האינטגרציה המהירה והעמוקה של בינה מלאכותית בקרב מחלקות רבות בארגונים, שצפויה לצבור תאוצה משמעותית בשנים 2026 ו-2027, לא יצרה חלוקה שווה של פחד ופגיעות בקרב אוכלוסיות שונות בכוח העבודה.

מחקרי שוק שבוצעו בעולם מגלים פלחים דמוגרפיים ומקצועיים מובחנים החוששים יותר מכניסת הבינה המלאכותית וחשופים יותר לשיבושים של בינה מלאכותית לעומת אחרים.

פרדוקס אנשי המקצוע המתחילים והצעירים:

הממצא שהוא הכי לא אינטואיטיבי, שעולה ממחקרים אלה, הוא החרדה הגבוהה בקרב עובדים צעירים, דור ה-Z והמילניאלס.

לרוב הם אמנם המאמצים הראשונים של כלי בינה מלאכותית, אבל הם גם המודאגים ביותר מהטכנולוגיה שמאיימת על מקומות עבודתם.

פחד מחשיפה מוגברת לבינה מלאכותית:

מהסקרים עולה, כי כ-34% מעובדי דור ה-Z מודאגים מאוד מכך שבינה מלאכותית תשבש את עבודתם בשלוש השנים הקרובות.

פחד זה אינו חסר בסיס: בתפקידים זוטרים ברמת עובדים מתחילים, בתחומים שהינם חשופים לטכנולוגיה, כבר חלה ירידה בהיקפי התעסוקה.

מדוע הפגיעות:

מחקרים מצביעים על כך שהבינה המלאכותית יעילה ביותר באוטומציה של משימות מובנות, שגרתיות ומבוססות שפה, המהוות את עיקר משרות צווארון לבן התחלתיות, לרבות מחקר ראשוני, יצירת תוכן בסיסי, ניסוח קוד פשוט ועוד.

החוקרים צופים, כי הבינה המלאכותית יכולה לבטל עד 50% ממשרות הצווארון הלבן התחלתיות בתוך חמש השנים הקרובות, מה שהופך את תפקידי העובדים הצעירים לפגיעים מאוד לאוטומציה לפני שהם רוכשים את המומחיות העמוקה הדרושה לתפקידים בכירים.

תפקידים אדמיניסטרטיביים וקוגניטיביים של צווארון לבן:

בניגוד לגלי האוטומציה הקודמים שהשפיעו על עבודת הצווארון הכחול ועבודת כפיים, הטרנספורמציה הנוכחית של הבינה המלאכותית מכוונת באופן לא פרופורציונלי לאנשי מקצוע משכילים בתחומי הצווארון הלבן שעבודתם כרוכה בעיבוד מידע.

המחלקות הפגיעות ביותר:

תפקידים בשירותים פיננסיים, במיוחד חשבונאות וביקורת, שירותים משפטיים, לרבות עוזר משפטי ומחקר משפטי, ותמיכה אדמיניסטרטיבית, הם בין החשופים ביותר להתרחבות כניסתה של הבינה המלאכותית.

הפורום הכלכלי העולמי צופה אובדן של מיליוני משרות בתחומים כמו פקידי הזנת נתונים ומזכירות אדמיניסטרטיביות עד שנת 2027.

האיום הקוגניטיבי:

תפקידים אלה פגיעים משום שהם כוללים משימות מובנות, מבוססות כללים, לרבות ניתוח נתונים, הכנת חוזים, מענה לשאלות חוזרות ונשנות ועוד, שמודלים גדולים של שפה ובינה מלאכותית קוגניטיבית יכולים לבצע מהר יותר ובזול יותר.

פער ההכשרה הדורי:

בעוד שעובדים צעירים יותר חרדים מפני התרחבות כניסתה של הבינה המלאכותית, העובדים המבוגרים מגיל 55 ומעלה, לעיתים קרובות מפגינים אדישות מטרידה או רמת דאגה נמוכה יותר, שעשויה להיות פגיעות נסתרת.

פחות חרדה למרות הסיכון הגבוה:

מחקרים מסוימים מצביעים על כך שהעובדים מדורות מבוגרים יותר חשים שלבינה מלאכותית תהיה השפעה מועטה על שארית הקריירה שלהם.

עם זאת, המחקרים מגלים פער הכשרה משמעותי: חלק גדול מהעובדים המבוגרים מדווחים כי לא קיבלו הכשרה בכלים מבוססי בינה מלאכותית.

חוסר זה בשדרוג מיומנויות הופך את כישוריהם הקיימים לרגישים יותר להתיישנות, מה שעלול להגדיל את הסיכון לביטול תפקידם על ידי עובדים אנושיים, אם תפקידם הנוכחי יוגדר מחדש במהירות.

בשורה התחתונה, הסטטיסטיקות לשנים 2026-2027 מצביעות בבירור על כך שהשפעת הבינה המלאכותית אינה אחידה.

