זה כולל ניהול סביבתי, שיטות עבודה אתיות, פילנתרופיה ופעילות עסקית בת קיימא.

אחריות חברתית משקפת את מסירותו של הארגון לאיזון בין עשיית רווח לבין אחריות חברתית וסביבתית. אחריות חברתית תאגידית היא חלק בלתי נפרד מההצלחה העסקית המודרנית.

למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד קריטי בהטמעת אחריות חברתית בארגון על ידי התאמתה לערכים הארגוניים, שיתוף עובדים והבטחת שקיפות.

קידום אחריות חברתית מאפשר למנהלי משאבי אנוש לשפר את המוניטין של החברה, למשוך כישרונות ולתרום לעולם טוב יותר.

יוזמות האחריות החברתית יכולות להשתנות במידה רבה, אבל יש כמה תחומי יסוד שהן מתמקדות בהם.

להלן 4 תחומי יסוד הנמצאים בבסיס היוזמות לאחריות התאגידית החברתית:

1 אחריות סביבתית: צמצום טביעות פחמן, שימור משאבים ואימוץ שיטות קיימא.

2 פרקטיקות אתיות: הבטחת מדיניות עבודה הוגנת, גיוון, שוויון והכלה, ושמירה על יושרה בפעילות העסקית.

3 מעורבות קהילתית: תמיכה בקהילות מקומיות באמצעות תרומות לצדקה, התנדבות ושותפויות.

4 רווחת העובד: מתן עדיפות לבריאות העובדים, בטיחותם והפיתוח המקצועי שלהם.

אם כן, מהו תפקידם של מנהלי משאבי אנוש ביישום האחריות חברתית.

למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד מרכזי בהטמעת האחריות החברתית בתרבות הארגונית ובפעילות הארגון.

להלן 3 צעדים מעשיים שמנהלי משאבי אנוש יכולים לנקוט כדי להטמיע בארגון את האחריות התאגידית החברתית:

1 להתאים את אחריות החברתית של התאגיד לערכי החברה וליעדיה:

מנהלי משאבי אנוש צריכים לוודא שיוזמות האחריות החברתית תואמות את המשימה, החזון והערכים של החברה.

התאמה זו מסייעת לגבש אסטרטגיה מאוחדת שעובדים ומנהלים יכולים להזדהות איתה.

לשם כך יש ליצור שיתוף פעולה עם ההנהלה הבכירה, בהגדרת סדרי העדיפויות של האחריות החברתית המשקפים את מטרות הארגון.

יש לתקשר לעובדים את החשיבות של האחריות החברתית, תוך קישור יוזמות לערכי הליבה של החברה.

כמו כן יש לפתח מדיניות ונהלים התומכים בפרקטיקות בנות קיימא ואתיות.

2 לערב עובדים בפעילויות אחריות חברתיות:

שיתוף העובדים ביוזמות האחריות החברתית מסייע לטפח מעורבות ותחושת מטרה.

כאשר העובדים משתתפים באופן פעיל במאמצים אלו, סביר יותר שהם ירגישו מחוברים למשימת הארגון.

לשם כך יש לארגן תוכניות התנדבות, כגון פעולות ניקיון קהילתיות או יוזמות חונכות.

במקביל, יש ליצור תמריצים להשתתפות עובדים בפעילויות אחריות חברתיות, כגון ימי התנדבות בתשלום (במימון הארגון) ועוד.

כמו כן יש להקים קבוצות חשיבה של עובדים להעלאת רעיונות ולהובלת פרויקטים של אחריות חברתית.

3 מעקב ודווח על התקדמות אחריות חברתית:

שקיפות ואחריות אישית הינן חיוניות עבור הטמעה של אחריות חברתית אפקטיבית.

על מנהלי משאבי האנוש לעקוב אחר ההשפעה של יוזמות אחריות חברתית ולדווח על ההתקדמות.

לשם כך יש להשתמש במדדים כדי למדוד את הצלחת מאמצי אחריות חברתית, כגון הפחתת בזבוז או השפעה על הקהילה.

בנוסף, יש לפרסם דו"חות שנתיים של אחריות חברתית כדי להדגיש הישגים ותחומים לשיפור. יש לבקש משוב מעובדים ומבעלי תפקידי מפתח בארגון כדי לחדד יוזמות.

The post 3 צעדים פרקטיים להטמעת האחריות התאגידית החברתית בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד מכריע בהקמה והפעלה של תוכניות אלו בהצלחה.

יצויין, כי הקמה והפעלה של תוכנית התנדבות בארגון דורשות תכנון קפדני, התאמה לערכי החברה ותמיכה חזקה מצד ההנהלה.

פיתוח תוכנית התנדבות מובנית, קידום מחוברות עובדים, מתן תמריצים ומעקב אחר ההשפעה שיש להתנדבות, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש ליצור תוכנית מוצלחת שתועיל לקהילה ולארגון כאחד.

בנייה ותחזוקה של שותפויות עם עמותות גורמת לכך שמאמצי ההתנדבות יהיו משמעותיים ומאורגנים היטב, מה שמוביל להשפעה חיובית ומתמשכת.

בסופו של דבר, תוכנית התנדבות תאגידית מבוצעת היטב, יוצרת אצל העובדים תחושת מטרה, ומבטאת את המחויבות של הארגון לאחריות חברתית.

להלן 7 שלבים להקמה והפעלה של תוכניות התנדבות ארגוניות:

1 לוודא תיאום בין ערכי החברה ליעדיה:

יש להתחיל בהגדרה ברורה של מטרות תוכנית ההתנדבות הארגונית. יש להתאים יעדים אלה לערכי הליבה, למשימה וליעדים האסטרטגיים של החברה.

זה מבטיח שהתוכנית לא רק תורמת לקהילה אלא גם מחזקת את זהות החברה ומטרתה.

בנוסף, יש לבחור את המטרות או את הארגונים ללא מטרות רווח, המתאימים לערכי הארגון ולתחומי העניין של העובדים.

התאמה זו משפרת את הרלוונטיות וההשפעה של התוכנית, מה שהופך אותה למושכת יותר למשתתפים.

