תהליך יצירת צוות בעל ביצועים גבוהים אינו משימה קצרת טווח, אלא תהליך ארוך שדורש השקעה, מחויבות, מסירות והתמדה.

למען השגת מטרה זו, יש לפעול על פי כללים שיאפשרו למנהל הישיר ולמנהל משאבי האנוש בחברה, להבין איך הצוות מתפקד ומה צריך לעשות כדי לתמוך ברמת הצמיחה הגבוהה ביותר שלהם.

הכללים לאפקטיביות של צוות (כל צוות) משמשים כמסגרת שמסייעת למנהלים להבין מהי רמת התפקוד של הצוותים שלהם, איך ניתן לשפר את ביצועיהם, איך לנהל אותם טוב יותר, ואיך ניתן להבין לאילו הדרכות והכשרות הם זקוקים, כדי שבסופו של דבר ניתן יהיה לשפר  את הביצועים שלהם ולהשיג יעדים משותפים.

להלן 4 מכשולים פוטנציאלים שעלולים לפגוע בתפקוד הצוות:

1 מכשולים שעלולים למנוע מהצוות לתפקד ברמה הגבוהה ביותר שלו.

2 מכשולים שגורמים לחוסר תפקוד בצוות.

3 למה זקוקים חברי הצוות כדי לעשות את עבודתם בצורה הטובה ביותר.

4 מה צריך לעשות כדי שחברי הצוות יעבדו היטב ביחד כדי לנצל את מלוא הפוטנציאל של כל אחד מחברי הצוות.

בין המודלים לבדיקת יעילות הצוות, יש מודלים שמנחים את המנהלים ואת מנהלי משאבי האנוש, אילו עובדים מתאימים להיות יחד בצוות.

בין המודלים הללו בולט מודל שבודק את 4 המרכיבים הבאים:

1 מטרות:

הכרחי להציב לצוות יעדים וכיוון ברורים, כדי להגביר את האפקטיביות שלו.

2 הגדרת תפקידים ומה כלול בהם:

כל חבר צוות חייב לדעת מה כולל התפקיד שלו לפרטי פרטים ומהם תחומי האחריות שלו.

3 נהלים:

חייבים להגדיר היטב את התהליכים כדי שהצוות יוכל לפעול בהצלחה.

4 יחסים בין אישיים:

חשוב ביותר, שכל חבר צוות יפתח קשרים אישיים עם חברי הצוות האחרים וכולם יוכלו לתקשר בצורה יעילה ולסמוך זה על זה.

מודל זה מאפשר לשפר ביצועים של צוותים שאינם מתפקדים ושאינם משיגים את המטרות שהוצבו להם או לצוותים שאיבדו כיוון. למעשה, המודל הזה מאפשר לבנות מחדש צוותים בתפקוד נמוך.

פעולה על פי המודל הזה מאפשרת לזהות את הסיבות לבעיות התפקוד ולפתור אותן.

לדוגמה, אם הצוות לא משיג את המטרות והיעדים שהוצבו לו, ניתן לבדוק אם לכל אחד מחברי הצוות ברור התפקיד שלו וברורים לו תחומי האחריות שלו.

הרעיון שעומד מאחורי התפיסה הזאת גורס, כי ברגע שלכל אחד מחברי הצוות יש מטרה, תפקיד, תהליך לתמוך בו, והוא מתקשר היטב עם חברי הצוות האחרים, הצוות יהיה בעל ביצועים טובים.

ולמרות הכול, למודל הזה יש גם שני חסרונות. חסרון אחד נובע מהעובדה שהמודל הזה יכול להמחיש למנהלים רק באיזו מידה הצוות מתפקד בנקודת זמן מסוימת, אבל לא על פני כל תקופת העבודה המשותפת.

חסרון שני נעוץ בכך שהמודל הזה מסתמך על צוותים שהינם מובנים וסטטיים בהתחלה, ולא בודק את ההתפתחות שלהם על פני זמן.

The post איך לבנות צוותים יעילים ואפקטיביים שמייצרים הצלחות על פני זמן first appeared on HRUS משאבי אנוש.

האם צוות שמורכב כולו מעובדים שמתגוררים באותה מדינה, ולכן מדברים באותה שפה, יש להם אותה תרבות, הם באותם איזורי זמן וכו, הינו יעיל יותר, או שמא צוות גלובלי שחבריו מפוזרים על פני יותר ממדינה אחת, הינו יעיל יותר או יעיל באותה מידה.

במילים אחרות, השאלה האם צוותים שממוקמים באותה מדינה עולים בביצועיהם על צוותים המפוזרים גלובלית, היא סוגייה מרכזית בתכנון הארגוני המודרני.

התשובה האינטואיטיבית נוטה אמנם לרוב לטובת הצוות החד-מדינתי בשל הסינכרון הטוב יותר בין העובדים, אבל מחקרים מראים שההבדל באפקטיביות אינו שחור או לבן. הוא תלוי באופי העבודה ובאיכות ההנהלה והתהליכים.

הטיעון לטובת צוותים חד-מדינתיים – היתרון המקומי:

צוותים שבהם כל החברים חולקים את אותה מדינה, שפה, תרבות ואזור זמן נהנים באופן טבעי מחיכוך נמוך ותקשורת טובה יותר.

סנכרון ומהירות: אזורי זמן משותפים מאפשרים פגישות בזמן אמת ללא מאמץ, פתרון בעיות מהיר ומשוב מיידי.

לעיתים קרובות הדבר מתורגם למהירות ראשונית גבוהה יותר וביצועים טובים יותר במשימות הדורשות שיתוף פעולה הדוק ורציף (למשל, ספרינטים של פיתוח אג'ילי, ניהול משברים מהיר וכו).

פשטות תרבותית: נורמות ושפה תרבותיות משותפות מפחיתות אי-הבנות, עמימות ואת הצורך לנהל משא ומתן מתמיד על דינמיקה חברתית. התוצאה היא לרוב בניית אמון גבוה יותר ובטיחות פסיכולוגית בצורה מהירה יותר.

