במילים אחרות, כדי למצוא מנהל משאבי אנוש שלא רק מתפעל את העובדים אלא באמת מבין אותם, אי אפשר להסתפק בריאיון העבודה בשאלות רגילות על ניסיון ועל שימוש בתוכנות.

הכרחי לבחון את המנעד הרגשי שלהם, כדי לוודא שמנהל משאבי האנוש שהארגון מגייס, ישמש כמבוגר אחראי, שמסוגל להחזיק את התרבות הארגונית גם בתקופות קשות כשהים סוער.

להלן מדריך פרקטי לשאלות ריאיון שבוחנות את מידת האינטליגנציה הרגשית של המועמדים לתפקיד מנהל משאבי אנוש, בחלוקה ל-4 המימדים של האינטליגנציה הרגשית:

1 מודעות עצמית:

המטרה: לבדוק האם המועמד מבין את ההשפעה של רגשותיו על סביבת העבודה.

השאלה: ספר על מקרה שבו קיבלת החלטה ניהולית שהתבררה כטעות רגשית. למשל, הגבת בכעס או בחוסר סבלנות. איך זיהית את זה ומה עשית.

מה לחפש: מועמד בעל אינטליגנציה רגשית גבוהה לא ינסה להיראות מושלם. הוא ידע להודות בטעות, יתאר את התחושה הפנימית שלו ויסביר איך הוא תיקן את הנזק מול העובד.

2 ניהול עצמי:

המטרה: לבדוק את יכולתו של המועמד לעמוד בלחץ ואת יכולתו לשמור על קור רוח בסיטואציות נפיצות.

השאלה: תאר סיטואציה שבה עובד או מנהל תקף אותך מילולית או הפגין כלפיך כעס רב בגלל מדיניות של החברה. איך הגבת באותו רגע.

מה לחפש: האם הוא נגרר לעימות, או האם הוא קפא. מנהל משאבי אנוש בעל אינטליגנציה רגשית גבוהה יתאר איך הוא הפריד בין הרגש האישי שלו לבין המשימה המקצועית, ואיך הוא הצליח להרגיע את הצד השני מבלי לאבד שליטה.

3 אמפתיה ומודעות חברתית:

המטרה: לבדוק את היכולת של המועמד לקרוא ולהבין את מה שלא נאמר במפורש.

השאלה: ספר על מקרה שבו זיהית שעובד נמצא במצוקה או בשחיקה עוד לפני שהוא אמר על כך מילה. מה היו הרמזים ואיך פעלת.

מה לחפש: יש לשים לב לפרטים הקטנים. מנהל בעל אינטליגנציה רגשית גבוהה יבחין בשינוי בטון הדיבור של העובד, בשפת הגוף שלו או בירידה קלה בריכוז. הוא יתאר גישה עדינה ומתחשבת שלא פוגעת בפרטיות העובד.

4 ניהול מערכות יחסים:

המטרה: לבדוק יכולת גישור והשפעה על אנשים.

השאלה: אם תצטרך ליישם שינוי ארגוני שנתקל בהתנגדות עזה, איך תרתום למהלך את העובדים בעלי ההתנגדות הכי נחרצת.

מה לחפש: האם המועמד ישתמש בכוח של התפקיד ("כי המנכ"ל אמר") או בכוח של האינטליגנציה הרגשית, כמו למשל הקשבה לחששות, מתן מענה רגשי ובניית אמון.

להלן 4 נורות אדומות מול 4 נורות ירוקות בתשובות של מועמד לניהול משאבי אנוש:

1 אם המועמד לתפקיד מנהל משאבי אנוש מאשים אחרים או את המערכת בכישלונות, זוהי נורה אדומה בכל הקשור לאינטליגנציה רגשית.

לעומת זאת, אם המועמד לוקח אחריות ומדבר בלשון 'אנחנו' או 'אני', זוהי נורה ירוקה המעידה על כך שיש לו אינטליגנציה רגשית גבוהה.

2 אם המועמד לתפקיד מנהל משאבי אנוש מתקשה לתאר רגשות של אחרים, ומשתמש בביטויים כמו 'הוא פשוט היה מעצבן', זוהי נורה אדומה בהקשר של אינטליגנציה רגשית.

לעומת זאת, אם הוא מתאר מניעים וצרכים של עובד, כמו למשל, 'הוא הרגיש שחוסר הוודאות מאיים עליו', זוהי נורה ירוקה המעידה על כך שיש לו אינטליגנציה רגשית גבוהה.

3 אם המועמד לתפקיד מנהל משאבי אנוש מדבר רק על תהליכים, חוקים ובירוקרטיה, זוהי נורה אדומה שיכולה להעיד שאין לו אינטליגנציה רגשית.

מנגד, אם הוא מדבר על אנשים, על דינמיקה ועל שיח, זוהי נורה ירוקה שמעידה על כך שיש לו אינטליגנציה רגשית גבוהה.

4 אם המועמד לתפקיד מנהל משאבי אנוש לא מפגין פגיעות ורגישות במהלך הריאיון, זוהי נורה אדומה שעלולה להעיד על כך שאין לו אינטליגנציה רגשית גבוהה.

לעומת זאת, אם הוא מסוגל לצחוק על עצמו או לשתף ברגעים קשים, זוהי נורה ירוקה המעידה על אינטליגנציה רגשית.

The post איך לבחון את האינטליגנציה הרגשית של מועמד לתפקיד מנהל משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

העקרונות הבסיסיים הם שיפור מחוברות העובדים לארגון, תקשורת טובה, יכולת פתרון קונפליקטים, ניהול כישרונות ורווחה כללית במקום העבודה ועוד.

הבינה המלאכותית היא מצויינת בנתונים, אבל אין לה יכולות בתחום התקשורת האנושית.

