בין הנושאים השכיחים ביותר בדיני עבודה יש לציין את הסוגייה: מתי בדיוק אמור המעסיק להתחיל להפקיד כספים לחיסכון הפנסיוני של עובד חדש.

התשובה המשפטית תלויה בשאלה אחת מרכזית: האם העובד הגיע למקום העבודה עם ביטוח פנסיוני פעיל, או שמא מדובר בעובד ללא חיסכון קודם.

אם לעובד יש חיסכון פנסיוני פעיל, הוא זכאי להפקדות מהארגון החל מיומו הראשון בעבודה.

הביצוע בפועל של ההפקדה נעשה לרוב רטרואקטיבית לאחר שלושה חודשי עבודה (או בתום שנת המס, המוקדם מביניהם).

בתי הדין לעבודה הבהירו, כי על המעסיק חלה חובה אקטיבית לברר ולתעד האם לעובד החדש כבר יש ביטוח פנסיוני.

לעומת זאת, עובד שנכנס לשוק העבודה ללא חיסכון פעיל (או עובד שהקפיא את ההפקדות למשך יותר משישה חודשים) יהיה זכאי להפקדות רק לאחר השלמת שישה חודשי עבודה, ללא זכאות רטרואקטיבית עבור חצי השנה הראשונה.

מחקרי שוק בתחום השכר מצביעים על כך ששיעור האכיפה וההקפדה על כללים אלו משתנה בין מגזרים וענפים.

בחברות הייטק ובתאגידים משפטיים, שיעור הפקדת הפנסיה על פי חוק מהיום הראשון (לזכאים) מגיע כמעט ל-99%.

לעומת זאת, בענפי המסעדנות, המסחר והקמעונאות, כ-25% מהעובדים החדשים חווים עיכובים בהפקדות או חוסר הכרה ברצף הפנסיוני שלהם.

מהמחקרים עולה, כי כ-10% מהעובדים שנפגעו מעיכובים אלו בוחרים למצות את הליכים המשפטיים ולהגיש תביעה, לרוב בעזרת ארגוני עובדים אבל גם באופן פרטי.

ממבט על המצב במדינות מערביות עולה, כי שיטת תקופת ההמתנה של שישה חודשים הקיימת בישראל לעובדים ללא פנסיה היא דגם ייחודי.

במדינות כמו בריטניה (במודל ה-Auto-enrolment), כל עובד מעל גיל 22 מצורף באופן אוטומטי לביטוח פנסיוני מיומו הראשון, ללא קשר לעברו התעסוקתי.

המערכת הישראלית מאפשרת אמנם גמישות מסוימת למעסיקים בששת החודשים הראשונים, אבל היא דורשת מהעובדים להיות עירניים ולספק הוכחות על פעילות החשבון הקודם שלהם כדי לא להפסיד חודשי חיסכון יקרים.

מהן חובות ההפקדות לביטוח פנסיוני של עובדים שהגיעו לגיל פרישה:

העלייה בתוחלת החיים והרצון להישאר פעילים בשוק העבודה הובילו לכך שעובדים רבים ממשיכים לעבוד גם לאחר הגיעם לגיל פרישת חובה לפנסיה (גיל 67 לגברים ונשים).

מציאות זו מעלה שאלות מורכבות לגבי חובת המעסיק להמשיך ולהפקיד עבורם כספים לחיסכון פנסיוני, במיוחד כאשר מדובר בעובדים חדשים שנקלטים בחברה בגיל מבוגר.

החוק בישראל קובע דין דיפרנציאלי: עובדים שהגיעו לגיל 67 וממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה זכאים להמשך רציף של ההפקדות לביטוח פנסיוני ללא הגבלה.

לעומת זאת, כאשר הארגון קולט עובד חדש שעבר את גיל פרישת חובה, חובת ההפקדה חלה עליו רק אם העובד אינו מקבל קצבת פנסיה ממעסיק קודם, בנוסף לקצבה של הביטוח הלאומי.

אם העובד כבר מקבל קצבה פנסיונית חודשית, המעסיק החדש פטור מביצוע הפקדות נוספות.

ממחקרי שוק על תעסוקת מבוגרים עולה, כי במגזר הציבורי ובחברות גדולות, שיעור הציות לחוקי הפנסיה בגיל השלישי הוא כמעט מלא ומגיע לכ-96%.

עם זאת, בחברות קטנות ובינוניות, שיעור הציות יורד לכ-70%, בעיקר בגלל חוסר בקיאות של מעסיקים ומנהלי משאבי אנוש בפרטי החוק, והנחה שגויה כי כל עובד מעל גיל 67 אינו זכאי לפנסיה.

למרות כל זאת, אחוז העובדים המבוגרים שתובעים את מעסיקיהם נמוך יחסית ועומד על כשמונה אחוזים בלבד, בעיקר בגלל הרצון לשמור על מקום העבודה וחשש מקשיים במציאת אלטרנטיבה תעסוקתית.

בהשוואה למדינות המערב, המודל הישראלי לא שונה בהרבה. במדינות רבות באירופה, ברגע שעובד מגיע לגיל הפרישה הרשמי, חובת המעסיק להפריש לפנסיה מבוטלת לחלוטין, מתוך הנחה שהעובד כבר מממש את זכויותיו.

המודל הישראלי, המאפשר המשך הפקדות למי שלא מממש קצבה מביטוח פנסיוני קיים או למי שממשיך לעבוד באותו מקום עבודה ברציפות, מעודד את העובדים להמשיך להגדיל את חיסכון הפרישה שלהם ומספק להם רשת ביטחון כלכלית מורחבת.

The post חובת הפקדות לביטוח פנסיוני לעובדים חדשים ולעובדים לאחר פרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שיעור ההפרשה הכולל עומד כיום על 18.5% מהשכר המזכה, כאשר המעסיק נושא בנטל העיקרי של 12.5% (המחולקים בין תגמולים לפיצויים) והעובד משתתף בששה אחוזים שמקוזזים ישירות משכרו.

מדובר בזכות קוגנטית (זכות מגן), שהעובד אינו רשאי לוותר עליה, וגם הסכמה מפורשת מצידו, או אף בקשה ממנו, שלא לקבל הפקדות לפנסיה אינה פותרת את הארגון מחובתו.

ממחקרי שוק וממדדי ציות לחוק עולה ההערכה כי שיעור הציות לחוק במגזר העסקי בישראל משתנה באופן דרמטי לפי גודל החברה.

בחברות גדולות ומבוססות, המעסיקות 100 עובדים או יותר, שיעור הציות וההפקדה המלאה על פי חוק נע סביב 95%-98%, הודות למערכות שכר ממוחשבות ומחלקות משאבי אנוש.

