The post מי יכול להפיק תועלת מקואצ'ינג למנהלים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>למרות שקואצ'ינג מנהלים מזוהה לעתים קרובות עם מנהלים בדרך הבכיר, היתרונות של קואצ'ינג משתרעים הרבה מעבר להנהלה הבכירה.
להלן 4 סוגי בעלי התפקידים שקואצ'ינג יכול לסייע להם והיתרונות המגולמים בקואצ'ינג:
1 מנהלים בכירים:
קהל היעד העיקרי לקואצ'ינג מנהלים כולל מנכ"לים, סמנכ"לי כספים, סמנכ"לים אחרים ומנהלים בכירים אחרים.
מנהלים אלה אחראים על קביעת הכיוון האסטרטגי של הארגונים שלהם וניהול צוותים מורכבים.
הקואצ'ינג עוזר להם לחדד את יכולות קבלת ההחלטות שלהם, לשפר את כישורי הניהול ולהתמודד עם אתגרים ארגוניים.
להלן 3 יתרונות עיקריים:
1 כישורי ניהול משופרים: קואצ'ינג מסייע למנהלים לחדד את יכולות התקשורת, האצלת הסמכויות ופתרון הקונפליקטים שלהם.
2 חשיבה אסטרטגית: קואצ'ינג מעודד מנהלים לראות אתגרים מנקודות מבט שונות, מה שמוביל לתכנון אסטרטגי טוב יותר.
3 אינטליגנציה רגשית משופרת: קואצ'רים מסייעים למנהלים בפיתוח מודעות עצמית, אמפתיה וחוסן, שהם חיוניים לניהול יעיל.
2 מנהלים חדשים ועובדים בעלי פוטנציאל ניהולי גבוה:
חברות משקיעות לעתים קרובות בקואצ'ינג מנהלים עבור מנהלים בתחילת דרכם ועבור עתודת מנהלים של עובדים בעלי פוטנציאל ניהולי גבוה המעוניינים להתקדם לתפקיד ניהול.
גישה פרואקטיבית זו מכינה אותם לאחריות עתידית ומסייעת להם לעבור בצורה חלקה לתפקידים בכירים.
להלן 3 יתרונות עיקריים:
1 פיתוח מיומנויות: הקואצ'ינג מתמקד בכישורי ניהול כגון ניהול צוות, פתרון בעיות ויכולת הסתגלות לשינויים.
2 בניית אמון: הקואצ'ינג מעצים מנהלים בתחילת דרכם לקחת על עצמם אחריות גדולה יותר ולהתמודד עם הדינמיקה הארגונית.
3 שימור טלנטים מובילים: השקעה בקואצ'ינג מראה לעובדים שהחברה מעריכה את הצמיחה שלהם, הגברת שביעות הרצון והנאמנות בעבודה.
3 מנהלים העומדים בפני אתגרים ספציפיים:
מנהלים בדרג ביניים וראשי צוותים, שנתקלים באתגרים מסוימים במקום העבודה, יכולים גם הם להפיק תועלת מקואצ'ינג מנהלים.
בין אם מדובר בהתמודדות עם קונפליקטים בצוות, מורל נמוך של עובדים או מכשולים בניהול פרויקטים, הקואצ'ינג מספק אסטרטגיות מותאמות ותמיכה.
להלן 3 יתרונות עיקריים:
1 טכניקות לפתרון בעיות: קואצ'רים מציעים נקודות מבט חדשות ופתרונות מעשיים להתגברות על מכשולים.
2 ניהול צוות משופר: מנהלים לומדים כיצד לטפח שיתוף פעולה, לנהל צוותים מגוונים ולשפר ביצועים.
3 ניהול מתחים: קואצ'ינג עוזר למנהלים להתמודד עם לחץ ולשמור על איזון בין עבודה לחיים אישיים.
4 יזמים ובעלי עסקים:
יזמים ובעלי עסקים יכולים להפיק תועלת משמעותית מקואצ'ינג מנהלים, במיוחד כאשר הם מרחיבים את העסקים שלהם או מתמודדים עם אי-ודאות בשוק.
להלן 3 יתרונות עיקריים:
1 פיתוח אסטרטגיה עסקית: הקואצ'רים מנחים את היזמים בהגדרת יעדים, חידוד מודלים עסקיים וקבלת החלטות מושכלות.
2 צמיחת כישורי ניהול: יזמים צוברים כישורי ניהול הדרושים לניהול צוותים ותפעול צומחים.
3 אחריות ומיקוד: מפגשי קואצ'ינג רגילים עוזרים ליזמים להישאר ממוקדים, אחראים ומתואמים עם החזון לטווח ארוך שלהם.
בשורה התחתונה, קואצ'ינג מנהלים הוא כלי רב עוצמה עבור מגוון רחב של אנשי מקצוע, ממנהלים ותיקים ועד למנהלים זוטרים, עובדים בעתודת מנהלים ויזמים השואפים לרחיב את העסק שלהם.
הדרכה מותאמת אישית מאפשרת לשפר את יכולות הניהול, להגביר את הביטחון של המנהלים ולתמוך בצמיחת הקריירה שלהם בכל דרגי הניהול.
The post מי יכול להפיק תועלת מקואצ'ינג למנהלים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 5 דרכים בהן הקואצ'ינג המקוון תורם להצלחת הארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בניגוד לקואצ'ינג אישי מסורתי, המוגבל לרוב על ידי גיאוגרפיה, וחלות עליו מגבלות זמן ועלות, קואצ'ינג מקוון שובר את החסמים הללו, ומאפשר לארגונים להציע אימון עקבי ואיכותי למגוון רחב יותר של עובדים.
