ארגונים שמציבים למידה מתמשכת בעדיפות גבוהה, יוצרים תרבות ארגונית התומכת בכושר הסתגלות וצמיחה, מה שעוזר להם להגיב ביעילות לשינויים בתנאי השוק, בטכנולוגיה ובדרישות הלקוחות.

השקעה בפיתוח עובדים מאפשרת לחברות להקנות לעובדים שלהן את הכישורים הדרושים כדי לשמור על יכולת התחרות של החברה, לשפר את המורל, לחזק את הקשרים במקום העבודה ולהניע רמות גבוהות יותר של פרודוקטיביות.

למידה ופיתוח מיומנויות תורמים לאג'יליות עסקית, למחוברות עובדים ולפרודוקטיביות, על ידי הקניית מיומנויות רלוונטיות לעובדים, כמו גם טיפוח תרבות ארגונית והעצמת עובדים להשקיע את המיטב והמירב.

להלן 4 דרכים בהן למידה ופיתוח מיומנויות תורמים לאג'יליות של הארגון, למחוברות העובדים ולהגברת הפרודוקטיביות:

1 למידה ופיתוח מיומנויות מגבירים את האג'יליות העסקית:

אג'יליות עסקית מתייחסת ליכולת של הארגון להגיב במהירות וביעילות לשינויים.

בסביבה המתפתחת במהירות, חברות חייבות להיות מוכנות להסתגל לכלים חדשים, שיטות עבודה וציפיות הצרכנים.

על ידי מתן עדיפות ללמידה ופיתוח, צוותי משאבי אנוש מאפשרים לעובדים לעדכן באופן רציף את הכישורים והידע שלהם, ולוודא שהארגון מסתגל ובעל יכולת חשיבה קדימה.

לדוגמה, הכשרה צולבת של עובדים במספר תפקידים מאפשרת להם לעבור מתפקיד לתפקיד  בצורה חלקה כאשר הצרכים משתנים, בעוד הכשרה מיוחדת בטכנולוגיות מתפתחות מבטיחה שהם יכולים למנף את החידושים האחרונים.

ככל שהעובדים צוברים יותר מיומנויות חדשות, כך הם הופכים לבעלי יכולות מגוונות יותר, ומאפשרים לארגון להגיב לאתגרים או לנצל הזדמנויות בצורה יעילה יותר.

2 בניית תחושת שייכות באמצעות הזדמנויות פיתוח:

לפיתוח מיומנויות יש גם תפקיד משמעותי בטיפוח תחושת המחוברות בקרב העובדים.

כאשר חברות משקיעות בצמיחה האישית והמקצועית של העובדים שלהן, זה מאותת שהן מעריכות את התרומות והפוטנציאל של כל עובד.

השקעה זו גורמת לעובדים להרגיש שרואים אותם ושתומכים בהם מה שמאפשר להם להרגיש מחוברות למשימה ולמטרות הארגון.

בנוסף, כאשר העובדים משתתפים בתוכניות הדרכה או פיתוח, הם מרבים ליצור קשר עם עמיתים במחלקות, בונים קשרים חדשים ומרחיבים את הרשת שלהם בתוך החברה.

תחושת חיבור ומטרה זו משפרת את תחושת המחוברות, מפחיתה את התחלופה ויוצרת תרבות ארגונית מגובשת יותר.

3 שיפור הפרודוקטיביות באמצעות למידה מתמשכת:

פרודוקטיביות עובדים היא תחום נוסף שבו לפיתוח מיומנויות יש השפעה עמוקה.

ככל שהעובדים רוכשים יותר מיומנויות חדשות, כך הם הופכים ליותר מיומנים ובטוחים בתפקידיהם, מה שמוביל להגברת היעילות והתפוקה.

לדוגמה, הכשרה במיומנויות טכניות ספציפיות או אסטרטגיות ניהול זמן יכולות לעזור לעובדים לבצע משימות בצורה מהירה ומדויקת יותר, להפחית שגיאות ולמקסם את הפרודוקטיביות.

יתרה מכך, תוכניות למידה ופיתוח מציגות לעובדים שיטות או כלים חדשניים המייעלים תהליכים, ובסופו של דבר מגבירים את הפרודוקטיביות הכוללת.

עובדים שמרגישים מיומנים כדי לבצע את עבודתם נוטים גם יותר להיות מעורבים עמוקות בעבודתם, ולתרום לתוצאות איכותיות יותר.

4 טיפוח חשיבה של צמיחה והצלחה:

תרבות ארגונית של למידה מתמשכת מעודדת חשיבה של צמיחה, שבה מעודדים את העובדים  להשתפר וללמוד מאתגרים.

הלך הרוח הזה הוא קריטי להצלחה ארגונית ארוכת טווח, מכיוון שהוא שומר על עובדים פתוחים למשוב ולהוטים לפתח מיומנויות חדשות.

כאשר הם מאמצים גישה מכוונת צמיחה, העובדים מצוידים טוב יותר להתמודד עם אתגרים חדשים, לפתור בעיות ביעילות ולתמוך ביעדי הארגון.