הטיעון לטובת צוותים גלובליים מבוזרים – יתרון הגיוון:

צוותים המפוזרים על פני מספר מדינות ואזורי זמן מתמודדים עם פוטנציאל לשיבושים בתקשורת, אבל הם מציעים יתרונות מפצים משמעותיים ויכולים להוביל לתוצאות טובות יותר בטווח הארוך.

גיוון קוגניטיבי: היתרון המרכזי של צוותים גלובליים הוא רוחב הפרספקטיבה שהם מביאים.

רקעים תרבותיים, מערכות חינוך וחוויות מקצועיות שונות מובילים לגישות מגוונות לפתרון בעיות.

במשימות מורכבות ולא שגרתיות הדורשות חדשנות ויצירתיות, בהן תכנון אסטרטגי, עיצוב מוצר, חדירה לשוק גלובלי ועוד, גיוון זה מביא לרוב לפתרונות יציבים וחדשניים יותר.

גיוס טלנטים: צוותים גלובליים אינם מוגבלים על ידי גבולות גיאוגרפיים, מה שמאפשר לחברות לגייס את הטלנטים הטובים ביותר ללא קשר למיקום. יתרון זה עולה לעיתים קרובות על האתגרים הלוגיסטיים.

יעילות שבזמינות ביותר מאיזור זמן אחד: על ידי פיזור העבודה על פני אזורי זמן, פרויקטים גדולים יכולים להשיג פיריון של 24 שעות, מה שמקצר משמעותית את מחזורי הפיתוח עבור משימות מתמשכות מסוימות.

מסקנה: האפקטיביות תלויה בהקשר:

צוותים חד-מדינתיים לרוב מפגינים אמנם יעילות גבוהה יותר, אבל צוותים גלובליים יכולים להשיג אפקטיביות גדולה יותר עבור אתגרים מורכבים.

בסופו של דבר, הצוותים האפקטיביים ביותר, ללא קשר למיקום, הם אלה שיש בהם תהליכים חזקים, פרוטוקולי תקשורת ברורים והנהלה הממתנת באופן פעיל את האתגרים הטמונים בפיזור.

לביצוע שגרתי ומהיר, לצוותים מקומיים יש יתרון. לחדשנות, הבנת שוק וגישה לכישרון ברמה עולמית, יעילות הצוותים הגלובליים המנוהלים היטב בדרך כלל גוברת. עתיד העבודה מכתיב שהאפקטיביות פחות קשורה למיקום ויותר לתכנון מכוון.

The post איזה צוות יעיל יותר: מקומי או גלובלי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במקרה כזה, מוטלת על המנהלים ובעיקר על מנהלי משאבי האנוש, להקים צוות חדש שחבריו מגיעים מאותם צוותים שהתפרקו.

כאשר יוצרים צוות חדש משרידי צוותים מפורקים, במיוחד לאחר עזיבות או פיטורים של עובדים, המנהל הישיר מתמודד עם אתגר ייחודי של מיזוג של כמה תרבויות ארגונית (היחודיות לכל צוות) ומורל שעלול להיות פגוע.

כדי להצליח בכך, יש להכיר בעבר, תוך בניית עתיד משותף, לקבוע נורמות חדשות וציפיות ברורות, ולטפח ביטחון פסיכולוגי ותמיכה הדדית.

להלן 3 כללים שמאפשרים ליצור צוות מגובש ובעל ביצועים גבוהים, מעובדים מכמה צוותים שהתפרקו:

1 להכיר בעבר ולבנות עתיד משותף:

הצעד המכריע הראשון הוא להכיר בחוויות הצוות הקודמות של העובדים, במיוחד בנסיבות פירוק הצוותים הקודמים שלהם.

התעלמות או ביטול עברם עלולים להוליד טינה. יש לערוך פגישה ראשונית שבה חברי הצוות יכולים לשתף בקצרה את חוויותיהם, את נקודות החוזק של הצוותים הקודמים שלהם, ואולי אף לקחים שנלמדו מהאתגרים שעמדו בפניהם.

לא מדובר בהתעכבות על השלילי, אלא באימות ההיסטוריה שלהם וההשפעה הרגשית של השינוי.

לאחר ההכרה בעבר, יש לעבור מיד לבניית עתיד חדש ומשותף. יש לנסח בבירור את מטרת הצוות החדש, את משימתו, את ההזדמנויות והאתגרים שעומדים בפניו.

יש להדגיש שזוהי התחלה חדשה, והזדמנות למנף חוויות מגוונות לתוצאה קולקטיבית משופרת.

יש לערב את הצוות בהגדרת החזון החדש, לטפח תחושת אחריות ומטרה קולקטיבית מהיום הראשון.

מטרה משותפת זו פועלת ככוח מאחד רב עוצמה, המפנה את הנאמנויות האישיות מצוותים קודמים לקולקטיב החדש.

2 לקבוע נורמות חדשות וציפיות ברורות:

כאשר עובדים מגיעים מצוותים שונים, הם מביאים איתם סגנונות עבודה שונים, הרגלי תקשורת וכללים לא כתובים.

כדי למנוע חיכוכים ואי הבנות, על המנהל הישיר לקבוע באופן יזום מערך ברור של נורמות וציפיות חדשות לצוות, הכוללות:

פרוטוקולי תקשורת: איך יתקבלו החלטות, מהם ערוצי התקשורת המועדפים, לדוגמה אימיילים, ווטסאפ, פגישות, ובאיזו תדירות ייפגש הצוות.

הנחיות לשיתוף פעולה: איך יחולקו המשימות, איך ייפתרו סכסוכים, ומהו התהליך למתן משוב.

סטנדרטים לביצועים: איך נראית הצלחה עבור הצוות החדש, מהם מדדי הביצועים המרכזיים.

יצירת נורמות אלו ביחד עם הצוות, הינה מועילה ביותר, משום שהיא מאפשרת לכל אחד מהעובדים בצוות לתרום את רעיונותיו והעדפותיו.

גישה שיתופית זו מבטיחה הסכמה ומחויבות משותפת לדרך העבודה החדשה. תיעוד נורמות אלו ובחינתן מחדש מעת לעת, מסייעים בחיזוק התנהגויות רצויות בטיפול בכל בעיה שמתעוררת.

ציפיות ברורות מפחיתות עמימות ומספקות מסגרת איתנה לשיתוף פעולה יעיל.

