The post 3 צעדים פרקטיים להטמעת האחריות התאגידית החברתית בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>זה כולל ניהול סביבתי, שיטות עבודה אתיות, פילנתרופיה ופעילות עסקית בת קיימא.
אחריות חברתית משקפת את מסירותו של הארגון לאיזון בין עשיית רווח לבין אחריות חברתית וסביבתית. אחריות חברתית תאגידית היא חלק בלתי נפרד מההצלחה העסקית המודרנית.
למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד קריטי בהטמעת אחריות חברתית בארגון על ידי התאמתה לערכים הארגוניים, שיתוף עובדים והבטחת שקיפות.
קידום אחריות חברתית מאפשר למנהלי משאבי אנוש לשפר את המוניטין של החברה, למשוך כישרונות ולתרום לעולם טוב יותר.
יוזמות האחריות החברתית יכולות להשתנות במידה רבה, אבל יש כמה תחומי יסוד שהן מתמקדות בהם.
להלן 4 תחומי יסוד הנמצאים בבסיס היוזמות לאחריות התאגידית החברתית:
1 אחריות סביבתית: צמצום טביעות פחמן, שימור משאבים ואימוץ שיטות קיימא.
2 פרקטיקות אתיות: הבטחת מדיניות עבודה הוגנת, גיוון, שוויון והכלה, ושמירה על יושרה בפעילות העסקית.
3 מעורבות קהילתית: תמיכה בקהילות מקומיות באמצעות תרומות לצדקה, התנדבות ושותפויות.
4 רווחת העובד: מתן עדיפות לבריאות העובדים, בטיחותם והפיתוח המקצועי שלהם.
אם כן, מהו תפקידם של מנהלי משאבי אנוש ביישום האחריות חברתית.
למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד מרכזי בהטמעת האחריות החברתית בתרבות הארגונית ובפעילות הארגון.
להלן 3 צעדים מעשיים שמנהלי משאבי אנוש יכולים לנקוט כדי להטמיע בארגון את האחריות התאגידית החברתית:
1 להתאים את אחריות החברתית של התאגיד לערכי החברה וליעדיה:
מנהלי משאבי אנוש צריכים לוודא שיוזמות האחריות החברתית תואמות את המשימה, החזון והערכים של החברה.
התאמה זו מסייעת לגבש אסטרטגיה מאוחדת שעובדים ומנהלים יכולים להזדהות איתה.
לשם כך יש ליצור שיתוף פעולה עם ההנהלה הבכירה, בהגדרת סדרי העדיפויות של האחריות החברתית המשקפים את מטרות הארגון.
יש לתקשר לעובדים את החשיבות של האחריות החברתית, תוך קישור יוזמות לערכי הליבה של החברה.
כמו כן יש לפתח מדיניות ונהלים התומכים בפרקטיקות בנות קיימא ואתיות.
2 לערב עובדים בפעילויות אחריות חברתיות:
שיתוף העובדים ביוזמות האחריות החברתית מסייע לטפח מעורבות ותחושת מטרה.
כאשר העובדים משתתפים באופן פעיל במאמצים אלו, סביר יותר שהם ירגישו מחוברים למשימת הארגון.
לשם כך יש לארגן תוכניות התנדבות, כגון פעולות ניקיון קהילתיות או יוזמות חונכות.
במקביל, יש ליצור תמריצים להשתתפות עובדים בפעילויות אחריות חברתיות, כגון ימי התנדבות בתשלום (במימון הארגון) ועוד.
כמו כן יש להקים קבוצות חשיבה של עובדים להעלאת רעיונות ולהובלת פרויקטים של אחריות חברתית.
3 מעקב ודווח על התקדמות אחריות חברתית:
שקיפות ואחריות אישית הינן חיוניות עבור הטמעה של אחריות חברתית אפקטיבית.
על מנהלי משאבי האנוש לעקוב אחר ההשפעה של יוזמות אחריות חברתית ולדווח על ההתקדמות.
לשם כך יש להשתמש במדדים כדי למדוד את הצלחת מאמצי אחריות חברתית, כגון הפחתת בזבוז או השפעה על הקהילה.
בנוסף, יש לפרסם דו"חות שנתיים של אחריות חברתית כדי להדגיש הישגים ותחומים לשיפור. יש לבקש משוב מעובדים ומבעלי תפקידי מפתח בארגון כדי לחדד יוזמות.
The post 3 צעדים פרקטיים להטמעת האחריות התאגידית החברתית בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post ארגון ירוק: 5 סיבות לכך שארגונים צריכים לשאוף להיות ידידותיים לסביבה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לכן, הפיכת הארגון לידידותי לסביבה מאפשרת לשפר את מותג המעסיק של החברה, למשוך אליו יותר כישרונות ולעניין יותר משקיעים.
במילים אחרות, אימוץ שיטות ידידותיות לסביבה (הפיכת הארגון ל'ירוק') הוא צעד המועיל לחברות בדרכים רבות מעבר להקטנת טביעת הרגל הסביבתית שלהן.
החל משיפור המוניטין של מותג המעסיק והמותג המסחרי, דרך משיכת כישרונות מבוקשים ועד לחיסכון בעלויות תפעול, הפחתת סיכונים רגולטוריים וטיפוח חדשנות.
מחויבות לקיימות מניעה הצלחה עסקית תורמת באופן חיובי לחברה ולסביבה, ויוצרת מתאם גבוה בין הארגון לבין הדרישה הגלובלית ההולכת וגוברת לידידותיות לסביבה.
להלן 5 סיבות לכך שארגונים צריכים לשאוף להיות ידידותיים לסביבה:
1 משיכה ושימור של טלנטים מובילים:
אחריות סביבתית הופכת יותר ויותר לגורם המשפיע על שביעות רצון ומעורבות העובדים.
מסקר שנערך על ידי דלויט בשוק העבודה האמריקאי עולה, יותר ממחצית מבני דורות ה-Z והמילניום מעניקים עדיפות למאמצי הקיימות של המעסיק כאשר הם בוחנים הזדמנויות עבודה.
מחויבות לפרקטיקות ידידותיות לסביבה מאפשרת לחברות למשוך עובדים שנלהבים מקיימות ולטפח תרבות ארגונית התואמת את הערכים שלהן.
עובדים שחשים גאים בהשפעה הסביבתית של החברה שהם עובדים בה, נוטים יותר להישאר בארגון לטווח ארוך, מה שמשפר את שיעורי שימור העובדים ואת המורל הארגוני.
2 מוניטין ומותג מסחרי משופרים ונאמנות לקוחות:
ככל שהמודעות הצרכנית לנושאים סביבתיים גוברת, כך גם העדפתם לעסקים שמתעדפים קיימות.