The post 4 דרכים בהן למידה תורמת לאג'יליות, למחוברות עובדים ולפרודוקטיביות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במציאות זו, עובדים חייבים להיות אג'יליים כדי להישאר תחרותיים ולהסתגל להשתלבות מהירה בעבודה עם כלים של בינה מלאכותית.

למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד מרכזי בטיפוח אג'יליות בעידן הבינה המלאכותית, על ידי טיפוח תרבות ארגונית של למידה מתמשכת, הסתגלות מהירה לשינויים וחוסן.

כלומר, מנהלי משאבי האנוש יכולים לטפח מקום עבודה בו העובדים אג'ילים ומסתגלים במהירות לשינויים ומוכנים לעמוד בדרישות של עולם המבוסס על בינה מלאכותית.

קידום תרבות ארגונית של למידה מתמשכת, שיתוף פעולה בין תפקודי ובטחון תעסוקתי, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לצייד את העובדים בכלים המתאימים לקראת התמודדות עם שינויים ולהצלחה בנוף המתפתח במהירות.

להלן 5 אסטרטגיות מפתח שמנהלי משאבי אנוש יכולים לאמץ כדי לשמור על אג'יליות העובדים בעידן הבינה המלאכותית:

1 לעודד למידה מתמשכת והשבחת מיומנויות:

מנהלי משאבי אנוש יכולים לקדם אג'יליות על ידי קידום למידה מתמשכת כערך ארגוני מרכזי.

משימות מבוססות בינה מלאכותית דורשות לעתים קרובות מיומנויות חדשות, ולכן יש להעצים את העובדים ללמוד ולצמוח לצד הטכנולוגיות המתפתחות.

מנהלי משאבי אנוש יכולים ליצור תוכניות שיפור מיומנות מובנות המתמקדות במיומנויות טכניות ורכות כאחד, כגון אוריינות נתונים, חשיבה ביקורתית ויכולת הסתגלות מהירה לשינויים.

תוכניות אלו יכולות לכלול קורסים מקוונים וסדנאות, המותאמות לצרכים הספציפיים של כל מחלקה.

מתן גישה למשאבי למידה רלוונטיים מבטיחה שהעובדים מצוידים בכלים הדרושים להם כדי לשגשג בבעת שהבינה המלאכותית משנה את מקום העבודה.

2 טיפוח חשיבה לצמיחה:

אג'יליות חורגת מיכולות טכניות. היא מצריכה חשיבה שמאמצת שינויים ופתוחה לאתגרים חדשים.

מנהלי משאבי אנוש יכולים לעודד את הלך הרוח הזה על ידי הדגשת הערך של למידה מטעויות וטיפוח חוסן.

יישום תוכניות חונכות מאפשר למנהלים לחבר בין עובדים למנטורים המדגימים יכולת הסתגלות ולחלוק תובנות לגבי התמודדות עם שינויים מבוססי בינה מלאכותית.

בנוסף, מנהלי משאבי אנוש יכולים לקיים סדנאות או דיונים בנושאים כמו חוסן, אינטליגנציה רגשית וניהול שינויים כדי לעזור לעובדים להרגיש בנוח יותר לאמץ טכנולוגיות חדשות.

3 אימון ושיתוף פעולה חוצה תפקודיים:

כדי להישאר אג'יליים, העובדים חייבים להבין איך הבינה המלאכותית משפיעה על התפקידים הספציפיים שלהם ועל הארגון כולו.

מנהלי משאבי אנוש יכולים לאפשר הכשרה ושיתוף פעולה בין תפקידים, המאפשרים לעובדים לקבל חשיפה לחלקים שונים של הארגון.

שילוב עובדים בפרויקטים בין-מחלקתיים הכוללים שימוש בכלים של בינה מלאכותית, מאפשר למנהלי משאבי אנוש לעזור לעובדים לבנות הבנה מקיפה יותר של הפוטנציאל של הבינה המלאכותית בהקשרים שונים.

ניסיון חוצה תפקידים מקל על העובדים להסתגל לתהליכי עבודה משתנים ולהעריך את היתרונות הארגוניים הרחבים יותר של הבינה המלאכותית.

4 יישום נהלי עבודה אג'יליים:

מתודולוגיות עבודה אג'יליות, שתוכננו בתחילה לפיתוח תוכנה, יכולות לעזור לעובדים לעבוד בצורה גמישה יותר ולהגיב במהירות לשינויים.

יישום שיטות אג'יליות מאפשר לעובדים להתמודד טוב יותר בסביבת העבודה משולבת הבינה המלאכותית, המתפתחת במהירות ולהישאר פרודוקטיביים בתוך מצבי אי ודאות.

5 בטיחות פסיכולוגית:

אג'יליות בעידן הבינה המלאכותית יכולה להיות מרתיעה, והעובדים צריכים להרגיש בטוחים לקחת סיכונים ולהתנסות בכלים חדשים, בלי לחשוש מענישה.

