האופציה של אתרי דרושים יכולה אמנם להיות יעילה אבל היא לחלוטין לא מספיקה, בפרט בתקופה זו שהינה מאתגרת בכל הקשור לגיוס עובדים חדשים.

סביר להניח שעשרות אלפי מועמדים משתמשים באתרים אלה, מה שמעניק למודעה חשיפה יפה, ולכן יש באתרי הדרושים יתרון עבור ארגון שרוצה לגייס הרבה עובדים בתוך זמן קצר.

ועם זאת, אתרי הדרושים לא מאפשרים סינון מספיק יעיל כבר בשלב ראשוני. במילים אחרות, דרך אתרי הדרושים מגיעים אל תיבת האימייל של מנהלי משאבי האנוש, מאות ואלפי קורות חיים, שחלקם מגיעים ממועמדים טובים ואיכותיים וחלקם ממועמדים שאינם איכותיים או שאין כל שריד של התאמה לארגון.

לפני כל דבר אחר חשוב להדגיש, כי יש ארגונים שכן מוצאים מועמדים מוצלחים ומוכשרים באתרי הדרושים.

כל עוד הארגון אכן רואה החזר על ההשקעה בפרסום באתרים, הוא בהחלט צריך להמשיך לראות בהם מקור מרכזי למועמדים טובים. ובכל זאת, כדאי שאתרי הדרושים לא יהיו המקור היחיד של הארגון לגיוס מועמדים טובים.

ויש לכך כמה סיבות: ראשית, אין מיקוד. אתרים אלה שואבים מועמדים מכל רחבי האינטרנט, שמחפשים עבודה בכל הענפים והתעשיות.

שנית, לעיתים יש תחרות גדולה בין החברות כדי להגיע לראש רשימת התוצאות ולכן הפרסום עולה לא מעט כסף, עבור ארגון שרוצה להתבלט. כלומר יש עמלות משמעותיות.

ועם זאת, העלות כשלעצמה אינה השיקול המרכזי. השאלה החשובה שמנהל משאבי האנוש צריך לשאול את עצמו היא מהי התשואה שמקבל הארגון.

ואם התשואה – כלומר כמות הטלנטים המצויינים והמתאימים שהארגון מצליח לגייס בעקבות קמפיין כזה – מצדיקה את העלות, הארגון יכול לרשום לעצמו הצלחה.

השאלה היא מה קורה במקרים בהם העלות המושקעת באתרים אלה עולה – ולפעמים עולה בהרבה – על התשואה.

אם ארגון השקיע עלויות מאוד גבוהות בפרסום באתר דרושים ובסופו של דבר מצליח לגייס ממנו רק טלנט אחד או שניים או אפילו חמישה, בעוד שהוא זקוק להרבה יותר, אז הבחירה באתרי הדרושים כמקור גיוס יחיד מתבררת כלא משתלמת.

המפתח להצלחת הגיוס הוא להבין אילו ערוצים עובדים הכי טוב עבור כל ארגון באופן ספציפי, ולהקצות את המשאבים בהתאם.

לדוגמה, אם ארגון יודע מניסיונו כי רוב העובדים הטובים הגיעו מהרשתות החברתיות, אז בהן צריך להשקיע את רוב המשאבים.

ועדיין, אף אחד מהערוצים לא צריך להיות מקור המועמדים היחיד. כדי למקסם את טווח ההגעה אל המועמדים ולאייש משרות פתוחות במהירות רבה יותר, חשוב לתכנן אסטרטגיית גיוס הכוללת מגוון גדול של מקורות.

יש להפעיל את כל המקורות במקביל, כמו למשל, שיטת חבר מביא חבר, רשתות חברתיות ועוד.

אחת השיטות שהוכחה כמאוד יעילה בארה"ב היא הקמת אתר "קריירה" (או מדור "קריירה" באתר החברה), שכולל לא רק מודעות דרושים עם פירוט דרישות התפקיד, אלא גם כתבות על העבודה בחברה, על תחום העיסוק של היחידה שאליה רוצים לגייס את המועמדים, על הצלחות שהיו לחברה במישור העסקי ועוד.

הנקודה החשובה בכתבות אלה היא שהן צריכות לכלול הרבה מאוד מילות מפתח, שיביאו את אתר הקריירה או מדור הקריירה, אל מקומות גבוהים בחיפושים בגוגל.    

The post למה קמפיין גיוס יעיל מחייב גיוון מקורות הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ספקית שירותי משאבי האנוש היפנית, Recruit Holdings, הודיעה כי תרכוש את חברת Glassdoor האמריקאית תמורת 1.2 מיליארד דולר במזומן. באמצעות הרכישה של Glassdoor, החברה היפנית שואפת להאיץ את דחיפתה לשווקים מחוץ לארה"ב. מניות Recruit Holdings עלו ב -3% בטוקיו.

