יש הטוענים כי שיטת ההעסקה מהבית צריכה להתבצע על פי כללים שונים מאלו שבמשרד. שכן, כל עוד העובדים הגיעו לעבודה במשרדים, הדגש ביחסי העבודה היה על הפיקוח מקרוב של עבודתם העובדים.

לעומת זאת, כאשר העובדים אינם מגיעים למשרד ועובדים מהבית, על המנהלים לוותר על נושא הפיקוח ולמדוד את עבודתו של כל עובד על פי תוצאות והישגים בלבד.

ועם זאת, יש עדיין תחומים בהם מוטל על המנהלים ובעיקר על מנהלי משאבי האנוש לפקח על העובדים שעובדים מביתם, ובעיקר על התנהלותם במסגרת שעות העבודה, לרבות התנהגות בלתי תקינה זה כלפי זה, לא פחות מאשר הם פיקחו על כך במשרד.

אין ספק שהתנהלות לא ראויה של עובדים מסוימים זה כלפי זה יוצרת אווירה רעילה שפוגעת בתפוקה ובמורל של שאר העובדים.

כדי למנוע זאת, על המנהלים היירים וגם על מנהלי משאבי האנוש לנקוט בפעולות שממחישות לכל עובד כי הארגון לא יסבול מצב בו עובדים נוהגים זה בזה בצורה לא ראויה, גם אם מדובר בעבודה מרחוק.

אחת הבעיות באיתור של התנהגות לא ראויה של עובד מסוים כלפי עובד אחר היא שכאשר העובדים מרוחקים ועובדים מביתם, לא ניתן לזהות מיידית סימני מצוקה של העובד שההתנהגות הבלתי ראויה כוונה כלפיו.

בנוסף, ניתן להניח, כי עובד שסובל מהתנהגות בלתי ראויה כלפיו יחשוש להתלונן מבגלל החשש כי הוא יפוטר או שדבריו יתקבלו בצורה הלא נכונה.

לכן על המנהלים ובעיקר על מנהלי משאבי האנוש מוטל לזהות בעיות מסוג זה. אחד הסימנים לכך שהתנהגות בלתי ראויה בין עובדים אכן מתרחשת, הוא כאשר הצוות אינו מצליח לעמוד בלוחות הזמנים שנקבעו.

כלומר, אין זה די שהמנהלים או מנהלי משאבי האנוש ישאלו את העובדים אם הכול בסדר, אלא עליהם לנסות לאתר בעצמם באופן יזום בעיות מסוג זה, כדי למנוע פגיעה אפשרית חמורה יותר בהמשך.

כדי לאתר התנהלות בלתי רצויה, ולעצור אותה בזמן, על מנהלי משאבי האנוש להנחיל לעובדים את  כללי ההתנהגות הנדרשים בעבודה מרחוק.

יש להבהיר לכל העובדים כי הארגון מצפה מהם להתנהגות והתנהלות ראויה, גם כאשר הם נמצאים בביתם, ספונים מאחורי המקלדת.

התנהגות בריונית של עובד אחד כלפי אחר קלה יותר לביצוע כאשר העובד שנוהג בבריונות (או בכל סוג של התנהלות לא ראויה) אינו חשוף לשאר העובדים והמנהלים.

אם עובד שנוהג במצורה לא ראויה יחשוב שהתנהגותו תעבור ללא תגובה חריפה מצד המנהלים, זה עלול לעודד אותו להמשיך לנהוג כך.

לכן חשוב לוודא כי ברשימת ה"עשה ואל תעשה" בכל הקשור להתנהגות בין עמיתים, יהיה מקום משמעותי לניסוח כללים של התנהגות של עובדים זה כלפי זה באונליין.

יש להבהיר לכל עובד כי הארגון לא יסבול שום צורה של התנהגות בלתי מקצועית, בין אם בהודעות ווטסאפ, בהודעות דואר אלקטרוני או בכל צורת תקשורת אחרת.

The post למנוע התנהגות לא ראויה של עובדים זה כלפי זה בעבודה מהבית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במילים אחרות, ההנהלות הבכירות של ארגונים כבר לא יכולות להרשות לעצמן להתעלם מהתופעה ולהניח שהיא בעייתו האישית של הקרבן.

בארה"ב התופעה כנראה אף חמורה יותר ומחקרים שבוצעו בארגונים בארה"ב מראים כי עובד אחד מכל שלושה עובדים במדינה יחוו הצקה בעבודה.

מומחים טוענים כי בריונות והצקות יוצרות לארגונים עלויות מיותרות של יותר מ-200 מיליארד דולר בשנה. מדובר בעלויות הנובעות מכמה גורמים בעת ובעונה אחת:

• ירידה בפריון.
• גידול במספר ההיעדרויות.
• נטישת עובדים ועלויות הנובעות מגיוס מחדש.
• יותר ימי מחלה.
• ירידה במורל ובנאמנות לארגון.
• עלויות הנובעות מהסבת עובדים שרוצים לעבור למחלקות אחרות בגלל בריונות שנפגעו ממנה.
• עלויות משפטיות ופיצויים כתוצאה מתביעות של עובדים.

