כאשר העובדים מצפים להגיע לעבודה, הפרודוקטיביות עולה, התרבות הארגונית משתפרת ושיעורי שימור העובדים עולים.

להלן 3 אסטרטגיות מפתח שמנהלי משאבי אנוש יכולים ליישם כדי להפוך את מקום העבודה לאטרקטיבי ומהנה יותר עבור העובדים:

1 לטפח תרבות ארגונית חיובית ומכילה:

מקום עבודה המקדם אווירה חיובית, הכלה וכבוד לעובדים גורם לעובדים להרגיש מוערכים ומעורבים.

למנהלי משאבי האנוש יש תפקיד מכריע בעיצוב תרבות ארגונית שתבטיח שהעובדים ירגישו רצויים ושמקשיבים להם.

לשם כך יש לעודד תקשורת פתוחה ושקיפות בין ההנהלה לעובדים. כמו כן יש ליישם תוכניות גיוון, שוויון והכלה כדי לגרום לכל העובדים להרגיש שמכבדים ומעריכים אותם.

בנוסף, יש להכיר בתרומת העובדים ולתגמל אותם על כך באמצעות תוכניות הערכה, תמריצים והכרה פומבית.

תרבות ארגונית חזקה במקום עבודה מטפחת אמון, מעורבות ותחושת שייכות, מה שגורם לעובדים להתלהב יותר ממקום העבודה ולרצות לתרום לו.

2 לספק הזדמנויות לצמיחה ופיתוח:

עובדים נוטים יותר להתלהב מהעבודה שלהם כאשר הם רואים לפניהם הזדמנויות לצמיחה אישית ומקצועית.

מנהלי משאבי אנוש יכולים לשפר את מעורבות העובדים על ידי תמיכה ביוזמות לפיתוח קריירה.

לשם כך יש להציע הזדמנויות למידה מתמשכות כגון סדנאות, תוכניות חונכות והחזר שכר לימוד במוסדות אקדמיים.

כמו כן יש לספק מסלולי קריירה ברורים עם סקירות ביצועים קבועות ותוכניות צמיחה.

בנוסף, יש לעודד רוטציה בעבודה או פרויקטים חוצי-מחלקות כדי להשאיר את העובדים מעורבים ולאפשר להם להתמודד עם אתגרים.

כאשר העובדים מרגישים שהם לומדים וגדלים ללא הרף, הם מפתחים חיבור חזק יותר למקום העבודה ולארגון שלהם, מה שמוביל להגברת מוטיבציה והתלהבות גדולה יותר.

3 לשפר את הגמישות במקום העבודה ואת האיזון בין העבודה לחיים אישיים:

מבנה עבודה נוקשה עלול לגרום לשחיקה ולהתנתקות של עובדים, ובנוסף, לגרום לעובדים לחשוש מפני הגעה לעבודה.

מתן גמישות וקידום איזון בין עבודה לחיים אישיים יכולים לשפר משמעותית את מורל העובדים ואת שביעות הרצון בעבודה.

לשם כך יש להטמיע סידורי עבודה גמישים, לרבות עבודה מרחוק ומודלים היברידיים. בנוסף, יש לעודד את העובדים לצאת לחופשות ולספק להם תוכניות ביטוחי בריאות לתמיכה בבריאות הנפשית והפיזית.

זאת ועוד, יש ליצור סביבת משרד נוחה ומעודדת יצירתיות עם חללים משותפים ואזורי מנוחה.

כאשר עובדים מרגישים שיש להם שליטה על לוחות הזמנים ועל סביבת העבודה שלהם, יש סיכוי גבוה יותר שהם ייגשו לעבודה בהתלהבות ובאנרגיה.

בשורה התחתונה, מנהלי משאבי אנוש יכולים לגרום לעובדים להתלהב מהגעה לעבודה על ידי טיפוח תרבות חיובית, מתן הזדמנויות צמיחה והצעת גמישות במקום העבודה.

הטמעת אסטרטגיות אלו מאפשרת לארגון לטפח כוח עבודה בעל מוטיבציה שמרגיש מוערך, מעורב ולהוט לתרום להצלחה ארגונית.

The post 3 אסטרטגיות מפתח שיכולות לגרום לעובדים להתלהב מהגעה לעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הגורמים המשפיעים על שביעות רצון ואושר בקרב בני דור ה- Z

משמעות ותחושת יעוד:

בני דור ה- Z רוצים להרגיש שהעבודה שלהם חשובה, משמעותית ותורמת לעולם. הם מאושרים יותר כאשר יש להם הזדמנות להשתמש בכישרונות ובכישורים שלהם כדי לעשות שינוי חיובי. לא מדובר רק על העבודה עצמה, אלא גם על התחושה שיש להם תפקיד חשוב והשפעה על החברה והעולם.

בבתי הספר, תלמידים שמרגישים שהשיעורים שהם לומדים רלוונטיים לחייהם האמיתיים ושיש להם הזדמנויות להתנדב ולחנוך אחרים, נוטים להיות מאושרים יותר. במקומות העבודה, מעסיקים יכולים לתמוך ביצירת תחושת משמעות על ידי מתן משוב משמעותי, הזדמנויות לקידום והתפתחות אישית ומקצועית, ויצירת תרבות ארגונית התומכת ביצירתיות וחדשנות.

קשרים חברתיים:

קשרים חברתיים חזקים ומשמעותיים הם חיוניים לשביעות רצונם של בני דור ה- Z. תמיכת חברים ובני משפחה מספקת תחושת שייכות וקהילה, שהם מרכיבים חיוניים לאושרם. בבתי הספר, יש להקנות לתלמידים הזדמנויות לבנות קשרים דרך פעילויות חוץ-כיתתיות, קבוצות תמיכה ומועצות תלמידים, מה שיכול לחזק את תחושת השייכות והקהילה שלהם. במקומות העבודה, יצירת סביבת עבודה ידידותית ותומכת, קיום אירועי צוות ובניית צוות יכולים לתרום ליצירת קשרים חברתיים חזקים יותר בין העובדים.

שינה ומנוחה:

מחקרים מצאו שצעירים מדור ה- Z שישנים מספיק בסופי שבוע נוטים לדווח על שביעות רצון גבוהה יותר. שינה מספקת ומנוחה משפיעות ישירות על מצב הרוח, האנרגיה והיכולת להתמודד עם אתגרים. בבתי הספר, קביעת לוחות זמנים ריאליסטיים ועידוד תלמידים ליצור שגרת שינה בריאה יכולים לשפר את שביעות רצונם. במקומות העבודה, יש כמה צעדים שניתן לנקוט כדי לשפר את איכות השינה של העובדים ולתרום לשביעות רצונם: עידוד איזון עבודה-חיים ומניעת עבודה בשעות נוספות, עידוד הפסקות קבועות במהלך היום, הקמת חדרי מנוחה במשרד.

בריאות פיזית:

פעילות גופנית ותזונה בריאה תורמות לשביעות רצונם של בני דור ה-Z, שמודעים יותר ויותר לחשיבות הבריאות הפיזית שלהם ומשקיעים בכך זמן ומאמץ. בבתי הספר, ניתן לקדם בריאות פיזית טובה יותר באמצעות הצעת שיעורי ספורט, מתן אפשרויות למזון בריא בקפיטריה והקניית חינוך בריאותי. במקומות העבודה, הצעת תוכניות בריאות ועידוד פעילות גופנית יכולים לתרום לבריאות הפיזית של העובדים ולשביעות רצונם הכללית.