2 תמיכת ההנהלה:

יש לקבל את תמיכתה של ההנהלה הבכירה על ידי הצגת היתרונות של תוכניות התנדבות ארגוניות, כגון שיפור מורל העובדים, שיפור המוניטין והמותג וקשרים חזקים יותר בקהילה.

הדגשת המקרה העסקי יכולה לסייע בהבטחת המשאבים והמחויבות הדרושים.

כמן כן יש לעודד את המנהלים להשתתף בפעילויות התנדבותיות. מעורבותם יכולה לעורר השראה בקרב העובדים ולהפגין את המחויבות של החברה לאחריות חברתית בכל דרגי הארגון.

3 לפתח תוכנית מובנית:

יש ליצור תוכנית מפורטת המתווה את מבנה תוכנית ההתנדבות. יש לכלול את סוגי הפעילויות, תדירות האירועים, תפקידי ההתנדבות והתוצאות הצפויות.

תוכנית זו צריכה לכסות גם לוגיסטיקה, כגון תחבורה, אספקה ​​ושותפויות עם ארגונים ללא מטרות רווח.

יש לקבוע מדיניות והנחיות ברורות כדי להבטיח עקביות והגינות. אלה צריכים לכסות היבטים כמו ימי חופש להתנדבות, פרוטוקולי בטיחות וציפיות התנהגות.

העברת מדיניות זו ביעילות עוזרת להגדיר ציפיות ברורות לכל המשתתפים.

4 לקדם מחוברות עובדים:

יש לפתח אסטרטגיית תקשורת חזקה לקידום תוכנית ההתנדבות. יש להשתמש בערוצים שונים, כגון אימיילים, רשת אינטראנט פנימית של החברה, רשתות חברתיות ופגישות צוות, כדי להעלות את המודעות ולעודד השתתפות.

בנוסף, יש לאפשר לעובדים לספק משוב על התוכנית במגוון דרכים. זה יכול לכלול סקרים, תיבות הצעות או פגישות רגילות. חיפוש פעיל ומענה למשוב עוזר לשפר את התוכנית ולהגביר את מחוברות העובדים.

5 תמריצים והכרה:

יש ליישם תוכניות תמריצים לעידוד השתתפות בפעילות ההתנדבות. זה יכול לכלול פרסי הוקרה, חופשה נוספת בתשלום או תרומות התואמות את שעות התנדבות. תמריצים יכולים להניע עובדים להיות מעורבים ולהישאר מחויבים לתוכנית.

בנוסף, יש להכיר בתרומות של העובדים ולחגוג את התרומות שלהם באמצעות ניוזלטרים, רשתות חברתיות ואירועי חברה.

הכרה פומבית מתגמלת את המשתתפים, מעלה את המודעות ומעודדת אחרים להצטרף.

6 לעקוב אחר ההשפעה ולמדוד אותה:

יש לעקוב אחר מדדי מפתח כגון מספר המשתתפים, שעות התנדבות וההשפעה על הקהילה. איסוף נתונים אלה עוזר להדגים את הצלחת התוכנית ולזהות תחומים שזקוקים לשיפור.

יש לדווח באופן קבוע על תוצאות פעילויות ההתנדבות, לעובדים ולהנהלה כאחד.

יש להדגיש סיפורים על שינוי חיובי ויתרונות מוחשיים לקהילה. שקיפות זו מחזקת את ערך התוכנית ושומרת על מומנטום.

7 טיפוח שותפויות עם עמותות:

יש לבנות קשרים חזקים עם ארגונים ללא מטרות רווח שמתואמים עם יעדי ההתנדבות של הארגון.

יש לשתף איתם פעולה כדי לזהות פרויקטים משמעותיים ולהבטיח שהפעילויות מאורגנות היטב ומשפיעות.

כמו כן כדאי לשקול ליצור שותפויות ארוכות טווח עם עמותות נבחרות. זה מאפשר מעורבות עמוקה יותר, תיאום טוב יותר והשפעה מתמשכת יותר.

קשרים ארוכי טווח מספקים גם הזדמנויות לעובדים לבנות קשרים מתמשכים עם הגורמים שהם תומכים בהם.

The post 7 שלבים להקמה והפעלה של תוכניות התנדבות ארגוניות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המשמעות היא כי הן משקיעים מוסדיים כגון חברות וארגונים, והן משקיעים פרטיים, דוגלים בכך שעליהם להתחשב בשיקולים חברתיים וסביבתיים בבואם לבצע השקעות כספים.

תפיסת ESG , ראשי תיבות: סביבה, חברה וממשל תאגידי, מייצגת בחינת השקעה בחברות על פי רמת ההוגנות שלהם כלפי הסביבה (כגון השקעה בטכנולוגיה ירוקה) , וכלפי החברה (כגון השקעה בהלוואות חברתיות) , בעצם המשקעים מונעים כאן לא רק מרווח כלכלי אלא גם משיפור המצב הסביבתי והחברתי בארץ ובעולם.

אין הדבר אומר כי השקעות מסוג זה משיגות תשואות נמוכות ביחס להשקעות אחרות "רגילות", בפועל אין כל כך הבדל בין התשואות , אך בהחלט לצד התשואות- המשקיע זוכה לבונוס של תחושת עזרה ותרומה לסביבה .

חשוב לדעת כי השקעות ייחודיות אלו יכולות להיבחן הן מצד השקעה של כספים אישיים של העובד או של בעל העסק והארגון- בה ההשקעה תהיה ישירה בקרנות שיבחרו להשקיע בהם, אך גם מצד השקעת ההפקדות השוטפות והחסכונות של העובדים בקרנות ההשתלמות, קופות הגמל והפנסיה.

היצרנים וגופי הפנסיה משלבים יותר ויותר בתיק ההשקעות שלהם גם השקעות חברתיות וירוקות. כגון: השקעה בדיור בר השגה, או שירותי בריאות וחינוך. והשקעות ירוקות שמתמקדות בפרויקטים או יוזמות שמקדמים קיימות סביבתית ובעלי השפעה חיובית על כדור הארץ. כך שהשקעות אלו גם יתרמו למעבר לכלכלה בת קיימא ודלת פחמן וגם ייצרו תשואות פיננסיות עבור המשקיעים.

