The post 3 אסטרטגיות לאיתור, גיוס ושימור טלנטים מצטיינים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>עם זאת, משיכת טלנטים מצטיינים חדשים עלולה לעיתים להיות משימה קשה, הדורשת תוכנית גיוס יעילה ומתוכננת היטב מראש.
רק תוכנית מפורטת שכזאת תסייע לארגון למשוך ולשמר טלנטים לטובת המאמץ לשפר את התוצאות העסקיות של החברה.
להלן 3 אסטרטגיות שיכולות לסייע באיתור וגיוס טלנטים מצטיינים שהם המתאימים ביותר לארגון:
1 לזהות את הטלנט הפוטנציאלי האידיאלי:
אחד ההיבטים החשובים ביותר באסטרטגיית גיוס יעילה הוא הכרת קהל היעד. מסיבה זו, על מנהל משאבי האנוש לשאול את עצמו מיהו הטלנט האידיאלי שלו. ולא פחות חשוב: מה אותו טלנט ירצה מהארגון.
הרבה יותר פשוט לפתח קמפיין גיוס טוב שמכוון למועמד ספציפי ולא ליריעה רחבה של מועמדים, משום שזה מאפשר לדייק את הגיוס.
לכן, פחות כדאי להתמקד באמצעים רחבי טווח יותר וכוללניים כמו דמוגרפיה, סטטיסטיקה וכדומה.
לאחר מכן, יש לנסות לחשוב מה גורם לטלנט האידיאלי של הארגון לשמוח ולהתרגש מתפקיד זה או אחר, ולמצוא דרכים למשוך אותו באמצעות ההצעות שהכנתם לו מראש.
2 לשפר את מדור הקריירה של החברה, להעשיר ולדייק אותו:
חיפוש עבודה באמצעים דגיטליים (אינטרנט כללי, רשתות חברתיות וכו) הן ככל הנראה הדרך הנפוצה ביותר שבה טלנטים מנסים לחפש את מקום העבודה הבא שלהם.
המשמעות היא, שאתר החברה, ובעיקר אתר הקריירה שלה, ודפי הרשתות החברתיות שלה, הם אלה שצריכים לבצע חלק ניכר ביותר מה"עבודה" בכל הנוגע למשיכה ולשימור טלנטים.
לאור כל זאת, כדאי, חשוב ורצוי, להשקיע בטכניקות SEO, לרבות אופטימיזציה של אתר החברה ודף הלינקדאין שלה, עדכון תדיר של התכנים המופיעים בהם והבטחת התאמתם של התכנים לטלפונים חכמים.
בחברות אמריקאיות רבות אף גילו כי עיצוב האתרים עשוי להשפיע במידה משמעותית על החלטתו של המועמד לפנות לחברה או להיענות לפנייה שלה אליו.
תמונות, צבעים ומיתוג ברור, מושכים את הטלנטים בקלות. לכך מצטרפים גם אופטימיזציה של מנועי חיפוש, שיפורים ומהירות טעינה טובה של האתר.
יש ארגונים שמעדיפים לשכור מומחים לנושא כעובדים שכירים ויש המעדיפים להוציא את העיסוק בכך למומחים עצמאיים. בכל מקרה, יש חשיבות רבה להשקעה בנושאים אלו.
3 לשפר את חווית העובד והמועמד:
חווית העובד וחווית המועמד הן ההיבטים החשובים ביותר בכל עסק, ללא קשר לגודלו. גם אם מועמדים פוטנציאליים רק מבקרים באתר ובדפי הרשתות החברתיות של הארגון, כדאי שהם יגיעו אל מקום מסביר פנים המשדר תחושת נוחות ומיתוג מעסיק חיובי.
כל ההיבטים הללו יותירו רושם טוב על המועמדים פוטנציאלים וישפכו אור חיובי על תפיסתם את מותג המעסיק של הארגון. וככל שהרושם טוב יותר, כך גדלה האפשרות למשוך יותר מועמדים חדשים, שיכולים להועיל לצמיחת החברה.
The post 3 אסטרטגיות לאיתור, גיוס ושימור טלנטים מצטיינים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך יכול עמוד ה"קריירה" של הארגון למשוך יותר טלטים לארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בעמוד הקריירה מציינת החברה, בדרך כלל, את כל הפרטים הרגילים: רשימת המשרות הפתוחות והדרישות לכל אחד מהתפקידים, סיכום קצר על החברה, וקריאה לטלנטים להצטרף לחברה.
השאלה הגדולה היא איך הארגון יכול לבדל את עצמו מול מעסיקים אחרים. כדי לבדל את הארגון כדאי לבנות את העמוד הזה מתוך נקודת מבטו של המועמד הפוטנציאלי.