נישואין וילדים:

בני דור ה- Z שמתחתנים או שיש להם ילדים נוטים לדווח על שביעות רצון גבוהה יותר בהשוואה לחבריהם שלא עשו זאת. ייתכן שזה נובע מתחושת השייכות והתמיכה שמספקים נישואים וילדים, המעניקים להם תחושת יציבות וביטחון בחיים האישיים.

מה ניתן לעשות על מנת להגביר את רמות שביעות הרצון של בני דור ה- Z

משמעות ותחושת יעוד

מה יכול בית-הספר לעשות יותר:

1. פרויקטים מבוססי קהילה: לארגן פרויקטים שבהם התלמידים יכולים לתרום לקהילה המקומית.
2. שילוב תוכן רלוונטי: לוודא שהתוכן הנלמד בכיתה רלוונטי ומעשי לחיים האמיתיים של התלמידים.
3. הזדמנויות להתנדבות: לעודד התנדבות ופעילויות חברתיות למען הקהילה.
4. מנטורינג וחניכה: ליצור תוכניות חניכה בהן תלמידים בוגרים מנחים צעירים.
5. תמיכה ביצירתיות וחדשנות: לעודד תלמידים להציע רעיונות וליישם פרויקטים חדשניים.

מה יכולים ארגונים לעשות יותר:

1. משוב משמעותי: לספק לעובדים משוב קבוע ומשמעותי על עבודתם.
2. הזדמנויות לקידום: להציע מסלולי קידום והתפתחות אישית ומקצועית.
3. תרבות ארגונית תומכת: לעודד תרבות שמקדמת יצירתיות וחדשנות.
4. פרויקטים בעלי ערך חברתי: לשלב פרויקטים שעוזרים לחברה או לקהילה.
5. שילוב תחומי עניין אישיים: לאפשר לעובדים לעסוק בתחומים שמעניינים אותם כחלק מעבודתם.

קשרים חברתיים

מה יכול בית-הספר לעשות יותר:

1. פעילויות חוץ-כיתתיות: להציע פעילויות מחוץ לשעות הלימודים שמאפשרות לתלמידים להתחבר.
2. קבוצות תמיכה: להקים קבוצות תמיכה לתלמידים במצבי לחץ או משבר.
3. מועצות תלמידים: לעודד השתתפות במועצות תלמידים ובפעילויות חברתיות.
4. אירועים חברתיים: לארגן כמה שיותר אירועים חברתיים כמו טיולים וימי כיף.
5. תוכניות חונכות: ליצור תוכניות בהן תלמידים יכולים להנחות זה את זה, ולעזור זה לזה.

מה יכולים ארגונים לעשות:

1. אירועי צוות: לארגן אירועים חברתיים ותחרויות בין הצוותים.
2. חדרי מנוחה: לספק אזורי מנוחה ופנאי בתוך המשרד שיובילו לאינטראקציה בין-אישית.
3. קבוצות עניין: להקים קבוצות לעובדים עם תחומי עניין משותפים (ספורט, קריאה וטכנולוגיה).
4. פלטפורמות לשתופי פעולה: ליצור פלטפורמות מקוונות לשיתוף פעולה ותקשורת חברתית.
5. תוכניות מנטורינג: לעודד מנטורינג ושיתוף ידע בין העובדים.

שינה ומנוחה:

מה יכול בית-הספר לעשות יותר:

1. שעות לימוד מותאמות: להתאים את לוחות הזמנים כך שיתאימו לשעות השינה המומלצות.
2. חינוך לשינה: ללמד את התלמידים על חשיבות השינה ואיך לשפר את איכות השינה.
3. מנוחה במהלך היום: לספק הפסקות מנוחה במהלך יום הלימודים.
4. סביבה תומכת שינה: לעודד סביבת לימוד שמפחיתה סטרס ומאפשרת שינה טובה יותר.
5. מעקב ותמיכה: לספק תמיכה לתלמידים שסובלים מבעיות שינה.

מה יכולים ארגונים לעשות:

1. איזון עבודה-חיים: לוודא שעובדים לא עובדים שעות נוספות רבות מדי ומקבלים זמן למנוחה.
2. חדרי מנוחה: לספק חדרי מנוחה במשרד (ואף חדרי שינה במקומות שבהם עובדים שוהים פרקי זמן ארוכים במיוחד).
3. מודעות לשינה: להעלות את המודעות לחשיבות השינה באמצעות סדנאות והדרכות.
4. גמישות בשעות העבודה: לאפשר לעובדים עד כמה שניתן לקבוע את שעות העבודה שלהם.
5. הפסקות קבועות: לעודד עובדים לקחת הפסקות קבועות במהלך היום.

בריאות פיזית

מה יכול בית-הספר לעשות יותר:

1. שיעורי ספורט: להציע שיעורי ספורט מגוונים ואטרקטיביים.
2. מזון בריא בקפיטריה: לספק מזון בריא ומגוון בקפיטריה.
3. חינוך לתזונה: להקנות חינוך בנושא תזונה בריאה.
4. פעילויות חוץ-כיתתיות ספורטיביות: לארגן פעילויות ספורט מחוץ לשעות הלימודים.
5. תמיכה בפעילות גופנית: לעודד תלמידים להשתתף בפעילויות ספורטיביות מחוץ לבית הספר.

מה יכולים ארגונים לעשות:

1. תוכניות בריאות: להציע תוכניות בריאות מקיפות לעובדים.
2. מנויים לחדרי כושר: לספק מנויים לחדרי כושר או מתקני ספורט.
3. פעילויות ספורטיביות משותפות: לארגן פעילויות ספורטיביות משותפות.
4. מזון בריא במשרד: לספק מזון בריא בקפיטריה או בחדר האוכל של החברה.
5. הרצאות וסדנאות: לארגן הרצאות וסדנאות בנושא תזונה בריאה וספורט.

The post דור ה- Z, האם הם באמת מאושרים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שניהם חידדו לי שיחות עם מנהלים רבים שמספרים לי כי הם מרגישים כאילו הם "בכלוב זהב". הם מרוצים מחלקים מסויימים בתפקיד שלהם אך מרגישים שאולי הגיע הזמן לחשוב על שינוי.

נכון שבמציאות של עולם העבודה החדש והפרמה-קרייסיס ישנם אתגרים רבים גם ברמה האישית וגם ברמה המקצועית,  אך חשוב לזכור שיש גם המון הזדמנויות חדשות. עבור רבים מאיתנו, עכשיו עשוי להיות הזמן לשקול מחדש את מסלול הקריירה שלנו, כדי לוודא שאנו במקום המתאים ביותר עבורנו.

במאמר זה נזהה שמונה סימנים שעשויים להצביע על כך שייתכן והגיע הזמן לחפש עבודה חדשה. אם אתם חווים שלושה או יותר מהסימנים הללו, זה עשוי להיות הזמן לקחת צעד אחורה, להעריך מחדש את המצב שלכם ולשקול אם יש הזדמנויות טובות יותר בחוץ. הזדמנויות אלו עשויות להביא לסיפוק מקצועי רב יותר, איזון טוב יותר בין עבודה לחיים, ותחושת רווחה.