מנהלי משאבי אנוש יכולים ליצור תרבות ארגונית של בטיחות פסיכולוגית על ידי עידוד דיאלוג פתוח, הפחתת הסטיגמה סביב כישלונות, וחגיגת המאמצים של העובדים שמאמצים את הטכנולוגיות החדשות.

כאשר עובדים מרגישים שהארגון תומך בהם יש סיכוי גבוה יותר שהם ייזמו, יחדשו וילמדו מכשלונות.

The post 5 אסטרטגיות לשמירה על אג'יליות העובדים בעידן הבינה המלאכותית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

התמקדות בפיתוח מקצועי וקידום פנימי, בהשקעת משאבים ניכרים בשימור טלנטים, בתכנון אסטרטגי של כוח אדם וביכולת הסתגלות מהירה לשינויים, מאפשרת למנהלי משאבי האנוש להתמודד עם האתגרים של מחסור בהיצע טלנטים תוך מיצוב החברה להצלחה ארוכת טווח.

תקשורת, יוזמות רווחה ומאמצי גיוס ממוקדים הם וגרמים החיוניים לשמירה על הארגון יציב ותחרותי בזמנים לא ודאיים אלה.

אחד העקרונות החשובים הוא לטפח אג'יליות בארגון על ידי עידוד העובדים לרכוש מיומנויות צולבות ולאמץ שיטות עבודה גמישות.

בשוק עבודה שהיצע הטלנטים בו נמוך מהביקוש, הסתגלות מהירה לאתגרים חדשים הינה חיונית להישרדות ולצמיחה.

עובדים שיכולים למלא כמה סוגי תפקידים ביעילות או לעשות הסבה מהירה לתפקידים חדשים הם בעלי ערך רב יותר.

לשם כך יש לעודד מנהלים לאמץ מבנים גמישים של הצוותים שלהם ולתמוך במאמצי הכשרה צולבת.

יש ליצור תרבות ארגונית שבה מובעת הערכה לכושר הסתגלות לשינויים ולחדשנות, ויש תגמל עובדים שמפגינים יכולות אלה.

יש לקחת בחשבון שעובדים עלולים לחוות אי ודאות לגבי ביטחון תעסוקתי או קידום מקצועי.

לכן, על מנהלי משאבי האנוש לתקשר בפתיחות ובשקיפות עם העובדים על מצב החברה ואיך הוא עשוי להשפיע על הזדמנויות עתידיות עבורם.

תקשורת ברורה יכולה לעזור להפחית חרדה ולטפח אמון בתקופות לא ודאות.

לשם כך יש להטמיע אסטרטגיית תקשורת שקופה הנותנת מענה לדאגות העובדים. כמו כן יש לספק עדכונים שוטפים על החוסן הפיננסי של החברה, להסביר כל שינוי במדיניות הקידום או התגמול, ולערב את העובדים בדיונים על תפקידם ועתידם בארגון.

במקרים בהם הארגון נאלץ לצמצם עלויות, למנהל משאבי האנוש יש תפקיד מפתח בלוודא שאמצעים אלה לא יפגעו בפרודוקטיביות או במורל של העובדים.

מנהלי משאבי אנוש צריכים למצוא דרכים לשמור על יעילות בלי לגרום ללחץ מיותר על העובדים, כגון השקעה באוטומציה, התאמת עומסי עבודה או הכנסת שיפורי תהליכים.

יש להתמקד באופטימיזציה של הפרודוקטיביות באמצעות שיפורי תהליכים והקצאה חכמה של משאבים.

כמו כן יש לאזן בין קיצוץ בעלויות לבין רווחת העובדים כדי למנוע שחיקה והתנתקות.

זאת ועוד, במקרים בהם העובדים חשים סטרס ואי ודאות, על מנהלי משאבי אנוש להתמקד ברווחת העובדים, ולוודא שמשאבי תמיכה ורווחה נפשית הינם זמינים בקלות.

לכן יש לבדוק באופן קבוע את מורל העובדים, להציע משאבים לרווחה נפשית, ולעודד תרבות ארגונית של פתיחות שבה העובדים מרגישים בטוחים לדון באתגרים.

The post איך לשמור על צמיחה ולמנוע נטישה בתקופות של היצע טלנטים נמוך first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אג'יליות היא היכולת של חברה להסתגל במהירות לשינויים בשוק, לדרישות הלקוחות ולהזדמנויות המתעוררות בשוק בגישה גמישה ומגיבה.

האופי המהותי של האג'יליות של חברות טמון ביכולתן להתמודד במהירות עם אתגרים ולשגשג בנוף עסקי המשתנה ללא הרף.

אג'יליות מאפשרת לארגונים להסתגל במהירות לשינויים בשוק, להניע חדשנות, להישאר ממוקד לקוח, לשפר את היעילות התפעולית, להעצים עובדים, לבנות חוסן ולקבל החלטות מהירות יותר.

תכונות אלו מסייעות רבות לארגון לשרוד ומאפשרות לו לנצל הזדמנויות ולהשיג הצלחה בת קיימא בסביבה תחרותית.

