אם כן, למה ביטוח בריאות הפך למרכיב חשוב כל כך בניהול המשאב האנושי, ולמה יש עדיפות ברורה של ביטוח קבוצתי (על ידי החברה) על פני מצב שבו העובדים מבטחים את עצמם בביטוח בריאות פרטי והחברה מחזירה להם את עלויות הפרמיה.

מתברר כי הענקת כיסוי רפואי מקיף לעובדים ולבני משפחותיהם מייצרת רשת ביטחון יציבה שמשנה לחלוטין את הדינמיקה הארגונית.

ממחקרי בריאות תעסוקתית עולה, כי הטבה זו מספקת תשואה ברורה על ההשקעה, הן לארגון והן להון האנושי שלו.

עבור העובדים ובני משפחותיהם, ביטוח הבריאות הקבוצתי מציע יתרון חסר תקדים בדמות תנאי קבלה מועדפים ובמקרים רבים פטור מלא מהצהרת בריאות (חתמות).

משמעות הדבר היא שעובדים או בני משפחה עם מחלות רקע ומצבים רפואיים קיימים, אשר היו נדחים על הסף בביטוח פרטי, או נדרשים לשלם פרמיות עתק, מתקבלים לכיסוי מלא ומקיף מהיום הראשון.

בנוסף, הכללת המעגל המשפחתי בביטוח הבריאות של מקום העבודה, מעניקה לעובד שקט נפשי עצום ומפחיתה דרמטית את רמות המתח, מה שמוביל לאיזון טוב יותר בין העבודה לחיים אישיים ולתחושת מחויבות עמוקה כלפי הארגון.

מנקודת מבטו של המעסיק, היתרונות מתורגמים ישירות למדדים עסקיים.

ראשית, בסקרי משאבי אנוש גלובליים מובילים, כ-60% מהעובדים ציינו כי חבילה איכותית של הטבות בריאות היא פקטור קריטי בהחלטה האם להישאר בארגון או לבחור במקום עבודה חדש.

עובדה זו הופכת את ביטוח הבריאות הקבוצתי לכלי עוצמתי לשימור וגיוס טלנטים.

שנית, ביטוח הבריאות הקובצתי מצמצם משמעותית את ימי ההיעדרות של העובדים.

גישה מהירה לרפואה פרטית, קיצור תורים לבדיקות אבחנתיות מתקדמות וייעוץ מומחים מהיר, מאפשרים לעובדים לקבל טיפול יעיל ולחזור לשגרת עבודה במהירות.

מעבר לכך, מחקרים מראים כי השקעה בבריאות העובד מביאה לירידה של כ-20% בתופעת ה'נוכחות הנפקדת'.

מדובר במצב שבו העובד נמצא פיזית במשרד, אבל תפוקתו נפגעת קשות בשל כאבים, דאגות בריאותיות או טיפול בבן משפחה חולה.

כאשר משווים מודל זה למודל חלופי שבו החברה מבקשת מהעובדים לרכוש ביטוח פרטי עצמאי ומחזירה להם את עלות הפרמיה, היתרון של הביטוח הקבוצתי המרוכז הופך מובהק עוד יותר.

ראשית, מבחינה כלכלית, כוח המיקוח של הקבוצה מאפשר להשיג פוליסות הזולות ב-30% עד 50% בהשוואה לביטוחים פרטיים בודדים, כך שהחברה מקבלת הרבה יותר ערך עבור אותו תקציב.

שנית, במודל ההחזרים הפרטי, עובדים בעלי היסטוריה רפואית ייאלצו להתמודד עם החרגות קשוחות או דחייה מחברת הביטוח, דבר שמייצר אפליה סמויה ופוגע דווקא במי שזקוק לסיוע.

ולבסוף, מחקרים של חברות ייעוץ סיכונים מובילות, בהן Mercer ו-Willis Towers Watson, מדגישים, כי ביטוח קבוצתי מאפשר לחברות 'לתפור' פוליסות בהתאמה אישית, הכוללות כיסויים יקרים שאינם קיימים בפוליסות מדף סטנדרטיות, לרבות תרופות מחוץ לסל וטכנולוגיות מצילת חיים.

בשורה התחתונה, רכישת ביטוח בריאות קבוצתי מרוכז על ידי החברה, עדיפה על פני מודל ההחזרים בכל מדד: ב-עלות, בהיקף הכיסוי הרפואי, בצמצום הנטל הבירוקרטי על מחלקת השכר, ובשמירה על שוויון והגנה מלאה לכלל עובדי החברה.

The post איך הפך ביטוח הבריאות לעובדים ובני משפחותיהם מהטבה לכלי אסטרטגי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תרומה זו של הארגון לבריאות העובדים הפכה מיתרון פשוט לצו עסקי אסטרטגי.

כך עולה ממחקרי שוק שנערכו במדינות המערב, לגבי הקשר בין תרומת הארגון לבריאות העובדים לבין היכולת לשמר את העובדים ולחזק את מותג המעסיק.

עוד עולה מהמחקרים באופן עקבי, כי יש קשר ישיר בין תמיכה בריאותית מקיפה בעובד, לבין החלטת העובד להישאר בחברה, מה שמניב החזר משמעותי על ההשקעה.

להלן 6 יתרונות הנובעים לארגון כתוצאה מהשקעתו בבריאות העובדים:

1 שימור עובדים:

מחקרים בארה"ב ובאירופה מצביעים על כך שתוכניות בריאות שהארגון מעניק לעובדים, מניבות לעיתים קרובות תשואה העולה על דולר אחד עבור כל דולר מושקע, ולעיתים קרובות מגיעה לשניים עד שלושה דולר לכל דולר מושקע, כתמורה מחיסכון בשירותי בריאות והפחתת היעדרויות.

לדוגמה, ממחקר ארוך שנים שנערך בתאגיד אמריקאי עולה, כי קיימת תשואה של 2.71 דולר, על כל דולר שהושקע בבריאות העובדים. תשואה זו נובעת מהפחתת תביעות רפואיות ונוכחות משופרת.

2 מחוברות עובדים לארגון:

עובדים המרגישים שהארגון שלהם באמת דואג לרווחתם, במיוחד בריאותם הנפשית אבל גם הפיזית, נוטים פחות באופן דרמטי לחפש עבודה חדשה.