גמישות זו מאפשרת לעובדים לגשת לפגישות קואצ'ינג בזמן שנוח להם, מה שמועיל במיוחד בסביבות העבודה הגלובליות, ההיברידיות והמרוחקות של היום.
יתרה מכך, פלטפורמות קואצ'ינג מקוונות ממנפות לעתים קרובות טכנולוגיה, כגון בינה מלאכותית וניתוח נתונים, כדי להתאים תוכניות אימון לצרכים האישיים של העובדים, כדי לעקוב אחר ההתקדמות וכדי לספק משוב בזמן אמת.
גישה מבוססת נתונים זו מבטיחה שהאימון מותאם הן למטרות ההתפתחות האישיות והן לעמידה ביעדים הארגוניים, מה שמביא לתוצאות אפקטיביות ומדידות יותר.
היכולת להציע קואצ'ינג מקוון תומכת במחוברות העובדים, בשימורם ובביצועים שלהם.
יכולת זו גם מטפחת תרבות ארגונית של למידה ופיתוח מתמשכים, שהיא חיונית בנוף עסקי המשתנה במהירות.
כתוצאה מכך, הקואצ'ינג המקוון כבר אינו רק מותרות אלא הפך לכלי אסטרטגי שמעצים את העובדים, משפר את יכולות המנהיגות ומניע הצלחה ארגונית.
להלן 5 דרכים בהן הקואצ'ינג המקוון תורם להצלחת הארגון:
1 שיפור הביצועים והפרודוקטיביות של העובדים:
קואצ'ינג מקוון מספק לכל העובדים, בלי קשר למיקום ממנו הם עובדים, הזדמנויות תמיכה ופיתוח ממוקדות הנותנות מענה לפערים ספציפיים במיומנויות או באתגרים העומדים בפניהם בתפקידם.
על ידי התמקדות בצרכים האישיים והצעת הדרכה מותאמת אישית, האימון עוזר לעובדים לשפר את הביצועים שלהם. שיפור זה כשלעצמו, מגביר את הפרודוקטיביות הכוללת.
בנוסף, פיתוח ממוקד זה יכול להוביל לפתרון בעיות מהיר יותר, קבלת החלטות טובה יותר ועבודת צוות יעילה יותר, כל אלו תורמים להצלחת החברה.
2 קידום מחוברות ושימור עובדים:
כאשר עובדים מרגישים שיש להם תמיכה מהארגון, והם רואים שהחברה שלהם משקיעה בצמיחתם באמצעות קואצ'ינג מקוון, יש סיכוי גבוה יותר שהם יהיו מחוברים יותר לארגון ומרוצים בעבודתם.
עובדים מחוברים ומעורבים הם מחויבים יותר לארגון, בעלי מוטיבציה גבוהה יותר ויש פחות סיכוי שהם יעזבו את החברה.
שימור העובדים מפחית את העלויות הכרוכות בתחלופה, כגון גיוס והכשרת עובדים חדשים, ומבטיח שידע ומיומנויות יקרי ערך יישארו בארגון.
3 מטפח פיתוח מנהלים:
קואצ'ינג מקוון הוא כלי יעיל לזיהוי וטיפוח פוטנציאל מנהיגותי בחברה. הוא מאפשר פיתוח מיומנויות ניהוליות בצורה גמישה וניתנת להרחבה, ומבטיח שלעובדים נוספים תהיה גישה למשאב יקר ערך זה.
פיתוח מנהלים טובים מאפשר לארגונים לבנות פייפליין חזק של מנהלים, ולהבטיח שהארגון מוכן היטב לקראת צמיחה ואתגרים עתידיים.
מנהלים יעילים מניעים צוותים להצלחה, מעודדים חדשנות ושומרים על תרבות ארגונית חיובית.
4 תמיכה בתרבות ארגונית של למידה מתמדת:
קואצ'ינג מקוון מתיישב עם הצורך בלמידה ופיתוח מתמשכים במקום העבודה.
הענקת קואצ'ינג שוטף מאפשרת לארגונים לעודד תרבות ארגונית שבה העובדים משתפרים כל הזמן ורוכשים מיומנויות חדשות.
תרבות ארגונית זו של למידה מתמשכת עוזרת לחברות להישאר תחרותיות בסביבה עסקית המשתנה במהירות, שכן העובדים מצוידים טוב יותר להתמודדות עם אתגרים, ללמידת טכנולוגיות חדשות ולעמידה בדרישות שוק חדשות.
5 פיתוח ניתן להרחבה וחסכוני:
קואצ'ינג מקוון הוא פתרון שניתן להרחיב אותו בכל הארגון, ללא קשר למיקום הארגון ולמיקום העובדים.
זה מבטל את המגבלות הלוגיסטיות והפיננסיות הכרוכות בקואצ'ינג האישי המסורתי, מה שהופך אותו לאופציה חסכונית לפיתוח עובדים.
סקלביליות זו מבטיחה שלכל העובדים, מרמת העובד הזוטר שזה עתה נקלט בחברה ועד לרמת המנהלים, תהיה גישה לאותה איכות של קואצ'ינג, מה שעוזר לשמור על עקביות במאמצי פיתוח הכישרונות של החברה ותורם להצלחה הכוללת.
The post 5 דרכים בהן הקואצ'ינג המקוון תורם להצלחת הארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 6 קורסים חשובים לכל מנהיג first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בין אם מדובר בעסק קטן או חברה גדולה, מעסיקים פעמים רבות מסתכלים רק על העלויות של האימון מבלי להסתכל על החזר על ההשקעה. זה לא תקין. הדרכה היא השקעה בעובדים שלך והתשואה היא פרודוקטיביות טובה יותר, שיעורי שימור גבוהים יותר עבור כישרונות מובילים, ויצירת תרבות למידה.