להלן 7 סיבות לכך שאג'יליות היא תכונה חיונית ואף קריטית לכל ארגון:

1 התאמה לשינויים בשוק:

השווקים הופכים תנודתיים יותר ויותר בד בבד עם שינויים כלכליים מהירים, התקדמות טכנולוגית ושינויים בהעדפות הצרכנים.

ארגון אג'ילי יכול לשנות במהירות אסטרטגיות המגיבות לשינויים הללו, ולהבטיח שהארגון ישאר רלוונטי ותחרותי.

יכולת הסתגלות זו מסייעת לעסקים לנצל הזדמנויות במהירות, לזהות מגמות והזדמנויות חדשות בשוק, ולהקדים את המתחרים.

כמו כן, האג'יליות מאפשרת לצמצם סיכונים ולהתמודד באופן יזום עם איומים ואתגרים פוטנציאליים לפני הסלמה, תוך מזעור ההשפעות השליליות.

2 חדשנות ויצירתיות משופרים:

אג'יליות מטפחת סביבה שבה חדשנות ויצירתיות יכולים לשגשג. חברות אג'יליות מעודדות ניסויים, למידה מכישלונות ושיפור מתמיד.

כתוצאה מכך יש בארגון יותר חדשנות ופיתוח מהירים יותר המאפשרים בדיקה ויישום מהירים של רעיונות חדשים.

יתרה מכך, פתרונות ומוצרים חדשניים יכולים לבדל חברה מהמתחרות שלה, למשוך לקוחות ולהניע צמיחה.

3 גישה ממוקדת לקוח:

היותו של הארגון אג'ילי מאפשר לו להגיב מהר יותר לצרכי הלקוח ולהעדפותיהם.

גישה ממוקדת לקוח זו משפרת את שביעות רצון הלקוח. מדובר בהתייחסות מהירה למשוב לקוחות והתאמת מוצרים או שירותים כדי לעמוד בציפיות שלהם, מה שמאפשר להגביר את הנאמנות ושביעות הרצון שלהם.

זאת ועוד, חברות אג'יליות יכולות להתאים במהירות את ההצעות שלהן כדי לעמוד בדרישות המשתנות של הלקוחות, תוך שמירה על יתרון תחרותי.

4 יעילות תפעולית:

תכונת האג'יליות מקדמת תהליכים יעילים והקצאת משאבים יעילה. אופטימיזציה מתמדת של הפעולות מאפשרת לארגונים לבטל שלבים ותהליכים מיותרים, מה שמוביל לחיסכון בעלויות ושיפור היעילות.

כמו כן, תכונה זו מאפשרת לשפר את הפרודוקטיביות. היא מאפשרת לטפח תרבות ארגונית של שיפור מתמיד, שבה העובדים יכולים למצוא וליישם דרכי עבודה יעילות יותר.

5 העצמת עובדים:

סביבת עבודה אג'ילית מובילה לרוב לרמות גבוהות יותר של מחוברות לארגון והעצמה של העובדים.

אחד המאפיינים של חברות אג'יליות הוא בכך שלעובדים ניתנת אוטונומיה ותחומי אחריות, מה שמגביר את המוטיבציה שלהם.

בנוסף, תרבות ארגונית של שיתוף פעולה ותקשורת פתוחה מעודדת עבודת צוות ושיתוף רעיונות, מה שמוביל לפתרון בעיות ולחדשנות טובים יותר.

6 עמידות בפני שיבושים:

חברות אג'יליות מצוידות טוב יותר לקראת התמודדות עם שיבושים, בין אם הם נובעים משבר כלכלי, אסונות טבע או אירועים בלתי צפויים אחרים.

חוסן זה חיוני עבור הרציפות העסקית. הסתגלות מהירה לשיבושים מבטיחה השפעה מינימלית על התפעול ושירות הלקוחות.

ארגון גמיש יכול להתמודד טוב יותר עם אתגרים תוך שמירה על מסלול הצמיחה שלו.

7 קבלת החלטות מהירה יותר:

אג'יליות דורשת ומטפחת תהליכי קבלת החלטות מהירים יותר. על ידי הסרת מכשולים ביורוקרטיים וקידום גישת קבלת החלטות מבוזרת,

בחברות אג'יליות ניתן לראות תגובות מהירות. היכולת לקבל החלטות מושכלות במהירות מאפשרת לחברות להגיב ביעילות לדינמיקת השוק.

כמו כן, בחברות אג'יליות, עובדים בכל הרמות מקבלים עידוד לקבל החלטות, להאיץ תהליכים ולעודד תחושת אחריות.

The post 7 סיבות לכך שאג'יליות היא תכונה חיונית ואף קריטית לכל ארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אימוץ גמישות, טכנולוגיה, שיתוף פעולה ולמידה מתמשכת, מאפשר לארגונים למצב את עצמם לקראת שגשוג בעידן של שינויים מהירים ומתמשכים בשוק העבודה ובשווקים העסקיים.

