The post 3 צעדים לבניית ימי גיבוש יעילים בסיוע הבינה המלאכותית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>המעבר המרכזי של השנים האחרונות הוא מימי גיבוש מבוססי כייף אקראי לימי גיבוש מבוססי נתונים, פסיכולוגיה ארגונית ובינה מלאכותית.
אחד האתגרים הגדולים ביותר של מנהלי משאבי אנוש כיום הוא הנתק הדיגיטלי.
עובדים מבלים ימים שלמים מול מסכים בבית, והיעדר האינטראקציה הספונטנית במסדרונות שוחק את החוסן הארגוני.
מסיבה זו, פעילויות גיבוש הן כבר לא מותרות כיום, אלא הדבק שמחבר את העובדים ל-DNA של החברה.
ממחקר של גרטנר עולה, כי לעובדים שיש חבר קרוב בצוות, יש סיכוי הנמוך בכ-50% לחפש עבודה אחרת.
ממחקר של מקינזי עולה, כי בצוותים היברידיים שמשתתפים בפעילויות חיבור מותאמות אישית ניתן לראות זינוק של כ-20% בפרודוקטיביות וביעילות העבודה המשותפת.
הנקודה החשובה היא להתאים את צורת הגיבוש לאופי ולרצונות של העובדים.
ממחקר של דלויט עולה, כי אירועי גיבוש כפויים, או כאלה שאינם מתאימים לאופי העובדים, מייצרים אפקט הפוך: כ-35% מהעובדים רואים בימי גיבוש כאלה מטלה מעיקה הפוגעת בזמנם הפרטי.
איך בינה מלאכותית במסגרת ימי גיבוש בונה צוותים:
בימים אלה, מנהלי משאבי אנוש כבר לא צריכים לנחש מה העובדים רוצים. הבינה המלאכותית הפכה לשותפה המרכזית בתכנון ימי הגיבוש.
להלן 3 צעדים לבניית ימי גיבוש יעילים בסיוע הבינה המלאכותית:
1 ניתוח אישיות והתאמת פעילות:
אלגוריתמים של בינה מלאכותית המיועדים למשאבי אנוש מנתחים אנונימית את פרופיל הצוות, לרבות גילאים, מגבלות פיזיות, תחומי עניין והעדפות תרבותיות, וממליצים על הפעילות המדויקת ביותר.
החל בסדנת קוקטיילים קולינרית ועד חדר בריחה וירטואלי מבוסס בינה מלאכותית לצוותים גלובליים.
2 אופטימיזציה של תקציב וספקים:
מערכות חכמות מנהלות את הפקת האירוע, סוגרות עסקאות מול ספקים וממקסמות את ההחזר על ההשקעה, התקציבי עבור החברה.
3 ניתוח לאחר האירוע – מדידת האימפקט:
בעזרת שאלוני משוב מהירים ומבוססי בינה מלאכותית, המערכת מנתחת את השינוי ברמת המחוברות של הצוות בשבועות שלאחר האירוע.
איכות על פני כמות – להלן 2 עקרונות שעל ארגונים לפעול לפיהם, כדי שיום הגיבוש לא ירגיש כמו חובה מעיקה:
1 מיקרו-גיבושים:
במקום אירוע ענק ויקר פעם בשנה, מנהל משאבי האנוש יכול לעודד תקציבים קטנים ל-Happy Hours צוותיות קבועות, סדנאות קצרות או ימי עבודה משותפים במשרד המשולבים בפעילות חברתית.
2 התחשבות מוחלטת בגיוון:
הבינה המלאכותית מוודאת שהפעילות נגישה לבעלי מוגבלויות, מתחשבת בצרכים תזונתיים, כמו למשל טבעונות, כשרות וכדומה, ומכבדת עובדים מופנמים וביישנים שאינם נהנים מסדנאות דינמיות מדי.
בסיכומו של דבר, אירועי גיבוש הם כיום השקעה אסטרטגית בבריאותו, באיתנותו ובחוסנו של הארגון.
בעולם שבו הטכנולוגיה מנהלת את המשימות, על מנהלי משאבי האנוש מוטל לנהל את הרגש.
השימוש בבינה מלאכותית מאפשר לתרגם את הצרכים האנושיים לפעילויות המותאמות במדויק לעובדים, ובכך להפוך אוסף של עובדים מבוזרים לקהילה מגובשת, חזקה ומנצחת.
The post 3 צעדים לבניית ימי גיבוש יעילים בסיוע הבינה המלאכותית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post האם כנס חברה לאחר שעות העבודה הוא חובה והאם הוא נחשב לשעות נוספות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>סוגיות אלה הינן מורכבות ותלויות במידה רבה בנסיבות הספציפיות. העיקרון המרכזי נקבע בחוק שעות עבודה ומנוחה, המגדיר 'שעות עבודה' כזמן שבו העובד 'זמין לעבודה'.
ארגון יכול בדרך כלל לדרוש מעובד להשתתף בפעילות הקשורה לעבודה לאחר שעות העבודה הרגילות. עם זאת, אם נוכחות זו חובה, סביר להניח שהיא תיחשב לשעות עבודה ולכן יש לתגמל את העובד בהתאם.
המפתח הוא האם העובד נדרש להיות זמין לארגון. פגישה או כנס המתקיימים במשרדי החברה, גם אם לאחר שעות העבודה, נחשבים כמעט בוודאות לעבודה.
אותו הדבר חל על כנס חברה או פגישת חברה שנערכים מחוץ למשרדים, למשל בבית מלון, כשהכנס או הפגישה כוללים ארוחת ערב חגיגית.
אם החברה מחייבת נוכחות, והעובד מצופה להשתתף ולהיות זמין לדיונים, שעות אלו נחשבות לשעות עבודה.
החוק ופסיקות בית הדין לעבודה מבחינים בין פעילויות הקשורות לעבודה החיוניות לתפקיד לבין אירועים חברתיים בלבד.
פגישת אסטרטגיה של כלל החברה היא דוגמה מובהקת לפעילות הקשורה לעבודה.
ארוחת ערב חגיגית, לעומת זאת, היא מקרה מורכב יותר. אם ארוחת הערב היא חובה וכוללת יצירת קשרים עם לקוחות, טקס פרסים או מצגת על ביצועי החברה, סביר להניח שהיא תיחשב לפעילות עבודה.
עם זאת, אם מדובר במפגש חברתי בלבד ללא דרישות מקצועיות, יתכן שהיא לא תיחשב לשעות עבודה. הגורם המכריע הוא המידה שבה העובד ממלא חובה מקצועית.
ארגון לא יכול בדרך כלל להימנע מתשלום שעות נוספות עבור פעילות לאחר שעות העבודה הנחשבת לשעות עבודה, גם אם מדובר בכנס חברה או בפגישת חברה.
חוק שעות העבודה והמנוחה ברור מאוד בנושא זה. כל עבודה המבוצעת מעבר לשעות היומיות או השבועיות הסטנדרטיות, חייבת להיות מתוגמלת כשעות נוספות, בשיעור של לפחות 125% עבור השעתיים הראשונות ו-150% לאחר מכן.
דיני העבודה ופסיקות בית הדין לעבודה מאשרים כי "עבודה" אינה מוגבלת לעבודה פיזית. המושג 'זמינות לעבודה' הוא רחב וכולל השתתפות בפגישות וכנסים.
