The post טייסי אל על יוכלו להמשיך להדריך מעל גיל 65 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הרקע לתביעה שהגיש כץ היא "חוק הטייס", על פיו כאשר טייס מגיע לגיל 65 חל עליו איסור לטוס ועליו לעסוק בתפקיד אחר זוטר יותר, בדרגה של קצין ראשון. תנאי השכר וההעסקה של הטייס נפגעים, וגיל הפרישה אינו 67, כשל שאר עובדי החברה. לטענתו, מדובר בהשפלה.
בעקבות התביעה שהגיש, החלה הנהלת אל על לנהל משא ומתן עמו, ובסופו של דבר הגיעה להסכם פשרה מחוץ לדיונים בבית המשפט: הוא יוכל לשמש כמדריך טייסים ובוחן טיסה, הוא יקבל על כך תוספת שכר מיוחדת כך שלא יפגע שכרו. ההסכם בין שני הצדדים הוכר על ידי בית המשפט, ושופטת בין הדין לעבודה, אסנת רובוביץ, קבעה כי ההסכם יקבל תוקף של פסק דין. על כן הסכם זה יחול על כל הקברניטים המועסקים בחברה, וגם הם יורשו למלא תפקיד כמדריכי טייסים ובוחני טיסה.
לפני כשלושה חודשים הורה בית המשפט בפסיקה תקדימית לפצות עובדת אוניברסיטת בר אילן אשר חויבה לפרוש בגיל 67. בית המשפט קבע כי על המעסיק לשקול בכובד ראש כל מקרה לגופו, בפרט את מצבו האישי של כל עובד, ולא לחייבו לפרוש בגיל הפרישה. העובדת פנתה לאוניברסיטה בבקשה להמשיך לעבוד, ולאחר שבקשתה נדחתה היא הגישה ערעור באמצעות עמותות למען מבוגרים. בית המשפט הורה למעסיקה לפצותה ב-50 אלף שקלים.
בית המשפט הכיר בנושא אפליית המבוגרים ובעיקר של אלה העומדים לפני פרישה, ועל כן קבעה הנשיאה נילי ארד כי על המעסיק לבדוק בתום לב את המשך העסקתו של כל עובד המעוניין בכך.
The post טייסי אל על יוכלו להמשיך להדריך מעל גיל 65 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post צליחת שיחות הערכות עובדים בהצלחה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>תהליך הערכות עובדים הכולל לרוב שיחת הערכה עם העובד, מעורר פעמים רבות רתיעה בקרב מנהלים. הסיבות העיקריות אותן מונים המנהלים לכך, הינן:
ניתן להתמודד ביתר קלות עם שיחות הערכת עובד, בעזרת שני כללים פשוטים. מודעות לכללים אלו ויישום שלהם יעזרו בניהול השיחה בצורה אפקטיבית ובגיוס העובד גם כאשר המסר המועבר אליו איננו פשוט:
הכלל הראשון הינו, דיבור לגופו של מקרה ולא "לגופו של אדם". אנו נוטים לדבר במונחים של תכונות "אתה איטי", "אתה לא יסודי", "אתה לחוץ". ניסוח כזה כוללני מדי, יוצר תחושה כללית שהכל לא בסדר ולא מן הנמנע שתיווצר תחושת "אנטי" אצל העובד. מסר כזה גורם להתנגדות ומוביל לוויכוחים. לכן, מומלץ להקפיד לגשת לנושא דרך תיאור התנהלות העובד במקרים (עדיף עם דוגמאות ספציפיות).
דוגמאות:
במקום "אתה איטי" נאמר, "במקרים בהם אתה מתבקש להגיש את הדו"ח השבועי, אני שמה לב שזה לוקח זמן רב יותר מהממוצע".
במקום "אתה לא יסודי" נאמר, "במקרים בהם נדרש טיפול חריג, אתה מתנהל על פי הזיכרון ואינך נעזר בספר הנהלים".
במקום "אתה לחוץ" נאמר, "בכל פעם שיש תור ארוך של לקוחות אתה קצר רוח עם חבריך למשמרת ואפילו עם הלקוחות".