מסקר שנערת על ידי 'נילסן' בארה"ב בשנת 2023 עלה, כי כ-73% מהצרכנים בעולם מוכנים לשלם יותר עבור מוצרים שמיוצרים על ידי חברות המחויבות להשפעה סביבתית חיובית.
אימוץ יוזמות ירוקות מאפשרות לחברות לחזק את תדמית המותג המסחרי שלהן, למשוך צרכנים מודעים לסביבה ולבנות בסיס לקוחות נאמן.
נאמנות זו למותג ירוק מהווה יתרון תחרותי רב ערך, במיוחד בקרב צרכנים צעירים יותר שמעריכים קיימות כחלק מהאתוס של החברה.
3 חיסכון בעלויות באמצעות יעילות משאבים:
הטמעת שיטות עבודה ירוקות מובילה לעתים קרובות לחיסכון משמעותי בעלויות, במיוחד באמצעות אופטימיזציה של משאבים והפחתת הפסולת.
לדוגמה, טכנולוגיות חסכוניות באנרגיה, תוכניות לצמצום פסולת ומאמצי חיסכון במים יכולים להפחית את ההוצאות התפעוליות לאורך זמן.
דו"ח של מקינזי מדגיש שחברות המתמקדות בקיימות רואות ירידה בעלויות האנרגיה של עד כ-20% על פני חמש שנים.
פרט לקיצוץ בהוצאות, שימוש יעיל במשאבים ממזער את ההשפעה הסביבתית של פעילויות עסקיות, ויוצר תרחיש של win-win לארגון ולכדור הארץ.
4 שיפור היצוא למדינות אחרות:
ממשלות רבות בעולם אוכפות תקנות סביבתיות מחמירות יותר, ולכן חברות ישראליות שרוצות לייצא למדינות אלה צריכות לאמץ שיטות ירוקות.
השקעה יזומה בפרקטיקות ידידותיות לסביבה מאפשרת לארגונים להימנע מעיכובים ביצוא, שכן המוצרים שלהם עומדים בתקנות במדינות אליהן הם מייצאים.
5 חדשנות ויתרון תחרותי:
אימוץ מדיניות של ידידותיות לסביבה מביא איתו לרוב, טיפוח חדשנות, שמטרתה למצוא דרכים יעילות וידידותיות יותר לסביבה לייצור סחורות ושירותים.
חקר חומרים ברי קיימא, אנרגיה מתחדשת או מודלים של כלכלה מעגלית, מאפשרים לארגון ליצור אפיקים חדשים לצמיחה ולבדל את עצמם מהמתחרים.
The post ארגון ירוק: 5 סיבות לכך שארגונים צריכים לשאוף להיות ידידותיים לסביבה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 7 שלבים להקמה והפעלה של תוכניות התנדבות ארגוניות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד מכריע בהקמה והפעלה של תוכניות אלו בהצלחה.
יצויין, כי הקמה והפעלה של תוכנית התנדבות בארגון דורשות תכנון קפדני, התאמה לערכי החברה ותמיכה חזקה מצד ההנהלה.
פיתוח תוכנית התנדבות מובנית, קידום מחוברות עובדים, מתן תמריצים ומעקב אחר ההשפעה שיש להתנדבות, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש ליצור תוכנית מוצלחת שתועיל לקהילה ולארגון כאחד.
בנייה ותחזוקה של שותפויות עם עמותות גורמת לכך שמאמצי ההתנדבות יהיו משמעותיים ומאורגנים היטב, מה שמוביל להשפעה חיובית ומתמשכת.
בסופו של דבר, תוכנית התנדבות תאגידית מבוצעת היטב, יוצרת אצל העובדים תחושת מטרה, ומבטאת את המחויבות של הארגון לאחריות חברתית.
להלן 7 שלבים להקמה והפעלה של תוכניות התנדבות ארגוניות:
1 לוודא תיאום בין ערכי החברה ליעדיה:
יש להתחיל בהגדרה ברורה של מטרות תוכנית ההתנדבות הארגונית. יש להתאים יעדים אלה לערכי הליבה, למשימה וליעדים האסטרטגיים של החברה.
זה מבטיח שהתוכנית לא רק תורמת לקהילה אלא גם מחזקת את זהות החברה ומטרתה.
בנוסף, יש לבחור את המטרות או את הארגונים ללא מטרות רווח, המתאימים לערכי הארגון ולתחומי העניין של העובדים.
התאמה זו משפרת את הרלוונטיות וההשפעה של התוכנית, מה שהופך אותה למושכת יותר למשתתפים.
2 תמיכת ההנהלה:
יש לקבל את תמיכתה של ההנהלה הבכירה על ידי הצגת היתרונות של תוכניות התנדבות ארגוניות, כגון שיפור מורל העובדים, שיפור המוניטין והמותג וקשרים חזקים יותר בקהילה.
הדגשת המקרה העסקי יכולה לסייע בהבטחת המשאבים והמחויבות הדרושים.
כמן כן יש לעודד את המנהלים להשתתף בפעילויות התנדבותיות. מעורבותם יכולה לעורר השראה בקרב העובדים ולהפגין את המחויבות של החברה לאחריות חברתית בכל דרגי הארגון.
3 לפתח תוכנית מובנית:
יש ליצור תוכנית מפורטת המתווה את מבנה תוכנית ההתנדבות. יש לכלול את סוגי הפעילויות, תדירות האירועים, תפקידי ההתנדבות והתוצאות הצפויות.
תוכנית זו צריכה לכסות גם לוגיסטיקה, כגון תחבורה, אספקה ושותפויות עם ארגונים ללא מטרות רווח.
יש לקבוע מדיניות והנחיות ברורות כדי להבטיח עקביות והגינות. אלה צריכים לכסות היבטים כמו ימי חופש להתנדבות, פרוטוקולי בטיחות וציפיות התנהגות.
העברת מדיניות זו ביעילות עוזרת להגדיר ציפיות ברורות לכל המשתתפים.
4 לקדם מחוברות עובדים:
יש לפתח אסטרטגיית תקשורת חזקה לקידום תוכנית ההתנדבות. יש להשתמש בערוצים שונים, כגון אימיילים, רשת אינטראנט פנימית של החברה, רשתות חברתיות ופגישות צוות, כדי להעלות את המודעות ולעודד השתתפות.
בנוסף, יש לאפשר לעובדים לספק משוב על התוכנית במגוון דרכים. זה יכול לכלול סקרים, תיבות הצעות או פגישות רגילות. חיפוש פעיל ומענה למשוב עוזר לשפר את התוכנית ולהגביר את מחוברות העובדים.
5 תמריצים והכרה:
יש ליישם תוכניות תמריצים לעידוד השתתפות בפעילות ההתנדבות. זה יכול לכלול פרסי הוקרה, חופשה נוספת בתשלום או תרומות התואמות את שעות התנדבות. תמריצים יכולים להניע עובדים להיות מעורבים ולהישאר מחויבים לתוכנית.