לעומת זאת, בעסקים קטנים וזעירים, המעסיקים עד עשרה עובדים, שיעור הציות לצו ההרחבה, צונח לכ-75%-80%, בעיקר בגלל קשיי נזילות, חוסר מודעות או ניסיון לחסוך בעלויות שכר.

כאשר חברה אינה מפרישה כספים כחוק, היא חושפת את עצמה לשני ערוצי סיכון מרכזיים:

אכיפה מנהלית ופלילית מצד משרד העבודה, ותביעות אזרחיות מצד העובדים.

ממחקרים משפטיים עולה, כי במקרים של אי-הפקדה, כ-15% עד 20% מהעובדים בוחרים לתבוע את המעסיק בדיעבד, לרוב לאחר סיום יחסי העבודה.

הסיכון הכלכלי הגדול ביותר אינו מתמצה רק בחובה להפקיד את הכספים בדיעבד, אלא בתביעות נזיקין במקרה של אובדן כושר עבודה או פטירה, שבהן בית הדין עלול להטיל על המעסיק לשלם מכיסו קצבה חודשית לכל החיים.

בהשוואה בינלאומית, מודל הפנסיה בישראל נחשב למתקדם וקשיח יחסית.

בעוד שבמדינות כמו ארה"ב אין חובה פדרלית על מעסיק להפריש לפנסיה (תוכניות 401k הן רשות), הרי שבמדינות האיחוד האירופי (כמו דנמרק, הולנד ואוסטרליה) קיימת פנסיית חובה בשיעורים גבוהים אף יותר.

עם זאת, רמת האכיפה הפלילית בישראל על עיכוב או הלנת כספים שנוכו משכר העובד נחשבת להדוקה במיוחד, ומעמידה מעסיקים סוררים בסכנת קנסות כבדים ואף מאסר.

חופשה, מילואים או מחלה – מתי המעסיק חייב להמשיך להפקיד לביטוח פנסיוני:

הזכות לחיסכון פנסיוני אינה חלה רק במקרים בהם העובד שוהה בשגרת עבודה רגילה במשרד, אלא משתרעת גם על פני תופעות של היעדרות מוכרת.

החוק והפסיקה בישראל קובעים כללים ברורים לגבי המשכיות ההפקדות הפנסיוניות במצבים שונים, ומטרתם למנוע פגיעה ברצף הביטוחי ובחיסכון המצטבר של העובדים בעת יציאה לחופשה, לשירות מילואים או שהייה בבית בשל מחלה.

בעת יציאה לחופשה שנתית בתשלום, דמי החופשה נחשבים לשכר עבודה לכל דבר, ולכן המעסיק מחויב להמשיך להפריש ממנה כספים לפנסיה.

הכלל הזה תקף גם לגבי ימי מחלה בתשלום ושירות מילואים, שבהם המעסיק מחויב להעביר את ההפקדות כרגיל.

אותו דבר לגבי תקופות של חופשת לידה בתשלום ושמירת הריון.

מנגד, בעת יציאה לחופשה ללא תשלום (חל"ת) או היעדרות בשל תאונת עבודה (שבמהלכה משולמים לעובד דמי פגיעה מביטוח לאומי), החוק הישראלי אינו מחייב את המעסיק להמשיך בהפקדות, אלא אם כן הוסכם על כך מראש בחוזה האישי.

למרות הבהירות המשפטית, נתונים ממחקרי שוק מצביעים על כך שמצבי היעדרות מורכבים מהווים עקב אכילס בציות המעסיקים.

בחברות בינוניות וגדולות שיעור ההפקדה התקין בעת מילואים או מחלה אכן עומד על כ-90%, אבל בעסקים קטנים שיעור הטעויות והפרות החוק במצבים אלו מגיע לכ-30%.

הערכות המחקרים הן, כי כ-12% מהעובדים שזכויותיהם נפגעו בתקופות היעדרות מגישים תביעה או דרישה רטרואקטיבית לתשלום.

בהשוואה למדינות המערב, בישראל יש הגנה רחבה יחסית על רצף פנסיוני בעת שירות צבאי וחופשות לידה.

במדינות אירופיות רבות, תקופות של היעדרות ממושכת מסיבות רפואיות או הורות, מכוסות ישירות על ידי קופות הרווחה של המדינה, ולא על ידי חובת הפרשה של המעסיק הישיר.

המבנה הישראלי מטיל אחריות כבדה על כתפי המעסיק, ומחייב אותו להיות ערני ומדויק בכל השינויים שחלים בסטטוס התעסוקתי של עובדיו.

The post חובת הפקדות לפנסיה: הסיכונים המשפטיים והשוואה למדינות מערביות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הביטוח הפנסיוני מתבצע על ידי הפקדות של העובד ושל המעסיק, לביטוח הפנסיוני של העובד. בנוסף, המעסיק מחויב להפקיד סכומים מסוימים לקרן פיצויי פיטורים של העובד.

החל ממשכורת ינואר 2017, שיעור ההפקדות עומד על 18.5% מהשכר, מהם ששה אחוזים על חשבון העובד, 12.5% על חשבון המעסיק (בהם 6.5% הפקדות המעסיק לרכיב תגמולים וששה אחוזים מהווים הפקדות המעסיק לרכיב פיצויים).

העובד זכאי לבחור את סוג הביטוח הפנסיוני שבו הוא רוצה להיות מבוטח (קרן פנסיה, קופת גמל או ביטוח מנהלים).

החל מספטמבר 2023 ניתן לבחור בביטוח מנהלים רק אם משכורתו של העובד עולה על 24 אלף שקלים בחודש.

העובד גם יכול לבחור את הגוף הספציפי שבו ינוהל הביטוח הפנסיוני שלו.

הפקדות החובה מחושבות על פי הברוטו של שכר הבסיס של העובד (ללא שעות נוספות) או לפי השכר הממוצע במשק –  הנמוך מביניהם.

זאת, אלא אם בהסכם ההעסקה הוסכם כי ההפרשות יחושבו מתוך שכר גבוה יותר, למשל מתוך מלוא השכר.

חשוב לציין ולהדגיש, כי עובד לא רשאי לוותר על זכותו לביטוח פנסיוני, גם לא על תשלומים בדיעבד שלא שולמו, ולא יכול למנוע את ניכוי החלק שלו בהפרשות מתוך השכר.

במקומות עבודה שבהם חל על העובדים הסדר מיטיב בביטוח פנסיוני, המעסיק מחויב להפריש סכומים על פי הסדר זה, אם תנאיו טובים יותר מהתנאים שנקבעו בצו ההרחבה.

מעסיק שלא מבצע הפקדות לביטוח הפנסיוני עשוי להיות חשוף להטלת קנסות מהיחידה לאכיפת חוקי העבודה במשרד העבודה ואף לתביעות כספיות מצד העובד.