הכלל השני הינו שימוש ב"רצף התכונות". כלי המבוסס על "שיטת הסנדוויץ'" המוכרת ומיושמת בשיחות הערכות עובדים, בשינוי קל.
ככלל, מרבית התכונות לא ניתנות לסיווג באופן חד משמעי כמקדמות או מעכבות אותנו. הסיווג הוא סובייקטיבי ותלוי במינון בו הן באות לידי ביטוי אצלנו. במינון מסוים הן תורמות ובמינון יתר שלהן הן גורעות.
ניתן לעשות שימוש ב"רצף התכונות" כאשר נרצה להאיר את עיניו של העובד בנושאים בהם נדרש שיפור. כיצד נעשה זאת?
נתחיל בתיאור המאפיינים החיוביים של התכונה ומשם נמשיך למקרים בהם התכונה גורעת.
כך, על פי שיטת ה"סנדוויץ'" נתחיל במחמאה (נעשה שימוש במאפיינים החיוביים של התכונה), נמשיך לתיאור המקרים בהם יש לשפר את ההתנהלות ונסיים במחמאה. כמובן שיש להתאים את השימוש בכלי למאפיינים הייחודיים של אותו העובד. הכוונה היא שאותה התנהלות שאנו מבקשים לשפר יכולה לנבוע ממאפיינים חיוביים שונים של התכונה. דוגמא ליישום כאשר התנהלות איטית של עובד נובעת מהקפדת יתר ובדיקת כל נושא אל מול נהלים/ממשקים: "אני שם לב שאתה מקפיד מאוד לעבוד על פי הנהלים, אתה מאוד יסודי וזה בהחלט חשוב ונדרש, יחד עם זאת ישנן פעמים שזה מאריך את זמן הטיפול וגורם לעיכוב מול לקוחות.. "
דוגמא נוספת ליישום כאשר ההתנהלות האיטית נובעת מכך שהעובד מאריך בשיחות עם לקוחות: "רציתי להחמיא לך על יחסי הקרבה שאתה מצליח ליצור עם לקוחות, הקשר הבינאישי חשוב מאוד ותורם לכך שהם חוזרים לרכוש מאתנו מוצרים.. יחד עם זאת חשוב שתשים לב לכך שלעיתים ישנן שיחות שמתארכות מדיי וזה מעכב את הטיפול שלך בשאר הדברים.."
הכללים המתוארים הם אמנם פשוטים אך גורמים להבדל גדול. הם גם ישימים בכל שיחה, בין אם מדובר בשיחה עם חברים או אף עם ילדים.
לסיום, ציטוט של אברהם לינקולן: "טאקט הוא היכולת לתאר אחרים, כפי שהם תופסים את עצמם.."
* מאת פולה סיטון, מנהלת מחלקת אימון עסקי ופיתוח ארגוני בחברת אל על.
The post צליחת שיחות הערכות עובדים בהצלחה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post סיכום הסכמים וסכסוכי עבודה בחברות התעופה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ובתוך הקלחת מכניסים ידם גם ועדי העובדים וההסתדרות אשר הודיעו בתוך כ-24 שעות על שני מהלכים: אחד שנגמר בהסכם קיבוצי והשני שמתחיל סכסוך עבודה.
ההסתדרות הציגה מה שלדעת נחשב להישג, וייתכן שהוא כזה לאור הקשיים הנוכחיים בענף התעופה, שבו יקבלו עובדי חברת התעופה לופטנזה הטבות שכר שונות וקיצוץ של חצי שעת עבודה שבועית ללא פגיעה בשכר.
עובדי לופטנזה יקבלו במסגרת ההסכם החדש:
ראוי לציין כי תוספת השכר בגין עבודה בשעות וימים חריגים הנהוגה כבר במרבית החברות הינה תקפה עבור עובדים בצוות אוויר ולכן הם תוספות שמעבר לנקבע בחוק. עד כה קיבלו עובדי החברה תוספת של 25% בלבד עבור משמרות לילה, אך למעשה מדובר בהשוואת תנאים במקרה הטוב לממוצע הענפי.
