The post איך משתנה תפיסת הביטחון תעסוקתי על פני הדורות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ההבדלים הם בכך שכל קבוצת גיל מפרשת את נושא הבטחון התעסוקתי בצורה שונה.
עבור דור הבייבי בומרס, יש דגש חזק על יציבות כלכלית במובן המסורתי של המושג. לכן, בני דור הבייבי בום (ילידי 1946-1964) נוטים להשאר במקום עבודה אחד שנים רבות מאוד, גם אם הם מרגישים שלא קיבלו את הקידום שמגיע להם, וגם אם תחום העיסוק שלהם מתחיל לחזור על עצמו ולא מציב להם אתגרים חדשים.
מכיוון שכך, בני דור הבייבי בום נחשבים ככלל, לעובדים הנאמנים לארגון ומחוייבים לו בטווח הארוך.
סיבה נוספת לכך שבני דור הבייבי בום נוטים להשאר באותו מקום עבודה שנים רבות תוך שאיפה לעבוד בו עד לפרישה לגמלאות (ולעיתים אף לאחר מכן) היא הקושי למצוא מקום עבודה אחר.
האפליה על רקע גיל היא בין סוגי האפליה הנפוצים ביותר, וכאלה שבדרך כלל נדחקים לקרן זווית כאשר מדברים על הוגנות במקום העבודה, גיוון תעסוקתי והכלה.
לעומתם, עובדים מדור ה-X (ילידי 1965-1980), נוטים לאזן בין שאיפה לאוטונומיה לתעסוקה קבועה.
בקרב בני דור האיקס ניתן למצוא הרבה עובדים שמעוניינים לקבל הכשרה ממקום העבודה שתאפשר להם להתרחב למקצועות ותחומי עיסוק המשיקים למקצוע הקיים שלהם.
גם בני דור האיקס סובלים מקושי למצוא מקום עבודה אחר. רובם שואפים להרחיב את תחומי העבודה שלהם במקומות עבודה קיימים, אבל יש גם לא מעטים מהם שמשתמשים במומחיות שצברו במשך שנים רבות במקום העבודה, כדי להקים עסק עצמאי, העוסק בנישה שדורשת כישורים ומיומנויות אותם רכשו בעבודתם עד לאותה נקודה.
לעומת זאת, בני דור המילניום ובני דור ה-Z (ילידי 1981-2004), מתמקדים בהזדמנויות צמיחה. מבחינתם, בטחון תעסוקתי משמעו שהם יכולים להיות בכל עת ברי העסקה.
וכדי להיות ברי העסקה הם מעדיפים לעבוד בארגונים שמאפשרים להם ללמוד כל הזמן, לצמוח, להרחיב את הידע שלהם בתחום העיסוק שלהם ובתחומים הקרובים אליו.
הם מקפידים להיות מעודכנים כל הזמן בחידושים ובשינויים שמתרחשים בתחום העיסוק שלהם ומעריכים הזדמנויות צמיחה.
במבט ספציפי על דור ה-Z, דור זה מתמקד ביכולת תעסוקה בכל ארגון, ללא תחושת מחוייבות לארגון ספציפי, על פני השארות ארוכת טווח במקום עבודה אחד.
מעסיקים ששואפים למשוך כוח עבודה רב-דורי צריכים להבין את סדרי העדיפויות המגוונים הללו ולהציע שילוב של הטבות, גמישות והזדמנויות פיתוח כדי לענות על הצרכים המתפתחים של כל קבוצת גיל.
טיפוח סביבה מגוונת ומכילה, המתייחסת לדעות המגוונות הללו על ביטחון תעסוקתי, מאפשר לארגונים לשמר טוב יותר את הטלנטים ובעלי הניסיון, להעלות את מידת המחוברות של העובדים ולבנות כוח עבודה גמיש
The post איך משתנה תפיסת הביטחון תעסוקתי על פני הדורות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך עובדים בכל הגילאים מגדירים ביטחון תעסוקתי ומהי חשיבותו עבורם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אבל הדרך שבה כל דור מגדיר בטחון תעסוקתי, מעוצבת על ידי החוויות הייחודיות שלהם, האתגרים הכלכליים וציפיות הקריירה שלהם.