גיוס עובדים אג'ילי דורש יכולות התאמה ותגובה מהירה לשוק עבודה המשתנה ללא הרף, בצורה גמישה ודינמית.

גישה זו רלוונטית במיוחד בסביבה העסקית הנוכחית, שבה גורמים כמו התקדמות טכנולוגית, תנודות כלכליות ושינויים בציפיות העובדים תורמים להתפתחות מתמדת של כוח העבודה.

להלן 9 היבטים של שיטות גיוס עובדים אג'יליות בסביבה עסקית המשתנה במהירות:

1 גמישות והסתגלות:

שיטות גיוס עובדים אג'יליות מכירות בכך שצורכי כוח העבודה אינם סטטיים. הם דורשים גמישות להגדלה מהירה או ירידה מהירה בהיקף כוח האדם בחברה, בהתבסס על דרישות הפרויקט, תנאי השוק או שינויים בלתי צפויים.

2 תכנון כוח אדם אסטרטגי ורציף:

במקום להסתמך על תוכניות כוח עבודה שנתיות נוקשות, שיטות אג'יליות של גיוס כוח אדם כוללות תכנון מתמשך ומותאם.

באופן קבוע, מנהלי משאבי אנוש מעריכים כל פעם מחדש את הצרכים הארגוניים, את דרישות המיומנויות ואת מגמות השוק כדי להתמודד בזמן אמת עם האתגרים בנושא גיוסי עובדים.

3 גיוון מיומנויות:

איוש אג'ילי של משרות מקדם פיתוח של צוותים בעלי מגוון מיומנויות. יש לעודד את העובדים לרכוש סט מגוון של מיומנויות, המאפשרות להם להסתגל במהירות לתפקידים משתנים או לדרישות הפרויקט. גישה זו משפרת את הרבגוניות של כוח העבודה.

4 ניהול, בנייה וטיפוח מאגר כשרונות:

ארגונים שמיישמים שיטות אג'יליות של גיוס עובדים בונים ומטפחים באופן פעיל מאגרי כישרונות.

זה כרוך, בין השאר, גם בשמירה על קשרים עם פרילנסרים, עם קבלנים ועם עובדים במשרה חלקית, שניתן לנצל אותם כאשר יש צורך במיומנויות ספציפיות לתקופות קצובות.

5 אינטגרציה של טכנולוגיות:

שימוש בטכנולוגיות המיועדות לשיטות גיוס עובדים אג'יליות, ממנף טכנולוגיות משאבי אנוש לרבות מערכות מעקב אחר מועמדים, ניתוח כוח אדם ופלטפורמות לניהול כישרונות.

כלים אלה מייעלים את גיוס העובדים, משפרים את הנראות של יכולות כוח העבודה ומקלים על קבלת החלטות בזמן אמת.

6 שיתוף פעולה בין תפקידים:

שיטות אג'יליות של גיוס עובדים מעודדות שיתוף פעולה בין תפקידים שונים בארגון ובין מחלקות.

עבודה רוחבית שכזאת שמפילה מחיצות ומבטלת מידור, מאפשרת תגובה מהירה יותר לצרכים המשתנים ומבטיחה התאמה בין אסטרטגיות כוח העבודה לבין היעדים העסקיים הכוללים.

7 אסטרטגיות גיוס חדשניות:

גיוס עובדים אג'ילי משתמש בשיטות גיוס חדשניות כדי לגייס במהירות את הטלנטים המתאימים.

שיטות אלה יכולות לכלול מינוף רשתות חברתיות, השתתפות בירידי תעסוקה וירטואליים ושימוש בבינה מלאכותית כדי להתאים מועמדים לדרישות פרויקט ספציפיות.

8 למידה ופיתוח מתמשכים:

גיוס עובדים אג'ילי מעניק עדיפות לתרבות ארגונית של למידה מתמשכת. בשיטה זו, העובדים זוכים לתמיכה ברכישת מיומנויות חדשות מה שמאפשר להם להיות מעודכנים כל הזמן במגמות בתעשייה. כתוצאה מכך הם מצוידים טוב יותר להתמודד עם תחומי אחריות מתפתחים.

9 קבלת החלטות מבוססת נתונים:

ניתוח נתונים מאפשר לארגונים המשתמשים בשיטות אג'יליות לגיוס עובדים לקבל החלטות מושכלות לגבי תכנון מהיר של כוח האדם. זה כולל ניתוח ביצועי עובדים, זיהוי פערי מיומנויות וחיזוי צרכים עתידיים של טלנטים בארגון.

The post 9 היבטים של שיטות אג'יליות לגיוס עובדים בסביבה המשתנה במהירות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כדי שכל זה יקרה, על החברה להיות אג'ילית. כלומר להיות מסוגלת לספק מענה מהיר לכל לקוח, להסתגל במהירות לכל שינוי שחל בשוק, להיות מאוד גמישה בכל הקשור לפיתוח מוצרים ושירותים חדשים בהתאם לצרכי השוק המשתנים, לספק תגובה מהירה לכל מכשול שניצב בדרכה גם אם לא ניתן היה לצפות אותו מראש, ולהיות בעלת מבנה 'שטוח' ככל האפשר, כלומר עם כמה שפחות היררכיה, כדי להפחית סרבול.