כאשר מנהלי הגיוס ומנהלי משאבי האנוש בונים את עמוד הקריירה, כדאי לנסות להכנס לנעליו של המועמד שמחפש עבודה.
אמנם, הדרך הרגילה והבסיסית של מועמד שמחפש עבודה היא לסרוק את המשרות בלינקדאין. אבל במקביל, הוא גולש ברחבי האינטרנט בחיפוש אחר דברים מעניינים.
בשלב מסוים הוא מגיע לאתר של החברה שקוראת למועמדים להגיש את מועמדותם למשרה כזאת או אחרת וחושב: החברה הזאת נראית מעניינת, והתפקידים שהיא מציעה יכולים לעניין אותי. מעניין אם הם מחפשים מישהו כמוני.
בשלב זה הוא נכנס לעמוד ה"קריירה" של החברה. וכאן מתחיל ההבדל בין מצב בו המועמד רוצה לעבוד בחברה מכיוון שהוא אוהב את המוצר או השירות שלה ובנוסף היא גם עוסקת בתחום ההתמחות שלו, לבין מצב בו המועמד רוצה לעבוד בחברה כי היא נראים מקום מדהים לעבוד בו והמועמד מקבל תחושה שיש בחברה הזאת התאמה טובה עבורו.
יש כמה אלמנטים מרכזיים שכדאי לחשוב עליהם בבניית עמוד קריירה שימשוך את תשומת לבם של מועמדים ויגרום להם להרגיש שהחברה שלכם היא בעלת התאמה טובה לשאיפות ולרצונות שלהם.
אחד מהם הוא המלצות של עובדים בהווה ואף בעבר. מועמדים קוראים לעיתים קרובות על ביקורות על חברות במגוון מקורות לרבות ברשתות החברתיות, באתרים יעודיים דוגמת גלסדור ואחרים.
לכן כדאי שעמוד הקריירה של החברה יכלול כמה המלצות ידידותיות של עובדים בהווה ובעבר. זה יכול להשפיע לטובה על הרושם שהמועמד מקבל על החברה.
דרך נוספת היא למקם את סעיף ה"אודות החברה" בראש העמוד. אחת הדרכים לגרום למועמדים לרצות לבוא לעבוד בחברה שלכם היא לומר להם מראש מי היא ומה היא החברה.
יש עובדים שמעדיפים לעבוד בחברה קטנה ויש שמעדיפים לעבוד בחברה גדולה, יש מועמדים שמעדיפים לעבוד בחברה בעלת ותק ויש שמעדיפים לעבוד בחברה צעירה בתחילת דרכה, וכו.
לכן כדאי לעצב את עמוד הקריירה באופן שה"אודות" על החברה יהיה מספיק מפורט. והכי חשוב – לא לגרום להם לחפש את סעיף ה"אודות" יותר מדי. כדאי למקם אותו ממש מול עיניהם של המועמדים שנכנסים לעמוד הקריירה, על העמוד עצמו ואף בראש העמוד.
שתי פסקאות קצרות, המפרטות מי ההחברה ומה היא עושה, עד 100 מילים, לא יותר (אם אפשרי עדיף קצת פחות), שמעניקות למועמד את ההבנה לגבי כל מה שהוא צריך לדעת על החברה כדי לקבל החלטה מהירה אם להגיש מועמדות לתפקיד או לא.
The post איך יכול עמוד ה"קריירה" של הארגון למשוך יותר טלטים לארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post אתר הקריירה שלך צריך להכיל הרבה יותר ממשרות פתוחות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>עמודי הקריירה של חברות מגייסות מכיל באופן טבעי מודעות דרושים פתוחות. לשם כך נבנה עמוד/אתר קריירה וכך הוא משרת הן את הארגון המגייס והן את מחפשי העבודה. השימוש הנפוץ ביותר של עמוד קריירה הוא למעשה פרסום משרות, אחת אחרי השנייה, עד לקליטת עובד וסגירת המשרה. כאן זה נגמר. ישנן חברות שמשקיעות מעט יותר בעמוד הקריירה שלהן ומעלות מעט תוכן כללי שיווקי אודות החברה וספציפית אודות העבודה בחברה ומה היא מציעה לעובדים. הטקסט והתמונות (לעתים מצורף גם וידיאו) מציגים כולם תמונה כלית, די זוהרת, של העבודה בחברה: ימי גיבוש, עבודת צוות, הדרכה, קידום, כיף, מתגמל ושוב… כיף. אך המטרה היא לגרום למועמד המתאים לשלוח קורות חיים. וזהו.