לא ידוע לאילו סכומים מבוזבזים מגיעים הארגונים בארץ בכל שנה, אבל כשמוסיפים לכך את העלויות הנובעות מתביעות משפטיות, אין ספק שמדובר בבעיה ממשית שארגונים חייבים לעשות כל שביכולתם כדי למגר אותה.

אף שאין בארץ חוק נגד בריונות במקום העבודה, עובדים יכולים לתבוע בגין התנהגויות אחרות שאינן חוקיות, כמו למשל הטרדה, אפליה התעמרות וכו.

ניתן לחלק את הבריונים במקומות העבודה ל-5 סוגים:

1 הצועקים:

בריונים מסוג זה פוצחים לעיתים קרובות מאוד בצעקות לא פרופורציונליות, וללא סיבה, שמטרתן היחידה היא להשפיל אנשים. בריונים אלה פורחים מכך שאחרים פוחדים מהם.

2 הדו-פרצופיים:

בריון מסוג זה הוא עמיתו של הקרבן המתנהג כנאמן לו וחבר טוב שלו. כאשר הקרבן נמצא מחוץ לטווח השמיעה הוא משמיץ אותו, הורס לו את המוניטין ואף לוקח קרדיט על עבודתו.

3 המבקר הבלתי נלאה:

מטרתו של בריון זה היא להרוס את הביטחון של עובדים אחרים על ידי ביקורת הרסנית מתמדת, בדרך כלל בלתי מוצדקת. המבקר הבלתי נלאה מחפש כל פגם אפשרי בעבודתו של הקרבן כדי לקעקע את אמינותו. סוג זה של בריון לא יבחל בזיוף מסמכים והמצאת ראיות כדי לפגוע בקרבן.

4 מחפשי תשומת הלב:

בריונים מסוג זה רוצים להיות תמיד במרכז תשומת הלב. לשם כך הם ינהגו בחנופה עקבית מול המנהל הישיר, כולל העמדת פנים של סיוע לעובדים חדשים או מתקשים.

עם זאת, אם עמיתים אחרים לא מספקים להם את מידת תשומת הלב שהם זקוקים לה או שהעמיתים זוכים לתשומת לב רבה יותר, בריונים אלה יפעלו כדי להרוס את המוניטין שלהם.

לסוג זה של בריונים יש נטייה לדלות מידע אישי מהעובדים החדשים שהם מסייעים להם במטרה להשתמש בו נגדם מאוחר יותר.

5 הסוציופתים:

סוציופתים אינטליגנטים ומתוחכמים הינם מקסימים וכריזמטיים, אבל בסופו של דבר הם הבריונים ההרסניים מכולם. הסיבה לכך היא שאין להם אף בדל של אמפתיה לאחרים. הם מומחים במניפולציה של רגשות של עובדים אחרים כדי לקבל את מבוקשם.

בריונים אלה מקודמים לעתים קרובות לעמדות כוח בתוך הארגון ובכך הופכים מסוכנים יותר לעמיתיהם לעבודה כמו גם לארגון כולו. בדרגות הבכירות יותר הם נוטים להקיף עצמם במעגל של חסידים שמוכנים לעשות עבורם את העבודה המלוכלכת בתמורה ליחס מועדף.

The post נא להכיר: 5 סוגים של בריונות במקום העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חשוב להבין, כי קורבנות התעללות במקום העבודה אינם תמיד ביישנים ומנותקים. הם יכולים להיות אנשים בהירים, חברתיים, מוסריים ובעלי חוש צדק חזק. למעשה, הם עשויים להיות מטרות של בריונות בדיוק בגלל שיש להם תכונות אלו, הגורמות לקנאה מאת הבריונים.

על פי סקר "בריונות בעבודה" שנערך ע"י Workplace Bullying Instituteבשנת 2010, נמצא כי בריונות בעבודה היא ארבע פעמים יותר נפוצה מאשר הטרדה בלתי חוקית, וכי 50% מהעובדים שנסקרו חוו הצקה במקום העבודה. לעומת זאת, רק 37% מהעובדים דיווחו על כך. כאשר ההתנהגות בריונית מובאת החוצה לדיון פתוח, היא הופכת להיות קלה יותר לזיהוי ואיתור וקשה יותר להתעלמות.

כמנהלי משאבי אנוש – כיצד תזהו בריונות במקום העבודה שלכם?

התעלו מעל ההנחות שלכם

התעללות יכולה להתרחש בכל רמה בתוך החברה. על פי מחקר משנת 2010, 72% מהבריונים במקום העבודה הם המנהלים, כפי שניתן לצפות. עם זאת, מין אינו אינדיקטור משמעותי כמו שאתה חושב. מבין הבוסים שהם בריונים, 62% הם גברים ו -58% הם נשים; 68% מההתעללות מתבטאות בהטרדות מיניות ו -80% מהנשים מפנות בריונות כלפי נשים אחרות. לכן, כשאתם בוחנים אפשרות של בריונות בחברה, התעלמו מההנחות המוקדמות.