יחד עם זאת – טרם קבלת החלטות דרסטיות, ולפני שאתם מחליטים לעזוב:

• חשוב לבחון את התרומה שלכם למצב הנוכחי. לעיתים, שינויים אישיים, בעיקר בגישה או בהתנהלות שלכם, עשויים לשפר משמעותית את סביבת העבודה שלכם ולהשפיע על התוצאה הכוללת לטובה.
• עיינו בחלק הבא של המאמר וגלו אפשרויות לשיפור סיפוקכם במקום העבודה הנוכחי. זכרו, שינוי מקום עבודה הוא החלטה משמעותית שיש לשקול בקפידה.

להלן 8 הסימנים שאולי הגיע זמן לחפש עבודה החדש

קחו את הזמן, קיראו את הסימנים בנחת, הרהרו באיזו מידה כל אחד מהם משקף את מציאות חייכם כיום, ודרגו כל סימן בסולם של 1 עד 5 (כאשר 1 מייצג מצב שאינו תואם כלל את המציאות שלכם ו-5 מייצג התאמה גבוהה).

לאחר סיום הדירוג, חישבו: מה משמעות התוצאות עבורכם? היכן כל סימן פוגש אתכם כיום?

חוסר התפתחות או למידה:

בעולם העבודה הדינמי של היום, תחושת קיפאון מקצועי היא סיכון משמעותי עבור עובדים. אם אינכם נחשפים לאתגרים חדשים, אינכם לומדים מיומנויות חדשות, או אינכם מרחיבים את הידע שלכם, ייתכן שהגיע הזמן לחפש סביבה שתאפשר לכם צמיחה והתפתחות מקצועית. עולם העבודה המודרני מעריך עובדים גמישים, סקרנים ומוכנים ללמוד, וחברות רבות משקיעות רבות בפיתוח עובדיהן. חיפוש אחר תפקידים המציעים הזדמנויות למידה וקידום מקצועי יעניק לכם יתרון משמעותי בשוק העבודה העכשווי.

חוסר הכרה או הערכה:

היעדר הכרה והערכה מצד המעסיק יכול להוביל לתחושות תסכול וחוסר סיפוק. תחושות אלו עלולות אף לפגוע במוטיבציה ובתפוקה שלכם. בעולם העבודה החדש, עובדים רבים מחפשים סביבה עבודה מעריכה ומפרגנת, בה תרומתם זוכה להכרה הולמת. חיפוש אחר תפקידים בחברות שמעריכות את עובדיהן ותורמות לרווחתם, יאפשר לכם למצוא סיפוק מקצועי ומשמעות בעבודה שלכם.

אין לכם הזדמנויות להיראות:

הזדמנויות לחשיפה והכרה בעבודה הן חלק חשוב מהתקדמותכם המקצועית. אם המנהלים שלכם מגבילים אתכם ולא מאפשרים לכם להיחשף לפרויקטים גדולים או להשתתף בפגישות חשובות, זה יכול למנוע מכם לקדם את עצמכם בתוך הארגון. שיקלו לבקש שינויים או לחפש עבודה שבה תוכלו להתפתח ולהצטיין.

תרבות ארגונית שלילית:

סביבת עבודה רעילה עלולה להשפיע לרעה על בריאותכם הנפשית ועל רווחתכם. התנהגות עוינת, יחסים בין אישיים קשים, ותקשורת לקויה, כל אלה עלולים להוביל לתחושות מתח, חרדה ואף דיכאון. בעולם העבודה המודרני, עובדים רבים שמים דגש על תרבות עבודה חיובית ותומכת. חיפוש אחר תפקידים בחברות המאופיינות באווירה נעימה, יחסים בין אישיים חיוביים ותקשורת פתוחה, יאפשר לכם ליהנות מחוויית עבודה נעימה ומשגשגת.

חוסר יכולת לשלב בין עבודה לחיים אישיים:

טשטוש הגבולות בין חיי העבודה לחיים האישיים הפך לבעיה נפוצה בעידן הדיגיטלי. עבודה מרובת שעות, זמינות תמידית, וקושי להתנתק מהעבודה. כל אלה עלולים להוביל לשחיקה, פגיעה בבריאות, וקשיים בחיי המשפחה. בעולם העבודה החדש, רבים שואפים לאיזון נכון של עבודה וחיים אישיים. חיפוש אחר תפקידים בחברות המקדמות איזון עבודה-חיים, תוך גמישות והבנה, יאפשר לכם ליהנות מחיים בריאים ומספקים יותר.

שעמום וחוסר עניין:

ביצוע אותן משימות שוב ושוב לאורך זמן עלול להוביל לתחושת שעמום וחוסר עניין. תחושות אלו עלולות להשפיע על המוטיבציה, היצירתיות והתפוקה שלכם. בעולם העבודה המודרני, עובדים רבים מחפשים תפקידים מאתגרים ומגוונים, המאפשרים להם ללמוד דברים חדשים ולפתח את כישוריהם. חיפוש אחר תפקידים המציעים עניין ואתגר, יאפשרו לכם למצות את מלוא הפוטנציאל שלכם ולמצוא סיפוק בעבודתכם.

חוסר התאמה בין הערכים האישיים לערכי החברה:

חשוב שתהיה התאמה בין הערכים האישיים שלכם לבין הערכים של החברה שבה אתם עובדים. תחושת חוסר התאמה עלולה להוביל לתחושות תסכול וחוסר סיפוק. בעולם העבודה החדש, רבים שואפים לעבוד בחברות ששואפות לעשות שינוי חיובי בעולם ומתאפיינות בערכים כמו אחריות חברתית, קיימות, ושוויון. חיפוש אחר תפקידים בחברות שערכיהן תואמים את הערכים שלכם, יאפשר לכם למצוא משמעות עמוקה יותר בעבודתכם ותרומה משמעותית לחברה.

חוסר אנרגיה:

אם אתם קמים בבוקר ומרגישים חוסר רצון ללכת לעבודה, זה עלול להיות סימן לכך שהעבודה אינה מתאימה לכם עוד. חשוב לחפש דרכים לחדש את המוטיבציה, כגון הצטרפות לפרויקטים חדשים או מציאת קשר מחודש לעבודה שלכם. אם זה לא עוזר, ייתכן שהגיע הזמן לשקול לעזוב, למען שיפור באיכות חייכם.

רגע לפני שעוזבים חשוב לנסות לשנות את המצב

לעזוב מקום עבודה היא החלטה משמעותית וקשה, הן מבחינה רגשית והן מבחינה מעשית. לפני שאתם נוטשים את הספינה, כדאי לנסות לברר אם ניתן לשפר את המצב הנוכחי. להלן מספר טיפים לכל סימן, שעשויים לעזור לכם.

חוסר התפתחות או למידה:

שוחחו עם המנהל/ת שלכם: שתפו אותם ברצון שלכם ללמוד דברים חדשים ולפתח את כישוריכם. ייתכן שיש להם אפשרויות עבורכם לקחת על עצמכם פרויקטים חדשים, להשתתף בהכשרות או לקבל מנטור.

חפשו הזדמנויות ללמידה עצמית: ישנם קורסים מקוונים רבים, סדנאות וספריות שיכולים לעזור לכם ללמוד מיומנויות חדשות.

התנדבו או קחו על עצמכם פרויקטים צדדיים: זו דרך מצוינת לצבור ניסיון חדש ולפתח את כישוריכם.

