיד לבין פרסום מסוגנן שיווקית של המשרה עלול לעיתים להיות דק למדי.

בעקרון, יש צורך ביותר מסיכום סתמי של עסקי החברה וכמה משפטים אפרוריים על התפקיד, כדי למשוך כישרונות טובים.

לכן יש לנטוש את הפירוט היבש ולעבור למודעה שמעבירה את אותן תחושות של מודעת פרסומת למוצר.

תיאורי תפקיד יבשים, משכנעים ככל שיהיו, עלולים לפספס את המועמדים הנכונים ולא ליצור אצלם את התגובה הרצויה.

מועמדים רוצים כיום לדעת כמה שיותר על התפקיד, מהו היקף התפקיד ומה הם יכולים להרוויח ממנו.

לכן יש לכלול במודעה כמה שיותר מידע לרבות סדר גודל של שכר, הטבות, מדיניות עבודה מהבית, מבנה הצוות, במידת האפשר תיאור התרבות ארגונית וכו, כדי להפוך את מודעת הדרושים למושכת יותר.

2 מיתוג מעסיק מקוון לפני שמגיעים לגיוס בלתי מקוון:

אחת הדרכים להבטיח מאגר יציב של טלנטים שהם מועמדים פוטנציאלים היא להשתתף באופן פעיל בירידה תעסוקה.

אבל מאחר שרוב המועמדים מתחילים את חיפוש העבודה שלהם באופן מקוון, חשוב שלארגון תהיה נוכחות מקוונת חזקה, עוד לפני שמגיעים ליריד התעסוקה.

3 להשתמש בכלים של בינה מלאכותית כדי לבנות את המודעה היעילה ביותר:

בעידן הדיגיטלי הנוכחי, בינה מלאכותית היא הרבה יותר מטרנד חולף. היא ממלאה תפקיד מהותי במהפיכת הגיוס מרחוק ובנוף משאבי אנוש.

פרט לכך, כלים של בינה מלאכותית מסייעים מאוד לצוותי רכישת כישרונות בביצוע אוטומציה ובפישוט היבטים שונים של תהליך הגיוס.

יש להשתמש בכלים של בינה מלאכותית בכל שלבי הקמפיןן, החל בעיצוב המודעה ותכנון הסגנון השיווקי של תוכן המודעה תוך התאמתו לסגנון החברה, ועד לביצוע כל המשימות שחוזרות על עצמן בעת חיפוש מועמדים, סינון קורות חיים, בחירה של כישרונות מובילים וכדומה.

הבינה המלאכותית מאפשרת כבר היום למנהלי משאבי האנוש להתמודד עם האתגרים היומיומיים בקלות, ולהגביר במידה רבה מאוד את ההחזר על ההשקעה בכל הקשור לגיוס עובדים.

The post 3 נקודות מפתח בתכנון הליך גיוס עובדים דיגיטלי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

האופציה של אתרי דרושים יכולה אמנם להיות יעילה אבל היא לחלוטין לא מספיקה, בפרט בתקופה זו שהינה מאתגרת בכל הקשור לגיוס עובדים חדשים.

סביר להניח שעשרות אלפי מועמדים משתמשים באתרים אלה, מה שמעניק למודעה חשיפה יפה, ולכן יש באתרי הדרושים יתרון עבור ארגון שרוצה לגייס הרבה עובדים בתוך זמן קצר.

ועם זאת, אתרי הדרושים לא מאפשרים סינון מספיק יעיל כבר בשלב ראשוני. במילים אחרות, דרך אתרי הדרושים מגיעים אל תיבת האימייל של מנהלי משאבי האנוש, מאות ואלפי קורות חיים, שחלקם מגיעים ממועמדים טובים ואיכותיים וחלקם ממועמדים שאינם איכותיים או שאין כל שריד של התאמה לארגון.

לפני כל דבר אחר חשוב להדגיש, כי יש ארגונים שכן מוצאים מועמדים מוצלחים ומוכשרים באתרי הדרושים.

כל עוד הארגון אכן רואה החזר על ההשקעה בפרסום באתרים, הוא בהחלט צריך להמשיך לראות בהם מקור מרכזי למועמדים טובים. ובכל זאת, כדאי שאתרי הדרושים לא יהיו המקור היחיד של הארגון לגיוס מועמדים טובים.