בנוסף, יש להכיר בתרומות של העובדים ולחגוג את התרומות שלהם באמצעות ניוזלטרים, רשתות חברתיות ואירועי חברה.
הכרה פומבית מתגמלת את המשתתפים, מעלה את המודעות ומעודדת אחרים להצטרף.
6 לעקוב אחר ההשפעה ולמדוד אותה:
יש לעקוב אחר מדדי מפתח כגון מספר המשתתפים, שעות התנדבות וההשפעה על הקהילה. איסוף נתונים אלה עוזר להדגים את הצלחת התוכנית ולזהות תחומים שזקוקים לשיפור.
יש לדווח באופן קבוע על תוצאות פעילויות ההתנדבות, לעובדים ולהנהלה כאחד.
יש להדגיש סיפורים על שינוי חיובי ויתרונות מוחשיים לקהילה. שקיפות זו מחזקת את ערך התוכנית ושומרת על מומנטום.
7 טיפוח שותפויות עם עמותות:
יש לבנות קשרים חזקים עם ארגונים ללא מטרות רווח שמתואמים עם יעדי ההתנדבות של הארגון.
יש לשתף איתם פעולה כדי לזהות פרויקטים משמעותיים ולהבטיח שהפעילויות מאורגנות היטב ומשפיעות.
כמו כן כדאי לשקול ליצור שותפויות ארוכות טווח עם עמותות נבחרות. זה מאפשר מעורבות עמוקה יותר, תיאום טוב יותר והשפעה מתמשכת יותר.
קשרים ארוכי טווח מספקים גם הזדמנויות לעובדים לבנות קשרים מתמשכים עם הגורמים שהם תומכים בהם.
The post 7 שלבים להקמה והפעלה של תוכניות התנדבות ארגוניות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post באיזו מידה מממשים ארגונים בעולם את מחוייבותם לגיוון תעסוקתי ואיכות סביבה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לפני יותר מארבע שנים נערך על ידי לינקדאין סקר בקרב טלנטים מובילים ומנהלים בעולם, לגבי המגמות הבולטות בשוק העבודה. מהסקר עלה, כי הגיוון התעסוקתי הינו המגמה המובילה ברמה עולמית, בתחום גיוס העובדים.
גיוס מגוון ונושאים של אפליה לרעה במקום העבודה אינם אופנה חולפת, גם בהיבט החברתי וגם בהיבט העסקי.
מחקרים שנעשו בעולם מראים, כי הגברת הגיוון התעסוקתי בארגון היא דרך יעילה יותר לעשות עסקים בשוק העולמי, וכי כוח עבודה מגוון מעניק לארגון יתרון תחרותי אמיתי.
אחת המשימות החדשות יחסית שמוטלות לאחרונה על מנהלי משאבי האנוש בחברות רבות, היא האחריות לאמיתות, נכונות ודיוק הדיווח על קיום אסטרטגיות הקשורות לשמירה על סוגיות חברתיות (ובראשן שילוב אוכלוסיות מגוונות במקומות העבודה) וסוגיות של שמירה על איכות הסביבה.
מנתונים שמתפרסמים על ידי נאסד"ק עולה, כי בין השנים 2018 ל-2020 גדלו ההשקעות באסטרטגיות הנוגעות לסוגיות חברתיות ולשמירה על איכות הסביבה בכ-42%, וצופים כי עד שנת 2025 יגיעו ההשקעות הגלובליות בנכסים הקשורים לתחומים אלה ליותר מ-50 טריליון דולר.
מדובר בכסף רב, שכדי לזכות בו, נוצרים לא מעט דיווחים כוזבים של ארגונים לגבי נקיטת צעדים בתחומים אלה.
הדיווח הכוזב בתחומים אלה אינו חוקי, ומי שאחראי על כך שהחברות ישארו בצד הנכון של החוק, הם מנהלי משאבי האנוש.
חברת המחקרים האמריקאית גאלופ ערכה דיונים בנושא זה, במסגרת קבוצת 'שולחן עגול' בו השתתפו סמנכ"לי משאבי אנוש בארגונים.
מתוך המשתתפים בפורום זה – שנחשב לאחת הקבוצות הגדולות בעולם של סמנכ"לי משאבי אנוש – כארבעה אחוזים בלבד מגיעים מארגונים שאינם מדווחים על השקעות בנושאים חברתיים ובשמירה על איכות הסביבה, כ-34 אחוזים אחראים בארגונם רק על המרכיב החברתי (סוגיות חברתיות, ובראשן גיוון תעסוקתי), כ-53 אחוזים מסמנכ"לי משאבי האנוש שמשתתפים בפורום זה, אחרים בארגונם על נושאי קיימות (שמירת הארגון על איכות הסביבה), ובנוסף הם אחראים גם על ועדת האחריות החברתית בארגון בהם הם עובדים, וכתשעה אחוזים מהם הינם בעלי האחריות הבלעדית בארגונם, על דיווח בנושאים של סוגיות חברתיות ושמירה על איכות הסביבה.
מסקר שערכה גאלופ בקרב משתפי פורום זה של השולחן העגול (של סמנכ"לי משאבי האנוש) עולה, כי רק כ-26% מחברי השולחן העגול השיבו כי הם 'מסכימים' עם הקביעה כי הארגון שלהם מקצה לפונקציה זו את המשאבים הדרושים להם כדי לעמוד באחריות הארגון לסוגיות חברתיות ולסוגיות של שמירה על איכות הסביבה.
עוד עולה מהסקר, כי כ-16 אחוזים בלבד מהמשתפים השיבו כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שיש בארגונם את המומחיות והיכולת הדרושים למימוש סוגיות אלה.
אחת המסקנות שעולות מהסקר היא שסמנכ"לי משאבי האנוש יכולים להיעזר במידה רבה מאוד על ידי העובדים בכל הקשור ליישום מדיניות הקשורה למחוייבות לסוגיות החברתיות ולשמירה על איכות הסביבה.
למרות זאת עולה מהסקר, כי כ-40% בלבד מהחברות בוחנות מהן התפיסות והעמדות של העובדים בנושאים אלה.
בהתחשב באופן שבו התנהגות ותפיסות העובדים משפיעות על פעילויות החברות בנושאי אחריות לנושאי סביבה וחברה, לעובדים יש יכולת השפעה על הכיוון של הארגון בתחומים אלה.
כלומר, ברגע שזה מגיע כרצון ושאיפה של העובדים, וכערכים שהעובדים דוגלים בהם, וברגע שהם מביעים את רצונם שהארגון יישר קו עם השאיפות שלהם ליישום ערכים אלה, ניתן לקשר את פעילות הארגון בנושאי סביבה וחברה כחלק מחווית העובד, שימור עובדים ומחוברות עובדים.