האוכלוסיות הפגיעות ביותר הן אלו שממלאים תפקידים המוגדרים על ידי עיבוד מידע שגרתי, המחמירים על ידי פער דורי ברור הן מבחינת חרדה והן מבחינת מוכנות.

The post אילו אוכלוסיות רגישות יותר וחשופות יותר לפגיעה מ-AI first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המהפיכה שהביאה איתה הבינה המלאכותית יצרה מצב שבו חברות טכנולוגיה גדולות כמו מייקרוסופט ואחרות, עורכות שינויים בכוח העבודה שלהן.

סוגי המשרות המושפעים מהכניסה המאסיבית של הבינה המלאכותית, כוללים לפעמים גם עובדים בתפקידי ניהול הביניים, בתפקידים זוטרים במחלקת משאבי אנוש ובתפקידים אדמיניסטרטיביים.

תפקידים אלה נתפסים לעיתים קרובות כרגישים במיוחד לאוטומציה המבוססת על כלים של בינה מלאכותית.

כלים של בינה מלאכותית יכולים להתמודד עם משימות רבות, לרבות ניתוח נתונים, יצירת דוחות ועוד.

השינויים המהפכניים הללו מהווים חלק ממגמה רחבה יותר שבמסגרתה חברות הייטק כמו גם חברות אחרות, מפנות משאבים והשקעות הון לבניית תשתית ומחקר של בינה מלאכותית.

המגמות הללו מאלצות את החברות לבצע הערכה מחודשת של אילו תפקידים של עובדים אנושיים נחוצים, ואילו תפקידים כבר אינם רלוונטיים או צריכים לעבור שינוי מהותי.

כך או כך, על אף התחושה שנוצרה בענף ההייטק, לפיה כתיבת קוד בעזרת בינה מלאכותית יכולה להתבצע הרבה יותר מהר מאשר על ידי בני אדם, מתברר שהמציאות מורכבת יותר.

סייעני קידוד של בינה מלאכותית יכולים אמנם להאיץ משמעותית את תהליך הקידוד, אבל לעת עתה הם אינם מחליפים את הצורך בפיקוח אנושי.

למעשה, תפקידו של המתכנת עובר מהפך: במקום רק כתיבת כל שורות הקוד, הוא עוסק כעת ב'הנחיית' הבינה המלאכותית, אימות הפלט שלה ושילוב הקוד שנוצר בפרויקט הגדול יותר.

מחקרים מסוימים אף מצאו שלמפתחים יש אמנם תחושה שהם מהירים יותר בעבודה עם בינה מלאכותית, אבל הזמן המושקע בהנדסה מהירה ובתיקון שגיאות שנוצרו על ידי בינה מלאכותית עלול לפעמים להאט אותם.

אם כן, נשאלה השאלה, האם בשלב מסוים תוכל הבינה המלאכותית להחליף לחלוטין את המתכנתים של היום.

יתכן, אבל המשמעות היא לא בהכרח פיטורים המוניים של מתכנתים. 

מנהלים בכירים בענף ההייטק, בהם תומס דומקה, מנכ"ל GitHub, פרסמו אמנם אזהרות נחרצות לפיהן מפתחים חייבים לאמץ את הבינה המלאכותית או לעזוב את הקריירה הזו.

אבל זוהי רק קריאה לעובדים בתפקידים אלה להסתגל במהירות לשינויים. במילים אחרות, זוהי למעשה קריאה להסתגלות מהירה לשינויים, ולא הודעה על פיטורים המוניים.

הצהרתו של דומקה, המבוססת על מחקר שנעשה בחברה שלו, מדגישה את שינוי אופי תפקידו של המתכנת מכותב שורות קוד מאפס, לתפקיד של ניהול סוכני בינה מלאכותית.

זה משקף שינוי משמעותי בתעשייה, אבל לא את ההכחדה המוחלטת של מקצוע התכנות.

The post כניסת הבינה המלאכותית יוצרת מהפך בתפקידי תכנות ובקרה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ככל שהמתפתחת הרובוטיקה, בעיקר זו המבוססת על בינה מלאכותית, גובר הסיכוי להקים במדינות המוצא, מפעלים שקווי הייצור שלהם מבוססים על רובוטים חכמים במקום על פועלי  ייצור.

מבחינת עלויות, למעט העלות הראשונית של הקמת המפעל ורכישת הרובוטיקה והבינה המלאכותית, קווי ייצור  שפועלים ללא עובדי ייצור כלל או באמצעות אחוז קטן מאוד של עובדי ייצור, יכולים לחסוך את עלות השכר של עובדים רבים.

כעת נשאלת השאלה: האם יש כדאיות כלכלית להחזיר את הייצור למדינות המוצא ולהקים מפעלים מבוססי רובוטיקה.

