במקביל, יו"ר ההסתדרות קורא למעסיקים, לאפשר לעובדות ולעובדים במקומות העבודה, המעוניינים לקחת חלק באירועים המתוכננים, לעשות זאת מבלי לפגוע בשכרם. ניסנקורן אמר כי "המאבק באלימות נגד נשים הוא לא רק מאבק של נשים, זהו מאבק של כל החברה הישראלית ולכן אני קורא לכלל המעסיקים לכבד את רצון עובדיהם ולאפשר להם להשתתף במפגן הסולידריות שמתוכנן ביום ג'".

עוד יצוין כי בעקבות הנחייתו של יו"ר ההסתדרות, בתיאום עם יו"ר נעמת, החל משנת 2019 ההסתדרות תהיה אחראית לתקצובו של מקלט מוגן לנשים נפגעות אלימות וילדיהן, הפועל במסגרת מרכז גליקמן של נעמת.

The post יום חופש כללי לעובדי ארגונים שישתתפו במחאה לאלימות נגד נשים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

סקר עובדים חדש של Fierce, בו השתתפו 500 עובדים מארגונים שונים בארה"ב, מראה לנו על מי העובדים מצביעים (באצבע מאשימה כמובן) כשהם מתבקשים לזהות את האשמים בתופעת העובד המרעיל. ליתר דיוק, 4 מתוך 5 עובדים מאשימים את המנהלים בתופעה השלילית.

אז מיהו העובד המרעיל?
41% מקרב המשתתפים בסקר מגדירים עובד עם אנרגיה שלילית וגישה שלילית כעובד מרעיל
23% מקרב העובדים מגדירים פאסיביות אגרסיביות כמאפיין מרכזי של עובד מרעיל
11% מקרב המשתתפים מגדירים עובד מרעיל כאחד שחומק מאחריות ומאשים אחרים בטעויות שלו
10% מקרב המשתתפים בסקר מגדירים את העובד המרעיל כאחד שנוטה לרכל הרבה
6% מקרב העובדים טוענים שהעצלנים ביניהם הם העובדים המרעילים

אז מדוע לא מפטרים אותו לכל השדים והרוחות?
בעוד שהעובדים עצמם חושבים ברובם המכריע כי נכון לפטר עובדים מרעילים, רק 40% מקרב המנהלים רואים בתופעת "העובד המרעיל" סיבה לשקול פיטורים וכ-88% מהם סבורים כי אם העובד המרעיל הוא נכס לארגון מבחינת כישורים ויכולות, הוא למעשה מפצה על עצם היותו עובד מרעיל ולכן אין לנקוט נגדו באמצעים.

סוזן סקוט, מייסדת ומנכ"לית Fierce: "יש ללא ספק פער בין הדרך שבה העובדים רואים את העובד המרעיל לבין הדרך שבה המנהלים מתייחסים [או לא מתייחסים] לתופעה. רובנו מבלים שעות משמעותיות במשרד ולעמיתים שלנו לעבודה יש השפעה אדירה על החיים שלנו. כשאותם עובדים מרעילים פוגעים בנו, יש לזה אימפקט עצום על החיים שלנו ועל האופן שבו אנו מסוגלים לבצע את עבודתנו. ארגונים צריכים לזהות ולטפל במידי בעובדים מרעילים לא רק לטובת הפרט [אותם עובדים שנפגעים] אלא בשביל הבריאות הכללית של כולם."

The post 4 מתוך 5 עובדים מאשימים את המנהלים בתופעת "העובד המרעיל" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

• אתרו את מקור התוקפנות. הצעד הראשון הוא לגלות מדוע הבריון או הבריונית מוציאים עליכם או על מישהו אחר את התוקפנות שלהם. לעתים קרובות, אנו רואים אנשים בעלי עוצמה נוהגים בתוקפנות כלפי אנשים בעלי עוצמה פחותה, כאשר הכישורים שלהם מוטלים בספק. אנשים מוכשרים וכאלה שזוכים לאהדה רבה עלולים להפוך קורבן לבריונות מפני שהם מהווים איום. לכן אולי כדאי להחמיא לאגו של התוקפן. נתנאל פאסט, פרופסור בבית הספר לעסקים באוניברסיטת דרום קליפורניה מצא במחקרו שרמות נמוכות של תוקפנות ובריונות ניתן לפוגג באמצעות הפגנת הערכה כלפי הקולגה הבעייתי. כאשר הכפיף הראה הקרת תודה לבוס, התוקפנות נמחקה. פעולות קטנות, כמו מחמאה על משהו שהתוקפן עשה היטב, עשויות לעזור.