מסקר שנערך על ידי גאלופ בקרב עובדים בארה"ב עולה, כי לעובדים יש דעה שלילית הרבה יותר מאשר לסמנכ"לי משאבי האנוש, על הארגון שלהם, בכמה נושאים בוערים, כמו למשל תפיסה של כבוד לזולת, אפליה לרעה במקום העבודה ומחויבות לחוזקות של העובדים.
מהסקר עולה, כי פער התפיסות יכול להיות קיצוני. כאשר סמנכ"לי משאבי האנוש נשאלו האם הארגון שלהם יעשה את הדבר הנכון, במקרים בהם יעלה חשש לגבי אתיקה ויושרה, כ-86% מסמנכ"לי משאבי האנוש השיבו כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שהחברה שלהם תעשה את הדבר הנכון, לעומת כ-35% מהעובדים שאמרו את אותו הדבר.
הפערים בתפיסות קיימים גם בכיוון השני. לדוגמה, הסבירות שהעובדים 'מסכימים מאוד' עם הקביעה כי העובדים מרגישים בנוח עם מי שהם (במקום העבודה) או שלכל העובדים יש אותן הזדמנויות קידום, גבוהה יותר מהסבירות שסמנכ"לי משאבי האנוש ישיבו כי הם 'מסכימים מאוד' עם קביעה זו.
ולבסוף, מהסקר עולה, כי כ-41 אחוזים מהמנהלים השיבו כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שיש להם הרבה יותר ידע, ניסיון ויכולת לדבר על אפליה ושוויון, לעומת כשמונה אחוזים מסמנכ"לי משאבי האנוש שהשיבו שהם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שהמנהלים בארגונם הם בעלי ידע, ניסיון ויכולת לנהל שיחות משמעותיות בנושאים האלה עם הצוות שלהם.
The post באיזו מידה מממשים ארגונים בעולם את מחוייבותם לגיוון תעסוקתי ואיכות סביבה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post טיפול בעובדים פורשים כחלק מאחריות תאגידית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"עד לפני שנה עמדתי בראש גוף שנקרא המכון לאחריות תאגידית. ולפני חמש שנים קיימתי כנס במכון, בנושא אחריות מעסיקים לפרישה של העובדים שלהם.
"המון אנשים שאלו מה הקשר בין אחריות תאגידית לפרישה של עובדים. תשובתי הייתה: אדם משקיע הרבה מאוד שנים את מיטב מרצו במקום עבודה. לכן, בעת הפרישה יש לעזור לו, לא רק בהיבט התקציבית ופיננסי אלא גם בהיבטים של מעגלים חברתיים. פרישה היא אירוע טראומטי, ומקום העבודה לא יכול לחתוך ולהיעלם.
"חברה עסקית זו פקעת חברתית עם המון מערכות יחסים: עם העובדים, עם הלקוחות, עם הספקים, עם הדורות הבאים, עם קבוצות פוליטיות, עם בעלי המניות.
"אחריות תאגידית מתמקדת במגזר העסקי. לא ברשויות מקומיות או גופים ציבוריים.
"במסגרת גישת האחריות התאגידית, עוזרים לתאגיד לזהות את כל קבוצות מחזיקי העניין, לנהל איתם שיח ובאמצעות השיח לזהות את ההשפעות ולהתכנס לתוצר של דיווח.
"כשמתמקדים בעולמות של גריאונטולוגיה או בעולמות הזקנה, נמצאים באותו עקרון ומזהים מי הגריאונטלוגים של התאגיד. עם לא מעט תאגידים אני מדבר על עובדים.
"לארגונים יש גם עובדים מזדקנים וגם לקוחות שהם גמלאים. האמנה של הבנקים, למשל, שגורסת שיש לתת שירות מיוחד ללקוחות מבוגרים, מתן שירות לקשישים על ידי מוסדיים, יש נושא של עושק שמנצלים לרעה לקוחות מזדקנים, לא רק בעולמות הפיננסים אלא גם בעולמות הצריכה.
"ההתמקדות מסתכלת מי הם מחזיקי העניין של התאגיד בעולם של הזדקנות אוכלוסייה.
"יש את איגודי הגמלאים, הנושא של הזקנים בקהילה, עובדים שהולכים ומזדקנים, יש עבודה גדולה על מקומות עבודה ידידותיים לגילאים, שיש בהם ערכים מוספים גדולים של צוותי עבודה מגוונים גילאית.
"כל מה שקשור לדורות העבר, המייסדים – יש תאגידים שמשקיעים בזה לא מעט.
"נושא מרכזי נוסף הוא המטפלים שמטפלים באנשים זקנים. יש מחקרים שמראים שמטפלים עיקריים, משקיעים משאבים מאוד גדולים במטופלים שלהם גם ברמה הכספית. אנשים מוציאים מהכיס שלהם הרבה מאוד על טיפולים, אבל גם ברמה הרגשית. יש מעסיקים שנותנים לזה תשומת לב. יש מהלך גדול של טבע למשל.
"זה דבר שצריך להיעשות במודע. כי עם התארכות תוחלת החיים אנחנו רואים הרבה מאוד אנשים בגילאי 50-60-70 שהם המטפלים העיקריים של ההורים שלהם.
"כל הנושא של הפרישה צריך להיות חלק מתפיסה כוללת של איך התאגיד מתייחס להזקנות אוכלוסייה על כל השלכותיו.
"כשאנחנו מדברים על תהליך עבודה מבחינה של אחריות תאגידית, התהליך מתחיל בזיהוי בעלי העניין של התאגיד.
"יש לזהות מי הן הקבוצות המרכזיות בעולמות שלנו, של ההזדקנות, שהן חשובות לתאגיד. איתן אנחנו מקיימים ערוצי שיח. דיאלוג.
"באמצעות השיח מזהים השפעות מרכזיות. כלומר, איך הם משפיעים עלינו ואנחנו עליהם. יש הרבה מאוד תאגידים שהילדים באים לעבוד בעסק או קרובי משפחה או כל מיני ערכים שאפשר לייצר מזה.
"בעקבות זה אנחנו מבצעים תעדוף הנקרא מהותיות: מה הסוגיות הכי חשובות שאנחנו רוצים להתייחס אליהן בהקשר של מחזיקי העניין.
"ובסוף, כל הנושא של דיווח ותקשוב. דו"ח אחריות תאגידית ודו"ח קיימות. הרציונל הוא שהדיווח הוא חלק מהתהליך מעגלי של הדברות שהערך המוסף המרכזי שלו זה בניית יחסי אמון. בונים יחסי אמון עם בעלי העניין כי משם מייצרים תועלות עסקיות מרכזיות.