הפסיכולוגיה של הבריונים

למדו על הפסיכולוגיה של בריונים במקום העבודה. מומחים בתחום התעללות במקום העבודה, כגון הארווי הורנשטיין, מחבר הספר: Brutal Bosses and Their Prey: How to Identify and Overcome Abuse in the Workplace,מתאר בריונים במקום העבודה כפחדנים עם חוסר ביטחון עמוק שמפצים על חוסר הביטחון שלהם ע"י התעמרות באחרים. בתרגול הנקרא "מאפינג", בריון אחד יכול לגרום לאחרים להצטרף אליו מתוך רצון במסע התעללות באמצעות רמיזות, אי-צדק ציבורי ופעולות זדון אחרות עד שהיעד מתפטר או עובר תפקיד.

התנהגות בריונית

למדו לזהות את סוגי ההתנהגות הבריונית. בריונים יכולים לפעול בגלוי על ידי טריקת דלתות, להיות גסי רוח מילולית, מעליבים או מתפרץ ברגשות של כעס, אולם פעמים רבות, בריונים יפעלו בחשאי. הם יפעלו בשקט וינסו להסתיר ככל האפשר את ההנהגות המתעללת שלהם תוך השפלה מתונה או חבלה בקורבן היעד שלהם.

בריונים לעתים קרובות, מבודדים את הפרט ומנסים להרחיק אותו מעמיתיו לעבודה על ידי יצירת שמועות ורכילות זדוניות. מנהלים יכולים להציק לעובד על ידי מתן עבודה מופרזת עם מועדים לא מציאותיים, התעלמות מאותו עובד גם במהלך פגישות, מתן ביקורת לא מוצדקת, לא חוקית או ציבורית, האשמה ללא הצדקה עובדתית, צעקות או קיטורים מוגזמים, וכן הלאה.

נורות אזהרה

היכרות עם נורות אזהרה של קורבנות התעללות במקום העבודה, חשובה ביותר. אחד הממצאים המדאיגים ביותר במחקר משנת 2010 היה, שלמרות שמחצית מהעובדים דיווחו כי הם היו מטרות להתעללות, רק 15% מהם דיווחו על כך בפועל. זוהי אינדיקציה לכך שהתעללות במקום העבודה הפכה כל כך מושרשת עד כי אנשים לא מזהים אותה כהתעללות עד שזה קורה להם. בריונות יוצרת תחושות של חוסר הגנה, עוול וזעם בקרב הקורבנות, שיכולים להתבטא בדרכים שאינן תמיד ברורות. אחד הסימנים המוקדמים של התעללות הוא מתח מוגזם, היעדרות או מחלה הקשורה ללחץ של העובד.

לפעול נגד בריונות

כך או כך, תמיד יש לפעול כנגד בריונות ולעולם לא להתעלם ממנה. אם אתה בתפקיד ניהולי, תוכל לייצר תרבות "אנטי בריונית" בעבודה, ולפעול לאכיפתה. שקול שכירת יועץ המתמחה בהתמודדות עם התעללות במקום העבודה.

The post בריונות במקום העבודה: כיצד תזהו ותתמודדו עם התופעה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מה היא בעצם רכילות?

רכילות מוגדרת כשיחה או דיווח על אדם או על אנשים שלא אושרו כנכונים. רכילות היא בדרך כלל שלילית ויכולה להיות מביכה מאוד עבור האדם או האנשים שהם נושאי השיחה.

רכילות יכולה להשפיע לרעה על תרבות החברה

כאשר הרכילות נפוצה במקום העבודה, היא יכולה להשפיע לרעה על תרבות החברה, על מצב הרוח ועל טון הדברים והיא יכולה לגרום לנזקים כגון לשינוי עמדות של עובדים ומנהלים שעשוי לגרום לחברה להיות פחות הרמונית. עובדים שהם נושאי רכילות או שלא נכללו בשיחה עשויים להרגיש גם מבודדים או מנודים, דבר שיכול להוביל לעלייה בשיעורי הנטישה ובתחלופת העובדים.

רכילות עשויה לסתור תקשורת רשמית

במקרים מסוימים, רכילות על עובדים עלולה להוביל לאי הבנות ואפילו לסתירה של מדיניות פורמלית. לדוגמה, אם עובד נלעג כיוון שהוא אחראי והולך לפי מדיניות החברה ללא עוררין, אחרים עשויים לחשוש מרכילות דומה לגביהם ולהתחיל לפעול כנגד המדיניות ולהיות יותר "פורעי חוק. זה עלול לגרום לעובדים אחרים להירתע ממדיניות החברה ולהפר כמה כללים רק מתוך החשש להיות מושא לרכילות אף הם. זה יכול להוביל תקלות תקשורת כללית ולבעיות התנהגותיות ואתיות.