חוסר הכרה או הערכה:

תעדו את ההישגים שלכם: שמרו תיעוד של פרויקטים שהשלמתם בהצלחה, יעדים שעמדתם בהם ומשוב חיובי שקיבלתם מלקוחות או עמיתים לעבודה. שתפו את המידע הזה עם המנהל/ת שלכם במהלך שיחת משוב.

שוחחו עם המנהל/ת שלכם: שתפו אותם ברצון שלכם לקבל הכרה רבה יותר על עבודתכם. ייתכן שיש להם דרכים לעשות זאת, כגון מתן בונוסים, קידום או פשוט אמירת תודה.

היו פרואקטיביים: צאו מגדריכם והתנדבו לקחת על עצמכם משימות חשובות. השתדלו להיות נראים ושימו לב לעבודה שלכם.

אין לכם הזדמנויות להיראות:

שוחחו עם המנהל/ת שלכם: שתפו אותם ברצון שלכם לקחת על עצמכם יותר אחריות ולקבל יותר חשיפה. ייתכן שיש להם פרויקטים חדשים שאתם יכולים לעבוד עליהם או שהם יכולים להמליץ לכם על הזדמנויות אחרות בחברה.

קחו יוזמה: חפשו הזדמנויות לקחת על עצמכם משימות חדשות ולהוביל פרויקטים. התנדבו להציג את עבודתכם בפני צוותים אחרים או בישיבות.

צרו קשרים: בנו קשרים עם אנשים ממחלקות אחרות בחברה. זה יעזור לכם להיחשף להזדמנויות חדשות וללמוד על מה שקורה בחברה.

תרבות ארגונית שלילית:

שוחחו עם המנהל/ת שלכם: שתפו אותם בחששות שלכם לגבי התרבות הארגונית. ייתכן שיש להם דרכים לשפר את המצב.

חפשו תמיכה מחברים, עמיתים ובני משפחה: שתפו אותם בחוויותיכם ובתחושותיכם. קבלת תמיכה מבחוץ יכולה לעזור לכם להתמודד עם מצבים קשים ולשמור על המוטיבציה.

הצטרפו לאיגוד מקצועי: ייתכן שתוכלו לקבל סיוע ותמיכה מארגון המייצג את תחום עיסוקכם. איגודים מקצועיים רבים מציעים ייעוץ, משאבים, והזדמנויות ליצירת קשרים עם אנשים אחרים שחולקים את החוויות שלכם.

חפשו עבודה במקום אחר: אם ניסיתם לשפר את המצב ללא הצלחה, ייתכן שהגיע הזמן לחפש עבודה בחברה עם תרבות ארגונית טובה יותר.

חוסר יכולת לשלב בין עבודה לחיים אישיים:

שוחחו עם המנהל/ת שלכם: שתפו אותם בקשיים שלכם בשילוב בין עבודה לחיים אישיים. ייתכן שיהיו מוכנים להיות גמישים יותר בנוגע לשעות העבודה שלכם או לאפשר לכם לעבוד מהבית.

קבעו גבולות: חשוב לקבוע גבולות ברורים בין זמן העבודה לזמן האישי. הימנעו מבדיקת דואר אלקטרוני או שיחות עבודה בשעות הפנאי שלכם.

למדו לומר "לא": אל תפחדו לסרב לקחת על עצמכם משימות נוספות אם אתם כבר עמוסים מדי.

שעמום וחוסר עניין:

חפשו דרכים חדשות לאתגר את עצמכם: קחו על עצמכם משימות חדשות, למדו מיומנויות חדשות או התנדבו לקחת על עצמכם פרויקטים מיוחדים.

התמקדו בהיבטים החיוביים של העבודה: נסו למצוא דברים שאתם נהנים מהם בעבודה שלכם, גם אם הם קטנים.

חפשו דרכים להפוך את העבודה שלכם ליותר משמעותית: ייתכן שתוכלו לקשר את העבודה שלכם לתחומי עניין אישיים או למטרות חברתיות.

חוסר התאמה בין הערכים האישיים לערכי החברה:

שוחחו עם המנהל/ת שלכם: שתפו אותם בחששות שלכם לגבי התאמת הערכים. ייתכן שתוכלו למצוא דרך לעבוד יחד כדי לשפר את המצב.

חפשו דרכים לקדם את הערכים שלכם בעבודה: ייתכן שתוכלו להתנדב לקחת על עצמכם פרויקטים שתואמים את הערכים שלכם, או לקדם יוזמות שיביאו לשינוי חיובי בחברה.

חפשו עבודה בחברה שערכיה תואמים את הערכים שלכם: אם ניסיתם לשפר את המצב ללא הצלחה, ייתכן שהגיע הזמן לחפש עבודה בחברה שמתאימה יותר לכם.

חוסר אנרגיה:

שוחחו עם הרופא שלכם: ייתכן שיש בעיה רפואית שגורמת לתחושת חוסר האנרגיה שלכם.

דאגו לרווחה שלכם: ודאו שאתם ישנים מספיק, אוכלים בריא ועושים פעילות גופנית באופן סדיר.

הקפידו לקחת הפסקות: קחו הפסקות קצרות במהלך היום כדי לנוח ולהתנתק מהעבודה. קחו מספר דקות למתיחות, הליכה קצרה, או מדיטציה קלה.

מצאו דרכים להפוך את יום העבודה שלכם למגוון יותר: שנו את סביבת העבודה שלכם, עבדו על משימות שונות לאורך היום, או קחו הפסקה קצרה כדי להאזין למוזיקה מרגיעה או פודקאסט מעניין.

The post מתי הגיע הזמן לחפש עבודה חדשה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הקשר בין אושרם של העובדים למחוברותם לארגון טמון בהצטלבות של רגשות חיוביים, סיפוק בעבודה ומחויבות למקום העבודה. מונחים אלה אמנם קשורים זה לזה, אך הם מייצגים היבטים נפרדים של חווית העובד.

האושר של העובד:

אושר מתייחס למצב הרגשי החיובי הכולל של העובדים. הוא כולל תחושות של נחת, שמחה והגשמה.

גורמים התורמים לאושר עשויים לכלול סביבת עבודה חיובית, עמיתים תומכים, איזון בין עבודה לחיים אישיים ותחושת מטרה.

עובדים מאושרים נוטים יותר לגשת לעבודתם בהתלהבות וחיוביות, מה שיכול לשפר את האווירה הכוללת במקום העבודה.

מחוברות עובדים:

מחוברות עובדים היא מושג עמוק והוליסטי יותר. זה כרוך במחויבות הרגשית שיש לעובדים כלפי עבודתם, עמיתיהם והארגון.

עובדים שהם מחוברים לארגון הם לא רק מרוצים במקום העבודה, הם נלהבים מהתפקידים שלהם, מוכנים לעשות מעל ומעבר, ומחוברים עמוקות למשימה ולערכים של החברה.

מחוברות גורמת לרוב לפרודוקטיביות גבוהה יותר, ביצועים טובים יותר ונאמנות מוגברת לארגון.

הקשר בין אושר בעבודה להיותם של העובדים מחוברי לארגון:

ניתן לראות באושרם של העובדים מרכיב של מחוברות עובדים כוללת. כשהעובדים מרוצים, זה תורם לרמות המחוברות שלהם, שכן עובדים מרוצים נוטים יותר להיות מחויבים יותר ומעורבים יותר במשימות שלהם.