דוגמאות ל-2 סוגי השקעות ירוקות וחברתיות:

1. מימון המוניים: לפיו כאשר אדם או חברה מעוניינים לגייס כספים לשם מטרה כגון: כתיבת ספר, הקלטת אלבום, פתיחת עסק- פונים לציבור ומבקשים את עזרתם והשקעת כספים במיזם, כאשר כל אחד יכול לתרום סכום קטן גם של עשרות שקלים בודדים, ומובטחת לו תמורה או בצורה של רווח על הכסף או תמורה אחרת.
2. השקעה באיגרות חוב ירוקות: כאשר באיגרות חוב אלו המטרה היא לגייס הון בעבור חברות אשר יפעלו לשפר ולצמצם נזקים סביבתיים כמו פליטת חומרים מזהמים.
3. השקעה בהלוואות חברתיות: בסוג זה של השקעות אנשים בעלי ממון מלווים את כספם בעצם לאנשים הזקוקים לו, וזוכים לריבית על השקעתם.

לסיכום,

פעמים רבות מעסיקים מייצרים בארגון יום תרומה לקהילה או יום התנדבות בו מעלים את המודעות של העובדים לעשייה למען האחר, גם בהיבט איכות ההשקעות- המעסיקים יכולים להוות אבן דרך המתווכת ומחברת את העובדים לתשומת לב בהשקעות הפנסיה וההשתלמות שלהם וגם בהשקעות הפרטיות שלהם – לאיכות ההשקעות ולהשפעתם הרוחבית על הסביבה.

המעסיק, והמנהלים העומדים בראש הארגון, בעצמו יכול להוות דוגמא לעובדים בכך שישקיע את כספי החברה אופן אקטיבי בחברות המזוהות עם השקעות ירוקות וחברתיות.

המאמר נכתב על ידי המומחים של חברת משגב, לריכוז כתבות בתחום הביטוח, הפנסיה והפיננסים המשיכו ל: ערוץ משגב בפורטל משאבי האנוש HRus.

משגב הנה סוכנות לביטוח פנסיוני , פרט ואלמנטרי, ומשמשת כמנהל הסדרים עם וותק וניסיון של מעל 60 שנה ואלפי לקוחות ומעסיקים מרוצים. אנו מזמינים אתכם ליצור קשר לכל שאלה או בירור בנושא ונשמח לשוחח ולהיפגש אתכם.

The post כל מה שאתם והעובדים צריכים לדעת על טרנד ההשקעות הירוקות והחברתיות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לפני יותר מארבע שנים נערך על ידי לינקדאין סקר בקרב טלנטים מובילים ומנהלים בעולם, לגבי המגמות הבולטות בשוק העבודה. מהסקר עלה, כי הגיוון התעסוקתי הינו המגמה המובילה ברמה עולמית, בתחום גיוס העובדים.

גיוס מגוון ונושאים של אפליה לרעה במקום העבודה אינם אופנה חולפת, גם בהיבט החברתי וגם בהיבט העסקי.

מחקרים שנעשו בעולם מראים, כי הגברת הגיוון התעסוקתי בארגון היא דרך יעילה יותר לעשות עסקים בשוק העולמי, וכי כוח עבודה מגוון מעניק לארגון יתרון תחרותי אמיתי.

אחת המשימות החדשות יחסית שמוטלות לאחרונה על מנהלי משאבי האנוש בחברות רבות, היא האחריות לאמיתות, נכונות ודיוק הדיווח על קיום אסטרטגיות הקשורות לשמירה על סוגיות חברתיות (ובראשן שילוב אוכלוסיות מגוונות במקומות העבודה) וסוגיות של שמירה על איכות הסביבה.

מנתונים שמתפרסמים על ידי נאסד"ק עולה, כי בין השנים 2018 ל-2020 גדלו ההשקעות באסטרטגיות הנוגעות לסוגיות חברתיות ולשמירה על איכות הסביבה בכ-42%, וצופים כי עד שנת 2025 יגיעו ההשקעות הגלובליות בנכסים הקשורים לתחומים אלה ליותר מ-50 טריליון דולר.

מדובר בכסף רב, שכדי לזכות בו, נוצרים לא מעט דיווחים כוזבים של ארגונים לגבי נקיטת צעדים בתחומים אלה.

הדיווח הכוזב בתחומים אלה אינו חוקי, ומי שאחראי על כך שהחברות ישארו בצד הנכון של החוק, הם מנהלי משאבי האנוש.

חברת המחקרים האמריקאית גאלופ ערכה דיונים בנושא זה, במסגרת קבוצת 'שולחן עגול' בו השתתפו סמנכ"לי משאבי אנוש בארגונים.

מתוך המשתתפים בפורום זה – שנחשב לאחת הקבוצות הגדולות בעולם של סמנכ"לי משאבי אנוש – כארבעה אחוזים בלבד מגיעים מארגונים שאינם מדווחים על השקעות בנושאים חברתיים ובשמירה על איכות הסביבה, כ-34 אחוזים אחראים בארגונם רק על המרכיב החברתי (סוגיות חברתיות, ובראשן גיוון תעסוקתי), כ-53 אחוזים מסמנכ"לי משאבי האנוש שמשתתפים בפורום זה, אחרים בארגונם על נושאי קיימות (שמירת הארגון על איכות הסביבה), ובנוסף הם אחראים גם על ועדת האחריות החברתית בארגון בהם הם עובדים, וכתשעה אחוזים מהם הינם בעלי האחריות הבלעדית בארגונם, על דיווח בנושאים של סוגיות חברתיות ושמירה על איכות הסביבה.

מסקר שערכה גאלופ בקרב משתפי פורום זה של השולחן העגול (של סמנכ"לי משאבי האנוש) עולה, כי רק כ-26% מחברי השולחן העגול השיבו כי הם 'מסכימים' עם הקביעה כי הארגון שלהם מקצה לפונקציה זו את המשאבים הדרושים להם כדי לעמוד באחריות הארגון לסוגיות חברתיות ולסוגיות של שמירה על איכות הסביבה.

עוד עולה מהסקר, כי כ-16 אחוזים בלבד מהמשתפים השיבו כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שיש בארגונם את המומחיות והיכולת הדרושים למימוש סוגיות אלה.