• אל תאשימו את עצמכם, אבל בדקו את הפעולות שלכם. לעולם אין לקבל בריונות וכמובן לעולם אין לחוש אשמה בגלל שאתם קורבנות של בריונות. עם זאת, כדאי להיות מודעים לאופן שבו אתם נתפשים. בסביבות תחרותיות מאוד, אנשים רבים אינם "מתעדפים נימוס". שאלו מישהו שאתם בוטחים בו כיצד רוב חבריכם לעבודה כיצד הם מגדירים את ההתנהגות שלכם. אם ישנן התנהגויות או פעולות שאינן מפורשות נכון – ושתגובתו של התוקפן כלפיהן מוגזמת – אתם יכולים להפסיק אותן. זה לא אומר שאתם מחפשים בעצמכם את האשם, זה אומר שאתם מחפשים פתרון.

• עמדו על שלכם. חשוב לאזן בין לא להיות מאיים לבין לא להפוך לשק חבטות, מה שיזמן עוד תוקפנות כלפיכם. כאשר התנהגותו של מועסק אחר אינה נסבלת, הגיבו מיד. אל תאפשרו לו להתייחס אליכם רע או לקרוא לכם בשמות. אתם צריכים להיות חזקים ונחושים וכאשר התופעה מתרחשת, גם אם זה בישיבת צוות, אל "תחליקו" אותה. אפילו לא פעם אחת. המסר צריך להיות: אל תתעסק איתי.

• אל תישארו לבד. אם אין לכם חברים, מכרים או בני ברית בעבודה, עליכם לבנות רשת חברתית. לכל אחד צריכים להיות בני ברית בעבודה. זה יכול להיות עובדים באותו דרג או בדרגים נמוכים וגבוהים יותר. הם יכולים להיות הסנגורים והמגנים שלכם. אם ניתן לטפל בבריונות בצורה לא רשמית, סגרו את העניינים ביניכם. אם יש אלימות או חשש לאלימות, דווחו לבוסים או למשאבי האנוש.

• הפכו את זה לסוגיה עסקית. אם הגיע הזמן לערב את הבוסית או את משאבי האנוש, אל תתמקדו במה שהבריון אמר או עשה לכם, אלא אם כן מדובר באלימות או בגרימת צלקות רגשיות. הדבר האחרון שאתם רוצים לעשות הוא להתחיל בטיעוני "הוא אמר לי ואני אמרתי לו." אל תספרו סיפורים על פצעים רגשיים. דברו על האופן שבו הבריונות פוגעת במורל ובביצועים. הציגו טיעון שלפיו התוקפן עולה לארגון כסף, פוגע בתדמית שלו מול לקוחות או עובדים, מוביל לירידה בתפוקות או לנטישת עובדים וכיו"ב. מנהלים מדברים ביזנס ולכן כשפונים אליהם, צריכים לדבר "ביזנסית".

• היו מודעים למגבלות. אתם צריכים להבין שאינכם יכולים לשלוט בפעולותיו של אדם אחר. תפקידכם להגן על עצמכם, לא לשנות אותם. אם אין התערבות מלמעלה וההתעללות אינה נפסקת, אתם צריכים לעזוב. עזיבה מסיבה זאת נתפסת בדרך-כלל כאילו הפסדתם במלחמה, אבל להפסיד זה בעצם להישאר שם ולאפשר לבריון להמשיך לפגוע בכם.