כאשר יש לך מבנה ארגוני שהולך מלמעלה למטה – חשוב על הפירמידה עם המנכ"ל בראשה, ואז ניהול הביניים, ואח"כ העובדים הקבועים אשר ממלאים את הרוב. זה הרוב שדוחף את העסק קדימה. זהו ביטוי נפוץ ומוכר: "העובדים עוזבים מנהל לא חברה", ועל ידי אימון מנהלים אלו בצורה יעילה יותר, תוכל לסייע בהורדת תחלופת העובדים. למעשה, סקר גאלופ קבע, כי מדי שנה עלות עובדים מנותקים לכלכלה בארה"ב נאמדת בכ- 370 מיליארד דולר, והסיבה העיקרית לאובדן הפרודוקטיביות היא ניהול לקוי.
הצעד הראשון הוא לגלות היכן הנושאים החשובים בניהול עובדים שמצריכים הכשרה. יצירת סקר תשובות אנונימיות מכל העובדים היא התחלה טובה. העובדים יחושו תחושת ביטחון טובה יותר ופחות סביר שיפגעו כאשר הסקר אנונימי. על ידי כך שתשאלו את העובדים היכן הם מרגישים ניהול לקוי וחסר תקבלו תשובות שיספקו לכם מידע לגבי תחומי האימון הנדרשים למנהלים שעשויים להיות מועילים.
פיתוח מנהיגות – קיום פגישות יעילות והרחבת יכולת הביצוע.
תקשורת – תקשורת מילולית, כתיבה עסקית, פתרון סכסוכים ומשא ומתן.
מניעת הטרדות – הכשרה לאיתור, טיפול ומניעת הטרדות מיניות ולא מיניות.
ארגון – ניהול זמן, אופן האצלה וניהול פרויקטים.
גיוון – בחינת הטיות בגיוס, לימוד אפשרויות גיוס מגוון יותר, עידוד הגיוון בארגונים והכללה.
ניהול ביצועים – בניית צוותים חזקים, סקירות ביצועים של עובדים, הגדרת יעדים.
ישנן מספר דרכים להפעלת תוכנית הכשרה. לדוגמה, אם החברה היא קטנה יותר, כנראה שהמנהלים בה לא עברו הכשרה ופיתוח מקצועי לניהול צוות. כך מיקור חוץ של קטעי וידאו, יועצים, וקורסים מקוונים הם אפשרות טובה.
האפשרויות בעידן הטכנולוגי המתקדם בו אנחנו חיים כיום הן כמעט בלתי מוגבלות. ישנם משחקים רבים ויישומים שניתן להשתמש בהם כדי ללמוד מיומנויות חדשות . שקלו את כלל האפשרויות המקוונות שיש לאינטרנט להציע מבחינת הכשרת ואימון מנהלים. מלבד זה, חשוב שהמנהלים יזכו גם לקורסים פרונטליים ואימון אחד על אחד, כדי לממש את מלוא הפוטנציאל שלהם. זכרו, כי ככל שהניהול יהיה מיטבי ואיכותי יותר, כך העובדים יזכו ויעבדו טוב יותר, השימור שלהם יהיה גבוה יותר ובסופו של דבר החברה כולה תרוויח.
דבר נוסף שחשוב לזכור הוא, כי מנהלים צריכים הכשרה מתמשכת, לא חד פעמית בכיתה. אדם שומר מידע על ידי חזרה ואימון. בקשו משוב מתמשך הן מהמנהלים המקבלים את ההכשרה והן מעובדי המנהלים, כדי להבטיח שהאימונים יעילים.
The post 6 קורסים חשובים לכל מנהיג first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 68% מהעובדים מחליפים מקום עבודה שלא מפתח אותם מקצועית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>המחקר שנערך בבריטניה, הראה כי 68% מהעובדים החליפו מקומות עבודה בשל היעדר הזדמנויות למידה ופיתוח.
עוד ע"פ המחקר, 9 מתוך 10 עובדים רוצים שהמעסיק שלהם יציע להם יותר קורסי הכשרה שיפתחו אצלם מיומנויות חדשות. 2 מתוך 3 עובדים מאמינים כי אימון מקצועי חשוב יותר כיום מאשר היה לפני שנתיים.
עם שיעורי האבטלה הנמוכים ביותר בבריטניה מאז 1975, המעסיקים מתמודדים יותר ויותר עם המשימה של שימור העובדים בחברה. עליהם למצוא דרכים חדשות ויצירתיות לשמירת הכישרון הקיים והמחקר מציע כי אחת הדרכים הטובות ביותר תהיה באמצעות תכניות הכשרה ופיתוח.
המחקר מראה כי כוח העבודה בבריטניה להוט ומחפש תכניות הכשרה ואימון לשדרוג המיומנויות הקיימות כדי לגשר על פער המיומנויות במדינה. 90% מהעובדים רוצים שהמעסיקים שלהם יהפכו את קורסי ההכשרה לזמינים יותר עבורם.
הרצון בהכשרה ופיתוח של העובדים נתמך ע"י המעסיקים. 80% מהמעסיקים שנסקרו הסכימו כי חברות צריכות להציע לצוות העובדים שלהן הזדמנות לפיתוח מקצועי. כמו כן, 87% מהמעסיקים אמרו כי הם מעודדים את עובדיהם להשיג כישורים מקצועיים, תוך הדגשת L & D (למידה ופיתוח) בעדיפות גבוהה בקרב מעסיקים ועובדים כאחד. עם רוב העובדים בבריטניה שחשים כי המעסיקים שלהם אינם מספקים מספיק הזדמנויות L & D, כנראה יש עבודה שצריך לעשות סביב קידום יוזמות אלו כדי להניע את ההשתתפות.