כל דור – בייבי בומרס, דור ה-X, דור המילניום ודור ה-Z – מתייחס בצורה שונה לביטחון תעסוקתי בהתבסס על גורמים כמו יציבות כלכלית, שלב החיים ומטרות הקריירה.
בייבי בומרס (ילידי 1946–1964) – מחפשים בטחון תעסוקתי במובן מסורתי:
בייבי בומרס נוטים להעריך יציבות בעבודה לטווח ארוך ויש סיכוי גבוה יותר שהם ישארו אצל אותו מעסיק במשך עשרות שנים.
השקפותיהם מעוצבות על ידי תנאים כלכליים קודמים, כאשר נאמנות למעסיק תוגמלה לעתים קרובות בהטבות וקביעות עבודה.
עם זאת, ככל שבומרים רבים יותר מתקרבים לגיל הפנסיה, הם מודאגים יותר ויותר לגבי הביטחון הכלכלי והאם יש להם מספיק חסכונות או הזדמנויות תעסוקה כדי לתמוך בהם בשנותיהם המאוחרות יותר.
ביטחון תעסוקתי הוא קריטי במיוחד עבור עובדים מבוגרים בגלל האתגרים במציאת עבודה חדשה.
רבים חוששים מאפליה על רקע גיל, מה שגורם להם להסס לעזוב אפילו עבודות לא מספקות ובשכר נמוך.
בנוסף, חלק ניכר מהבומרים דוחים את הפרישה לגמלאות בגלל קצבת פנסיה נמוכה מדי ובה בעל עלייה ביוקר המחיה ותנאים כלכליים לא בטוחים, מה שמעניק חשיבות רבה עוד יותר ליציבות העבודה.
עובדי דור ה-X (ילידי 1965–1980) – בעלי נקודת מבט פרגמטית:
עובדי דור ה-X, המכונים לעתים קרובות דור הסנדוויץ', מכיוון שהם דואגים גם להורים מזדקנים וגם לילדים, נוטים לאמץ גישה מעשית לביטחון תעסוקתי.
הם חוו שיבושים כלכליים, כמו בועת הדוט-קום והמשבר הפיננסי של 2008, שעיצבו תפיסה ספקנית במקצת לגבי יציבות תעסוקתית ארוכת טווח.
עובדי דור X מעדיפים בדרך כלל אוטונומיה וגמישות על פני מבני עבודה נוקשים, אך עדיין מעריכים ביטחון תעסוקתי כשהם עוברים לתפקידים בכירים.
רבים שומרים על תעסוקה קבועה בגלל תשלום משכנתאות, מימון חינוך ובניית חסכונות לפנסיה.
עם זאת, יש סיכוי נמוך יותר (לעומת בייבי-בומרס) שהם יהיו תלויים במעסיק יחיד לצורך בטחון תעסוקתי, ולעתים קרובות מפתחים מיומנויות חדשות, המתאימות גם לתחומי עיסוק אחרים, כדי להישאר מתאימים בשוק העבודה.
דור המילניום (ילידי 1981–1996) – ביטחון תעסוקתי באמצעות הזדמנויות צמיחה:
בני דור המילניום נוטים לייחס חשיבות רבה יותר לניידות וצמיחה בקריירה במקום לביטחון תעסוקתי במובן המסורתי.
למרות שהם מכירים בערך של תעסוקה קבועה, הם נותנים עדיפות לתפקידים המציעים הזדמנויות למידה ופיתוח מתמשכים לפיתוח הקריירה שלהם.
בני דור המילניום עשויים להחליף עבודה לעתים קרובות, מחפשים מעסיקים המספקים קידום קריירה, סביבות עבודה גמישות ועבודה משמעותית.
עם זאת, מחקרים מראים שככל שבני דור המילניום מזדקנים ומקימים משפחות, סדרי העדיפויות שלהם עוברים לכיוון תפקידים יציבים יותר עם הטבות כמו שירותי בריאות וחופשת הורות.
ביטחון תעסוקתי הופך חשוב יותר ככל שהם לוקחים על עצמם אחריות פיננסית גדולה יותר ומטרתם להשיג יעדים פיננסיים ארוכי טווח, כגון בעלות על בתים.