במילים אחרות, רובוטיקה ואלגוריתמים יכולים לייעל תהליכים טכניים, אבל הלב הפועם של הארגון הם האנשים. ואנשים זקוקים למשהו ששום שורת קוד לא יכולה לייצר: אנושיות.

להלן ניתוח 5 היתרונות המובהקים של מנהל משאבי אנוש בעל אינטליגנציה רגשית גבוהה, מול המגבלות של רובוטים מבוססי בינה מלאכותית:

1 החיבור שמעבר לנתונים:

רובוט רואה בעובד יחידת קלט (Input). לעומתו, מנהל משאבי אנוש בעל אינטליגנציה רגשית גבוהה, רואה אדם.

היכולת לזהות דקויות רגשיות מאפשרת למנהל משאבי אנוש בעל אינטליגנציה רגשית גבוהה,  ליצור מחוברות אמיתית.

אלגוריתם יכול לחשב אחוזי תחלופה, אבל הוא לא יכול להרגיש את המתח באוויר במשרד, שיוצר את הקרקע לתחלופה.

מנהל משאבי אנוש בעל אינטליגנציה רגשית גבוהה  בונה תרבות ארגונית שנושמת ערכים, בעוד שהבינה המלאכותית רק "מדקלמת" הצהרות משימה.

2 היכולת לקרוא ולהבין את מה שלא נאמר (תקשורת וקונפליקטים):

הבינה המלאכותית מצטיינת בעיבוד שפה טבעית (NLP), אבל היא עיוורת לשפת גוף, לטון ציני או לשתיקה טעונה.

מנהל משאבי אנוש בעל אינטליגנציה רגשית גבוהה מצטיין בהקשבה פעילה ובפענוח רמזים לא מילוליים.

יתר על כן, בפתרון סכסוכים, למשל, רובוט מבוסס בינה מלאכותית יציע פתרון לוגי שעלול להעליב את הצדדים. מנגד, מנהל משאבי האנוש בעל אינטליגנציה רגשית גבוהה יציע גישור שירגיע את הרוחות ויבנה אמון.

3 אמנות האבחון האנושי (גיוס ופיתוח מנהיגות):

במהלך הליך גיוס, אלגוריתמים של גיוס מחפשים מילות מפתח כדי למיין ולסנן מועמדים.

לעומת זאת, מנהל משאבי האנוש בעל אינטליגנציה רגשית גבוהה מחפש את הניצוץ. היכולת לזהות התאמה תרבותית ופוטנציאל מנהיגותי חבוי, היא אינטואיטיבית במהותה.

רובוט מבוסס בינה מלאכותית יכול למצוא את המועמד בעל הכישורים הכי טובים על הנייר. אבל מנהל משאבי האנוש בעל אינטליגנציה רגשית גבוהה, ימצא את המנהיג שייתן השראה לצוות שלו ברגע משבר.

4 מצפן רגשי בעת סערה (שינוי וניהול מתח):

שינויים ארגוניים מעוררים פחד חשש וחרדה. זוהי לא בעיה לוגית אלא חוויה רגשית. רובוט מבוסס בינה מלאכותית לא יכול להפגין אמפתיה כלפי עובד שחושש לעתידו.

מנגד, מנהל משאבי אנוש בעל אינטליגנציה רגשית גבוהה יכול לשמש עוגן, לזהות שחיקה לפני שהיא הופכת להתפטרות, ולנהל את השינויים בצורה מכילה ששומרת על פרודוקטיביות.

5 שיתוף פעולה וקשרי לקוחות:

בניית צוותים היא מלאכת מחשבת של חיבור נקודות חוזק ונקודות תורפה אישיות.

מנהל משאבי אנוש בעל אינטליגנציה רגשית גבוהה יכול ליצור סביבה מכילה שבה עובדים מרגישים בטוחים לקחת סיכונים ולהעז לטעות.

גם מול לקוחות, מנהל משאבי אנוש בעל אינטליגנציה רגשית גבוהה יכול להבין את החשיבות של הכשרת את הצוות לאמפתיה, דבר ששום רובוט לא יכול לחקות. לקוח מרגיש מתי הוא מדבר עם תסריט בנוי מראש ומתי הוא מדבר עם אדם שיכול להבין אותו ברמה הרגשית.

הבינה שבנתונים – ניתוח עם הקשר:

היתרון הגדול ביותר הוא בשילוב: מנהל משאבי אנוש בעל אינטליגנציה רגשית גבוהה יכול להשתמש בנתונים של הבינה המלאכותית, אבל להוסיף להם הקשר מוסרי ואנושי.

הוא לא מקבל החלטות רק כי כך אומרים המספרים, אלא כי הוא מבין את ההשלכות האנושיות של כל צעד.

בשורה התחתונה, הרובוטים מספקים את המהירות, אבל מנהלי משאבי האנוש בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה מספקים את המשמעות.

בארגון של 2026, אינטליגנציה רגשית גבוהה היא כבר לא רק "מיומנויות רכות", אלא היא מהווה יתרון תחרותי קריטי.

The post אינטליגנציה רגשית של מנהלי משאבי אנוש: היתרון התחרותי המהותי מול AI first appeared on HRUS משאבי אנוש.

החוויה הזו שכנעה אותי שאני חייבת לעבוד עם רופאים ולעזור להם לפתח אינטליגנציה רגשית גבוהה כדי שיוכלו לטפל במטופלים שלהם באופן רגיש ומכבד. בזמנו, עדיין לא הבנתי את המהפכה שעולם הרפואה כבר נמצא בה.