חשוב לציין, כי ארבעה מכל חמישה (81%) מעסיקים מסכימים כי הצוות שלהם מתפקד טוב יותר לאחר אימון, מה שמדגיש את ההשפעה החיובית שיש לאימון המקצועי על העובדים והמעסיקים בהתאם. העובדים שזוכים לאימון מקצועי נהנים מרעננות ולמידת מיומנויות חדשות ומלבד ההשפעה החיובית על הקריירה של הפרט, הארגונים עצמם זוכים בתמורה לעובדים מרוצים, נאמנים ופרודוקטיביים יותר שמיומנויותיהם השתדרגו ויכולים כעת לעבוד טוב יותר למען הארגון.
אימונים כל כך חשובים בשוק העבודה, ש 41% מהנסקרים אמרו כי מצאו עבודה חדשה באמצעות האימון שרכשו. כמעט מחצית העובדים משלמים עבור ההכשרה המקצועית שלהם ואם הארגון יסבסד את הכשרת העובדים הוא יכול להרוויח את נאמנותם.
עוד נמצא במחקר כי יותר משני שלישים (67%) מהעובדים מאמינים שאימון חשוב יותר כיום מאשר היה עד לפני כשנתיים ושהוא ימשיך לשחק תפקיד חשוב ובעל יותר ויותר השפעה במקום העבודה במהלך השנים הקרובות.
המחקר מצא כי פער המיומנות הוא החריף ביותר ברמה של חטיבת הביניים והדרג הבינוני. 48% מהנסקרים מאמינים כי המעסיקים צריכים לשתף פעולה בצורה יעילה יותר עם בתי הספר המקומיים ולחנך תלמידים לנתיבי הקריירה הפוטנציאליים וחברות צריכות להציע מקומות עבודה עתידיים.
The post 68% מהעובדים מחליפים מקום עבודה שלא מפתח אותם מקצועית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post היתרונות באימון עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כאשר לעובד יש את היכולת והיכולת להשלים את המשימה בהישג יד, אך משום מה הוא נאבק עם ביטחון, מיקוד, מוטיבציה, או רוחב פס כדי שיהיה במיטבו, האימון יכול לעזור.
בספר האימון הקלאסי, אימון עבור ביצועים (2009), Whitmore המנוח תיאר יתרונות רבים של אימון. הרשימה כוללת הטבות לנמען וכן הטבות לצוות ולארגון הגדול יותר.
ביצועים משופרים ופרודוקטיביות מוגברת.
פיתוח.
שיפור יכולת הלמידה.
שיפור היחסים.
שיפור איכות החיים של הפרט.
הפחתת העומס על המנהל.
רעיונות יצירתיים יותר.
שימוש טוב יותר בתקשורת עם אנשים, במיומנויות ובמשאבים.
תגובה מהירה ויעילה יותר למצבים בעייתיים ומאתגרים.
גמישות רבה יותר והסתגלות לשינוי.
מוטיבציה גבוהה יותר.
שינוי תרבותי.
מיומנות לחיים.
מקסום עוצמות הפרט.
יכולת להתגבר על אתגרים ומכשולים אישיים ומקצועיים.
השגת מיומנויות חדשות ויכולת להיות יעיל יותר.
הכנה לתפקידי עבודה חדשים או אחריות חדשה.
שיפור בניהול עצמי (למשל, ניהול זמן טוב יותר).
סדר, ארגון ועבודה לקראת יעדים.
הגדלת שביעות הרצון שלו/ה בעבודה ומוטיבציה לעבודה.
היתרונות העיקריים של האימון הם שיפור הפרודוקטיביות והמעורבות. איכות האינטראקציה של העובדים שעברו אימון עם המנהלים שלהם, עולה באופן משמעותי. הדבר משפיע כמובן על הפרודוקטיביות ועל המעורבות של העובדים. תרבות של אימון בחברה היא המותאמת ביותר עם ביצועים עסקיים, מעורבות העובד ושימורו.
דיאלוג מתמיד בנושא ציפיות, ביצועים ויעדים ארגוניים מסייע לעובדים להגדיר יעדים וסדרי עדיפויות ואלו הם גורמי הצלחה קריטיים.
יכולתם של המנהלים להשתמש בחוזקות של העובדים ולהציע הכרה ועידוד מעוררת מעורבות, מחויבות ונכונות ללכת צעדים נוספים.
לאימון יש תרומה גם בנושא רווחת העובד ושביעות רצונו בעבודה. תנאי עבודה טובים וקשרים הדוקים בין מנהלים ועובדים קשורים למורל העובדים הגבוה יותר ולשיעורי היעדרות נמוכים.
התרבות הארגונית פורחת, כאשר היא מבוססת על הדדיות בין מנהלים ועובדים – נתינה, שיתוף, פתיחות – ויש לה השפעה עצומה על המוטיבציה ועל שביעות הרצון בעבודה.
האימון מבקש לחזק את האוטונומיה והעצמאות של העובדים, ובכך להכין אותם להסתגל לאתגרים חדשים. הם הופכים להיות פרואקטיביים יותר ולצפות לשינויים ולהיערך להם מבלי להיכנס לחרדות מיותרות. זהו ערך מאוד חיוני ע"מ לשרוד בכלכלה תחרותית מאוד כיום. האימון אף מעודד השתתפות פעילה בחיפוש אחר שיפורים וחידושים שמגדילה את התחרותיות של הארגון.