זאת ועוד, מסקרים שנערכו בנושא במדינות מערביות עולה, כי אחוז גבוה של מחפשי עבודה מחפשים במיוחד מקומות עבודה התומכים בבריאות הנפש, מה שהופך תוכנית רווחה חזקה לכלי שימור קריטי.

מדד המחוברות של העובדים לארגון הוא בעל מתאם גבוה לרווחת עובדים. בחברות שעובדיהן מחוברים מאוד לארגון, יש תחלופה נמוכה יותר של עד כ-59%.

3 הפחתת היעדרויות:

השקעות של הארגון בבריאות העובדים מפחיתות את העלויות הנסתרות של בריאות לקויה של עובדים.

מחקרים, בעיקר מחקרים שנערכו בבריטניה, מצאו כי היעדרות עובדים הקשורה לבריאות ולנוכחות עובדים (עבודה בזמן מחלה או חוסר פרודוקטיביות) עולות לעסקים מיליארדים בשנה.

תוכניות בריאות מוכחות כמפחיתות את היעדרויות העובדים בכ-14%-19%, מה שמגביר ישירות את הפרודוקטיביות והמורל.

4 חיזוק מותג המעסיק:

מעבר לשימור פנימי של עובדים, השקעת הארגון בבריאות העובדים משמשת כאות חיצוני רב עוצמה, המעצבת את הצעת הערך למעסיק ומושכת כישרונות מהשורה הראשונה.

בשוק העבודה המערבי התחרותי, תמיכת הארגון בבריאות העובדים וברווחתם (כולל שירותי בריאות הנפש ועבודה גמישה) כבר אינה הטבה, אלא ציפיות בסיסיות של עובדים ומועמדים, במיוחד עבור הדורות הצעירים.

חברות המוכרות כחברות המעניקות עדיפות לבריאות העובדים משיגות יתרון משמעותי בגיוס עובדים חדשים, שכן הן נתפסות כאכפתיות כלפי העובדים ובעלות חשיבה קדימה.

5 ביצועי שוק טובים יותר:

מניתוח של חוקרים מאוניברסיטת אוקספורד ואחרים, תוך שימוש בנתונים מחברות מערביות גדולות עולה, כי יש מתאם גבוה בין ציוני רווחה גבוהים במקום העבודה לבין ביצועי חברה מעולים.

נמצא כי תשואות המניות של חברות עם רווחת עובדים גבוהה עולות על תשואות מדדי שוק המניות הרלוונטיים, מה שמראה כי מותג פנימי חיובי מתורגם לערך שוק חיצוני מוחשי.

6 תיאום עם ערכי הארגון:

מחויבות חזקה של הארגון לבריאות העובדים מאותתת על התאמה לערכים החברתיים של הארגון ולכן תיאום בין העובד לארגון.

מהמחקרים עולה כי התיאום בין העובד לארגון הינו גורם מתווך מרכזי בין מותג מעסיק חיובי לכוונתו של העובד להישאר.

בסיכומו של דבר, הנתונים העולים מהמחקרים מאשרים, כי השקעה של ארגון בבריאות העובדים מניבה דיבידנד של בריאות: היא משמרת טלנטים קיימים, ממזערת בזבוז כספים כתוצאה מבריאות לקויה של עובדים, ובונה מותג אטרקטיבי ובעל ביצועים גבוהים שמתקבל באהדה בקרב כוח העבודה המודרני.

The post 6 יתרונות הנובעים לארגון כתוצאה מהשקעה בבריאות העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לאור העובדה שישיבה במשך שעות ארוכות מול המחשב (במסגרת העבודה) עלולה לתרום לפריצת דיסק צווארי (או פריצת דיסק בגב), הארגון עלול למצוא עצמו מול תביעה של עובד שנגרם לו נזק בריאותי כתוצאה מתנאי העבודה.

ניתן להפחית משמעותית את הסיכון לפריצת דיסק של עובדים (שנובעת מישיבה ממושכת מול המחשב בעבודה) על ידי ארגונומיה נכונה, תנועה קבועה ותרגילים לחיזוק השרירים התומכים.

אימוץ אמצעי מניעה אלה מאפשרים לעובדים להגן על עמוד השדרה הצווארי שלהם, לשמור על נוחות בעת העבודה ועל פרודוקטיביות גבוהה ולהפחית את הסבירות לפתח מצבי שריר-שלד חמורים.

עמוד השדרה הצווארי הינו פגיע במיוחד בשל ניידותו ובגלל הגודל הקטן יחסית של חוליותיו בהשוואה לשאר חלקי עמוד השדרה.

ישיבה ממושכת – בפרט כשיושבים בתנוחה לקויה – עלולה להפעיל עומס משמעותי על עמוד השדרה הצווארי.

כאשר יושבים במשך שעות ארוכות, אנשים נוטים לעתים קרובות לרכון קדימה תוך שהם מרימים את צווארם ​​לכיוון המסך, מה שמוביל למנח ראש לקוי.

תנוחה זו מגבירה את העומס על הדיסקים הצוואריים, מכיוון שמשקל הראש אינו מאוזן עוד על עמוד השדרה אלא זז קדימה, וגורם ללחץ מיותר על הצוואר.

עם הזמן, עומס חריג זה יכול לגרום לניוון של הדיסקים הצוואריים, ולהפוך אותם לרגישים יותר לפריצות.

בנוסף, היעדר תנועה וארגונומיה לקויה הקשורים לשעות ארוכות מול המחשב, עלולים להחמיר את הבעיה.

בהיעדר תנועה סדירה, השרירים התומכים בעמוד השדרה עלולים להיות חלשים ועייפים, מה שמוביל ללחץ נוסף על הדיסקים.

יתר על כן, מאמץ חוזר ומיצוב לקוי, כמו למשל אם המסך גבוה מדי או נמוך מדי, עלולים לגרום למיקרו-טראומה בעמוד השדרה הצווארי, ולגרום לפריצת דיסק.

אם כן, איך ניתן למנוע פריצת דיסק צווארי: כדי למזער את הסיכון לפריצת דיסק צווארי, יש  לאמץ גישה פרואקטיבית הכוללת ארגונומיה נכונה, תנועה קבועה ותרגילים לחיזוק שרירי הצוואר והגב.