3 טיפוח ביטחון פסיכולוגי ותמיכה הדדית:

המטרה הסופית היא ליצור סביבה שבה כל חבר צוות מרגיש בטוח, ושמכבדים אותו ותומכים בו.

זה חיוני במיוחד עבור צוות שזה עתה הוקם, מכיוון שהעובדים עשויים להסס להשתתף באופן מלא או לבטוח בעמיתים חדשים.

מנהלים חייבים לטפח באופן פעיל ביטחון פסיכולוגי. כלומר, לאפשר לחברי הצוות להרגיש  בנוח לקחת סיכונים, לשאול 'שאלות טיפשיות', להודות בטעויות ולדבר ללא חשש ממבוכה או עונש.

להלן 4 דרכים לעודד תמיכה הדדית בין חברי הצוות:

1 לקדם הכשרה הדדית:

יש לעודד את העובדים בצוות לשתף את כישוריהם ואת הידע הייחודי שלהם, כדי להפוך את הצוות לעמיד יותר.

2 לחגוג הצלחות קולקטיביות:

יש להדגיש איך תרומות אישיות הובילו להישגי צוות, וחיזקו את ערך שיתוף הפעולה.

3 להקל על אינטראקציות בלתי פורמליות:

יש לעודד פעילויות גיבוש צוות, אפילו וירטואליות, כדי לעזור לחברים להכיר זה את זה ברמה האישית.

4 לתת דוגמה אישית:

מנהלים שמראים שאין להם את כל התשובות יכולים לעודד אחרים לעשות את אותו הדבר, ולטפח אווירה פתוחה ותומכת יותר.

בסיכומו של דבר, התמקדות בשלושת הכללים הללו, מאפשרת למנהל להפוך אוסף של עובדים מצוותים מפורקים ליחידה מגובשת, שיתופית ובעלת ביצועים גבוהים.

The post 3 כללים ליצירת צוות חדש ומגובש, מעובדים מכמה צוותים שהתפרקו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כדי לטפח שיתוף פעולה מלא בין כל העובדים בצוות, על המנהל הישיר להתמקד בשלושה כללים בסיסיים: לקבוע מטרות ותפקידים ברורים, לקדם תקשורת פתוחה וביטחון פסיכולוגי, ולעודד כבוד הדדי ותחושת אחריות.

הקפדה על עקרונות אלה יוצרת סביבה שבה העובדים מרגישים מחוברים, מוערכים ובעלי מוטיבציה לעבוד יחד לקראת מטרות משותפות.

להלן פירוט 3 כללי היסוד ליצירת שיתוף פעולה מלא בין חברי הצוות:

1 קביעת מטרות ותפקידים ברורים:

הבסיס לעבודת צוות יעילה הוא הבנה משותפת של מה צריך להשיג ומי אחראי על מה.

מנהלים חייבים לנסח בבירור את המטרות הכוללות של הצוות, ולוודא שכל חבר בצוות מבין כיצד תרומתו האישית משתלבת בתמונה הגדולה.

יש לשים לב שמטרות מעורפלות מובילות לבלבול, לכפילויות מאמצים ולהחמצת דדליינים.

חשובה לא פחות היא הגדרת תפקידים ותחומי אחריות אישיים. כל חבר צוות צריך להכיר את תפקידיו הספציפיים, את סמכות קבלת ההחלטות שלו ואת תחומי האחריות שלו.

זה מונע כפילויות במשימות, מפחית תחרות פנימית ומבטיח שכל המשימות הדרושות מכוסות.

כאשר התפקידים מעורפלים, חברי הצוות עשויים להסס ליזום או לדרוך בטעות על רגלי האחרים, ולעכב את שיתוף הפעולה.

יש לבצע סקירת ביצועים  קבועה, ובמידת הצורך, התאמת התפקידים ככל שהפרויקטים מתפתחים. זה מסייע לשמור על בהירות ויעילות.

2 קידום תקשורת פתוחה וביטחון פסיכולוגי:

שיתוף פעולה משגשג בסביבה שבה חברי הצוות מרגישים בטוחים להביע רעיונות, לשאול שאלות, להודות בטעויות ולהציע ביקורת בונה ללא חשש מהשלכות שליליות.

למנהלים יש תפקיד מרכזי בטיפוח בטיחות פסיכולוגית זו. זה כרוך בהקשבה פעילה לכולם, עידוד נקודות מבט מגוונות ותגובה למשוב באמפתיה ולא בצורה מתגוננת.

בנוסף, יש חשיבות רבה ליצירת ערוצים לתקשורת פתוחה ותכופה. זה כולל פגישות צוות סדירות, פגישות אישיות וכלים שיתופיים המאפשרים שיתוף מידע ופתרון בעיות.

כאשר התקשורת זורמת בחופשיות, אי הבנות ממוזערות, ניתן לטפל בסכסוכים באופן יזום, וחברי הצוות מרגישים מחוברים ומעודכנים יותר, מה שמוביל לשיתוף פעולה טוב יותר. על המנהלים להוות דוגמה אישית לשקיפות ולעודד דיאלוג ישיר וכנה.

3 עידוד כבוד הדדי ואחריות:

שיתוף פעולה אמיתי נובע מתרבות ארגונית של כבוד הדדי, שבה כל חבר צוות מעריך את התרומות, הפרספקטיבות והחוזקות הייחודיות של חברי הצוות האחרים.

מנהלים יכולים לטפח זאת על ידי הדגשת הישגים אישיים המועילים לצוות, חגיגת גיוון, וכן גישור בונה בסכסוכים.

כל זאת, תוך התמקדות בפתרונות ולא בהאשמות. עידוד אמפתיה והבנה בין עמיתים מסייע בבניית קשרים בין-אישיים חזקים יותר.

בשורה התחתונה, כדי ליצור מצב של שיתוף פעולה פורה ומלא בין חברי הצוות, על המנהלים להטמיע תחושה של אחריות אישית וקולקטיבית.

כל חבר צוות צריך להבין שהוא אחראי למשימות שהוקצו לו, אך לא פחות מכך, גם לתרומה להצלחת הצוות הכוללת.