ואם כן, באיזו מידה, הקמת מפעלים אלו תגדיל את מספר מקומות העבודה, עבור מפעילי הרובוטים, עובדי מנהלה, עובדי IT, ושאר התפקידים בארגון שאינם פועלי ייצור.

מסתבר שאכן, החזרת הייצור למדינות המוצא, על ידי הקמת מפעלים מבוססי רובוטיקה, הופכת לאחרונה משתלמת כלכלית.

כדאיות זו נובעת מחיסכון משמעותי לטווח ארוך בעלויות שכר ומהפחתת הוצאות אחרות כמו תחבורה ומכסים. הפחתה זו יכולה אף לקזז את ההשקעה הראשונית הגבוהה באוטומציה.

מפעלים חדשים אלה, תוך צמצום הצורך בעובדי קו ייצור מסורתיים, ייצרו מקומות עבודה חדשים הדורשים מערך מיומנויות שונה.

הטיעון הכלכלי להחזרת המפעלים 'הביתה':

הכדאיות הכלכלית של החזרת הייצור למדינות שעלויות העבודה בהן גבוהות יותר, מונעת במידה רבה על ידי הירידה הפוטנציאלית בעלויות והיכולות הגוברות של רובוטיקה ובינה מלאכותית.

הוצאות ההון הראשוניות להקמת מפעל עם אוטומציה מתקדמת הן אמנם משמעותיות, אבל עלויות התפעול לטווח ארוך יכולות להיות נמוכות משמעותית לעומת קו ייצור מבוסס אדם.

רובוטים יכולים לעבוד 24/7 ללא צורך בהפסקות וחופשות, תשלום עבור שעות נוספות, הטבות בריאותיות והטבות מסוגים נוספים, והם גם לא עוזבים.

כל זה מפחית באופן דרסטי את עלויות השכר. יתרה מכך, דיוק, העקביות והמהירות שלהם מובילים לפחות בזבוז חומרים ופחות פגמים, הגעה מהירה יותר לשוק, שיפור האיכות הכוללת והפחתת עלויות הקשורות לשגיאות ועבודה חוזרת.

יתר על כן, החזרת המפעלים למדינות המוצא מפחיתה או אף מבטלת עלויות וסיכונים הקשורים לשרשראות אספקה גלובליות, כגון דמי משלוח משתנים, מכסים, חוסר יציבות גיאופוליטית וזמני אספקה ארוכים.

שרשרת אספקה מקוצרת זו, מאפשרת לחברות להגיב מהר יותר לדרישות ולשינויים בשוק, ומעניקה להן יתרון תחרותי.

השילוב של גורמים אלה  עלויות תפעול נמוכות יותר, סיכוני שרשרת אספקה מופחתים וזריזות מוגברת, הופך את החזרת המפעלים למדינות המוצא לאופציה אטרקטיבית יותר ויותר, במיוחד עבור תעשיות בעלות ערך גבוה כמו תעופה וחלל, תרופות ומוליכים למחצה.

יצירת מקומות עבודה וכוח אדם משתנה:

אין ספק שהמעבר למפעלים מבוססי רובוטיקה לא ייצר משרות לפועלי יצור בקווי הייצור המסורתיים (או שייצר מעט מאוד משרות כאלה), אבל הוא כן ייצור מספר משמעותי של תפקידים חדשים, לעיתים קרובות בעלי מיומנות גבוהה יותר.

הפורום הכלכלי העולמי צופה, כי בעוד שאוטומציה עשויה להחליף כ-85 מיליון משרות ברחבי העולם, היא עשויה ליצור 97 מיליון משרות חדשות.

משרות העתיד במפעלים אלה, המבוססים על אוטומציה ובינה מלאכותית, יתמקדו בפיקוח, תחזוקה, תכנות וניתוח נתונים.

להלן 4 סוגי משרות-חדשות במפעלי ייצור מבוססי אוטומציה ובינה מלאכותית, שיוחזרו למדינות המוצא:

1 מפעילי רובוטים וטכנאים:

עובדים אלה יהיו אחראים על פיקוח על הרובוטים, פתרון בעיות, ביצוע תחזוקה שוטפת והבטחת תפקוד תקין של קו הייצור.

2 מומחי IT ובינה מלאכותית:

מפעל המבוסס על רובוטים חכמים דורש תשתית IT חזקה. יהיה ביקוש גבוה לאנשי מקצוע שיכולים לתכנת, לשלב ולנהל את התוכנה המורכבת ואלגוריתמי הבינה המלאכותית השולטים בתהליכי הייצור.

3 צוות אדמיניסטרטיבי ותמיכה:

מפעלים אלה עדיין זקוקים לעובדים אנושיים לניהול, לוגיסטיקה, בקרת איכות, משאבי אנוש ומשימות אדמיניסטרטיביות אחרות.