להלן 5 טיפים בסיסיים למניעת פריצת דיסק בעמוד השדרה הצווארי בישיבה מול המחשב:

1 ארגונומיה:

החלק העליון של הצג צריך להיות בגובה העיניים או מעט מתחתיו. זה מבטיח שהראש ממוקם באופן ניטרלי, כשהאוזניים מיושרות עם הכתפיים, ומפחית את העומס על עמוד השדרה הצווארי.

הכיסא צריך לתמוך בקימור הטבעי של עמוד השדרה, כאשר כפות הרגליים שטוחות על הרצפה או על הדום. השולחן צריך לאפשר למרפקים להיות בזווית של 90 מעלות בעת ההקלדה.

יש למקם אותם כך ששורשי הידיים יהיו במצב ניטרלי, והאמות מקבילות לרצפה.

2 תנועה והפסקות קבועות:

חשוב לעשות הפסקות קצרות, אחת לחצי שעה כדי לעמוד, להתמתח ולהסתובב. זה עוזר להקל על הלחץ על עמוד השדרה הצווארי ומאפשר לשרירים להירגע.

לדוגמה, מתיחות צוואר וכתפיים. יש לבצע מתיחות פשוטות, כגון סיבובי צוואר, משיכת כתפיים ומתיחות סנטר, יכולות לעזור להקל על המתח בצוואר ובכתפיים, ולהפחית את הסיכון למתח.

במידת האפשר, רצוי להשתמש בשולחן עמידה ושולחן ישיבה לסירוגין. כלומר להחליף תנוחות מעמידה לישיבה חוזר חלילה, לאורך היום, מה שעוזר לפזר את העומס על עמוד השדרה בצורה שווה יותר.

3 תרגילי חיזוק:

תרגילים חיזוק צוואר כוללים תרגילים כמו משיכת הראש לאחור כדי ליישר קו עם עמוד השדרה, ותרגילי צוואר איזומטריים: דחיפה של הראש נגד התנגדות היד. תרגילים אלה יכולים לחזק את השרירים התומכים בעמוד השדרה הצווארי.

בנוסף, רצוי גם לעשות תרגילים לחיזוק הליבה. ליבה חזקה מספקת תמיכה טובה יותר לעמוד השדרה כולו, כולל איזור עמוד השדרה הצווארי. תרגילים כמו כפיפות בטן ותרגילי Plancs יכולים להיות מאוד מעילים.

4 יציבה מודעת:

יש חשיבות רבה למודעות של העובדים לסוגיית עמוד השדרה והסיכון לפריצת דיסק בצוואר.

לכן, המפתח לשמירה על עמוד שדרה בריא הוא להקדיש תשומת לב רבה ליציבה נכונה לאורך כל היום.

על העובדים לוודא באופן קבוע שהראש שלהם מיושר עם עמוד השדרה, הכתפיים רפויות והגב נתמך.

5 הזמנת הערכה ארגונומית מקצועית:

חשוב מאוד שמנהלי משאבי האנוש יזמינו הערכה ארגונומית מקצועית, כדי לוודא שתחנות העבודה של העובדים (בין אם הם עובדים מהבית או במשרד) מוצבות באופן שממזער את העומס על עמוד השדרה הצווארי.

יתרה מכך, אם עובד מתלונן על כאב או אי נוחות בצוואר שנמשכים לאורך זמן, חשוב להמליץ לו להתייעץ עם אורתופד.

התערבות מוקדמת של אורתופד יכולה למנוע התקדמות של פריצת דיסק ובעיות שרירים ושלד אחרות.

The post 5 טיפים בסיסיים למניעת פריצת דיסק בצוואר בישיבה מול המחשב first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כדי להפחית סיכונים ולמנוע נזקים לגב ולצוואר, יש לחנך את העובדים לגבי החשיבות של שמירה על תנוחת ישיבה נכונה בזמן העבודה מול המחשב.

זה כולל ישיבה עם כפות הרגליים שטוחות על הרצפה, ברכיים כפופות בזווית של 90 מעלות ועמוד השדרה במצב ניטרלי.

בנוסף, עובדים צריכים לקחת הפסקות קבועות כדי למתוח, להסתובב ולשנות תנוחות במהלך היום כדי להפחית את העומס על השרירים והמפרקים שלהם.

הארגון יכול לספק לעובדים (בין אם במשרד או בבית) ריהוט משרדי ארגונומי, כגון כיסאות ושולחנות מתכווננים, כדי לתמוך בעובדים בשמירה על יציבה נכונה ומזעור הסיכון לפגיעות.

תנוחת ישיבה לא נכונה בזמן עבודה על מחשב עלולה להוביל למגוון בעיות בריאותיות גופניות, בפרט כאלה שמשפיעות על הגב והצוואר.

להלן 5 נזקים נפוצים שעלולים להגרם לעובדים כתוצאה מישיבה לא נכונה:

1 כאבי גב תחתון:

אחת הבעיות הנפוצות ביותר הקשורות לתנוחת ישיבה לא נכונה היא כאבי גב תחתון.

ישיבה ממושכת בתנוחה לקויה, כגון גף שפוף או התכופפות מול המחשב, עלולה לאמץ את השרירים, הרצועות והדיסקים באזור המותני של עמוד השדרה. עם הזמן, זה יכול להוביל לכאבי גב תחתון כרוניים ואי נוחות.

2 מתח צוואר וכתפיים:

תנוחת ישיבה לקויה יכולה גם היא לתרום למתח בצוואר ובכתפיים. כאשר הראש מוטה קדימה בעקביות או הכתפיים מעוגלות, נוצר עומס יתר על השרירים והרקמות הרכות של הצוואר והכתפיים.

זה יכול להוביל לנוקשות, כאב בעורף וכאבי ראש, במיוחד אם התנוחה נשמרת לתקופות ארוכות.

3 חוסר איזון בשרירים:

תנוחת ישיבה לא נכונה יכולה לגרום לחוסר איזון בשרירים לאורך הגב והצוואר.

שרירים מסוימים עשויים להיות מתוחים ופעילים יתר על המידה, בעוד שאחרים הופכים לחלשים ולא פעילים.

לדוגמה, השרירים בחזה ובקדמת הכתפיים עלולים להתכווץ מכפיפות קדימה, בעוד שהשרירים בגב העליון ובצוואר עלולים להיחלש מחוסר שימוש.