Recruit Holdings מפעילה שירותים מקוונים ולא מקוונים עבור נסיעות, דיור, מסעדות, יופי, מכוניות וחינוך, ובצעה רכישה גדולה קודמת של מנוע חיפוש עבודה Indeed בשנת 2012.

Glassdoor מנהלת את אתר העבודה השני בגודלו בארה"ב והיא ידועה באיתור חוות דעת אנונימיות על התרבות והניהול של חברות. Glassdoor בצעה מספר צעדים מוקדם יותר השנה לקראת הנפקה ראשונית לציבור, וציינה כי אמורה לראיין בנקים עבור שוק הבכורה בשנת 2018.

"חיפוש משרות באמצעות ביקורות מעסיק הופך להיות פופולרי יותר ויותר, כך  Glassdoor לא רק מושכת יותר משתמשים, אלא גם מחזקת את פלטפורמת משאבי האנוש הקיימת של הגיוס", אמר, לפי הפרסומים, Yushi Kawamoto, אנליסט ב Haitong הבינלאומית."זה יגביר את התחרותיות שלהם, אז בסך הכל זה חיובי לגיוס".

העסקה היא שיאה של מערכת יחסים מקצועית לאורך שנים בין Hohman ו- Hisayuki Idekoba, מנהל התפעול הראשי של Recruit. השניים הכירו זה את זה לפני שנים, ולפעמים הרהרו במה ששתי החברות יכלו לעשות טוב יותר אם ישולבו. בחודש וחצי האחרונים, השיחות התחזקו במהירות.

העסקה היא על המסלול ואמורה להיסגר עד חודש ספטמבר. החברה, שבסיסה בטוקיו, אמרה כי היא מממנת את העסקה באמצעות מזומנים. החברות עורכות כעת את תהליך הסקירה הרגולטורית, ע"פ הפרסומים.

לחברת Glassdoor יש כמעט 59 מיליון משתמשים חודשיים ו-40 מיליון ביקורות ותובנות עבור כ- 770,000 חברות. בתוך חברת Recruit Holdings, גלדור תפעל כעסק עצמאי. החברה לא מצפה לשנות את מספר העובדים שלה כ -750 עובדים,  כתוצר מיידי של העסקה.

Glassdoor נוסדה לפני כעשור. בין המשקיעים של החברה:  Tiger Global Holdings, וחברת Google Capital.

The post Glassdoor החברה האמריקאית לחיפוש עבודה נמכרה לחברה יפנית תמורת 1.2 מיליארד דולר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

זו הסיבה לכך שחברות רבות נערכות מראש. אחת הדרכים להיערך זמן רב מראש ולאפשר לחברה לבחור בקפידה את המועמדים שלה היא באמצעות האתר Glassdoor והכלים שהוא מציע, חלקם בחינם וחלקם בתשלום.

סקירת מגמות

אחד הכלים שאתר Glassdoor מציע למעסיקים הוא סקירת מגמות. למה בעצם צריכים מעסיקים את הכלי הזה ולמה שיהיה אכפת להם ממגמות בשוק העבודה? משום שהכלי הנקרא Glassdoor Trends מציע תובנות יקרות ערך בנוגע להיקפי הביקוש לעובדים בתחום הספציפי ובאיזור הפעילות של כל מעסיק, כמעט בכל מדינה על פני הגלובוס.

1 השפעת האירועים בעולם על החברה שלכם:

הכלי הנקרא Glassdoor Trends יכול לסייע למנהלי משאבי אנוש להבין איך החדשות בנושאים כלכליים והאירועים שמתרחשים בשוקי היעד שלהם כמו גם בשוק העבודה, משפיעים על החברה שלהם בכל הקשור לגיוס עובדים ואיתור טלנטים, ובה בעת המעסיק מקבל גם את כל התובנות הללו לגבי המתחרים שלו.

2 תובנות לגבי פופולריות בשוק העבודה:

כל מעסיק שיש לו חשבון ב-Glassdoor יכול לקבל תובנות לגבי מי הן החברות הפופולריות ביותר בקרב מחפשי עבודה, לפי פילוחים של סוגי תעשייה ושווקים, סוגי תפקידים ואיזורים גיאוגרפיים, ומה הופך חברות אלה לכל כך פופולריות.

במילים אחרות, הכלי הזה (Glassdoor Trends) מאפשר למעסיקים לקבל תובנות לגבי המגמות הפופולריות ביותר בקרב מועמדים פוטנציאליים לפי פילוחים שונים של תעשיות, איזורים וכו.

3 איך משפיעות חדשות החברה על מועמדים:

כלי המגמות של Glassdoor מאפשר לקבל את כל החדשות החמות והעדכניות ביותר לגבי איך החברה שלכם (בין השאר הודות למיתוג המעסיק שלה) וללמוד איך החדשות הללו משפיעות על פעילותם של מחפשי העבודה ב-Glassdoor.