במסגרת ההסכם הקודם קיבלו עובדי החברה תוספת שכר של 5% הנפרסה על שלוש שנים (לפני כ-4 שנים), תוספת השכר כעת תלוייה בביצועים כפי שצויין, כך שלמעשה שכרם של העובדים נשחק עם השנים וזאת על רקע נוסף של צימצום כוח האדם של החברה בישראל ב-12.5% שבוצע בשלוש השנים האחרונות.
ועדיין יו"ר איגוד עובדי התחבורה בהסתדרות, אבי אדרי, מסר כי מדובר בהסכם המטיב עם העובדים כלכלית וסוציאלית למרות האתגרים הקיימים בענף התעופה בעקבות המשבר הכלכלי העולמי.
ייתכן כי אכן מצבם של עובדי לופטנזה טוב יותר מזה של חבריהם לענף מחברת ארקיע שכן אלו האחרונים הכריזו על סכסוך עבודה.
יו"ר מועצת עובדי ארקיע, באישור ההסתדרות, הכריז על סכסוך עבודה בעקבות כוונת החברה לפטר עובדים ולקצץ בשכר. הוועד מאשים את הנהלת החברה בניהול כושל ומאיימים בשיבוש עד ביטול טיסות החברה, בסיום 14 ימי צינון, אם החברה לא תחזור בה ודרישותיהם לא ייענו.
בהודעת החברה האחרונה נמסר כי נדרשת הזרמה של 10 מיליון דולר לקופת החברה, וזאת למטרת ביצוע תוכנית התייעלו. עובדי הרקיע מחזיקים ב-30% ממניות החברה בעוד הבעלים, האחים ג'ו ואבי נקש, מחזיקים ביתרת המניות (70%). לאור כך בכוונת הבעלים להזרים 7 מיליון דולר וקופת השותפות של העובדים נדרשה להזרים את ה-3 הנותרים (שעל פי גורמים רשמיים מצד הנהלת החברה קיימים בקופת השותפות). לחלופין הציאו בעלי השליטה לקנות את מניות העובדים לפי עלות כוללת של 100 מיליון ש"ח לארקיע כך שהשותפות של העובדים יכולה לקבל 30 מיליון ש"ח לקופתה ולא תצטרך לבצע את ההזרמה.
לטענת מועצת עובדי ארקיע הסיבות לצרכים הנ"ל נעוצות בניהול כושל של החברה מצד בעלי השליטה, כישלון שלא העובדים צריכים לשלם אליו. בנוסף לכך, תוכנית ההתייעלות מדברת על פיטורים של 10% מכוח האדם של ארקיע וקיצוץ שכר לכל העובדים האחרים (ובנוסף מכירה של שני מטוסים).
שני המטווים הנ"ל מגיעים כחודשיים בלבד לפני סיום ההסכם הקיבוצי של עובדי חברת אל על שייגמר ב-31.12.2012.
התהליכים אותם מובילה ההסתדרות בארקיע, וההישג (כפי שהוא מוצג) בחברתה תעופה הזרה לופטנזה, סוללים דרך לפתיחת ההדינות בנוגע לזכויות העובדים והשכר של עובדי אל על, שהינם הגוף הגדול ביותר בישראל מבין חברות התעופה. כעת נותר רק להמתין ולראות לאיפה תנשב הרוח שם – להסכם קיבוצי חדש או לסיכסוך עבודה נוסף.
The post סיכום הסכמים וסכסוכי עבודה בחברות התעופה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "למידת עמיתים" – מידות רבות בלמידה אחת first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>פעמים רבות מתחבטים אנשי הדרכה והעוסקים בהנחיית קבוצות כיצד ניתן להעביר תכני לימוד למשתתפים בקורסים העוסקים במיומנויות רכות בכלל ובקורסי ניהול בפרט, כך שישלבו הטמעת החומר עם אתגר ועניין. אחת השיטות הינה "למידת עמיתים" ובמאמר זה, תתואר המלצה ליישום השיטה בקורסי ניהול בכירים.
