לא אחת קורה שחברה מגייסת טלנט בעל מיומנויות נדרשות ובעל פוטנציאל רב, אבל כבר בתחילת עבודתו, ניכר שהוא נמנע מלמצות את הפוטנציאל שלו בגלל חרדה מפני לקיחת סיכונים ויוזמה, בין אם בגלל ניסיון רע במקומות עבודה קודמים או מכל סיבה אחרת.

כאמור, תפקידו של מנהל משאבי האנוש הוא לסייע לעובד זה להשאיר את החרדות והחששות מאחוריו, לפרוץ קדימה ולממש את הפוטנציאל שלו, תוך לקיחת סיכונים כדי לייצר חדשנות, בלי לחשוש מפיטורים או יחס גרוע מצד ההנהלה.

חרדה ופחד מכישלון הם מכשולים משמעותיים שמונעים או מעכבים חדשנות בארגון.

האתגר עבור מנהלי משאבי אנוש, טמון בהפיכת עובדים מהססים, לקחת יוזמה וליטול סיכונים, ולהפוך לתורמים בעלי ביטחון שמייצרים חדשנות.

זה דורש גישה רב-גונית המטפלת בשורשי החשש שלהם ומטפחת סביבה התומכת בניסוי ותהייה.

להלן 3 דרכים לסייע לעובדים להתגבר על חרדות ולתרום לחדשנות:

1 נירמון כשלון כהזדמנות למידה:

אחד הצעדים הראשונים שיש לנקוט הוא לנרמל כישלון ולנסח אותו מחדש כהזדמנות למידה.

עובדים רבים נרתעים מסיכונים משום שהם תופסים כישלון כאירוע דמביא איתו לא רק פיטורים אלא אף סיום קריירה.

מנהלי משאבי אנוש יכולים לקדם תרבות ארגונית שבה טעויות נתפסות כנקודות יקרות ערך לתהליך הצמיחה, ולא כטעויות הגוררות עונשים ונזיפות.

זה כרוך בתקשורת ברורה מצד ההנהלה, המדגישה את חשיבות הניסוי. מנהלי משאבי אנוש יכולים להדריך סדנאות או מפגשי הדרכה המתמקדים ב'כישלון מהיר' ובהפקת לקחים שנלמדו.

חגיגת מאמצים ואומץ לנסות, גם אם התוצאה אינה מושלמת, מסייעת להעביר את הנרטיב מפחד לסקרנות.

2 לבנות ביטחון פסיכולוגי בצוותים ובכל הארגון:

עובדים נוטים יותר לקחת סיכונים כאשר הם מרגישים בטוחים להביע רעיונות, לאתגר נורמות ולהודות בטעויות בלי לחשוש מלעג, נזיפה או ענישה.

למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד מרכזי בקידום תרבות ארגונית של אמון ותקשורת פתוחה. זה יכול לכלול הכשרת מנהלים להקשיב הקשבה אקטיבית, מנהיגות אמפתית ומשוב בונה.

כמו כן, תיבות הצעות אנונימיות, אתגרי חדשנות שגם אם נכשלים בהם העובד לא מואשם בכשלון, וסקרי משוב קבועים, יכולים לספק דרכים בהן עובדים הנמצאים בחרדה מכשלון יכולים לתרום בלי להיחשף ישירות לשיפוטיות.

המשמעות היא שיש לקבוע גבולות ברורים, לתת הנחיות תקשורת מכבדות, ולוודא שמשוב ביקורתי יועבר בצורה בונה, ולא הרסנית.

3 העצמת עובדים באמצעות פיתוח וחונכות ממוקדים:

עובדים שחוששים למצות את הפוטנציאל שלהם הם בדרך כלל חסרי ביטחון ביכולותיהם או אינם בטוחים איך לתרגם את רעיונותיהם ליוזמות מעשיות.

מנהלי משאבי אנוש יכולים לזהות עובדים אלה ולספק להם תמיכה מותאמת אישית.

אפשר לרשום אותם לקורסי ניהול פרויקטים, סדנאות חשיבה עיצובית או תוכניות פיתוח מנהיגות המתמקדות בבניית ביטחון ומיומנויות פתרון בעיות.

רצוי לצוות אותם למנטורים מנוסים בעלי רקורד של חדשנות. מנטורים אלה יכולים לספק הדרכה, לשתף את חוויותיהם האישיות לגבי כישלון והצלחה, ולשמש כבסיס בטוח לרעיונות חדשים.

הגדלה הדרגתית של חשיפתם לפרויקטים מאתגרים, עם מערכות תמיכה ברורות, יכולה לעזור להם לבנות חוסן ורקורד של לקיחת יוזמות מוצלחות, ולסלול את הדרך לכוח עבודה חדשני.