יודגש, כי עובדים שמועסקים ביותר ממקום עבודה אחד, זכאים להפרשות לביטוח פנסיוני בכל אחד ממקומות העבודה, שבהם הם מועסקים.

מה לגבי עובדים שהגיעו לגיל פרישת חובה (גיל 67 לנשים ולגברים). אם עובדים אלה ממשיכים לעבוד, הם זכאים להפקדות תשלומים לביטוח פנסיוני.

אם מדובר בעובדים חדשים שנקלטו לעבודה לאחר גיל פרישת חובה, הם זכאים להפקדות לביטוח הפנסיוני רק אם הם פוטרו או פרשו לפני גיל פרישת חובה, או שהם לא מקבלים קצבה פרט לקצבאות של ביטוח לאומי.

לדוגמה, אם עובד פרש מעבודתו בגיל 67 ושנה לאחר מכן, בגיל 68 הוא מתחיל לעבוד במקום עבודה אחר, והוא מקבל קצבת פנסיה מהביטוח הפנסיוני שהיה לו בעבודתו הקודמת, המעסיק לא חייב לבצע עבורו הפקדות לביטוח פנסיוני.

אבל אם הוא מקבל רק קצבת אזרח ותיק מהביטוח הלאומי ולא מקבל אף קצבת פנסיה אחרת, המעסיק חייב לבצע עבורו הפקדות לביטוח הפנסיוני.

The post מהי חובת הביטוח הפנסיוני וכמה מוטל על המעסיק להפקיד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המאמר יתמקד בהשוואה בין קופות גמל לקרות פנסיה. שתי האופציות כוללות הפקדות של העובדים וגם של המעסיקים ומציעות הטבות מס.

אבל הן נבדלות משמעותית במבנה שלהן, בגמישות, ובהטבות שהן מספקות, מה שהופך את הבחירה ביניהן להחלטה כלכלית קריטית עבור העובדים.

להלן 4 היתרונות של קופת גמל:

1 גמישות במשיכה:

מבחינה היסטורית, קופות גמל הציעו גמישות רבה יותר במשיכת כספים שנצברו כסכום חד פעמי, עוד לפני גיל הפרישה, אם כי כיום הדבר מוגבל בעיקר לקופות גמל להשקעה או לנסיבות ספציפיות.

תיקון 190 לפקודת מס הכנסה (2012) הפך את קופות הגמל לאטרקטיביות ביותר (עבור עובדים שהגיעו לגיל פרישה), ואפשר משיכות פטורות ממס כקצבה או כסכום חד פעמי בתנאים מסוימים, כולל מס מופחת של 15% על רווחים נומינליים אם נמשכים כסכום חד פעמי.  

2 ללא רכיב ביטוחי:

בניגוד לקרנות פנסיה, קופות גמל בדרך כלל אינן כוללות רכיב ביטוחי מובנה למקרי ביטוח אבדן כושר עבודה או מוות.

משמעות הדבר היא שחלק גדול יותר מההפקדות מופנה ישירות לחיסכון והשקעות, מה שעלול להוביל להון צבור גבוה יותר אם סיכונים אלה אינם מתממשים.

זה יכול להיות יתרון עבור עובדים שמעדיפים לנהל את צרכי הביטוח שלהם בנפרד או שכבר יש להם כיסוי הולם.

3 מינוי מוטבים:

קופות הגמל מאפשרות מינוי ישיר של מוטבים, מה שמפשט את תהליך הירושה ללא צורך בצוואה או צו ירושה.

4 אפשרויות השקעה וניידות:

קופות הגמל מציעות מגוון מסלולי השקעה עם רמות סיכון שונות, המאפשרות לעובדים להתאים את השקעותיהם להעדפותיהם.

המעבר בין קופות הגמל או מסלולי ההשקעה הוא בדרך כלל פשוט ואינו כרוך באירועי מס.

להלן 3 החסרונות של קופות הגמל:

1 ללא ביטוח מובנה:

היעדר רכיב ביטוחי משולב פירושו שבמקרה של נכות או מוות, העובד או משפחתו לא יקבלו פנסיה קבועה מהקרן.

זה מחייב השגת ביטוח נכות וביטוח חיים נפרדים, מה שמוסיף למורכבות ולעלות של התכנון הפיננסי.

2 פחות מתאים לקצבה לכל החיים:

ניתן אמנם להמיר קופות גמל לקצבאות, אבל התכנון העיקרי שלהן נטה היסטורית למשיכות חד פעמיות. קרנות פנסיה בנויות מטבען לספק הכנסה חודשית מובטחת לכל החיים.

3 חשיפה לתנודתיות בשוק:

כמו בכל חיסכון המבוסס על סוג ההשקעה, הסכום הסופי המצטבר בקופת גמל חשוף ישירות לתנודות בשוק ההון, אשר יכולות ליצור אי ודאות לגבי הכנסת הפרישה.

להלן 4 היתרונות של קרן פנסיה:

1 כיסוי מקיף:

זהו היתרון המשמעותי ביותר. קרנות הפנסיה כוללות מטבען ביטוח לנכות (אובדן כושר עבודה) ומוות (קצבת שארים לבן/בת זוג ויתומים).

זה מספק רשת ביטחון חיונית, המבטיחה הכנסה קבועה לעובד במקרה של נכות או לתלויים בו אם הוא נפטר.

2 קצבה לכל החיים:

קרנות פנסיה נועדו לספק הכנסה חודשית מובטחת לכל החיים עם הפרישה, ומציעות יציבות פיננסית ויכולת חיזוי. תכונה זו היא בעלת ערך רב במיוחד לתכנון פיננסי ארוך טווח.

3 מנגנון ביטוח הדדי:

קרנות הפנסיה פועלות על פי עקרון ביטוח הדדי, כאשר עלות הביטוח (במקרה של נכות/מוות) מוטלת על כל החברים.

לעיתים קרובות הדבר מביא לתנאי ביטוח נוחים יותר בהשוואה לרכישת פוליסות אישיות.

4 תמיכה ממשלתית (אג"ח ייעודיות):

מבחינה היסטורית, חלק מקרנות הפנסיה נהנו מאג"ח ייעודיות שהונפקו על ידי הממשלה, והציעו תשואה מובטחת על חלק מנכסיהן, מה שמספק מידה מסוימת של יציבות.

להלן 4 החסרונות של קרן הפנסיה:

1 משיכה פחות גמישה:

משיכות מקרנות פנסיה לפני הפרישה מוגבלות מאוד הן בדרך כלל מותרות רק בתנאי שלעובד יש קושי ספציפי או עם הגעתו לגיל פרישה.

התשלום העיקרי הוא קצבה חודשית, כאשר משיכות חד פעמיות הן פחות נפוצות ולעיתים קרובות פחות יעילות מבחינת מס מאשר קופות גמל לפי תיקון 190.