תרבות האימון מתמקדת בפתיחת הפוטנציאל של העובדים בכל הרמות, תוך שאיפה למתוח את תפקידיהם ולתת להם אחריות חדשה. גישה זו טובה הרבה יותר מאשר סגנון הניהול הסמכותי המסורתי שלא כלל אימון.
אימון עובדים אינו צריך להיות מוגבל לכישורים טכניים, אלא לאימוץ נקודת מבט מקיפה יותר, כולל מיומנויות אישיות וחברתיות, מודעות גבוהה יותר וניהול רגשות, וכן שיפור מיומנויות בין-אישיות.
The post היתרונות באימון עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post כיצד להיות מאמן הנעה מוצלח first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>על מנת להצליח בכך, עליך להיות מאמן מוטיבציה עבורם ולדעת כיצד לעשות זאת היטב.
מפגשי אימון למוטיבציה הם גישה רבת עוצמה, ממוקדת באדם, מכובדת, ומכוונת המסייעת לאנשים להשתנות. שינוי זה תורם לפיתוח וחיזוק המוטיבציה הפנימית והביטחון העצמי. האימון להנעת חברי הצוות שלך הוא אחד מתחומי האחריות הגדולים ביותר שלך כמנהיג ומנהל.
מאמן מוטיבציה מקשיב עם אמפתיה רבה למאומן שלו, ומנסה להיכנס לנעליו. הוא עושה כל שביכולתו כדי להבין את כיוון המחשבה של האדם שמולו. באמצעות תקשורת איכותית, הניסיון להקשיב ולהזדהות עם מה שמניע את העובד שלו הופך להיות פשוט בהרבה. לאחר הפגישה, יש להמשיך עם קו המחשבה בראש, ולגלגל את הרעיון.
לדוגמה, אם העובד שלך שיתף אותך בכך כי הוא מאוד רוצה להתקדם לתפקיד בכיר, תוכל להבין מדבריו כי גורם הנעה מרכזי שלו הוא נושא הקידום.
כמאמן מוטיבציה, המטרה שלך היא להעצים את המשתתפים שלך ולעודד אופטימיות ותקווה, על ידי עבודה שתפתח את תחושת האמון שלהם ואת היכולת לשנות (היעילות העצמית שלהם). באמצעות האימון תוכל גם לעזור להם לראות כיצד השינוי ישתקף בתוצאות הרצויות שלהם. המוקד של מושב המוטיבציה הוא שינוי.
אתה והמשתתף בהפעלה שלך עובדים יחד, במשותף ובשיתוף פעולה בהיבטים של סריקת החיים של המשתתף שלך, השאיפות שלו, המטרות, נקודות החוזק והקשיים. תצטרך לגלות מהם החלומות שלהם, האכזבות שלהם, ומהו החזון שלהם לשינוי. אם השיחה שלכם מתחילה להיות לא שיתופית, תצטרך לשנות את סוג התקשורת ולהגדיר מחדש את מסלול היחסים האמפתיים ושיתוף הפעולה. השיחה צריכה להיות יותר כמו ריקוד ולא מאבק, ואתה לא צריך לנסות להתקדם לפני הקצב של המשתתף. אם אתה מעריך יתר על המידה את החשיבות שהמשתתף מציב בשינוי, או את ביטחונו ונכונותו לגבי השינוי, זה עשוי להפחית את תחושת השליטה והאוטונומיה של המשתתף, ועלולה להתעורר התנגדות.
אימון למוטיבציה צריך לעבוד מבפנים החוצה; אתה מנסה לצייר דברים מתוך המשתתף, ולא לשים דברים במוחו. דברים שמעוררים המשתתפים עשויים לכלול חששות לגבי המצב הנוכחי, סיבות לשינוי, רעיונות ודרכים לשינוי – כולל מחשבות על מחסומים ומכשולים שהם עשויים להיתקל בהם או שעוברים סביבם. סביר יותר שיבוצע שינוי כאשר תגבה אותם שזה אפשרי ותראה להם איך.
מפגשי מוטיבציה נועדו להיות רחומים ואמפתיים. עליהם להיות מאשרים, ולקבל את הערך המוחלט של המשתתף ואת האוטונומיה שלו והחופש שלו לבחור. הגישה תלויה בחופש עבור המשתתף; המאמן אף פעם לא שוכח שהמשתתף הוא מקבל ההחלטות הפעיל, בוחן אפשרויות ומחליט מה הוא רוצה לעשות כדי לקדם את עצמו.
The post כיצד להיות מאמן הנעה מוצלח first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post כיצד להטמיע למידה בארגונים קטנים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>סיבה אחת לכך שהכשרה ארגונית אינה נפוצה כפי שהיא צריכה להיות, היא בגלל הזמן והמשאבים שהיא צורכת. בארגונים קטנים עם תקציב מוגבל, אימון והדרכת הצוות יכולים לסחוט את המשאבים עוד יותר. בנוסף לכך, מערכות ניהול למידה עולים כסף ובעלי ארגונים קטנים ממשיכים לראות זאת כבעיה כלכלית.
לא רבים יודעים, אך אימון והכשרת עובדים יכולים להיעשות בעלויות נמוכות ביותר וישנם כלים חינמיים לחלוטין, שיכולים להועיל.