זה חל באותה מידה על פגישה הנערכת במשרד החברה ועל כנס חברה בבית מלון, גם אם הכנס נערך כמה ימים.
בנוגע לכנס במלון, כל משך הכנס, מתחילת המושב הראשון ועד סופו של המושב האחרון, נחשב ככל הנראה לעבודה.
הסיבה לכך היא שהעובד עומד לרשות החברה ואינו חופשי להשתמש בזמנו כרצונו. אותו היגיון חל על ארוחת ערב חגיגית חובה. אם נוכחותו של העובד נדרשת, הזמן המושקע שם הוא חלק ממחויבותו לעבודה.
The post האם כנס חברה לאחר שעות העבודה הוא חובה והאם הוא נחשב לשעות נוספות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 5 דרכים בהן הבינה המלאכותית יכולה לסייע בתכנון וארגון ימי כייף לעובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כלים מבוססי בינה מלאכותית יכולים לפשט את התהליך הזה על ידי מתן תובנות מבוססות נתונים, המלצות מותאמות אישית ופתרונות חסכוניים כדי להבטיח חוויה מהנה לכולם.
המשמעות היא שמינוף הבינה המלאכותית מאפשר למנהלי משאבי אנוש ליצור ימי גיבוש מתוכננים היטב, מכילים וחסכוניים, המספקים מענה לעובדים בעלי העדפות שונות ומגוונות.
תובנות מבוססות בינה מלאכותית עוזרות לייעל תקציבים, לשפר את מחוברות העובדים לארגון ולהבטיח חוויה בלתי נשכחת לכל העובדים תוך שמירה על עלות סבירות עבור החברה.
להלן 5 דרכים בהן הבינה המלאכותית יכולה לסייע למנהלי משאבי האנוש לתכנן ולארגן ימי גיבוש לעובדים:
1 המלצות פעילות מותאמות אישית:
הבינה המלאכותית יכולה לנתח את העדפות העובדים, את מגמות ההשתתפות בעבר ואת המשוב של העובדים מאירועים קודמים, כדי להציע פעילויות הפונות לכוח עבודה מגוון.
שימוש בנתוני סקר וניתוח סנטימנטים מאפשר לבינה המלאכותית לזהות פעילויות הפונות לאנשים שונים, בין אם הם עובדים שמעדיפים הרפתקאות בטבע, או סדנאות יצירתיות או תרגילים וירטואליים לבניית צוות.
זה מבטיח שכל עובד ימצא משהו מהנה, מה שמוביל להשתתפות ומעורבות גבוהה יותר.
2 ייעול תקציב ויעילות עלות:
אחד האתגרים הגדולים בתכנון יום כייף הוא ניהול העלויות. כלי תכנון תקציבים המופעלים על ידי הבינה המלאכותית יכולים לעזור למנהלי משאבי אנוש להקצות כספים ביעילות על ידי ניתוח הוצאות אירועי עבר, מחירי שוק נוכחיים והנחות זמינות.
הבינה המלאכותית יכולה להציע ספקים, מקומות ושירותים חסכוניים תוך הבטחת חוויות באיכות גבוהה.
בנוסף, הבינה המלאכותית יכולה לספק תובנות לגבי מקסום משאבים, כמו מינוף מתקני החברה או שיתוף פעולה עם לקוחות וספקים עסקיים להזדמנויות לעסקות בארטר.
3 תזמון וניהול לוגיסטי:
הבינה המלאכותית יכולה לייעל את התזמון של יום הכייף על ידי ניתוח זמינות העובדים, לוחות הזמנים של העבודה והתנגשויות פוטנציאליות.
כלי תזמון חכמים מבטיחים שהתאריך והשעה שנבחרו מתאימים לרוב העובדים, ומפחיתים את הסיכון לנוכחות נמוכה.
הבינה המלאכותית יכולה גם לסייע בתכנון תחבורה להגעה למקום הארוע על ידי הצעה של אפשרויות הנסיעה היעילות ביותר, בין אם זה תיאום נסיעות, שירותי שיתוף נסיעות ועוד.
4 תכנון אירועים מכיל ונגיש:
יש לוודא שכל העובדים יוכלו להשתתף, ללא קשר ליכולות פיזיות או העדפות אישיות.
הבינה המלאכותית יכולה לנתח דרישות נגישות ולהמליץ על מקומות שעומדים בהתאמות הנדרשות, כגון גישה לכיסא גלגלים ושיקולי תזונה.
בנוסף, כלי תרגום המופעלים על ידי הבינה המלאכותית יכולים לתמוך בתקשורת רב-לשונית, ולהבטיח שעובדים שאינם דוברים את השפה כשפת אם ירגישו כלולים באירוע.
5 מעורבות עובדים אוטומטית ואיסוף משוב:
צ'אטבוטים וכלי סקרים המופעלים על ידי הבינה המלאכותית יכולים לגרום לעובדים להיות מחוברים לאירוע לפני שהוא מתחיל, במהלכו ואחרי שמסתיים.
כלים אלה יכולים לשלוח תזכורות ולאסוף הודעות אישור הגעה, ולספק עדכונים בזמן אמת.
לאחר האירוע, הבינה המלאכותית יכולה לנתח משוב כדי לזהות תחומים לשיפור ולהציע התאמות לפעילויות עתידיות.
The post 5 דרכים בהן הבינה המלאכותית יכולה לסייע בתכנון וארגון ימי כייף לעובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מה המשמעות של פעילויות גיבוש עובדים בעידן העבודה מרחוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>יותר ויותר מתברר, כי פעילויות גיבוש עובדים, וירטואליות או פיזיות, בין אם הם עובדים מהמשרד, מהבית באופן מלא או במסגרת המודל ההיברידי או ממדינות אחרות ותרבויות אחרות, תורמות רבות לרווחת העובדים, מעודדות מוטיבציה, מגבירות את נאמנות העובדים לארגון, מאפשרות לעובדים להתרענן ולמלא מצברים, ואף יוצרות קרבת חברות.
פעילויות וירטואליות ואחרות לגיבוש עובדים יכולות להפוך את עובדי הארגון מאוסף אקראי של אנשים שהדיאלוג ביניהם קשור רק לענייני עבודה, לקבוצה שפועלת יחד למען אותה מטרה, ושיש ביניהם גם קשרים אישיים.
פעילויות הגיבוש, בין אם הן וירטואליות או פיזיות, צריכות להתבצע מחוץ לכותלי המשרד, כדי לשנות אווירה.
ככל שגוברת המגמה ליצור פעילויות גיבוש, הולכים ומשתכללים האמצעים ליצירת יום גיבוש מעניין.
בחוד החנית של המגמה הזאת ניצב ענף חדש יחסית שנוצר לשם כך, של מפיקי ימי גיבוש. בעבר היה נהוג לקחת את העובדים לארוחות ערב לכל מחלקה או לכל החברה, או ליום כייף.
בימים אלה, כאשר העובדים מפוזרים במקומות רבים בארץ ולפעמים גם בעולם, בפני מפיקי ימי הגיבוש ניצב אתגר לא פשוט של שיתוף כל העובדים בפעילויות, כך שכולם יהיו שותפים באופן מלא.
ככל שהאתגרים גוברים, כך פעילויות הגיבוש הופכות מורכבות ומושקעות יותר.