4 מהנדסים ומעצבים:

המגמה להחזיר מפעלים למדינות המוצא תדרבן גם צורך גדול יותר במהנדסים ומעצבי מוצר שיכולים לעבוד עם היכולות של מערכות ייצור אוטומטיות כדי ליצור מוצרים חדשים ולשפר מוצרים קיימים.

בשורה התחתונה, החזרת הייצור למדינות המוצא לא תביא לחזרה לסגנון הישן של מפעלים עתירי עבודה.

במקום זאת, היא תביא לעידן חדש של ייצור אוטומטי מאוד, מבוסס על עובדים בעלי מיומנויות גבוהות, שישנה באופן מהותי את אופי העבודה בענף הייצור.

The post החזרת מפעלי הייצור למדינות המוצא תעלה את הביקוש לעובדים מיומנים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המשמעות היא, שככל ששוק העבודה ממשיך להתפתח ולהשתנות במהירות, כך מנהלי משאבי אנוש חייבים להיות אג'ילים, מסתגלים במהירות לשינויים ופרואקטיביים בציפייה לשינויים הללו ובתגובה שלהם אליהם.

אימוץ השינויים המהירים החלים בשווקים והסתגלות אליהם מאפשרים לארגונים ליצור לעצמם יתרון תחרותי גדול יותר ממתחריהם, ובה בעת למשוך ולשמר כישרונות מובילים, תוך בניית כוח עבודה בעל ביצועים גבוהים.

להלן 5 מגמות מפתח שצפויות לעצב את תחום משאבי האנוש השנה ובנה הבאה (2025-2026):

1 עלייתן של הבינה המלאכותית והאוטומציה:

הבינה המלאכותית והאוטומציה צפויות להמשיך לחולל מהפכות הולכות וגוברות בתהליכי משאבי אנוש.

החל באוטומציה של משימות שגרתיות שאין בהן צורך ביצירתיות או חשיבה עצמאית כמו למשל תזמון ראיונות ועיבוד שכר והטבות, ועד להפעלת כלי גיוס מתוחכמים המנתחים נתוני מועמדים ויכולים לנבא את הביצועים העתידיים של כל מועמד.

המשמעות היא שהבינה המלאכותית מייעלת את התפעול השוטף של מחלקת משאבי אנוש ומשחררת את מנהלי משאבי אנוש להתמקד ביוזמות אסטרטגיות.

2 ההתמקדות בחוויית עובדים:

הימים בהם תפקידו של מנהל משאבי האנוש הסתיים ברובו עם גיוסם של טלנטים, חלפו עברו.

כיום, למנהלי משאבי האנוש יש תפקיד חשוב במהלך כל תקופת עבודה של העובד לאחר גיוסו עד לעזיבתו.

כתוצאה מכך, מנהלי משאבי האנוש מציבים בעדיפות גבוהה את חווית העובדים הכוללת.

כל שלב משלבי התפתחותו של העובד בארגון נכלל בחוויה זו. החל מקליטת העובד והשתלבותו בצוות ובחברה, דרך הכשרות ועד לקידום, פיתוח הקריירה והשתלבות בתרבות הארגונית של מקום העבודה.

זה כולל טיפוח תחושת שייכות, קידום של איזון בין עבודה לחיים אישיים, ומתן הזדמנויות לצמיחה והתפתחות.

3 החשיבות של גיוון, שוויון והכלה:

בניית כוח עבודה מגוון ומכיל אינה עוד רק אחריות חברתית. בימים אלה זהו צעד עסקי חיוני.

חברות מיישמות באופן פעיל יוזמות של גיוון, שיוויון והכלה כדי ליצור מקומות עבודה שוויוניים שבהם כל העובדים מרגישים שמעריכים ומכבדים אותם.

זה כולל אסטרטגיות כגון הדרכות לגבי הטיה לא מודעת, שיטות גיוס מכילות ועוד.

4 האבולוציה של עבודה מהבית באופן מלא או היברידי:

בשנים האחרונות הואץ המעבר למודלים של עבודה מהבית באופן מלא ועבודה מהבית באופן חלקי, ומגמה זו לא מגלה סימנים שהיא עומדת להעלם.

לאור זאת, מנהלי משאבי אנוש מחויבים להתמודד עם המורכבות של ניהול כוח עבודה מבוזר, ולהבטיח מעורבות ופרודוקטיביות של העובדים תוך שמירה על תרבות ארגונית חיובית איתנה.

5  דגש על הדברת מיומנויות קיימות ורכישת מיומנויות חדשות:

הקצב המהיר של השינויים הטכנולוגיים מחייב התמקדות מתמדת בשיפור מיומנויות העובדים ורכישת כישורים חדשים.

מנהל משאבי אנוש ממלא תפקיד מכריע בזיהוי פערי מיומנויות, פיתוח תוכניות הכשרה ומתן לעובדים את הכלים והמשאבים הדרושים כדי להסתגל לטכנולוגיות חדשות ולדרישות התפקיד המתפתחות.