דור ה-Z (ילידי 1997–2012) – ביטחון תעסוקתי על ידי שמירה על היותם ברי העסקה:
עבור דור ה-Z, קבוצת כוח העבודה הצעירה ביותר, ביטחון תעסוקתי הוא חשוב, אך לעתים קרובות הם רואים בטחון תעסוקתי כביקוש לכישוריהם, למיומנויות ולניסיון שלהם, ולא במובן של קביעות בעבודה.
הם גדלו בתקופות של אי ודאות כלכלית עולמית, ולכן רבים מעובדי דור ה-Z מבינים את התנודתיות של שוק העבודה ומתמקדים ברכישת מיומנויות שיאפשרו להם להיות ברי-העסקה.
למרות שהם מעריכים יציבות, עובדי דור ה-Z מעדיפים תפקידים המציעים צמיחה מהירה, גמישות ומטרה.
הם נוטים יותר לתעדף שכר תחרותי ופיתוח קריירה על פני בטחון תעסוקתי במובן המסורתי, ולעתים קרובות רואים בשינויים תכופים במקום עבודה, אסטרטגיה הכרחית להגברת היציבות הפיננסית והמקצועית בטווח הארוך.
The post איך עובדים בכל הגילאים מגדירים ביטחון תעסוקתי ומהי חשיבותו עבורם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post האם שיעורי התחלופה הגבוהים נובעים מחרדת פרנסה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מהמחקר עולה, כי כ-40% בלבד מכלל העובדים האמריקאים, עובדים בסוגי משרות שנחשבים לקריירה טובה שמהווה גם מקור פרנסה טוב, מאפשרת להם להתקדם ולשפר את עתידם עם הזמן, ומעניקה להם בטחון תעסוקתי.
לא מדובר בהכרח על משרה בחברה מסויימת אחת, אלא בסוגי משרות ותפקידים שמאפשרים להם, גם כאשר הם עוברים מארגון אחד לאחר, לקבל תמיד משרות טובות שמספקות להם בטחון כלכלי ותעסוקתי.
מנגד, רוב האמריקאים מג'נגלים הרבה מאוד עבודות במתכונת פרילנס, עם מעט הזדמנויות לקידום ולשיפור מצבם הכלכלי.
בישראל נהוג לחשוב שהעבודה בחברות סטארט-אפ טכנולוגיות מהווה מקור הכנסה מבטיח לאורך שנים.
אלא שלמרות השכר הגבוה והטבות המפליגות שמעניקות חברות הסטרט אפ לעובדיהן, כל הטוב הזה הוא מוגבל בזמן.
סטרט אפ שאוזל לו הכסף ולא מצליח לגייס כסף נוסף על פני זמן, לא יכול להוות מקור הכנסה לאורך זמן.
החוקרים של גאלופ מציינים, כי רוב הסטרט אפים נכשלים בתחילת דרכם. זאת ועוד, גם הסטרט אפים שכן מצליחים, נמכרים פעמים רבות לחברות גדולות יותר ובמסגרת המכירה, נדרשות החברות, פעמים רבות, לפטר עובדים רבים בעיקר עובדי מנהלה.
מהמחקר של גאלופ עולה, כי רק חברות הייטק שהצליחו לעבור את שלוש השנים הראשונות והגיעו להכנסות שנתיות של כ-20 מיליון דולר לפחות, הן בעלות סיכוי טוב לצמוח ופוטנציאל ליצור מקומות עבודה טובים יותר לטווח הארוך.
ועם זאת, גם עובדים בחברות הייטק שהחברה שעבדו בה נסגרה או שהם פוטרו על רקע של תפקידים כפולים בעקבות מכירה, ימצאו בדרך כלל עבודה משתלמת אחרת בתוך זמן קצר יחסית.
מדו"ח של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה בנושא השכר הממוצע ברוטו למשרת שכיר של עובדים ישראלים בחודש אוקטובר 2019 עולה, כי השכר הממוצע למשרת שכיר בחודש אוקטובר הסתכם ב-10,510 שקלים.