המציאות החדשה של הרופאים

בתהליך הראשון שלי בבתי החולים בני ציון בחיפה, במחלקת ילדים בהובלתו של מנהל המחלקה פרופסור סרוגו, הבנתי שבדומה למקצועות שונים גם רופאים יצטרכו להכין את עצמם לעולם העבודה החדש. רופאים חייבים לצאת למסע פנימי משמעותי ולרכוש את מיומנויות העתיד – את סט היכולות של חמש היבשות. כיום, המטופלים הרבה יותר מתוחכמים ומגיעים לרופא עם מידע שמצאו באינטרנט – הידע כבר לא נמצא רק אצל הרופאים. יש רופאים שיודעים לנצל זאת לטובה, אך רובם נתקלים בתסכול כאשר המידע שמביאים המטופלים מוטעה. הטכנולוגיה והבינה המלאכותית משפיעות בצורה דרמטית על עבודת הרופאים, ומשנות את האופן שבו ניתנים טיפולים ומבוצעות אבחנות. בנוסף, כמות המחקר העצומה מקשה על רופאים להתעדכן בכל החידושים והמידע הרלוונטי. המחסור במשאבים מאלץ רופאים להקדיש רק 5 עד 10 דקות לכל מטופל, מה שמקשה על מתן טיפול יסודי ומעמיק. העלייה בתוחלת החיים מובילה לגידול בהוצאות הרפואה ודורשת מהרופאים להתמודד עם מספר הולך וגדל של מטופלים מבוגרים ומורכבים. כל אלה יוצרים מציאות חדשה שבה רופאים חייבים לפתח סט מיומנויות נוסף על זה שרכשו בפקולטה לרפואה.

בית חולים שלם יוצא למסע ליבשת האינטליגנציה הרגשית

לאחר תהליך מוצלח במיוחד במחלקת הילדים, פרופסור סרוגו ואני פגשנו את ד"ר רופא, מנהל בית החולים, והצגנו לו את התהליך. ד"ר רופא התלהב מאוד מהתהליך והחליט להכין את בית החולים כולו – רופאים, אחיות וצוות פרה-רפואי – לעולם העבודה החדש. במשך שלוש שנים, חלק ניכר מהמחלקות יצאו למסע.

בסרטון שלפניכם ניתן לראות את השפעת המסע על צוות הרופאים והאחיות בבית החולים:

לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.

The post להיות הרופא של מחר – מסע בחמש יבשות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלא שרובם מאופיינים כילדי הדיגיטל. הם גדלו בעידן שנשלט על ידי טכנולוגיה, מדיה חברתית ואינטראקציות מקוונות.

המשמעות היא שהם מביאים איתם נקודות חוזק משמעותיות בכל הקשור למיומנויות טכניות ושליטה מוחלטת באמצעים דיגיטליים.

עם זאת, יש צעירים לא מעטים שחסרות להם מיומנויות תקשורת בינאישית ישירה.

חשוב לציין, כי בעידן הנוכחי, כשהבינה המלאכותית הולכת ותופסת יותר ויותר מקום בביצוע המשימות הטכניות המבוססות על הדיגיטל, הולך וגובר הצורך בעובדים בעלי מיומנויות תקשורת, לרבות יכולות בתחום המכירות, יצירת הקשרים עם אנשים ממגוון תרבויות השונות מהתרבות הישראלית (בעיקר מול לקוחות בחו"ל ומול עובדים מהבית שמתגוררים בחו"ל), ויכולת הסתגלות מהירה לשינויים.

כאמור, החשיפה הנרחבת של עובדים צעירים לטכנולוגיה מגיל צעיר, וההסתמכות התכופה על תקשורת דיגיטלית יכולה להגביל אינטראקציות פנים אל פנים, שהן יסודיות בפיתוח אמפתיה, רמזים לא מילוליים והקשבה פעילה.

בנוסף, התבגרותם במרחב הרשתות החברתיות הובילה לפחות דגש על ניואנסים בתקשורת אישית ויותר דגש על חילופי הודעות מקוונות וקצרות מאוד.

התוצאה היא, שעובדים אלה עלולים לחוש פחות על קרקע בטוחה בכל הקשור לניהול רמזים רגשיים, פתרון קונפליקטים ובניית מערכות יחסים אותנטיות במקום העבודה.

הנסיבות חסרות התקדים של משבר הקורונה וכעת המלחמה, מעצבות מאוד את הדרך בה  התפתחו הכישורים הבינאישיים של העובדים הצעירים.

רבים מהם נכנסו לשוק העבודה מרחוק או באמצעות מודלים היברידיים, והגבילו את חשיפתם להדרכה אישית ולדינמיקה משרדית מסורתית.

זה מוביל לפחות הזדמנויות למידה אורגניות בסביבה פיזית, שבדרך כלל חיוניות להתבוננות ולספיגה של נורמות במקום העבודה, פתרון בעיות בשיתוף פעולה ותקשורת בין אישית.

למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד מכריע בגישור פערי המיומנויות הללו על ידי מתן הכשרה ותמיכה מכוונת המתמקדת באינטליגנציה רגשית ובכישורים בין אישיים.

נקיטת צעדים יזומים כדי להתמודד עם פער המיומנויות הזה מאפשרת למנהלי משאבי אנוש  להעצים את העובדים הצעירים ולאפשר להם לצמוח ובכך לחזק את מקום העבודה.

להלן 4 אסטרטגיות שמאפשרות למנהלי משאבי אנוש לסייע לעובדים צעירים לצאת מהמסכים ולרכוש מיומנויות תקשורת בינאישית:

1 אימון אינטליגנציה רגשית:

ניתן להעביר סדנאות בנושא מודעות עצמית, אמפתיה, ויסות רגשי ומיומנויות חברתיות.

מפגשי הכשרה מעשיים ואינטראקטיביים מאפשרים לעובדים צעירים לתרגל מיומנויות אלו בסביבה בטוחה לפני יישום תרחישים אמיתיים במקום עבודה.

2 תוכניות חונכות:

חיבור בין עובדים צעירים למנטורים מנוסים יכול לספק להם תמיכה והדרכה עקבית.