כאשר חבר צוות מתפקד בצורה לא טובה, זה משפיע על כולם. מנהלים צריכים להטיל אחריות על העובדים בנוגע למחוייבויותיהם תוך קידום אחריות קולקטיבית על הצלחות וכישלונות.

משמעות הדבר היא לעודד חברי צוות לתמוך זה בזה, להתערב בעת הצורך וללמוד מאתגרים יחד, תוך חיזוק הרעיון של שותפות בהצלחה ושותפות בכישלון.

The post 3 כללי היסוד ליצירת שיתוף פעולה מלא בין חברי הצוות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מנגד, הייחודיות של כל עובד, לרבות התכונות היחודיות שלו והתרומות הייחודיות שהוא מביא איתו, הינה חשובה לא פחות.

אם כן, איך מנהל משאבי האנוש יכול לוודא שמתקיימים שני הפכים אלה בעת ובעונהת אחת. כלומר, שהצוות עובד בתיאום מלא וכל עובד מתואם עם שאר חברי הצוות, ובעת ובעונה אחת, כל עובד יכול לבטא את התכונות והיכולות היחודיות שלו.

שמירה על אינדיבידואליות תוך טיפוח סינרגיה קולקטיבית היא אתגר מתמיד לכל צוות, ומשימה קריטית עבור מנהל משאבי אנוש.

בעידן שבו מעריכים יותר ויותר גיוון ושיתוף פעולה כאחד, על מנהלי משאבי האנוש מוטלת המשימה לוודא שהיכולות, הפרספקטיבות והתכונות האישיות והייחודיות של כל עובד, יישמרו ואף ימונפו.

כלומר, שאף עובד לא יפעל כבורג קטן במערכת אלא יבטא את תרומתו הייחודית.

בה בעת, על מנהלי משאבי האנוש לטפח יחידה מגובשת הפועלת יחד כתזמורת בצורה חלקה.

איזון עדין זה הוא המפתח לחדשנות, לפתרון בעיות ולהצלחה ארגונית ארוכת טווח.

להלן 3 דרכים בהן מנהלי משאבי אנוש יכולים לוודא שכל עובד מבטא את היחודיות שלו אף על פי שהצוות עובד בתיאום מלא:

1 קידום תרבות ארגונית של ביטחון פסיכולוגי וכבוד לגיוון:

זה כרוך בקידום פעיל של סביבה שבה עובדים מרגישים בטוחים לבטא רעיונות ייחודיים, לאתגר הנחות יסוד בצורה בונה, ואף להודות בטעויות ללא חשש מנקמה או ענישה.

משמעות הדבר היא לחנך מנהלים וצוותים על ערכן הרב של נקודות מבט מגוונות.

לא רק מבחינת רקע, אלא גם ערכם של סגנונות קוגניטיביים, גישות שונות לפתרון בעיות ומגוון העדפות לתקשורת.

הערכה מפורשת של ההבדלים הללו מעודדת את העובדים להביא את עצמם לעבודה בשלמותם, במקום להתאים את עצמם לנורמה צוותית נתפסת.

הכשרה בנושא הטיה לא מודעת ותקשורת מכילה יכולות להיות גורם מרכזי בבניית בסיס זה, תוך שמוודאים שקולות ייחודיים יישמעו ויכובדו.

2 התמקדות בתכנון תפקידים אסטרטגי ותלות הדדית ברורה:

אין ספק שיש לחגוג חוזקות אישיות, אבל הצלחת הצוות תלויה בהבנת האופן שבו חוזקות אלו משתלבות זו בזו.

זה כרוך בתכנון תפקידים המאפשרים התמחות אישית המבוססת על כישרונות ייחודיים, במקום יצירת תיאורי תפקיד גנריים.

לדוגמה, חבר צוות אחד עשוי להצטיין בהגיית רעיונות רחבי היקף (תכונה ייחודית), בעוד שחבר צוות אחר משגשג על ביצוע קפדני (תכונה ייחודית נוספת).

מנהלי משאבי אנוש יכולים לקדם דיונים המדגימים באופן ויזואלי כיצד כל תרומה ייחודית היא הכרחית לפרויקט הכולל.

הגדרה ברורה כיצד כל חלק בפאזל תורם לשלם, מאפשרת לעובדים להבין את ערכם הייחודי תוך הכרה בתלות הטבועה שלהם באחרים.

זה מטפח דינמיקה שיתופית טבעית המושרשת בצורך הדדי.

3 הנחיה יעילה של תהליכי שיתוף פעולה ופתרון סכסוכים:

להנחיה יעילה של דרכי שיתוף פעולה ופתרון סכסוכים יש חשיבות עליונה.

שיתוף פעולה אינו רק שיתוף עובדים בפגישות. מדובר במבנה אינטראקציות שמאפשר למנף חוזקות אישיות.

מנהלי משאבי אנוש יכולים לאמן מנהלי צוותים בטכניקות סיעור מוחות יעילות שמעודדות חשיבה מגוונת לפני ההסכמה על הפתרונות.

קביעת נורמות צוות ברורות סביב תקשורת, קבלת החלטות ומשוב, מספקת מסגרת שבתוכה סגנונות ייחודיים יכולים לפעול בלי ליצור חיכוכים.

כאשר קונפליקטים מתעוררים באופן בלתי נמנע, תפקידו של מנהל משאבי האנוש הוא לתווך באופן בונה, לעזור לאנשים להבין נקודות מבט שונות ולמצוא מכנה משותף, בלי לכפות התאמה מושלמת.

בכך ניתן לוודא שנקודות מבט ייחודיות יידונו בצורה פרודוקטיבית, מה שמוביל לתוצאות חזקות יותר ולא למערכות יחסים סדוקות.

בשורה התחתונה, טיפוח ביטחון פסיכולוגי, עיצוב תפקידים המדגישים תלות הדדית וקידום תהליכי שיתוף פעולה יעילים, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לשלוט באומנות טיפוח צוות שבו הייחודיות האישית לא רק נשמרת אלא הופכת למנוע של כוח קולקטיבי ופעולה מאוחדת.

גישה מתמדת זו מבטיחה יעילות צוותית מתמשכת ללא קשר להקשר הארגוני או לשינויים חברתיים.