The post איך מתמודדים עם בריון במקום העבודה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלימות במשפחה יכולה לעלות לעסקים מחיר כבד בשל היעדרויות וירידה בתפוקה. דו"ח עדכני מעריך שכשליש מהנשים מושפעות מאלימות במשפחה בשלב כלשהו בחייהן, כך שלתופעה המצערת של אלימות יש השלכות גם על כוח העבודה. במילים אחרות: אם צדק ורווחת הפרט אינם סיבה מספיק טובה לטיפול שורש באלימות, אולי ההשפעה שלה על הכיס של הארגון תשכנע את הממסד שצריך לעשות משהו.

היכן עומד המעסיק אם הוא חושד שמישהו או מישהי מהעובדים שלו סובל מאלימות במשפחה? "חשד וגילוי הם שני דברים שונים," אומר מאט גארט לאתר משאבי אנוש HC Online, מנהלRelationships Australia, "ראשית כל, הסוגיה צריכה להגיע לתשומת לבו של המעסיק – זה קשה אם היא לא נחשפה."

לדברי גארט, הדבר החשוב ביותר עבור המעסיק הוא לזכור שסוגיה כזאת צריכה להיות מטופלת תוך הקפדה על רמות גבוהות מאוד של חיסיון ורגישות. "הסוגיה הופכת רגישה יותר אם הקורבן עובד/ת באותו מקום עבודה כמו התוקף," הוא אמר. "אין זה נדיר שבני זוג עובדים באותו מקום, כך יש לשמור על רמות גבוהות של סודיות ורגישות. לעתים די קרובות אנשים שמעלים את סוגיית האלימות במשפחה אינם מקבלים תגובה טוב מהארגון שלהם, כך שחשוב לדעת, כמעסיקים, כיצד לטפל בזה."

מעסיקים, קחו אחריות
ארגונים רבים התייחסו לבעיות של אלימות או תוקפנות במקום העבודה בקוד ההתנהגות שלהם, אך קשה למעסיקים להתייחס להתנהגויות שמתרחשות מחוץ למקום העבודה. "מעסיקים צריכים לשתף פעולה עם עמותות וארגונים כמו 'סרט לבן' (בישראל – אסל"י, ארגון סרט לבן ישראל) כדי לפתח מדיניות וחינוך במקום העבודה שלהם," ייעץ גארט.

גארט ממליץ למעסיקים להיות עם אצבע על הדופק בנוגע להטרדות ולשיחות טלפון או התנהגות פוגעניות כלפי עובדים, מה שעשוי לעזור לטיפול בבעיות כאלה, אך לא בהכרח באלימות במשפחה. כדאי שמעסיקים יציעו רגישות וסיוע למועסקים ומועסקות שבכל מצב שבו כרוכה אלימות ביתית. "אנו מאמינים שבאחריותם של המעסיקים להציע הגנה לקורבן או לתוקף," אמר גארט. יש להניח שכוונתו, בהקשר לתוקף, היא סיוע בטיפול בנטייה לאלימות לפני שתידרדר להתנהגות מסכנת ומסוכנת. הוא אף הדגיש את החשיבות בכך שמעסיקים יכירו באחריותם כלפי כל המועסקים – בין אם הם קורבנות, תוקפים, או קולגות של מישהו המעורב באלימות על מנת להבטיח שהמועסקים חשים בנוח במקום העבודה.

"ארגונים אינם יכולים עוד להתעלם מאלימות במשפחה כששכיחותה כה מוכרת וכאשר יש מקורות רבים כל כך לסיוע להם במקרה שעובדים מעורבים בה בדרך כלשהי – כבר אי אפשר לטמון את הראש בחול," אמר גארט.

The post מקום העבודה ואלימות במשפחה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בקיץ האחרון היתה פה מלחמה. אין הכוונה לעסוק כאן בהגדרת רשמיות של "מבצע" או "מלחמה", מכיוון שאין המטרה במאמר זה לעסוק בהיקפי פיצויים לתושבי הדרום, אלא במשמעויות נזק עקיף אשר אינו נמדד בכסף, בהכרח, אולם השלכותיו מרחיקות לכת.