אתר הקריירה של מרבית הארגונים (בארץ ובחו"ל) פועל באותה שיטה פחות או יותר ולכן הוא מסייע (אם בכלל) בשלב הגיוס בחלק צר מאוד: מפגש ראשוני בין המועמד לארגון או בין המועמד למשרה הספציפית. ברגע שהמועמד נתקל במודעת הדרושים והוא בוחר להגיש מועמדות, נגמר העניין שלו בעמוד וסביר להניח שהוא לא ישוב אליו יותר לעולם. אבל יש כל כך הרבה דברים שאפשר עוד לעשות עם עמוד הקריירה שלכם שאפילו לא חשבתם עליהם. למשל:
אתר הקריירה יכול להכיל מידע רלוונטי על מסלולי הקליטה לכל משרה
מעבר למידע התמציתי על המשרה, על הגדרת התפקיד, תחומי אחריות ותנאי קבלה, עמוד הקריירה יכול להכיל מידע על מסלול הקליטה עצמו לכל המתעניינים (למשל מי יבחן אותם, כמה ראיונות / מפגשים צפויים להתקיים, מה יקרה בכל שלב, מה הם יתבקשו להציג, לעשות, להכין…). ניתן להעלות את החומר על הכתוב בצורה "יבשה" וניתן להעלות את הנתונים בצורה מעניינת יותר באמצעות סרטון קצר, תמונות, אנימציה, קטעי אודיו וכיו"ב.
אתר הקריירה יכול להכיל מידע רלוונטי על מסלולי ההדרכה/הכשרה בכל תפקיד/מחלקה/תחום מקצועי
בסיום כל משרה או בצמוד למודעות דרושים ספציפיות לתפקיד או למחלקה, ניתן להעלות מידע על מסלולי ההכשרה, המבחנים/המבדקים התקופתיים, ההדרכות שמתקיימות בארגון ו/או מחוצה לו במסגרת התפקיד. המידע הזה יסייע לעובד לקבל החלטה מושכלת לגבי עתידו כלומר זה נותן למועמד איזשהו מושג לגבי הקריירה שלו, לאן הוא יכול להגיע, מתי ואילו תחנות הוא צפוי לעבור בדרך.
אתר הקריירה יכול להכיל מידע רלוונטי לעובד שנקרא למבחנים מקצועיים, מיונים, אבחון…
אם המועמד יתבקש לעבור מבחן במרכז הערכה, מבחני ידע כללי, מבחן מעשי וכיו"ב, ניתן להפנות אותו לחומר אודות סוג המבחן, לאפשר לו ללמוד, לתרגל, להתכונן וכך הוא יתכונן טוב יותר לא רק למבחן אלא ממש לתפקיד. זה מאפשר לכם לתת למועמדים שבאים מרקע שונה – הזדמנות שווה.
אתר הקריירה יכול להכיל מידע רלוונטי לעובד החדש שהתקבל טרם תחילת עבודתו
באתר הקריירה אפשר להעלות מידע למועמד ולעובד החדש ובו הצגת התרבות הארגונית, נהלים, מדיניות.. נושאים כגון נוהל הטרדה מינית, נוהל סידור עבודה, נוהל דיווח על חופשות וכיו"ב.
אתר הקריירה יכול להכיל חומר שיסייע לעובד החדש להתמצא ולהשתלב טוב יותר כבר ביומו הראשון בעבודה
אתר הקריירה יכול ללוות את המועמד מרגע הגשת המועמדות ועד לקליטתו בחברה על ידי כך שהוא יציג לעובד החדש (שעדיין לא נקלט) מידע אודות: מבנה ארגוני, שמות אנשי צוות ומנהלים, פירוט קצר על כל מחלקה, מפה של הבניין שמציג היכן ממוקמת כל פונקציה, פרטי התקשרות של גורמים רלוונטיים בארגון, מידע על סידורי חנייה, תחבורה ציבורית, מסעדות בסביבה ועוד.
The post אתר הקריירה שלך צריך להכיל הרבה יותר ממשרות פתוחות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post דרושה/דרושות עובדת/עובדות לארגון שזקוק לנשים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>עד כאן הכול טוב ויפה. אנחנו יודעים שכדי להבטיח את הצלחת הביזנס אנחנו צריכים אנשים מטווחי גיל שונים, דורות שונים, רקע תרבותי שונה, תחומי השכלה מגוונים… ואנחנו יודעים שאנחנו צריכים יותר נשים מוכשרות בעמדות השמורות לאנשים המוכשרים באמת בארגון. ואז נשאלת השאלה: איך מגייסים נשים או איך מגייסים טאלנטים עם העדפה לנשים?
The post דרושה/דרושות עובדת/עובדות לארגון שזקוק לנשים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>