The post 5 מגמות מפתח שצפויות לעצב את תחום משאבי האנוש ב-2025-2026 first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מינוף הטכנולוגיה מאפשר למנהלי משאבי אנוש לייעל פונקציות שונות, לצמצם משימות ידניות ולהתמקד ביוזמות אסטרטגיות.

במילים אחרות, אוטומציה בתהליכי משאבי אנוש מציעה יתרונות משמעותיים למנהלי משאבי האנוש.

מינוף מערכות אוטומטיות – לגיוס עובדים חדשים והשתלבותם בעת קליטתם בחברה, לניהול נתוני עובדים, לניהול שכר והטבות, לניהול ביצועים, ללמידה ופיתוח, למעקב אחר ציות לדיני עבודה ולמחוברות עובדים – מאפשר למנהלי משאבי אנוש להתמקד ביוזמות אסטרטגיות ולהניע הצלחה ארגונית.

אימוץ האוטומציה לא רק מפחית את הנטל האדמיניסטרטיבי על מנהלי משאבי האנוש, אלא גם גם משפר את האפקטיביות והזריזות הכוללת של צוות משאבי האנוש.

להלן 13 דרכים לשימוש באוטומציה כדי לשפר את תהליכי מחלקת משאבי האנוש:

1 מערכות אוטומטיות למעקב אחר מועמדים:

הטמעת מערכות אוטומטיות למעקב אחר מועמדים יכול להפוך את כל תהליך הגיוס לאוטומטי.

מערכות אלו יכולות לטפל בפרסומי דרושים, הקרנות קורות חיים, תזמון ראיונות ותקשורת עם מועמדים.

מערכות אלה מצמצמות את הזמן והמאמץ הנדרשים עבור משימות ידניות ומסייעות בזיהוי המועמדים הטובים ביותר במהירות.

2 אוטומציה לקליטת עובדים:

יש להשתמש בתוכנת ההטמעה כדי להפוך את תהליך ההתמצאות של עובד חדש לאוטומטי.

מערכות אוטומטיות יכולות לנהל את הניירת, לספק גישה לחומרי הדרכה ולהגדיר חשבונות IT נחוצים.

זה מבטיח חווית השתלבות חלקה ויעילה, הפחתת הנטל האדמיניסטרטיבי על צוות משאבי האנוש ומאפשר לעובדים חדשים להיות פרודוקטיביים, מהר יותר.

3 פורטלים לשירות עצמי:

יש להטמיע פורטלי משאבי אנוש בשירות עצמי שבאמצעותם העובדים יכולים לעדכן את המידע האישי שלהם, לגשת לתלושי השכר, לבקש חופשה ולנהל הטבות.

פורטלים אלה בשירות עצמי מסייעים להפחית את עומס העבודה הניהולי על צוותי משאבי אנוש ומאפשרים לעובדים לנהל את הנתונים שלהם ביעילות.

4 שילוב נתונים אוטומטי:

יש להשתמש בכלי אוטומציה כדי לשלב נתונים בין מערכות משאבי אנוש שונות לרבות שכר, הטבות וניהול ביצועים.

זה מבטיח עקביות נתונים, מפחית שגיאות ומספק תצוגה הוליסטית של מידע על העובדים.

5 ניהול הטבות:

יש להשתמש בתוכנת ניהול הטבות כדי להפוך את הרישום והניהול של הטבות לעובדים לאוטומטיים.

מערכות אלו יכולות לטפל בבחירת הטבות, מעקב אחר זכאות ותקשורת עם ספקי הטבות, ולפשט את התהליך הן עבור משאבי אנוש והן עבור העובדים.

6 הערכות ביצועים אוטומטיות:

יש להטמיע תוכנת ניהול ביצועים כדי להפוך את תהליך ההערכה לאוטומטי.

מערכות אלו יכולות לתזמן ביקורות, לשלוח תזכורות, לאסוף משוב ולהפיק דוחות ביצועים. זה מייעל את תהליך ההערכה ומבטיח הערכות בזמן באופן עקבי.

7 מערכות משוב רציף:

יש להשתמש בכלים המאפשרים משוב רציף ומעקב אחר ביצועים בזמן אמת.

מערכות אוטומטיות יכולות לאפשר שיחות התעדכנות קבועות, להגדיר יעדים ולבצע מעקב אחר התקדמות העובד. כמו כן הן מטפחות תרבות ארגונית של שיפור ופיתוח מתמשכים.

8 מערכות ניהול למידה:

יש להטמיע אוטומציה של תוכניות הדרכה ופיתוח מקצועי באמצעות מערכות ניהול הלמידה.

מערכות אלו יכולות לנהל את ההרשמות לקורסים, לעקוב אחר שיעורי ההשלמה ולספק גישה לחומרי הדרכה.