מנטורים יכולים לעצב מיומנויות בין אישיות אפקטיביות ולהציע משוב להתמודדות עם אתגרים במקום העבודה.

שיחות קבועות בין מנטורים לחניכים גם מטפח אמון ומקדם תרבות של תקשורת פתוחה.

3 עידוד שיתוף פעולה חוצה תפקודי:

שילוב עובדים צעירים בפרויקטים חוצי-מחלקות מעודדת אותם לעבוד עם עמיתים מרקע שונה וממערכי מיומנויות מגוונים.

זה עוזר להם לחוות נקודות מבט שונות, לתרגל יכולת הסתגלות ולשפר מיומנויות תקשורת בהקשרים שונים.

4 קידום בניית צוות אישית:

בארגונים שהעובדים עובדים בהם על פי מודל העבודה ההיברידי או עובדים מהבית באופן קבוע, מפגשים אישיים תקופתיים יכולים לעזור לעובדים הצעירים לבנות קרבה ולצבור אמון בתקשורת פנים אל פנים.

פעילויות המטפחות עבודת צוות וקשרים בין אישיים מספקות להם מיומנויות חברתיות יקרות ערך שקשה יותר לפתח בסביבה דיגיטלית שמתקיימת במסכים בלבד.

The post למה הדיגיטל עלול להיות נקודת התורפה של עובדים צעירים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

טיפוח תרבות למידה, עידוד הסתגלות, שקיפות ושילוב הבינה המלאכותית בצורה אחראית, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש למזער את הסיכון שעובדים ירגישו שנותרו מאחור.

יש למצב את הבינה המלאכותית ככלי שנועד לתמוך בעבודה של העובדים במקום להחליף אותם.

זה יסייע למנהלי משאבי אנוש לבנות כוח עבודה שהינו מוכן לקראת העתיד, וכזה שישגשג בד בבד עם ההתקדמות הטכנולוגית.

להלן 5 צעדים שמאפשרים להימנע מהשארת עובדים מאחור, בעקבות הרחבת תפקידי הבינה המלאכותית:

1 לקדם למידה מתמשכת ולהשביח מיומנות:

הבינה המלאכותית משנה תפקידים בענפים רבים. ברך כלל, נכון לעכשיו, היא מבצעת אוטומציה של משימות שחוזרות על עצמן ומדגישה את הצורך בפתרון בעיות מורכבות, ביצירתיות ובאינטליגנציה רגשית.

על מנהלי משאבי אנוש להעניק עדיפות גבוהה ללמידה מתמשכת על ידי יצירת גישה לקורסים ולסדנאות המתמקדים במיומנויות שיהיו רלוונטיות גם בעתיד, לרבות אוריינות נתונים, כלים דיגיטליים ומיומנויות רכות.

מדו"ח של מקינזי על עתיד העבודה עולה, כי כמעט מחצית מכל התפקידים יכולים להתבצע על ידי הבינה המלאכותית.

זה מדגיש את הצורך בהכשרת כוח האדם כדי לגשר על פערי מיומנויות ולהתכונן לדרישות העתידיות.

2 לשים דגש על מיומנויות הממוקדות במיומנויות אנושיות:

הבינה המלאכותית מצטיינת בניתוח נתונים ואוטומציה של משימות, אבל כישורים אנושיים ייחודיים, כגון יצירתיות, אמפתיה, חשיבה אסטרטגית ותקשורת בין אישית, נותרים כישורים בעלי חשיבות קריטית.

מנהלי משאבי אנוש יכולים לעודד עובדים לחזק מיומנויות אלו באמצעות תוכניות הכשרה, חונכות והכשרת מנהלים.

בניית יכולות אלו תאפשר לעובדים לעבוד לצד בבינה במלאכותית במקום שהיא תתפוס את מקומם.

הערכה ופיתוח של מיומנויות אלו הממוקדות בבני אדם מאפשרות לארגון לחזק את התפקידים שבינה מלאכותית לא יכולה לבצע במלואם, מה שהופך את העובדים לתורמים הכרחיים להצלחה ארגונית.

3 לעודד כושר הסתגלות וחשיבה יצירתית:

קצב השינויים המהיר, המונע על ידי הבינה המלאכותית, דורש יכולת הסתגלות מהירה לשינויים.

מנהלי משאבי אנוש יכולים לטפח תרבות ארגונית  של יצירתיות מחשבתית, שבה הארגון מעודד את העובדים לראות באתגרים, הזדמנויות לצמיחה, ולאמץ את השינוי במקום לפחד ממנו.

מנהלים יכולים לשלב גמישות בסקירות ביצועים, ולתגמל עובדים עבור יכולת הסתגלות וחוסן.

גישה זו משפרת את מוכנות כוח העבודה, מקדמת גישה חיובית להתפתחות העתידית של הבינה המלאכותית, ועוזרת לעובדים להרגיש מוכנים ומועצמים ולא פגיעים.

4 לערב עובדים בשילוב בינה מלאכותית:

כאשר מטמיעים בארגון את כלי הבינה המלאכותית, על מנהלי משאבי האנוש להיות שקופים כלפי העובדים.

יש לוודא שהעובדים מבינים את תפקידה של הבינה המלאכותית ולעודד אותם לתרום רעיונות כיצד היא יכולה לשפר את עבודתם.

שיתוף העובדים בשלב מוקדם בתהליך מאפשר למנהלי משאבי האנוש להקל על החרדות של העובדים מפני ההשפעה של הבינה המלאכותית, ולוודא שהעובדים מבינים שהם יכולים להשתמש בבינה המלאכותית כדי לבצע את תפקדם טוב יותר, במקום שהיא תחליף אותם.

מפגשי מידע או סדנאות בהם העובדים מתעדכנים באופן קבוע יכולים להבהיר את תפקידה של הבינה המלאכותית.

ניתן להתייחס בהם לחששות ולהדגיש את תמיכתה בהפחתת משימות חוזרות ונשנות ושיפור הפרודוקטיביות.