לצורך הפקה מורכבת כל כך של פעילות גיבוש עובדים, יש צורך בהרבה מאוד תיאומים עם מגוון גורמים וספקים חיצוניים, התאמת הפעילות לאופי הארגון, לעובדים ולמיקומם הפיזי, והתארגנויות רבות נוספות.
סוג הפעילויות צריך לענות על המטרות של פעילויות גיבוש העובדים, לרבות מילוי מצברים, שבירת השגרה והשחיקה היומיומית ומעל לכול, חיזוק הקשרים האישיים בין העובדים.
כשהעובדים נפגשים מחוץ לכותלי המשרד ומבצעים יחד מגוון פעילויות מהנות, הם לומדים להכיר מקרוב את עמיתיהם, כולל צדדים שלא יוצא להם להכיר בזמן העבודה המשותפת.
מטרה נוספת של פעילות גיבוש עובדים היא הרצון של הנהלת הארגון לתגמל את העובדים מעבר לתגמול הרגיל של משכורת בונוסים אופציות וכו.
פעילויות גיבוש עובדים שתוכננו היטב, מיועדות ליצור הזדהות בין חברי הצוות או המחלקה או האגף, וכתוצאה מכך גם חיזוק נאמנות העובדים לחברה ושיתוף הפעולה ביניהם.
כל אלו עשויים להגביר את המוטיבציה של העובדים. התוצאה צפויה לתרום רבות לקידום הארגון כולו.
זאת ועוד, ההשקעה הרבה של ההנהלה בפעילויות הגיבוש משדרת לעובדים מסר על כך שההנהלה רוצה להשקיע בהם ושיש להם חשיבות בקידום הארגון.
מטבע הדברים, בכל ארגון יש מגוון גדול מאוד של עובדים בעלי אופי שונה, שחלקם כאמור, ממוקמים במדינות אחרות ולכן מורגלים לתרבויות שונות.
לכן חשוב מאוד שפעילות הגיבוש תצליח לעמוד באתגר הלא פשוט של מכנה משותף. פעילות שכל העובדים ירצו בה, ייהנו ממנה ויחושו את מלוא החוויה של יום כייף אמיתי, בלי שאף אחד ישאר מאוכזב.
The post מה המשמעות של פעילויות גיבוש עובדים בעידן העבודה מרחוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 13 דרכים לשימוש בפעילויות חברתיות לשיפור תחושת השייכות של העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>טיפוח תחושת השייכות בקרב העובדים מהווה מרכיב חיוני ואף קריטי לבניית כוח עבודה מגובש וחדור מוטיבציה.
לפעילויות חברתיות בארגון יש תפקיד חשוב ביותר בחיזוק הקשרים של העובדים עם עמיתיהם ועם הארגון בכללותו.
להלן 13 דרכים לשימוש יעיל בפעילויות חברתיות כדי לשפר את תחושת השייכות של העובדים לארגון:
1 פעילויות בניית צוות:
יש לארגן פעילויות לבניית צוות המעודדות שיתוף פעולה וחברות בין העובדים.
הפעילויות יכולות לכלול אתגרים לפתרון בעיות, פעילויות מחוץ לכותלי הארגון, סדנאות יצירה ועוד.
פעילויות כאלה עוזרות לעובדים להתחבר ולבנות אמון מחוץ לסביבת העבודה הרגילה.
2 טיולי חברה:
אפשר לתכנן טיולי חברה קבועים, כגון פיקניקים, אירועי ספורט או טיולי תרבות. אירועים אלו מספקים סביבה רגועה לעובדים לאינטראקציה זה עם זה ולבניית קשרים אישיים.
3 ציון ימי נישואין בעבודה:
אפשר לחגוג את ימי הנישואים של העובדים במסיבות קטנות, הודעות מותאמות אישית וכדומה. זה מחזק את ערך העובדים לחברה ומטפח נאמנות.
4 הישגים והצלחות:
יש לחגוג בפומבי את ההישגים הקבוצתיים והפרטיים. אפשר לארגון טקסי פרסים, ארוחות צהריים ועוד, כדי להוקיר את ההישגים והתרומות של העובדים.
5 מועדונים מבוססי תחומי עניין:
אפשר לעודד היווצרות של מועדונים מבוססי עניין, כגון מועדוני ספרים, קבוצות ספורט, קבוצות בישול או ליגות משחקים.
מועדונים אלו מספקים פלטפורמות לעובדים לחלוק תחביבים ותחומי עניין, ומחזקים את הקשרים ביניהם.
6 שעות חברתיות חודשיות:
אפשר לארח שעות חברתיות חודשיות, כגון Happy Hour או הפסקות קפה, שבהן העובדים יכולים להירגע ולהתרועע באופן לא פורמלי.
מפגשים אלו מציעים הזדמנויות לשיחות ולבניית מערכות יחסים.
7 מפגשי ארוחת צהריים לצורך למידה:
אפשר לארגן מפגשים שבהם העובדים יכולים לחלוק את המומחיות או תחומי העניין שלהם במהלך ארוחת הצהריים. המפגשים הללו מקלים על שיתוף ידע ומטפחים תחושת קהילה.
8 פרויקטים חוצי תפקידים:
יש לקדם פרויקטים וצוותים חוצי תפקידים המפגישים עובדים ממחלקות שונות. עבודה על יוזמות משותפות עוזרת לעובדים להעריך נקודות מבט מגוונות ולבנות מערכות יחסים ברחבי הארגון.
9 תוכניות רוטציה:
יש ליישם תוכניות רוטציה שבהן העובדים יכולים לעבוד באופן זמני במחלקות שונות. זה לא רק מרחיב את כישוריהם אלא גם מרחיב את הנטוורקינג שלהם בחברה.
10 אירועים חברתיים וירטואליים:
עבור צוותים מרוחקים, ניתן לארגן אירועים חברתיים וירטואליים כגון לילות משחקים מקוונים, Happy Hour וירטואליות או שיחות וידאו בנושא מסויים. פעילויות אלו עוזרות לעובדים מרוחקים להרגיש מחוברים למרות המרחק הפיזי.
11 כלי שיתוף פעולה מקוונים:
יש להשתמש בכלי שיתוף פעולה מקוונים כדי ליצור ערוצים למפגשים חברתיים, מעין מפגשים ליד 'קולר מים' וירטואלי שבהם העובדים יכולים לשתף תחומי עניין, תמונות וסיפורים שאינם קשורים לעבודה.
12 אירועים משפחתיים:
ניתן לארח אירועים ידידותיים למשפחות, כגון פיקניקים משפחתיים, מסיבות חג או ימי הבאת הילדים לעבודה. שיתוף משפחות העובדים בפעילויות חברתיות עוזר לבנות קהילה תומכת.
13 קבוצות תמיכה להורים:
ניתן ליצור קבוצות תמיכה להורים עובדים כדי לחלוק חוויות, עצות ומשאבים. זה מטפח סביבה תומכת ועוזר להורים להרגיש מחוברים יותר לארגון.
The post 13 דרכים לשימוש בפעילויות חברתיות לשיפור תחושת השייכות של העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 7 דרכים בהן ChatGPT יכול לסייע למנהל משאבי האנוש לתכנן יום כייף first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>השאלה הגדולה היא, איך ניתן לתכנן יום כייף לכל עובדי החברה, שכולל פעילויות שכולם יוכלו להינות ממנו, למרות ההעדפות השונות של העובדים.