2 עלויות ביטוח:

למרות שהחלק הביטוחי מועיל, רכיב הביטוח המובנה פירושו שחלק מההפקדות מוקצה לריסק, מה שמפחית את הסכום המושקע לחיסכון טהור.

3 חישוב קצבה לפי מגדר:

נשים מקבלות באופן מסורתי תשלום פנסיה חודשי נמוך יותר מקרנות פנסיה מאשר גברים עבור אותו הון צבור, בגלל תוחלת החיים הגבוהה יותר של נשים.

4 פחות שליטה על ההשקעה:

קרנות הפנסיה מציעות אמנם מסלולי השקעה שונים, אבל מדיניות ההשקעה הכוללת נקבעת על ידי הנהלת הקרן, עם פחות שליטה אישית בהשוואה לקופת גמל.

בסיכומו של דבר, הבחירה בין קופת גמל לקרן פנסיה תלויה בסדרי עדיפויות אישיים של העובדים.

עובדים שמעוניינים בכיסוי ביטוחי מקיף והכנסה מובטחת לכל החיים בפרישה, מוצאים לעיתים קרובות שקרנות הפנסיה מתאימות להם יותר.

לעומת זאת, עובדים שמעדיפים גמישות, פוטנציאל גבוה יותר למשיכות חד פעמיות ושליטה ישירה על רכיבי ההשקעה, עשויים לנטות לכיוון קופות גמל.

לעיתים קרובות, העובדים שבוחרים בקופות גמל, משלימים אותן בפוליסות ביטוח נפרדות.

מומלץ מאוד להתייעץ עם יועץ פיננסי כדי לקבל החלטה מושכלת המבוססת על נסיבות אישיות ומטרות פיננסיות.

The post יתרונות וחסרונות של קרן פנסיה לעובד לעומת קופות גמל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לכן יש חשיבות קריטית לכך שמנהל משאבי האנוש יפגיש את העובד עם יועץ פנסיוני מקצועי, בתקופה שלפני הגיעו של העובד לגיל 60 (כדי לבדוק אם הוא מעוניין לפרוש בפרישה מוקדמת) וכמובן גם לפני הגיעו של העובד לגיל הפרישה הרשמי (במקרים בהם העובד אינו רוצה לפרוש בפרישה מוקדמת).

לפגישה עם היועץ הפנסיוני יש חשיבות רבה כדי לבדוק את האופציות העומדות בפני העובד, ולסייע לו לתכנן את התקופה שלאחר פרישתו.

יש עובדים שמעוניינים לפרוש לחלוטין מעבודה, אחרים מעוניינים לפרוש מהתפקיד אותו ביצעו במשך שנות עבודתם הרבות, לעשות הסבת מקצוע ולהתחיל לעבוד בתחום אחר לחלוטין, בין אם כעצמאים או כעובדים בשכר, בין אם במשרה חלקית או במשרה מלאה.

כך או כך, בין אם העובד מתכוון לפרוש לחלוטין ולהפסיק לעבוד, או שהוא מתכוון לקבל את קצבת הפנסיה מקרן הפנסיה שלו או מביטוח המנהלים, ולהמשיך לעבוד; ובין אם הוא מעוניין להמשיך לעבוד במקום עבודתו, או במקום אחר; בין אם במשרה חלקית או מלאה, או כעצמאי, יתכן שכדאי לעובד לפתוח קרן פנסיה נוספת (מעבר לזו שממנה הוא מקבל את הקצבה) באחת הקרנות הנבחרות.

יצויין, כי העובד יכול להמשיך לחסוך בקרן הפנסיה שבה הוא חסך כל שנות עבודתו גם לאחר שהוא מתחיל לקבל ממנה קצבה, אבל יש לקחת בחשבון כי יתכן שמרגע שהוא יתחיל לקבל קצבה חודשית, ההפקדות הבאות יתחילו מאפס.

אם כן, אם העובד מעדיף (לאחר תחילת קבלת הקצבה מקרן הפנסיה שלו) לפתוח קרן פנסיה באחת הקרנות הנבחרות (בהן דמי הניהול נמוכים יותר) יש כמה גורמים שעליו לקחת בחשבון.

ראשית, חשוב להבין את היתרונות והחסרונות של פתיחת קרן פנסיה חדשה.

קרן פנסיה יכולה להציע יתרונות כמו הטבות מס, ניהול מקצועי של הכספים, והבטחת הכנסה קבועה בשנים שלאחר הפרישה הסופית כלומר הפסקת העבודה.

מצד שני, יש גם עלויות ניהול ודמי ניהול שיכולים להשפיע על התשואה הכוללת של הקרן.

אם העובד ממשיך לעבוד לאחר הפרישה (כלומר לאחר תחילת קבלת קצבת הפנסיה), עליו  לשקול את ההכנסות הנוספות שהוא מקבל מעבודתו הנוכחית.

הכנסות אלו יכולות להשפיע על הצורך בקרן פנסיה נוספת ועל הסכום שיש להפקיד בה.

בנוסף, כדאי לבדוק את הקרנות הנבחרות ולהשוות ביניהן מבחינת תשואות, דמי ניהול, והטבות נוספות שהן מציעות. חשוב לבחור קרן שמתאימה לצרכים האישיים ולמצב הכלכלי של העובד.

בסיכומו של דבר, ההחלטה – האם לפתוח קרן פנסיה חדשה (בין אם העובד מעדיף להמשיך לחסוך באותה קרן פנסיה בה חסך טרם תחילת קבלת הקצבה, או שהוא מעדיף לפתוח קרן חדשה באחת הקרנות הנבחרות) – תלויה במצב הכלכלי האישי שלו, בצרכים הפיננסיים שלו, ובהעדפות האישיות של העובד.

יש סוגיות רבות שיש לקחת בחשבון, לרבות סוגיות של מס, סכומים שניתן להפקיד ועוד.

כדי לקבל את ההחלטה הטובה והמועילה ביותר, מומלץ להתייעץ עם יועץ פנסיוני מקצועי, שיכול להדריך את העובד איך להגיע להחלטה מושכלת ומותאמת אישית.

The post האם כדאי לפתוח קרן פנסיה בקרנות הנבחרות במקביל לקבלת קצבת הפנסיה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

היעדר הנחיות והדרכות לעובדים לגבי נושא קיבוע זכויות עלול לגרום להם להפסדים של סכומי כסף גדולים מאוד לכל אורך חייהם לאחר הפרישה.

כאשר עובד פורש לגמלאות מגיעות לו כמה הטבות מס. קיבוע זכויות הוא ההליך שמיועד לקבלת פטור ממס הכנסה בתקופת הפרישה, עבור קצבת פנסיה ועבור משיכה חד פעמית של כסף בעת הפרישה.