5 לספק מסלולים לקידום קריירה:

הבינה המלאכותית מעצבת מחדש את מערכי הכישורים הדרושים בארגונים.

לכן, על מנהלי משאבי אנוש לעזור לעובדים לראות כיצד שינויים אלה יכולים לפתוח בפניהם מסלולי קריירה חדשים.

פיתוח תוכניות התקדמות קריירה ברורות הכוללות מיומנויות הקשורות לבינה מלאכותית מאפשר לעובדים להבין כיצד לצמוח בחברה.

יוזמות כמו תוכניות ניידות פנימיות או פרויקטים חוצי-מחלקות מאפשרות לעובדים לצבור חוויות חדשות שיכולות להיות בעלות ערך בתפקידים המושפעים בינה מלאכותית.

גישה זו נותנת לעובדים סיבה מוחשית להישאר מעורבים ומפת דרכים לקידום הקריירה שלהם בחברה.

The post 5 צעדים שמונעים את השארת העובדים מאחור בעת התרחבות הטמעת AI first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אל עולם הרפואה הגעתי במקרה, אחרי שנפצעתי בריצה על חוף הים ונאלצתי לעבור ניתוח ברגל. בזמן ששכבתי במחלקה האורתופדית, שמתי לב שרופאים נכנסו לחדרי, לא קראו בשמי ודיברו עלי כאילו אני לא נוכחת שם. לעומת זאת, הרופא שקיבל אותי במיון דיבר אלי בגובה העיניים, הסביר לי מה יש לי והרגיע אותי לפני הניתוח. ביום השלישי שלי במחלקה, היה לי ברור שאני צריכה לומר משהו בביקור הבא. ואכן, עצרתי את השיח של הרופאים וסיפרתי למנהל המחלקה על המתמחה שפגשתי במיון, ועל הדרך בה הוא התנהג והרגישות שהוא הפגין. כל הרופאים צחקו ואמרו שהוא צריך לקבל יום חופש, אך מנהל המחלקה הפסיק את הצחוק ואמר, "מה שהיא אומרת (עדיין לא קרא לי בשמי למרות שהיה כתוב על המיטה) חשוב מאוד."

החוויה הזו שכנעה אותי שאני חייבת לעבוד עם רופאים ולעזור להם לפתח אינטליגנציה רגשית גבוהה כדי שיוכלו לטפל במטופלים שלהם באופן רגיש ומכבד. בזמנו, עדיין לא הבנתי את המהפכה שעולם הרפואה כבר נמצא בה.

המציאות החדשה של הרופאים

בתהליך הראשון שלי בבית החולים בני ציון בחיפה, במחלקת ילדים בהובלתו של מנהל המחלקה פרופסור סרוגו, הבנתי שבדומה למקצועות שונים גם רופאים יצטרכו להכין את עצמם לעולם העבודה החדש. רופאים חייבים לצאת למסע פנימי משמעותי ולרכוש את מיומנויות העתיד – את סט היכולות של חמש היבשות. כיום, המטופלים הרבה יותר מתוחכמים ומגיעים לרופא עם מידע שמצאו באינטרנט – הידע כבר לא נמצא רק אצל הרופאים. יש רופאים שיודעים לנצל זאת לטובה, אך רובם נתקלים בתסכול כאשר המידע שמביאים המטופלים מוטעה. הטכנולוגיה והבינה המלאכותית משפיעות בצורה דרמטית על עבודת הרופאים, ומשנות את האופן שבו ניתנים טיפולים ומבוצעות אבחנות. בנוסף, כמות המחקר העצומה מקשה על רופאים להתעדכן בכל החידושים והמידע הרלוונטי. המחסור במשאבים מאלץ רופאים להקדיש רק 5 עד 10 דקות לכל מטופל, מה שמקשה על מתן טיפול יסודי ומעמיק. העלייה בתוחלת החיים מובילה לגידול בהוצאות הרפואה ודורשת מהרופאים להתמודד עם מספר הולך וגדל של מטופלים מבוגרים ומורכבים. כל אלה יוצרים מציאות חדשה שבה רופאים חייבים לפתח סט מיומנויות נוסף על זה שרכשו בפקולטה לרפואה.

בית חולים שלם יוצא למסע ליבשת האינטליגנציה הרגשית

לאחר תהליך מוצלח במיוחד במחלקת הילדים, פרופסור סרוגו ואני פגשנו את ד"ר רופא, מנהל בית החולים, והצגנו לו את התהליך. ד"ר רופא התלהב מאוד מהתהליך והחליט להכין את בית החולים כולו (רופאים, אחיות וצוות פרה-רפואי) לעולם העבודה החדש. וכך, במשך שלוש שנים, חלק ניכר מהמחלקות יצאו למסע המרתק.

בסרטון שלפניכם ניתן לראות את השפעת המסע על צוות הרופאים והאחיות בבית החולים.

לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.

The post דרושים רופאים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

התמודדות יזומה עם לחץ וקידום מיומנויות אינטליגנציה רגשית מאפשרים לארגונים ליצור כוח עבודה בריא ועמיד יותר המסוגל להתמודד עם אתגרים ולשגשג בסביבת העבודה הדינמית של היום.

להלן 6 דרכים בהן מתח ולחצים בעבודה יכולים להשפיע על האינטליגנציה הרגשית של העובדים :

1 ירידה במידת המודעות העצמית:

רמות גבוהות של מתח יכולות לפגוע במודעות העצמית של העובד, דבר שמאוד יאתגר את יכולות שלו לזהות ולהבין את רגשותיו שלו.

עובדים עלולים להתנתק מרגשותיהם או להתעלם לחלוטין מהמצבים הרגשיים שלהם, מה שיוביל לחוסר תובנה עצמית לגבי איך הלחץ משפיע על התנהגותם וביצועיהם.