אחת הדרכים שפתוחות כיום בפני מנהלי משאבי אנוש היא להיעזר ב-ChatGPT, שיכול לתרום רעיונות והצעות חשובות.
עם זאת, חשוב מאוד שמנהל משאבי האנוש ישקול את ההקשר והמגבלות הספציפיות של הארגון בעת תכנון יום הכייף.
ה-ChatGPT משמש ככלי לתמיכה ביצירתיות ובתהליך קבלת ההחלטות של מנהל משאבי האנוש, ועוזר ליצור חוויה בלתי נשכחת ומהנה הנותנת מענה להעדפות המגוונות של העובדים.
במילים אחרות, ChatGPT יכול לסייע למנהל משאבי אנוש בתכנון ימי כייף של החברה, באופן שינתן מענה להעדפות המגוונות של העובדים וניתן יהיה ליצור חוויה מהנה לכולם.
מנהל משאבי האנוש יכול לקיים 'שיחה' עם ChatGPT כדי ליצור מגוון רחב של רעיונות לפעילות המתאימים ליום כייף.
לשם כך, על מנהל משאבי האנוש להזין את ChatGPT במידע על התרבות הארגונית של החברה, על הדמוגרפיה של העובדים ועל אירועים קודמים כולל מידת ההצלחה שלהם בקרב העובדים.
כלי ה-ChatGPT יכול להציע אפשרויות שונות לרבות משחקי בניית צוות, פעילויות ספורט, סדנאות יצירה, הרפתקאות חוצות מחלקות או אירועים בנושאים מסויימים על פי הגדרת מנהל משאבי האנוש.
סיעור מוחות כזה יכול להבטיח שיש מבחר מגוון של פעילויות שמתאימות להעדפות שונות.
כלי ה- ChatGPT יכול לסייע באיסוף מידע לגבי העדפות העובדים באמצעות סקרי עובדים.
מנהל משאבי האנוש יכול להרכיב שאלון בסיוע ChatGPT כדי לתעד את תחומי העניין וההעדפות של העובדים הקשורים לפעילויות יום הכייף.
ה- ChatGPT יכול לספק הצעות לשאלות (שיכללו בשאלון) ולסייע רבות בניתוח התגובות של העובדים, לספק תובנות לגבי הפעילויות ולגבי הנושאים הפופולריים ביותר שהעובדים יהנו מהם.
בהתבסס על התוצאות שהתקבלו מניתוח סקרי העובדים והפקת התובנות, ChatGPT יכול לעזור למנהל משאבי האנוש בהתאמת הפעילויות כדי להתאים להעדפות שונות.
במהלך הליך התאמת הפעילויות ניתן להעלות רעיונות לשינוי או התאמה של פעילויות ספציפיות כדי להפוך אותן ליותר כוללות ומרתקות עבור קהל מגוון.
לדוגמה, אם יש עובדים שמעדיפים פחות פעילות גופנית, ChatGPT יכול להציע אפשרויות חלופיות (שיתבצעו במקביל לפעילויות הספורט) כמו משחקי טריוויה, אתגרי פאזלים או פעילויות אומנויות, כדי להבטיח שכולם יוכלו להשתתף וליהנות מהיום.
כלי ה- ChatGPT יכול לסייע ביצירת לוחות זמנים ותיאום לוגיסטי ליום הכייף. מנהל משאבי האנוש יכול לספק פרטים, לרבות משך האירוע, אפשרויות המיקום וכל דרישה ספציפית נוספת.
בהתאם לכך, ChatGPT יכול לייצר המלצות ללוח זמנים אופטימלי, המאפשר לעובדים להשתתף בפעילויות המועדפות עליהם ללא התנגשויות. הוא גם יכול גם להציע אסטרטגיות בכל הקשור לניהול ההסעות ביום הכייף, קייטרינג וכל ציוד או אספקה הדרושים.
אם מנהל משאבי האנוש רוצה לשלב נושא מסוים ביום הכייף, ChatGPT יכול לעזור לפתח ולחדד את קונספט הנושא.
ה-ChatGPT יכול ליצור רעיונות לקישוטים, תלבושות, פעילויות נושא ואפשרויות בידור שמתאימות לנושא הנבחר, על ידי דיון לגבי האווירה הרצויה ביום הכייף, היעדים והעדפות העובדים, כל זה עוזר ליצור חוויה מגובשת וסוחפת עבור כל המשתתפים.
במצבים בהם יש עובדים שעובדים מהבית או ממקומות שהינם מרוחקים גיאוגרפית ממיקום הארגון או אף עובדים שעובדים מעבר לים, ChatGPT יכול לספק רעיונות לשילוב רכיבים וירטואליים ביום הכייף.
למשל, הוא יכול להציע משחקים מקוונים, אתגרים וירטואליים או פלטפורמות אינטראקטיביות המאפשרות לעובדים להתחבר זה לזה למרות המרחק הפיזי. זה מבטיח שגם עובדים מרוחקים יכולים להשתתף באופן פעיל וליהנות מיום הכייף.
כלי ה- ChatGPT יכול לעזור ביצירת תיעוד אירועים וחומרי תקשורת, לרבות סיוע בהפקת הזמנות לאירועים, אימיילים אינפורמטיביים או סדר יום לאירועים, המתקשרים ביעילות את הפרטים והיתרונות של יום הכייף לעובדים.
ה- ChatGPT יכול גם לספק רעיונות לתקשורת לאחר תום האירוע, כמו למשל שיתוף תמונות, איסוף זיכרונות או סקרי משוב כדי לשמור על מעורבות העובדים ולהמשיך את החוויה החיובית מעבר ליום הכייף עצמו.
The post 7 דרכים בהן ChatGPT יכול לסייע למנהל משאבי האנוש לתכנן יום כייף first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post סדנאות גיבוש באורט דן גורמה – הרבה מעבר לאוכל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>סדנאות גיבוש קולינריות הולכות ותופסות תאוצה ופופולריות מהסיבה הפשוטה – אנשים אוהבים אוכל. כולנו חווים את החשיפה התקשורתית בכלל המדיות לקולינריה, עובדה שרק מעצימה את העניין בסדנאות אלה. המהות של סדנת גיבוש היא לשפר ולהעצים את שיתוף הפעולה בין קבוצות עובדים, העובדים יחד בארגונים ומוסדות, לגרום להם להיות טובים, יעילים ומסופקים יותר כשיחזרו למקום העבודה. לעבוד במטבח זה בהחלט לא ONE MAN SHOW, מטבח משובח נמדד במידת שיתוף הפעולה בין סך חלקיו וזה מה שעושה אותו כזה. ולכן כאשר אנו מתכננים את סדנת הגיבוש אנו מעוניינים מלבד האוכל הטעים, החוויה הקולינרית והיציאה מהשגרה להנחיל למשתתפים את העקרונות החברתיים עליהם מושתת עבודת המטבח והחשוב שבהם ערבות הדדית ושיתוף פעולה מוצלח בין העושים במלאכה.
מוביל הסדנה, השף למעשה, הוא אחד המגורמים המכריעים בהצלחת סדנה, לכן אנו בוחרים בקפידה את השפים שהם כולם למדו בארץ ובחו"ל, עבדו במסעדות עם כוכבי מישלן והכי חשוב, מעבר להעברת ידע, טכניקות עבודה וטיפול נכון בחומרי גלם, הם יודעים גם לחבר בין האנשים, לייצר קבוצות עבודה דינמיות ולתרום בכך משמעותית לחווית הגיבוש בצוות.