ממחקרים שנערכו בארה"ב עולה, כי יש מתאם גבוה בין מידת המחוברות של העובדים לבין מידת האג'יליות של הארגון, ומידת השחיקה של העובדים.

כאמור, חברות אג'יליות יכולות להגיב מהר יותר לדרישות השוק ולצרכי הלקוחות. למרות זאת עולה ממחקרים אלה, כי פחות מ-20% מהעובדים בארה"ב ובכמה מדינות באירופה טוענים כי החברה בה הם עובדים היא חברה אג'ילית.

החוקרים מדגישים כי כדי ליצור חברה אג'ילית יש צורך בתרבות ארגונית מתאימה, במנטליות ארגונית מתאימה ובהנהלה שמספקת לעובדים כלים ותהליכים שתומכים במטרת האג'יליות.

עוד עולה מהמחקרים, כי מחוברות עובדים ואג'יליות אינן יכולות להיות רק באחריות מנהלי משאבי האנוש. אלו הן משימות  שעל הארגון כולו מוטל להתמודד איתן.

מתברר כי אחד המנופים החשובים ביותר להגברת מידת האג'יליות של החברה ומחוברות העובדים שלה הוא הכשרות שמסייעות לעובדים להתפתח במישור המקצועי והאישי כאחד.

סקר שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ מצביע על הנתון הבא: ארגונים שהשקיעו בתוכניות הכשרת עובדים מדווחים על עלייה ממוצעת של כ-14% בשיעור העובדים שדיווחו על מידת מחוברות גבוהה, לעומת עלייה ממוצעת של כשמונה אחוזים בלבד בחברות שלא השקיעו בתוכניות הכשרת עובדים.

זאת ועוד, חברה אג'ילית היא כזו שרמת השחיקה של עובדיה היא מינימלית. את הסיבה לכך ניתן למצוא במחקר של גאלופ ממנו עולה, כי שחיקה של עובדים פוגעת בבריאותם, ביחסי העבודה שלהם, בפרודוקטיביות שלהם, בפיתוח הקריירה של העובדים ובסופו של דבר גם במידת האג'יליות של החברה והמחוברות של העובדים.

ובכל זאת עובדים רבים חווים שחיקה באופן קבוע. כ-67% מהעובדים דיווחו במסגרת המחקר של גאלופ כי הם חווים שחיקה לפעמים, או לעתים קרובות או שתמיד חוו שחיקה עמוקה בעבודה.

החוקרים מציינים, כי עובדים שחווים שחיקה לעיתים קרובות מאוד, או תמיד, הם בעלי סבירות הגבוהה בכ-63% לקחת ימי מחלה.

בנוסף, אומרים החוקרים, כי הסיכוי שעובדים שחוקים ינטשו את הארגון בו הם עובדים, גבוה פי 2.6 לעומת עובדים שלא חווים שחיקה בתדירות גבוהה.

The post אג'יליות היא שם המשחק: למה חשוב שהארגון יהיה אג'ילי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עוד עולה מהמחקרים של גאלופ, כי מחוברות עובדים אינה יכולה להיות רק עניינם של מנהלי משאבי האנוש. זוהי סוגייה שעל כל הארגון מוטל להתמודד איתה.

החוקרים של גאלופ טוענים, כי מנהגים ודפוסי התנהגות בארגונים, שהופכים בהצלחה לתרבויות ארגוניות בעלות יכולת התפתחות גבוהה, מונעים על ידי מחוברות עובדים בשיעורים גבוהים.

מהמחקרים של גאלופ עולה, כי כ-85% מהעובדים בכל העולם אינם חשים מחוברות לארגון, או חשים מנותקים לחלוטין מעבודתם, מתפקידם ומהארגון בו הם עובדים.

יתרה מזאת, המחקרים של גאלופ מוכיחים כי יש מתאם גבוה בין מידת המחוברות של העובדים לארגון לבין מידת האג'יליות של הארגון, ולבין מידת השחיקה של העובדים.

החוקרים מדווחים על מגמת עלייה במידת המחוברות של העובדים, וטוענים כי בכל הקשור למידת המחוברות של העובדים לארגון, חל שיפור מהותי בארה"ב במהלך העשור האחרון הנאמד בכשמונה מיליון עובדים נוספים החשים מחוברים למקום העבודה.

לדברי החוקרים, תוכניות הכשרה מהוות אמצעי יעיל ביותר להגברת מידת המחוברות של העובדים לארגון.

מסקר שערכה החברה עולה, כי מעסיקים שהשקיעו בתוכניות הכשרת עובדים מדווחים על עלייה ממוצעת של כ-14% בשיעור העובדים שדיווחו על מידת מחוברות גבוהה, לעומת עלייה ממוצעת של כ-8% בחברות שלא השקיעו בתוכניות הכשרת עובדים.