בענף המידע והתקשורת (שענף ההייטק מהווה חלק משמעותי בו) השכר הממוצע לשכיר עומד על 21,535 שקלים, בענף שירותי חשמל ומים שירותי ביוב וטיהור וטיפול בפסולת השכר הממוצע למשרת שכיר עמד על 18,30 שקלים, בענף שירותים פיננסיים ושירותי ביטוח עמד השכר הממוצע למשרת שכיר על 16,404 שקלים, ובענף השירותים המקצועיים, המדעיים והטכניים הסתכם השכר הממוצע למשרת שכיר באוקטובר 2019 ב-14,579 שקל.
בסיכומו של דבר, במשק הישראלי (באוקטובר 2019) היו שמונה ענפים בהם השכר הממוצע למשרת שכיר היה מעל לשכר הממוצע במשק, ותשעה ענפים בהם השכר הממוצע למשרת שכיר היה נמוך מהשכר הממוצע במשק.
The post האם שיעורי התחלופה הגבוהים נובעים מחרדת פרנסה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post החופש לבחור: למה עובדים מעדיפים גמישות בעבודה על פני בטחון תעסוקתי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>התנאים הסוציאליים, ובראשם פנסיה מובטחת, ימי מחלה בתשלום, חופשות בתשלום וזכויות נוספות, נחשבו לנכסים יקרי ערך.
הבטחון הזה במקום העבודה מוקם פעמים רבות במקום גבוה יותר בסדר העדיפויות של עובדים לעומת, למשל, עניין בעבודה, תחושת הזדהות עם החברה וכו.
אלא שבינתיים שוק העבודה השתנה מקצה לקצה.
תחילה חלה שחיקה מתמשכת בתנאים הסוציאליים עד כי הם כבר הפסיקו להוות מוקד משיכה ואף עוגן שמקבע את קביעותו של העובד בארגון.
בשלב השני הגיעו שני משברים כלכליים, אחד בתחילת שנות האלפיים והשני ב-2008.
הצירוף של שני אלה (שחיקה מתמשכת בתנאים הסוציאליים וגלי הפיטורים הגדולים שהגיעו בעקבות המשברים הכלכליים) העלה את המודעות בקרב העובדים, לכך שקביעות בעבודה ובטחון תעסוקתי הם מושגים נזילים שמהותם יכולה להשתנות בכל רגע נתון, בלי הודעה מוקדמת.
התהפוכות הללו לא הותירו את העובדים אדישים. ברקע, דורות חדשים של עובדים נכנסו לשוק העבודה ושינו את כללי המשחק.
כיום כבר רוב העובדים מבינים שלא חשוב כמה הם ישקיעו בתפקידם ויהיו נאמנים למקום עבודתם, בסופו של דבר, ברגע האמת, ברגע שארגון נכנס לקשיים (או שני רגעים לאחר מכן), הקיצוץ הראשון שמתבצע ב-עלויות הוא ב-עלויות העבודה, או במילים פשוטות: פיטורי עובדים.
התוצאה היא שנכון לעכשיו, גמישות בעבודה דחקה את התנאים הסוציאליים מהמקום הראשון בסדר העדיפויות של העובדים.
וגמישות בעבודה משמעה בדרך כלל עבודה במתכונת פרילנס. או לחלופין, עבודה במתכונת שכירים במשרות חלקיות, בכמה ארגונים בו זמנית.
מסקר שנערך בקרב עובדים באירופה עולה, כי עובדים מעידים שהעובדה שהם לא צריכים לחזור כל יום לאותו משרד ולאותו מקום עבודה מגבירה את המוטיבציה שלהם.
עוד עולה מהסקר, כי גורם נוסף שמגביר את המוטיבציה של העובדים היום הוא הגיוון: האפשרות לגלות כל פעם סביבות עבודה חדשות, והתמודדות עם אתגרים מסוגים שונים.
כמו כן, עובדים רוצים להיות מסוגלים לבחור בכל יום איזה סוג של עבודה הם רוצים לבצע ולבנות את שבוע העבודה שלהם בהתאם.
עובדים שהשתתפו בסקר טענו כי הם אוהבים את הגמישות, שמאפשרת להם לצבור ניסיון יקר בכמה סוגי תעשיות וחברות במקביל.
אחת ממסקנות הסקר היא, שעובדים כבר פחות סומכים על מעסיקים שיאפשרו להם את האיזון בין עבודה לחיים אישיים, וזה גם כבר לא נמצא בראש סדר העדיפויות שלהם.