כיתות הבישול שלנו הן מהחדישות בארץ וכוללות סדנת OUTDOOR שייחודית רק לנו – מטבח חוץ (ובסמוך אליו מטבח פנים תומך) ובו גריל פחמים מקצועי, טאבון אבן ועצים, מעשנות בשר ומטפונייה.
בנוסף, יש לנו מטבח בישול מקצועי המתאים לקבוצות גדולות, כיתת הדגמה מצוידת ומאובזרת באמצעי מולטי מדיה ואודיטוריום להרצאות, הדגמות וערבי חברה.
התפריטים מגוונים ומביאים לידי ביטוי את הערך המוסף שלנו כמכללה קולינרית – בישול מקומי עונתי וטרי.
תוכלו לבחור ולהתאים את הסדנה למטרות הארגון שלכם וליצירת חוויה מושלמת:
סדנת בישול קלאסית | קרב סכינים | הרצאה קולינרית | סדנת הדגמה
סדר יום של סדנת גיבוש:
התכנסות – עמדת קפה, עוגיות, שתיה קלה
סדנת בישול בהובלת שף בכיר וצוות מקצועי הכוללת חלוקה לקבוצות והכנת תפריט מלא – מנות פתיחה, עיקריות, תוספות וקינוח.
סיכום וארוחה – המשתתפים יאכלו את המנות שבישלו בליווי יין הבית
זמן כולל: בין 3-4 שעות
המקום כשר בהשגחת הרבנות תל אביב, ניתן להזמין סדנה עם חומרי גלם מהדרין.
כמות מינמלית לסדנה: 20 משתתפים.
ליצירת קשר וקבלת הצעות מחיר: קרן בן נון 052-4275223 | 03-6338242 | keren@dangourmet.org.il
"Best seller" – הסדנאות הפופולריות ביותר
מסמטאות השוק של נצרת
בסדנה נלמד ונכין מתכונים מנצרת- הבירה הקולינרית של צפון הארץ .
עראייס – פיתה במילוי בשר טחון מתובל עשויה בגריל , סלט טאבולה בלאדי עם רימונים ועשבי תיבול ירוקים , חומוס גלילי, מסחן – עוף בסומאק על לחם תנור שטוח, קובה מטוגנת ולקינוח – כנאפה במילוי אגוזים
בשר ומעשנה – רק לקרניבורים
בכיתת ה-OUTDOOR שלנו ובגינה הסמוכה אליה נלמד להכין מגוון בשרים במעשנה, בטאבון עצים וגם על גריל פחמים.
נדבר על בשר וחלקיו …נכין וגם נאכל – אסאדו של פרה שמנה במעשנה, עראייס במילוי טלה מתובל , עופות שלמים על הגריל , שיפודי שייטל עגלה , סינייה של טלה וירקות גריל בטחינה -אפוייה בטאבון, תפוחי אדמה מעושנים ועוד …
מאפים בטאבון
בכיתת ה-OUTDOOR שלנו ובגינה הסמוכה אליה ,נלמד להכין מגוון מאכלים, סיניות ובצקים בטאבון עצים וגריל פחמים.
פוקאצ'ה מתוחה עם שמן זית ומלח ים , ירקות צלויים על פחמים ובטאבון , לחמא בעג'ין טורקי , קבב חלאבי וירקות עטופים בבצק , מסאחן גלילי בסומאק ושמן זית ועוד
סדנאות ייחודיות בראש אחר
ליקוט עירוני – Tour and Cook
נצא לסיור ליקוט עירוני בסביבות המכללה ולאחריו נכין מטעמים עם כל מה שליקטנו ( ועוד קצת)ונאכל ארוחה מדהימה . וכל זאת בכיתת ה-OUTDOOR שלנו ובגינה הסמוכה אליה
הארוחה תכלול מנות פתיחה, עיקריות ותוספות.
הו ברצלונה
בסדנה נלמד מתכונים פופולאריים משווקי ברצלונה .
פאיילה ולנסייה – מחבת אורז ודגים, קרוקט בקלאו ורוטב טרטר , גספצ'ו עגבניות שמש ולסיום מתוק – צ'ורוס לוהטים וצ'וקולטה.
שוק מחניודה
בסדנה נלמד ונכין אוכל שוק עסלי משוק מחנה יהודה בירושלים.
בייגלה – שומשום ירושלמי עם זעתר , חומוס ירושלמי ופלאפל ירוק , מעורב ירושלמי וקובה חמוסטה כמו ברח' אגריפס ולקינוח – כדורי עוואמה בסירופ מי זאהר
The post סדנאות גיבוש באורט דן גורמה – הרבה מעבר לאוכל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מהם ההבדלים בין יום נופש לבין יום גיבוש מבחינת דיני העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כבאי הגיש תביעה לביטוח לאומי בגין תאונת עבודה ותביעתו נדחתה. בעקבות זאת הוא פנה לבית הדין האיזורי לעבודה כדי שיכיר באירוע כתאונת עבודה בהתאם למשמעותה בחוק הביטוח הלאומי.
התובע הוא כאמור כבאי במקצועו. במשך יומיים השתתפו התובע ובני משפחתו בטיול משפחות מאורגן לעובדי התחנה. חלק מתוכנית הטיול כללה טיול טרקטרונים ורנג'רים למשפחות באזור התבור. במהלך טיול הטרקטורונים, נפל התובע ונפגע ברגלו השמאלית.
כאמור, בעקבות הפגיעה, הגיש התובע למוסד לביטוח לאומי תביעה לתשלום דמי פגיעה בגין תאונת עבודה, ותביעתו נדחתה.
לטענת התובע, התאונה הינה תאונת עבודה משום שהיא פעילות נלווית לעבודה. התאונה התרחשה בזמן טיול מאורגן לכבאי התחנה.
הטיול אורגן ותוכנן על ידי המעסיק ו-ועד העובדים ועל הכבאים חלה חובת השתתפות בפעילות. מהות הפעילות היתה הכשרה, העשרה וגיבוש חברתי ומקצועי.
עוד טען התובע, כי פיקוד התחנה יזם את הפעילות, וכי מדי שנה מתקיימת פעילות העשרה והכשרה בשילוב נופש. הטיול ביחס לעובד מומן כולו על ידי המעסיק, באמצעות חיוב תקציב הרווחה של הרשות. הכבאים עצמם לא נשאו בנטל התשלום.
לטענת התובע, הטיול אמנם היה פתוח גם למשפחות הכבאים, אך אין בכך כדי לגרוע ממהות הפעילות. מימון השתתפות משפחות הכבאים נעשה באופן פרטי על ידי הכבאי עצמו.
הטיול לא התקיים בסוף שבוע אלא בימים שלישי עד חמישי וימי הטיול שולמו על חשבון ימי חופשה של הכבאים. לטענת התובע, לטובת הטיול הוקצתה הסעה, שגם היא מומנה על ידי התחנה ו-ועד העובדים, מתקציב הרווחה של הרשות.
במסגרת ההליך שניהל התובע מול הביטוח הלאומי, הגישה רשות הכבאות תשובות לשאלון למעסיק שנמסר לה על ידי הביטוח הלאומי.