ויש לכך כמה סיבות: ראשית, אין מיקוד. אתרים אלה שואבים מועמדים מכל רחבי האינטרנט, שמחפשים עבודה בכל הענפים והתעשיות.

שנית, לעיתים יש תחרות גדולה בין החברות כדי להגיע לראש רשימת התוצאות ולכן הפרסום עולה לא מעט כסף, עבור ארגון שרוצה להתבלט. כלומר יש עמלות משמעותיות.

ועם זאת, העלות כשלעצמה אינה השיקול המרכזי. השאלה החשובה שמנהל משאבי האנוש צריך לשאול את עצמו היא מהי התשואה שמקבל הארגון.

ואם התשואה – כלומר כמות הטלנטים המצויינים והמתאימים שהארגון מצליח לגייס בעקבות קמפיין כזה – מצדיקה את העלות, הארגון יכול לרשום לעצמו הצלחה.

השאלה היא מה קורה במקרים בהם העלות המושקעת באתרים אלה עולה – ולפעמים עולה בהרבה – על התשואה.

אם ארגון השקיע עלויות מאוד גבוהות בפרסום באתר דרושים ובסופו של דבר מצליח לגייס ממנו רק טלנט אחד או שניים או אפילו חמישה, בעוד שהוא זקוק להרבה יותר, אז הבחירה באתרי הדרושים כמקור גיוס יחיד מתבררת כלא משתלמת.

המפתח להצלחת הגיוס הוא להבין אילו ערוצים עובדים הכי טוב עבור כל ארגון באופן ספציפי, ולהקצות את המשאבים בהתאם.

לדוגמה, אם ארגון יודע מניסיונו כי רוב העובדים הטובים הגיעו מהרשתות החברתיות, אז בהן צריך להשקיע את רוב המשאבים.

ועדיין, אף אחד מהערוצים לא צריך להיות מקור המועמדים היחיד. כדי למקסם את טווח ההגעה אל המועמדים ולאייש משרות פתוחות במהירות רבה יותר, חשוב לתכנן אסטרטגיית גיוס הכוללת מגוון גדול של מקורות.

יש להפעיל את כל המקורות במקביל, כמו למשל, שיטת חבר מביא חבר, רשתות חברתיות ועוד.

אחת השיטות שהוכחה כמאוד יעילה בארה"ב היא הקמת אתר "קריירה" (או מדור "קריירה" באתר החברה), שכולל לא רק מודעות דרושים עם פירוט דרישות התפקיד, אלא גם כתבות על העבודה בחברה, על תחום העיסוק של היחידה שאליה רוצים לגייס את המועמדים, על הצלחות שהיו לחברה במישור העסקי ועוד.

הנקודה החשובה בכתבות אלה היא שהן צריכות לכלול הרבה מאוד מילות מפתח, שיביאו את אתר הקריירה או מדור הקריירה, אל מקומות גבוהים בחיפושים בגוגל.    

The post למה קמפיין גיוס יעיל מחייב גיוון מקורות הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אחרי שנה שבה רבים גילו את נפלאות העבודה מהבית, עובדים ומועמדים רבים גילו (כחלק בלתי נפרד מחבילת העבודה מרחוק) גם את נפלאות הליכי הגיוס והקליטה מהבית.

ולא רק מועמדים ועובדים. גם ארגונים, ובפרט מנהלי משאבי אנוש, גילו שעל אף האתגר שבביצוע ראיונות והערכת עובדים מרחוק, הדבר הינו אפשרי.

והאפשרות לסנן, לראיין ולקלוט עובדים מרחוק, יחד עם האפשרות לעבוד מהבית, פותחת בפני ארגונים רבים את האפשרות לגייס עובדים שהינם מרוחקים מהאיזור הגיאוגרפי שבו ממוקמים משרדי הארגון.

במילים אחרות, ארגונים רבים יכולים כבר היום לגייס טלנטים ובעלי מיומנויות שמתגוררים בישובים מרוחקים: מרמת הגולן, הגליל, עמק יזרעאל, עמק בית שאן, עמק המעיינות, עמק הירדן, ועד אילת.  