רכילות יכולה לגרום לסכסוכים בין העובדים

רכילות יכולה להיות מזיקה ומביכה, כך שלפעמים העובדים ששמותיהם אלו בשיחות הרכילות יכולים לכעוס ולנטור על השמועות שהופרכו או אפילו על אמת שהתפרסמה מבלי רצונם ואישורם. זה יכול ליצור ויכוחים, התלהמות ובמקרים חמורים אפילו התנגשויות פיזיות. אלו עשויים להתפרץ בין מושאי הרכילות לבין האנשים המפיצים את השמועות. זה יכול ליצור מהומה בתוך הארגון שעשויה להשפיע אפילו על השורה התחתונה. אין ספק שהדבר מייצר נזק משמעותי וקשה לתיקון למותג המעסיק.

יכול לערער את הפרודוקטיביות

כאשר עובדים מרכלים, סביר להניח שהם לא עובדים באופן פרודוקטיבי. יתר על כן, עובדים המעוניינים להפיץ שמועה ועושים הכל כדי שהדבר יקרה, ככל הנראה יהיו מוסחים מעבודתם ויתקשו  להתמקד במשימות היומיום שלהם ובאינטראקציות עם הצוות, המנהלים והלקוחות. עובדים שהם הנושא של רכילות עשויים להיות מוסחים אף הם בשל רגשות מתעוררים או חשש להתקפות על ידי עמיתים לעבודה.

מניעת רכילות

התעלמות מרכילויות יכולה לגרום למצבים שיכולים לפגוע במוניטין של החברה להתפתח. עם זאת, התמודדות עם רכילות וניסיונות בלימתה יכולים להיות אתגר קשה ומשמעותי.

כך או כך אין להימנע מלטפל בעניין, לעצור את השמועות ולהגן על העובדים מפני שיחות שליליות ומשמיצות.

The post הסכנה ברכילות במקום העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

נקמה בעמית לעבודה לא יכולה להתבצע לעתים קרובות כמו נקמה בתיכון, אך נוכחותה עדיין משמעותית. עובדים רבים הודו בסקרים כי השתתפו בפעולות נקמה בעבודה, גם אלו בעלי ההכנסה הגבוהה ביותר וגם אלו בעלי ההכנסה הנמוכה ביותר, כמו גם מנהלים בכירים.

מחקר חדש שנערך על ידי InsuranceQuotes וסקר יותר מ -1,000 עובדים בארה"ב, מצא, כי 44% מהעובדים הודו בביצוע נקמה על עמית לעבודה.
מעשי נקם אלה נעים בין מעשה קטן עד מעשה חמור, ונעשו על ידי עובדים מכל רמות העבודה – אבל חלקם יותר מאחרים. אלו שהיה להם את הסיכוי הגבוה ביותר לנקום היו מנהלים בכירים, בעוד שהקבוצה שפחות סביר שינקמו היתה של עובדים ברמת הכניסה.

הסיבות לנקמה

סיבות הנקמה של העובדים השתנו במידה לא מבוטלת, כאשר התגובות העיקריות היו ש"גרמו להם להיראות רע" (51%) ועמית לעבודה שהיה "גס או לא מכבד" (50%).

להלן כמה סיבות פופולריות אחרות שהובילו לנקמת עובדים ע"פ המחקר:

ניצול כוח או מיקום (35%).

חיבלו בעבודתם (23%).

הפצת שמועות לא מחמיאות (20%).

לקחו קרדיט על הרעיונות שלהם (20%).

אכלו להם את ארוחת הצהריים (5%).

תכננו לפטר אותם (3%).

הדרכים הנפוצות ביותר לנקמה של עובדים:

צמצמו בכוונה את איכות או כמות העבודה שלהם.

הפיצו שמועה לא מחמיאה על עמית לעבודה.

הפסיקו את עבודתם בצורה מוזרה.

הסתירן רכוש של עמית לעבודה.

גרמו לפיטוריו של עמית לעבודה.

חיבלו בעבודתו של עמית.

טיפלו במחשב של מישהו מהעבודה.

אכלו את ארוחת הצהריים של עמית לעבודה.

גנבו מידע פרטי ממחשב של מישהו.

מחקו קבצים של עמית לעבודה.

חלק ממעשי התגמול הללו היו חמורים יותר מאחרים, אך לעתים קרובות, העובדים נקמו בשיטת "עין תחת עין" ובצעו את אותו מעשה שעמיתם לעבודה עשה להם בזדון.

מניעת נקמה

בעוד שמנהלים לא יכולים למנוע את כל מעשי התגמול של עובדיהם, הם יכולים לשמור מקרוב על העובדים שלהם ולבחון באופן מתמיד כיצד הם מבצעים אינטראקציה אחד עם השני. כמו כן, על המנהלים להעביר את המסר באופן חזק וברור, כי התנהגות שלילית ובריונית של עובדים בחברה תטופל במלוא המשמעת וכי יהיו סנקציות לא נעימות.

בניית תרבות החברה שבה העובדים חשים אמון אחד בשני ויש להם למי לפנות כדי לדווח על ועוד התנהגות בלתי הולמת היא מפתח נוסף למניעת נקמה במקום העבודה.