העקרונות המרכזיים בצורת הלימוד הזו בשלב הראשון הם: הפעלת המשתתפים בלמידת התכנים ובהעברתם הלאה לחברים בקורס.
השיטה:
* חלוקת משתתפי הקורס לקבוצות קטנות (עד ארבעה אנשים בכל קבוצה).
* הקצאת נושא לעבודה, לכל קבוצה, מתוך מגוון הנושאים הכלולים בקורסי ניהול (דוגמאות לנושאים: "מנהיגות מעצבת לעומת מנהיגות מתגמלת", "דרכים להנעת עובדים", "אינטליגנציה רגשית בניהול", "שיחות משוב תקופתיות- חשיבות ומודל ליישום" וכדומה).
* למידה והצגת הנושא: כל קבוצה מתבקשת ללמוד את הנושא ולהציגו בפני שאר המשתתפים בקורס, במועד נתון, במשך שעה וחצי על פי פורמט אחיד:
שיטת "למידת העמיתים" מגלמת בתוכה יתרונות נוספים:
הטמעת התכנים ומחויבות גבוהה ללמידה– אדם הנדרש לעמוד בפני קהל ולהעביר תוכן כלשהוא, חזקה עליו שילמד את הנושא לעומק. הלמידה לצורך העברת הנושא והניתוח על פי מקרי בוחן מתוך עולם התוכן הארגוני נטמעת חזק יותר בקרב חברי הקבוצה המציגה.
בנוסף, העברת הנושא על ידי חברים לקורס מעוררת עניין וסקרנות על ידי שאר המשתתפים שחוו גם הם הכנה והעברה של נושא.
היכרות אישית מעמיקה בין המשתתפים – אחת ממטרות קורסי ניהול בכירים הינה העמקת ההיכרות של האנשים והיחידות בארגון. בקורסים כאלו, בהם משתתפים מנהלים מיחידות שונות, מומלץ למנף את השיטה להעמקת ההיכרות בין המשתתפים על ידי חלוקה לקבוצות מראש על ידי מנחה הקבוצה. כך שיישמר תמהיל נכון בכל קבוצה של משתתפים שאינם מכירים ביניהם או שיש ביניהם היכרות שטחית, נשים וגברים, משתתפים הבאים לידי ביטוי יותר בקורס וכאלו הבאים פחות.
היכרות מרחבית מעמיקה את הארגון– חברי כל קבוצה מתבקשים לקיים את מפגשי ההכנה שלהם לקראת הצגת הנושא בכל פעם במשרדו של משתתף אחר. הביקורים ההדדיים במתחמים השונים מביאים עימם היכרות של סביבות העבודה השונות, האתגרים העומדים בפני אותה היחידה וחשיפה לאנשים נוספים חדשים.
אימון המשתתפים– במהלך הכנת הצגת הנושא להעברה בכיתה, מתאמנים המשתתפים על תכנון וכתיבת פרזנטציה, הבניית מסר, הבחנה בין עיקר וטפל, תכנון זמנים ועבודה בצוות.
במהלך המצגת עצמה חווים המשתתפים אימון במיומנויות ניהול ישיבות רבות משתתפים (העברת תכנים בכיתה וניהול דיון כמוהם כניהול ישיבת צוות), העברת מסר בצורה אפקטיבית, עמידה בפני קהל, התמודדות עם התנגדויות ועמידה בזמנים.
אתגר למשתתפים– בפתיחת קורסי מנהלים, בשלב סבב ההיכרות והגדרות הציפיות עולה לא פעם הבקשה מהמשתתפים להיות פעילים ולהתמודד עם אתגרים.
השיטה המוצעת, מגלמת בתוכה אתגרים לא מעטים כפי שתואר מעלה.
בשלב שני, חווית "למידת העמיתים" מאפשרת למנף ערך מוסף נוסף מאתגר ומעצים הנוגע לבחינה עצמית של המשתתפים את עצמם אל מול תדמיתם ותפיסתם על ידי חבריהם לקבוצה, כמו גם את עבודת הצוות שלהם:
עבודת צוות– לקראת המפגש העוקב, מקבלים המשתתפים מאמרים בנושא עבודת צוות.