חוסר איזון זה יכול להחמיר עוד יותר בעיות הקשורות ליציבה ולהגביר את הסיכון לפגיעה.

4 אי יישור עמוד השדרה:

ישיבה ממושכת בתנוחה לקויה עלולה להוביל לאי יישור עמוד השדרה, כאשר העקמומיות הטבעית של עמוד השדרה הופכת להיות מוגזמת או שטוחה.

זה יכול להפעיל לחץ על הדיסקים, העצבים והמפרקים בעמוד השדרה, מה שמוביל לאי נוחות ולהגברת הסיכון למצבים כמו פריצת דיסק או פגיעה בעצבים.

5 ירידה בתנועתיות:

לאורך זמן, תנוחת ישיבה לא נכונה עלולה לתרום לירידה בתנועתיות ובגמישות בעמוד השדרה, בצוואר ובכתפיים.

נוקשות וטווח תנועה מוגבל עלולים להקשות על ביצוע משימות יומיומיות ועלולות להגביר את הסיכון לפגיעה במהלך פעילות פיזית.

The post 5 נזקים נפוצים שעלולים להגרם לעובדים כתוצאה מישיבה לא נכונה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הטבות בתחום ביטוחי בריאות יכולות לספק לארגון יתרונות כלכליים משמעותיים לטווח ארוך.

ביטוחי בריאות לעובד ולבי משפחתו, כחלק מביטוח קבוצתי של הארגון, מספקת לעובדים שקט נפשי לגבי בריאות ילדיהם, בני או בנות זוגם ושלהם עצמם.

פרט לכך, כאשר לעובדים יש גישה לשירותי בריאות פרטיים על חשבון המעסיק, הם גם בריאים יותר.

כתוצאה מכך יש פחות היעדרויות מהעבודה, שיעורי התחלופה פוחתים משמעותית, הפרודוקטיביות גוברת וסביבת העבודה הכללית הינה טובה יותר.

כאשר ארגון מציע לעובדים הטבה במות ביטוח רפואי לו ולבני משפחתו, עליו לשקול לכלול בכך כיסויים נוספים כמו למשל ביטוח שיניים וכד'.

בשורה התחתונה, הכללת הטבה של ביטוחי בריאות בחבילת ההטבות לעובדים היא השקעה אסטרטגית ארוכת טווח בנכס היקר ביותר של החברה – המשאב האנושי של הארגון.

הענקת הטבה של ביטוח בריאות משפחתי לעובד מקדמת את רווחת העובדים, תורמת רבות למידת המחוברות שלהם, למידת הנאמנות שלהם לארגון, ומסייעת לארגון במשיכת כישרונות מובילים ובשימורם לאורך זמן.

כתוצאה מכך, הטבה זו תורמת רבות לסביבת עבודה בריאה, פרודוקטיבית ותחרותית יותר.

להלן 5 הסיבות העיקריות לכך שכדאי לארגון לכלול הטבה של ביטוח בריאות לעובדים ובני משפחתם בחבילת ההטבות:

1 למשוך ולשמר טלנטים:

ביטוח בריאות לעובדים ולבני משפחתם מהווה הטבה בעלת עדיפות גבוהה מאוד עבור העובדים.

הענקת הטבות בנושא ביטוח שירותי בריאות יכולה להפוך את החברה לאטרקטיבית ביותר עבור מועמדים ולסייע לארגון במידה משמעותית לשמר את הטלנטים הקיימים שלו.

במילים אחרות, הטבה של ביטוח בריאות לעובדים, בפרט כאשר מדובר בביטוח בריאות לכל משפחתו של העובד, מהווה יתרון תחרותי משמעותי בעת גיוס עובדים, בפרט בענפים שיש בהם ביקוש גבוה לכישרונות.

2 שיפור מורל העובדים ושביעות הרצון שלהם:

עובדים שיש להם ביטוח בריאות כחלק מביטוח הבריאות הקבוצתי של הארגון, חווים שקט נפשי ולחץ כלכלי מופחת.

הידיעה שהם יכולים לגשת לטיפול רפואי פרטי בעת הצורך מגבירה את המורל ואת שביעות הרצון הכללית שלהם בעבודה. עובדים מרוצים נוטים להיות יותר מעורבים, פרודוקטיביים ומחוברים לארגון.

3 שיפור הפרודוקטיביות:

עובדים בריאים הם פרודוקטיביים יותר. כאשר לעובדים יש גישה לטיפול רפואי מונע, הם נוטים פחות להחמיץ ימי עבודה מסיבות של מחלה.

יתרה מכך, התערבות רפואית בזמן, מסייעת גם באבחון וטיפול מוקדם, וכאמור, מפחיתה את היקפי ההיעדרות.

4 שיפור בריאות העובדים:

הטבה של ביטוח שירותי בריאות מעודדת את העובדים לנהל באופן יזום את בריאותם. בדיקות סדירות וטיפול מונע יכולים לזהות בעיות בריאותיות מוקדם, ולהוביל לתוצאות טובות יותר.

גישה פרואקטיבית זו יכולה להפחית את עלויות שירותי הבריאות לטווח ארוך הן עבור העובד והן עבור המעסיק.

5 הגברת נאמנות העובדים:

הצעת הטבות בתחום הבריאות מוכיחה שלחברה אכפת מרווחתם של עובדיה ובני משפחתם. זה מטפח תחושת נאמנות ומחויבות בקרב העובדים.

עובדים נוטים יותר להישאר בחברה שמשקיעה בבריאותם ובעתידם, וזה אף מהווה חסם נטישה.

The post 5 סיבות להעניק הטבת ביטוח בריאות לעובדים ובני משפחתם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בין אם הם עובדים מהבית ויום העבודה שלהם מפוצל לבוקר וערב, כאשר העבודה בערב נמשכת אל תוך הלילה, ובין אם הם עובדים במשרד ולוקחים איתם עבודה הביתה כדי לסיים משימות.

תופעה זו גוברת בפרט בתקופה זו, כאשר יש מחסור של עובדים, וכתוצאה מכך, עובדים רבים נדרשים לבצע משימות שבימים כתיקונם היו מוטלות על עובדים אחרים.

התוצאה היא תרבות ארגונית של עבודה במשך שעות ארוכות יותר מהרגיל, ולעיתים תוך פגיעה רצינית בשעות השינה ובאיכות השינה.