4 חשיפה מוגברת:

הזדמנות להגברת החשיפה בקרב אמצעי התקשורת המובילים באמצעות צוות יחסי הציבור של Glassdoor: לדוגמה, אם בכלי התקשורת פורסמו חדשות כלשהן על החברה שלכם, כמו למשל השקת מוצר חדש או שירות חדש, חתימה על עסקה גדולה או מכל סיבה אחרת, חדשות מסוג זה עשויות  לקדם את החברה שלכם בכלי המגמות של Glassdoor.

מדוע? משום שהחדשות הללו יכולות לעורר עניין בקרב מחפשי עבודה, וכתוצאה מכך לגרום להם לחפש את החברה שלכם ב-Glassdoor כדי ללמוד עליה עוד. ובין השאר הם יבקרו בדף המשרות הפתוחות שלכם.

The post מי צריך מגמות: למה זקוקים מעסיקים לכלי לעדכון מגמות בשוק העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בדומה לתחום השיווק, גם בתחום של איתור וגיוס עובדים, חשוב מאוד ליצור מנגנון למשיכת מועמדים פוטנציאליים, פאסיביים ואקטיביים כאחד. או במילים פשוטות, לגרום למועמדים להגיע אליכם, ולא רק להיות אלה שפונים אליהם.

אחד המנגנונים שכבר הפך לאימפריה בקרב מחפשי עבודה בארה"ב וב-190 מדינות העולם הוא האתר Glassdoor. יש סיבות רבות לכך שמועמדים פוטנציאלים ועובדים כאחד, מגיעים לאתר Glassdoor ויש דברים רבים שהם עשויים לחפש בו.

רובם מחפשים משרות פתוחות שניתן להגיש להן הצעות. אבל יש גם מועמדים פוטנציאליים (פאסיביים ואקטיביים) שמגיעים לאתר כדי להשוות משכורות, או לבדוק מגמות בשוק העבודה, ויש עובדים ומועמדים המחפשים עבודה, שמגיעים לאתר כדי לבדוק את חוות הדעת שנרשמו על המעסיק הנוכחי שלהם ועל מעסיקים אחרים שהם שוקלים לעבוד אצלם בעתיד.

האתר Glassdoor מפרסם בהנחיות שלו למעסיקים, כי הוא שואף להיות המקום האמין והשקוף ביותר עבור מועמדים לעבודה המחפשים משרות ומקומות עבודה. האתר מיישם עקרונות והנחיות שנועדו להבטיח שהמידע הרשום בו הינו המידע האותנטי, השקוף והמדוייק ביותר, והוא מקפיד על איזון תוך איזון בין מועמדים למעסיקים.

סטנדרטים גבוהים של אמינות הביקורות

האתר Glassdoor לא מאפשר לערוך או לשנות את הביקורות או הערות שנרשמו בו (בנוגע למעסיקים), יהא השינוי קטן ככל שיהיה. לעומת זאת הוא מאפשר למעסיקים שפתחו אצלו חשבון (גם חשבון חינמי) להשיב לביקורות ולהשמיע את הצד שלהם.

האתר שם לו למטרה לא לסנן או למחוק תכנים, רק משום שאותם תכנים  מורידים או מעלים את דירוג המעסיק באתר. זאת ועוד, האתר דורש את אימות כתובות הדואר האלקטרוני ופרופיל הרשת החברתית הרלוונטית, עבור כל משתמש שמעלה בו תכנים.

ביקורת טכנולוגית על התכנים למניעת מתחזים

האתר Glassdoor מיישם טכנולוגיה קניינית המנתחת תכונות מרובות של התוכן. אם התוכן אינו עובר את הביקורת הטכנולוגית, הוא נבדק על ידי צוות מנהלים (אנושיים), כדי לקבוע אם הוא עומד בהנחיות.  במילים אחרות, Glassdoor משתמש בטכנולוגיות קנייניות ובאלגוריתמים טכנולוגיים לזיהוי ניסיונות שימוש לרעה.

האתר נותר ניטרלי בכל מקרה של מחלוקת, ואינו לוקח צד באינטראקציות בין מעסיקים לעובדים או מועמדים. עם זאת, הוא כן מסיר תכנים פוגעניים שמטרתם היחידה היא נקמנות או פגיעה.

אנונימיות וחופש ביטוי

האתר מאמין בעקרון האנונימיות וחופש הביטוי, כאשר לכל משתמש יש זכות להשמיע את דעתו ולהישמע ללא חשש מעונש, צנזורה או תשומת לב בלתי רצויה אחרת.

כאמור, ב-Glassdoor למעסיקים יש זכות להגיב, ללא תשלום, על ביקורת שנכתבה עליהם.

חוות דעת והשוואות שכר

האתר מציע ביקורות וחוות דעת על מעסיקים, נתוני שכר על פי מגוון של סוגי התפלגויות, סקירות וראיונות, ביקורות על הטבות, מאפשר לפרסם תמונות, מפרסם פרסים ותכנים אחרים שנשלחים חדשות לבקרים על ידי משתמשים.