"תוצאת המחקר השני שלי היא שנושא הזדקנות וזקנה – כמעט בצורה גורפת – לא מקבל מענה במתודולוגיות של אחריות תאגידית ומתודולוגיות דיווח.
"יש הנחיות של איך תאגיד מפרסם דו"ח אחריות תאגידית. מכיוון שאנחנו נמצאים במרחב ההתנדבותי, כשבדקתי לעומקם 37 מתודולוגיות שמנחות מנהלים איך לאמץ אחריות תאגידית, כמעט באף אחת מהן אין את הנושא של הזדקנות אוכלוסייה.
"לכן אנחנו צריכים לעשות את זה בעצמנו. גם הנחיות הדיווח אומרות, שאם אתה רוצה לעשות משהו בעצמך זה בסדר, רק שזה יהיה בצורה מסודרת.
"בארץ יש לנו שני מסמכי הנחיה שאפשר לעבוד איתם מבחינה של מדידה או תהליך ניהול ארגוני בנושא הפרישה או ההזדקנות.
"בשאלון של 'מעלה' יש לדוגמה נושא של פיתוח עובדים: לאפשר תוכניות לפיתוח עובדים לקראת פרישה, וטיפול בעובדים לקראת הפרישה.
"הבעיה היא שהממצאים עצמם לא שקופים לעובדים או לציבור. הם לא חלק מדו"ח אחריות תאגידית".
The post טיפול בעובדים פורשים כחלק מאחריות תאגידית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "אין דבר שיותר מעודד ויטליות מפחד מוות" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"הסגרים, סגירת המשרדים, המסיכות וכו', גרמו לדאגות בתחומים רבים. שיעור הגירושים, לדוגמה, עלה פלאים בשנה האחרונה.
"אנשים שאלו את עצמם, האם זאת העבודה שאני רוצה. הוציאו לנו את המיסוך החיצוני ונאלצנו להיכנס פנימה. והתחלנו לפחד פחד מוות. באמת.
"אין דבר יותר מעורר, ויותר גורם לוויטליות מפחד מוות. תשאלו כל מי שחטף התקף לב. תשאלו כל אחד שחטף סרטן או מחלה כרונית. זה גורם לך לחשוב אם אתה רוצה או לא רוצה [להמשיך במה שהיה קודם לכן]. יחסיך עם עצמך – לאן.
"זה מה שהקורונה עשתה לנו. יש מושג בתיירות שנקרא 'תיירות נקמה'. עובדים שואלים מתי יום כייף הבא, מתי הנופש הבא, מתי יוצאים. זה נובע מפחד המוות.
"כל המודלים של ניהול הסיכונים מדברים על זה שהשינויים [צפויים להיות] בתדירות יותר גבוהה ובווליום יותר גבוה.
"לאור המודלים שמדברים על השתנות האקלים, אפידמיות וכו, הקורונה היא רק הפרולוג של המבוא של ההקדמה. זה יגיע עוד פעם.
"הרכבת כבר עזבה את התחנה. למעשה, כל המודלים האלה היו על השולחן. אבל אף אחד לא קפץ עליהם. וגם לא מנכ"לים ומנהלי אסטרטגיה. העולם עושה את מה שהוא צריך לעשות. זה אתם שעומדים במקום.
"[…] מימוש אישי עצמי של האגו. מתחילים לחשוב על אידיאולוגיה. איפה אני מול הסביבה מול הקהילה. איפה אני נמצא במרחב.
"ואז מתחילים לדבר על היעוד של הארגון. הארגון הוא ישות בפני עצמה. אבל מי מנהל אותו? בני אדם. שלהם יש מטרות, יעוד, ערכים.
"עשיתי עשרות סדנאות של חזון ויעוד במסגרת היעוץ הכללי שאני עורכת. לא פעם ולא פעמיים אומרים לי: אבל בשורה התחתונה, היעוד של העסק זה כסף. וזה נכון. אבל לשם מה הוקם הארגון.
"אנחנו בני האדם מייצרים כדוריות דם כדי לחיות. האם זה היעוד שלי? האם בשביל זה באתי לעולם? האם בשביל זה אני חשובה לאוהבי? כדי לייצר כדוריות דם אדומות? לא. זה by-product.
"להשיג רווח לארגון זה by-product. הוא חשוב הוא הכרחי אי אפשר בלעדיו, אבל זאת לא הסיבה [לקיומו].
"עכשיו כשחזרנו מהקורונה, כולם ירצו לחזור לעבוד? בשמחה? [מתברר ש]אין קשר לגיל של העובדים ולאיזה דור הם שייכים.
"אולי השם של התופעה הזאת הוא לאו דווקא [הבדלי דורות]? אולי קורה פה משהו אחר? במה הם בועטים? הם בועטים בקונפורמיזם, בסיאוב ביציבות וכולם מחפשים ערכים או בקשות מאוד דומים.
"הם רוצים עצמאות. אומרים לכם: תסמכו עלי שאני יודע מה טוב בשבילי. הם אומרים אנחנו רוצים שקיפות. תסמכו עלי כשאני עובד מהבית. והתוצאות [אכן] לא פחות טובות.
"שקיפות היא גם של מידע וגם של איך אנשים רוצים לעבוד היום: חללים פתוחים. לא בחדרים.
"גמישות [היא] טובת הכלל. אבל הרבה כן רוצים להגיע לפחות פעם פעמיים בשבוע למשרד. בשביל מה? בגלל הנושא החברתי. קשר. ובעיקר נושא של סיעור מוחות.
"למידה אמיתית היא כשיש עזר כנגד. כשיש תיבת תהודה. ולכן אנשים רוצים ללמוד. הדרך שלנו כמנהלי משאבי אנוש היא לספק להם את היום יומיים בשבוע (במשרד).
"קודם כל לטובת הארגון, כי שם קורים התהליכים. שם היוזמה שם החדשנות. [כאשר ה]אדם לבד הסיכוי שיהיה לו איזשהו רגע של "אהה" הוא מאוד קלוש.
"החל מה-16 ביוני מתקשים לגייס עובדים כי הם רוצים לעבוד מהבית. אמזון הגדול אמרה [לעובדיה]: אתם חוזרים לעבוד חמישה ימים [בשבוע מהמשרד]. העובדים אמרו 'לא'. היה שיח עם העובדים. שקיפות עצמאות אינדיבידואליות. והחברה חזרה בה.
"אני קוראת לזה ארגון יוגה. הם (העובדים) רוצים ארגון שיהיה גמיש. זה מה שהם צריכים. שיהיה חזק. שיהיה חסין. יעיל אנרגטית. ומאוזן עם ההסבה החברתית והאקולוגית.
"עד עכשיו היינו רגילים להתנהגות עדרית. אני אומרת: אולי במסגרת המחשבה כשאין כבר 'נורמלי', אולי נחשוב על שבט במקום עדר.