2 פגיעה בוויסות הרגשות:

מתח יכול גם לפגוע ביכולתו של האדם לווסת ביעילות את רגשותיו והתנהגויותיו.

עובדים עלולים להתקשות לשלוט בתגובות אימפולסיביות, להיות נסערים או מתוסכלים בקלות, או לחוות קושי בניהול עומס העבודה וסדרי העדיפויות שלהם.

זה יכול לגרום להתפרצויות רגשיות, קונפליקטים עם עמיתים או ירידה בתפוקה ובביצועים.

3 אמפתיה מופחתת:

סביבות עבודה מלחיצות יכולות לפגוע ביכולת של העובדים להזדהות עם אחרים ולהבין את נקודות המבט והרגשות שלהם.

ככל שהעובדים עסוקים יותר בגורמי הסטרס והלחצים של עצמם, הם עלולים להיות פחות מותאמים לרגשות ולצרכים של עמיתיהם, מה שמוביל למערכות יחסים מתוחות, התמוטטות התקשורת וירידה בעבודת צוות.

4 קושי בבניית מערכות יחסים עם עמיתים:

לאינטליגנציה רגשית יש תפקיד מכריע בבניית מערכות יחסים חיוביות וקרבה עם עמיתים ולקוחות.

סטרס כרוני עלול לעכב את הכישורים הבינאישיים של העובדים ולהקשות עליהם ליצור קשר עם אחרים ברמה הרגשית.

זה יכול להוביל לתחושות של בידוד, ניכור וניתוק ממקום העבודה.

5 השפעה שלילית על קבלת החלטות:

מתח עלול לפגוע בתפקוד הקוגניטיבי וביכולות קבלת ההחלטות, שהם מרכיבים חשובים של האינטליגנציה הרגשית.

עובדים עלולים להתקשות בשיפוט נכון ובהערכת סיכונים בצורה מדויקת, ולהתקשות בהבנת ההשלכות הרגשיות של הבחירות שלהם כאשר הם נמצאים בלחץ.

זה יכול לגרום להחלטות לא אופטימליות, שגיאות או החמצת הזדמנויות לצמיחה וחדשנות.

6 מנגנוני התמודדות שליליים:

בתגובה לסטרס, עובדים עלולים לנקוט במנגנוני התמודדות שליליים, שעלולים להחמיר עוד יותר את הליקויים באינטליגנציה הרגשית.

במקום להתייחס לבעיות הבסיסיות ולנהל רגשות בצורה בונה, הם עלולים לנקוט התנהגויות לא בריאות הפוגעות ברווחתם ובביצועיהם.

להלן 4 צעדים שמאפשרים לארגון למתן את ההשפעה השלילית של הסטרס על האינטליגנציה הרגשית של העובדים:

1 לטפח סביבת עבודה חיובית:

יש לטפח סביבת עבודה תומכת ומכילה שמעריכה את רווחת העובדים ומעודדת תקשורת פתוחה, משוב ושיתוף פעולה.

2 לספק משאבים לניהול מתחים:

כדאי להציע משאבים ותוכניות תמיכה שיעזרו לעובדים לנהל לחץ ביעילות, כגון אימון מיינדפולנס, סדנאות להפחתת מתח או שירותי ייעוץ.

3 לעודד את האיזון בין העבודה לחיים אישיים:

כדאי לקדם יוזמות לאיזון בין עבודה לחיים אישים, לרבות לוחות זמנים גמישים, אפשרויות עבודה מרחוק ומדיניות של יותר ימי חופשה שנתית כדי לעזור לעובדים למלא מצברים ולהמנע משחיקה במידת האפשר.

4 לספק הדרכה ופיתוח מקצועי:

יש להציע לעובדים הזדמנויות הכשרה ופיתוח מקצועי כדי לשפר את כישורי האינטליגנציה הרגשית שלהם, לרבות פתרון קונפליקטים, תקשורת והדרכה להגברת החוסן.

The post 6 דרכים בהן סטרס עלול להשפיע לרעה על האינטליגנציה הרגשית של העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ההשפעות של אמפתיה חורגות הרבה מעבר לטיפוח קשרים טובים גרידא. אמפתיה מעודדת חדשנות, יצירת תקשורת אפקטיבית יותר, ועוזרת לעובדים להסתגל מהר יותר לשינויים.

אמפתיה היא אבן יסוד בניהול יעיל. קיומה יוצר תרבות ארגונית חיובית, מחזק מערכות יחסים, משפר תקשורת, משפר יכולות מנהיגות, תומך בעובדים במהלך אתגרים ותורם להצלחה ארגונית כוללת.

לכן טיפוח אמפתיה צריך להיות בראש סדר העדיפויות עבור חברות המבקשות לטפח סביבת עבודה בריאה ומשגשגת.

מסקר שנערך בשנת 2021 על ידי פירמת היעוץ הבינלאומית ארנסט אנד יאנג בנושא אינטליגנציה רגשית עולה, כי יותר מ-90 אחוזים מהעובדים בארה"ב מאמינים שמנהיגות אמפתית מובילה לשביעות רצון גבוהה יותר בעבודה.

עוד עולה מהסקר, כי כ-79% מהעובדים בארה"ב מסכימים שאמפתיה של מנהלים תורמת להפחתת שיעורי התחלופה של עובדים.

כ-88% ממשתתפי הסקר מאמינים שמנהלים שמפגינים אמפתיה מטפחים בכך נאמנות בקרב העובדים.

במילים אחרות, אמפתיה של מנהלים צפויה להיות המרכיב העיקרי בשימור ובמשיכת עובדים בשנים הקרובות.

יש כמה סיבות מרכזיות לכך שאמפתיה של מנהלים היא מרכיב חיוני בחברות.

בראש ובראשונה, היכולת של מנהלים לחוש אמפתיה מטפחת קשרים חזקים וחיוביים בין המנהלים לבין העובדים.