עקב היותה של מדינת ישראל מדינה שהצבא שזור בה באופן בלתי ניתן להפרדה , כולנו היינו בתוך האווירה הקשה של מלחמה. בן/אח/בן זוג חיילים. מדי יום בשורות איוב על הרוגים ופצועים, חלקם הגדול בעזה, או בעוטף עזה. חלקים גדולים מהאוכלוסיה היו, במשך שבועות רבים, מי יותר ומי פחות, תחת השריקה הזו של האזעקה, השריקה של הטיל וחרדות ילדים ומבוגרים מהאיום הבלתי נתפס על עולמנו, כאזרחים.

בתוך החום והתסכול של החיים בצל הפחד , נשמעו, ביותר ויותר חוגים חברתיים, ביטויים אלימים, גם מאנשים אשר עד תמול שלשום כינו את עצמם "שמאלנים": "למחוק את עזה", "להשטיח להם כמה שכונות", לפגוע בהם ככה שהם יסבלו יותר", ועוד ועוד.

בהיותי אם לילדים קטנים מצאתי את עצמי, ביום חם מימי יולי, עם 15 ילדים בבית לרגל יום ההולדת של בתי ו….עם אזעקה. 15 ילדים מפוחדים רצו לחדר המוגן, חמש עשרה אימהות לחוצות התקשרו לברר מה קורה ואני , שתופסת מעצמי אדם רגוע ושוחר שלום, כועסת. כועסת בלב ו…הופ- הנה עולה המחשבה :" שמישהו כבר ימחק את עזה". לא גאה בזה, אבל זה קרה. וזה עלול לקרות לכל אחד ואחת מאיתנו.

השפעתן של הכותרות בעיתונים, כתבות הטלוויזיה והתיאורים באינטרנט אינם פוסחים עלינו, גם אם נדמה לנו שכן ואינני מתכוונת רק למצב הרוח. מצב הרוח בקיץ היה קשה והוא השפיע על תיפקוד כולנו, במודע או שלא במודע.

אולם כרגע ברצוני להתייחס לתופעה חברתית-ארגונית נוספת שבדרך כלל אין אליה התייחסות: מה זו אלימות? – הדפוסים החברתיים של "מותר" ו"אסור", ההרגלים שמכוונים את ההתנהגות שלנו הלכה למעשה וגבולות הענישה , מעבר לקווים האדומים, בין אם הענישה היא פנים ארגונית ובין אם הענישה היא על פי חוק.

לא נעים לומר אבל אנחנו חיים בחברה אשר האלימות היא חלק בלתי נפרד ממנה. אנחנו חיים במזרח התיכון וכולנו הפנמנו בקיץ האחרון שגם ילדינו בני השבע מתישהו יתגייסו לצבא, שכנראה לא יהיה שלום, וגם אם אתה מגן על עצמך (ואני עדיין מאמינה בלהט בנקיון הכפיים של צבא הגנה לישראל ובזכותינו הלגיטימית להגן על עצמינו) אתה עדיין נמצא בסיטואציה אלימה.

אלימות כסוג של וירוס, חיים ומוות ביד הלשון

אלימות היא דבר מדבק. תסכול מביא לאלימות. לאלימות יש שלל תחפושות. וארגונים אשר אלימות מהווה חלק מה Core Business שלהם (צבא, משטרה, ארגונים המפתחים ומייצרים אמצעי לחימה) מועדים לפורענות אף יותר מאחרים. אלימות קיימת בכל חברה אנושית – ומשום כך, בכל ארגון. השאלה היא איננה קיומה, או אי-קיומה של אלימות, אלא הדרכים לזהותה בשלל תחפושותיה והאמצעים למיגורה, לבל תהפוך למגפה ותגבה קרבנות.

בארגון אותו אנו מלווים בימים אלו, עוסקים בתהליך הטמעת ערכים. אמש ישבתי עם סמנכ"ל משאבי אנוש על מנת להכין במשותף פגישה עם המנכ"ל. שוחחנו על ערכים המניעים מנהלים בארגון הזה באופן אמיתי, בחיי היומיום.