מסקנה נוספת שעולה מהמחקר של גאלופ היא כי לא ניתן ליצור חברה אג'ילית בלי מנהלים מצויינים. אג'יליות בארגון היא הרבה מעבר לעניין אופנתי.

חברות אג'יליות יכולות להגיב מהר יותר לדרישות השוק ולצרכי הלקוחות. למרות זאת עולה מהמחקר כי פחות מ-20% מהעובדים בצרפת, גרמניה, ספרד, בריטניה וארה"ב דיווחו כי החברה בה הם עובדים היא חברה אג'ילית.

מחברי המחקר טוענים כי כדי ליצור חברה אג'ילית יש צורך בתרבות ארגונית מתאימה, במנטליות ארגונית מתאימה ובהנהלה שמספקת לעובדים כלים ותהליכים שתומכים במטרת האג'יליות.

עוד עולה מהמחקר של גאלופ, כי רוב העובדים חווים שחיקה בעבודה. לדברי החוקרים, שחיקה פוגעת בבריאות העובד, ביחסי העבודה שלו, בפריון ובפיתוח הקריירה של העובד.

ובכל זאת עובדים רבים חווים שחיקה באופן קבוע. כ-67% מהעובדים דיווחו במסגרת המחקר כי הם חווים שחיקה לפעמים, או לעתים קרובות או שתמיד חוו שחיקה עמוקה בעבודה.

עוד עולה מהמחקר, כי עובדים שחווים שחיקה לעיתים קרובות מאוד, או תמיד, הם בעלי סבירות הגבוהה בכ-63% לקחת ימי מחלה. כמו כן, הסבירות שהם יבקרו בחדרי מיון בבתי חולים גבוהה בכ-23% לעומת עובדים שלא חווים שחיקה.

המחקר מגלה עוד, כי הסיכוי שעובדים שחשים שחיקה ינטשו את הארגון בו הם עובדים, גבוה פי 2.6 לעומת עובדים שלא חווים שחיקה בתדירות גבוהה.

The post מה הקשר בין מחוברות עובדים, אג'יליות של הארגון ושחיקת עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עוד עולה מהסקרים של גאלופ, כי מעסיקים שהשקיעו בתוכניות למידה מדווחים על עלייה ממוצעת של כ-14% בשיעור העובדים שהגדירו עצמם כבעלי מידת מחוברות גבוהה, לעומת עלייה ממוצעת של שמונה נקודות האחוז בחברות שלא השקיעו בלמידה.

לדוגמה, בחברות המעסיקות כ-1000 עובדים ניתן לראות עלייה מוצעת של כ-1.8 מיליון דולר בפריון, כתוצאה ישירה מהעלייה במחוברות העובדים בשנה הראשונה.

אם כן, איך מפתחים אסטרטגיה שתורמת להגברת מידת המחוברות של העובדים לארגון. מסתבר שכדי לפתח אסטרטגיה מועילה של משאבי האנוש יש להתחיל בשאלות הנכונות.

מנהלי משאבי האנוש נדרשים לשאול שאלות כמו למשל, איך תחומי האחריות של כל אחד מהצוותים מתאימים ליעדי החברה; מהן נקודות החוזק והתורפה של כל מחלקה ואף של כל עובד; מהם הערכים שצריכים להנחות את הארגון במבט קדימה; האם העובדים מבינים את האסטרטגיה של הארגון ומזדהים איתה; האם מבנה הארגון מאפשר תגובה אג'ילית לשוק; מהם החסמים העומדים בפני הארגון בהיבט של משאבי אנוש וכד.

עיצוב נכון של האסטרטגיה הוא כזה שמיישר קו עם חווית עובד חיוביות ותקשורת מועילה בין כל הדרגים והמחלקות בחברה.

המשמעות היא, שלא ניתן להחליט על אסטרטגיה ברמת ההנהלה הבכירה ולצפות שהעובדים פשוט יתיישרו לפי הקו שקבעה ההנהלה. דור העתיד של הארגונים דורש דו שיח לגבי האסטרטגיה ומשוב מתמשך לשני הכיוונים.

אחת הדרכים לממש את האסטרטגיה הנכונה, היא בחינת נתוני העובדים כדי למדוד ביצועים ולזהות הזדמנויות ארגוניות.

במסגרת זו יש לבדוק האם הנתונים מעידים על קיום מגמות מסויימות, בין אם רצויות או לא רצויות, או על הטיות לא מודעות, כמו למשל מספר לא פרופורציונלי של עובדים בעלי ביצועים גבוהים לעומת עובדים בעלי ביצועים נמוכים בקטגוריות דומות וכד.

כמו כן חשוב להעריך את סיכויי ההצלחה של תוכניות, דירוג ביצועים, תגמולים, שחיקה, נתוני גיוון תעסוקתי, הזדמנויות קידום לעובדים ומהירות הקידום וכו'.