The post אחת הסיבות לבריונות במקום העבודה: נקמה של עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הרעיון להציק לאנשים אינו דבר חדש. אך הטלפונים הסלולריים, המחשבים והמדיה החברתית הופכים את זה קל ונגיש בהרבה.

כיום, הרבה יותר קל לגרום נזק נרחב באמצעות התפשטות שמועות, שקרים גלויים או תמונות. על אף שקשה לדמיין שמבוגרים עובדים פועלים כך, עם השימוש ההולך וגדל בטכנולוגיה ובמדיה החברתית, המציאות העגומה מראה שאכן הבעיה קיימת. הבעיה גם עלולה להחמיר, אלא אם כן ארגונים יתחילו להתמודד ברצינות עם המצב.

בריונות ברשת בהקשר של מקום העבודה יכולה להתרחש הן מצד עובדים מתוך החברה, שמציקים ומטרידים עובד אחר באמצעים דיגיטליים, ע"י לקוחות עבר לא מרוצים, וכן ע"י מנהלים או עובדים לשעבר. הדרך להגן על עובדים מפני בריונות ברשת היא לקבוע כללים ולייצר שיח בנושא, וכמובן להבהיר לעובדים בחברה כי העניין הוא חלק מתחום האחריות של המעסיק ושל מחלקת משאבי אנוש ושהם יטפלו בנושא בכל עת שיידרש.

הדרך לתיקון בעיות של אכזריות ברשת במקום העבודה, היא לאפשר לאנשים לתבוע את הבריונים, לספק למחלקת משאבי אנוש אחריות לנושא ולחייב מעסיקים למנוע ולתקן מקרים עתידיים של בריונות ברשת. על פי המרכז לחקר בריונות באינטרנט (CRC), ל -25 מדינות יש כיום חוקים נגד בריונות ברשת ושלוש הצעות חוק שיגדילו את החוק.

המכון לבריונות במקום העבודה (Cyberbullying Research Center) חשף בשנת 2014, כי 6.5 מיליון עובדים אמרו שהם הושפעו מבריונות במקום העבודה. 61% מהנשאלים אמרו שהמעסיק שלהם לא הגיב להתנהגות פוגעת. כתוצאה מכך, 29% מהם דיווחו כי הם שקלו התאבדות.

בריונות יכולה להוביל להרבה יותר מאשר הפסד של עבודה. אנשים חווים שינויים נוירולוגים כאשר הם מותקפים וזה פוגע בהם בריאותית.

גם מקום העבודה סובל מכך שעובד מותקף ברשת. המשמעויות הן: אובדן הפרודוקטיביות, היעדרות מוגברת, תחלופה גבוהה יותר של עובדים ועלייה בעלויות הרפואיות בשל הסטרס בעבודה. זוהי סוג של אלימות פסיכולוגית שיכולה לפגוע ואכן ופוגעת קשות בבריאותם וברווחתם של העובדים שנפגעו. זה גם יכול להרעיל ארגון על ידי ערעור מורל העובדים ועל ידי ערעור כל תחושה של נאמנות, אמון או עבודת צוות.

בשנת 2008, האגודה האמריקנית לפסיכולוגיה העריכה כי עסקים בארה"ב מפסידים 300 מיליארד דולר בשנה, בשל מקרים של בריונות במקום העבודה, בית הספר לבריאות הציבור של הרווארד דיווח לאחרונה, כי שליש מהעובדים האמריקאים סובלים ממתח כרוני.

מה חשוב שמחלקת משאבי אנוש תעשה?

מומחים אומרים שאין גישה אחת לסיום או למניעת בריונות ברשת. האסטרטגיות המבטיחות ביותר נחלקות בדרך כלל לארבע קטגוריות עיקריות:

שינויים בארגון ובתרבותו.

אסטרטגיות שיסייעו לחזק את המנהלים ואת המנהיגים.

שירותי תמיכה לקורבנות בריונות.

דין וחשבון לבריונים.

מחלקת משאבי אנוש היא בדרך כלל נקודת הקשר הראשונה של העובד עבור תלונה של בריונות, וחשוב מאוד שאנשי משאבי אנוש יוכשרו לטפל בבעיות אלו ויטפלו בהן בזמן ולעומק. חשוב ליישם בארגון מטרות אסטרטגיות לגבי איך להתמודד עם ההתנהגות השלילית של הבריון ולספק לנפגעים משאבים זמינים.

העובדים זקוקים למדיניות ברורה לגבי התנהגות מקובלת ובלתי מקובלת. יש להכשיר את העובדים ואת ההנהלה הבכירה לכך.

The post הגנה על העובדים מפני בריונות ברשת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על פי הלשכה הפדרלית לחקירות בארה"ב (FBI), למעלה משני מיליון עובדים הופכים לקורבנות של אלימות במקום העבודה מידי שנה, החל מהטרדות מילוליות ועד לתקיפה. רובם המכריע של האירועים לא דווחו על כך מתוך מבוכה, פחד מתגובה או פשוט כיוון שהעובדים לא ידעו שהיה עליהם לדווח על התקרית. ארגונים צריכים לטפל בבעיה זו באמצעות הכשרה.