בה בעת, רמות גבוהות של מחוברות לארגון תורמות לאושרם של העובדים. כאשר העובדים מחוברים לארגון במידה רבה, הם מוצאים משמעות והגשמה בתפקידם, מה שמוביל לחוויית עבודה חיובית ומספקת יותר.

איך להשיג את האיזון בין אושרם של העובדים למידת המחוברות שלהם לארגון:

האושר של העובדים ומידת המחוברות שלהם לארגון אמנם קשורים זה לזה, אבל יש חשיבות להגעה לאיזון.

עצם ההתמקדות בהפיכת העובדים למאושרים לא בהכרח תתורגם למחוברות מוגברת.

יוזמות מחוברות עובדים צריכות לכלול גורמים כמו הזדמנויות לפיתוח מקצועי, הכרה בהישגים, תרבות ארגונית חיובית ותקשורת ברורה.

האם אושר הכרחי להגברת המחוברות:

מנגד, קיימת גם דעה אחרת לגבי הקשר בין מחוברות העובדים למידת האושר שלהם.

יש דעה שגורסת כי מעסיקים צריכים לתת עדיפות למידת המחוברות של העובדים לארגון על פני האושר של העובדים.

לדברי המחזיקים בדעה זו, העובדה שהעובד מאושר לא בהכרח תורמת למידת המחוברות שלו בעבודה.

הם טוענים, כי מחוברות עובדים מוגדרת כמחויבות, מסירות וחיבור רגשי לעבודתו ולמקום העבודה של העובד.

לדבריהם, המחויבות, המסירות והחיבור הרגשי למקום העבודה יוצרים את נכונותו של העובד להשקיע את המאמץ המקסימלי בעבודה.

המחזיקים בדעה זו גורסים, כי אף שלא מומלץ להעדיף עובדים שאינם מרוצים ואינם מאושרים, הרי שמדי פעם חוסר שביעות רצון במקום העבודה יכול להוביל לתוצאות חיוביות כמו גילוי פתרונות חדשים, פיתוח חוזק, חיזוק מערכות יחסים ומציאת משמעות בעבודה.

המלצתם של המחזיקים בדעה זו למנהלי משאבי האנוש היא, להתמקד ביוזמות המגבירות את מידת המחוברות של העובדים לארגון, מכיוון שזהו מדד בעל ערך להצלחה ארוכת טווח של הארגון והוא אף ניתן יותר למדידה.

The post האם מחוברות עובדים לארגון בהכרח דורשת שהעובדים יהיו מאושרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מחקרים שבוצעו בארה"ב מראים כי התיידדות עם עמיתים יכולה לגרום לעובדים להיות מאושרים ופרודוקטיביים יותר.

בכל תחומי העיסוק של ארגונים, בין אם מדובר בעובדי צווארון לבן או כחול, אנשים רבים מבלים זמן רב מאוד עם עמיתים לעבודה, גם כאשר העבודה מתבצעת מהבית בזום.

הדברים שעובדים חושבים על עמיתיהם ועל מערכות היחסים שלהם איתם, משפיעים על חייהם גם מחוץ לשעות העבודה.

בסקר שנערך בקרב עובדים בארה"ב נמצא, כי כמעט 66 אחוזים מהעובדים רואים בעובדים האחרים זרים או עמיתים לעבודה, אבל לא יותר מכך.

כ-35% מהעובדים מגדירים את עמיתיהם לעבודה כחברים, אבל רק כ-15 אחוזים מהחברויות הללו נמשכות גם מחוץ לשעות העבודה.

כ-20 אחוזים ממשתפי הסקר אמרו שהם עובדים עם לפחות אדם אחד שהם מחשיבים כחבר.

חברויות במקום העבודה נוצרות בדרך כלל במקומות עבודה בהם יש פחות עבודה מהבית ויותר עבודה במקום העבודה.

יתרה מכך, החוקרים מציינים כי חברויות במקום העבודה נוצרות בקלות רבה יותר בתעשיות ספציפיות כמו למשל  תחבורה, פיננסים וחשבונאות.

בתחומי הנדל"ן ועריכת הדין ניתן לראות מספרים נמוכים מהממוצע של חברויות בין העובדים.

מהסקר עולה, כי רוב החברויות במקום העבודה מתרחשות במהירות, כאשר יותר ממחצית מהן נוצרות בתוך שבועות לאחר הפגישה בין העמיתים, וכ-22% נוצרות לאחר כמה חודשים.

אף על פי שמהסקר עולה כי בתחום הנדל"ן, נדיר שנוצרים מפגשים בין אנשים בעלי תחומי עניין משותפים, הרי שבמקרים בהם בכל זאת נוצרת חברות בין אנשים מתחום הנדל"ן, הרי שזה אחד המגזרים שבהם החברות במקום העבודה נוצרת הכי מהר.

בין תחומי העיסוק הנוספים בהם החברויות בין עובדים במקום העבודה נוצרות הכי מהר, ניתן למנות את הקמעונאות, תעשיית המזון והמשקאות, והביטוח.

בין התחומים בהם ניתן לראות חברויות במקומות עבודה שנוצרות לאט יותר לעומת מקומות אחרים ניתן לראות משרדים ממשלתיים, תחום הבריאות וההנדסה.

בסוף שנות ה-90 נערך מחקר על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ ממנו עלה, כי היווצרות של חברויות בין עובדים במקומות העבודה היא טובה לעובדים וטובה למקום העבודה.

מהסקר עלה, כי עובדים שענו בחיוב על השאלה 'האם יש לך חבר טוב בעבודה', הם עובדים שהסיכוי שדיווחו על הכרה והוקרה שקיבלו בעקבות עבודה שביצעו בשבוע האחרון הינו גבוה יותר בכ-43% לעומת עובידם שלא השיבו בחיוב על השאלה האם יש להם חבר טוב במקום העבודה.

ממחקר שביצעה הרשת החברתית לינקדאין בנושא מערכות יחסים בעבודה עלה, כי כ-46% מהעובדים בעולם מאמינים, שכאשר יש חברים במקום העבודה, זה משפר את האושר הכללי שלהם.

מסתבר שבניית קשרים טובים עם עמיתים לעבודה גורמת לעובדים להרגיש מחוברות יותר לארגון ובעקבות כך עולה מידת הפרודוקטיביות שלהם.

The post איך חברות במקום העבודה תורמת לפרודוקטיביות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

"כל חזון של כל חברה נשמע אותו דבר כמו החזון של חברות אחרות. השאלה היא איך הופכים את זה לפרקטיקה. יש לנו עשרת דברות שנוצרו מתוך עבודת השטח, אני אביא כאן את המשמעותיות ביותר:

"1 מיפוי: נניח שאתם צריכים להגיע למקום חדש והוויז לא עובד. בלי מפה אין דרך להגיע. אני יושב מול מנכל שאומר: יש לי צוות מנצח, שמכיר את החזון.

"שואלים את הצוות מה החזון, ואין להם מושג. כלומר, יש פער בין מה שהמנכ"ל חושב לבין השטח, כלומר לבין  העובדים שאין להם מושג מה רוצים מהם. החברה רווחית אבל יכולה להיות יותר. העובדים מרוצים אבל יכולים להיות מרוצים יותר.

"קחו למשל תחלופת עובדים. אם החזון עובד כל כך טוב, איך יתכן שיש תחלופת עובדים כל הזמן. החזון נועד לרתום את העובדים.