"פחד"- אמר סמנכ"ל משאבי האנוש. "פחד מהמנכ"ל". "פחד ממה"? שאלתי. "פחד מאלימות. הוא צועק, מנבל את פיו, מעליב חברי הנהלה בכירים בפרהסיה, מתלהם על מנהלי ביניים ברצפת הייצור או במסדרון. אנשים מפחדים".

"מישהו תיקשר לו את הנזק המצטבר של התנהגות מסוג זה"? שאלתי. "לא", אמר אותו סמנכ"ל, "כי תלונה על התנהגות כזו נתפסת כהתבכיינות… ואף אחד לא רוצה להיתפס כ'חלש אופי' שאיננו מסוגל לעמוד ב"זובור" שעושה המנכ"ל".

לפיכך באותו ארגון אלימות מילולית היא דבר לגיטימי. כך נוהג המנכ"ל ובעקבותיו – כל מי שיש לו נטיה לכך. ומי שאין לו? "הוא לא גבר"….

באותו ארגון, למותר לציין, אלימות מילולית הנה כלי ניהולי לגיטימי ונפוץ. מי שנעלב זו בעיה שלו. העניין, כך אליבא דה תרבות ארגונית, הוא העניין- התוכן ולא הכלי…התחפושת מסוכנת! "חיים ומוות ביד הלשון". לאלימות מילולית יש השפעה על נכונות עובדים ומנהלים לשתף בבעיות ובתקלות, על נכונותם להסתכן ולהביא הצעות ייעול "מחוץ לקופסה", להיות "פרקליט השטן" כאשר מנהל בכיר מהם מביע דעה, בקיצור – כל מה שגורם לתרבות ארגונית לעודד מעורבות, מחוייבות, חשיבה ביקורתית ויצירתיות.

בארגונים מוטי לקוח הבעיה מחמירה בעיקר עקב העובדה כי אלימות מילולית הופכת מהר מאד להרגל "הגולש" מגבולות הארגון החוצה, אל הלקוח. מענים פוגעניים והרגלי התבטאות לא נעימים קיימים ברשתות שיווק, מוקדי שירות ועוד. ככל שהארגון פחות חשוף לתחרות מטבע הדברים הבעיה עולה אולם היא קיימת, שוב, בתחפושות שונות, כמעט בכל ממשק מילולי במקומות בהם הדבר לגיטימי.

בל תשחית

בחברת תקשורת גדולה נדהמו העובדים להגיע ביום א' בבוקר למסדרון אשר רוסס כולו בכתובות נאצה נגד הארגון. בחלל חדר הכניסה נזרק זבל ודלתות הכניסה הושחתו.
אלימות נגד רכוש מהווה, בדרך כלל, סוג של פורקן על תסכול כלשהו, של עובד או לקוח, ורמת הנזק בהיקף כספי מוערך איננה כוללת את הנזק הפסיכולוגי שנגרם לעובדי אותה חברה כאשר המעשה נעשה.

אלימות מכוונת נגד רכוש מגיעה בקונטקסט תרבותי ועידודו – או מניעתו. חוקים הקובעים "גבולות גזרה" של "אסור" ו"מותר" בארגון משפיעים מאד על רמת וונדאליזם. לארגונים לא מעטים יש נטייה לסלוח לפוגעים ברכוש עקב ההצדקה של "נעשה בעת התלהטות יצרים או אי שפיות זמנית "העיקר שאף אחד לא נפגע", כסף זה רק כסף".

ראשית, אין המדובר רק בכסף אלא שוב, בנורמות, בתרבות ארגונית ושנית, אלימות נגד רכוש לא בהכרח נעשית ב"עידנא דרתחא". קיימים מקרים רבים בהם הטפות שנאה בפייסבוק, פריצת מערכות המידע, ריסוס כתובות נאצה ועוד, הינם מעשים מכוונים המבוצעים ע"י עובדים ממורמרים ושוויים הכספי ו/או התרבותי כמעט בלתי ניתנים להערכה.
תגובת הארגון תכתיב את הישנות המקרים הללו ואת רמת הסיכון המחושב אותו יטלו בעתיד המתמרמרים בבואם לפגוע בארגון, עובדיו האחרים ומטרותיו.

