מאידך, קיימת קבוצת עובדים, לעיתים רוב דומם בארגון, הפועלת כאומרי-הן (יסמנים).

עובדים אלו יבצעו הנחיות שגויות ביודעין, מתוך רצון למצוא חן בעיני המנהל, לחסוך חיכוכים או מתוך פחד מהשלכות מקצועיות.

למה תופעת אומרי היסמנים הינה הרסנית לחברה:

כאשר תרבות קונפורמית משתלטת, הארגון מאבד את מנגנוני הבקרה הטבעיים שלו.

החלטות שגויות יוצאות לפועל ללא סינון, משאבים יקרים יורדים לטמיון, והחדשנות נחנקת.

מעבר לכך, התופעה מייצרת התפטרות שקטה אצל העובדים האיכותיים ביותר, שמרגישים שאין מקום למחשבה עצמאית וכתוצאה מכך עוזבים את הארגון.

מחקרים של חברת היעוץ מקינזי מצביעים על כך שארגונים המעודדים 'אי הסכמה בונה' (ביקורת בונה) מקבלים החלטות עסקיות מדויקות יותר בכ-30% ומציגים קצב צמיחה מהיר פי 2.2 בהשוואה לארגונים המתאפיינים בקונפורמיות ניהולית.

החוקרים של חברת המחקר גרטנר מצאו, כי בצוותים שבהם קיים פחד מפני העברת ביקורת גלויה על מנהלים, הסיכוי לכישלון פרויקטים טכנולוגיים ואסטרטגיים עולה בכ-45%, בגלל התעלמות מנורות אזהרה שהועלו על ידי הדרג המבצע.

מדו"ח מגמות ההון האנושי של דלויט עולה, כי בטיחות פסיכולוגית היא התנאי המרכזי לחדשנות.

חברות המטפחות תרבות ארגונית שבה לעובדים מותר לטעות ולהתנגד, רושמות עלייה של כ-27% במדדי היצירתיות הארגונית.

ממחקרים של גאלופ עולה, כי כאשר עובדים מרגישים שדעתם נשמעת ונלקחת בחשבון, מחוברות העובדים מזנקת פי 4.6, בעוד שארגונים המבוססים על אומרי-הן (יסמנים) סובלים מאובדן פריון משמעותי.

מסקרים שנערכו על ידי חברת היעוץ PwC בקרב מנכ"לים עולה, כי כ-68% מיהרו לציין, שהסיכון הגדול ביותר לצמיחה הוא עיוורון ניהולי, הנובע מצוותים שאינם משקפים את המציאות בשטח אלא רק את מה שהמנהל רוצה לשמוע.

להלן 4 צעדים לשינוי התרבות הארגונית כדי להיאבק בתופעת אומרי-ההן:

1 מדידה והערכת מנהלים על בטיחות פסיכולוגית:

יש לשלב מדד במובנים של נכונות לקבל ביקורת במדדי הביצוע של מנהלים. מנהל שמוקף רק באומרי-הן (יסמנים) אינו מנהל חזק, אלא מנהל שמייצר חסמים.

2 סדנאות מנהיגות ומודלים ניהוליים:

בהכשרת מנהלים יש ללמד את המנהלים לשאול בפגישות צוות: 'מה לא לקחנו בחשבון', או 'מי רואה את הדברים אחרת', ובכך להפוך את הספקטרום הביקורתי ללגיטימי.

3 תגמול על העלאת שאלות קשות:

יש ליצור מנגנונים המעניקים במה והערכה לעובדים המציפים כשלים מבעוד מועד ומציעים פתרונות חלופיים.

4 ערוצי משוב אנונימיים ובדוקים:

יש להשתמש ב'סקרי בדיקת דופק' כדי לזהות צוותים שבהם העובדים חוששים להביע דעה חופשית, וליצור התערבות ממוקדת של מנהל משאבי האנוש.

בסיכומו של דבר, ארגון שרוצה לשגשג בשוק מורכב ומשתנה חייב להבין שתופעת היסמנים היא תסמין של פחד, לא של נאמנות.

תפקידו האסטרטגי של מנהל משאבי האנוש הוא לבנות תרבות ארגונית שבה איתגור החלטות המנהלים נתפס כמשאב יקר ערך וכמנוע צמיחה, ולא כסיכון קריירה.

The post למה הכרחי להיאבק בתופעת אומרי ההן ובחשש להביע ביקורת first appeared on HRUS משאבי אנוש.