מחקר שנערך לאחרונה בארה"ב בחן את ההשפעות בעלות פוטנציאל הנזק של המחסור בשינה בקרב עובדים, ובפרט בחן את השפעת השינה על הביצועים במקום העבודה.

ממצאי המחקר מצביעים על כך שמחסור בשינה יכול לפגוע במידה מהותית בביצועי המנהלים והעובדים, ולהוביל לתופעות לוואי פיזיות ורגשיות מזיקות אחרות.

במקביל, מצטברות כיום בארה"ב יותר ויותר עדויות לכך שמחסור בשעות שינה, שנובע בעיקר משעות עבודה אל תוך הלילה, טומן בחובו איום נסתר, שארגונים צריכים להיות ערים לקיומו ואף לפוטנציאל שלו, אם הם רוצים להבטיח את רווחת העובדים שלהם ובה בעת להשיג יתרון תחרותי בשוקי היעד.

מהמחקרים עולה, כי ההשפעה המצטברת של חוסר שינה תורמת רבות לכוח עבודה פחות פרודוקטיבי.

ממחקר של הקרן הלאומית האמריקאית לשינה עולה, כי עובדים שלוקחים עבודה הביתה (לאחר שעות העבודה במשרד) עובדים בממוצע 4.5 שעות שבועיות בבית, בכל שבוע.

ברגע שזה מתחיל לקרות, נוצר כדור שלג: עובדים מגיעים לעבודה עייפים כי עבדו עד שעות הלילה המאוחרות, ולכן יש להם מחסור בשינה, שגורם לכך שהם לא עירניים בעבודה ולכן פחות פרודוקטיביים.

הירידה בפרודוקטיביות גורמת לכך שהמשימות שלהם מתארכות ולכן הם צריכים שוב לקחת עבודה הביתה, ושוב הם עובדים עד שעות הלילה המאוחרות מאוד, וחוזר חלילה. כדור השלג הזה גורם לפגיעה מתמשכת בשינה.

והפגיעה בשינה גורמת לתופעות פיזיות רציניות ביותר, לרבות צרבת, דפיקות לב ותופעות נוספות שפוגעות בבריאותם של העובדים.

למעשה, מחקרים רבים מצביעים על קשר בין איכות השינה ומספר שעות השינה לבין איכות הבריאות הגופנית.

המחסור בשינה פוגע בין השאר במערכת החיסונית. פגיעה זו הופכת את העובד רגיש יותר למחלות, מה שיגרום לו לאבד ימי עבודה.

על פי אחד המחקרים, אנשים שישנו בממוצע פחות משבע שעות ביממה היו בסיכון גבוה כמעט פי שלושה לפתח הצטננות, לדוגמה.

לסיכום, המחסור בשינה פירושו ביצועים גרועים יותר ופרודוקטיביות נמוכה יותר של העובדים.

האקדמיה האמריקאית לרפואת שינה גורסת כי מבוגרים בריאים צריכים לישון לפחות שבע שעות בכל לילה, כאשר ההמלצה היא לטווח של בין שבע לשמונה שעות.

עם זאת, ממחקר אחר עולה, כי עובדים שנבדקו ישנו בממוצע שש שעות ו-28 דקות בלבד.

האם ההבדל מהותי? ובכן, 32 דקות נוספות של עצימת עיניים אולי לא נראות כמו הרבה, אבל ההשפעות של חסרונן היו בולטות במחקר.

רבים מהמשיבים באחד הסקרים שנערכות בקרב עובדים בארה"ב דיווחו על ביצועים גרועים יותר במקום העבודה שנובעים מעייפות.

יותר ממחצית מהמשיבים הודו שהם מתקשים להישאר ממוקדים בפגישות, לוקח להם זמן רב יותר להשלים משימות, וכל הנושא של לייצר רעיונות חדשים הופך מאתגר הרבה יותר.

בצד חוסר הריכוז וירידה ביכולות היצירתיות, הצביעו משתתפי הסקר גם על ירידה במוטיבציה ללמוד, ועל יכולות נמוכות יותר להתנהל במשאים ומתנים.

The post איך עבודה עד שעות הלילה המאוחרות פוגעת בתפוקה ובצמיחת הארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כדי שעובד יוכל להתפטר בדין מפוטר בגלל מצב בריאות לקוי, ויהיה זכאי לקבל פיצויי פיטורים, עליו להשלים שנת עבודה במקום עבודתו.

כמו כן, על העובד להוכיח כי מצבו הבריאותי הלקוי היווה סיבה מספקת להתפטרותו. כלומר, על העובד להוכיח כי המצב הבריאותי שימש כגורם המניע והממשי להחלטתו להתפטר. עליו להביא לכך אסמכתאות, כלומר, ממצאים רפואיים, תנאי העבודה ויתר נסיבות העניין.

חשוב לציין, כי המצב הבריאותי הלקוי לא בהכרח חייב להווצר במהלך העבודה עבור אותו מעסיק, או כתוצאה מהעבודה. כל מה שנדרש זה, שהמצב הבריאותי הלקוי יהיה הסיבה בגללה החליט החליט העובד להתפטר.

כלומר, לא נדרש קשר סיבתי בין הבעיה הרפואית לבין תפקידו של העובד, אלא נדרש רק קשר סיבתי בין הבעיה הרפואית לבין החלטתו להתפטר.

הסיבה לכך נובעת מרצון המחוקק למנוע מצב בו העובד ימשיך לעבוד במקום עבודתו, למרות שמצבו הבריאותי אינו מאפשר זאת, רק בשלל חששו להפסיד את פיצויי הפיטורים.

עוד נציין, כי נטל ההוכחה לקיום הקשר הסיבתי בין המצב הבריאותי הלקוי של העובד לבין התפטרותו, מוטל על העובד.

כדי להוכיח זאת, על העובד להציג בפני המעסיק תעודות ומסמכים רפואיים שמעידים כי מצב הבריאות הלקוי שלו (או של בן\בת משפחתו), אינו מאפשר לו להמשיך בעבודתו, בתנאי העבודה וביתר הנסיבות, ולכן הוא מהווה סיבה מספקת להתפטרותו תוך שמירת זכותו לקבלת פיצויי פיטורים.

אחת המחלות היותר נפוצות ושעובדים רבים מתפטרים בדין מפוטר בעקבותיהן, היא מחלת הלב. ככל שהתפקיד יותר מלחיץ ושוחק, וככל שעומס העבודה גדול יותר, כך גדולה יותר הסבירות שמקום העבודה תורם למחלות לב.