"אנשים נשארים בחברה שהם רואים בה אופק וקידום. כדי שהם ידעו שיש להם אופק ויש מידה צריך לייצר להם את כוכב הצפון, כדי שהם יוכלו להתחבר אליו רגשית ולהבין מה זה אומר עבורם.

"2 מערכת הפעלה: איך אני מעביר את הדברים. יש ארבעה סגנונות תקשורת. מילה או משפט או מחוות, גוף יכולים להתפרש בארבע צורות שונות על ידי ארבעה אנשים שונים. זה משום שאותם דברים מתפרשים בצורות אחרות לחלוטין אצל אנשים שונים. ברגע שמבינים את זה החזון צריך להיות מועבר בצורה שונה לאנשים שונים.

"3 תרבות ארגונית: זה לא אוסף של מילים ומשפטים אלא ערכים שהעובדים אמורים ליישם. התרבות הארגונית צריכה לקבל ביטוי ביישום יומיומי.

"כולנו רוצים להשאיר את העובדים בחברה. השאלה היא איך מגייסים אנשים בצורה טובה. מיתוג מעסיק. תרבות ארגונית משמעה שלחברה יש מסר פשוט כלפי חוץ וכלפי פנים.

"ראשית, כלפי פנים: אנשים צריכים להבין שתרבות ארגונית זה לא אוסף של משפטים, אלא ערכים שאנשים מיישמים ביום יום.

"אם לדוגמה, חדשנות זה ערך שרוצים ליישם ביום יום, אז צריך להיות לזה ביטוי פיזי של איך החדשנות צריכה לבוא לידי ביטוי.

"כדי שהערכים יבואו לידי ביטוי צריך לתת לעובדים כלים שהם יוכלו להשתמש בהם למחרת בבוקר.

"בנוסף, לתלות את הערכים של החברה על הקירות. כאשר הם כל הזמן רואים את זה, זה מפעיל אותם. עובדים צריכים לדעת מה הציפיות מהם. ואז זה בא לידי ביטוי.

"4 תכנון: תכנון הוא המפתח המרכזי להצלחה. כל דבר מוצלח הוא מתוכנן. אם מכוונים לכלום פוגעים בכלום. צריך לזכור תמיד מה אנחנו רוצים לייצר בחברה: אווירה.

"זה מחזיר אותנו למיפוי: תשאלו את העובדים שלכם מה הם רוצים שיקרה בחברה. כאשר מתכננים מראש, אנחנו יודעים איך ולאן אנחנו מתקדמים.

"יש אינדיקציות לאיך אנחנו מתקדמים. מתחילים בדברים הכי פשוטים: האם אנשים מחייכים, כמה עובדים מאחרים לעבודה וכו.

"בעיני, המשאב הכי חשוב והכי מתוחכם הוא ההון האנושי. מצויינות משמעה עשייה ותיקון כל זמן. לצאת מאיזור הנוחות ולעשות דברים חדשים.

"אחד הדברים הכי חשובים הוא איזון חיים אישיים ועבודה. כדי לגרום לעובדים להיות מצויינות צריך לאפשר את האיזון הזה.  

"דבר נוסף, תלמדו את המנהלים לשאול את העובדים כל בוקר איך הם מרגישים. ולהתכוון לזה. להתעניין באמת בשלומו של העובד.

"לשמוע ממנו מה ממצליח לו מה לא. איך אפשר לתמוך בו. וללמד את המנהלים לרשום. אם המנהל לא מתייחס צריך להיות מצב שהעובד יכול לבוא עם זה למנהל משאבי האנוש. ברגע שיש שיח אפשר לתקן. אנשים לא שואלים כי חוששים מהתשובה.

"מיתוג מעסיק בא לידי ביטוי כשכל העובדים משדרים את המסרים של כל מה שדיברנו עד כה. השגרירים הכי טובים שלכם הם העובדים שלכם.

"ואם העובדים שלכם ידעו לתקשר למה הכי טוב לעבוד בחברה שלכם הם יוכלו לשגרר אותה. מסר חשוב נוסף הוא דוגמה אישית. ללמד את המנהלים לשאול את העובדים מה מעניין אותם בחיים".  

לצפייה בהרצאה במלואה ניתן להכנס ללינק שבראש העמוד.

The post איך ליישם את החזון בפרקטיקה היומיומית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שוב ושוב הוכח כי מותג מעסיק חזק מהווה כלי משמעותי ביותר בגיוס עובדים. למעשה, השפעתו של מותג המעסיק על היכולת של ארגון לגייס עובדים אינה נופלת מהשפעתו של מותג החברה בתחום השיווק של מוצריה ושירותיה.

אלא שמותג המעסיק משפיע לטובה לא רק על היכולת של החברה לגייס עובדים ולשמרם. מתברר כי למותג המעסיק יש השפעה גם על המותג המסחרי של החברה.

במילים אחרות, מותג המעסיק משפיע על החברה הרבה מעבר להשפעתו על שוק העבודה, ויש לו חשיבות רבה עבור הלקוחות של החברה ועל הלקוחות הפוטנציאליים, ולא רק על מועמדים. לכן יש חשיבות לשילוב מותג המעסיק באסטרטגיה העסקית של הארגון.

להלן 3 שיטות שמאפשרות לשפר את מותג המעסיק:

1 להבין מה העובדים באמת צריכים:

במקום לנסות להיות מאוד מקוריים ונועזים בכל הקשור להטבות ותנאי העסקה לעובדים, עדיף לברר מהן ההטבות המועדפות עליהם. אילו הטבות יעילו להם ויזכו להערכתם.

לשם כך כדאי לשקול את הצרכים הייחודיים של העובדים. לדוגמה, חברה אמריקאית החליטה לסייע לעובדים בטיפול בהוריהם המבוגרים בעת מגיפת הקורונה, ומימנה לעובדים שעה בשבוע של עזרה להורים קשישים.

ההתחשבות בנסיבות הספציפיות שחלק מעובדי החברה התמודדו איתן, אפשרו לחברה לייצר תועלת ייחודית ומשמעותית שחיזקה את מותג המעסיק שלה.

2 יש להתמקד בכמה היבטים מרכזיים:

לא כדאי לנסות לשפר את מותג המעסיק כדי לפתור לכולם את כל הבעיות, משום שזה יהיה בבחינת תפסת מרובה לא תפסת.

במקום זאת, כדאי לבחון את התרבות הארגונית את המשימות, החזון והערכים של הארגון, ואת הצעות הערך של המעסיק לעובדים, כדי לעזור להגדיר את מותג המעסיק.

זה יסייע לארגון להשיג עקביות ארגונית תוך שהוא נשאר נאמן לחווית העובדים ולערכים הארגוניים.

3 למדוד ולנהל:

מותג המעסיק תלוי בחווית העובדים של הארגון. כדי לשפר את מותג המעסיק, כדאי לנסות להשיג תמונת מצב על ידי עיון מעמיק בדברים שנכתבים על ידי העובדים ברשתות החברתיות, ובאתרי חוות דעת על מעסיקים, כמו למשל גלסדור.

זה יספק לארגון מבט מעמיק יותר על מה העובדים חושבים על הארגון. בנוסף, כדאי לבצע סקרי שביעות רצון אנונימיים של העובדים.

בשורה התחתונה, חשוב שהנהלות של חברות יתנו למותג המעסיק מקום גבוה בסדרי העדיפויות של החברה, משום שלמותג המעסיק יש חשיבות עסקית.