מוקד תשומת הלב בכל הקשור להערכת העובדים ולמשוב צריך להיות בנושאים של פיתוח תחומים שיש לשפר. לשם כך יש לזהות תחומים שהם פחות יעילים, לטפל בפערים ולהסיר צווארי בקבוק בתוך ההיררכיה של הארגון בלי לעכב את ההתקדמות.

נקודה נוספת להתמקדות בעת בניית האסטרטגיה היא מידת האג'יליות של הארגון. הסקר של גאלופ מראה, כי לא ניתן ליצור חברה אג'ילית בלי מנהלים מצויינים וכי ארגון אג'ילי הוא הרבה מעבר להגדרות תיאורטיות.

חברות אג'יליות יכולות להגיב מהר יותר לדרישות השוק ולצרכים העסקיים של לקוחותיהן, ולכן יש לשאוף לבסס אסטרטגיה שממחישה בצורה מעשית איך ניתן לגייס את העובדים להגברת האג'יליות של הארגון.

The post איך מפתחים אסטרטגיה שמגבירה את מחוברות העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מהסקר עולה, כי לכ-29% מכלל העובדים בארה"ב יש עבודה עיקרית אחרת מזו שלגביה הם נשאלו וכ-36% מהעובדים מבצעים עבודות במתכונת פרילנס בנוסף לעבודתם העיקרית.

חלק מהעובדים שמחים יותר מאחרים בנוגע ליחסי עובד-מעסיק גמישים אלו. עובדים עצמאיים (פרילנסרים) מדווחים על חוויות עבודה חיוביות יותר מעובדים שעובדים בעבודות מזדמנות נוספות כמו למשל עבודות זמניות.

מחוברות עובדים במגמת עלייה

עוד עולה מהסקר, כי מגמת השיפור במידת המחוברות של העובדים נמצאת במגמת עלייה. מהסקר עולה, כי חל שיפור מהותי  בארה"ב במהלך העשור האחרון הנאמד בכשמונה מיליון עובדים נוספים החשים מחוברים למקום העבודה.

מדובר בכשמונה מיליון עובדים נוספים שמגיעים לעבודה מלאי מוטיבציה הודות לתמיכת הארגון בו הם עובדים.

קורסים ותוכניות למידה: אמצעי מוכח להגברת מחוברות

עוד עולה מהסקר של גאלופ, כי קורסים ותוכניות למידה הם אמצעי מוכח להגברת מחוברות העובדים. מהסקר האחרון שערכה החברה עולה, כי מעסיקים שהשקיעו בתוכניות למידה רואים עלייה ממוצעת של כ-14% בשיעור העובדים שדיווחו על מידת מחוברות גבוהה, לעומת עלייה ממוצעת של שמונה נקודות האחוז בחברות שלא השקיעו בלמידה.

לדוגמה, בחברות המעסיקות כ-1000 עובדים ניתן לראות בממוצע 1.8 מיליון דולר ברווחי הפריון הודות לעלייה במחוברות העובדים בשנה הראשונה.

חברה אג'ילית מחייבת מנהלים מצויינים

מסקנה נוספת שעולה מהסקר של גאלופ היא כי לא ניתן ליצור חברה אג'ילית בלי מנהלים מצויינים. לדברי מחברי הסקר, ארגון אג'ילי הוא הרבה מעבר לבאז וורד. חברות אג'יליות יכולות להגיב מהר יותר לדרישות השוק ולצרכים העסקיים של לקוחותיהן.

למרות זאת מצא הסקר כי פחות מ-20% מהעובדים בצרפת, גרמניה, ספרד, בריטניה וארה"ב דיווחו כי החברה בה הם עובדים היא חברה אג'ילית.

כדי ליצור חברה אג'ילית יש צורך בתרבות ארגונית מתאימה, מנטליות ארגונית מתאימה והנהלה שמספקת לעובדים כלים ותהליכים שתומכים במטרת האג'יליות.

השפעות השחיקה בעבודה

מסקנה מסוג אחר שעולה מהסקר היא כי רוב העובדים חווים שחיקה בעבודה. שחיקה פוגעת בבריאות העובד, ביחסי העבודה שלו, בפריון ובפיתוח הקריירה. ובכל זאת עובדים רבים חווים שחיקה באופן קבוע. מהסקר של גאלופ עולה, כי כ-67% מהעובדים אומרים שהם לפעמים, לעתים קרובות או תמיד חוו שחיקה עמוקה בעבודה.

עוד עולה מהסקר כי עובדים שחווים שחיקה לעיתים קרובות מאוד או תמיד הם:

1 בעלי סבירות הגבוהה בכ-63% לקחת ימי מחלה.

2 בעלי סבירות הגבוהה בכ-23% לבקר בחדר המיון.

3 הסיכוי שהם יעזבו את המעסיק שלהם גבוה פי 2.6 לעומת עובדים שלא חווים שחיקה בתדירות גבוהה.

The post איך קשורים מחוברות עובדים, אג'יליות שחיקה ולמידה first appeared on HRUS משאבי אנוש.