אחת המסקנות שעולות מהסקר היא שסמנכ"לי משאבי האנוש יכולים להיעזר במידה רבה מאוד על ידי העובדים בכל הקשור ליישום מדיניות הקשורה למחוייבות לסוגיות החברתיות ולשמירה על איכות הסביבה.

למרות זאת עולה מהסקר, כי כ-40% בלבד מהחברות בוחנות מהן התפיסות והעמדות של העובדים בנושאים אלה.

בהתחשב באופן שבו התנהגות ותפיסות העובדים משפיעות על פעילויות החברות בנושאי אחריות לנושאי סביבה וחברה, לעובדים יש יכולת השפעה על הכיוון של הארגון בתחומים אלה.

כלומר, ברגע שזה מגיע כרצון ושאיפה של העובדים, וכערכים שהעובדים דוגלים בהם, וברגע שהם מביעים את רצונם שהארגון יישר קו עם השאיפות שלהם ליישום ערכים אלה, ניתן לקשר את פעילות הארגון בנושאי סביבה וחברה כחלק מחווית העובד, שימור עובדים ומחוברות עובדים.

מסקר שנערך על ידי גאלופ בקרב עובדים בארה"ב עולה, כי לעובדים יש דעה שלילית הרבה יותר מאשר לסמנכ"לי משאבי האנוש, על הארגון שלהם, בכמה נושאים בוערים, כמו למשל תפיסה של כבוד לזולת, אפליה לרעה במקום העבודה ומחויבות לחוזקות של העובדים.

מהסקר עולה, כי פער התפיסות יכול להיות קיצוני. כאשר סמנכ"לי משאבי האנוש נשאלו האם הארגון שלהם יעשה את הדבר הנכון, במקרים בהם יעלה חשש לגבי אתיקה ויושרה, כ-86% מסמנכ"לי משאבי האנוש השיבו כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שהחברה שלהם תעשה את הדבר הנכון, לעומת כ-35% מהעובדים שאמרו את אותו הדבר.

הפערים בתפיסות קיימים גם בכיוון השני. לדוגמה, הסבירות שהעובדים 'מסכימים מאוד' עם הקביעה כי העובדים מרגישים בנוח עם מי שהם (במקום העבודה) או שלכל העובדים יש אותן הזדמנויות קידום, גבוהה יותר מהסבירות שסמנכ"לי משאבי האנוש ישיבו כי הם 'מסכימים מאוד' עם קביעה זו.

ולבסוף, מהסקר עולה, כי כ-41 אחוזים מהמנהלים השיבו כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שיש להם הרבה יותר ידע, ניסיון ויכולת לדבר על אפליה ושוויון, לעומת כשמונה אחוזים מסמנכ"לי משאבי האנוש שהשיבו שהם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שהמנהלים בארגונם הם בעלי ידע, ניסיון ויכולת לנהל שיחות משמעותיות בנושאים האלה עם הצוות שלהם.

The post באיזו מידה מממשים ארגונים בעולם את מחוייבותם לגיוון תעסוקתי ואיכות סביבה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אם כן, מהי המשמעות של לקיחת אחריות אישית במקום העבודה בימים אלה. וכיצד האחריות במקום העבודה משפיעה על האופן בו עובדים משתפים פעולה ומתנהלים.

את האחריות במקום העבודה אפשר לחלק בחלוקה גסה לעבודה השוטפת, לזרימת התקשורת בין העובדים בכל הדרגים ופתרון קונפליקטים.

בעבודה השוטפת מוטלת על העובדים האחריות לשמור על תקשורת פתוחה זה עם זה לגבי פרויקטים, האחריות על תפקידו של כל עובד בפרויקט, על ההישגים והכשלים ועל הדרכים לשתפר בעתיד.

הצד השני של המטבע הוא לקיחת אחריות של כל עובד על התקשורת שלו מול עובדים חרים במצב של קונפליקט.

וכאן זה כבר כרוך ביכולת של העובד לקחת אחריות אישית על הכישלונות שלו, לתקשר עם אחרים לגבי הכשלון באופן בגלוי, ובמידת הצורך לתקשר התנצלות אמיתית וכנה.

אחריות אישית בעבודה השוטפת משמעה שכל עובד וכל מנהל בכל דרג לוקח אחריות על ביצוע התפקיד שלו בצורה הטובה ביותר.

כלומר, שכל עובד וכל מנהל לוקח אחריות אישית על החלק שלו בפרויקט. כחלק מלקיחת האחרות האישית, על כל אחד מהעובדים והמנהלים לתקשר לעיתים קרובות על מצב ההתקדמות שלהם.

כמו כן על כל עובד לתקשר לשאר חברי הצוות, מה הוא עושה כדי לעמוד בלוחות זמנים, מה הוא עושה כדי להשיג את היעדים וכיצד ביצוע חלקו בפרויקט צפוי להשפיע על חלקים אחרים בפרויקט.

לקיחת אחריות מסוג זה משמעה שהעובד לוקח אחריות על ההצלחות שלו כמו גם על הכישלונות שלו. או במילים אחרות, לקחת אחריות גם כאשר העובד לא הצליח להשיג את היעדים שהוצבו לו.

חלק נוסף של לקיחת אחריות אישית היא לוודא, שאם כתוצאה מכך שהעובד לא הצליח להשיג יעד מסוים או לא הצליח לבצע תפקיד מסוים בדרך בה הו היה צריך לבצע אותו, הוא מוודא שזה לא יפגע במילוי המשימות של חברי הצוות האחרים, ואף של חברי המחלקה האחרים.

ואם אכן, כתוצאה מכשלון במשימה של אחד מחברי הצוות עלולות המשימות של שאר העובדים להפגע, אז גם על כך העובד לוקח אחריות אישית.

אם כן, מה קורה במצב של קונפליקט. במצב זה, לקיחת האחריות האישית הינה מורכבת יותר.

עובד שרואה שנכשל בביצוע המשימה ואינו לוקח על כך אחריות, מכשיל בהכרח את צוות כולו ולא מאפשר לצוות לבצע מטלות שעשויות להציל את המצב. וכאשר זה קורה, מתגלע סכסוך בין חברי הצוות או בין חברי המחלקה.