במפגש עצמו- המשתתפים יושבים על פי סדר הקבוצות מלמידת העמיתים ומנתחים יחד את עבודת הצוות שלהם על פי העקרונות במאמרים שקראו ובשלב מאוחר יותר משתפים את שאר חבריהם לכיתה.
מודעות עצמית– בתום מפגש למידת העמיתים בה הציגו המשתתפים את הנושאים ולקראת המפגש העוקב, מתבקשים המשתתפים לנתח את אופן ההתנהלות שלהם בצוות (באמצעות שאלון מובנה): מה היו נקודות החוזקה שלהם? היכן יכולים היו לפעול טוב יותר? וכדומה.
המטרה היא לבחון בשלב מאוחר יותר את הניתוח האישי מול המשובים שיקבלו מחבריהם לקבוצה.
עם סיום ניתוח עבודת הצוות, חוזרים המשתתפים לישיבה בקבוצות העבודה שלהם וכל אחד מהם מתבקש לתת משוב אישי לכל אחד מחבריו לקבוצה, משוב הכולל נקודות חוזקה + נקודות לשיפור.
כך יכול כל משתתף בסופו של תהליך, להשוות את אופן הניתוח שלו את עצמו לצורה בה הוא נתפס על ידי הסביבה שלו ולבחון האם יש פער ועד כמה הוא גדול בין התפישה שלו את עצמו וההערכות שקיבל מחבריו.
לסיכום, השיטה המוצעת טומנת בחובה ערכים מוספים ומאתגרים וגורפת משובים חמים מהמשתתפים.
ניתן להתאים את השיטה לנושאים ומצבים שונים. כמו למשל, בקורסים קצרים ליישם רק את השלב הראשון ללא שלב ניתוח ההתנהלות והמשובים האישיים מהחברים לקבוצה.
אפשרות נוספת היא יישום השלב הראשון בישיבות צוות: חלוקת האנשים לזוגות/שלשות (תלוי בגודל הצוות) ובחירת נושאים הקשורים לעולם התוכן המקצועי של האנשים.
בכל אחד מישיבות הצוות מקצים זמן מוגדר בו מציגים האנשים את הנושא שלהם, ובתום ההצגה מנהלים דיון עם שאר החברים.
בהצלחה!
* הכותבת הנה מנהלת מחלקת אימון עסקי ופיתוח ארגוני בחברת אל על.
The post "למידת עמיתים" – מידות רבות בלמידה אחת first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post התחדש סכסוך העבודה בחברות התעופה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>שלשום התברר כי שר התחבורה חתם על ההסכם באופן מפתיע, ללא ניהול משא ומתן עם העובדים וללא דיון על השלכות תנאי העסקתם ועתידם של העובדים. ואז הודיע יושב ראש איגוד עובדי התחבורה, אבי אדרי, על סכסוך העבודה להנהלות שלוש החברות.
הסכם שמים פתוחים מאפשר לחברות זרות אירופיות מתחרות לנחות בישראל, במטרה להגביר את התחרות בענף. אולם חברות התעופה הישראליות טוענות כי התחרות אינה הוגנת ועלולה להביא לירידה משמעותית בהיקף הפעילות של החברות הישראליות, ולפגיעה בפרנסתם של משפחות רבות.
בענף התעופה הישראלי עובדים כ-7,000 עובדים וקיימות כ-25 אלף משרות הנתמכות באופן ישיר על ידי סקטור התעופה. החברות טוענות כי ההסכם יביא לאובדן של פרנסתם של עובדים רבים, מאחר שהוצאות הביטחון של חברות התעופה הישראליות גדולות בהרבה מהוצאות אלה של החברות הזרות. בנוסף, על פי חוק הגנת הצרכן, נוסע שטיסתו התבטלה זכאי לקבל את מלוא כספו בחזרה, וזאת בניגוד לחוקים הקיימים באירופה. הדבר יפגע ברווחיות החברות הישראליות באופן משמעותי לעומת רווחיות החברות הזרות.