תזכורות והתראות אוטומטיות מבטיחות שהעובדים יישארו במסלול יעדי הלמידה שלהם.

9 מסלולי למידה מותאמים אישית:

יש להשתמש באוטומציה כדי ליצור מסלולי למידה מותאמים אישית המבוססים על התפקידים, הכישורים ושאיפות הקריירה של העובדים.

מערכות אוטומטיות יכולות להמליץ ​​על קורסים ומשאבים המותאמים לצרכי הפיתוח האישיים, ולשפר את האפקטיביות של תוכניות הכשרה.

10 מעקב תאימות אוטומטי:

יש להשתמש באוטומציה כדי לפקח ולהבטיח עמידה בדיני העבודה, תקנות הבריאות והבטיחות ומדיניות החברה.

מערכות אוטומטיות יכולות לעקוב אחר הסמכות נדרשות, לנהל הדרכות תאימות ולהפיק דו"חות לביקורת.

11 ניתוח ודיווח מתקדמים:

יש להטמיע כלים טכנולוגיים לניתוח משאבי האנוש כדי להפוך את הפקת הדו"חות והדשבורדים לאוטומטיים.

כלים אלה יכולים לספק תובנות לגבי מגמות כוח אדם, שיעורי תחלופה ומדדי משאבי אנוש מרכזיים אחרים, המאפשרים קבלת החלטות מונחית נתונים.

12 סקרים ומשוב אוטומטיים:

יש להשתמש בכלי סקרים אוטומטיים כדי לאסוף באופן קבוע משוב מעובדים על היבטים שונים של חווית העובד שלהם.

כלים אלה יכולים לנתח תגובות ולספק תובנות מעשיות לשיפור שביעות רצון ומעורבות העובדים.

13 פלטפורמות תקשורת:

יש להטמיע פלטפורמות תקשורת אוטומטיות המאפשרות הודעות, עדכוני מדיניות ותקשורת פנימית.

פלטפורמות אלו יכולות להבטיח שמידע חשוב יגיע לכל העובדים במהירות וביעילות.

The post 13 דרכים לשימוש באוטומציה לשיפור תהליכי מחלקת משאבי האנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הבינה המלאכותית צפויה לחולל מהפכה בעתידו של תחום משאבי אנוש על ידי אוטומציה של משימות, מתן תובנות חשובות ושיפור תהליכי קבלת החלטות.

השילוב של טכנולוגיות מבוססות בינה מלאכותית מאפשר למנהלי משאבי אנוש להתמקד ביוזמות אסטרטגיות, בשיפור חוויות העובדים ובתרומה יעילה יותר להצלחת הארגון.

ככל שהבינה המלאכותית ממשיכה להתפתח, סביר להניח שהיא תמלא תפקיד יותר ויותר מרכזי בעיצוב העתיד של משאבי אנוש.

להלן 10 דרכים שבהן הבינה המלאכותית משנה וצפויה להמשיך לשנות את עתידו של תחום משאבי האנוש:

1 גיוס ורכישת כישרונות:

כלים המופעלים על ידי בינה מלאכותית משנים את אופן ביצוע גיוס העובדים על ידי אוטומציה של היבטים שונים של תהליך הגיוס.

אלגוריתמים של בינה מלאכותית יכולים לנתח קורות חיים, לסנן מועמדים ולזהות את המועמדים המתאימים ביותר לתפקידים ספציפיים.

בנוסף, צ'טבוטים ועוזרים וירטואליים המופעלים על ידי בינה מלאכותית יכולים לתקשר עם מועמדים, לענות על שאילתות ולספק מידע על תהליך הגיוס.

2 התאמת מועמדים וניתוח תחזיות:

הבינה המלאכותית יכולה לנתח כמויות עצומות של נתונים כדי לזהות דפוסים ולבצע תחזיות לגבי יכולתו של כל מועמד להצליח בתפקידים ספציפיים.

על ידי שימוש בניתוח תחזיות, מנהלי משאבי אנוש יכולים לקבל החלטות מבוססות נתונים לגבי המועמדים שצפויים לבצע ביצועים טובים בתפקיד נתון, מה שיוביל לבחירות מושכלות יותר של עובדים.

3 הכשרת עובדים והכשרה:

לבינה המלאכותית יש תפקיד חשוב בשיפור חווית הקליטה של עובדים חדשים. צ'אטבוטים ועוזרים וירטואליים יכולים להדריך עובדים חדשים בתהליך הקליטה, לספק להם מידע, לענות על שאלות ולאפשר מעבר השתלבות חלקה יותר בארגון.

תוכניות הכשרה מותאמות אישית מבוססות בינה מלאכותית גם עוזרות לעובדים לרכוש מיומנויות וידע חדשים המותאמים לצרכיהם האישיים בהתאם לתפקיד אותו הם מיועדים למלא.