חלק מהיכולת לקחת אחריות אישית על כישלונות במקום העבודה הוא ללמוד איך להתריע בפני שאר העובדים על הכשלון שכבר התרחש או על הכשלון הצפוי.

כמו כן, על אותו עובד להסביר למה הוא אינו יכול להשלים את המשימה כפי שנדרש ולדון עם העובדים האחרים מה ניתן לעשות כדי להציל את המשימה כולה. כמו כן, עובדים צריכים לדעת גם להביע התנצלות על כך שהכשלון שלו עלול ליצור נזק לעובדים אחרים.

The post מה המשמעות של קבלת אחריות אישית בעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

החנות הוקמה ב-2012 בסיוע הקרן לילדים ונוער בסיכון של הביטוח הלאומי שאף היתה שותפה בפיתוח התוכנית ובמימונה, והיא מנוהלת בידי קרן דואליס ועמותת החצר הנשית.

בשנים האחרונות קמו עוד ועוד עסקים חברתיים – מסגרות של פעילות עסקית למען מטרות חברתיות, בעיקר למען שילוב קבוצות מוחלשות בתעסוקה.

ב-2012 נענו קרנות הביטוח הלאומי ליוזמה של הממשלה והצטרפו לקרן ליוזמה חברתית (שותפות של משרד ראש הממשלה, משרד האוצר והביטוח
הלאומי), שנועדה לעודד הקמת עסקים חברתיים תוך הסרת חסמים קיימים ולבחון פיתוח וקידום של עסקים חברתיים שעד כה נתמכו בהשקעות בודדות של אגף הקרנות.

במסגרת היוזמה, הוקמו שתי קרנות IVN יוזמה ודואליס יוזמה, בהיקף של כ-50 מיליון ש"ח, הפועלות זה יותר משנתיים ומצמיחות עסקים חברתיים חדשים.

האם עסקים חברתיים תורמים לטיפול באוכלוסיות בסיכון?

שאלות רבות עולות בנוגע ליתרון היחסי של העסקים החברתיים בטיפול באוכלוסיות בסיכון מצד אחד, וליכולתם לפעול כעסק עצמאי ללא תמיכה מתמשכת מצד אחר.

ממצאי המחקר שלפניכם מעידים כי בדומה למסגרות אחרות שבהן מועסקות קבוצות מוחלשות, גם לעסק החברתי יש הוצאות כלכליות שאין לעסקים רגילים, הנובעות משתי מטרותיו: כלכלית וחברתית. בשל נטל ההוצאות הכבד, עסק כזה
נזקק לסבסוד באמצעות מענקים מהממשלה או תרומות של ארגונים פילנתרופיים.

במחקר נעשה לראשונה ניסיון לנתח את מבנה ההוצאות וההכנסות של העסק החברתי ולבודד את ההוצאות הייחודיות שלו כמו גם את היתרונות הכלכליים שלו כעסק חברתי על פני עסקים אחרים בתחומו.

השאלה המרכזית של המחקר היתה, האם לעסק חברתי יש יתרון בטיפול בקבוצות בסיכון על פני מסגרות אחרות, והאם התנסותן של המשתתפות בעבודה בעסק לכל דבר ועניין הביאה להשגת מטרות התוכנית.

התשובה לשאלה היא חיובית בהחלט: התוכנית מעניקה למשתתפות הזדמנות ייחודית לחוות את עולם העבודה האמיתי ולהתמודד עם סוגיות כמו ניהול, מכירות, רווח והפסד, שיווק, הרגלי עבודה, עבודת צוות והתנהלות אל מול הנהלה, והכל לצד הכשרה מקצועית מקיפה.

צוות המחקר עקב אחר המשתתפות מרגע שהצטרפו לתוכנית ומצא כי הן עברו תהליך טיפול משמעותי וחלקן חוו בעקבות כך שינויים של ממש בחייהן. יש לזכור כי מדובר בנערות וצעירות במצבי סיכון קשים, החיות בשולי החברה בעוני ובהזנחה, והחסרות כמעט תמיד הזדמנויות למצות זכויות ולהשתלב בשוק העבודה. לנערות אלה
ניתנה הזדמנות מיוחדת להתנסות בחיי עבודה של ממש, אך בליווי ותמיכה צמודים.

אנו סבורים שתוצאות המחקר יכולות להשפיע לחיוב על תפיסתם של גופים וולנטריים וממשלתיים בנוגע לחשיבות העסקים החברתיים בישראל ובכך לקדם תחום זה.

The post האם התנסות של נשים מקבוצות סיכון בעבודה מסייעת להן להתאושש? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יחסי ציבור חיוביים בהקשר של קיום דיני העבודה בחברה מושך מועמדים פוטנציאליים לארגון ומשמר עובדים קיימים באמצעות יצירת זהות חיובית עם התנהלות החברה.

הכוונה בסביבה היא גם הסביבה הפנימית שלנו – סביבת העבודה, וגם הסביבה החיצונית – רשויות, חברה, מיקום גיאוגרפי, מעמד סוציאקונומי, איכות סביבה.

נמצא ברמה מובהקת שבראייה כלכלית לחברה יש תועלת ממדיניות אחריות חברתית שהיא מעבר להכרח רגולטורי או עידוד ממשלתי ומביאה לשיפור התוצאות הכספיות.

לדוגמא: אם אני בוחרת להקים את החברה באזור פריפריילי – אני אזכה להטבות מס וגם אתרום חברתית להעלאת הרווחה של תושבי המקום, ואפילו למודעות והתפתחות של המקום.

כיצד מטמיעים אחריות לדיני עבודה?

א. חינוך של מנהלים ומנהלים לעתיד בנוגע ליתרונות הטמונים באחריות לקיומם של דיני העבודה:
נושאי המשרה- מנכ"לים, מנהלי משאבי אנוש, רו"ח, יועצים משפטיים ומנהלים- כל אחד הוא בעל חשיבות ובעל חשיבה עצמאית ויכולת לשנות את הארגון לטובה.

ב. פיתוח מנגנון פנימי של פידבקים ושיפור תפיסה של הארגון כחברתי: בהקשר זה, לדוגמה, מחקר של חברת הייעוץ מקנזי מצא כי ארגונים בעלי גיוון מגדרי ואתני מעלה את פריון העבודה בכ 35%.