מבחינתם, האיזון בין העבודה לחיים אישיים חייב להיות מובן מאליו, ולא כלי מבדל למשיכת מועמדים. לכן, מסיקים מבצעי הסקר, העובדים כיום מציבים בראש סדר העדיפויות מאפיינים אחרים, שהחשובים ביורת עבורם הם גמישות ופתיחות.
מעסיק שרוצה להעסיק עובדים שכירים חייב לקחת את סדרי העדיפויות החדשים בחשבון ולאפשר לעובדיו את הגמישות הזאת. עליו לאפשר לעובדים את החופש לבחור האם לעבוד מהבית או מהמשרד, לבחור תחומי פעילות מגוונים ועוד.
The post החופש לבחור: למה עובדים מעדיפים גמישות בעבודה על פני בטחון תעסוקתי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "התרחבות התאגדויות העובדים בישראל הינה מפתיעה על רקע הירידה הדרמטית בכוחם של ארגוני עובדים בעולם המערבי" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
"במקומות עבודה המתאימים מטבעם להתאגדויות אלו העובדים מבצעים עבודה דומה ומתקדמים בסולמות שכר דומים, כדוגמת בנקים, מפעלי תעשייה, חברות ביטוח ועוד", מסביר עו"ד שמר. "במקומות עבודה מסוג זה אין הבדלים מהותיים בין העובדים, והתקדמות העובדים מתבצעת במסלולים פחות או יותר קבועים מראש, על פי סולמות דרגות ובמסגרות נורמטיביות מקובעות. לעומת זאת, ישנם מקומות עבודה בהם העובדים מבצעים עבודה שונה ובעלת אופי ייחודי, ולעתים אף מתחרים זה בזה, כדוגמת מהנדסי פיתוח בהייטק ואנשי מכירות. במקומות אלה טבעה של העבודה שונה מעובד לעובד, אופן התגמול אישי וייחודי ומגיע ביחס ישר לעבודתו ולהישגיו, ולכן שונה מעובד לעובד".
"מצב זה של התרחבות הופעת ההתאגדויות בישראל הינו מפתיע במידה מסוימת, בפרט על רקע הירידה הדרמטית בכוחם של ארגוני עובדים בעולם המערבי. הסבר אחד לכך הוא תחושת התסכול המלווה חלק ניכר מהעובדים במדינה, שאף התבטאה, בין היתר, בהפגנות הנרחבות במסגרת המחאה החברתית. הסבר אחר נעוץ ככל הנראה בשינויי החקיקה של השנים האחרונות בשוק העבודה, שיצרו תשתית המעודדת התפתחות של התאגדויות כאלה, ושבין היתר אסרו על המעסיקים לנקוט כל עמדה בנושא, או אפילו להביע את דעתם בקשר להתאגדויות שכאלה".
"תחושה של אובדן שליטה"
לדברי עו"ד שמר, מגמה זו יוצרת לעתים בקרב הנהלות הארגונים והחברות תחושה של אובדן שליטה, של ביקורת ושל כישלון. הדבר מחייב שינויים מהותיים בתפיסת מקומם של המנהלים בחברה לפני ולאחר התאגדות העובדים. "חשוב להדגיש כי בפועל המעסיקים אינם חסרי אונים נוכח התאגדות העובדים", מדגיש עו"ד שמר. "אם הם ישכילו ללמוד את התופעה, לנתח אותה ולהתייחס אליה נכון, רבים הסיכויים שהם יוכלו להתמודד איתה בהצלחה ולשבץ אותה במקום הראוי והנכון במסגרת תכניות העבודה שלהם. ניתוח סוגי התאגדויות העובדים מאפשר הבנה טובה יותר והיערכות מתאימה יותר לתופעה המתרחבת".