יש תוכניות בריאות שמעודדות עובדים להקפיד על התנהגות בריאה שמשפרת את בריאות הלב וכלי הדם ולקיים אורח חיים בריא, כמו למשל עידוד העובדים להפסיק לעשן, לעסוק בפעילות גופנית, לאכול בריא וכו.

בארה"ב נערכה לאחרונה סקירה נרחבת של מאמרים ומחקרים, העוסקים בהשפעה של תוכניות בריאות במקום העבודה על בריאות הלב, במטרה להבין טוב יותר לאן הנתונים נוטים.

החוקרים מצאו, כי תוכניות בריאות במקום העבודה הפחיתו את השכיחות של מספר גורמי סיכון קרדיומטבוליים, בהם לחץ דם סיסטולי, לחץ דם דיאסטולי, כולסטרול, גלוקוז בדם בצום וטריגליצרידים.

כמו כן גילו החוקרים שיש היבט אחד של תוכניות בריאות שהינו קשור בקשר חזק יותר לשיפורים בבריאות הלב מאחרים. היבט זה הוא התזונה.

במקרים בהם הוכנסו שינויים במזון במקום העבודה – לדוגמה, כאשר סיפקו מזון בריאות זמין באזורים מרכזיים במקום העבודה – ההשפעה על כולסטרול LDL של העובדים היתה משמעותית גדולה יותר.

ממכלול המחקרים הרלוונטים עלה, כי במקרה של בריאות הלב, ארגונים צריכים לספק בדחיפות סביבות עבודה המעודדות ומאפשרות לעובדים לבחור מזון בריא יותר.

באופן דומה, כדאי להרחיב את טווח הנתונים שהארגונים מתמקדים בהם בתוכניות הפעילות הגופנית שלהם, שכן מחקרים עדכניים מגלים שבנוסף לספירת צעדים, גם קצבי הליכה מהירים יותר, עשויים להשפיע על הסיכון לאי ספיקת לב (להפחיתו).

למרות שהמחקרים עדיין לא אישרו את ההשפעה של מדידות קצב ההליכה על בריאות הלב בתוכניות בריאות במקום העבודה, הכללת נתון זה בנוסף לספירת צעדים, עשויה לעזור לארגונים למקסם את ההשפעה של פעילויות הבריאות המבוססות על ההליכה.

ככל שהמחקר על ההשפעה שיש לתוכניות בריאות על בריאות הלב נמשך, ארגונים צריכים להשתמש במחקרים העדכניים ביותר כדי לבנות את הרכיבים היעילים ביותר ולהשיג ערך רב יותר מהשקעות הבריאות שלהם.

The post מהו האינטרס של הארגון בשמירה על בריאותם של העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לבריאות ולרווחה האישית יש הרבה מאוד היבטים חיוניים עבור כל עובד וכל מנהל, אלא שהדרישות בעבודה עלולות לגרום לעובדים ומנהלים כאחד, לדחוק את השמירה על הבריאות הצידה מפני כל המשימות בעבודה.

שעות העבודה מהוות חלק משמעותי ביותר מזמנם של השכירים שעובדים במשרות מלאות. כאשר העובדים והמנהלים מרגישים שיש הרמוניה בין הקפדה על הבריאות לבין ביצוע המשימות בעבודה, יש להם סיכויים טובים יותר להשיג הצלחות בעבודה ובתחום הבריאות גם יחד.

איזון בין עבודה לחיים אישיים הוא חיוני לשמירה על הבריאות, ומכיוון שכל כך הרבה שעות בשבוע שלך מבלים בביצוע משימות בעבודה, חשוב למצוא דרכים לכלול הרגלים בריאים יותר בזמן העבודה.

הנה 4 רעיונות שמנהלי משאבי האנוש יכולים ליישם גם לגבי עצמם, וגם כדי לשתף עם העובדים והמנהלים לגבי שמירה על הבריאות במהלך שעות העבודה:

1 לשמור על תנועה ופעילות פיזית:

הישיבה שעות על גבי שעות מול מסך המחשב לא מיטיבה במיוחד עם גוף האדם, ולמרות זאת, ברוב המקרים זהו היבט בלתי נמנע עבור רוב העובדים בעבודה משרדית.

אבל יש כמה דרכים שניתן לשלב תנועה פיזית במהלך יום העבודה. מחקרים שבוצעו בארה"ב בקרב עובדים מראים כי גם כשזמנם של העובדים הינו מוגבל מאוד ולחוץ, הם יכולים להשאר פעילים, הודות לדרכים יצירתיות שהעובדים מצאו לעצמם להתנועע.

לדוגמה, להשתמש במדרגות במקום במעלית, להקדיש חלק מהפסקת הצהריים להליכה קצרה, או לעשות הפסקות של 3-5 דקות כדי לעשות מתיחות.

2 לנצל את ההפסקות ולא לעבוד במהלכן:

עובדים שלא עושים הפסקות במהלך יום העובדה חווים שחיקה וסטרס שמפחיתים את יכולות העבודה שלהם, וגובים מחיר מגופם.

כאשר העובד חווה לחץ, גופו מגיב על ידי הפעלת מערכת העצבים ושחרור כימיקלים שרק מגבירים את תגובת הלחץ.

לכן רצוי לא לעבוד בשעות המיועדות להפסקות, גם אם העובד מרגיש שהוא ממש חייב לנצל את זמן ההפסקה כדי להמשיך לעבוד מול המחשב.

בנוסף להפסקות במהלך יום העבודה, חשוב גם לנצל את ימי החופשה הצבורים כדי לקחת פסק זמן מהעבודה (ולא לעבוד במהלך ימי הופשה).

הפסקות קבועות מהעבודה נותנות לנפש ולגוף הזדמנות להתאושש, ומאפשרות לחזק את הנחישות ולחזור למשימות בעבודה בקלות ובהירות נפשית.

3 לקחת לעבודה ארוחת צהריים מאוזנת:

רק מעט מאוד אנשים מעל גיל 18 מקבלים את כמות הפירות, הירקות והדגנים המלאים המומלצים לגבי תזונה יומיומית.