המדינה מעודדת את החסכון לפרישה על ידי הטבות מס בשנות החסכון והטבות מס בעת מימוש כספי הפנסיה.

כאשר עובד מחליט לפרוש ומעוניין להתחיל ליהנות מהכספים שחסך, עליו להחליט איך הוא מעוניין למשוך את הכספים ואיך לנצל את הטבות המס המגיעות לו.

נזכיר, כי תיקון 190 לפקודת מס הכנסה מסדיר את הבחירה בין הפטור ממס על מענקי פרישה לבין פטור ממס על קצבה מזכה, והיוון (משיכת כספים חד פעמית בעת היציאה לפנסיה) של הקצבה המזכה.

לצורך ביצוע קיבוע הזכויות יש לקחת בחשבון מגוון שיקולים בהם, מקסום הטבות המס, מקורות הכנסה אחרים לאחר תחילת קבלת הקצבה (במידה שהעובד מעוניין להמשיך לעבוד לאחר תחילת קבלת קצבת הפנסיה), הורשת כספים ועוד.

אחת הדרכים למימוש החסכון הפנסיוני היא להקדיש את כל סכום החסכון לקבלת קצבה חודשית (כלומר בלי למשוך סכום חד פעמי בעת הפרישה). הדרך לממש את הטבות המס שצפוי להגבות מהקצבה היא תהליך קיבוע זכויות.

קבלת קצבה חודשית פטורה ממס מחושבת לפי נוסחה שבמסגרתה מחשבים את שיעור הפטור שהפורש זכאי לקבל. ב-2024 מדובר בפטור של 52% והחל מ-2025 הוא יהיה 67%.

סכום הקצבה החודשית יחושב לפי תקרת הקצבה המזכה שב-2024 היא עומדת על  9,430 שקלים.

כאן יש לציין, כי קצבה מזכה היא קצבה שחייבת במס, משום שהיא משולמת מתשלומים שהעובד קיבל עבורם הטבת מס בעת ההפקדה ולכן משיכתם כקצבה חייבת במס שולי.

עוד חשוב לציין, כי אם סך ההכנסות של העובד שפרש – מקצבת הפנסיה ומהכנסות אחרות  – לא עובר את סף המס, אז לא ייגבה ממנו מס כלל.

למרות זאת חשוב מאוד לעשות את קיבוע הזכויות למקרה שבשלב כלשהו הכנסות העובד יגדלו, למשל כתוצאה מעבודה שיקח על עצמו.

אפשרות שנייה היא משיכת הכספים. יש פורשים שמעוניינים למשוך מקרן הפנסיה את סכום החסכון במשיכה חד פעמית, בכפוף לחוק.

אפשרות זו מתאימה לפורשים שזקוקים לכסף באופן מיידי. יודגש כאן, כי בדרך כלל, במקרים אלה של משיכת הכספים באופן חד פעמי כרוכה במס גבוה בהרבה מאפשרויות אחרות.

חלק מהסכום החד פעמי אמנם פטור ממס, למשל חלק ממרכיב הפיצויים שהינו פטור ממס ולא נמשך על ידי הפורש, וכספי תגמולים שהופקדו עד שנת 2000, אבל שאר הכספים שאינם  פטורים ימוסו ב-35% או בשיעור המס השולי, הגבוה מביניהם.

האפשרות השלישית היא שילוב בין קצבה חודשית למשיכת סכום חד פעמי.

עובד שפורש יכול  למשוך חלק מהחיסכון הפנסיוני כסכום חד פעמי, אבל הקצבה שיקבל תהיה קטנה יותר.

אפשרות זו מתאימה למי שזקוק לסכום חד פעמי, אבל לא רוצה לוותר על הטבות המס ומעוניין לנצלן בדרך היעילה ביותר, ובנוסף מעוניין לקבל קצבה חודשית לכל חייו.

האפשרות הרביעית היא פרישה והמשך עבודה. בגיל הפרישה שהוא 67 לגברים ו-62 וארבעה חודשים לנשים שפורשות בשנת 2024, ו-63 שנים לנשים שיפרשו ב-2025, יכולים הפורשים להתחיל לקבל קצבה ובמקביל, להמשיך לעבוד.

לדוגמה, הפורש יכול להמשיך לעבוד באותו מקום עבודה (בהסכמת המעסיק) במשרה חלקית, כאשר הקצבה משלימה את ההכנסה החסרה כתוצאה מירידת אחוז המשרה.

בדרך זו, הכנסתו של העובד לא תרד למרות שהוא עובד באחוז משרה נמוך יותר.

במקרה כזה, של המשך עבודה עבור אותו מעסיק, יש כמה פעולות שצריך לעשות במסגרת קיבוע הזכויות.

למשל, כל עוד העובד ממשיך לעבוד הוא ממשיך לצבור פיצויים, אותם יקבל לאחר הפרישה האמיתית.

במקרה כזה, חשוב לשריין חלק מתקרת הפטור עבור אותם פיצויים שיתקבלו בעתיד. אם לא תהיה התייחסות לפיצויים אלו, העובד עלול לשלם מס גבוה מאד כאשר ימשוך אותם.

הטופס שיש למלא לצורך קיבוע הזכויות הוא טופס 161 ד. חשוב שהארגון יפגיש את העובד שעומד בפני פרישה עם יועץ פנסיה לפני מילוי הטופס והגשתו.

ההחלטות שמתקבלות לאחר הגשת הטופס הן סופיות ולא ניתן לשנות אותן. יש אמנם תקופה שניתן לשנות אבל היא נמשכת רק 90 יום מרגע הגשת הטופס.

The post מהו קיבוע זכויות ולמה קריטי לעשותו עבור עובדים שפורשים לגמלאות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

זהו פרט חשוב מאוד ועל מנהלי משאבי אנוש ליידע בכך את העובדים שעומדים לפני פרישה.

יש להסביר לעובד שהוא יכול לנצל את ההטבות במס לטובת מענקי פרישה, משיכת פיצויים, היוון כספי הקצבה או לטובת פטור ממס על קצבת הפנסיה החודשית.

בחירת העובד צריכה להיקבע על ידי קיבוע זכויות, בהתאם לדרך שבה הוא יוכל לנצל את הטבות המס בתקופת הפרישה.

בשל מורכבות בנושא, יש חשיבות רבה להפגיש את העובדים שעומדים לפני פרישה, עם יועץ פנסיה.

נושא נוסף שחשוב שעובדים לקראת גיל פרישה יהיו מודעים לו, הוא תיקון 190 לפקודת מס הכנסה.

תיקון זה לחוק, מסדיר את הבחירה בין הפטור ממס על מענקי פרישה, לבין פטור ממס על 'קצבה מזכה' (החלק של קצבת הפנסיה שחייב במס), לבין פטור ממס על היוון אותה קצבה מזכה.

