The post תת-יצוג של אוכלוסיות מגוונות בישראל בדרגי הנהלה בכירים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מאמצי ההכלה התרחבו אמנם בשנתיים האחרונות (2024-2025), אבל נתונים ממחקרי שוק מצביעים על כך שייצוג קבוצות מיעוטים ונשים נוטה לרדת באופן משמעותי ככל שעולים בהיררכיה הארגונית.
התחזיות לשנים 2026-2028 צופות עלייה איטית בלבד בשיעורי המינויים לדרגי הנהלה בכירים בקרב אוכלוסיות מגוונות ודורשות התערבות אסטרטגית ממוקדת.
מנתונים עדכניים שנצפו במחקרי שוק, לרבות מחקרים שנערכו על ידי הרשות לחדשנות וארגוני שיוויון, גיוון והכלה מובילים, עולים פערים ניכרים בייצוג של אוכלוסיות מגוונות בדרגי הנהלה בכירים בישראל.
נשים מהוות בישראל יותר מ-50% מכוח העבודה, אבל רמת הייצוג שלהן בדרגות הניהול הבכירות (סמנכ"ל ומעלה) עומד על כ-25%-30% בתעשיית ההייטק, שהיא התעשייה הדומיננטית ביותר במדינה.
בתפקידי מנכ"ל ויו"ר דירקטוריון, הנתון לגבי יצוג נשים יורד לכ-10%-15%.
שיעור העלייה באחוז הנשים בדרגים אלה בשנתיים האחרונות היה איטי ועמד על פחות משני אחוזים בשנה. שיעור עלייה איטי זה מצביע על פגם מתמשך בפייפליין הכישרונות הניהולי.
אף על פי שהאוכלוסייה הערבית בישראל משתלבת כיום יותר מבעבר בתפקידים זוטרים ותפקידי כניסה (בעיקר בתפקידי פיתוח ותוכנה), הייצוג שלה בדרגות ניהול בכירות של ראש צוות ומעלה, נותר נמוך מאוד, ועומד סביב השלושה אחוזים עד חמישה אחוזים בתפקידי הנהלה בכירה ותפקידי ניהול נמוכים יותר.
ייצוגם של עובדים מהציבור החרדי בדרגות בכירות הוא זניח, ועומד בדרך כלל על פחות מאחוז אחד.
הסיבה העיקרית לכך היא ריכוז גבוה של חרדים בתפקידים טכניים ותפעוליים הממוקדים בתוך סגמנטים ייעודיים.
התחזיות לשלוש השנים הקרובות מעידות על התקדמות מוגבלת, המונעת בעיקר על ידי יוזמות ממשלתיות וארגוניות לשיפור שילוב:
שיעור הנשים בתפקידי הנהלה בכירה צפוי לעלות לכ-30%-35% עד שנת 2028. זאת, בעיקר הודות לתוכניות ייעודיות לקידום נשים להנהלה.
ייצוג האוכלוסייה הערבית צפוי לעלות עד סוף 2028 באופן שולי לכחמישה אחוזים עד כשבעה אחוזים בתפקידי ניהול ביניים, אבל יתקשה לחדור לדרגים הבכירים ביותר.
האתגר המרכזי שיימשך להתקיים הוא פער החסות. קיימת חשיפה והכוונה (מנטורינג), אבל חסרים מנהלים בכירים שידחפו באופן אקטיבי מועמדים מגוונים לתפקידי מפתח קריטיים ורוחביים.
בסיכומו של דבר, כדי לעמוד בתחזיות, מנהלי משאבי אנוש בישראל יידרשו להתמקד בפיתוח מנהלים פנימי, תוך שימוש במדדים שקופים ובקביעת יעדי קידום מחייבים, במקום להסתמך רק על גיוס חיצוני.
הצלחה של ארגון נמדדת לא רק בגיוון, שיוויון והכלה בדרגים הזוטרים, אלא ביכולת של אוכלוסיות מגוונות לקבל מקום סביב שולחן מקבלי ההחלטות.