ג. הדרכה בנוגע לאחריות אישית של נושא משרה מכוח חוקי העבודה.

ד. הטמעת נהלים פנימיים בחברה בהקשר של נורמות התנהגות רצויות במקום העבודה ברוח חוקי העבודה, לדוגמה: כיצד יהיה נכון לבחון פוסטים בהקשר של מקום העבודה ברשתות החברתיות, קוד אתי על התנהגות רצויה בחברה וכד'.

לטווח הארוך נמצא שחברות המנהלות מדיניות של אחריות חברתית עוברות משברים בצורה טובה יותר ונמנעות מאיבוד רווחים ביחס לחברות שנמנעות מכך. בין היתר בגלל נאמנות עובדים, נאמנות לקוחות, מערכת יחסים טובה עם הרגולטור ועוד.

כך יחסי ציבור טובים בתחום דיני העבודה מאפשרים גיוס אנשים טובים מכלל האוכלוסייה, ותורמים עסקית גם לפתיחת שווקים חדשים ואווירה תרבותית טובה יותר.

* הכותבת הינה עו"ד יערית שניידר, דיני עבודה ופתרונות לניהול יחסי עבודה.

The post "תו תקן חברתי" לניהול יחסי עבודה בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מהם הגורמים המובילים לחולשה בכישורים החברתיים

ישנן תכונות אישיות מולדות אשר חושפות ילדים לבעיות חברתיות בבגרותם. ישנן חרדות מולדות, או נרכשות כתוצאה של אירועים מביכים שנצרבו במוחם של אנשים וגרמו להם לקשיים חברתיים, ישנן מחקרים המוכיחים כי אינטליגנציה גבוהה מאוד מתקשרת לחרדה חברתית וגם תוצאה של חינוך לקוי או לא נכון. מרבית הבעיות הללו ניתנות לפתרון והן אינן מקובעות ויהי מה.

כיצד רוכשים כישורים חברתיים

ישנן דרכים רבות לרכוש כישורים חברתיים ולהתגבר על מחסומים רגשיים. חלק מהדרכים פיזיולוגיות וחלקן פסיכולוגיות והשילוב שלהן פועל בצורה אופטימלית להשגת המטרה.

הדרכים הפיזיולוגיות להרגעה במצבים של מתח וחרדה לקראת מפגשים חברתיים הן: פעילות גופנית קבועה, להגברת זרימת הסרוטונין במוח ולעיכוב ספיגתו. הסרוטונין הוא מוליך עצבי במוח האחראי על ויסות מצב הרוח שלנו, ועל הפרעות דיכאון וחרדות.

מדיטציה ויוגה הרותמות את דרך הנשימות שלנו להשפעה מוחית, אף הן יעילות להפחתת חרדות, ביניהן חרדה חברתית. וכמובן תרופות מרשם ותרופות טבעיות המסייעות להפחתת חרדות.

הדרכים הפסיכולוגיות להפחתת חרדה חברתית ולהעצמת הכישורים החברתיים שלנו, מתבטאות בכמה אפשרויות וכמובן בשילובן.

ראשית אימוץ אמפתיה וראיית האחר, במצבים חברתיים. דאגה לשלומו של האדם שסביבך, התעניינות במצבו, שאילת שאלות ויצירת שיחה, אחד על אחד, מהווה תרגול טוב לאירועים חברתיים מרובי משתתפים בהמשך.

דרך נוספת היא זיהוי הערכים שלך ככלי להעצמתך האישית. לשבת עם עצמך ולרשום על דף את הערך שאתה מביא לסביבתך ולשנן את הערכים הללו, על מנת להגביר את תחושת הערך העצמי שלך.

תרגול אותנטיות היא דרך נוספת לפתרון בעיות חברתיות. במפגשים חברתיים נסה להיות אמיתי עם עצמך ועם סביבתך. אל תנסה להציג משהו שאתה לא. ההצגה הזו מאלצת אותך לחשש תמידי ולהתעסקות במה שאתה מציג, יותר מאשר בהתנהלות החברתית הטבעית.

דרך נוספת לשיפור הכישורים החברתיים, מתבצעת באמצעות אינטראקציות נישנות עם אנשים מיומנים חברתית. מפגשים עם אנשים שמטבעם אוהבים להיות בקדמת הבמה, יעניקו לכם תרגול טוב והפגת מתחים.

דרך נוספת היא עבודה על מטרות ספציפיות. בחרו מטרה אחת בכל פעם, למשל ניהול שיחה עם אדם שפחות נוח לכם בחברתו, או התמודדות עם מפגש חברתי מצומצם. ולאחר שתתרגלו מטרה אחת, עברו למטרה החברתית הבאה. השימוש בדרכים הללו בהחלט יתרמו לרכישת הכישורים החברתיים להם אתם שואפים.

The post פיתוח מיומנויות חברתיות אצל מבוגרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

דר' אשר עידן, ששימש בעבר יועץ לשר החינוך ולמנכ"ל משרד החינוך בתחומי הדרכה ולמידה בסביבת אינטרנט עתידית, היה חבר הוועדה לעסקים קטנים, ומחבר הספרים " מדריך עידן למאה ה – 21" ו"הכוח החמישי – כוח הרשתות". במסגרת ההרצאה שלו בכנס, ד"ר עידן יציג תוצאות מחקרים, עם ממצאים חדשים בתחום הביקוש לעובדים בעקבות כוח הרשתות ואיך הטכנולוגיה והרשת יכולות לפתור את הבעיה לביקוש החדש שנוצר בעולם החדש.