השקעת זמן ומשאבים כדי לשפר את מותג המעסיק, חייבת להיות חלק בלתי נפרד מדאגה לשביעות רצון העובדים, מגיוס עובדים מדוייק של עובדים ומיוזמות לגבי הטבות ותנאי העסקה.

זו הדרך הטובה ביותר למנף את ההשקעה הרבה של הארגון ביצירת חוויות עובדים מצויינות ולהוציא אותה לפועל.

כאמור, חשוב להציב את נושא חווית העובדים והמועמדים בראש סדר העדיפויות. לאחר שזה יקרה, לא יעבור זמן רב עד שהארגון יווכח כי מותג המעסיק מניב ערך עסקי רב לחברה.

מותג מעסיק שנבנה בצורה נכונה, יכול להיות ערוץ שדרכו הארגון משקף ללקוחות הקיימים וללקוחות הפוטנציאליים, את האופן שבו הארגון דואג לעובדיו.

The post מותג מעסיק חזק: 3 שיטות לחיזוק מותג המעסיק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מותג מעסיק חיובי נועד למשוך מועמדים טובים לחברה ולשמר את עובדי החברה, והמותג המסחרי נועד למשוך אל החברה את קהל הלקוחות שלה ולשמרם.

בכל הקשור למותג המסחרי, ארגונים נוטים להתמקד בצרכי הלקוחות ובמידת שביעות הרצון שלהם, ולפעמים זה נעשה על חשבון העובדים.

הסיבה לכך היא שרוב הארגונים מניחים שהתמקדות בצרכי הלקוחות היא תוצאה של חוש עסקי טוב.

דבר נוסף שכל ארגון יודע הוא שכאשר עובדים מאושרים בעבודתם, וחשים שהארגון רואה אותם ומאפשר להם לבטא את עצמם בעבודה, יש לכך תוצאות חיוביות על מידת המוטיבציה של העובדים ורצונם לתרום לארגון.

אלא שבמקרים רבים, הנהלות של ארגונים לא רואות את הקשר.

כלומר, הנהלות של חברות לא תמיד רואות את הרלוונטיות המעשית של עובדים מאושרים ובעלי מוטיבציה להשגת המטרות העסקיות המיידיות וארוכות הטווח של הארגון. וזו טעות.

המציאות בשטח היא שמותג המעסיק, כלומר, הדרך שבה העובדים הקיימים והפוטנציאליים רואים את הארגון כמקום עבודה טוב, הוא המניע הישיר שמביא לתוצאות עסקיות, לא פחות משירות לקוחות טוב ולא פחות מאנשי מכירות מקצועיים ומעולים.

מותג מעסיק חיובי וחזק לא רק מסייע לארגון למשוך אליו טלנטים מבוקשים ולשמר אותם, ובכך לשרת טוב יותר את הלקוחות, אלא גם הופך את המותג המסחרי הכולל לאטרקטיבי יותר עבור הצרכנים עצמם.

בשורה התחתונה, עובדים מרוצים יוצרים לקוחות מרוצים. עם זאת, נראה שמעסיקים רבים אינם מודעים למידת הקשר בין השניים.

יתרה מכך, לעתים קרובות נראה שמעסיקים רבים לא זוכרים באיזו מידה חווית העובד יכולה להשפיע מותג המעסיק בעידן זה של הרשתות החברתיות.

במהלך האינטראקציה עם העובדים, הלקוחות יכולים לקבל תחושה מאוד ברורה לגבי מהי חווית העובדים של העובדים בארגון.

פרט חכך, יש לא מעט לקוחות פוטנציאלים שמחפשים חוות דעת על בית עסק לפני שהם רוכשים ממנו. חלק מחוות הדעת הללו הן של העובדים על חווית העובד שלהם.

בסיכומו של דבר, פרט לאיכות השירות שלקוחות מקבלים מעובדים שחווים חווית עובד חיובית, יש לקוחות רבים מאוד שאכפת להם מהדרך שבה הארגון מתייחס לעובדים שלו. זו סיבה נוספת לכך שיש לכך ביטוי בתוצאות העסקיות.

ממחקרים שבוצעו בארה"ב בנושא מותג מעסיק עולה, כי כ-64 אחוזים מהצרכנים הפסיקו לרכוש מוצר לאחר ששמעו שהחברה מתייחסת לעובדים בצורה גרועה.

בין אם על ידי התבוננות, שמועות מפה לאוזן או ביקורות ברשתות החברתיות, הקהילה רואה את הדרך בה הארגון מתייחס לעובדים ויש לכך השפעה לא קטנה על החלטתם לרכוש מהחברה מוצרים ושירותים או לא.

מהמחקר עולה, כי רוב המנהלים הבכירים בחברות מבינים זאת. כ-96 אחוזים מסכימים שמותג המעסיק והמוניטין יכולים להשפיע לחיוב או לרעה על ההכנסות.

הקשר בין המוניטין של החברה כמותג מסחרי לבין נאמנות הלקוחות צפוי להתחזק מאוד בשנים הקרובות, ככל  שהטכנולוגיה תמשיך להתקדם וככל שיותר אנשים מהדורות הצעירים הופכים לצרכנים העיקריים.

The post איך מסייע מותג המעסיק למותג המסחרי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

רוב הארגונים עדיין זקוקים לעובדים. אבל יותר מכול, ארגונים צריכים להיות ערים לחשיבות של שימור העובדים הקיימים, כולל קידום עובדים בתוך החברה.

עלויות גיוס עובדים חדשים, בפרט טלנטים בעלי מיומנויות יחודיות, הינן גבוהות, וכוללות, בין השאר גם את העלויות הנובעות מעזיבה של עובדים מוכשרים.

לכך מצטרפות גם עלויות ההכשרה שיש להשקיע בעובד חדש שהצטרף לחברה. עלויות הכשרת העובד החדש כוללות בין השאר את עלות ההכשרה עצמה, עלויות הנגזרות מעקומת הלמידה שלו ועוד.

לא פחות חשוב הוא המחיר שהארגון משלם כאשר טלנט בעל ידע רב עוזב את הארגון ולוקח איתו את הידע שצבר.

המשמעות היא שטיפוח חווית עובד חיובית הוא נושא בעל חשיבות גדולה והכדאיות להשקיע בו היא גבוהה.

במילים אחרות, מעסיקים שעושים כמיטב יכולתם כדי לשפר את האושר של העובדים שלהם, יכולים לחסוך עלויות רבות.

יתרה מכך, היתרונות שנובעים לארגון שעובדיו מאושרים הם יותר מרווחים כספיים ישירים גרידא.

עבודה בסביבת עבודה חיובית, בין אם פיזית או וירטואלית, עושה פלאים לבריאות הנפשית ולרווחה הפיזית של העובדים.

אם כן, איך ניתן לשמור על עובדים בריאים ומאושרים. העלאת שכר אמנם גורמת לעלייה במורל אבל שכר הוא ל הגורם היחיד שיכול להעלות את מורל העובדים.

יש דברים אחרים שניתן לעשות כדי לשמור על עובדים בריאים ומאושרים בכל יום. אחד מהם למשל הוא לאפשר לעובדים איזון נכון בין עבודה לחיים אישיים ולאפשר להם גמישות בעבודה.