The post 3 דרכים לשמירת יחודיות כל עובד תוך עבודה בתיאום מלא עם כל הצוות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

צוות משאבי אנוש חזק שמורכב מטלנטים חזקים ומתאימים, מבטיח רכישת כישרונות יעילה (לארגון), מחוברות עובדים, עמידת הארגון בדיני העבודה ויכולת טובה לפתור סכסוכים.

להלן 5 המיומנויות והאיכויות העיקריות שיש לחפש אצל מועמד בעת שמגייסים איש צוות למשאבי אנוש:

1 מיומנויות תקשורת ומיומנויות בינאישיות חזקות:

אנשי צוות בתחום משאבי אנוש משמשים כגשר בין העובדים להנהלה, ולכן תקשורת יעילה הינה לחיונית.

אנשי צוות משאבי אנוש חייבים לתקשר את מדיניות החברה בצורה ברורה, לתווך בעת קונפליקטים בין עובדים למנהלים ובין עובדים לבין עצמם, ולטפח מערכות יחסים חיוביות בארגון.

מה לחפש: יכולת לנסח מדיניות, הטבות לעובדים וציפיות מהעובדים בצורה תמציתית, מיומנויות הקשבה חזקות להבנת דאגות העובדים וצרכי ​​ההנהלה, וניסיון בטיפול בשיחות רגישות בדיפלומטיה ובדיסקרטיות.

2 ידע בדיני עבודה:

אנשי משאבי אנוש חייבים להיות בעלי הבנה מוצקה של חוקי העבודה, תקנות מקום העבודה ומדיניות משאבי אנוש שהינה ספציפית לתעשייה הרלוונטית.

הבטחת ציות לדיני עבודה מפחיתה סיכונים משפטיים ויוצרת סביבת עבודה הוגנת.

מה לחפש: היכרות עם חוקי עבודה כגון תקנות שכר, מדיניות נגד אפליה ותקני בטיחות במקום העבודה, ניסיון בניהול תיעוד וביקורות הקשורים לציות לדיני עבודה, יכולת יישום ועדכון מדיניות החברה בהתאם לדרישות החוק.

3 יכולות פתרון בעיות ופתרון קונפליקטים:

אנשי צוות משאבי אנוש מטפלים לעתים קרובות במחלוקות, תלונות וחששות של עובדים.

היכולת לתווך בסכסוכים, לנהל משא ומתן על פתרונות ולשמור על סביבת עבודה חיובית היא חיונית.

מה לחפש: ניסיון בפתרון קונפליקטים במקום העבודה וטיפוח שיתוף פעולה, חשיבה אנליטית חזקה להערכת סוגיות ויישום פתרונות הוגנים, אינטליגנציה רגשית להבנת נקודות מבט שונות והורדת מתחים.

4 מיומנות בטכנולוגיית משאבי אנוש וקבלת החלטות מבוססת נתונים:

אנשי צוות משאבי אנוש מודרניים מסתמכים על טכנולוגיה לגיוס עובדים, לקביעת שכר והטבות, למעקב אחר ביצועים ולהגברת מחוברות עובדים.

מיומנות בתוכנת משאבי אנוש וניתוח נתונים מסייעת לייעל תהליכים ולשפר את קבלת ההחלטות.

מה לחפש: ניסיון במערכות ניהול משאבי אנוש (HRMS) ומערכות מעקב אחר מועמדים (ATS), יכולת ניתוח נתוני כוח אדם ויצירת תובנות לניהול כישרונות, וידע בכלים דיגיטליים למחוברות עובדים והערכות ביצועים.

5 הסתגלות וחשיבה אסטרטגית:

אנשי צוות משאבי אנוש חייבים להסתגל במהירות למגמות המשתנות במקום העבודה, ממדיניות עבודה מרחוק ועד ליוזמות גיוון והכלה.

הם צריכים גם לתרום אסטרטגית לתכנון כוח אדם ולצמיחת החברה.

מה לחפש: יכולת לצפות מגמות כוח אדם וליישם אסטרטגיות יזומות, גמישות להתאמת מדיניות משאבי אנוש לצרכים העסקיים המתפתחים, וחשיבה אסטרטגית להתאמה של יוזמות משאבי אנוש ליעדים הארגוניים.

בשורה התחתונה, גיוס איש צוות משאבי אנוש מתאים, דורשת הערכה מדוקדקת של כישורי תקשורת, ידע משפטי, יכולות פתרון בעיות, מיומנות טכנולוגית וחשיבה אסטרטגית.

תעדוף מיומנויות ואיכויות מפתח אלו מאפשר לארגונים לבנות צוות משאבי אנוש חזק שמשפר את התרבות הארגונית ומניע הצלחה עסקית.

The post 5 המיומנויות והאיכויות שיש לחפש אצל מועמד לצוות משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

רוח הצוות מסייעת לטפח שיתוף פעולה בין עובדים, מגבירה את המוטיבציה ומגבירה את שביעות רצון העובדים.

למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד מרכזי בטיפוח ותיעול רוח הצוות ליצירת כוח עבודה חזק, מחובר לארגון ומעורב במשימות.

להלן 6 אסטרטגיות ליצירת רוח צוות חיובית בקרב הצוותים בארגון:

1 ליצור ולבסס תרבות ארגונית חזקה:

מנהלי משאבי אנוש צריכים להגדיר ולקדם תרבות ארגונית חיובית התואמת את ערכי החברה ומשימתה.

עידוד תקשורת פתוחה, כבוד הדדי והכלה עוזרים לעובדים להרגיש שייכות, מה שמחזק את רוח הצוות.

2 עידוד שיתוף פעולה ועבודת צוות:

יצירת הזדמנויות לעובדים לעבוד יחד על פרויקטים, משימות פתרון בעיות וסיעור מוחות מטפחת אחווה.

מנהלי משאבי אנוש יכולים ליישם יוזמות צוות חוצות תפקידים המעודדות עובדים ממחלקות שונות לשתף פעולה, תוך שיפור היחסים הבין-מחלקתיים ולכידות הצוות.

3 ארגון פעילויות לגיבוש ובניית צוות:

פעילויות קבועות לבניית צוות וגיבושו, במקום העבודה ומחוצה לו, מסייעות לעובדים לפתח אמון וקרבה זה לזה.