כאשר מנהלים מפגינים אמפתיה, הם מראים שהם מבינים ואכפת להם מהחוויות, האתגרים והרגשות של העובדים שלהם. זה כשלעצמו בונה אמון וקרבה, יוצר סביבת עבודה תומכת ושיתופית יותר.

שנית, אמפתיה הינה מרכיב חיוני לצורך תקשורת אפקטיבית בארגון. מנהלים שמסוגלים לחוש אמפתיה הם מנהלים שמצוידים טוב יותר להקשבה פעילה וליכולת להבין את נקודות המבט של אחרים.

זה לא רק עוזר במתן מענה לצרכים ולדאגות הפרט, אלא גם מקל על תקשורת ברורה ואמפטית יותר באופן כללי.

עובדים מרגישים מוערכים כאשר הם מאמינים שקולם נשמע ומובן, ושהם תורמים לתרבות ארגונית בריאה יותר.

יתר על כן, אמפתיה משפרת את יעילות המנהיגות. מנהלים שיכולים להזדהות עם העובדים שלהם הם מיומנים יותר בלהניע אותם ולעודד את המוטיבציה שלהם.

מנהלים בעלי אמפתיה יכולים להתאים את גישת המנהיגות שלהם לכל עובד בנפרד, להכיר ולהגיב לנקודות החוזק, האתגרים והשאיפות הייחודיות של כל עובד.

סגנון מנהיגות מותאם אישית זה מוביל לעתים קרובות להגברת מעורבות העובדים, שביעות הרצון בעבודה ושיפור הביצועים.

בתקופות של שינויים או אי ודאות, האמפתיה הופכת קריטית עוד יותר. מנהלים שמזדהים עם עובדיהם בתקופות מאתגרות יכולים לספק להם את התמיכה הרגשית הדרושה.

זה לא רק עוזר לעובדים לנווט קשיים בצורה יעילה יותר אלא גם תורם לתחושת אחדות ומטרה משותפת בארגון.

בנוסף, לאמפתיה יש תפקיד מרכזי בפתרון סכסוכים. מנהלים בעלי רמות גבוהות של אמפתיה יכולים לנווט טוב יותר בעת פתרון קונפליקטים תוך הבנה טובה יותר של הרגשות והפרספקטיבות המעורבות.

זה מאפשר לבנות אסטרטגיות לפתרונות שהם יעילים ואמפתיים יותר, להפחית מתחים ולקדם סביבת עבודה בריאה יותר.

The post למה אמפתיה של מנהלים היא מרכיב קריטי בהצלחת החברות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

למעשה, מנהלים שהם חסרי אינטליגנציה רגשית עלולים לעכב את צמיחתו של הארגון ולעיתים אף לגרום לנזקים חמורים מכך.

טיפול בנזקים אלו דורש מאמץ משותף לשיפור האינטליגנציה הרגשית של צוות ההנהלה. תוכניות הכשרה, אימון וחונכות יכולים להיות כלים יעילים לפיתוח מיומנויות חיוניות אלו.

בנוסף, ארגונים צריכים לתת עדיפות גבוהה לגיוס ולקידום של מנהלים שהם לא רק בעלי מומחיות טכנית אלא גם מפגינים אינטליגנציה רגשית גבוהה.

טיפוח תרבות ארגונית של מנהיגות חיובית ואינטליגנטית מבחינה רגשית יכול להשפיע לטובה על הרווחה וההצלחה הכללית של החברה.

להלן 7 השלכות אפשריות של מינוי מנהלים חסרי אינטליגנציה רגשית:

1 מורל ירוד של עובדים:

מנהלים בעלי אינטליגנציה רגשית נמוכה עלולים להתקשות להבין את הרגשות של העובדים שלהם ולהתקשות להגיב להם בצורה נכונה.

מצב כזה עלול ליצור סביבת עבודה שלילית, מורל נמוך של עובדים וחוסר מוטיבציה בקרב העובדים.

2 שיעורי תחלופה גבוהים:

לעיתים קרובות עובדים עוזבים את מקום העבודה שלהם לא רק בגלל העבודה עצמה אלא גם בגלל יחסים לקויים עם המנהלים שלהם.

מנהלים חסרי אינטליגנציה רגשית יתקשו לבנות קשרים חזקים עם הצוות שלהם, מה שיוביל לשיעורי תחלופה גבוהים יותר ועלויות גיוס מוגברות.

3 תקשורת לא יעילה:

אינטליגנציה רגשית חיונית לתקשורת אפקטיבית. מנהלים שחסרה להם מיומנות זו עלולים להתקשות בהעברת מידע בצורה שתקלט היטב בקרב חברי הצוות שלהם, מה שיוביל לאי הבנות, בלבול ועימותים אפשריים.

4 קושי ביישוב סכסוכים:

סכסוכים הם בלתי נמנעים בכל מקום עבודה, ומנהלים בעלי אינטליגנציה רגשית נמוכה עלולים להתקשות מאוד בניווט הסכסוכים ופתרונם. מצב זה כשלעמו יכול לגרום לבעיות מתמשכות, מתח מוגבר וסביבת עבודה רעילה.

5 שיתוף פעולה מוגבל בצוות:

אינטליגנציה רגשית קשורה קשר הדוק ליכולת לשתף פעולה ולעבוד ביעילות בצוות. מנהלים שאינם בעלי אינטליגנציה רגשית עלולים לעכב את העבודה, לעכב חדשנות ולגרום ליצירת יחידות מבודדות בארגון.

6 מחוברות מופחתת של עובדים:

עובדים מחוברים יותר לארגון כאשר הם מרגישים מוערכים ונתמכים על ידו.