מכות, יאללה מכות

בארגון גדול בצפון הארץ התעוררה מחלוקת מקצועית בין מנהל התפעול למנהל האיכות. הוויכוח, אשר התרחש במרכז אולם הייצור, בנוכחות מאה ומשהו עובדים נוספים, התלהט, עבר לצעקות, משם לניבולי פה חריפים (במספר שפות) ומשם – לתגרת ידיים. כאן כבר כמובן התערבו אנשים נוספים, חלקם בשלהוב המכים וחלקם בניסיון לעצור את הסכסוך. הכבוד העצמי של מחלקת התפעול, אל מול מחלקת האיכות, עמד על כף המאזניים. שני מנהלים אלו, שנחשבו למנהלים טובים, בדרך כלל, לא פוטרו. ניתנה להם נזיפה, לארגון תוקשר המסר כי המריבה נעשה עקב "עודף אכפתיות" וכך נוצרה הנורמה שמותר ללכת מכות.

מובן שהיו מקרים נוספים באותו ארגון. באחד מהם אושפז אדם עם צלעות שבורות בבית החולים המקומי. קוצר הרוח כלפי אנשים מעדות שונות או בעלי דעות שונות עלה והנזקים בעבודת הצוות החלו לתת אותותיהם. עבר זמן רב מדי עד שהנהלת הארגון הבינה את השלכות אותו אירוע ועצרה את הישנות התופעה. מסוכן. מאד מסוכן. אגב, בחיים ה"אזרחיים" שלנו אנו עדים לתופעת הסלמה באלימות בבתי ספר, במועדוני לילה ובמקומות רבים נוספים כגון חדרי מיון בבתי חולים. גם ברמת מאקרו סלחנות או ענישה מושכלת משפיעה מאד על התרבות בה אנו חיים ועל הלגיטימציה להגיב באלימות, או בכעס, כאשר איננו מקבלים את רצונינו.

הגבולות בין ארגונים לבין החברה בה אנו חיים הם דיפוזיים ביותר, כפי שציינתי בראשית המאמר, והעובדה שאנו חיים באזור אלים משפיעה בלאו הכי. על- כן חשוב פי כמה לבחון בשבע עיניים תופעות אלימות פנים ארגוניות ולטפל בהן מבעוד מועד).

כשאת אומרת לא….

בארגון ישראלי מוביל פוטר בתוך 24 שעות מנהל בכיר אשר הטריד מינית עובדת. מובן כי בדיעבד, עם בירור המקרה היה ברור שזו לא היתה הפעם הראשונה, רק שאף אחת לא באמת התלוננה. אותו סמנכ"ל נחשב- ובצדק, למנהל עסקי מעולה. לזכותו של המנכ"ל יאמר כי עם הגשת תלונה ובחינתה המיידית, הוא לא מצמץ. מטרתו היתה העברת מסר נחרץ בתוך הארגון: התרבות הארגונית וכבוד האדם בחברה שווים, ואף עולים בחשיבותם על שורת הרווח. מסר נחרץ כל-כך מעביר מסרים ותת מסרים הנוגעים בשיוויון, בכבוד, ותורמים לתחושת הביטחון של כל עובד בארגון וכתוצאה מכך לעליה בהזדהות ובמעורבות.

בכל העולם קיים בלבול בנוגע לאלימות מינית. וכאן המקום לשוב ולהזכיר למי ששכח שלאלימות מינית אין שום קשר למין. אלימות מינית עוסקת בכוח, בהשפלה, ביחסי מרות ועוד. בעולם גלובאלי אשר חורת על דגלו שונות (Diversity) לצורך חפירת "מרבצים" חדשים של talent בדמות נשים, מיעוטים או תרבויות זרות, סובלנות כלפי הטרדה מינית, על שלל תחפושותיה, גוררת תופעות חולות רבות של העדר קידום אנשים ראויים עקב מגדר או מוצא, בעיות אמינות ויושרה ושוב – תרבות ארגונית לא מכבדת ה"תורמת" לאוירה רעילה, חוסר הזדהות של עובדים עם המערכת וחוסר אפקטיביות.