מהי בריונות במקום העבודה?

משרד המשפטים האמריקאי מגדיר אלימות במקום העבודה כ"אלימות לא-פתאלית (אונס / תקיפה מינית, שוד ותקיפה חמורה ופשוטה) נגד עובדים בגיל 16 ומעלה שהתרחשו בזמן שהיו בעבודה או בתפקיד".

ל- 70% ממקומות העבודה בארה"ב אין תוכנית פורמלית לטיפול באלימות במקום העבודה, ורק 4% ממקומות עבודה בארה"ב למעשה מספקים הכשרה במקום העבודה הקשורה לאלימות על פי הלשכה האמריקנית לסטטיסטיקה של עבודה (BLS).

אילו סוגים של פעילויות יכולים ארגונים לעשות כדי לצמצם את מספר מקרי אלימות במקום העבודה?

המרכיבים הבסיסיים של תוכנית מקיפה למניעת אלימות במקום העבודה כוללים:

בדיקות רקע על כל המועמדים – יש עשרות חוקים ספציפיים למדינה המסדירים סוגים מסוימים של הרשעות, כגון החזקת כמויות קטנות של מריחואנה, גניבות ואלימות.

ניטור של עובדים חיוני כדי לזהות בעיות לפני שהן מתעוררות במקום העבודה. ניתן גם להציב בבניין מצלמות מעקב.

לספק מידע חיוני – המידע החיצוני יכול להיות מועבר ע"י מדריך מנוסה ומאמן לתחום שיעביר הכשרה לגבי גבולות במקום העבודה, כיצד לזהות בריונות ומה לעשות כדי לטפל בכך.

ביצוע חקירות נאותות של תקריות במקום העבודה.

דיסציפלינה עקבית ויעילה המפחיתה את האיום של תקריות עתידיות מאותו אדם – סיום עבודה עשויה להיות ההחלטה הנכונה, במקרים מסוימים.

אימון שוטף ותרגול כדי להבטיח שכל העובדים יודעים מה הם אמורים לעשות במקרה של בריונות במקום העבודה, כיצד להגיב לתוקף, מתי ולמי לדווח.

כולם צריכים לקבל הכשרה בנושא, כיוון שכולם צריכים להיות מודעים לסכנות וכיצד לזהות סימני אזהרה. המנהלים צריכים גם לקבל רמה גבוהה של אימונים כדי להדגיש את תפקידם, ואת הסיכון האישי הפוטנציאלי שלהם, במניעת אלימות במקום העבודה.

בעוד אנחנו מדברים על אימון במקום העבודה, מה הן המטרות החשובות ביותר שארגונים צריכים לטפל בהן?

יש להקנות לעובדים בטחון כי עליהם לדווח במקרים של נושאים הקשורים לאלימות או יכולים להוביל לה. חשוב לתת דוגמאות לאלימות הנפוצה ביותר במקום העבודה.

יש לבצע תרגול עם העובדים עבור תרחישים נפוצים. חשוב לאפשר לעובדים לשאול שאלות רבות בנושא ולהשיבן- לצורך כך ניתן להיעזר בעו"ד מומחה בתחום שיגיע למקום העבודה ויספק הסברים.

The post אימון נגד בריונות במקום העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

להלן 4 טעויות של מעסיקים בנושא ההטרדה המינית:

חשש ליישם מדיניות בשל מבול של תלונות

מתוך חשש מפני מבול של תלונות, מעסיקים חוששים פעמים רבות ליישם מדיניות של טיפול בהטרדות מיניות במקום העבודה. הימנעות מקביעת מדיניות למעשה מחריפה את הבעיה, כיוון שעובדים שהוטרדו חוששים להתלונן וההצקות נמשכות.

יצירה והגדרת חוקים ואכיפה בתחום ההטרדה המינית בעבודה, יצביעו על שך שלמעסיק יש אפס סובלנות בתחום ההטרדות, וזה עשוי למגר אפשרות של בעיות כאלו בעתיד. בין אם מדובר בהטרדה או בהצקה מדווחת, היא יקרה מבחינת התפוקה והעלויות האנושיות. המעסיק החכם יקווה כי כל תלונות בהטרדה יובאו לידיעתו, כדי שיוכל לטפל בכך במלוא חומרת הדין ו"לטהר" את הארגון ממצבים אלו.

התמקדות בהרחבת אחריות משפטית

מעסיקים בהחלט צריכים לנקוט צעדים כדי לעמוד בהתחייבויות המשפטיות שלהם בנושא הטרדות, ולתקן הטרדות במקום העבודה. עם זאת, קיימות דרכים מעשיות, מוסריות ואסטרטגיות רבות אחרות, לחסל כל צורה של בריונות והטרדות ממקום עבודה, גם אם המעסיקים אינם מחויבים להתייחס אליהם מבחינה משפטית.