The post תת-יצוג של אוכלוסיות מגוונות בישראל בדרגי הנהלה בכירים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post אוכלוסיות מגוונות ממשיכות לסבול מתת ייצוג בתפקידים בכירים, במערב first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>למרות זאת, מנתונים שעולים ממחקרי שוק בשנתיים האחרונות (2024-2025) עולה, כי בעוד שהייצוג של אוכלוסיות מגוונות בקרב כלל העובדים השתפר, בעיקר בדרגים זוטרים וניהול הביניים, תקרת הזכוכית עבור אוכלוסיות מגוונות בתפקידים בכירים ובכירים מאוד נותרה יציבה ועקשנית.
התחזיות לשנים 2026-2028 מציעות התקדמות הדרגתית אך בלתי מספקת, אלא אם כן יוגדלו ההתערבויות האסטרטגיות.
ממחקרי שוק של חברות ייעוץ גדולות, בהן מקינזי וגרטנר, בארה"ב, בריטניה ומערב אירופה עולה, כי חלה ירידה עקבית בייצוג של אוכלוסיות מגוונות ככל שהבכירות הארגונית עולה.
בחברות Fortune 500 ומדדים אירופיים מקבילים, נשים מחזיקות באופן עקבי רק בכ-28%-30% מתפקידי סמנכ"ל בכיר (SVP) ובכ-10%-15% מתפקידי מנכ"ל.
ההתקדמות בשנתיים האחרונות היתה איטית וכואבת, ועלתה בדרך כלל בפחות מאחוז אחד בשנה.
בארה"ב ובבריטניה, ייצוג קבוצות מיעוטים אתניים, לרבות שחורים, היספנים\לטינים, ואסייתים, בתפקידי ניהול בכירים (סמנכ"ל ומעלה) נע בדרך כלל סביב 10%-14%.
ברמת המנכ"ל או ההנהלה הבכירה, הייצוג הוא לרוב פחות מחמישה אחוזים. הירידה בייצוג בין ניהול ביניים לדרגות בכירות היא חמורה, ומעידה על חסמים מערכתיים לקידום.
כאן הנתונים אמנם פחות עקביים בשל מורכבות הדיווח, אבל מחקרים מצביעים על כך שאנשי קהילת הלהטב"ק מחזיקים באופן משמעותי בפחות מחמישה אחוזים מתפקידי הניהול הבכירים, למרות ייצוג גבוה יותר בכוח העבודה הכללי.
התחזיות לשלוש השנים הבאות מצביעות על סבירות גבוהה לכך שיעדי הגיוון בהנהלות הבכירות יוחמצו, אלא אם כן הדגש יעבור מגיוס לשימור ולחסות.
אנליסטים צופים שייצוג נשים בתפקידים בכירים (SVP/EVP) עשוי להגיע לכ-32%-34% עד 2028.
זהו שיפור צנוע המונע בעיקר על ידי תחלופה ושיעורי גיוס משופרים במקצת, ולא על ידי שינוי תרבותי מהותי. יצוג מיעוטים אתניים צפוי להגיע לכ-15%-17% בתפקידי סמנכ"ל.
הבעיה המרכזית המונעת צמיחה מהירה יותר היא פער החסות (Sponsorship Gap). מועמדים מגוונים זוכים לעיתים קרובות לחניכה מרובה (Mentorship) אבל חסרה להם חסות (Sponsorship).
כלומר הם מקבלים עצות אבל אין להם תומכים רבי עוצמה שידחפו אותם לתפקידים בהם מקבלים החלטות בעלות סיכון גבוה, וחסרה הבולטות גבוהה הנחוצה לקידום להנהלה הבכירה.
השימוש הגובר בבינה מלאכותית בניהול כישרונות מציג סיכון כפול: בעוד שהבינה המלאכותית יכולה להפחית הטיה אנושית בסינון, הרי שאלגוריתמים מתוכננים בצורה גרועה יכולים גם לשמר הטיות היסטוריות אם הם מאומנים על נתוני קידום לא מגוונים, מה שעלול לעצור את ההתקדמות ב-2027 ואילך.
כדי שארגונים יאיצו את ההתקדמות ויעמדו ביעדים החזויים, על מנהלי משאבי האנוש לעבור מהכשרת גיוון מחייבת בלבד ליישום תוכניות חסות מנוטרות ומדידות, ולחייב מנהלים בכירים באחריות לא רק לגיוס כישרונות מגוונים, אלא גם לקידומם המוצלח להנהלה הבכירה.
The post אוכלוסיות מגוונות ממשיכות לסבול מתת ייצוג בתפקידים בכירים, במערב first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>