ארגונים קטנים שאינם מעוניינים להשקיע במוצר למידה מתוחכם, יכולים להתחיל את תהליך האימון שלהם עם כלי Google Classroom. זהו כלי חינמי המשמש כמאגר לארגון השיעורים והקורסים בתוך נושאים נפרדים. מאמנים יכולים להעלות מסמכים, קטעי וידאו וחומרי לימוד אחרים, ליצור מטלות ולעבוד עם התלמידים שלהם מתוך מערכת . Google Classroom זהו כלי אידאלי עבור עסקים קטנים שאינם יכולים להרשות לעצמם כלי למידה יקרים, כיוון שהוא בחינם.
ארגונים קטנים שאין להם מחלקת משאבי אנוש ייעודית שתעסוק בהכשרות לעובדים, יכולים לעשות שימוש בטכניקת לימוד מעובדים קיימים.
זהו תהליך של התבוננות העובד החדש בעובד הקיים במקום העבודה מקרוב. זה עוזר לעובדים החדשים להבין את תהליכי העבודה טוב יותר ולזרז את תהליך ההתאקלמות. בניגוד לתפישה הרווחת, לימוד מעובדים קיימים תורמת המון לעובדים החדשים, הן בהתאקלמות לחברה והן בידע שהם צוברים. זה מאפשר גם לעובדים קיימים ממחלקה אחת, לבחון את העבודה ואת התהליכים במחלקה אחרת, וללמוד שיטות עבודה נוספות. תהליכי למידה בין-מחלקתיים אלה מסייעים לארגונים להתמודד עם אתגרים ובעיות.
חברות סטארט-אפ וארגונים קטנים נתקלים פעמים רבות בכאוס שמפחית באופן דרמטי את רמות התפוקה בתוך הארגון. היעדר ארגון וניהול ידע פירושו שהעובדים אינם לומדים משגיאות של עמיתיהם. בתעשייה תחרותית, זו בעיה של ממש. ניהול ידע הוא תהליך של שמירה על תהליכים וצינור למידה מאורגן, כך שעובדים חדשים יכולים ללמוד את התהליכים ואת שיטות העבודה המומלצות שפותחו על ידי עמיתיהם הבוגרים, במהירות וביעילות.
מערכות ניהול למידה פופולריות רבות בשוק מגיעות עם יישומי ניהול ידע מתוחכמים. אבל בתור התחלה מומלץ להשתמש בכלים חינמיים כגון Google Drive – כדי לארגן את המסמכים הקשורים לתהליך העבודה, המקלים על כל עובד חדש ללמוד ולשתף ללא מאמץ.
עובדים מרחוק פעמים רבות לא זוכים להכשרות ואימון כמו אלו שבמשרד. אחת הדרכים הטובות ביותר לעודד את העובדים מרחוק לבקר במשרדי החברה אחת לתקופה, וללמוד מהעובדים הקיימים בחברה, בין המחלקות השונות.
The post כיצד להטמיע למידה בארגונים קטנים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 5 טיפים מתחום המכירות להצלחה בגיוס עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>העסקים המצליחים ביותר בעולם נשענים על מכירות ועל מנת שתצליחו בגיוס כישרונות ותבטיחו אופטימיזציה של תהליך הגיוס, חשוב לפעול בדומה לאנשי מכירות.
אין ספק כי תחום המכירות יכול להיות מפחיד. יש משהו מפחיד בלנסות לשווק את המותג שלכם, במיוחד כשעל תהליך המכירה מבוססת הצלחתכם.
מה בדיוק עושה את תהליך המכירה למאיים כל כך? ראשית, החשש מדחייה. אף אחד לא רוצה לשמוע לא, במיוחד לאחר שהושקע בתהליך זמן ומאמץ. אך למרות התחושה הלא נוחה של הדחיה, חשוב לזכור כי אפילו אנשי המכירות המצליחים ביותר נדחו מפעם לפעם.
בלתי אפשרי להצליח במכירות אם אתם לא חשים מוטיבציה. המוטיבציה של כל אחד מאתנו נובעת ממקור אחר, אך יש לטפח אותה בדרך זו או אחרת. אחת הטכניקות בתעשייה להניע אנשי מכירות היא שיטת T.U.R.F.
Talk to your sales team on a regular basis. Learn about each person, his/her life and problems or issues he or she is facing
Use words that align with the individual based on what you have learned
Remind individuals of earlier achievements by using words that motivate him or her based on what you know about the individual. How would the individual explain that achievement? What power words would he or she use?
Find sales team motivational quotes that speak directly to the individual by using power words that motivate him or her
ובתרגום חופשי: לדבר עם צוות המכירות שלכם, להשתמש במילים הנכונות, להזכיר לאנשים את ההישגים שלהם, ולמצוא ציטוטים שיעלו את המוטיבציה.
מה שמניע אנשי מכירות להצליח מבוסס בעיקר על תקשורת. אם תתקשרו באופן מילולי עם אנשי הגיוס שלכם, תוכלו לתקשר להם את המוטיבציה ואת ההצלחה.
וודאו כי לא יעבור שבוע שלם מבלי שבצעתם סוג כלשהו של אימון, וודאי שלא שבועות או חודשים. אימון הוא לא משהו שאתם עושים מדי שנה כדי לספק את דרישות המשרד. ההכשרה צריכה להיערך מדי יום.
קחו לדוגמה קבוצת כדורגל. לא משנה עד כמה היא מצליחה ומובילה, ללא אימונים יומיים, היא לא תצליח לעמוד בתחרות. כך גם בתחום הגיוס. אמנו את עצמכם כל הזמן באמצעות הכשרה, סימולציות, קריאה ברשת, תוכנות חדשות, ועוד.