"מה ההבדל בין שיתוף פעולה לבין שילוב ידיים: שילוב ידיים משמעו שהאחרים במעגל לא נותנים ליחיד במעגל ליפול.
"שרירי הליבה של הארגון הם היעוד שלו, הערכים שלו. אפשר לרתום אנשים סביב ערכים. זה חלק מהשבטיות והקהילתיות.
"ככל שתהיו יותר בהירים לגבי הערכים והיעוד תהיו יותר זקופים ותוכלו לרתום יותר אנשים".
The post "אין דבר שיותר מעודד ויטליות מפחד מוות" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מהי קיימות ארגונית ולמה היא באחריות משאבי האנוש בארגון? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>המושג קיימות או Sustainability במובנו הרחב הינו היכולת להמשיך לקיים תהליך או מצב מסוים לאורך זמן. מבחינה אקולוגית המילה מתארת כיצד מערכות ביולוגיות ממשיכות לתפקד במשך תקופה ארוכה. מבחינת האנושות, קיימות היא הפוטנציאל לשמור על שרידות, קרי, הימנעות מהכחדה, ועל הרווחה החברתית של הציוויליזציה למשך זמן רב. על מנת לרדת לעומקם של הדברים ערכנו ראיון עם שלי והרי הוא לפניכם:
"לא מדובר בשינוי חד שקרה ביום בהיר אחד, אלא מדובר בתהליך. עם זאת היה אירוע מסוים שאני זוכרת שהניע אותי להגביר את מעורבותי. לאחר שראיתי כתבה ברשת BBC על הצונאמי שפקד את תאילנד ב-2004 שעסקה בשינויים המתרחשים בשל שינויי האקלים וההתחממות הגלובלית ואסונות הטבע שפוקדים מקומות שונים בעולם הצטמררתי. חוסר האונים של האוכלוסיות הללו היה מחזה קשה לצפייה. התחלתי לחשוב שישנן פעולות שכל אחד מאיתנו יכול לעשות כדי לשנות את תהליך ההתדרדרות של הסביבה. באותו זמן ב"בטר פלייס" הקימו את הצוות הירוק שמטרתו לקדם את נושא הקיימות בחברה והרגשתי צורך עז להצטרף. הגורם המניע מבחינתי היה הילד שלי. רציתי להשאיר לו עולם טוב יותר".
"הקיימות הינה השקפת עולם המניחה שבני האדם, בעלי החיים והמשאבים בטבע קשורים זה לזה כחלק ממארג חיים שמזין ומקיים את כדור הארץ. לפיכך, מדובר בתיאוריית דומינו שבה יש לפנות למזהמים המרכזיים, אותן חברות תעשייתיות, שעושות שימוש נרחב במשאבים טבעיים דוגמת מים וחשמל ולשנות את הלך הרוח בקרב אלו העומדים בראש פירמידת הייצור. בנוסף בחברות הללו כמו גם בחברות טכנולוגיות רבות, קיים משאב חשוב מאוד – כוח אדם איכותי ומשכיל אשר ניתן לרתום אותו למען עשייה חברתית וסביבתית משמעותית.
מלבד זאת שילוב פעילות למען קיימות מיטיבה עם הארגון בשני אופנים, מבחינה כלכלית ומבחינה תדמיתית. בהיבט הכלכלי, קיימת מגמה שתופסת תאוצה בשנים האחרונות באירופה ובארצות הברית שבה חברות מדורגות לפי מידת התרומה החברתית שלהן. הדבר בא לידי ביטוי בסימון מוצריהן בתו תקן אקולוגי. מחקרים שנערכו לאחרונה מראים כי קיימת נטייה בקרב הציבור הצרכני וחברות הפועלות מול ארגונים, לרכוש מוצרים בעלי תו תקן זה דבר המתבטא בתוספת רווח לחברה. מבחינה תדמיתית, פעילות זו מקשרת את שם החברה לעשייה חיובית ופועלת בתור כלי שיווק חזק מאוד שיעלה את קרנה בקרב עובדים פוטנציאליים וצרכנים".
"בהחלט. הערכים בבסיס הקיימות המעודדים שוויון בין בני אדם ותחושת אחריות הדדית ושותפות באו לידי ביטוי במדיניות ההעסקה שלנו בחברת "בטר פלייס". יצאנו מנקודת הנחה שיש לקיים פלורליזם תעסוקתי ועודדנו גיוס עובדים עם מוגבלויות, למשל נכים או אנשים כבדי שמיעה. בנוסף יזמנו פעילויות שקשורות לתחום הרווחה ומשאבי אנוש, למשל ב"בטר פלייס" הסענו במכוניות של החברה ילדים החולים במחלות קשות מאוד לביקורים ובדיקות בבית חולים תל השומר. אך ההיבט החשוב ביותר שנוגע למשאבי אנוש הינו שהעובדים שמחו להתנדב והעריכו את העובדה שהחברה סיפקה להם את ההזדמנות להיטיב עם אלו שלא שפר עליהם גורלם. בצורה זו העובדים נוכחים לדעת שהארגון אינו מונע אך ורק משאיפה לכסף אלא גם מקדם ערכים מהותיים שניתן להזדהות עימם".
בחלק השני של הראיון שלי מסבירה מה ניתן לעשות על מנת להחדיר את נושא הקיימות לארגון, נותנת דוגמאות לפעילויות שמעודדות ומטמיעות קיימות ארגונית ונותנת נקודות לפעולה למי שרוצה ליישם את עקרונות הקיימות בארגון שלו. כמובן שניתן יהיה לשמוע וללמוד על הנושא בהרחבה בהרצאתה של שלי בכנס רווחה 2013, שיתקיים ב-31 ביולי במרכז הכנסים וואהל סנטר, מול אוניברסיטת בר אילן.
לחלקו השני של הראיון עם שלי סילברשטיין – לחץ כאן!
The post מהי קיימות ארגונית ולמה היא באחריות משאבי האנוש בארגון? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post האם גישת האחריות התאגידית טובה לעסק שלך? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>במאמר שהתפרסם לאחרונה באתר "working knowledge" של בית הספר לעסקים של הרווארד, מדווחות תוצאות מחקר שערכו ג'ורג' סיירפים ולואניס לואנו מבית הספר לעסקים בלונדון. השניים מספרים כי גישת האחריות התאגידית לא רק עוזרת לחברה שמסביב לעסק, אלא גם לעסק עצמו.
הנקודות המעניינות ביותר שעולות מהמחקר שערכו השניים מגלות כי ככל שהחברה מפעילה גישת אחריות תאגידית רחבה יותר כך יהיו מולן פחות מגבלות הון בעתיד. בנוסף, טוענים השניים כי כניסה רחבה של החברה לגישת האחריות התאגידית לא רק שהופכת את החברה לטובה יותר, אלא גורמת למשקיעים להתערב בחיי היום יום של החברה ובכך "שופכת" ערך נוסף לחברה בטווח הארוך.