פעילויות משותפות כמו למשל סדנאות, ימי גיבוש, מפגשים חברתיים ותוכניות להתנדבות משותפת, יכולות לחזק מערכות יחסים ולקדם תחושת אחדות בין העובדים.

4 לקדם תקשורת שקופה:

תקשורת ברורה ופתוחה בין עובדים ובינם למנהלים בונה אמון ומעודדת עובדים לחלוק רעיונות וחששות בחופשיות.

מנהלי משאבי אנוש צריכים לאפשר פגישות קבועות, פגישות משוב ומדיניות דלת פתוחה שבה העובדים מרגישים שמקשיבים להם ומעריכים אותם.

פלטפורמות כמו רשתות חברתיות פנימיות, ניוזלטרים וכלים שיתופיים יכולות לשפר את התקשורת בין צוותים.

5 לטפח מעורבות ורווחה של עובדים:

יש סיכוי גבוה יותר שכוח עבודה מעורב יפגין רוח צוות חזקה.

מנהלי משאבי אנוש צריכים לתעדף מעורבות עובדים על ידי הצעת תוכניות פיתוח מקצועי, יוזמות בריאות ותמיכה באיזון בין עבודה לחיים אישיים.

כשעובדים מרגישים שתומכים בהם ומעריכים אותם, זה מוביל להגברת המוטיבציה ועבודת הצוות.

6 להנהיג על ידי דוגמה אישית:

מנהלי משאבי אנוש צריכים לגלם, להמחיש ולממש בעצמם את רוח הצוות שהם רוצים לטפח.

הפגנת אמפתיה, כבוד ושיתוף פעולה באינטראקציות היומיומיות מהווה דוגמה חיובית לעובדים.

מעורבות פעילה עם צוותים והפגנת התלהבות מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לעודד את העובדים לעשות את אותו הדבר.

בשורה התחתונה, על מנהלי משאבי אנוש לסייע בטיפוח ותיעול רוח צוות בארגון.

יצירת תרבות ארגונית התומכת בעובדים, מעודדת אותם לשתף פעולה, ומקדמת תקשורת שקופה, מאפשרת לבנות כוח עבודה מלא מוטיבציה ומגובש.

רוח צוות חזקה מובילה לפרודוקטיביות גבוהה יותר, שביעות רצון רבה יותר בעבודה וסביבת מקום עבודה משגשגת.

The post 6 אסטרטגיות ליצירת רוח צוות חיובית בקרב הצוותים בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

טלנטים מבוקשים בעלי מיומנויות רבות שחסרה להם המיומנות להתיידד עם עובדים אחרים, עלולים לחוש בודדים בארגון וכתוצאה מכך לא מחוברים אליו. מכאן קצרה הדרך לעזיבה.

אם כן, איך מנהלי משאבי אנוש יכולים לתמוך בעובדים שמתקשים להתיידד במקום העבודה, ולסייע להם ליצור קשרים חברתיים, להשתלב חברתית, ולרכוש חברים טובים בצוות, במחלקה ובארגון.

חשוב לציין, כי לא מדובר באנשים בעלי לקויות חברתיות, כלומר הם לא בעלי צרכים מיוחדים בנושא קשרים חברתיים, אלא אנשים רגילים שמאז ומתמיד היו ביישנים ומופנמים, אף פעם לא היו להם הרבה חברים, או שלא היו להם חברים כלל, ולכן הם חסרי כישורים חברתיים.

תמיכה בעובדים שמתקשים להתיידד במקום העבודה בגלל ביישנות או היעדר כישורים חברתיים דורשת גישה יזומה ומכילה מצד מנהלי משאבי אנוש.

להלן 9 דרכים שמאפשרות למנהלי משאבי האנוש לסייע לעובדים שמתקשים ליצור חברויות ולהשתלב מבחינה חברתית במקום העבודה כדי שלא יחושו בודדים:

1 לספק הדרכה במיומנויות חברתיות:

יש להציע סדנאות או סמינרים להכשרת מיומנויות חברתיות כדי לעזור לעובדים לפתח מיומנויות תקשורת אפקטיביות, נטוורקינג ובניית מערכות יחסים.

יש לספק הדרכה על איך ליזום שיחות, איך להקשיב הקשבה פעילה ואיך לבנות קרבה עם עמיתים כדי לעזור להם להרגיש יותר בנוח ובטוח במצבים חברתיים.

2 להקל על פעילויות בניית צוות:

יש לארגן פעילויות לבניית צוות, אירועים חברתיים והזדמנויות ליצירת קשרים כדי לעזור לעובדים להתחבר לעמיתיהם בסביבה רגועה ובלתי רשמית.

יש לעודד השתתפות בפעילויות קבוצתיות כגון ארוחות צהריים קבוצתיות, פרויקטים התנדבותיים או קבוצות ספורט כדי לטפח אחווה ולבנות מערכות יחסים.

3 להקצות חונכים או מלווים:

יש לחבר בין עובדים שמתקשים להתיידד למנטור או לחבר שיכולים לספק הדרכה, תמיכה ועידוד חברתי.

מנטורים יכולים לעזור להכיר את העובדים החדשים לעמיתים אחרים, להקל על אינטראקציות חברתיות ולהציע עצות על ניווט בדינמיקה במקום העבודה.

4 לעודד התנהגויות מכילות:

יש לטפח תרבות ארגונית של הכלה ואמפתיה שבה כל העובדים מרגישים מוערכים, מכובדים וכלולים.

יש לעודד את חברי הצוות לפנות לעמיתים החדשים, להזמין אותם להשתתף בפגישות או במפגשים חברתיים, ולעשות מאמץ לכלול אותם בשיחות ובפעילויות.

5 ליצור הזדמנויות לשיתוף פעולה:

יש לעודד שיתוף פעולה ועבודת צוות על ידי הקצאת פרויקטים קבוצתיים או יוזמות צולבות המחייבות עובדים לעבוד בשיתוף פעולה הדוק עם עמיתיהם.

שיתוף פעולה מספק הזדמנויות לעובדים לבנות מערכות יחסים, לשתף רעיונות ולפתח תחושת אחווה עם חבריהם לצוות.