בריונות במקום העבודה מורידה את המורל ויכולה להביא להתפטרות של עובדים. בריונות מובילה לדיכאון, לתרבות עבודה עוינת, להיעדרות מוגברת, ולחלופת עובדים. בריונות יכולה אפילו להוביל למחלות ולאלימות במקום העבודה. מעסיקים צריכים להסתכל על התמונה המלאה ולחסל את כל צורות הבריונות במקום העבודה.

בעיות קטנות שהופכות לבעיות גדולות

כאשר הטרדות מזוהות מוקדם יש את הסיכוי הגבוה ביותר לטפל בהן ללא סיבוכים משמעותיים. עם זאת, מעסיקים רבים נוטים לחכות, ולהתמודד עם הבעיה רק כאשר היא עומדת בסטנדרטים משפטיים. בשלב זה, הבעיה קשה מידי בכדי לתקנה מבלי אמצעים קיצוניים ונזק משמעותי.

מעסיקים צריכים להכיר בכך שכאשר ישנה תלונה על הטרדה והיא אינה מטופלת, המקרה כנראה יחזור על עצמו שוב ושוב, וההתנהגויות תהיינה גרועות ופוגעניות יותר. כל טענה של הטרדה או התנהגות של בריונות צריכות להילקח ברצינות רבה ויש לנקוט בצעדים עוינים ונוקשים.

מדיניות הטרדה מינית

למרבית המעסיקים כיום יש מדיניות ברורה למקרי הטרדה מינית וכך היא מכונת "הטרדה מינית". במשך עשרות שנים, מקרים של הטרדה מינית קיבלו את תשומת הלב התקשורתית הגדולה ביותר ואת הכותרות הגדולות.

עם זאת, הטרדה על רקע מיני היא רק צורה אחת של הטרדה לא חוקית, ורב ההטרדות המבוססות על מין אינן מיניות בטבען. ישנן הטרדות גזעניות, הטרדות על בסיס גיל, הטרדות על בסיס דת, צבע או מוגבלות וכל אלו אינם חוקיים בעליל. הטרדה המבוססת על מגדר היא תופעה שכיחה – למעשה היא עשויה להיות כשליש מכל התנהגויות ההטרדה הבלתי חוקיות. חשוב שמדיניות החברה תעסוק בכל הטרדה באשר היא, ולא רק תכוון להטרדות מיניות בלבד.

The post טעויות שמעסיקים עושים בנושא הטרדה במקום העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הבוס שלי התעלל גם באשתו

"הייתי חלק ממחלקה קטנה בחברת טכנולוגיה. זמן קצר לאחר שהצטרפתי, התברר כי הצוות כולו משמש "שק אגרוף" מנטלי למנהל הצוות. חלק מהצוות אפשרו לו לרדת עליהם ולעשות את כל מה שביקש. באיזשהו שלב הצטרפתי אליהם בניסיונות לרצות את המנהל, נשארתי לעבוד עד שעות מאוחרות, קיבלתי בכניעה את ההשפלות שלו, ובסופו של דבר כשלא יכולתי עוד לעמוד בזה, התפטרתי מהעבודה במכתב התפטרות שמציין את ההתנהגויות של המנהל. לימים נודע לי כי אותו מנהל נעצר בשל התעללות פיזית ומנטלית באשתו במשך שנים. כיום אני תוהה אם גישה משותפת של כל חברי הצוות היתה יכולה לגרום להתפטרותו של המנהל במקום שאנחנו נעזוב."

בוכים בגלל הבוס

"כשהגעתי לחברה המנהל מאוד התרשם ממני ובימים הראשונים שיבח אותי על עבודתי הטובה. אחרי שלושה שבועות הדברים התחילו להשתנות. הוא התחיל לפקפק בכל מה שעשיתי. כשעשיתי את הטעות הראשונה בעבודה, המנהל צרח עליי שאני "חסרת יכולת לחלוטין, לא מוצלחת ולא מסוגלת להתמודד עם עומס העבודה שלי". התחלתי לעבוד שעות ארוכות יותר כדי לרצות אותו אך עד מהרה ההשתלחויות שלו הפכו לתופעה יומיומית.

אחרי שישה חודשים שעבדתי אצלו, הביטחון שלי התרסק לחתיכות. לא יכולתי לישון, התחביבים והחיים החברתיים שלי נהרסו והפכתי לפצצה מתקתקת. בסופו של דבר פניתי לקולגה שסיפר לי על ההיסטוריה של המנהל שלי. התברר שהייתי ההזדמנות האחרונה שלו להוכיח שהוא יכול לנהל אנשים אחרי שנים של תלונות על הבריונות שלו. אחד העובדים לשעבר התפטר ואחד סבל מהתמוטטות עצבים. כמובן שעזבתי את החברה, זה היה לפני עשרות שנים, ולמיטב ידיעתי המנהל שלי לשעבר עדיין במשרד ומאמלל את חיים של אנשים נוספים. כל חברה אומרת שהיא מחויבת לטפל בבריונות במקום העבודה, אך רובן אינן עושות דבר."