וכאשר שקועים בעבודה, קשה הרבה יותר לאכול ארוחה בריאה ומזינה. במקום להסתמך על מכונות ממכר החטיפים והסנדביצ'ים או על מסעדות מזון מהיר מקומיות, עדיף לארוז מראש, בצידנית בד, כמה אפשרויות בריאות יותר שיבטיחו את קבלת הסיבים התזונתיים, החלבונים, הוויטמינים, המינרלים וחומרים מזינים אחרים הדרושים לאדם.

פירות טריים וכמה ירקות חתוכים הינם נוחים לא פחות לאכילה במהלך היום מאשר שקית צ'יפס או חטיפים ממותקים.

4 לשתות מספיק מים:

יש יתרונות רבים וחשיבות רבה לשתיית מים בתדירות גבוהה במהלך היום. מעבר לעובדה שבמים אין קלוריות, מחקרים מראים שכאשר שותים מספיק מים, המערכות בגוף (כולל המוח) מתפקדות טוב יותר, הגוף פועל ביעילות רבה יותר והסיכון להרגיש צורך במתוק, יורד.

The post 4 דרכים לשמירה על כללי בריאות בסיסיים במהלך יום העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הנהלות של ארגונים אינן יכולות לחייב את עובדיהן להתחסן נגד קורונה ואינן רשאיות לחייב את העובדים הלא מחוסנים להציג בדיקת קורונה שלילית.

ואכן, עובד יכול לסרב להתחסן ויכול לסרב לבצע בדיקת קורונה. ועם זאת, על מנהל משאבי האנוש לידע את העובדים המסרבים, כי עלולות להיות לכך השלכות לגבי האפשרות שלהם להמשיך להגיע אל משרדי הארגון.

המחוקק עדיין מתמהמה בנושא זה, אבל בינתיים התקבלו כמה החלטות ביניים של בתי הדין האזוריים לעבודה מהן עולה, כי במקרים מסוימים ניתן יהיה להגביל את כניסתם של סרבני החיסונים והבדיקות למקום העבודה.

לאורך השנים היו לא מעט מגמות בשוק העבודה הפרטי שהחלו את דרכן בשירות המדינה. לכן חשוב לציין, כי באפריל השנה פורסמו כללי שירות המדינה בנושא, והחל מחודש זה (ספטמבר 2021) הם חלים גם על חברי הכנסת.

על פי כללים אלה, במקרים מאוד מסוימים ניתן לבקש מעובד מדינה להגיד האם הוא התחסן נגד קורונה (כולל חיסון הבוסטר) ואף לדרוש מעובד שאינו מחוסן להציג בדיקת קורונה שלילית.

כאמור, בעבר היו מקרים בהם כללים שנקבעו בשירות המדינה הגיעו בסופו של דבר לחקיקה המחייבת את המגזר העסקי כולו.

בימים אלה ניתן לראות יותר ויותר ארגונים גדולים שיוזמים ביצוע חיסונים נגד קורונה במתחם המשרדים שלהם, או במפעלים או באתרים אחרים של הארגונים.

בהיעדר קבלת החלטות על ידי בית המחוקקים, אין זה מן הנמנע שמגמה זו – של ארגונים שמזמינים אליהם למשרדים (או למפעלים) צוותים רפואיים שיחסנו את העובדים (את אלה מביניהם שרוצים בכך) – תביא בעקבותיה נורמה מקובלת של אחריות של עובדים כלפי עובדים אחרים וכתוצאה מכך התחסנות של יותר ויותר עובדים נגד קורונה.

בינתיים, במצב הקיים, מעסיקים רבים אינם יודעים איך עליהם לנהוג לגבי עובדים שמסרבים להתחסן כנגד נגיף הקורונה ובנוסף גם מסרבים להציג בדיקת קורונה שלילית, ובכל זאת, דורשים לחזור לעבודה במשרדים.

כאמור, על פי דיני העבודה (וחוק יסוד כבוד האדם וחירותו), לעת עתה מעסיקים אינם רשאים לכפות על עובד להתחסן או לבצע בדיקת קורונה.

והם גם אינם רשאים לפטר עובד המסרב להתחסן ולהציג בדיקת קורונה שלילית, או לשלוח אותו לחופשה בניגוד לרצונו.

מצב זה מציב את המעסיקים בפני דילמה לא פשוטה: כל עוד המעסיק אינו יכול למנוע מעובד להכנס אל מתחם הארגון בשל העובדה שהוא מסרב להתחסן ולהציג בדיקה שלילית לקורונה, איך עליו (על המעסיק) לנהוג כדי לשמור על בריאותם של עובדיו, ועל המשך תפקודו התקין והרציף של מקום העבודה.  

ואם בכך אין די, הרי שהמשך העסקת עובדים (במקום העבודה) שאינם מחוסנים ולא נבדקים, עלול לחשוף את המעסיק לתביעות מצד עובדים שנדבקו בקורונה במקום העבודה.

תביעה שכזאת עלולה להתרחש כאשר, לדוגמה, עובד שמסרב להתחסן ומסרב להציג בדיקה שלילית לקורונה חלה בקורונה והדביק עובד בעל מחלות רקע.

זה האחרון התחסן אמנם בכל שלושת החיסונים אבל "נפל" באחוזים הבודדים של המתחסנים שהחיסון אינו מגן עליהם.

כחלק מההחלטות הזמניות שהתקבלו בבתי הדין לעבודה נקבע, כי נכון לעכשיו, במצב הקיים, שבו המשק הישראלי מנסה לחזור לשגרה, זכותו הקניינית של המעסיק גוברת על זכותו של העובד לפרטיות, ולכן, המעסיק יכול לחייב עובד לומר האם התחסן או לא.

בנוסף, מעסיק רשאי לדרוש מעובד שלא התחסן להציג בדיקת קורונה שלילית, אבל שהוא לא יכול לכפות עליו לבצע את הבדיקה.

מהחלטות בתי הדין לעבודה עולה, כי הסיבה לכך שהמעסיק יכול לחייב את העובד לומר האם הוא מחוסן או לא, היא שמידע זה צריך לשמש את המעסיק בכל הקשור לחלוקת העובדים לחדרים.

מדובר בחלוקת העובדים לחדרים בהם הם שוהים, באופן שעובדים שאינם מחוסנים ואינם מציגים בדיקת קורונה שלילית, לא ישבו באותו חדר אם עובדים בעלי מחלות רקע או סיכון מסוג אחר לחלות בקורונה.