משרד אריאל שמר ושות' הינו אחד המשרדים המובילים בישראל בתחום דיני העבודה וביחסי עבודה. הוא מלווה את תופעת התאגדויות העובדים זה עשרות שנים, והיה מעורב באופן אינטנסיבי הן בצד מעסיקים המתמודדים עם התופעה והן בצד עובדים המבקשים להתאגד. המשרד מלווה מעסיקים משלב ההתארגנות הראשונית ועד לשלב הניהול השוטף שלאחר חתימת ההסכם הקיבוצי. בעבר ליווה משרד שמר ושות' את חברת אל אופ במהלך השביתה הגדולה, את הנהלת נמל חיפה לפני השינוי הניהולי שהחזיר לשליטה את ועד העובדים, ואף ייצג את קבוצת ידיעות אחרונות במהלך השביתה שהובילה לסיום עידן שליטתם של פועלי הדפוס. לצד אלה, היה המשרד שותף להקמת ארגונים עצמאיים כדוגמת ארגון עובדי סגל המחקר, ארגון עובדי רמדיה, ארגון אחדות, ארגון עובדי אמדוקס, ועוד. לעתים גם פעילי ארגוני עובדים ממוסדים באים להתייעצויות בנושאים מיוחדים, בהם ההסתדרות הכללית, ארגון המורים העל יסודיים, הסתדרות העובדים הלאומית וארגון כוח לעובדים.
"בעבר עובדים ידעו מה הם רוצים במהלך ההתאגדות", מציין עו"ד שמר. "המטרות היו מאד מוגדרות, והיתה הסכמה בנוגע לצורך בהתאגדויות עובדים ולהצדקה לקיומן. אולם במהלך השנים האחרונות במקרים לא מעטים אין הצדקה מהותית לקיומם. לא רואים בשטח תוצאות מעשיות חיוביות לאורך זמן שנובעות מהן, המטרות פחות מוגדרות וההתאגדויות נובעות יותר מהרצון להתאגד לשם ההתאגדות, ופחות לצורך השגת מטרות נקודתיות. מעבר לכך שיש בהתאגדויות של העשור האחרון מעורבות של כסף גדול, במסי חבר, מסי ועד ובשכר טרחת עורכי הדין, קשה לראות הישגים משמעותיים במעמד העובדים כתוצאה מההתאגדות ביחס הכוחות בין העובד למעסיק, במעמד העובדים, בסכומי הכסף שהם משתכרים ובביטחון התעסוקתי שלהם לעומת העבר. העובד הממוצע של אמצע העשור השני של המאה העשרים ואחת חש פחות ביטחון תעסוקתי לעומת העובדים בעשור הקודם".
The post "התרחבות התאגדויות העובדים בישראל הינה מפתיעה על רקע הירידה הדרמטית בכוחם של ארגוני עובדים בעולם המערבי" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post אסם זכתה בתחרות המעסיק החברתי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בתחרות נקבעו 20 קריטריונים שונים על פיהם נקבעה החברה הזוכה. בין הפרמטרים: שימור עובדים, איזון בית עבודה, שילוב נשים, העסקת עובדים מבוגרים, שכר ממוצע, פערי שכר מגדריים, סביבת עבודה מקדמת, יחסי עבודה בארגון ותהליכי פרישה בארגון.
ברק שטרוזברג, סמנכ"ל משאבי אנוש של אסם שכאמור זכתה במקום הראשון, אמר בהתייחסו לזכייה כי אסם נשענת על מתודולוגיות ההעסקה המתקדמות של נסטלה העולמית, בעלת השליטה בחברה. החברה הציבה במרכז את נושא פיתוח הקריירה של העובדים, התורם באופן משמעותי לשימור העובדים ולפיתוח מנהלים מצוינים, גורמים המביאים להצלחה רבה של הארגון.
איציק צאיג, מנכ"ל אסם, אמר במעמד חלוקת הפרס כי בכל רבעון חברה חלה צמיחה מתמדת ועקבית, לה תורמים כל העובדים, החל מעובדי קו הייצור, הלוגיסטיקה, המכירות, המחקר ועד לעובדי ההנהלה. לדבריו, על אף האירועים שחלו במשק, מודל העסקה כזה מאפשר לכל הדרגים בחברה לצמוח תוך הבטחת ביטחון תעסוקתי.
אחד הגורמים שהביאו להחלטה להעניק לאסם את המקום הראשון בתחרות הוא הגיוון התעסוקתי (diversity) והגיוון המגדרי. אחד הנתונים המעניינים הוא שנשים מהוות מחצית מחברי ההנהלה. פרמטר נוסף שהוביל לבחירה בחברה היא הדגש על יחסי עבודה טובים בחברה, בין ההנהלה לוועדי העובדים.