6 לקדם תקשורת פתוחה:

יש ליצור סביבה שבה העובדים מרגישים בנוח להביע את דאגותיהם, לבקש עצות ולבקש תמיכה מעמיתיהם ומהמנהלים שלהם.

יש לעודד תקשורת פתוחה ולספק ערוצים לעובדים לחלוק משוב, רעיונות והצעות לשיפור האינטגרציה החברתית במקום העבודה.

7 להוביל על ידי דוגמה אישית:

מנהלי משאבי אנוש ומנהלי הארגון צריכים להוביל על ידי מתן דוגמה אישית, על ידי הפגנת התנהגויות מכילות, טיפוח מערכות יחסים חיוביות עם עמיתיהם ועיסוק פעיל באינטראקציות חברתיות במקום העבודה.

פעולותיהם נותנות את הטון לתרבות הארגונית ומאותתות על חשיבות האינטגרציה החברתית ובניית מערכות יחסים.

8 להציע גמישות ותמיכה:

על מנהלי משאבי האנוש להיות גמישים ומפרגנים לצרכי העובדים ולהעדפותיהם בכל הנוגע לאינטראקציות חברתיות והזדמנויות לנטוורקינג.

יש להכיר בכך שלא כולם עשויים להרגיש בנוח במסגרות קבוצתיות גדולות או באירועים חברתיים ולספק אפשרויות חלופיות לבניית קשרים, כגון מפגשים אחד על אחד או מפגשים בקבוצות קטנות.

9 לתת משוב ועידוד:

יש להציע עידוד ומשוב בונה לעובדים שעובדים באופן פעיל על שיפור הכישורים החברתיים שלהם והשתלבות חברתית במקום העבודה.

יש להכיר במאמצים שלהם ולספק תמיכה והכוונה בזמן שהם מתמודדים עם אינטראקציות ומערכות יחסים חברתיות.

The post איך ניתן לסייע לטלנטים מופנמים וביישנים ליצור קשרי חברות בעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

התמיכה בעובדים המעדיפים לעבוד לבד וחשים קושי לעבוד בצוות, דורשת ממנהלי משאבי האנוש לנקוט גישה בעלת ניואנסים המאזנת בין הצרכים האישיים של העובדים לבין יעדי הארגון.

הבנת הסיבות העומדות מאחורי העדפתו של העובד לעבוד לבד, והבנת ההתמודדויות שלו עם שיתוף הפעולה, היא חיונית.

להלן 12 אסטרטגיות שמנהלי משאבי אנוש יכולים להשתמש בהן כדי לסייע לעובדים שמתקשים מאוד לעבוד בצוות:

1 זיהוי העדפות אישיות:

מנהלי משאבי אנוש צריכים קודם כל לזהות עובדים המעדיפים לעבוד לבד ומתקשים בכל סוג של שיתוף פעולה עם אחרים.

ניתן לעשות זאת באמצעות סקרים, הערכות ביצועים או דיונים של אחד על אחד. הבנת הסיבות הבסיסיות להעדפות אלה יכולה לספק תובנות חשובות.

2 סידורי עבודה גמישים:

יש להציע סידורי עבודה גמישים כגון עבודה מרחוק או שעות גמישות. זה מאפשר לעובדים לבנות את סביבת העבודה שלהם בצורה שתתאים להעדפותיהם תוך כדי תרומה למטרות הצוות.

3 לספק הדרכה ומשאבים:

יש להציע תוכניות הדרכה ומשאבים המתמקדים בפיתוח מיומנויות שיתוף פעולה.

זה יכול לכלול סדנאות תקשורת, תרגילי בניית צוות או הדרכה לפתרון קונפליקטים.

יש לספק את המשאבים המותאמים לצרכים האישיים של העובדים. זה יכול לעזור לעובדים לבנות אמון בשיתוף פעולה עם אחרים.

4 הקצאת פרויקטים משמעותיים:

יש להקצות פרויקטים המאפשרים תרומות אינדיבידואליות ועדיין דורשים שיתוף פעולה עם חברי הצוות.

זה מספק הזדמנויות לעובדים להפגין את החוזקות שלהם תוך כדי למידה לעבוד ביעילות בסביבת צוות.

5 לקבוע ציפיות ברורות:

יש לתקשר בבירור ציפיות לגבי שיתוף פעולה ועבודת צוות. יש להסביר לעובדים, כי בעוד תרומות אישיות הן אכן מוערכות, גם שיתוף פעולה הוא היבט חיוני של העבודה.

הצבת ציפיות ברורה עוזרת לעובדים להבין את החשיבות של שיתוף פעולה תוך כיבוד העדפותיהם האישיות.

6 לעודד תקשורת פתוחה:

יש ליצור תרבות ארגונית פתוחה ומכילה שבה העובדים מרגישים בנוח לבטא את העדפותיהם ודאגותיהם.

יש לעודד ערוצי תקשורת פתוחים ולספק דרכים למשוב. זה מאפשר למנהלי משאבי אנוש לטפל בכל בעיה שעלולה להתעורר ולהתאים את התמיכה בהתאם.

7 להעניק חונכות ותמיכה:

יש לחבר עובדים שמתקשים בשיתוף פעולה עם מנטורים או מאמנים המצטיינים בתחום זה.

חונכות מספקת הדרכה ותמיכה, ועוזרת לעובדים לפתח את הכישורים והביטחון הדרושים כדי לשתף פעולה ביעילות.

8 לחגוג הישגים אישיים:

יש להכיר ולחגוג הישגים אישיים כדי להכיר בערך של עובדים אינדיווידואליסטים שמצליחים לעבוד בצוות.

זה עוזר להעלות את המורל ולהגביר את המוטיבציה תוך חיזוק החשיבות של תרומות אישיות בהקשר הצוות.

9 ליצור הזדמנויות לאינטראקציה חברתית:

יש לארגן פעילויות לבניית צוות, אירועים חברתיים או הזדמנויות נטוורקינג כדי לטפח אחווה בין חברי הצוות.

בניית קשרים בין אישיים חזקים יכולה לעזור להקל על תחושות הבידוד ולעודד שיתוף פעולה.

10 לעקוב אחר התקדמות ולספק משוב:

יש לבצע מעקב רציף אחר התקדמות העובדים ולספק משוב בונה על מאמצי שיתוף הפעולה.