חשוב ליידע את העובדים שמגיעים לגיל פרישה, שיש חלון זמן מאוד מוגדר שבמהלכו ניתן לבצע את קיבוע הזכויות ולקבל את הפטור ממס.

אם כן, מהו תיקון 190 לפקודת מס הכנסה: זהו מכשיר פיננסי חשוב ביותר עבור בני 60 או יותר, שכן מדובר בהטבת המס משמעותית ביותר לבני 60 ומעלה.

עובד שהגיע לגיל 60 וצפוי לקבל בגיל פרישה קצבה מזערית – שנכון לשנת 2024 מסתכמת בלפחות 5,012 שקלים בחודש (כלומר, הקצבה הצפויה מסתכמת ב-5,012 שקלים או יותר) – יכול להפקיד כספים בקופת גמל כאפיק השקעה בשוק ההון וליהנות מנזילות מלאה של הכסף מיד עם הגיעו לגיל הפרישה הרשמי.

אם הוא כבר הגיע לגיל הפרישה הרשמי והוא מפקיד כספים בקופת גמל כאפיק השקעה בשוק ההון, הנזילות של קופת הגמל תהיה מיידית.

מדובר בעובד שחסך וצבר במוצר קצבתי, כאשר, כאמור, הקצבה החודשית אינה נמוכה מסכום של 5,012 שקלים (נכון לשנת 2024) שנקרא: סכום הקצבה המזערית.

לחילופין, הפורש יוכל להמיר את הכסף (שהוא מעוניין למשוך מקופת הגמל בה הפקיד כאפיק השקעה בשוק ההון) או את חלק מהכסף הזה, לקצבה חודשית לכל החיים. קצבה זו תהיה פטורה לחלוטין מכל מס.

עבור כספים שהופקדו עד סוף שנת 2007, הרווחים מאותה השקעה יהיו פטורים ממס.

אבל הרווחים על הכספים שנצברו מההפקדות החל מתחילת שנת 2008 יחויבו במס, אם כי מדובר במס מופחת של 15%, ולא של 25% מס רווחי הון כמו באפיקי השקעה אחרים.

להשקעה בקופת גמל יש כמה יתרונות כלכליים:

ראשית, דחיית המס עד למועד משיכת הכספים בפועל, מאפשרת לפורש לקבל תשואה מצטברת עבור הכספים בקופה.

יצויין, כי גם אם הפורש החוסך מעוניין לעבור בין מסלולי השקעה או בין קופות גמל, הוא לא צריך לשלם מס משום שפעולות אלה הן לא אירוע מס. לכן לא כרוכות בתשלום מס על רווחים שהצטברו.

אשר לדמי ניהול: ברוב המקרים, דמי הניהול בקופת הגמל נמוכים משמעותית מדמי הניהול בהשקעה בניירות ערך. ועדיין, תמיד כדאי לנהל משא ומתן על גובה דמי הניהול.

The post אילו הטבות במס יכולים לקבל עובדים שפורשים לגמלאות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ביטוח פנסיוני במסגרת ביטוח מנהלים כולל מרכיב חיסכון וגם כיסוי סיכון לביטוח חיים ונכות (אובדן כושר עבודה).

עם השנים, בעקבות שינויים ברגולציה ובשוק, קרנות הפנסיה מקפת הפכו אטרקטיביות יותר מבחינת דמי ניהול, אפשרויות השקעה וגמישות, מה שהוביל אנשים רבים לשקול להעביר את ביטוח המנהלים שלהם לקרן פנסיה.

על פי תקנות משרד האוצר, ניתן להעביר את כל כספי החסכון מביטוח מנהלים לקרן פנסיה מקפת, אך התהליך מוסדר, ויש לעמוד בתנאים ספציפיים.

להלן 5 שיקולים שיש לקחת בחשבון לפני המעבר מביטוח מנהלים לקרן פנסיה:

1 אישור רגולטורי:

העברת הכספים מביטוח מנהלים לקרן פנסיה מקפת, צריכה לעמוד בהנחיות שקבע משרד האוצר.

העברת הכספים בין סוגים שונים של מוצרי חיסכון פנסיוני כפופה לתקנות שמטרתן להגן על זכויות העובד ולהבטיח שקיפות.

2 הערכת תנאים:

לפני ההעברה, חיוני להשוות את תנאי ביטוח המנהלים לאלו של קרן הפנסיה המקפת.

זה כולל בחינת דמי הניהול, הכיסוי הביטוחי, מסלולי ההשקעה והתשואות הפוטנציאליות.

לקרנות הפנסיה יש לרוב דמי ניהול נמוכים יותר, מה שיכול להשפיע באופן משמעותי על החיסכון לטווח ארוך ולכן על גובה הקצבה שהעובד יקבל עם פרישתו לגמלאות.

3 שיקולי ביטוח:

ביטוח מנהלים כולל כיסוי ביטוחי חיים שאולי לא ניתן להעביר ישירות לקרן הפנסיה מקפת.

אם לעובד חשוב שהביטוח הפנסיוני שלו יכלול ביטוח חיים, אזי, במקרה של העברת הכספים לקרן פנסיה מקפת, עליו לשקול רכישת כיסוי ביטוח חיים נפרד או לבדוק אם קרן הפנסיה שאליה מועברים הכספים, מציעה אפשרות דומה.

בעקרון, אם הביטוח הפנסיוני של העובד נמצא בקרן פנסיה מקפת (או הועבר אליה), העובד יכול להוריש קצבת שארים לבן או בת הזוג ולילדים מתחת לגיל 21.

אם לעובד יש ילדים מעל גיל 21 והוא רוצה שהם יקבלו את קצבת השארים, יש לבדוק אפשרות זו עם יועץ פנסיוני או סוכן הביטוח לפני העברת הכספים לקרן פנסיה מקפת.  

4 העברת כל כספי החסכון:

עובד שרוצה להעביר כספים מביטוח מנהלים לקרן פנסיה מקפת חייב להעביר את כל כספי החסכון. לא ניתן להעביר רק חלק מהחיסכון.

מנגד, אם עובד רוצה לעשות את המעבר לכיוון השני, כלומר, להעביר כספים מקרן פנסיה לביטוח מנהלים, עליו להשאיר סכום מינימלי בקרן הפנסיה השווה ללפחות 20.5% מפעמיים השכר הממוצע במשק (כלומר 5,139.76 שקלים נכון לשנה הנוכחית), כפול מספר החודשים בהם היה העובד מבוטח בקרן הפנסיה עד למועד העברת הכספים.

5 הפקדות המעסיק:

במקרים מסוימים, העברת כספי החסכון מביטוח מנהלים לקרן פנסיה, עלולה להשפיע על הפקדות המעסיק.