4 מחוברות ושימור עובדים:

כלים של בינה מלאכותית יכולים לנתח, באמצעות סקרים, משוב וערוצי תקשורת את מידת שביעות הרצון הכללית של העובדים מהעבודה.

ניתוח תחזיות יכול לסייע בזיהוי גורמים התורמים להתנתקות עובדים או לתחלופה פוטנציאלית, ועל ידי כך לאפשר למנהלי משאבי אנוש לנקוט אמצעים יזומים לשיפור סביבת העבודה ולשימור כישרונות יקרי ערך.

5 ניהול ביצועים:

הבינה המלאכותית משנה את ניהול הביצועים על ידי מתן תובנות בזמן אמת לגבי ביצועי העובדים.

כלים מבוססי בינה מלאכותית יכולים לעקוב אחר מדדי ביצועים מרכזיים, להציע משוב ולזהות תחומים שיש לשפר אותם.

גישה מבוססת נתונים זו, מאפשרת הערכות ביצועים אובייקטיביות יותר ומסייעת לעובדים להגדיר ולהשיג יעדים משמעותיים.

6 תכנון ואופטימיזציה של כוח אדם:

הבינה המלאכותית מסייעת למנהלי משאבי האנוש בתכנון פריסת כוח האדם על ידי ניתוח נתונים הקשורים לכישורי עובדים, ביצועים ומגמות שוק.

זה עוזר לארגונים לחזות את צרכי הכישרונות העתידיים, לזהות פערי מיומנויות וליישם אסטרטגיות לייעול כוח העבודה.

7 רווחה ושביעות רצון העובדים:

כלים המופעלים על ידי בינה מלאכותית תורמים לרווחת העובדים על ידי ניטור רמות הלחץ, עומסי העבודה ושביעות הרצון הכללית מהעבודה.

צ'אטבוטים ועוזרים וירטואליים יכולים לספק משאבים ותמיכה לרווחתם הנפשית של העובדים, וליצור גישה הוליסטית יותר לבריאות העובדים.

8 גיוון והכלה:

הבינה המלאכותית מסייעת במיתון הטיות בתהליכי גיוס וניהול כישרונות, ותורמת לפרקטיקות מכילות יותר.

הסרת הטיות לא מודעות מאלגוריתמים של קבלת החלטות מאפשרת לבינה המלאכותית לתמוך בארגונים בבניית צוותים מגוונים וטיפוח תרבות מקום עבודה מכילה.

9 ניתוח משאבי אנוש ודיווח:

אנליטיקה מבוססת בינה מלאכותית מספקת למנהלי משאבי האנוש תובנות מעמיקות יותר לגבי היבטים שונים של ניהול ההון האנושי.

מדמוגרפיה של כוח העבודה ועד למדדי מחוברות עובדים, הבינה המלאכותית מאפשרת יצירת דו"חות מעשיים המנחים קבלת החלטות אסטרטגיות.

10 אוטומציה של תהליכים רובוטיים בתפעול משאבי אנוש:

אוטומציה של תהליכים רובוטיים, שהינה תת-קבוצה של בינה מלאכותית, מבצעת אוטומציה של משימות משאבי אנוש שגרתיות וחוזרות על עצמן, כגון ניהול החלטות לגבי שכר ושכר עידוד, ניהול הטבות והזנת נתונים.

זה מאפשר למנהלי משאבי אנוש להתמקד בפעילויות אסטרטגיות ובעלות ערך מוסף יותר תוך הפחתת הסיכון לשגיאות בתהליכים ידניים.

The post 10 דרכים בהן הבינה המלאכותית משנה את עתיד משאבי האנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כלים המבוססים על בינה מלאכותית נמצאים בשימוש עבור סינון קורות חיים, בחירת מועמדים, הערכות ביצועים ופונקציות משאבי אנוש אחרות.

עם זאת, טכנולוגיות אלו עלולות לכלול הטיות ואפליה אם אינן מוגדרות כראוי.

מנהלי משאבי אנוש חייבים לבצע הערכות מדויקות וביקורתיות לגבי ההשלכות האתיות של בינה מלאכותית ואוטומציה, לקבוע קווים מנחים ליישום שלהם ולהבטיח שקיפות והוגנות לאורך תהליכי משאבי אנוש כדי למנוע נזק פוטנציאלי ולקיים סטנדרטים אתיים.

להלן 7 צעדים שעל מנהל משאבי האנוש לנקוט כדי להימנע משימוש לא אתי בבינה מלאכותית ואוטומציה:

1 לקבוע קווים מנחים וכללים אתיים:

יש להגדיר הנחיות אתיות ברורות ומקיפות המתארות את העקרונות והערכים של הארגון, שינחו את השימוש בבינה מלאכותית ואוטומציה בתהליכי משאבי אנוש. הנחיות אלו צריכות להדגיש הוגנות, שקיפות, שמירה על פרטיות והמנעות מוחלטת מאפליה.