המעבר מ-Engagement ל-Passion 

בשנה האחרונה נשמעו מעל במות כנסים בארץ הרצאות רבות על המילה Engagement (מעורבות) וחשיבותה של זו לארגונים. הזדהות העובד עם הארגון, כך אליבא לתיאוריה, מעלה את מחוייבותו, נוכחותו ונכונותו לתרום מזמנו וכישוריו. כל אילו כמובן משפיעים על התרבות הארגונית החיובית ומשם, כמובן, על התוצאות העסקיות.
בשנה האחרונה בכנסים מובילים בעולם הוחלפה המילהEngagement במילה Passion (תשוקה) ואין המדובר רק בסמנטיקה.

המילה מעורבות מדברת על השקעת מאמץ, שעות ואכפתיות של עובדים בארגונים אליהם הם שייכים. מעורבות של עובדים נתפסת בעולם המערבי כתנאי חשוב וכיתרון תחרותי מבדל בארגונים עסקיים. אולם עדיין במילה מעורבות יש ניחוח של עשייה Doing)). של התנהגות. במילה תשוקה קיים ניחוח אחר, מעודן יותר אולי של רתימת כלל יכולות וכישורי העובד בשמחה, בהתרגשות ובכל כולו לטובת הארגון בו הוא מועסק, לא רק מכיוון שזהו הארגון שמשלם לו שכר או שבו הוא חייב לעבוד אלא משום שבארגון הזה הוא מרגיש שיש מקום ומצב לתת דרור למשמעות שלו, ליצירה שלו. כן ציור גדול לצייר עליו את… בכל ארגון זהו ציור אחר.

המילה תשוקה קשורה יותר למהות האדם העובד והמשמעות של השליחות שלו, לתפיסתו (Being)- וזו המדרגה הבאה.

"דרכיה דרכי נועם וכל נתיבותיה שלום"

במקום בו קיימת אלימות קיים פחד, במקום בו מקנן הפחד – המוזות שותקות. ואם אנחנו רוצים בארגונים שלנו, גם אם הם במזרח התיכון, לעודד תרבות של יצירה, תרבות של חדשנות, מקום עבודה שאנשים באים אליו לשחק ולשמוח, עלינו לדאוג, באופן מושכל ופרו-אקטיבי, לומר "לא" לאלימות על כל סוגיה, ותחתיה לדאוג להטמעת תרבות וערכי ליבה המעודדים פרגון, שמחה, עזרה הדדית, עבודת צוות, ניהול עימותים בדרכי נעם, על מנת שכל נתיבותינו יהיו שלום. לפחות על זה, בארגונים שלנו, יש לנו השפעה…..

* הכותבת הנה מנהלת שותפה, קבוצת נירם גיתן

The post אמרו לא לאלימות בארגונים! first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הנער הגיש תביעת פיצויים לבית משפט השלום כנגד מנהל המשמרת שתקף אותו וכן כנגד מנהל המסעדה. לטענת הנער, מנהל המסעדה אשם אף הוא בכך שלא מנע מתקרית זו להתרחש ושלא קם להגנתו ולא הגיש לו סיוע הולם. לטענת הנער מנהל המסעדה היה מודע לכך שאחראי המשמרת הוא אדם אלים ובכל זאת אפשר לו לעבוד ובכך אפשר לתקרית זו להתרחש.

מצד הנתבעים הוצגו כאמור טענות שונות לגמרי. אחראי המשמרת טען כי הנער הוא זה שתקף אותו ולא להיפך וכי הפציעה בפניו היא כתוצאה מהתפרעות של העובד. הנהלת המסעדה טענה כי היא איננה אחראית היות שהיא לא יכולה לצפות לאירוע ספונטני מסוג זה ולכן איננה יכולה למנוע תקרית מסוג זה.