כמו כן דורשים העובדים מתן הזדמנות שווה בנושא הענקת זכויות נחיתה בשדות בינלאומיים, והבטחת תנאים שיאפשרו לחברות התעופה הישראליות להשתתף בבריתות תעופה שונות.
לדבריו של אדרי, שר התחבורה ביצע "מחטף" על גבם של העובדים ובניגוד להמלצות ועדת הכלכלה.
אם במהלך 14 הימים הראשונים מיום הכרזת סכסוך העבודה לא תושג הסכמה בין הצדדים, יהיו רשאים העובדים לפתוח בעיצומים ובשביתה.
The post התחדש סכסוך העבודה בחברות התעופה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post טייסי אל על פתחו בעיצומים ללא תיאום עם ההסתדרות והוחזרו לעבודה בצו בימ"ש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>שופטת בית הדין לעבודה, הדס יהלום, אמרה בפסק הדין כי: "ירידה במוטיבציה, כפי שפרטו הטייסים, אינה פרטנית אלא באה כקולקטיב, של כלל הטייסים. התנהגות שכזו, לא ניתן לקבלה ללא תיאום עם הארגון היציג, דבר שלא נעשה במקרה הנדון. לפיכך ניתן צו ארעי, עד לדיון במעמד שני הצדדים, המורה לארגון היציג אנשי צוות אוויר (אצ"א), להפעיל את מרותם ולהורות לטייסים לשוב לעבודה סדירה כפי שנהוג בחברה בשנים קודמות בתקופת עומס".
בתגובה לפסיקה, יצא ועד הטייסים בהודעה הבאה: "היחידים שפעלו תמיד, אתמול ופועלים גם עכשיו, באחריות ובלויאליות לאל על, הם טייסי החברה ועובדיה. לצערנו, הנהלת אל על הנוכחית ובעלי המניות שלה הביאו את החברה לסף תהום. אנו קוראים למנכ"ל ולבעלי המניות לא לברוח מהאחריות, להתעשת במהרה ולהוביל את המוביל הלאומי טוב יותר".
מהנהלת אל על נמסר: "בהמשך להודעתנו מאמש, כי נציג הטייסים בנציגות העובדים, קברניט ניר צוק, ביצע על דעת עצמו פעולות שמשמעותן עיצומים, אשר כתוצאה מהן לא התייצבו כמה טייסים לעבודתם ונאלצנו לבטל אתמול את הטיסות לסט פטרסבורג וממנה, פנינו אמש בצר לנו לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, באמצעות עורך הדין נחום פינברג. בית המשפט קבע דיון דחוף להיום בבוקר בפני כבוד השופטת הדס יהלום. בית המשפט קיבל את טענות אל על באופן מוחלט ונתן צו ארעי המורה לטייסים לשוב לעבודה סדירה".
The post טייסי אל על פתחו בעיצומים ללא תיאום עם ההסתדרות והוחזרו לעבודה בצו בימ"ש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מתיחות ארגונית ב"אל-על": היו"ר הזהיר העובדים מסגירת החברה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בתחילת השבוע כינסו הטייסים מה שכונה "אסיפת חירום", כדי לדון בצעדי ההנהלה ובדרכים לתרום למאמצי ההבראה של החברה. עם זאת, טון הדברים היה ועודנו ביקורתי בלשון המעטה.
השבוע, בפגישה בין יו"ר מועצת המנהלים של אל-על עמיקם כהן לבין הטייסים ועובדים נוספים, פרץ עימות כאשר הראשון הזהיר את נציגות העובדים כי אם לא ישתפו פעולה בתוכנית ההתייעלות, לא יהיה מנוס מסגירת חברת התעופה.
בפגישה נכחה נציגות נרחבת של העובדים, בצד כהן עצמו וסמנכ"ל משאבי האנוש בחברה, ראובן וירובניק.