יש להכיר בשיפורים ולהציע תמיכה במידת הצורך כדי להבטיח צמיחה ופיתוח מתמשכים.

11 לקדם תרבות ארגונית של בטיחות פסיכולוגית:

יש לטפח תרבות ארגונית שבה העובדים מרגישים בטוחים להביע את דעתם, לחלוק רעיונות ולקחת סיכונים ללא חשש משיפוטיות או תגמול.

סביבה בטוחה מבחינה פסיכולוגית מעודדת שיתוף פעולה פתוח וחדשנות.

12 לבצע הערכות ולהתאים אסטרטגיות:

יש לבצע הערכות באופן קבוע לגבי האפקטיביות של אסטרטגיות התמיכה ולהיות מוכנים להתאים אותן לפי הצורך.

כל עובד הוא ייחודי, ולכן חשוב להישאר גמיש וקשוב לצרכים ולהעדפות האישיות.

The post 12 אסטרטגיות שיכולות לסייע לעובדים שמתקשים לעבוד בצוות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עם צמיחת החברה, התרחבותה והגידול בכוח האדם שלה, נדרש מנהל משאבי האנוש לגייס עובדים נוספים לצוות משאבי האנוש שתחת ניהולו.

אם כן, איך ניתן לבנות את צוות משאבי האנוש האידאלי. בניית צוות משאבי אנוש אידיאלי דורשת התייחסות מדוקדקת של גורמים שונים, לרבות הרכב הצוות, כישורי העובדים הנכללים בו ויכולותיהם.

השקעה בבניית צוות משאבי אנוש חזק, מגוון וכזה שיודע לשתף פעולה, מאפשרת למנהלי משאבי אנוש ליצור סביבה שבה העובדים שהם חברי צוות משאבי האנוש משגשגים, תורמים בצורה משמעותית להצלחה הארגונית ומניבים תוצאות חיוביות עבור כלל העובדים והארגון כולו.

להלן 8 שלבים לבניית צוות משאבי האנוש אידאלי ואפקטיבי:

1 להגדיר את היעדים והתפקידים של הצוות:

יש להתחיל בהגדרת המטרות ותחומי האחריות של צוות משאבי האנוש.

יש לקבוע את תחומי המיקוד המרכזיים, כגון גיוס עובדים, יחסי עובדים, הדרכה ופיתוח, תגמול והטבות ואסטרטגיית משאבי אנוש.

כמו כן יש להבהיר את התפקידים ותחומי האחריות של כל חבר צוות בהתבסס על המומחיות והחוזקות שלו.

2 הערכת מיומנויות וכישורים:

יש לבצע הערכה שח המיומנויות, הכישורים והניסיון של חברי צוות משאבי אנוש – גם אלה הקיימים וגם העובדים הפוטנציאליים.

יש לזהות את כישורי הליבה הנדרשים לכל תפקיד בצוות, כגון תקשורת, פתרון בעיות, חשיבה אסטרטגית ותשומת לב לפרטים.

כמו כן יש לשקול מגוון מיומנויות ונקודות מבט הדרושות כדי לתת מענה יעיל לצרכי משאבי אנוש של הארגון.

3 לבנות צוות מגוון:

יש לטפח גיוון והכלה בצוות משאבי אנוש על ידי גיוס אנשים עם רקע, חוויות ונקודות מבט מגוונות.

יש לשאוף לבנות לצוות המשקף את המגוון של הארגון והקהילה הרחבה יותר. חשוב לאמץ את הגיוון ככוח ולמנף אותו כדי להניע חדשנות, יצירתיות וקבלת החלטות טובה יותר.

4 לעודד שיתוף פעולה ועבודת צוות:

יש לטפח תרבות ארגונית של שיתוף פעולה ועבודת צוות בתוך צוות משאבי אנוש.

יש לעודד תקשורת פתוחה, כבוד הדדי ואמון בין חברי הצוות. כמו כן חשוב לטפח סביבה תומכת שבה חברי הצוות מרגישים בנוח לשתף רעיונות, לשתף פעולה בפרויקטים ולספק משוב אחד לשני.

5 להשקיע בהדרכה ופיתוח:

יש להשקיע בהכשרה ופיתוח מתמשכים של חברי צוות משאבי אנוש כדי לשפר את כישוריהם, הידע והיכולות שלהם.

יש לספק הזדמנויות לפיתוח מקצועי, כגון סדנאות, סמינרים, ותוכניות חונכות. בנוסף, יש לעודד למידה וצמיחה מתמשכים כדי לעמוד בקצב של שיטות ומגמות משאבי אנוש מתפתחות.

6 לקדם תחומי אחריות ועמידה ביעדים:

יש לקבוע ציפיות ומדדי ביצוע ברורים עבור צוות משאבי אנוש כדי למדוד את האפקטיביות וההשפעה שלהם.

יש להגדיר יעדים ספציפיים, מדידים, ברי השגה ורלוונטיים עבור כל אחד מחברי הצוות ועבור הצוות בכללותו.

7 להנהיג על ידי דוגמה אישית:

על מנהלי משאבי האנוש להוביל על ידי דוגמה אישית ולהפגין את הערכים, ההתנהגויות והאיכויות שהם מצפים מחברי הצוות שלהם.

יש להוביל ביושרה, במקצועיות ובאמפתיה. על מנהלי משאבי האנוש להיות נגישים, תומכים וקשובים לצרכי הצוות.

יש להמחיש את החשיבות של איזון בין עבודה לחיים אישיים וקידום רווחת העובדים.

8 לבצע הערכה ושיפור מתמיד:

יש להעריך באופן קבוע את הביצועים והיעילות של צוות משאבי האנוש מול היעדים והמטרות שנקבעו.

יש לבקש משוב מחברי הצוות, מבעלי תפקידי מפתח בארגון וממחלקות אחרות כדי לזהות תחומים לשיפור והזדמנויות לצמיחה.

יש לחדד באופן מתמיד את המבנה, התהליכים והפרקטיקות של הצוות כדי לשפר את היעילות והאפקטיביות.

The post 8 שלבים לבניית צוות משאבי האנוש אידאלי first appeared on HRUS משאבי אנוש.