למי מיועדות המשרות ב-Glassdoor

המשרות המתפרסמות ב-Glassdoor מיועדות לעובדים במשרה מלאה, במשרה חלקית, קבלנים, פרילנסרים (עצמאיים), מתמחים וכל סוג אחר של משרות ותפקידים.

 אסור לתת תמריץ או פיצוי לביקורות חיוביות

האתר מקבל בברכה רבה את העובדה שהחברות מעודדות את עובדיהן ואת המועמדים שנמצאים איתם בתהליך גיוס, לחלוק חוות דעת וביקורות על החברה (המעסיק).

אבל שימו לב, על הביקורות להיות כנות לחלוטין. בשום אופן אין להציע לעובדים או מועמדים תמריץ כדי לכתוב ביקורת אוהדת. Glassdoor רואה זאת בחומרה רבה. בכל מקרה בו יתגלה כי תמורת הביקורות החיוביות הוצע פיצוי כלשהו, הביקורת תוסר.

מאחר שב-Glassdoor מאמינים באנונימיות, האתר לא מאפשר למעסיקים לשאול את העובדים מה הם כתבו ולא ניתן לראות אישור על פרסום.

The post איך משמש האתר Glassdoor כמנגנון למשיכת מועמדים טובים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ודווקא בתוך הכאוס הזה בו היה שרוי שוק העבודה, הוקם האתר שהציע הזדמנות לעובדים ולמפוטרים לרכז תחת קורת גג אחת, החלפת חוות דעת בין הגולשים לגבי מעסיקים ומקומות עבודה.

במהלך השנים הפך האתר לאחד ממאגרי המידע הגדולים ביותר בעולם בכל הקשור למעסיקים ולעובדים ומועמדים כאחד. (על היתרונות של Glassdoor למנהלי משאבי אנוש/גיוס תוכלו לקרוא בקישור המצורף). כיום פונים רוב המעסיקים בעולם אל Glassdoor באופן קבוע כדי להיות עם היד על הדופק של שוק העבודה. ארגונים רבים הבינו שניתן לרתום את עושר המידע שנאגר בפטלפורמה הזאת כדי לאתר עובדים מצויינים ולגייסם, ובד בבד לשדרג את מיתוג המעסיק שלהם.

אף שרוב הכלים שהאתר מציע לארגונים הם בתשלום, ניתן גם להקים פרופיל בחינם ולקבל במסגרתו חמישה כלים שמאפשרים לשדרג את תהליך המיון, הגיוס, הראיונות, ומיתוג המעסיק, ולקבל אינדיקציות לגבי מצבכם בשוק העבודה.

תוכלו לקבל כלים נוספים וללמוד מה נעשה בארגונים מובילים בתחום גיוס העובדים בארגונים ופיתוח מקורות גיוס במסגרת כנס הגיוס שאנו עורכים. למידע נוסף ורישום לכנס הגיוס ראו:

לו"ז ורישום לכנס הגיוס השנתי

הנה חמישה כלים חינמיים שהאתר מעניק לארגונים שפתחו אצלו פרופיל:

1 עדכון פרטי החברה:

חברות שמחזיקות פרופיל שהוא כמעט ריק ב-Glassdoor אינן מנצלות את החשבון שלהן. חשוב לדעת שניתן לעדכן כל הזמן את החשבון של החברה ב-Glassdoor, בכל הקשור לפרטי חברה קריטיים בהם מספר העובדים, מידע על התעשייה בה פועלת החברה, תיאור החברה ולוגו החברה. כל אלה מאפשרים לארגון לשדרג את נוכחותו הדיגיטלית ולספק למועמדים פוטנציאליים מידע חיוני, הרבה מעבר למה שרשום בפרופיל הלינקדאין של החברה.

זאת ועוד, במסגרת פרטי החברה ניתן לעדכן ולאמת את שם המנכ"ל. כמו כן ניתן להוסיף תמונות של החברה ועובדיה. כל הפרטים הללו יסייעו במידה משמעותית למועמדים פוטנציאליים לקלוט טוב יותר את המותג של החברה, את המטרות שלה ואת התרבות הארגונית שלה, במבט אחד. ניתן גם לפרט אילו הטבות מעניקה החברה לעובדיה. אלו הם גורמים קריטיים עבור מחפשי עבודה ששוקלים הגשת מועמדות.

2 ניהול הביקורות וחוות הדעת

כאמור, האתר Glassdoor החל את דרכו לפני כעשור כפלטפורמה שמאפשרת לעובדים לשתף חוות דעת על המעסיקים. באותה עת, שיתוף כזה היה הרבה פחות רווח מאשר הוא כיום, והפלטפורמה נחשבה לאימתם של מנכ"לים ומנהלי משאבי אנוש. המטרה היתה ועודנה, לעודד שקיפות שלא היתה נהוגה עד אז.

כיום משמש האתר את המעסיקים ובעיקר את מנהלי משאבי האנוש, כדי לאתר עובדים שקשה לאתרם באמצעים אחרים. אלא שהמטרה המקורית לא נעלמה עם השנים. העובדים עדיין יכולים לשתף באתר חוות דעת על המעסיקים.