בהמשך המחקר אף נכתב כי בעקבות הכניסה של חברה זו או אחרת לגישת האחריות התאגידית מאפשרת למנהלי המחלקות לייצר תוכניות ארוכות טווח אשר מייעלות את אופן העבודה של כל באי המשרד.
לקראת סוף המחקר שלהם קובעים סירפיים ולואנו כי חברות אשר נוקטות בגישת האחריות התאגידית נוטות לדווח הרבה יותר על מעשיהם ומכאן שהן יותר פתוחות כלפי המשקיעים שלהן, דבר שיכול להוביל לכך שיותר משקיעים ירצו להיכנס לחברה בעתיד.
מתוצאות המחקר ניתן לראות תמונה ברורה לכך ששימוש בגישה של אחריות תאגידית אכן תורמת לעסק במספר רמות. מעבר לכך, כניסת חברות וארגונים והחלת השימוש של גישת האחריות התאגידית מכילה בתוכה תרומות רבות נוספות ליכולת של הארגון להימנע מסכנות שונות ומפחיתה את הסיכוי להנחלת סדרי עבודה שגויים והמשך עבודה על "טעויות עסקיות", כמו גם עקירת "טעויות ניהוליות", ביזבוז משאבים וזמן ומגבירה את הקשר עם קהילות שונות מחוץ לארגון.
בהתחשב בכל היתרונות שעסק / ארגון יכולים להפיק מהנחלת הגישה של אחריות תאגידית עולה השאלה למה אין יותר ארגונים שעושים בגישה זו שימוש ולמה המחוקק צריך בכלל להתארב בקידום של נושא חשוב זה!
The post האם גישת האחריות התאגידית טובה לעסק שלך? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post שימור עובדים: תרומה לקהילה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ראו למשל את אמדוקס ישראל. אבנר חן, מנהל אחריות תאגידית וקשרי קהילה מספר כי הענות העובדים לתרומה לקהילה היא גדולה מאוד, ובכל חודש מצטרפים עוד ועוד עובדים למערך הפעילות הרחב שמקיימת החברה החל משנת 2002 המתמקד בתמיכה בילדים ונוער בסיכון.
לצד מסלולי התנדבות שונים ומגוונים, משלבת החברה מימון כספי של פרויקטים חינוכיים ושני מבצעי התרמה מסורתיים בשנה, הכל עבור אותם הילדים מאותם המוסדות ובני משפחותיהם, במטרה להגביר את היכולות הלימודיות והחברתיות של הילדים ולהבטיח להם סיכוי לעתיד טוב יותר.
מתנדבי החברה מלווים את הילדים ביום יום, מהווים להם דמות בוגר משמעותית, ומביאים לשיפור הישגיהם בלימודים. מגוון הפעילויות ההתנדבותיות עם הילדים הוא רחב, וכולל חניכה אישית ולימודית, שעות סיפור, חגיגת ימי הולדת וחגים, שיפוץ בתי ילדים ומוסדות, חוגי העשרה, פינות חי, טיולים, ימי כיף, טורניר כדורגל מסורתי, רכיבת אופניים, סדנאות הכנה לחיים, לווי נהגים חדשים ועוד. ילדי הקהילה אף משולבים באירועי החברה. נוכחותם באירועים עבור עובדים ובני משפחותיהם כדוגמת טיול בני מצוות, הצגות לילדים ואירועי ספורט הפך למסורת ולחלק מהתרבות הארגונית של אמדוקס ישראל.
תרומה לקהילה באמצעות "עיגול לטובה" (עיגול המשכורת החודשית), הינו ערוץ נוסף בו עובדי אמדוקס ישראל יכולים לתרום לקהילה לטובת עמותות לבחירתם.
לסיכום אומר אבנר: "אנו מאמינים שכדי להשיג את התוצאות המשמעותיות ביותר נדרשת נאמנות ממושכת וקשרים ארוכי טווח לאורך שנים עם הילדים והגופים בהם אנו תומכים, תוך שילוב של עשייה התנדבותית רחבה לצד תרומה כספית. "עיגול לטובה" מאפשר לנו להציע לעובדים ערוץ נוסף לתרום לקהילה, ואנו שמחים שרבים בוחרים לתרום גם בערוץ זה לטובת ילדים ונוער בסיכון."
בחברת 888 רותמים עצמם העובדים לנושאים בהתאם לתחביבים האישיים שלהם. לפני למעלה משנתיים חברה 888 לעיגול לטובה, והפיצה קמפיין פנימי של כל העמותות, כשהנהלת החברה מכפילה את סך כל התרומה של העובדים ותורמת את הסכום לשלוש עמותות. גם בחברה זו הוחלט שהקו המוביל בתרומה לקהילה הוא חינוך, מאחר שהתחום קרוב ללב העובדים, שברובם צעירים. "כדי לרתום עובדים לתרום לקהילה, צריך לבחור תחום שמדבר אליהם". אומרת קרן בן ישי, מנהלת רווחה וקשרי קהילה. "אין ספק שכאשר יש עמותה שיותר מדברת ויותר קרובה לעובד, העובד יוכל להתמיד בתרומה לאורך זמן".
חוץ מעיגול המשכורות, אמצה החברה את עמותות דרך האתגר ודרך הגלים. העובדים יושבים עם ילדים ובני נוער, מכינים אתם פעילויות יצירתיות, עורכים ימי הולדת אחת לחודש ויוצאים לטיולים. "בנוסף, אנו מקיימים גם 'יום המעשים הטובים', כשבפעם האחרונה לקחנו ילדים שהגיעו מדרפור ליום כיף", מספרת בן ישי.
גם ב-'מכתשים אגן' מעגלים לטובה מזה כשנתיים. רחל לוי, מנהלת קשרי קהילה בחברה, אומרת שהיתרון של האפשרות לעגל לטובה הוא שכל עובד יכול לבחור ולתרום לעמותה שבחר כראות עיניו, האפשרות פשוטה ויעילה – עבור העובד זכות גדולה בהשקעה זעירה ועבור העמותות הנתרמות עוגן כלכלי בטוח.
על תחום החינוך בו פעילה החברה אומרת לוי: "כשאנחנו במכתשים אגן בוחרים לקחת חלק בתכנית חינוכית – אנחנו פועלים קודם כל מתוך אכפתיות. אכפת לנו – זו הסביבה בה אנו חיים, בה אנו מגדלים את ילדנו. מי שעומד מול עינינו כל הזמן הוא מי שבסופו של התהליך ייתרם מהתכנית לה אנו שותפים. כדי לעשות זאת אנו משקיעים חשיבה רבה, יוזמה, בחינה ובחירה של שותפים שהם גופים מקצועיים מובילים להם יש את הכלים והידע והיכולת להוציא מן הכוח אל הפועל את הרעיונות באופן כזה שהם גם יתממשו וגם ישפיעו.