משתתפים בפגישה העידו כי כהן אמר שחברת התעופה בוחנת כמה מודלים לפעולה ולא החליטה על אחת מהן עדיין. כאשר תתקבל החלטה לגבי כך וצעדי ההתייעלות הנדרשים, היא תוצג לפני העובדים ויינתן להם פרק זמן להתארגנות.
לטענת כהן, הסכם העבודה הנוכחי עם העובדים אינו מאפשר צעדי הבראה הולמים, ואינו מתאים למצבה הכלכלי הקשה שכן הוא עולה יותר מדי כסף. כהן, שהפך לסדין אדום עבור הטייסים, לא בחל בהעברת ביקורת חריפה על שכרם של טייסי החברה. "טייסי אל על מרוויחים שכר גבוה יותר מעמיתיהם בחברות התעופה הזרות, אף שהם עובדים מספר נמוך יותר בממוצע של שעות בשנה".
נציג טייסי אל על בוועד העובדים, הקברניט ניר צוק: "הטייסים בחברת אל על עובדים כפול מטייסים בחברות תעופה אחרות מבחינת שעות טיסה בשנה. לגבי כלל עובדי החברה – עלות השכר בחברת אל על היא מקבילה אם לא נמוכה יותר מאשר בחברות תעופה מקבילות בעולם; למרות זאת, כל הטענות הן שהבעיות של החברה נובעות מהשכר הגבוה של העובדים. זה פשוט לא נכון. מאז הפרטת החברה, שכר העובדים נשחק ב-20% ושכר ההנהלה עלה בכ-80%. המסר שהועבר במפגש של יו"ר מועצת המנהלים עם העובדים היה מסר מאוד יהיר וזה בדיוק אותו מסר שההנהלה מוציאה החוצה כלפי הלקוחות. לצערי, אנו לא מצליחים לשנות את מודל ההתנהלות בין ההנהלה לעובדים".
מחברת אל על נמסר בתגובה: "אנו משוכנעים שאנשי אל על יגלו אחריות ויהיו שותפים למהלכים הנדרשים בחברה".
The post מתיחות ארגונית ב"אל-על": היו"ר הזהיר העובדים מסגירת החברה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post על רקע המצב הכלכלי הקשה: טייסי אל-על מתכנסים היום לדיון חירום first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מדובר כבר באסיפת הטייסים השנייה שמתקיימת השבוע, והיא נועדה לטייסים שלא יכלו להשתתף במפגש הראשון בשל אילוצי לו"ז, טיסות או לוקיישן. במפגש הראשון שנערך בתחילת השבוע השתתפו כ-250 מטייסי החברה.
היום אמור להציג ועד הטייסים, בראשותו של הקברניט ניר צוק, את הקיצוצים שתובעת ההנהלה מעובדי החברה בכלל ומהטייסים בפרט. בנוסף, ידונו מצבה הכלכלי של החברה והדרכים המוצעות להתמודד איתו ותרום את חלקם להבראת החברה.
ב-2011 הפסידה אל על כמעט 50 מיליון דולר, דבר שגרר צמצומים וגיבוש תוכנית התייעלות מקיפה. בו בזמן, מנהלת ההנהלה משא-ומתן עם נציגות העובדים, על קיצוץ במספר כרטיסי הטיסה המגיעים לעובדי ולבני משפחותיהם; על העלאת מחיר ההשתתפות של העובדים בארוחות; וגם על העברת צוותי האוויר לבתי מלון מחוץ למרכזי הערים הגדולות בחו"ל. הכל – כדי לחסוך בהוצאות.
הפסדיה של אל על ב-2011 נבעו בעיקר מעליית מחירי הדלק והמיתון הכלכלי בעולם בחציה השני של השנה. יתרה מזו, היצע הטיסות לנתב"ג מצד החברות הזרות המשיך לגדול ונתח השוק של החברה הישראלית בנתב"ג ירד מארבע טיסות לכל עשר המראות לשלוש טיסות מכל עשר. במקביל, ירדה התפוסה בטיסותיה של אל-על ל-80.3%, הרמה הנמוכה ביותר בשנים האחרונות.