אחד הכלים החינמיים שהאתר מאפשר לחברות שפתחו אצלו חשבון הוא ניהול הביקורות ותגובות של עובדים בהווה ובעבר. ב-Glassdoor מציינים, כי האפשרות שמעסיק מעניק לעובדיו הנוכחיים ולאלה שעזבו לכתוב חוות דעת עליו, מאפשרת לבצע אופטומיזציה של תהליך המיון ומהווה הקדמה מצויינת לקראת ראיונות העבודה.

למה כדאי לחברות לפתוח את החשבון שלהם לביקורות של עובדים ועובדים לשעבר? משום שכאמור, זה מאפשר להן לייעל את תהליך ראיונות העבודה והגיוס בכללותו, לשדרג את התרבות הארגונית של החברה ולהבליט את היתרונות של הארגון מול מתחריו בשוק העבודה.

מועמדים פוטנציאליים רוצים לקרוא ביקורות שמבהירות להם איך זה לעבוד בארגון. הם מאד מעריכים את נקודת המבט של עובדים אחרים, ומייחסים לה הרבה יותר אמינות לעומת תגובות רשמיות של החברה. האופציה הזאת מניבה  לחברה דיבידנדים רבים בקרב מועמדים פוטנציאליים.

מועמדים פוטנציאליים מעריכים הרבה יותר, ארגונים שמאפשרים לעובדיהם בהווה ולעובדיהם בעבר לכתוב את הביקורות וחוות הדעת, ורואים בהם מעסיקים שמעוניינים לקדם משוב ושקיפות.

3 השגת 'מודיעין' מול התחרות

מה אתם יודעים על המתחרים שלכם בשוק העבודה, כמה מידע איכותי יש לכם עליהם, והאם מועמדים פוטנציאליים שמחפשים עבודה עוזבים את פרופיל ה-Glassdoor שלכם כדי לעבור לפרופיל של חברה אחרת.

את התשובות לכל השאלות הללו ניתן לקבל כחלק מכלי חינמי בחשבון המעסיק שלכם ב-Glassdoor. האתר מאפשר לכם לקבל תמונה מדויקת של חברות המתחרות בכם בשוק העבודה על עובדים מוכשרים, ומאפשרים לכם להבין איך אתם נתפסים כמעסיק מול חברות אחרות בתעשייה שלכם.

4 לקבל מידע נוסף על המועמדים

כלי חינמי נושף שיכולים בעלי חשבון ב-Glassdoor לקבל הוא כלי שמספק נתונים המאפשרים לכם לקבל את ההתפלגות הדמוגרפית של המבקרים בפרופיל החברה שלכם. מומלץ לכוון את הנתונים הללו לכיוון של משרות פתוחות. המידע הזה מסייע רבות לחדד את תהליך הגיוס.

5 תחקיר עומק וניתוחי יעילות לגבי הגדרות המשרות ותיאורי התפקיד

כל מעסיק רוצה שמודעות הדרושים שלו יקבלו הבלטה לעומת המתחרים. לשם כך עליו להגדיר את התפקיד באופן שיקסום למועמדים הפוטנציאליים. האם אתה יודעים אילו הגדרות תפקיד הן המושכות ביותר את מחפשי העבודה שמבקרים בפרופיל ה-Glassdoor שלכם?

בעלי חשבון באתר מקבלים כלי חינמי שמספק להם מידע לגבי אילו הגדרות תפקיד ותיאורי משרות הם אלה שמקבלים הכי הרבה צפיות, על אילו הגדרות תפקיד המועמדים נוטים להקיש יותר מאשר על אחרות, ואילו תיאורי משרה מניבים יותר תוצאות. בד בבד מספק להם הכלי החינמי הזה גם את הגדרות התפקיד ותיאורי המשרות הגרועים ביותר, שקיבלו הכי מעט צפיות.

The post 5 כלים חינמיים באתר גלסדור שמשדרגים את תהליך הגיוס ומיתוג המעסיק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מודעות פענוח מספר הטלפון של המעסיק ע"י פתרון שורת קוד, מהווה סינון ראשוני של המועמדים מפתחי הקוד עוד בטרם הם שלחו קורות חיים.

צבא ארה"ב משתמש במודעות יצירתיות כדי למשוך מגויסים מוכשרים. על המועמדים לפענח את משחק האסטרטגיה בטרם הם מגישים מועמדות.

אתר Monster.com יצא בסדרת קמפיינים בקונספט: "תקוע בעבודה הלא נכונה?"

אתר חיפוש העבודה Jobzonen.dk מדנמרק יצא בסדרת קמפיינים משעשעים על הסיבות בגינן אנשים מעוניינים להחליף עבודה.

אתר JobsInTown.de בגרמניה, יצא בקמפיין בקונספט: "החיים קצרים מדי בשביל העבודה הלא נכונה".