"אנו שותפים לעשרות תוכניות לקידום החינוך בתחומי המצוינות, התרבות ואומנות, השמירה על הסביבה, לפיתוח החשיבה וכן חינוך למניעת השימוש באלכוהול וסמים בקרב בני הנוער. בין שלל התכניות יזמה השנה מכתשים אגן, פעילות ייחודית לפיה צפו כ-2,000 בני נוער תלמידי תיכון בעיר באר שבע, בהצגה העוסקת בלחץ החברתי בו נתונים בני הנוער הגורם להתפתות לשימוש באלכוהול ("הגבול שבפנים") בשיתוף תיאטרון הפרינג', מנהל החינוך בעירית באר שבע והרשות העירונית למלחמה בסמים וסטודנטים לרפואה מאוניברסיטת בן גוריון. בתום ההצגה מתנהל שיח עם התלמידים, השחקנים וסדנא מיוחדת עם הסטודנטים לרפואה העוסקת בהשלכות הרפואיות על השימוש באלכוהול".
בנוסף למספר תכניות התנדבות קבועות של עובדים בערים לוד ובאר שבע בהם שותפים עשרות עובדים, תורמים העובדים גם חמישה שקלים לעמותת 'באר שובע', המעניקה ארוחות חינם לאנשים שידם אינה משגת. "לעובדים שלנו יש ביטחון תעסוקתי וכלכלי והם משתכרים יפה, יש להם אפשרות לתרום, והם עושים זאת בשמחת לב", מסכמת לוי.
The post שימור עובדים: תרומה לקהילה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post אחריות תאגידית – בואו נעשה סדר בבלאגן first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>במאמר זה ובמאמרי ההמשך ננסה "להיכנס לעובי הקורה", על מנת להבין כיצד מיושמות כותרות אטרקטיביות אלה בחיי היום יום של התאגידים ובהתנהלותם, אך בראש ובראשונה – מאין צמחה גישת האחריות התאגידית, ולאילו גורמים ניתן לייחס את התפתחותה המהירה ואת ה"חילחול" המאסיבי של הנורמות שהביאה עימה, לסוגים רבים ומגוונים של תאגידים, בעולם וגם בישראל.
ניתן להצביע על שלושה גורמים או תהליכים עיקריים, אשר סייעו להיווצרותה ולהתפתחותה של גישת האחריות התאגידית: הראשון שבהם – סדרת המשברים הכלכליים אשר פקדו את העולם במהלך השנים האחרונות, החלו בדרך כלל בארה"ב ומשם התפשטו לאירופה ולאזורים נוספים בעולם. מדובר בהתפוצצות של פרשות התנהלות בלתי תקינה של תאגידי ענק כגון "אנרון" (שהיה התאגיד השביעי בגודלו בארה"ב !), ואשר אי סדרים פיננסיים, ניהוליים ובקרתיים בהתנהלותו של גרמו להתרסקותו ולאובדן כספי הפנסיה של עובדיו ומיליארדי דולרים מכספי המשקיעים בו. מגמה משברית זו המשיכה והעמיקה בשנת 2008 , אז קרסה המערכת המוניטארית בארה"ב (ובעקבותיה – באירופה) ובנקים רבים התמוטטו, הולאמו או נזקקו לתמיכה ממשלתית אדירה כדי לשרוד. את הדי המשבר הפיננסי אנו ממשיכים לחוות גם כיום, כמעט ארבע שנים לאחר שפרץ.
את הגורם השני אשר מזוהה כ"זריקת מרץ" להתפתחות הגישה של אחריות תאגידית ניתן לכנות: "הענק הצרכני המתעורר". עוד ועוד גורמים מובילים בשוק החלו לדרוש מחברות מסחריות ותעשייתיות לקחת אחריות על פעילותן, באמצעות קידום רכש אידיאולוגי (מוצרים שלא יוצרו בשטחים, לא נוסו על בע"ח וכו') והפעלת לחץ צרכני לצורך השגת מטרות ספציפיות (הורדת מחירים וכד'). כך החלו החברות לתת העדפה למוצרים שמאחוריהם אידיאולוגיה ולפתח מוצרים אקולוגיים. מגמה זו קיבלה חיזוק נוסף מקרנות הון סיכון אשר העניקו משקל לקיומם של אחריות תאגידית ושל ממשל תאגידי במסגרת החלטות ההשקעה שלהן בחברות.
בנוסף לשני התהליכים הללו, הלכה והתפתחה, על רקע משברים עולמיים בתחום המשאבים (מזון, מים, אנרגיה, איכות סביבה) ובתחום החברתי, מערכת של רגולאציה מתרחבת, הנובעת מרצונן של ממשלות בכל רחבי העולם לעודד התנהלות אחראית בכל הקשור לקיימות ולניצולת של משאבי טבע וסביבה וטיפול בפערים חברתיים ההולכים ומעמיקים (ארגון ה – OECD, למשל, ציין את נושא משבר המזון הצפוי בעולם בעשור הבא כנושא מרכזי הדורש התגייסות וטיפול ייחודי מבעוד מועד של המדינות החברות בארגון).
כך הופעל לחץ מכיוונים שונים על התאגידים, לפתח ולהטמיע את גישת הניהול החדשה לתוך התנהלותם. דוגמא מעניינת להטמעת הגישה בישראל ניתן למצוא ב"מדד מעלה", או בשמו הרשמי: "דירוג מעלה לאחריות חברתית": מדובר בסקר בו משתתפות חברות ציבוריות ופרטיות מתחומי פעילות שונים באופן וולונטארי, אשר תוצאותיו מתורגמות למדד שתוצאותיו מתפרסמות לציבור, והחברות המשתתפות בו מדורגות בקטגוריות שונות בהתאם לציונים שהן משיגות בו. המדד נערך והתפרסם לראשונה בשנת 2003 ויועד לחברות ציבוריות בלבד, אולם שנה לאחר מכן נפתח גם לחברות פרטיות. המדד בוחן ארבעה נושאים מרכזיים בתחום האחריות החברתית של תאגידים: איכות סביבה, אתיקה בעסקים, סביבת עבודה וזכויות אדם ומעורבות בקהילה. הפרמטרים והנושאים הכלולים בהם הולכים ומתרחבים בהתמדה, וכך גם מספר החברות המבקשות לקחת חלק בדירוג.
במאמרנו הבא נפרט את התחומים השונים אליהם מתייחסת גישת האחריות התאגידית, ואת השינויים העשויים להתחולל בתאגיד כתוצאה מיישומה.
The post אחריות תאגידית – בואו נעשה סדר בבלאגן first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>