אתה מרבה לדבר בהרצאות שלך על הכוח הכלכלי שנקרא צ'ינדיה. תוכל להסביר את התופעה מנקודת מבטך?
ד"ר אשר עידן: האינטרנט, ובמיוחד הרשתות החברתיות, הופכות את העולם לכפר גלובלי שבו עולה כוח כלכלי חדש שנקרא צ'ינדיה, שזה חיבור של המילים סין והודו (צ'יינה-אינדיה). הגוש החדש, צ'ינדיה, מונה כיום 2.5 מיליארד תושבים. אותם 2.5 מיליארד תושבים צפויים לעבור תוך עשור אחד מבחינה כלכלית את גוש אירוק"ה (גוש אמריקה-אירופה, אליו גם ישראל משתייכת). זאת בשל שתי סיבות: ראשית, בגלל שהכוח החמישי, כוח הרשתות, הופך כמות לאיכות, כי כל אוכלוסייה שיש לה רשת בסמארטפון מתחילה לזנק לא לפי מספר האנשים ברשת, אלא לפי מספר האנשים ברשת בריבוע. למשל, אמנם מספר תושבי צ'ינדייה הוא רק פי 2.5 מאירוק"ה, אבל מהרגע שהם עולים לרשת, עצמתם הכלכלית והטכנולוגית עולה פי 6.25! (2.5 בריבוע). שנית, בגלל שבצ'ינדיה נמצא כיום המאגר החזק ביותר של מהנדסים, מתכנתים ורואי חשבון מוכשרים.

חוזק המאגר נקבע לפי עלות-תועלת, דהיינו מקסימום כישרון עם מינימום שכר. המאגר הזה חזק יותר מהמאגר המצוי באירוק"ה, כי הרבעון הכי מוכשר בצ'ינדייה הוא יותר מכל הרבעונים (נמוכים, בינוניים ומוכשרים) באירוק"ה. הם משתכרים רק בין רבע לעשירית ממאגר בעלי המקצועות הללו באירוק"ה. המסקנה הנובעת מכך היא שאפשר להעסיק את המוכשרים ביותר בצ'ינדיה בפחות ממה שעולה להעסיק את הבינוניים בארוק"ה. כתוצאה מכך, מעמד הביניים בצ'ינדיה עלה תוך דור אחד, מ-20% ל-40% (שזה תוספת של חצי מיליארד אנשים למאגר מעמד הביניים הגלובאלי). וזה לוקח לנו כוח עבודה! זה מוביל להתמוטטות מעמד הביניים בישראל ולא רק בישראל. בגלל זה אנשים יצאו להפגין בשדרות רוטשילד! אבל זו בעיה גלובלית שלא ביבי, לא הרצוג, לא בנט ולא לפיד יכולים לפתור.

בעיית מעמד הביניים שלנו בארץ היא חלק משינוי בכוח העבודה הגלובלי. זה למעשה אומר שעבודה תעבור למהנדסים, מתכנתים ושאר בעלי מקצוע בצ'ינדיה במקום להגיע אלינו. הם מסוגלים לעבוד טוב יותר יחסית לעלות העסקתם, ולכן כדאי לעולם הגלובלי להעביר לשם עבודה.

ההשלכות של כך הן שהכוח החדש – צ'ינדיה – משנה את המושג של מזרח מערב. המערב (ארה"ב ואירופה) יהפוך למספר 2. צ'ינדיה תהיה המעצמה החזקה ביותר.

אנחנו, כאן במערב, מתקשים לראות באותם סינים הודים (בעיקר הודים), כמי שמהווים איום על הביטחון הכלכלי שלנו. רובנו עדיין לא מאמינים שאיזה הודי אחד יתפוס את מקום העבודה שלנו ואנחנו בטח שלא רואים בו כמי שמאיים על היציבות של מדינות המערב החזקות. מה אתה אומר למערביים השאננים שבינינו?
ד"ר אשר עידן: הטכנולוגיה החדשה פורצת. פייסבוק, גוגל, סמרטפון… מתפשטים. הצ'ינדים מלאים בגאדג'טים. הם מחוברים וואטסאפ, לגוגל, לטוויטר… יש להם יותר ידע בכיס מכפי שיש בספריה באוניברסיטת תל אביב. לכן המדינות שידעו למנף את העצמה של הרשת בכיס, יוכלו להתחרות בעולם החדש הזה.

העולם החדש הזה מוביל לכך שמעמד הביניים נשחק והוא יעלם. מה שיישאר זה 15% מעמד גבוה בלבד ומעמד הפועלים הנמוך גדל ל-85%. זה לא יהיה מעמד לוקאלי, במדינה אלה זה יהיה מעמד האוניברסאלי / הגלובאלי. ואז נשאלת השאלה איך מגדילים את הנתח של ישראל מתוך 15% המעמד העליון הגלובלי ומקטינים את הנתח שלה מ-85% מעמד הפועלים הגלובלי?

איך מגדילים את הנתח של ישראל במעמד העליון בעולם הגלובלי?
ד"ר אשר עידן: רק דרך שינוי מערכת החינוך! אנחנו חייבים רפורמה במערכת החינוך על מנת לתת לכמה שיותר עובדים ישראליים סיכוי של ממש להתברג ב-15% מעמד העליון הגלובלי. זה אומר שאסור לנו לפנות לכיוון של חינוך מקצועי שכן אז אנחנו גוזרים על עצמנו עתיד של עבדות או בטלה.

כאשר אנחנו שואלים את עצמנו איך צריכה להראות מערכת החינוך, אנחנו צריכים להסתכל על קליפורניה כדוגמה. אפשר ללמוד מקליפורניה שמייצרת הצלחות מטאוריות כמו פייסבוק, אפל ו-גוגל, ששווי השוק שלהן הוא כ-1,500 מיליארד דולר. הנתח של קליפורניה במעמד הגלובלי העליון גדול יותר מאירוק"ה ומארה"ב בכלל. לכן, נכון ללמוד ממנה איך בונים חינוך, כלכלה ואוניברסיטאות. דרך מערכת חינוך מיטבית שמאפשרת לנו להכין את הדור הבא למקצועות העתיד, נוכל להגדיל את הנתח שלנו ב-15% העליונים בעולם הגלובלי.

לפני עשר שנים, ב-2005, היו לנו טלפונים סלולאריים מדגם נוקיה, מוטורולה, בלקברי או אריקסון. היום, לכולנו יש גלקסי או אייפון. זה בגלל שגוגל ואפל מחקו את השוק הסלולארי. גוגל ואפל ניצחו בקרב הזה לא בזכות המהנדסים שלהם ולא דרך הייצור אלא דרך: עיצוב, חדשנות, שיווק, יצירתיות. אם נדע להכשיר את הדור הבא למקצועות העתיד ונדע לתת להם כלים להיות חדשניים, יצירתיים, יזמים… נוכל להגדיל את הנתח שלנו במעמד העליון של העולם החדש.