במקריםרבים אין אפילו צורך להפחית את מספר שעות העבודה. גם אם הארגון יוודא שהעובד עובד את שבע או שמונה השעות ביום, ולא ידרוש מהם לעבוד מעבר לכך, הוא מאפשר להם בכך להקדיש מספיק זמן לחייהם האישיים.

כלומר, אין לדרוש מהעובדים לעבוד מעבר לאותן שמונה שעות עבודה, אלא אם כן הם רוצים לעבוד שעות נוספות כדי לקבל את התשלום עבורן.

בנוסף, אין לעודד שהייה במקום העבודה או מענה לאימיילים או להודעות ווטסאפ לאחר שעות העבודה: לא עידוד מילולי ולא על ידי הטבות.

לדוגמה, אם עובדים רואים שעמיתם לעבודה מקבל קידום רק משום שעבד בסופי שבוע, או אפילו רק היה זמין לעבודה בסופי השבוע, זה מעביר מסר חד משמעי שכדי להתקדם יש לוותר על החלק של החיים האישיים, ובכך להפר את האיזון.

מאוד חשוב לאפשר לעובדים להתנתק מהעבודה בשעות הערב ובסופי שבוע, ולאפשר להם גם לסרב לעבוד בשעות נוספות, בלי שהם יחושו רגשי אשמה או יחששו שיפגעו מכך.

זאת ועוד, משוב הינו גורם חיוני עבור העובדים מכיוון שהוא מכיר בעבודתם הקשה ומעודד אותם להיות טובים יותר.

יש להעניק פרסים או סוג אחר של תיגמול, לעובדים כאשר הם משתפרים או משיגים יעדים שמעבר לציפיות. חשוב מאוד לוודא שהפרסים האלה נגישים לכולם.

חשוב לזכור – כל יום כל שעה – שבלי עובדים העסק לא יתנהל. אלא שלעיתים קרובות הם נותרים מחוץ לקבלת ההחלטות העסקיות המרכזיות שמשפיעות עליהם. ולא פעם יש החלטות שמלחיצות אותם וגורמות להם דאגה לגבי עתידם בארגון. לכן חשוב להקפיד תמיד על שקיפות.

בנוסף, העובדים צריכים להיות מסוגלים עם מנהל משאבי האנוש ועם המנהלים הישירים שלהם על כל בעיה בלי לדאוג שהם ינזפו או יפוטרו.

עובדים מאושרים הם עובדים שמרגישים מוערכים ויודעים ששומעים אותם. עובדים מאושרים גם נוטים יותר לסמוך על המעסיקים והמנהלים שלהם.

The post למה חשוב לטפח את האושר של העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אחד הגורמים שחשוב לקחת בחשבון הוא שעובדים שואפים ליותר חופש פעולה בעבודתם, והם שואפים לקבל את החופש לבחור את מודל העבודה שהוא ההגיוני ביותר עבורם.

יש ארגונים שמבחינתם, מודל העבודה האידאלי הוא להעסיק עובדים רק בהעסקה מרחוק. כלומר עבודה מהבית של כל עובדי החברה.

מודל זה מיטיב במיוחד עם חברות שפרוסות על פני איזורים גיאוגרפים רבים ומשרתות לקוחות במקומות רבים בעולם ובאיזורי זמן שונים.

היכולת לעבוד מרחוק, כאשר כל עובדי החברה, מהמנכ"ל ועד אחרון העובדים, עובדים מביתם, הופכת את נושא העבודה מהבית לקל ופשוט יותר לעומת מצב בו חלק מהעובדים נמצאים במשרד ואחרים עובדים מביתם, שכן העובדים מביתם לא מרגישים שהם מרוחקים ממרכז ההתרחשויות.

פרט לכך, העבודה מכל מקום ובכל זמן משחררת את העובדים מהריתוק למשרד אחד במיקום אחד ויחיד.

יתרון חשוב נוסף, הוא הקרבה למשפחה. העובדים מביתם אמנם נסגרים בחדר העבודה בעת ביצוע המשימות, אבל המשפחה הגרעינית שלהם נמצאת מעבר לדלת ולא במרחק פיזי של שעות נסיעה בפקקים.

עבור ארגונים אחרים, מודל העבודה האידאלי משמעו לאפשר לעובד לבטא את עצמו, במסגרת תפקידו, בתחומים שגורמים לו הכי הרבה אושר.

מדובר בתחומים שבהם לעובד יש את היכולת הגבוהה ביותר, והוא חש את המוטיבציה והאנרגיה הרבות ביותר לביצוע העבודה. בסוג כזה של תפקידים העובד גם צפוי להשיג את הפרודוקטיביות והאיכות הגבוהות ביותר.

בנוסף, ארגונים רבים צפויים לאמץ מודל שמגלם בתוכו הרבה יותר רווחה, אמפתיה לעובד ודאגה לבריאותו הפיזית.

לאחר שהארגון הגיע למסקנה מהו המודל שחשוב לו ביותר לשים במרכז, המשימה הבאה היא להקשיב לעובדים.

זה כולל עריכת סקרי חווית עובדים ומחוברות עובדים, לרבות בקשת חוות דעת מהעובדים בכל הקשור לתרבות הארגונית של החברה.

יש לבדוק מה גורם לעובדים להרגיש מחוברים לארגון, ואילו פעולות הארגון צריך לנקוט כדי להשתפר בכל הקשור לשימור העובדים.

חשוב לזכור שעצם ביצוע הסקר אינו מספיק. יש ליישם את מסקנותיו ולהמחיש לעובדים שלתשובות שלהם לסקר יש השפעה על החלטות ההנהלה.

בנוסף, חשוב שהמנהלים הבכירים ביותר לרבות המנכ"ל, ידברו ישירות עם העובדים וישמעו מהם, מה הם היו רוצים לשנות וממה הם מרוצים.

אין די בכך שהמנכ"ל והסמנכ"לים מדברים עם המנהלים בדרגי הביניים ועם המנהלים הישירים כמתווכים.

נקודה אחרת היא הפער בין שאיפות העובדים לשאיפות המעסיקים. אחת השאלות שטורדות מנהלים רבים היא, מה צפויים להיות הפערים הגדולים ביותר בין מה שמעסיקים מוכנים להציע לבין מה שהעובדים מצפים לקבל, ומהן הפעולות שיש לנקוט כדי לגשר על פערים אלה.

המומחים טוענים כי הפערים הגדולים שמעסיקים צריכים לשים לב אליהם, הם בנושא של יצירת סביבת עבודה מצויינת, גם כאשר סביבת העבודה היא וירטואלית, כלומר כאשר העובדים עובדים מביתם.

לדוגמה, יש תקופות בהן המעסיק לא יכול להציע העלאות שכר, אבל הוא יכול להציע לעובדים איכות חיים טובה יותר, בין אם על ידי אמצעים שמגדילים במידה מסויימת את גובה העלויות שלו (אם כי לא באותה מידה כמו העלאות שכר) ובין אם מדובר במרכיבים שאינם מגדילים את העלויות למעסיק.

כאשר המעסיק תורם לאיכות החיים של העובדים ובני משפחתם, בין אם בהיבט של עבודה מרחוק או גמישות בשעות העבודה או באמפתיה וסיוע לעובד ולבני משפחתו בנושאים שהם זקוקים בהם לעזרה, הוא יכול לגשר על הפער ולחזק את שימור העובדים.

The post לנווט בסערה: איך למצוא את מודל העבודה האידאלי first appeared on HRUS משאבי אנוש.