בצד הפסד של 49.4 מיליון דולר ב-2011 כולה, הפסידה החברה 7.8 מיליון דולר ברבעון הרביעי של אותה שנה, לבדו. זאת, לעומת רווח של 16.3 מיליון דולר ברבעון הרביעי של 2010. ההכנסות עלו ב-1.5% ל-485 מיליון דולר ברבעון המדובר. בכל 2011 גדלו הכנסות אל על ב-3.6% והסתכמו ב-2.04 מיליארד דולר.
לפני שבוע סיכמו מנכ"ל אל-על אליעזר שקדי ויו"ר ההסתדרות עופר עיני על דחיית הקיצוצים בתנאי העובדים עד סוף מאי. כ-200 עובדים פוטרו מאל-על בחודשים האחרונים, ובתחילת השנה הנוכחית העסיקה חברת התעופה הלאומית 5,791 עובדים, מתוכם 1,955 עובדים זמניים. מרבית המפוטרים בגל האחרון היו עובדים זמניים, שיכולים לעבוד בחברה פרק זמן של עד חמש שנים.
בסוף 2011 ביצעה אל על הפחתת שכר בשיעורים של עד 20% בהנהלה, והעובדים המועסקים תחת חוזה אישי, כמה עשרו במספר, הסכימו להפחתה של 3%-7.5% בשכרם.
The post על רקע המצב הכלכלי הקשה: טייסי אל-על מתכנסים היום לדיון חירום first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post נדחו לסוף החודש פיטורי עובדים מידיים באל-על first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אל על הפסידה ב-2011 לא פחות מ-49 מיליון דולר מסיבות רבות ומגוונות, מה שמחייב אותה לחתוך בשומן ובבשר החי כאחד בצעדי התייעלות יצירתיים יותר או פחות. בחברה בוחנים בימים אלו, בין היתר, את המבנה הנכון של מספר העובדים ותנאי העסקתם.
בשל כך פנה עיני לשקדי וביקש ממנו לדחות את מימוש הפיטורים המידיים לסוף החודש, ושקדי נענה לבקשתו. בהסתדרות אומרים כי היו"ר מתכוון להיות מעורב בפתרון הסוגיות המהותיות עמן מתמודדת אל-על כעת.
כ-200 עובדים פוטרו מאל-על בחודשים האחרונים, ובתחילת השנה הנוכחית העסיקה חברת התעופה הלאומית 5,791 עובדים, מתוכם 1,955 עובדים זמניים. מרבית המפוטרים בגל האחרון היו עובדים זמניים, שיכולים לעבוד בחברה פרק זמן של עד חמש שנים.
בסוף 2011 ביצעה אל על הפחתת שכר בשיעורים של עד 20% בהנהלה, והעובדים המועסקים תחת חוזה אישי, כמה עשרו במספר, הסכימו להפחתה של 3%-7.5% בשכרם.
הפסדיה של אל על ב-2011 נבעו בעיקר מעליית מחירי הדלק והמיתון הכלכלי בעולם בחציה השני של השנה. יתרה מזו, היצע הטיסות לנתב"ג מצד החברות הזרות המשיך לגדול ונתח השוק של החברה הישראלית בנתב"ג ירד מארבע טיסות לכל עשר המראות לשלוש טיסות מכל עשר. במקביל, ירדה התפוסה בטיסותיה של אל-על ל-80.3%, הרמה הנמוכה ביותר בשנים האחרונות.
בצד הפסד של 49.4 מיליון דולר ב-2011 כולה, הפסידה החברה 7.8 מיליון דולר ברבעון הרביעי של אותה שנה, לבדו. זאת, לעומת רווח של 16.3 מיליון דולר ברבעון הרביעי של 2010. ההכנסות עלו ב-1.5% ל-485 מיליון דולר ברבעון המדובר. בכל 2011 גדלו הכנסות אל על ב-3.6% והסתכמו ב-2.04 מיליארד דולר.
The post נדחו לסוף החודש פיטורי עובדים מידיים באל-על first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>