האירוע עצמו תועד במצלמת אבטחה שמוצבת במקום אולם הנהלת המסעדה סירבה למסור את התיעוד.

בית משפט השלום בירושלים העדיף את גרסת התובע. השופטת יעל ייטב פסקה שאין מדובר במקרה של תגרה הדדית כפי שניסה לטעון אחראי המשמרת היות שמצבם הפיזי של המעורבים מראה שלא כך פני הדברים. אחראי המשמרת יצא ללא פגם ואילו התובע יצא עם פגיעות של ממש כשהוא מובהל לבית חולים ולכן לא ניתן לטעון לתגרה הדדית. השופטת אף התייחסה לעובדה שהנהלת המסעדה מסרבת להציג את סרטון האבטחה כהוכחה נוספת לכך שעדות הנתבעים איננה אמינה.

בפסק הדין ציינה השופטת כי גם אם העובד הוא זה שתקף את אחראי המשמרת וחייו של האחראי היו נתונים בסכנה והוא נאלץ להתגונן, תגובתו החזקה והאלימה במיוחד (חבטות במקל ונגיחה) היא איננה מידתית או פרופורציונאלית.

באשר להנהלת המסעדה, השופטת פסקה כי זו הייתה אדישה למתרחש והיא התרשלה בחובתה לדאוג לעובד למקום עבודה בטוח. כמו כן, לאחר התקרית ההנהלה לא עשתה שום מאמץ כדי למנוע ממקרים מסוג זה להתרחש שוב. ההנהלה לא ערכה תחקיר ממצה ולא הסיקה מסקנות על מנת להפוך את מקום העבודה למקום בטוח יותר ונטול אלימות בעתיד – למען יתר העובדים.

משלא ננקטו אמצעים למניעת התקיפה המסעדה הפרה למעשה את החובה המוטלת עליה והתרשלה כלפי התובע. אך היות שמי שפגע באופן ישיר בעובד הוא אחראי המשמרת, אשר נגדו הוגש כתב תביעה באופן אישי, בית המשפט פסק כי יש לחלק את האשמה בין הנתבעים כך שהמסעדה תישא ב-70% מהאחריות ואחראי המשמרת יישא ביתר 30% האחוזים.

בית המשפט קבע כי על אף שלא נגרמה לעובד נכות תפקודית, הוא זכאי לפיצוי על נזק בלתי ממוני בשל ההשפלה הכרוכה במעשה התקיפה. משכך המסעדה ומנהל המשמרת יפצו את התובע ב-40,000 ש"ח (לפי החלוקה שנקבעה) בתוספת שכר טרחת עורך דין בשיעור של 23.6% מסכום הפיצוי.

מסקנה ברורה העולה מפסיקה זו הינה שמקום העבודה אחראי לשמור על העובדים שלו מפני אלימות בכל צורה שהיא. הנהלת החברה חייבת לדאוג לכך שעובדיה ירגישו בטוחים ומוגנים ושלא יהיו חשופים לכל מקרה של אלימות בזמן העבודה או מתוקף העבודה. העסקת עובד שנחשב "אלים" או "תוקפני" כמו אחראי המשמרת במקרה זה, יש בה כדי להטיל אחריות למעשיו על ההנהלה. אך מה שבעיקר בולט בפסק הדין הוא הדרישה של החוק שמעסיק יפעל עד כמה שניתן למנוע מקרים של אלימות באמצעות: חינוך, הסברה, נהלים וענישה… היות שהנהלת המסעדה לא עמדה בציפיות אלה לפני התקרית וגם לא לאחריה, בית הדין הטיל את מירב האשמה על ההנהלה ורק את יתרת האשמה על התוקף עצמו.

לסקירה רחבה יותר של תחום דיני העבודה וחובות המעסיק כלפי עובדיו ניתן יהיה לקבל במסגרת כנס דיני עבודה אשר ייערך בחודש הבא:

לכנס דיני עבודה – לחץ כאן!

The post הותקף ע"י המנהל – ויפוצה על כך! first appeared on HRUS משאבי אנוש.