חוזי ביטוח המנהלים כוללים לרוב הסכמים ספציפיים בין המעסיק לעובד בנוגע להפקדות, ויתכן שיהיה צורך לנהל משא ומתן מחדש בעת העברה לקרן פנסיה.

להלן 2 הטבות עיקריות במעבר לקרן פנסיה:

1 דמי ניהול נמוכים יותר:

קרנות הפנסיה מציעות בדרך כלל דמי ניהול נמוכים יותר בהשוואה לביטוח מנהלים, מה שיכול להביא לחיסכון נטו גבוה יותר לאורך זמן וקצבה גבוהה יותר לאחר הפרישה.

2 ניהול פשוט:

קרנות הפנסיה מנוהלות כיחידה אחת, מה שיכול לפשט את תהליך ההשקעה והניהול עבור העובד.

כך או כך, חשוב לבצע השוואה יסודית של השארות עם ביטוח המנהלים לעומת העברת הכספים לקרן פנסיה מקפת.

חשוב להפגיש את העובדים עם יועץ מקצועי כדי להבטיח שההעברה תואמת את היעדים הפיננסיים ארוכי הטווח שלהם.

The post 5 שיקולים לגבי העברת כספי החיסכון מביטוח מנהלים לקרן פנסיה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הודות לרפורמה בביטוחים הפנסיונים, יכולים כיום העובדים להעביר את כל סכום הכסף שנצבר בחסכון הפנסיוני שלהם, לגוף פנסיוני אחר.

חשוב להדגיש כי ההעברה אפשרית רק אם מעבירים את סכום הכסף במלואו. לא ניתן להעביר רק חלק מהסכום לגוף פנסיוני אחר.

האפשרויות לניוד כספי חסכון הביטוח הפנסיוני כוללות העברה לגוף פנסיוני אחר, לאותו מוצר פנסיוני (לדוגמה, מקרן פנסיה בגוף פנסיוני מסוים לקרן פנסיה בגוף פנסיוני אחר), לגוף פנסיוני אחר ולמוצר פנסיוני אחר, או למוצר פנסיוני אחר באותו גוף פנסיוני.

עוד יודגש, כי העברת הכספים למוצר פנסיוני אחר או לגוף פנסיוני אחר, או מעבר למסלול השקעה אחר, הן פעולות שעלולות לפגוע בזכויות שצבר העובד ובהטבות אחרות שזכה להן בגוף הפנסיוני המקורי, או במוצר הפנסיוני המקורי או במסלול ההשקעה המקורי שבו השקיע את הכספים טרם ההעברה.

להלן ההבדלים בין חסכון בקרן פנסיה מקפת לחסכון בביטוח מנהלים:

קרן פנסיה מקפת:

כספי החוסכים בביטוחים הפנסיוניים בישראל מושקעים בשוק ההון, ושוק ההון נמצא לפעמים בירידה.

עובדים שהביטוח הפנסיוני שלהם הוא בקרן פנסיה מקפת נהנים ממנגנון הבטחת תשואות. במסגרת זו, 30% מנכסי קרן הפנסיה מוגדרים כהשקעה עם תשואה מסויימת מובטחת.

עד שנת 2023 פעלו קרנות הפנסיה על בסיס אג"ח מיועדות, שהונפקו על ידי המדינה והבטיחו תשואה שנתית של 4.86% לחוסכים בקרנות הפנסיה.

אלא שלאחרונה הוחלט להבטיח את התשואה על 30% מנכסי הקרן באמצעות השלמה לתשואה של 5.15%.

כלומר, אם ההשקעות של קרן הפנסיה הניבו רווחים הנמוכים מ-5.15% במשך השנה, יקבלו החוסכים את ההשלמה ל-5.15% מקרן לאומית.

אבל אם השקעות קרן הפנסיה הניבו רווח של יותר מ-5.15%, הרווחים העודפים יועברו לקרן הלאומית.

ביטוחי מנהלים:

ביטוח מנהלים הוא חיסכון פנסיוני שמוגדר כפוליסת ביטוח משולבת חיסכון. גם כאן כספי החוסכים מושקעים בשוק ההון ומייצרים תשואה (רווחים).

חשוב לציין, שבעקבות חקיקה שהתקבלה לאחרונה, יכולים כעת להצטרף לביטוח מנהלים רק עובדים בעלי שכר מסכום מסוים ומעלה.

החוק החדש לא חל על עובדים שביטוח המנהלים שלהם נפתח לפני מועד החקיקה.

כלומר, עובדים שלפני מועד כניסת החוק החדש לתוקף היו בעלי חסכון פנסיוני בביטוח מנהלים, יכולים להמשיך לנהל את כספם באותו ביטוח מנהלים.

ההבדל העיקרי בין ביטוח המנהלים לקרן פנסיה הוא העובדה שהסכם ביטוח המנהלים נערך בין החוסך לבין חברת הביטוח ואינו מערב אף אחד אחר, בעוד שבקרן פנסיה הכסף שייך לכל העמיתים והכללים נקבעים על ידי תקנון הקרן, כאשר הם יכולים להשתנות.  

לכן, כשלעובד יש ביטוח מנהלים, אם הוא מפעיל את הפוליסה בעת מוות או נכות, הכסף מגיע מחברת הביטוח, בעוד שבעת הפעלת קרן הפנסיה, הכסף מגיע מכספי עמיתים אחרים.

להלן 4 עקרונות בסיסיים בביטוח הפנסיוני שעל מנהל משאבי האנוש לוודא שהעובדים מודעים אליהם ומבינים את מהותם:

1 מהם דמי ניהול:

דמי הניהול בביטוח מנהלים מוגבלים על ידי המחוקק. על פי הוראות אגף שוק ההון, דמי הניהול המקסימליים לגבייה בביטוח מנהלים הם עד ארבעה אחוזים מההפקדות ועד 1.05% מהכסף שנצבר. בפועל, חברות הביטוח מציעות דמי ניהול נמוכים משמעותית מהמקסימום המותר.

2 מה כוללים הכיסויים בביטוח מנהלים:

הסכם ביטוח המנהלים מאפשר גמישות רבה יותר בהתאמת הכיסויים הביטוחיים לעומת קרנות הפנסיה.

לכן בביטוח מנהלים אפשר לוותר לגמרי על ביטוח החיים (כלומר ביטוח שאירים), וניתן גם שלא לכלול ביטוח למקרה נכות (אבדן כושר עבודה).

במקרה כזה, פוליסת הביטוח מספקת כיסוי לגבי מצב אחד בלבד: הגעה לגיל פרישה.