אתר CareerBuilder.com הפיץ על הקמפיין שלו ע"ג אוטובוסים.

The post קמפיינים משעשעים ויצירתיים לחיפוש כישרונות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על מנת להישאר בשוק העבודה התחרותי, להלן 5 טכנולוגיות חובה לשימוש בשנת 2017:

מדיה חברתית לגיוס פסיבי

סקר של חברת SHRM מצא, כי 84% מהחברות משתמשות במדיה החברתית לאיתור מועמדים פסיביים, שאינם מחפשים עבודה באופן פעיל. מדובר בגידול של כמעט 30% לעומת שנת 2011. המדיה חברתית הפכה בוודאות לכלי החזק ביותר לחזר אחר מועמדים. באמצעות רשתות מדיה חברתיות כגון: פייסבוק, LinkedIn, וטוויטר, ניתן למצוא אנשים מוכשרים תוך כדי שהמגייסים אוספים מידע על הניסיון המקצועי של המועמד, התארים שלו, ההשתייכות הארגונית, והמאפיינים החברתיים. כל אלו שימושיים במיוחד למילוי תפקידים מסוימים או לנישה מסוימת. חברות יכולות להתמקד ביחידים ולגלות המון מידע ורקע לגביהם. חברות פועלות גם במדיה החברתית לפרסום מודעות דרושים בהתאם לפילוח קהל יעד ספציפי. מגייסים יכולים לבחור בצורה ספציפית קבוצות סיכוי ומועמדים פוטנציאליים ולהפנות אליהם דפי נחיתה רלוונטיים.

התאמה לנייד

מחפשי העבודה של היום הם דיגיטליים ומתמצאים במכשירים הניידים ועושים בהם את השימוש העיקרי היומיומי. בהתאם לכך, חברות מגייסות צריכות להתאים את מודעות הדרושים, עמודי הנחיתה, מותג המעסיק, פרסום, סרטוני וידאו, וכד' – למסך הסלולרי. הכל צריך להיות נגיד לסלולר, הכל צריך להיות ערוך כך שיכנס היטב למסך הקטן ויוצג בו בצורה האולטימטיבית. היישומים צריכים להיות נגישים למשתמשי הסלולר.

לוחות הדרושים

למרות פוטנציאל הרשתות החברתיות האדיר, לוחות דרושים ואפליקציות לחיפוש עבודה, עדיין משחקים תפקיד משמעותי בעולם מחפשי העבודה. חשוב לפרסם את המשרות שלכם בלוחות הדרושים ובאפליקציות המתאימות, כך שמועמדים רבים ככל האפשר יחשפו אליהם. בעולם בו התחרות על הכישרונות קשה ומאתגרת, חשוב להתייעל ולהתפרש על פי כלל האתרים הפוטנציאליים למציאת מועמדים טובים.

עדכון האתר

העולם נע במהירות בעיקר בעסקים. בדיוק כמו המחשב והסמארטפון שהופכים חדשות לישנות במהירות, אתר האינטרנט של החברה יכול "להתיישן" לאחר מספר שנים בודדות. האתר הוא הבית שלכם והוא משמש כדלת למחפשי העבודה. על האתר להיראות חדשני, מקצועי, מעוצב ומזמין, כדי שמועמדים פוטנציאליים ירצו להיכנס אליו ולמצוא בו את הזדמנויות הקריירה. עמוד הקריירה שלכם באתר צריך להיות נגיש ובולט. עמודי משרות שמועמדים צריכים להתאמץ על מנת למצוא אותם, אינם יעילים.

אחסון בענן

אחסון ושיתוף קבצים בענן מאפשר למחלקת משאבי אנוש להתעדכן בכל הקשור לתהליך גיוס העובדים. גם קורות חיים שנשלחים אליכם, מומלצים לשמירה בענן, כך שלא רק יהיה גיבוי אפקטיבי לקובץ, אלא מראיינים נוספים בחברה שלכם יוכלו להיכנס ולקרוא. ניתן לשכור שרת ייעודי בענן למטרה זו, כך שתוכלו לגרור קבצים מהמחשב שלכם לענן, וגורמים נוספים ממחלקת משאבי אנוש יוכלו להוריד את הקבצים דרך הענן למחשב שלהם.

The post 5 טכנולוגיות חובה לגיוס בשנת 2017 first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אבל כמו בכל תחום, יש כאלה שעושים את זה ויש כאלה שעושים את זה ט-ו-ב. יש שפים שמבשלים ויש שפים שהם אמנים או אלילים. אז יש אנשים שיודעים לגייס ואפילו יודעים לגייס בחוכמה ברשת החברתית ויש מי שבנו לעצמם שם של מומחים. אתר משאבי אנוש ERE עקב אחר כמה מגייסים מוכשרים ברשת החברתית והציג כמה דוגמאות מוצלחות ובאופן מפתיעה – פשוטות. כן פשוטות. כך שגם אתם יכולים לקחת דוגמה ולהתחיל ליישם כבר במודעת הדרושים הבאה.