מנהלים בעלי אינטליגנציה רגשית נמוכה עלולים שלא להכיר בהישגי העובדים ולא להעריך את המאמצים של העובדים שלהם, מה שיוביל לירידה במידת המחוברות וחוסר מחויבות למטרות הארגוניות.

7 השפעה שלילית על התרבות הארגונית:

למנהלים יש תפקיד מכריע בעיצוב התרבות הארגונית. מנהלים שאינם בעלי אינטליגנציה רגשית עלולים לתרום לתרבות ארגונית רעילה המאופיינת בפחד, חוסר אמון וחוסר ביטחון פסיכולוגי.

מצב זה עלול לעכב שיתוף פעולה ויצירתיות ואף למנוע אותם ולפגוע בביצועים הכלליים.

The post 7 השלכות אפשריות של מינוי מנהלים חסרי אינטליגנציה רגשית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כל אחד מהמועמדים טוען שיש לו אינטליגנציה רגשית גבוהה, ונשאלת השאלה, איך יכול מנהל משאבי האנוש לדעת לגבי כל אחד מהמועמדים  אם אכן יש לו אינטליגנציה רגשית גבוהה.

מאחר שזהו מכרז פנימי למשרה, המנהלים הישירים של העובדים וגם עמיתיהם מכירים אותם ואת דרכי עבודתם.

לכן, בשלב ראשון, יש לפחות שתי שאלות שצריך לשאול את המנהלים הישירים והעמיתים של המועמד: האם העובד (המועמד למשרה) מצליח להביע את רגשותיו בקלות, והאם הוא מזהה מצבים שבו אחד מעמיתיו עייף או עצוב.

בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה הם בעלי יכולת לזהות ולהעריך את רגשותיהם ואת תחושותיהם של אלו שמסביבם.

מהספרות בנושא זה עולה, כי אינטליגנציה רגשית מורכבת ממודעות עצמית, שליטה עצמית, אמפתיה, יכולות חברתיות ומוטיבציה פנימית.

יש סימנים שיכולים לספק תובנות לגבי האינטליגנציה הרגשית של המועמד, אבל חשוב מאוד להשתמש גם בשילוב של שאלות ריאיון, הערכות התנהגותיות ובדיקות התייחסות כדי להגיע להבנה מקיפה.

בנוסף, יש לשקול לשלב שאלות מצב ותרחישים כדי להעריך כיצד המועמד יתמודד במצבים טעונים רגשית בתפקיד ניהולי.

היכולת להעריך את רמת האינטליגנציה הרגשית (EI) של עובד המגיש מועמדות לתפקיד ניהולי היא חיונית, שכן מנהיגות יעילה מסתמכת לרוב על אינטליגנציה רגשית חזקה.

להלן 7 סימנים שמנהלי משאבי אנוש צריכים לחפש אצל המועמדים כדי לזהות אינטליגנציה רגשית גבוהה אצל מועמד:

1 מודעות עצמית:

עובדים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה הם בדרך כלל אנשים שמודעים לעצמם. הם מבינים את הרגשות, החוזקות והחולשות של עצמם.

במהלך תהליך הגשת הבקשה, יש לחפש סימנים לכך שהמועמד משקף את חוויותיו, מכיר בצמיחה אישית ומראה הבנה של הטריגרים הרגשיים שלו.

2 אמפתיה:

היבט מרכזי של אינטליגנציה רגשית הוא היכולת להבין ולהזדהות עם רגשותיהם של אחרים.

יש להעריך איך המועמד מדבר על חוויותיו בעבודה עם צוותים מגוונים, טיפול בקונפליקטים ותמיכה בעמיתים. מועמד בעל אמפתיה גבוהה צפוי להתחשב בנקודות המבט והרגשות של אחרים.

3 תקשורת יעילה:

יש לחפש מועמדים שמתקשרים בצורה יעילה, לא רק מבחינת מיומנויות מילוליות וכתובות, אלא גם בהבנה ותקשור רגשות.

אינטליגנציה רגשית גבוהה באה לידי ביטוי ביכולת לבטא מחשבות ורגשות בצורה ברורה, תוך טיפוח תקשורת פתוחה וכנה.

4 מיומנויות פתרון סכסוכים:

אינטליגנציה רגשית ניכרת באופן שבו אנשים מתמודדים עם קונפליקטים. יש להעריך את ניסיונו של המועמד בפתרון קונפליקטים בצוות או בניהול מצבים קשים.

יש לחפש סימנים לכך שהוא ניגש לעימותים באמפתיה, מקשיב באופן פעיל ומחפש פתרונות משותפים.

5 יכולת הסתגלות:

אינטליגנציה רגשית כוללת את היכולת להסתגל לנסיבות משתנות ולהישאר רגוע תחת לחץ.

יש לשאול את המועמד על ניסיונו בסביבות עבודה דינמיות או במצבים מאתגרים. מועמדים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה ככל הנראה יפגינו יכולת הסתגלות וחוסן.

6 השפעה חיובית:

אינטליגנציה רגשית גבוהה מאפשרת לאנשים להשפיע לטובה על אחרים.

יש לשאול את המועמד על מקרים שבהם הוא הניע או נתן השראה לצוות שלו, ומהי גישתו ותפיסתו לגבי מנהיגות.

יש לחפש סימנים לכך שהמועמד מבין את ההשפעה של הרגשות שלו על המורל והמוטיבציה של הצוות.

7 הימנעות מעימותים מול ניהול:

חשוב להבחין בין מועמדים שנמנעים מעימותים לחלוטין לבין אלו שמנהלים ומנווטים ביעילות קונפליקטים.

עובדים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה אינם חוששים לטפל בקונפליקטים אך עושים זאת בצורה בונה ומכבדת. יש לחקור את החוויות שלהם בניהול אי הסכמות או אתגרים.

The post 7 סימנים שמעידים שהמועמד הוא בעל אינטליגנציה רגשית גבוהה first appeared on HRUS משאבי אנוש.