3 מסלולי השקעה וסיכון:

בתחום הפנסיה בישראל יש גמישות בנוגע לרמת הסיכון שבה נמצא הכסף שנחסך, בעת שהוא מושקע בשוק ההון.

מסלולי החיסכון מופרדים לפי רמות סיכון, כשכל רמת סיכון מתאימה לחוסכים בקבוצת גיל אחרת.

העמיתים בקרן או המבוטחים בביטוח המנהלים משויכים למסלול לפי גילם.

מניות נחשבות לנייר ערך בסיכון הגבוה יותר, כאשר גם הסיכוי לרווחים בו גדול יותר. בגלל הסיכון, החשיפה למניות אמורה לרדת עם השנים.

הסיבה לכך היא שתשואת המניות עולה על פני תקופות זמן ארוכות, וגם אן בתקופה מסויימת יש נפילות בשוק ההון, לחוסך צעיר נותר מספיק זמן כדי שהירידה תהפוך לעלייה.

לעומת זאת, עובדים מבוגרים שמתקרבים לגיל הפרישה, צריכים לשמור על הכסף שנחסך. אם הם יפרשו בזמן של נפילות בשווקים, בעת שבקרן או בביטוח המנהלים יש הפסדים, הקצבה שלהם תהיה נמוכה יותר.

לכן, עובדים צעירים ישויכו למסלול עד גיל 50, שבו החשיפה למניות היא עד 53%, עובדים  מבוגרים יותר ישויכו למסלול לבני 50-60 שהחשיפה למניות בו היא כ-42%, וחוסכים מבוגרים, מגיל 60 ומעלה, משויכים למסלול עם החשיפה הקטנה ביותר למניות של 26% בלבד.

לצד מסלולים אלה קיימים גם מסלולים תואמי אמונה, לרבות הלכה יהודית או חוקי שריעה וגם מסלולים עם חשיפה גבוהה יותר למניות.

4 איך מחשבים את הקצבה העתידית:

קצבת הפנסיה משולמת לעובד שפרש עד יומו האחרון. לקראת הגעתו של העובד לגיל פרישה, עורך גוף הביטוח הפנסיוני חישוב של אורך הזמן שאותו הוא מעריך שבמהלכו תוענק הקצבה לחוסך. כלומר החישוב מבוסס על חישוב תוחלת החיים.

כתוצאה מהחישוב הזה מתקבל נתון שנקרא: מקדם המרה לקצבה.

כדי לקבוע מה יהיה סכום הקצבה החודשית של העוסד לאחר פרישתו, מחלקים את סכום הכסף שנצבר בתוכנית הפנסיה (קרן פנסיה או ביטוח מנהלים) לזכותו של העובד במקדם ההמרה. התוצאה היא סכום הקצבה החודשי.

מקדם ההמרה הוא למעשה מספר החודשים שצופים חברת הביטוח או בית ההשקעות שבמהלכם יצטרכו להעניק למבוטח קצבה, עד סוף חייו.

לכן מי שצבר מיליון שקלים בחיסכון הפנסיוני, ומקדם ההמרה שלו הוא 200, יקבל קצבה חודשית בסכום של 5000 שקלים.

The post אילו שיקולים צריך העובד לקחת בחשבון בעת בחירת ביטוח פנסיוני first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לחוסכים יש שתי אלטרנטיבות לצורך קבלת קצבת הפנסיה: לקבל את הקצבה מהמוצר בו חסכו לאורך השנים או להעביר את הכספים למוצר אחר רק לצורך קבלת הקצבה.

עד שנת 2018 מי שחסך בביטוח מנהלים לא היה יכול להעביר את הכספים לקרן הפנסיה לצורך קבלת קצבה.

בעקבות כמה תיקונים שבוצעו, כיום כבר אפשר להעביר כספים מקופות גמל או ביטוחי מנהלים אל קרן הפנסיה לצורך קבלת הקצבה.

בחלק מהמקרים, העברת כספים מביטוח מנהלים לקרן פנסיה מקיפה, לפני פרישת העובד, יכולה להגדיל את קצבת הפנסיה החודשית שיקבל. אחת הסיבות לכך היא שקרן פנסיה מקיפה כוללת הבטחת תשואה.

בעת היציאה לפנסיה תחושב קצבת הפנסיה בהתאם לסכום אותו צבר העובד בחשבונו, מחולק במקדם ההמרה הקיים בתוכנית הפרישה.

בין הגורמים עליהם מבוסס מקדם ההמרה מבוסס ניתן למנות את הגורמים הבאים: האם החוסך\ת הוא\היא גבר או אשה, מהי שנת הלידה, מהו הגיל בעת הפרישה, ומהו מסלול הפרישה.

ברגע שממירים את החיסכון הפנסיוני לקצבה, לא נותר עוד סכום צבור בחשבון. במקביל, בקרן הפנסיה ובביטוח המנהלים כאחד, יקבל העובד שפרש קצבה חודשית לכל ימי חייו.

בעקרון, המטרה של העברת הכספים מביטוח המנהלים לקרן הפנסיה היא הגדלת החיסכון לקצבה.

אבל לא תמיד זה המצב. יש מקרים בהם לא כדאי לבצע ניוד כזה. למשל, במקרים בהם יש ביטוח מנהלים עם מקדם מובטח נמוך במיוחד, שיבטיח קצבה גבוהה יותר גם כאשר החיסכון קטן יותר.

מקרה מסוג אחר הוא כשיש חשיבות למצבו הבריאותי של העובד. שכן, מצבו הבריאותי של החוסך לא יהיה מכוסה בקרן הפנסיה.

מקרה נוסף הוא מקרה בו העובד רוצה לבטח בביטוח פנסיוני, שכר חודשי בסכום הגבוה מ-24 אלף שקלים, או שהעובד עתיד לקבל שכר שהינו גבוה מ-24 אלף שקלים, ובביטוח המנהלים שלו יש מקדם מובטח.

יש להדגישי כי העברת הכספים מגוף פנסיוני אחד לאחר עלולה לפגוע בזכויות שצבר העובד ובהטבות אחרות שזכה להן בגוף הפנסיוני המקורי או במסלול ההשקעה המקורי שבו בחר. לכן חשוב לבצע את ההעברה לאחר התייעצות עם יועץ פרישה.

לסיכום, הרפורמה בביטוחים הפנסיוניים כוללת את האפשרות לרוב העובדים שהביטוח הפנסיוני שלהם הוא ביטוח מנהלים, להעביר את הסכום שהצטבר בביטוח המנהלים, ואת ההפקדות העתידיות, לקרן פנסיה מקפת.

אבל לא בכל המקרים זה כדאי לעובד, ויש גם מקרים בהם הוא אינו רשאי להעביר.

The post להעביר או לא להעביר את ביטוח המנהלים לקרן פנסיה מקפת first appeared on HRUS משאבי אנוש.