לטענת התובע, הנתונים שמסר המעסיק בשאלון הראשון היו שגויים וכללו מידע חסר ולא מדויק, דבר שהוביל לדחיית התביעה. בהמשך הגישה הרשות שאלון מעסיק נוסף הכולל פירוט מעודכן ונכון לגבי מהות הטיול והתאונה.
לאחר הגשת השאלון השני, התובע ביקש מהביטוח הלאומי לעיין מחדש בהחלטתו, אבל זה האחרון לא שינה את עמדתו ולא הכיר בתאונה כתאונת עבודה.
לדברי התובע, בהתאם למבחני הפסיקה יש להכיר בפעילות הטיול כפעילות נלווית לעבודה. פציעתו של התובע במהלך הטיול והרכיבה על טרקטורונים בפרט, הינה פציעה במסגרת פעולה הנלווית לעבודה.
למעסיק היה אינטרס בקיום הפעילות, טען התובע, והגיבוש החברתי בין הכבאים והגיבוש בין משפחות הכבאים, חשוב יותר מהגיבוש החברתי של עובדים אחרים במשק, שכן כבאים צריכים להיות חברים בחירוף נפש והם נכנסים ללהבות האש יחד. אם הם מסוכסכים הדבר מהווה סכנת נפשות.
לטענת הביטוח הלאומי, הפעילות בה נפצע התובע אירעה במסגרת פעילות נופש משפחתית. בהתאם למבחנים שנקבעו בפסיקה, לא מדובר בפעילות נלווית לעבודה, שכן למעסיק לא היתה זיקה כלשהי לטיול.
המעסיק לא יזם את הטיול ולא השתתף בארגון הטיול, לא מבחינת המימון ולא מבחינת התכנים. פרט לכך, העובדים לא היו מחויבים לצאת לטיול ורבים אף בחרו שלא להשתתף בו.
בהתאם לפסיקה יש להבחין בין נופש משפחתי אליו יוצא העובד עם משפחתו על חשבון ימי חופשה, לבין ימי גיבוש המיועדים לעובדים בלבד ושאינם על חשבון ימי החופשה של העובד.
כמו כן, זהות מארגן הפעילות הינה חשובה, משום שקיימת אבחנה בפסיקה בין מצב בו ועד העובדים הוא שאירגן את הפעילות לבין מצב בו הפעילות אורגנה על ידי המעסיק עצמו.
בנושא הנוכחי, הוועד הוא שיזם את הטיול והיה אמון על ארגונו, ומשפחות העובדים הוזמנו להצטרף לטיול, דבר המלמד על כך שמדובר בהטבה ולא ביום גיבוש לעובדים.
הוועד ממומן אמנם בין השאר, גם על ידי המעסיק, אבל אין בכך כדי לשנות את העובדה שהמעסיק לא היה מעורב באופן ישיר בפעילות.
עוד טען הביטוח הלאומי, כי התובע לא הוכיח סממן המעיד על זיקה כלשהי של המעסיק לפעילות. הטיול לא כלל השתלמויות מקצועיות, כך שלמעסיק לא היה אינטרס בקיום הטיול.
טענות התובע שלפיהן יש בנסיעה על הטרקטורונים עם בני המשפחה כדי לתרום להכשרתו ככבאי ולוחם אש, אינן מתיישבות עם השכל הישר ועם הוראות החוק והפסיקה.
אשר לטענה כי למעסיק היה אינטרס בגיבוש הכבאים, הרי שבהתאם לפסיקה, אין באינטרס כללי של המעסיק בגיבוש העובדים כדי להביא להכרה שמדובר בפעילות הנלווית לעבודה.
כמו כן, אין בהשתתפות חברי ההנהלה בטיול להפוך את הטיול לעבודה. והעובדה שטיול מסוג זה מוצע לעובדים כל שנה, אין בה כדי להפוך את הפעילות לנלווית לעבודה.
לאור כל זאת, טען הביטוח הלאומי כי יש לדחות את התביעה.
מפסק הדין עולה, כי תאונת עבודה מוגדרת כך: תאונה שאירעה תוך כדי עבודתו ועקב עבודתו אצל מעבידו או מטעמו, ובעובד עצמאי, תוך כדי עיסוקו במשלח ידו ועקב עיסוקו במשלח ידו".
המונח תאונת עבודה פורש בהרחבה בפסיקה, ונקבע כי גם פעילות הנלווית לעבודה עשויה להיחשב כתאונת עבודה, בהתאם למידת הזיקה בין העבודה לבין הפעילות שנעשתה בעת קרות התאונה.
בהתאם להתפתחויות בעולם העבודה המודרני, הפסיקה אף הכירה בפעולות נופש או אירועים חברתיים אחרים כפעילות נלווית לעבודה, בהתאם לנסיבות כל מקרה ומקרה ומתוך הכרה באינטרס של המעסיק באותה פעילות נלווית.
ולמרות כל זאת, בית הדין דחה את התביעה. לדברי בית הדין, התובע לא הוכיח אינטרס ישיר של המעסיק בפעילות, שהוא סממן עיקרי לזיקה בין האירוע לעבודה.
מטעם התובע העידו התובע עצמו, יו"ר וועד העובדים בתחנה, חשבת שכר וממונה גבייה בתחנה ויו"ר ארגון הכאבים הארצי.
בית הדין ציין כי התרשם שעדותם של העדים מטעם התובע היתה מגמתית וניכר היה שהם מנסים לסייע לתובע בתביעתו.
לדברי בית הדין, מטרת העדויות הללו היתה להביא לכך שפגיעותיהם של כלל עובדי מערך הכבאות במהלך פעולות נופש שמארגן ועד העובדים, יוכרו על ידי הביטוח הלאומי כתאונות עבודה.
יתרה מכך, בית הדין ציין, כי מהמסמכים שצורפו לכתב התביעה ניתן ללמוד כי יו"ר הוועד אף פעל לשנות את הפרטים שנמסרו למוסד לביטוח לאומי על ידי המעסיק במסמך תשובות לשאלון המעסיק שנחתם על ידי מפקד התחנה
לדברי בית הדין, בשאלון הראשון שנחתם על ידי מפקד התחנה נרשם, כי במהלך חופשה פרטית יצאו לטיול משפחות שארגן ועד העובדים התהפך עם הרכב שאיתו סייר כחלק מהטיול".
עוד נכתב בשאלון (לדברי בית הדין) כי הפגיעה אירעה במסגרת טיול משפחות שארגן ועד העובדים, כי הפגיעה התרחשה במהלך טיול, כי הוועד היה זה שיזם את הפעילות, ההנהלה לא השתתפה בהוצאות והטיול מומן ב-60 אחוזים על ידי הוועד ו-40 אחוזים על ידי העובדים.
מנגד, בשאלון השני נרשם כי מדובר היה ביציאה לטיול מאורגן של עובדי התחנה, שתואם ואורגן על ידי המעסיק ו-ועד העובדים ובמהלך הסיור התהפך אחד מכלי הרכב.
בית הדין העדיף את הגרסה הראשונה שמסר המעסיק למוסד לביטוח לאומי כמשקפת את האופן בו פירש המעסיק בזמן אמת את הקשר שלו לטיול, על פני הגרסה המאוחרת שהוגשה למוסד לביטוח לאומי, לאחר שתביעת התובע נדחתה, ולאחר שהתובע, ועד העובדים והמעסיק היו מודעים לסיבת הדחייה.