Nestlé Purina
חברת הבת של נסטלה, המתמחה במזון חיות, פנתה לפייסבוק לצורך פרסום מודעת דרושים חדשה. המודעה (מלווה בתמונה הראשית לכתבה) נועדה למשוך מעצב דיגיטלי בכיר. לצד התמונה, עם ההאשטג #JoinPurina נכתב: "תהיה לך הזדמנות לעבוד עם מעל 40 מותגים מובילים וקבוצות עסקיות בתפקיד שמהותו ליצור תוכן מקורי דיגיטלי לרשת החברתית – כך שיעורר השראה!". בתחתית היה לינק שדרכו ניתן להגיש בקלות מועמדות למחלקת הגיוס הממוקמת באורגן ארה"ב.

בשעה 15:45 של אותו יום, אחת הגולשות ברשת שאלה האם נדרשת השכלה פורמלית לתפקיד. בבוקר שלמחרת היא קיבלה תשובה אישית מהמגייס, שהזמין אותה לפנות אליו לכל נושא ושאלה נוספת באופן אישי. כל שאלה נוספת שהופנתה על ידי הגולשים זכתה למענה תוך פחות מחומש שעות. לסיכום, מודעת הדרושים הזו זכתה ל-316 לייקים, 19 שיתופים ו-11 הערות (כולל שאלות פרטניות על המשרה). 

Disney
החברה שכולנו גדלנו על המעשיות הקסומות שלה, פיות ונסיכות קסומות… נותנת למועמדים הפוטנציאליים טעימה מהמציאות כשזה מגיע לאסטרטגיית הגיוס שלה. כך, במסע פרסום מודעות אחרון בטוויטר, דיסני בחרה להציג למועמדים סרטון וידיאו של אחת המגייסות (בחורה בשם טניה). מודעה זו לא קוראת למועמדים בהמוניהם להגיש קורות חיים והיא לא מבטיחה להם תנאים טובים ואפשרויות קידום… או במילים אחרות, היא לא נוסחה בפורמט הקבוע שבו עושים שימוש ב-99% ממודעות הדרושים. במקום זאת, הסרטון כולו מציע למועמדים טיפים לחיפוש משרה. לדוגמה, טניה המגייסת מציעה למועמדים לערוך תחקיר קשר על החברה ולהגיע למגייסים עם רשימת שאלות ונושאים שעליהם הם (המועמדים) דורשים הבהרה או פירוט.

לכאורה, אף מגייס שפוי בדעתו לא היה רוצה להזמין את המועמדים להכין לו שאלות מתקילות או לעשות שיעורי בית יסודיים על החברה, על בעלי המניות ועל מעמדה בשוק. אך הדרך אל המועמדים של היום, אלה שנמצאים ברשת החברתית, היא דרך: שקיפות ויצירת ערך משמע העובדים יקשיבו לכם אם תתנו להם מידע וכלים לצבור יתרון.

לסיכום, תוך 24 שעות הציוץ הזה קיבל 4 ציוצים חוזרים ו-17 פייבוריטים.

The post גיוס עובדים ברשת החברתית – כך תהיו פשוט מבריקים! first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על פי אתר הקריירה blogging4jobs, פייסבוק משכה אליה עד כה 1.44 מיליארד אנשים ברחבי העולם! בכל יום מתחברים לפייסבוק 936 מיליון חברים ועוד 798 מתחברים לאפליקציה הסלולרית. אבל מעבר למספרים, שמדברים בעד עצמם, יש לפייסבוק עוד לא מעט יתרונות ייחודיים שהופכים אותה לפלטפורמת גיוס למרות שהיא לא נבנתה למטרה זו.

• בפייסבוק לא צריך לבקש חברות (ולהמתין לאישור החברות) כדי לשלוח משרה למועמד מתאים. ניתן לפנות אליו ישירות דרך תיבת ההודעות שלו או שניתן לשלוח מיילים (דרך המייל של פייסבוק) ולשלוח מאות ואלפי הודעות – בחינם!

• פייסבוק מלאה בקבוצות של מחפשי עבודה, כך שניתן להגיע ישירות לקבוצות הרלוונטיות לפי סטאטוס: מחפשי עבודה / דרושים.
   
• פייסבוק מלאה בקבוצות של אנשי מקצועות מסוימים (מעצבים, עורכי דין, מורים ליוגה וכיו"ב), כך שניתן להפיץ מודעות דרושים בתוך קבוצות מקצוע רלוונטיות.
   
• בפייסבוק אין "כללי נימוס" וכללי התנהגות מסודרים. הא-פורמליות הזו מאפשרת לאנשים לפעול ביד חופשית בהפצת משרות בקרב חברים, קבוצות, להפיץ משרות לכל עבר מבלי לחשוש לפגוע במישהו.
   