חברות נוספות שהשתתפו בתחרות והגיעו למקומות הראשונים: קבוצת קוקה קולה, שטראוס, התעשייה האווירית.
יושבת ראש קרן מעגלים, יפה ויגודסקי, אמרה בהענקת הפרסים כי גם אדם שמגיע לפסגת ההר במו ידיו לא עושה זאת לבדו. כאשר יש מעורבות עובדים גדולה והעובד שותף לעשייה, הארגון מצליח יותר.
מטרת התחרות היא לא רק "לחלק ציונים", אלא להעלות לסדר היום הציבורי את נושא ההעסקה ההוגנת ולקדם אותו כחלק מהמאבק לצדק חברתי במדינה.
גלית חמי, עורכת כלכלית שהתמנתה להיות חלק מחבר השופטים בתחרות, הסבירה את הבחירה באסם בכך שבחברה יש 20 ועדי עובדים שונים, ומוענקים לעובדים תוספות שכר ביחס הפוך לגובה שכר העובדים.
The post אסם זכתה בתחרות המעסיק החברתי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post הנתק הגדול ביותר בין משאבי אנוש למועסקים: החשיבות של ביטחון תעסוקתי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>שני סקרים שפורסמו לאחרונה על ידי חברת הייעוץ לתחום ההטבות, Towers Watson, מראים שהמועסקים מחשיבים את הביטחון התעסוקתי כהיבט משמעותי באטרקטיביות של משרה במידה רבה בהרבה מהמעסיקים. הנסקרים התבקשו לדרג שמונה גורמים לאטרקטיביות של משרות. ביטחון תעסוקתי היה במקום השני. הראשון היה השכר. המעסיקים לעומת זאת דירגו את הביטחון התעסוקתי במקום השביעי בלבד, שאחריו רק דמי הבראה או יציאה לחופשה בתשלום.
הסקר ביקש גם לדרג את עשרת גורמי שימור העובדים. גם כאן ביטחון תעסוקתי קיבל דירוג גבוה יותר אצל המועסקים מאשר אצל המעסיקים. המועסקים דירגו את הביטחון התעסוקתי כגורם מספר ארבע בין גורמי שימור העובדים, ואילו אצל המעסיקים הוא כלל לא נכנס לעשירייה הפותחת.
בסקר, שהיה חלק ממחקר בתחום ניהול כישרונות ותגמולים גלובלי, השתתפו 3,200 מועסקים ו-1,600 מקצוענים וסמנ"כלים מתחום משאבי האנוש.
הסיבות לפער בתפיסה של חשיבות הביטחון התעסוקתי
מדוע הפער גדול כל כך? קל להבין את עמדתם של המועסקים ביחס לביטחון תעסוקתי לאור משברים בכלכלה ובתעסוקה ותקופות מיתון שנחוו בשנים האחרונות. אנשים פשוט מחפשים הקלה מהדאגה המתמדת בשאלה האם תהיה להם עבודה גם מחר. את עמדתם של משאבי האנוש מסובך יותר לפענח. בכתבה ב-The Wall Street Journal הציגו אנשי Towers Watson שלוש תיאוריות אפשריות:
- המעסיקים אינם מייחסים לביטחון התעסוקתי חשיבות רבה כי אינם יכולים להציע מחויבות להעסקה ארוכת טווח.
- משאבי האנוש מקבלים אותות מעורבים מהעובדים כאשר הדבר נוגע לתחושותיהם ביחס למשרותיהם הנוכחיות. דוחות רבים מאוד הראו שכ-60% מכוח העבודה פתוח למציאת משרה חדשה.
- ביטחון תעסוקתי הוא רעיון מופשט יותר מאשר שכר, הטבות או ימי חופש בתשלום.
ומה המצב בארגונכם?
בכנס שכר והטבות אשר ייערך במסגרת הפנינג משאבי אנוש נרחיב את היריעה על היכולות הארגוניות לייצר מקום עבודה אטרקטיבי אשר יטיב עם העובדים וייצר "מקדם שימור עובדים" גבוה יותר.
למידע נוסף ורישום לכנס שכר והטבות – לחץ כאן!
The post הנתק הגדול ביותר בין משאבי אנוש למועסקים: החשיבות של ביטחון תעסוקתי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>