בסיכומו של דבר פסק בית הדין, כי ביישום מבחני העזר השונים שנקבעו בפסיקה הוא שוכנע כי לא ניתן לומר שהתובע הצליח להוכיח שמדובר היה בפגיעה בעת ביצוע פעולה נלווית לעבודה.
בית הדין ציין בפסק הדין, כי התובע טוען שגיבוש העובדים ובני משפחותיהם בטיול זה, הינו אינטרס מובהק של המעסיק המצדיק הכרה בטיול כפעילות נלווית.
לטענתו (כל התובע), יש להתייחס לטיול משפחות של כבאים באופן שונה מלטיול מאורגן לעובדים בסקטורים אחרים.
לעניין זה, ציין בית הדין, התובע טוען כי הצורך בגיבוש הכבאים ובני משפחותיהם הינו לצורך קיום יחסי רעות והסתכנות הדדית בעת חירום, כמו גם בשגרת העבודה.
לטענתו, לצורך תיפקוד חברי מושלם בעת חירום, הכבאים חייבים להיות חברים בנפש, ללא מתחים וסכסוכים, משום שמדובר בפעולות של סיכון חיי אדם.
לדברי בית הדין, לא מצאנו לקבל את טענת התובע בעניין זה. ההשתתפות בטיול לא היתה חובה. היציאה לנופש היתה בשני סבבים, בסבב ראשון יצאו 20 כבאים ובסבב השני יצאו 18 כבאים, אף על פי שבתחנה עובדים 54 כבאים.
אחד הדברים החשובים בפסק הדין, מבחינת מנהלי משאבי האנוש בכל ארגון הוא, כי ימי הטיול לא סווגו על ידי המעסיק כימי גיבוש, וכי לעובדים שהשתתפו בטיול הופחתו ימי חופשה בגין ימי הטיול.
ניתן להסיק מכך, כי אם הטיול היה נחשב ליום גיבוש, ובמהלך יום הגיבוש היתה מתרחשת תאונה, הרי שמדובר בפעילות הנלווית לעבודה ולכן תתכן זכאות להחשיב את התאונה כתאונת עבודה.
אותו דבר אמור לגבי השתלמויות, פעילויות שעל העובדים חלה החובה להשתתף בהן, פעילות שבמהלכה מתקיימת הכשרה לעובדים בקשר ישיר לתפקיד ופעילויות שיש להן השפעה על עתידם התעסוקתי של המשתתפים.
במקרה הנוכחי, מאחר שהפעילות נחשבת כנופש שאורגן על ידי הוועד ולא על ידי המעסיק, ואף מומנה על ידי העובדים ו-ועד העובדים, וכמו כן לא מדובר בפעילות של השתלמות או הכשרה, לא חלה חובה להשתתף בה ואין לה השפעה ישירה על עתיד המשתתפים, הרי שהתאונה שהתרחשה במהלכה לא הוכרה על ידי בית הדין כתאונת עבודה.
בסיכומו של דבר פסק בית הדין כי מדובר בפעילות רווחה חברתית, שיתכן שיש בה אינטרס משני של גיבוש, אבל הזיקה בינה לבין האינטרס הישיר של המעסיק הינה רחוקה מדי, מכדי שניתן יהיה להגדיר אותה כפעילות נלווית לעבודה.
לאור כל זאת התביעה נדחתה ונקבע כי התובע ישלם לביטוח הלאומי את הוצאות המשפט בסכום של 1,500 שקלים.
The post מהם ההבדלים בין יום נופש לבין יום גיבוש מבחינת דיני העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 6 צעדים לשמירה על חווית עובדים חיובית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>יש חשיבות רבה לכך שהנהלות בכירות של ארגנים יכירו בעובדה שהמשאב האנושי שלהם עבר חוויה מאוד ייחודית ומעצבת, שצפויה להשפיע על הצלחתם של הארגונים במהלך השנים הבאות. המשמעות היא שיש חשיבות רבה לשיפור ושדרוג חווית העובדים.
יצירת מחוברות עובדים וחווית עובדים חיובית דורשת ממחלקת משאבי האנוש של כל ארגון, בכל תחומי העיסוק, הרבה מאוד יצירתיות וחדשנות.
יש 6 דרכים שמאפשרות למעסיקים לשפר את חווית העובדים ולסייע להם להרגיש שיש להם תמיכה מצד הארגון:
1 תכנון אסטרטגיה של חווית עובד חיובית לרבות קביעת מדדים שישקפו באיזו מידה הושגה המטרה:
יש לבנות מודל שממחיש את תהליכי היישום של האסטרטגיה, שניתן יהיה להשתמש בו בקלות ובפשטות. כדאי לבנות את המודל באופן שיאפשר להגביר את מחוברות המנהלים והעובדים כאחד.
2 פעילויות רווחה:
תהליך החזרה לעבודה הינו מלחיץ עבור עובדים שחזרו לעבוד במשרד לאחר חודשים ארוכים בהם עבדו מהבית. ארגונים יכולים לנסות לשנות זאת על ידי הענקת פעילויות רווחה נפשית ופיזית כאחד. פעילויות ספורט הן דרך מצוינת לגיבוש העובדים ובה בעת לאפשר להם להוציא אנרגיה ולחזור לכושר.
במישור הנפשי, כדאי לתכנן אירועים להמשך – במהלך כל השנה – שפונים לכולם. יש להקשיב למה שהעובדים רוצים לעשות ולמצוא דרכים ליישם זאת.
זאת יכולה להיות פעילות בסיסית כמו לצאת למפגש חברתי בפאב או מסעדה או כל דבר שיעודד אינטראקציה, כשכל חברי הצוות נמצאים ביחד מחוץ לעבודה היומיומית.
3 להקשיב למצוקות העובדים:
אסטרטגיית רווחה שלמה צריכה ליצור מרחבים בטוחים לעובדים, שבהם הם יכולים לדבר בפתיחות ובכנות על המתח והדאגות שיש להם, בפרט בתקופה הנוכחית.
יש לוודא שיש עובדים שהם יכולים לדבר איתם ללא חשש מפני תוצאות שיפגעו בהם. חשוב לתת לעובדים תחושה שהם יכולים להביע את החששות והדאגות שלהם הקשורים לעבודה, במקום לתת לתחושות הרעות שלהם לתסוס מבפנים.
4 מפגשים קבוצתיים:
כדאי לערוך מפגשים קבוצתיים המעודדים את כל המשתתפים להציג את הערך שהם יכולים לתרום לחברה, בדרך שלהם. פגישות כאלה מספקות הזדמנות לכולם להיות חלק משיחה.
במקביל, כדאי שהמנהלים הישירים ינהלו עם כל אחד מהעובדים הכפיפים להם שיחות בארבע עיניים. פגישות קבועות מסוג זה הן דרך מצוינת ליצור קשרים מעמיקים יותר, לבנות אמון ולבנות יחסי אנוש טובים בעבודה.
5 שיפור בסביבה הפיזית:
אור טבעי במידת האפשר, כיסאות נוחים ועמדות עבודה יחודיות יכולים להגביר משמעותית את חווית העובדים. לאפשר למשרד להיות מקום בו העובדים יכולים להירגע ולהרגיש חלק ממטרה קהילתית.