The post לשמור על בריאות העובדים או לאפשר לסרבני החיסונים והבדיקות להגיע לעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תארו לכם את התרחיש הבא: לפני פרוץ משבר הקורונה, הצלחתם לאתר טלנטים שהינם בעלי מיומנויות שמאוד נדרשות לארגון שלכם. הם מתאימים לארגון שלכם מכל הבחינות, ובצורה הטובה ביותר שניתן לבקש.

לעיתים אף מדובר בטלנטים בעלי ביקוש גבוה מאוד בשוק, ולארגון שלכם היו התבונה וגם קצת המזל, לגייס את הטלנטים הללו.

קלטתם אותם בצורה מצויינת, השקעתם בהם את המיטב והמירב שהארגון יכול להרשות לעצמו – במשך יותר משנה ואולי אף במשך כמה שנים – הכשרתם אותם במימון הארגון, הענקתם להם הטבות מפליגות, לפעמים גם נתתם להם בונוסים על עמידה ביעדים ואף עבור השגת יעדים שמעבר לאלה שהוצבו להם.

ועכשיו, אחרי שהשקעתם בהם כל כך הרבה, והצלחתם לשמר אותם למרות כל ההצעות המפתות שהם קיבלו מארגונים אחרים, עכשיו הם (או חלק מהם, ואולי רק אחד מהם) מסרבים לקבל את החיסון נגד קורונה, ומסרבים להציג בדיקה שלילית בתדירות הנדרשת.

למעשה הם (או אפילו רק אחד מהם) מסרבים לחלוטין להיבדק. כפי שכתבנו בכתבה הדילמה והפרדוקס של מנהלי מש"א מול עובדים המסרבים להתחסן ולהבדק, בארגונים שניתן לעבוד בהם מהבית אפשר לפתור את הבעיה, שכן ניתן לתת לטלנטים אלה הנחיה לעבוד מהבית ולא להגיע אל משרדי הארגון. השאלה הגדולה היא, מה קורה בארגונים שמטבע עיסוקם הם לא יכולים להעסיק עובדים מהבית.

המאבק על שימור עובדים ניצב כבר לא מעט זמן במוקד סדר היום של ארגונים בכל המדינות המפותחות, ומאתגר כל יום מחדש את מנהלי משאבי האנוש.

לכן, אחת הסוגיות היותר מאתגרות בימים אלה את מנהלי משאבי האנוש היא מה ניתן לעשות לגבי טלנטים מצויינים ומבוקשים, שהם גם סרבני חיסון נגד קורונה וסרבני בדיקות.

האם לוותר עליהם תוך סיכון שהם יעברו אל המתחרים – ארגונים שאינם מקפידים על קיום תנאי התו הירוק?

ואם החלטתם שאכן אתם מעדיפים לשמור על בריאותם של שאר העובדים ולפעמים גם הלקוחות, ולכן מוותרים על הטלנטים שעמלתם כל קשות לגייסם, לקלוט אותם ולשמר אותם, והשקעתם בהכשרות שלהם – איך ניתן לעשות זאת בלי להיתבע על ידם בשל פיטורים שלא כדין, או בשל הוצאה לחל"ת בניגוד לרצונם.

אפשרות אחרת היא לכפות עליהם לצאת לחופשה בתשלום. אבל גם אם הם יסכימו לכך (בהיעדר הסכמה עולות סוגיות משפטיות מסוג אחר), וגם אם יש להם הרבה מאוד ימי חופשה שנתית, אחרי הכול מספרם של ימים אלה הינו מוגבל. מה יקרה לאחר שהם ינצלו את כל ימי החופשה.

ובכל מקרה, גם אם נצא מנקודת הנחה שעובדים אלה יסכימו לצאת לחופשה בתשלום, האם אתם באמת רוצים לתגמל עובדים על סרבנותם להתחסן ולהבדק, ואיזה מסר זה מעביר לשאר העובדים בארגון.  

ברקע צריך לזכור, שכאשר ארגון מאבד את הטלנטים הטובים ביותר שלו (או את חלקם, או אפילו את אחד מהם) הוא מאבד את העובדים שהיה יכול לסמוך עליהם שיגיעו להישגים ויתרמו לארגון. לעיתים קרובות מדובר בעובדים שיודעים לייצר חדשנות עבור הארגון ויודעים לפתור בעיות ביעילות ובאופן עצמאי.

סוגייה בעייתית אחרת היא ההשפעה על שאר העובדים בארגון. פיטורים או הוצאה לחל"ת או לחופשה כפויה בתשלום של אחד או יותר מהעובדים בארגון (וביתר שאת, של אחד או יותר מחברי הצוות) יוצרת ירידה במורל של הצוות כולו.

בנוסף, כאשר טלנט שהוא עובד מצטיין נאלץ לעזוב (כאמור, במקרה הנוכחי, בגלל סרבנותו להתחסן ולהבדק לקורונה), הארגון עלול לאבד את הלקוחות הנאמנים שהורגלו לעבוד מול העובד הזה.

המציאות היא, שסביר להניח שרוב ארגונים לא ירצו לוותר על הטלנטים הללו. ולמרות סרבנותם להתחסן ולהבדק, הם ימשיכו לעבוד בארגון.

ושוב עולה השאלה היא איזה מסר זה מעביר לשאר העובדים. ובעיקר, מה יקרה כאשר עובדים אחרים יראו את היחס המועדף שמקבלים הטלנטים הללו, ויחליטו גם הם לסרב להתחסן ולהבדק.

אחרי הכול, ברגע שהארגון יצר תקדים לגבי המשך העסקתם של עובדים מסויימים (כלומר, אותם טלנטים) שאינם מחוסנים ומסרבים להבדק, איזו הצדקה (במישור המשפטי) תהיה לארגון כזה להוציא לחל"ת כפוי – או אף לפטר – עובדים אחרים, פחות מיומנים, שגם הם יחליטו שאינם מסכימים להתחסן ולהבדק. ואיך יתיחס לכך בית הדין לעבודה אם וכאשר תביעה שכזאת תגיע אל פתחו.

The post דילמת מנהל מש"א: מה עושים כשטלנט מבוקש ומצטיין מסרב להתחסן ולהבדק first appeared on HRUS משאבי אנוש.