במקביל, ניתן להעסיק במתכונת פרילנס גם עובדים המתגוררים על פני כל נקודה על הגלובוס, כולל במדינות עולם שלישי. במקרים מסויימים ניתן גם להרחיב את שוקי היעד של הארגון למדינות אחרות בזכות אותם עובדים מרוחקים (במקרים בהם זה רלוונטי).

כל מה שנותר כעת הוא ללמוד איך לראיין מרחוק, ביעילות מירבית, עובדים בכל הדרגים. מעובדים מקצועיים בדרג זוטר ועד מנהלים בכירים.

יש 4 גורמים שכדאי לקחת בחשבון כאשר מראיינים מועמדים מרחוק, בפרט כאשר מחפשים מועמדים בעלי מיומנויות ספציפיות ומנהלים בדרגים שונים:

1 לסמוך על האינטואיציה:

מנהלי משאבי אנוש רבים מספרים שכאשר הם מתעלמים מהאינטואיציה שלהם ומסתכלים רק על הנתונים היבשים, פעמים רבות יש דברים שמשתבשים והתוצאה היא לא התוצאה לה קיוו וציפו.

2 לגייס מועמדים לקראת הצרכים העתידיים:

חשוב מאוד לשים דגש בראיון  (כמו גם בעת בחינת המועמד) על המקום שבו החברה רוצה לראות את עצמה בעתיד. כלומר, לגייס מועמדים שמתאימים לצרכים שצפויים להיות לחברה בעתיד.

ולא לצרכים המיידיים של החברה. חברה שמגייסת מועמד שמתאים למקום שבו החברה נמצאת בעת שהריאיון מתקיים, תמצא עצמה בתוך זמן לא ארוך עם עובד שהתאים לצרכי העבר, ולא לצרכים המתפתחים של החברה.

אפשר אמנם לשלוח את אותו עובד (לאחר שגויס) להכשרות, השאלה היא רק איך נראית עקומת הלמידה שלו, כמה מהר הוא יתאים עצמו לצרכים המתפתחים של החברה, מה יהיו עלויות ההכשרה, וכמה זמן תמשך תקופת ההסתגלות לתפקיד החדש שאליו העובד הוכשר.

לכן, בשורה התחתונה, תמיד חשוב להבין לאן החברה רוצה להתקדם, אילו מיומנויות ידרשו לה לצורך ההתקדמות הזאת ואילו מועמדים הם המתאימים ביותר לצורך התקדמות זו.

3 לתת עדיפות לתכונות אופי ויכולות למידה על פני מיומנויות:

בעקרון, מיומנויות הן דבר נרכש. גם אם מצאתם את המועמד האידאלי בעל המיומנויות שמתאימות היטב לצרכים העתידיים של החברה, עדיין חשוב לבחון את תכונותיו, את יכולותיו לעבוד בצוות, את הנכונות שלו לתרום לחברה ולהשקיע את מיטב מרצו, את השאיפות שלו ללמוד מיומנויות חדשות וכדומה.

חשוב לזכור, שמיומנויות אחרי הכול ניתן לרכוש. גישה שלילית ותכונות אופי שאינן מתאימות לרוח החברה, קשה הרבה יותר לשנות.

4 ולבסוף, גיוס צריך להיות איטי, שקול, זהיר ומחושב, אבל פיטורים צריכים להיות מהירים ככל האפשר:

חשוב להשקיע זמן רב ככל הניתן בהליך הגיוס – לבדוק, לבחון, לברר התאמה, לקבל מידע אמין לגבי יכולות, מיומנויות, תכונות אופי וכדומה. כל זאת, כדי לא להגיע למצב בו נוצר צורך לפטר את המועמד.

אבל אם לחר כל ההליך הארוך והמרכב מתברר בכל זאת שנעשתה טעות בגיוס, והעובד שגויס אינו מתאים, וכל עוד לא נמצא עברו תפקיד מתאים יותר במחלקה אחרת של הארגון, יש לפטר אותו במהירות האפשרית. לא לגרור זמן רב מדי עובד שאינו מתאים.

בטווח הארוך, הנזק שיגרם כתוצאה מהעסקת עובד כזה יהיה גדול יותר מהתועלת.

The post 4 גורמי יסוד שיש לקחת בחשבון בעת גיוס מועמדים מרחוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.