6 לספק תדיר אוכל בריא:
פירות וירקות טריים זמינים יסייעו לעובדים שלכם להישאר עירניים במהלך היום. זה יכול לסייע רבות לעובדים שפספסו ארוחה במהלך היום ולקראת סוף יום העבודה הרעב מציק להם. פרט לכך, העובדים יחושו שהארגון מגלה אכפתיות כלפי בריאותם.
The post 6 צעדים לשמירה על חווית עובדים חיובית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post קח מקל קח תרמיל ובוא עם הארגון לחו"ל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בנוסף, איך ניתן לשמור על המרקם החברתי בין העובדים, לאחר יותר משנה שבה כל עובד היה ספון בביתו.
יתרה מכך, איך ניתן ליצור אווירה של יחידה מגובשת בעלת קשרים חברתיים ותחושת שייכות לארגון, כאשר יש עובדים רבים שנקלטו בארגון מרחוק, במהלך שנת הקורונה.
עובדים חדשים אלה מעולם לא פגשו את עמיתיהם לעבודה, וייתכן שלא מעטים מהם עדיין לא השתלבו בתוך היחידה המגובשת בארגון שבו הם עובדים.
אחד הפתרונות שיכולים להקל מאוד על הגיבוש מחדש של עובדי החברה ולהיטיב את קליטתם של עובדים חדשים הוא נסיעה מאורגנת של עובדי החברה לחו"ל.
פתרון זה יכול להועיל מאוד גם לארגונים שנהגו להוציא טיולים מאורגנים לחו"ל לעובדי החברה, וגם לארגונים שמתחילים רק עתה לחשוב על הנושא.
זאת ועוד, לאור החשש מפני טיולים פרטיים לחו"ל בשל החשש מהתגברות התחלואה, דווקא בטיולים מאורגנים של עובדי הארגון יחד, ניתן לתכנן את הטיול באופן שמאפשר לשמור על העובדים מפני נגיף הקורונה.
ניסינו לעשות סדר בנושא השירות שהארגון יכול לקבל בכל הקשור להחזרת הנסיעות לחו"ל מטעם הארגון, בין אם בקבוצה מאורגנת ובין אם בנסיעה של עובדים עם משפחותיהם באופן עצמאי.
לצורך כך דיברנו עם גיל מנדלסון, מנכ"ל חברת עולם נסתר, לקראת יריד משאבי אנוש הגדול שיתקיים ב-24 ביוני במרכז הירידים בתל אביב.
חברת עולם נסתר היא חברה העוסקת בטיולי בוטיק בהתאמה אישית אל מגוון של כ-70 יעדים בעולם.
החברה מתמקדת בעיקר ביעדים אקזוטיים במדינות אסיה, אמריקה הלטינית, מדינות רבות באפריקה וכמה מדינות באירופה.
אחד היתרונות של החברה טמון בכך שיש לה פריסה רחבה מאוד של ספקי שירות מקומיים בכל מדינה, והיכרות אישית עם כולם, תוך ידיעה מהן נקודות החוזק של כל ספק, ואיך הוא יכול לתת את הפתרון המתאים ביותר.
החברה עובדת רק עם ספקים מקומיים, ובדרך כלל עם יותר מספק אחד לכל יעד. זאת, במטרה למקסם את מספר הפתרונות והאפשרויות, כולל התמחות בטיולי תמריץ ובפעילויות גיבוש לעובדים.
חברת עולם נסתר עובדת רק עם קבוצות סגורות כאשר קבוצה יכולה להיות שני אנשים או גם 200 מטיילים.
לדברי מנדלסון, "אנחנו לא עובדים עם תוכניות מוכנות מראש. כל טיול הוא שונה ונבנה במיוחד עבור המאפיינים של הלקוח הספציפי".
הוא מציין, כי החברה יודעת לספק פתרונות high end להנהלות בכירות ו\או לעובדים מצטיינים, ובה בעת לבנות גם טיולים לכלל העובדים בארגון תוך עמידה בתקציב שנקבע מראש.
"כמובן שכל טיול יהיה ממותג, עם הרבה מאפיינים של החברה", מדגיש מנדלסון. "במידת הצורך ניתן גם לחכור מטוס פרטי, או מטוס מנהלים קטן, עד 10 עובדים, או מטוס גדול לכלל עובדי החברה".
מה כולל השירות שלכם לארגונים?
"הכול. משלב הרעיון, הצעה של חלופות בהתאם לדרישות, תכנון מפורט של הטיול וכמובן הביצוע מההמראה ועד לנחיתה בחזרה.
"אנחנו מציעים כמה סוגי טיולים. יש טיולי תמריץ שהארגון מארגן, ואף משלם עבור העובדים. טיול מסוג זה מהווה בונוס גדול מאוד לעובד, תורם לגיבוש העובדים, לנאמנות העובד ולשביעות הרצון שלו וליכולת גיוס עובדים של הארגון.
"סוג אחר של טיולים המיועדים לארגונים הם טיולי רווחה שבהם העובדים אמנם משלמים בעצמם עבור הטיול, אבל הטיול הינו מוזל (תשלום מופחת), הודות להשתתפות ועד העובדים או ההנהלה.
"יש גם מחיר מוזל לטיולים פרטיים של העובדים, שמקבלים מהמארגן בגלל החיסכון בהוצאות השיווק. כאן התועלת לעובד היא בעיקר כלכלית ולארגון זה משתלם כי הוא נותן ערך נוסף לעובד בלי שזה עולה לו דבר".
למה נכון דווקא עכשיו להיות הראשונים ולשלוח את העובדים לנופש חברה?
"משום שכולם מתגעגעים לחזור לטוס. ועכשיו, אחרי שנה וחצי קשות בעולם התיירות, אפשרי להשיג מחירים ותנאים נוחים יחסית".
איך אתם מתכננים בפועל את הטיול לכל ארגון ומה זה דורש ממנהלי משאבי האנוש?
"אנחנו מתכננים בהתאם לדרישות, לבקשות ולתקציב של הארגון. בעקרון, זה דורש מעט מאוד ממנהלי משאבי האנוש. הם צריכים רק להגדיר את הצרכים ולאשר את המוצר. אנחנו בונים בעצמנו את התכנון.
"במקרים בהם מנהל משאבי האנוש בכל זאת רוצה להיות מעורב יותר, הוא יכול להיות ואז זה דורש ממנו הרבה יותר".
מהניסיון שלכם, מהם היעדים המועדפים על ארגונים?
"הניסיון שלנו מראה שבטיולים של ארגונים יש פחות העדפה לטיולי ערים והרבה יותר העדפה ליעדי חופים, או יעדים מיוחדים ובפרט אתגריים (תלוי בתקציבים ובמטרות הנסיעה)".
מהניסיון שלכם, באיזו מידה רווחת המגמה של שליחת עובדים לטיולים מסוג זה?
"תלוי בחברה. הרבה מאוד חברות עושות טיולי תמריץ לכלל העובדים או לחלקם. והרבה מאוד חברות גדולות מציעות טיולים בהשתתפות כספית של ועד העובדים, מחלקת הרווחה בארגון או אף ההנהלה".
תוכלו לפגוש את גיל מנדלסון ולשמוע עוד על חברת עולם נסתר, ביריד משאבי אנוש שיתקיים ב-24 ביוני במרכז הירידים בתל אביב.
The post קח מקל קח תרמיל ובוא עם הארגון לחו"ל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>