לכל אחד יש סגנונות למידה והעדפות משלו. יש אנשים שלומדים הכי טוב על ידי קריאת ספר, בעוד שאחרים צריכים לבצע עבודה בפועל. יש אנשים שיותר קל להם ללמוד בכיתה בכיתה עם מדריך, בעוד שאחרים מוצאים את אפשרויות ה- e-learning מצוינות. מכיוון שאתה לא יכול לפנות לכל אחד עם סגנון אימון שונה, נסו להשתמש בפלטפורמות שונות ומרובות, בעת אימון לגיוסים.
האם אנשי הגיוס שלכם מתוגמלים על הישגיהם? ארגונים רבים הבחינו כי העובדים שלהם סופגים ומיישמים מידע נוסף כאשר הם יודעים שהם יתוגמלו על הצלחותיהם.
הישגים מתגמלים יכול להיות פשוטים כמו הענקת תגים ותארים או מורכבים כמו פרסים, מענקים ובונוסים, הכל בהתאם לתרבות החברה.
אימון הוא נפלא, אך הבעיה עם אימון היא שזה בלתי אפשרי לדחות את ההתנסות בפועל ולקוות לזכור את הדברים שנלמדו. אפילו התוכנית הטובה ביותר עם המידע הרלוונטי ביותר לא יכולה להחליף את החוויה של ההתנסות בפועל. לכן, זה חיוני שאנשי הגיוס שלכם יישמו את הטכניקות שהם למדו בהקדם האפשרי.
The post 5 טיפים מתחום המכירות להצלחה בגיוס עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post סדנת אימון אבחונית להתאמת מועמדים לתפקיד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אחת הבעיות העיקריות איתן מתמודדים מנהלי משאבי אנוש היא נטישת עובדים, שנובעת בעיקרה מהתאמה לא מדויקת של מועמדים לתפקיד ולתרבות הארגון.
נטישת עובדים מתורגמת לעלויות גבוהות של גיוס והכשרה מחדש, ולכן חברות יעשו כל שביכולתן כדי להבטיח שהמועמד אכן מתאים למשרה לה הוא מיועד.
אחת הדרכים המתקדמות והחדשניות להבטחת התאמה אופטימלית בין המועמדים למשרה, היא סדנת האימון האבחונית שפיתחה חברת 'תות תקשורת ותוצאות' – סדנה ייעודית מעמיקה למועמדים בתהליך הגיוס.
אביעד עדן, מאמן עסקי בכיר בחברת 'תות', אומר: "השורה התחתונה היא, שעד היום אף אחד לא מצא שיטה שתחזה בצורה מדויקת את סיכויי הצלחתו של המועמד בתפקיד."
"אנשי גיוס ומשאבי אנוש מסתמכים בעיקר על בדיקת קורות חיים, וראיונות עבודה בהם נשאלות שאלות בנאליות ברובן, או מבחנים ממוחשבים שאמורים לספק אינדיקציה לגביי כישורי המועמד. אין כלי אבחוני ייעודי לבחינת המיומנויות הרכות של המועמדים והתאמת לתרבות הארגון, לצד ההתאמה לתפקיד".
"בחברת תות פיתחנו שיטה לבקשת לקוחותינו, שביקשנו כלי אבחוני ייעודי אשר מבוסס על תקשורת בין אישית. הבקשה הייתה לכלי שיבדוק בצורה מעמיקה את התאמתו של מועמד ל- DNA של הארגון לו הוא מיועד, ולמנהל תחתיו הוא יעבוד.
בסדנת האימון האבחונית אנו מסתכלים על הפן האישיותי של המועמד ועל המיומנויות הרכות: כמה ווכחן המועמד ועד כמה הוא מקבל מרות, האם הוא נעים הליכות או אגרסיבי, האם יש לו כישורי מנהיגות, כישורי תקשורת, עד כמה הוא מתאים לעבודה בצוות או לעבודה אישית – הכל כמובן בהתאם לאופי התפקיד ולאופי הארגון המגייס".
"הסדנה נערכת בין 4- 3 שעות, כשבמהלכה המועמדים מקבלים משימות ותרגילים בסיטואציות שונות למול המנהלים הבכירים מהחברה המגייסת, ומאמנים בכירים מ'תות'. הפעילויות בסדנה תוכננו כך שהבכירים בחברות (מנהלי משאבי אנוש, מנהלי גיוס ומנהלי צוותים), יכולים לקרוא את המועמדים כמו ספר פתוח. הפעילויות בסדנה חושפות למעשה את המיומנויות הרכות של המועמדים לעיני המנהלים.
בסוף הסדנה יש בדרך כלל בין 1-3 מועמדים שהם הבולטים והמתאימים ביותר ואז אנחנו פונים אליהם בצורה שהיא הפוכה מעט מהמקובל – אנחנו מבקשים מהם לחשוב האם הם באמת רוצים את התפקיד, לא לתת תשובה במקום, "להתקרר" ומבקשים מהם להתייעץ בנושא עם חברים וקרובי משפחה".
"כיוון שממה שלמדנו וראינו , הרבה פעמים אנשים בסדנה נשארים עד הסוף מתוך פן תחרותי – הם רוצים "לנצח" ולהוכיח לעצמם שהם התקבלנו, לא תמיד נשארים בגלל הרצון שלהם בתפקיד. המטרה שלנו היא להבטיח שהמועמדים יישארו בחברה למשך זמן רב לאחר הגיוס, ולכן אנו מעדיפים שמועמדים יפרשו בטרם התקבלו לתפקיד מאשר לאחר תהליך הכשרתם.