• הסגנון הלא פורמלי, ה"חברי" מאפשר למגייסים להיות הרבה יותר יצירתיים בפרסום המשרות. כאן לא צריך לדבוק בכללי עריכה מוגדרים מראש (כמו באתרי דרושים). זה מאפשר למגייס יד חופשית להפיץ את המידע על משרה פתוחה דרך טקסט פשוט וקליל, טקסט מתוחכם, דרך תמונות, סרטונים וכיו"ב. 
   
• בפייסבוק אנשים משקרים הכי פחות! אם אתם חוששים ובצדק להיתקל במועמדים מזויפים, דעו לכם שבפייסבוק הכי קשה לזייף. אנשים מכירים את החברים בקבוצה שלהם, כי הם בני משפחה, חברים מהגן או חברים מהצבא… הכי פחות סביר שאדם שפותח כרטיס בפייסבוק יעדכן פרטים לא נכונים לגבי: גיל, רמת השכלה, ניסיון תעסוקתי, מקום מגורים וכיו"ב. הרי אנשים מכירים אותו! הם מיד יעשו לו בושות! לכן רמת האמינות בפייסבוק היא גבוהה יחסית ומצד שני היא א-פורמלית מאפשרים לכם כמגייסים נקודת מפגש אמיתית וכנה עם המועמדים שלכם.
   
• עצם העובדה שפייסבוק איננה מתויגת כאתר גיוס או כרשת חברתית עסקית שבה אנשים צדים ראשים ו/או משרות, הופכת אותה לזירה הטובה ביותר לגיוס מועמדים פאסיביים. בעלי המקצוע הטובים והמוערכים, אלה שעובדים כבר שנים במקום עבודה טוב, ואולי די טוב להם, וללא ספק מרוצים מהם ושומרים עליהם… אותם לא תפגשו ברשתות חברתיות מקצועיות. את קורות החיים שלהם לא תשלפו ממאגרי קורות חיים. הם בחיים לא יתקלו במודעת דרושים קלסית כי הם לא מחפשים מודעות דרושים קלסית. לכן, הדרך היחידה לפגוש אותם היא להיתקל בהם במקרה, כדרך אגב, בזירה שהיא ממש לא פלטפורמת גיוס. וכאן טמון כוחה של פייסבוק ביחס לכל שאר הפלטפורמות.

The post פייסבוק לא נבנתה לגיוס עובדים ולכן היא כה יעילה לגיוס עובדים! first appeared on HRUS משאבי אנוש.

רדמצ' מציעה לחברות ישראליות (ביניהן פלאפון, אסותא, טבע, מגה ועוד) ולחברות ברחבי העולם, פתרונות לאתרי גיוס ולניהול תהליכי הגיוס. במסגרת חתימת החוזה, רדמצ' מינתה נציג מקומי בספרד, שתפקידו לנהל את ערוצי התקשורת מול גורמי הממשל הספרדי, על מנת לקדם את פרויקט אתר הדרושים.

חברת רדמצ', הפועלת בעולם הגיוס כבר 15 שנים כספקית פתרונות גיוס מתקדמים, פנתה לכיוון אסטרטגי חדש במהלך השנים האחרונות. מהלך זה כלל פתיחת שערי החברה בפני חברות קטנות ובינוניות, עם אפשרות לרכישת חבילות בסיסיות בעלויות סבירות עבור חברות אלו.

כיום רדמצ' מודיעה על – פרויקט רחב היקפים ובעל חשיבות לאומית למקבלי ההחלטות בדרגים הגבוהים ביותר בממשלת ספרד – הקמת אתר דרושים שיחבר בין מחפשי עבודה לחברות מגייסות ויספק הזדמנויות תעסוקתיות לציבור המובטלים, בעיקר לצעירים שביניהם.

מהנהלת רדמצ' נמסר כי רדמצ' רואה לצד הצלחותיה בשוק הבינלאומי, בשוק הישראלי שוק משמעותי, ומאפשרת לכל לקוח מגוון פתרונות המותאמים לצורכי הגיוס הספציפיים לו. מערכת הגיוס של רדמצ' הינה מודולרית והיא מאפשרת לעסק קטן להתחיל בפונקציונליות מינימלית, ועם הזמן להוסיף נדבכים נוספים. רדמצ' מעמידה לרשות לקוחותיה בארץ ובעולם מערכת תמיכה הפועלת 24/7, ובנוסף מציעה ללקוחותיה ליהנות מיתרון של שחרור גרסאות חדשות, מספר פעמים בשנה, ללא תוספת עלות.

המנהל הטכנולוגי של רדמצ', יובל אקב, אמר למערכת HRus כי החברה כחלוצה בתחום הגיוס המקוון, מרגישה מחויבת להיות תמיד בקדמה הטכנולוגית. לדבריו, עיקר הכח של החברה מעבר למוצר הייחודי הינה התמיכה והשרות הצמודים לכל לקוח ולקוח. 

The post חברת רדמצ' הישראלית מתגייסת לפתור את מצוקת האבטלה בספרד first appeared on HRUS משאבי אנוש.