הדרך לעשות זאת היא לבטל את התכניות ללימודי מקצוע. לבטל את מוסד הבגרויות והפסיכומטרי. המדינה צריכה לסבסד השכלה ולממן סטרטאפים ולתמוך בהם. אם אנחנו לא נוכל לעשות את זה, זה יעבור לצ'ינדיה ואנחנו נישאר פועלים או מובטלים בעולם הזה.

מהרו להירשם לכנס השנתי למשאבי אנוש שיתקיים ב-25/26 במרץ!
לפרטים והרשמה יש ללחוץ כאן

The post על היכולת האנושית ללמידה והפנמת שינויים ארגוניים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כנס רווחה ארגונית 2013 הינו כנס מקצועי ייחודי לקהילת משאבי האנוש הגדולה בישראל ושונה במובנים רבים מכנסי רווחה אחרים בכך שמיקודו הינו בפן המקצועי של תחום הרווחה הארגונית ואינו משמש כפלטפורמה לשיווק ומכירה. הכנס השנה עסק בנושאים הבאים: אסטרטגיית הרווחה, וחיבור הרווחה ליעדים העסקיים, הרווחה כמנוף למימוש מטרות ארגוניות כגון שימור עובדים, Engagement, רווחה ואחריות חברתית וכן הוצגו בו פרויקטים מהתחום המיושמים בארגונים שונים.

כנס רווחה נפתח בהרצאתה של אור אריאלי, יועצת בכירה לניהול ולפיתוח משאבי אנוש, לשעבר סמנכ"ל משאבי אנוש קבוצת אסם – נסטלה, אשר שימשה כבסיס להמשך הכנס ועסקה בבנייה והוצאה לפועל של אסטרטגיית רווחה ארגונית. אור פירטה על חמשת יסודות הרווחה ונתנה כלים לבנייתה של אסטרטגיית רווחה כנגזרת של האסטרטגיה הארגונית.

את הרצאתה של אור המשיכה הרצאתה של זהר דרור, מנהלת תחום אחריות חברתית בקבוצת דרך ארץ (מפעילת כביש 6), אשר הציגה את הערך של שילוב אחריות חברתית במערך הרווחה והגדירה את תפקיד מנהל/ת אחריות חברתית בארגון וחשיבותו בעידן העבודה החדש.

כהמשך ישיר של הרצאתה של זהר, עלה לבמה יורם שולטהייס, מנכ"ל חברת משאבי אנוש זה אנחנו, והציג את עמותת אתגרים הפועלת לשילובם של נכים (בדגש על ילדים) בחברה. את עמותת אתגרים ייצג בכנס נתי גרוברג, אלוף ישראל ברכיבה על אופני יד, אשר סיפר את סיפורו כספורטאי נכה והציג את פרויקט "בשביל כולם". פרויקט "בשביל כולם" הינו פרויקט התנדבותי בו יכולים לקחת חלק חברות וארגונים במסגרתו הם מקבלים קטע דרך בשביל ישראל ומנגישים אותו עבור אנשים עם מוגבלויות.

לסיום החלק הראשון של הכנס, מיכל גלבוע, מנהלת התקשורת הארגונית באוניברסיטת בן-גוריון בנגב, הציגה סקירה של הדרך שעברו ארגונית מתחום הרווחה ועד ל- Employee Engagement. בהרצאה נסקרו גם דוגמאות והמלצות למערך פעילויות שניתן ליישם בארגון ועל מה ניתן לוותר כאשר רוצים ליישם פעילויות רווחה שמקדמות מעורבות עובדים אמיתית בארגון.

לאחר הפסקה מפנקת, מאיר שדה, עד לאחרונה מנהל אגף הגיוס והרווחה בפרטנר, בהרצאתו הציג מאיר דוגמאות אישיות ונוספות ונתן כלים פרקטיים למשתתפים שבאמצעותם ניתן לתכנן ולהוציא לפועל פעילויות רווחה שונות תוך מתן דגש על נגיעה אישית בצרכים של עובדים שונים בצמתים החשובים להם ובמעגלי ההתייחסות שלהם תוך חיבור לאופי הארגון וצרכיו. כל זאת תוך קיום העיקרון של more 4 less – ביצוע פעילויות רווחה משמעותיות, אך בעלויות נמוכות.

לסיום חלקו השני של כנס רווחה ארגונית עלתה לבמה קבוצת קמיקזה, בהובלתו של דרור קרן, שחקן תאטרון, קולנוע וטלוויזיה, שהינה חלק מקבוצת תאטרון בסלון, אשר הציגו כיצד ניתן לגעת או להציג נושאים שונים לקידום מטרות הארגון באמצעות מופע בידור מאולתר. במסגרת המופע בכנס עלו לבמה מתנדבים מהקהל אשר לקחו חלק פעיל במופע הבידורי אשר עסק בנושאי רווחה ושימור העובדים.

את חלקו השלישי והאחרון של הכנס פתחה הרצאתה של שלי סילברשטיין, סמנכ"לית משאבי אנוש של שונרא תכנה, אשר גם הנחתה את הכנס עצמו, אשר עסקה ב"אקולוגיה, קיימות ומשאבי אנוש" – השילוש הקדוש בארגוני המחר – שהגדירה מחדש והתאימה את סביבת העבודה הארגונית בהתאם לעקרונות הקיימות והאקולוגיה, אשר מהווה את המגמה המובילה בתחום הרווחה הארגונית בעולם היום.

לסיום הכנס עלתה לבמה מלי אלקובי, מרצה במרכז אקדמי רופין ובמכללה למנהל, אשר הרצתה בנושא איזון בין בית לעבודה. לאחר סקירה של הנושא והצגת ההשוואה בין המצב הקיים בישראל לעולם פירטה מלי גם על החשיבות והרווחים הארגוניים הפוטנציאליים שבשמירה על איזון בית עבודה וכן פירטה על כלים לניהול זמן ויעילות אשר ניתן להפיץ בקרב העובדים בארגון במטרה לשפר את המצב הקיים.

The post סיכום כנס רווחה ארגונית 2013 first appeared on HRUS משאבי אנוש.