אותם מועמדים שעברו את הסדנה בהצלחה ונמצאו מתאימים לתפקיד על ידינו ועל ידי הבכירים בארגון, יוזמנו לשיחת ראיון אחד על אחד עם המנהל הישיר או מנהל משאבי האנוש בארגון עצמו. במקרים רבים, הארגונים מבקשים שנמשיך ללוות את המועמדים באימון לכניסה לתפקיד".
"מהנתונים שאנחנו אוספים התוצאות אומרת שכ- 70% מהמועמדים שאובחנו בסדנה כמתאימים, נשארים לאורך זמן בתפקיד שאליו הם נקלטו. כמובן שמדובר במספרים מדווחים, כשבפועל המספרים גבוהים אף יותר".
"יחד עם מנהלת משאבי אנוש מגדירים את פרופיל התפקיד ואז את פרופיל המועמד האידאלי. בפרופיל אנחנו מרכיבים בעיקר את המיומנויות הרכות אבל גם את הפן המקצועי.
אחרי שהרכבנו את הפרופיל אנחנו מפרסמים מודעת גיוס ומקבלים את קורות החיים אלינו לחברת 'תות'. אז אנו עושים סינון ראשוני ומנפים את מי שלא רלוונטי, מתקשרים למועמדים הרלוונטיים לשיחה טלפונית וסינון נוסף ע"י שאלות מתאימות לפרופיל שהגדרנו מראש. את המועמדים שעברו, אנחנו מזמינים לסדנת האימון האבחונית".
"מאחר וישנם אנשים שנכוו במרכזי ההערכה אז ישנה מעט רתיעה. אנו מסבירים להם שלא מדובר במרכז הערכה אלא בסדנת אימון של ממש והם מרוויחים ממנה. סדנת אימון עולה מאות שקלים וכאן יש להם הזדמנות לזכות בה חינם. תהיה להם הזדמנות ללמוד על עצמם דבר ובנוסף, אם הם לא יתקבלו לאותו ארגון ותפקיד לו הם נבחנים, אני יכול להציע להם תפקידים דומים בארגונים נוספים איתם אנו עובדים".
סדנת האימון האבחונית תועבר ע"י אביעד עדן בכנס הגיוס השנתי 2017 שיתקיים ב- 11 בספטמבר בכפר המכביה. לפרטים והרשמה לכנס הגיוס לחצו כאן
The post סדנת אימון אבחונית להתאמת מועמדים לתפקיד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post כיצד חונכות יכולה להשפיע על אזרחות ארגונית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>להתנהגות אזרחית ארגונית ישנם שני סוגים בסיסיים: התנהגות שמטרתה להועיל ליחידים והתנהגות שמטרתה להועיל לארגון כולו. החוקרים ניתחו נתונים שנאספו לאורך שנה וגילו כי אימון וחונכות גורמים לעובדים לעסוק יותר בהתנהגות האזרחית שמטרתה להועיל ליחידים. מחברי המחקרים מסבירים כי כאשר מישהו עובר אימון הוא עשוי לחקות את הפעולות של המדריך, שמעצם הגדרתו הולך מעל ומעבר לדרישות עבודה כדי לעזור לאנשים, אנשים שבוחרים להיות מאמנים לרב ירצו לעסוק בהתנהגות מסוג זה בעצמם. המחברים מסבירים כי זה גם מה שנחזה על ידי הפסיכולוגיה הקלאסית שנקראת 'תורת הלמידה החברתית'. מאידך, הצורך לעסוק בהתנהגות אזרחית שמטרתה להועיל לארגון שלם אינו בהכרח משהו שנקבל מחיקוי מדריך.
החוקרים בדקו בנוסף, האם התפישה של תומך עובדים או של תמיכה ארגונית השפיעה על האופן שבו העובדים הגיבו להדרכה אישית. הממצאים גילו שכאשר העובדים חשו כי הם נתמכים היטב על ידי עמיתיהם לעבודה, היחסים בין החונכות לבין ההתנהגות האזרחית הארגונית נעלמו. המחברים מניחים כי תמיכה מעמיתים לעבודה עשויה כבר להוביל לרמות גבוהות של התנהגות אזרחית ארגונית בפני עצמה, ועבור אותם עובדים שנתמכים חונכות פשוט לא יכולה להוסיף הרבה. עם זאת, כאשר תמיכת העמית לעבודה נתפשה כנמוכה, היה קשר בין חונכות והתנהגות אזרחית ארגונית מכוונת ליחידים. בהעדר תמיכה הולמת, חונכות יכול לתפוש את מקומה של תמיכת העמיתים.
באשר לסוג התמיכה האחר, לא היתה חשיבות לתפישת העובד לגבי התמיכה ארגונית. כלומר, זה לא שינה את הקשר בין החונכות וההתנהגות האזרחית הארגונית.
המחקרים הללו מראים כי חונכות יכולה להוביל את העובדים לעסוק בהתנהגות אזרחית ארגונית שמכוונת יותר כלפי אנשים אחרים. תפקידו של החונך הופך להיות חשוב במיוחד כאשר התמיכה של העמית לעבודה אינה קיימת. לעומת זאת, אם תמיכה של עמית לעבודה טובה, חונכות אינה משפיעה על התנהגות אזרחית ארגונית.
עבור ארגונים התרים אחר דרכים נוספות להגדיל את ההתנהגות האזרחית הארגונית, למחקר זה יש השלכות חשובות. ראשית, חונכות יכולה לגרום לעובדים לעסוק בהתנהגות אזרחית ארגונית ע"י כך שהם יעודדו חונכות או יגדירו תכניות חונכות רשמיות שיפתחו את סוג ההתנהגות האזרחית לה הם מכוונים.
The post כיצד חונכות יכולה להשפיע על אזרחות ארגונית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>