בסיכומו של דבר, התמודדות יזומה עם פחד של עובדים מכישלון, טיפוח ביטחון פסיכולוגי והשקעה בפיתוח ממוקד, מאפשרים למנהלי משאבי האנוש למלא תפקיד טרנספורמטיבי בסיוע לעובדים להפטר מהחרדה, למצות את הפוטנציאל החדשני שלהם ולהפוך למנועים חשובים של צמיחה ארגונית.

The post 3 דרכים לסייע לעובדים להתגבר על חרדות, לקחת סיכונים ולנקוט יוזמה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מבחינת מנהלי משאבי אנוש, הטמעת בטיחות פסיכולוגית הינה חיונית לטיפוח רווחה במקום העבודה, להנעת חדשנות ולשיפור ההצלחה הארגונית הכוללת.

בטיחות פסיכולוגית מהווה אבן יסוד לרווחה והצלחה במקום העבודה. מנהלי משאבי אנוש שמתעדפים את יישומו של הבטחון הפסיכולוגי יכולים לטפח כוח עבודה נאמן, מחובר ובעל ביצועים גבוהים.

להלן 6 שלבים לקידום בטיחות פסיכולוגית בארגון:

1 לעודד תקשורת פתוחה:

מנהלי משאבי אנוש צריכים ליצור סביבה שבה העובדים מרגישים בנוח לשתף את הרעיונות, החששות והמשוב שלהם.

ניתן להשיג זאת על ידי קידום מדיניות דלת פתוחה, קיום פגישות קבועת של אחד על אחד וארגון דיונים בצוות.

יש לעודד את המנהלים להקשיב באופן פעיל ולהבין את המסרים של העובדים.

2 הדרכת מנהלים:

למנהלים יש תפקיד קריטי במתן הטון לבטיחות פסיכולוגית. מתן הכשרה על תקשורת אמפתית, פתרון קונפליקטים ומנהיגות מכילה יכול לעזור למנהלים לבנות אמון מול הצוותים שלהם.

מנהלים שמודים בטעויות יכולים לעודד את העובדים לעשות את אותו הדבר.

3 לטפל בהטיות במקום העבודה:

מנהלי משאבי אנוש חייבים לזהות ולצמצם הטיות הפוגעות בבטיחות פסיכולוגית, באופן אקטיבי.

זה כולל בדיקה חוזרת של מדיניות כדי להבטיח הוגנות, קידום גיוון והכלה, וטיפול מיידי במיקרו-אגרסיות.

יצירת מרחבים בטוחים לקבוצות שאינן מיוצגות יכולה לשפר עוד יותר את תחושת השייכות.

4 זיהוי ותגמול תרומות העובדים לארגון:

הכרה בעובדים על ההשקעה וההישגים שלהם מחזקת את הרעיון שהקול שלהם חשוב.

הכרה פומבית בהישגים ותהליכי קבלת החלטות מכילים, יכולים להגביר את הביטחון ולעודד השתתפות של עובדים במאמץ לייצר חדשנות.

5 לטפח חשיבה בכיוון צמיחה וחדשנות:

מנהלי משאבי אנוש יכולים ליצור תרבות ארגונית שבה טעויות נתפסות כהזדמנויות למידה ולא ככישלונות.

זה כרוך בשימת דגש על שיפור מתמיד ועידוד העובדים להתנסות ללא חשש מאשמה.

6 להטמיע מנגנוני משוב סודי:

מתן ערוצים אנונימיים לעובדים לשיתוף חששות או דיווח על בעיות יכולה להבטיח שנושאים רגישים יטופלו ללא חשש מהשלכות.

פעולה לפי משוב זה ממחישה מחויבות ארגונית לשיפור. תפקידה של בטיחות פסיכולוגית היא בהגברת הרווחה וההצלחה של הארגון.

בטיחות פסיכולוגית תורמת ישירות לרווחת העובדים על ידי הפחתת מתח, חרדה ושחיקה.

כאשר עובדים מרגישים בטוחים, יש סיכוי גבוה יותר שהם יתקשרו בדיאלוג פתוח, ישתפו פעולה ביעילות ויבנו קשרים חזקים יותר עם עמיתים.

מנקודת מבט עסקית, בטיחות פסיכולוגית מניעה חדשנות ופתרון בעיות.

עובדים שמרגישים בטוחים נוטים יותר לחלוק רעיונות יצירתיים, להשמיע דעות מנוגדות ולאתגר את הסטטוס קוו. כל אלה חיוניים לצמיחת הארגון.

יתר על כן, עובדים שחשים בטחון פסיכולוגי גבוה מגיעים לביצועים טובים יותר, לשיעורי שימור גבוהים יותר ויש להם יכולת הסתגלות רבה יותר לשינויים.

The post 6 שלבים לקידום בטיחות פסיכולוגית בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.