השתכנעתי שאני המשוגע

"קיבלתי עבודה חדשה בחברה וכמעט מיד סגנית המנהל זלזלה בכל מה שעשיתי. בהתחלה לא יכולתי לשים את האצבע בדיוק על מה שקורה. לסגנית המנהל היו התפרצויות לפני אחרים, היא ניהלה את הפרויקטים שלי והשאירה אותי באוויר. איבדתי את עצמי לגמרי והייתי משוכנע שאני משתגע. בכיתי בבית, הרגשתי אומלל, חסר אונים ומבודד מאוד. לא חשבתי שמדובר בבריונות.

רק כאשר קראתי מאמר בנושא בריונות במקום העבודה, הבנתי שזה מה שקורה לי. זה עשה הבדל עצום כשיכולתי לתת לזה שם. קיבלתי את הביטחון ללכת למחלקת משאבי אנוש בחברה שיעצו לי לרשום את כל האירועים בפירוט ולדווח עליהם באופן מסודר. סגנית המנהלת פוטרה, ונדהמתי .ממספר האנשים שבאו להודות לי על מה שעשיתי.

אני עדיין לא ממש מסוגל להאמין איך היא הצליחה לשחוק את הביטחון העצמי שלי בצורה כה דרמטית באותה תקופה. אני חושב שזה מה שהכי נורא בבריונות במקום העבודה, שאתה לא יכול להבין מה קורה עד שאתה כבר ממש בתוך העניין ומתחיל להיפגע מכך."

The post בריונות במקום העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שתי תביעות שהוגשו על ידי העובדת נדונו במאוחד בביה"ד האזורי בבאר שבע: האחת נגד עובד שנטען נגדו שהטריד אותה מינית והתנכל לה בעקבות הגשת תלונה נגדו, והשנייה כנגד המעסיק על כך שלא פעל על פי הוראות החוק למניעת הטרדה מינית ובכך הפר את חובתו כאמור, נוסף על הטענה שגם המעסיק התנכל לה בעקבות הגשת התלונה נגד העובד.

ביה"ד האזורי פסק כי חלק מהמעשים שיוחסו לעובד לא הוכחו, ואלו שהוכחו – אינם נחשבים להטרדה מינית. בשל דחיית התביעה נגד העובד, הוחלט בביה"ד שהדיון בשאלת האחריות של החברה ומחדליה מתייתרת, וכך נדחו שתי התביעות. העובדת הגישה ערעור על ההחלטה לדחות את התביעה כנגד המעסיק.

ביה"ד הארצי לא קיבל במסגרת הערעור את עמדת הערכאה התחתונה וקבע: "לא יכול להיות חולק כי חובות המעסיק מכוח החוק והתקנות הן חובות עצמאיות, ואינן תלויות בשאלה אם הוכחו הטרדה מינית או התנכלות. הדברים הם פשיטה, ואין צורך להכביר על כך במילים".

אמצעים סבירים
החוק קובע כי מעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, ולטפל בכל מקרה. לשם כך עליו לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים. מי שמעסיק למעלה מ-25 עובדים מחויב לקבוע תקנון בו יובאו עיקרי הוראות החוק ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות בנושא. מעסיק שלא מילא חובותיו אלה יהיה אחראי לעוולה אזרחית שעשה עובדו או ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, במסגרת יחסי העבודה.

ביה"ד הארצי מציין כי על פי החוק, פגיעה של מעסיק שמקורה בתלונה או בתביעה על הטרדה מינית – היא התנכלות, אף אם ההטרדה המינית מושא התלונה או התביעה לא הוכחה. בעבר אף נפסק כי התנכלות מצד מעסיק יכולה להיות גם כשהעובד הנפגע לא היה העובד שספג את ההטרדה המינית.

"אין להבין כי תובע יוותר ללא סעד במקרה שבו הוכיח כי המעסיק הפר חובותיו מכוח החוק והתקנות, אך לא עלה בידו להוכיח טענתו להטרדה מינית או התנכלות או פגיעה לפי סעיף 7 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה", מדגיש ביה"ד הארצי בהחלטתו. "הפרת חובות המעסיק על פי החוק והתקנות עשויה להוות הפרה של נורמות אחרות החלות על המעסיק. 'ארגז הכלים' המשפטי מחזיק כלים נאותים על מנת להתמודד עם מקרה כאמור – למשל, יכול ותעלה טענה להפרת הסכם עבודה, לרבות חובת תום הלב; הפרת חובה חקוקה; הפרת חובת הנאמנות וכיוצ"ב. סעיף 7(ג) לחוק אינו נמנה על אותם "כלים".

[ע"ע 51504-01-14 אלמונית נ' פלוני]

The post "חובות המעסיק מכוח החוק למניעת הטרדה מינית הן חובות עצמאיות" first appeared on HRUS משאבי אנוש.