2 לבצע ביקורת לגבי הטיות:

יש לבדוק באופן קבוע את האלגוריתמים של הבינה המלאכותית ושל מערכות האוטומציה המשמשות בתהליכי משאבי אנוש, כדי לזהות ולהפחית הטיות או תוצאות מפלות.

יש לבצע הערכה של מקורות הנתונים, של האלגוריתמים ושל תהליכי קבלת ההחלטות, כדי להבטיח הוגנות ודיוק בבחירת מועמדים, בהערכות הביצועים ובתפקידים אחרים של משאבי אנוש.

3 להבטיח שמירה על פרטיות ואבטחת נתונים:

יש ליישם אמצעי אבטחת מידע חזקים לצורך שמירה על פרטיות הנתונים, במטרה להגן על נתוני העובדים מפני גישה בלתי מורשית, הפרות כללים ושימוש לרעה במידע. יש להיצמד לתקנות הגנת המידע ולקבוע פרוטוקולים לאנונימיזציה והצפנת נתונים.

4 לספק לעובדים ולמועמדים הסברים בשקיפות:

יש לוודא שלעובדים ולמועמדים לעבודה ניתנים הסברים בשקיפות מלאה על אופן השימוש בבינה מלאכותית ובאוטומציה בתהליכי משאבי אנוש.

יש לתקשר בצורה ברורה את המטרות, השיטות וההשלכות הפוטנציאליות של קבלת החלטות המבוססות על בינה מלאכותית כדי לבנות אמון ולהפחית חששות.

5 לפקח על החלטות הבינה המלאכותית ולהתערב במקרים בהם נראה שהיתה הפרה של הכללים האתיים:

יש לשמור שיתבצע פיקוח על ידי בני אדם, תוך התערבות בהחלטות קריטיות בתחום משאבי אנוש.

הבינה המלאכותית והאוטומציה יכולות לסייע רבות בייעול תהליכים, אבל נדרשים שיקול דעת ומומחיות של בני אדם לנושאים מורכבים ורגישים.

מנהלי משאבי האנוש צריכים לשמור על היכולת לבדוק את החלטות האלגוריתמים ולעקוף (לשנות) אותם בעת הצורך.

6 ניטור וביקורת שוטפים:

יש לבצע מעקב רציף אחר הביצועים וההשפעה של מערכות הבינה המלאכותית והאוטומציה בתהליכי משאבי אנוש.

לשם כך יש לערוך ביקורות סדירות במטרה להעריך את יעילותן, לזהות הטיות או סיכונים פוטנציאליים ולבצע את ההתאמות או השיפורים הנדרשים.

7 לקדם אוריינות אתית של בינה מלאכותית:

יש לטפח תרבות ארגונית של אוריינות בנושא בינה מלאכותית אתית, בתוך מחלקת משאבי אנוש ובארגון כולו.

יש ללמד את עובדי מחלקת משאבי אנוש לגבי ההשלכות האתיות, המגבלות והסיכונים הפוטנציאליים הקשורים לבינה מלאכותית ואוטומציה.

כמו כן, יש לעודד דיונים על שיקולים אתיים ולקדם שימוש אחראי בבינה מלאכותית.

ביצוע צעדים אלה מאפשר למנהלי משאבי האנוש לנקוט אמצעים יזומים, כדי להבטיח שימוש אתי בבינה מלאכותית ובאוטומציה בתהליכי משאבי אנוש.

שמירה על הגינות, שקיפות ופרטיות, מאפשרת לארגונים למנף את מערכות הבינה המלאכותית והאוטומציה לצורך שיפור פעולות משאבי אנוש תוך שמירה על סטנדרטים אתיים ושמירה על זכויות העובדים.

The post 7 צעדים למניעת שימוש לא אתי בבינה מלאכותית ובאוטומציה במשאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המשמעות היא שבמהלך השנה האזרחית הקרובה יגלו ארגונים רבים במהלך השנה הבאה, יהיה עליהם לבצע מהפך בסוגי התפקידים של העובדים.

במילים אחרות, מנהלי משאבי האנוש יצטרכו לבנות תוכנית חדשה להכשרת עובדים במיומנויות המתאימות לשוק העבודה העתידי, ובד בבד לחפש אחר מועמדים שיש להם מיומנויות השונות לחלוטין מהמיומנויות שהיו מבוקשות עד כה.

כדי לעודד את העובדים הקיימים לצאת להכשרות שיאפשרו להם לרכוש את המיומנויות החדשות, ימטרכו ארגנים במקרים רבים להציע לעובד קידום לאחר סיום ההכשרה.

בסקר שנערך בקרב עובדים בארה"ב לפני כשנתיים נמצא, כי כ-42 אחוזים מהעובדים אמרו שלמידה ופיתוח הם היתרונות החשובים ביותר בעת ההחלטה היכן לעבוד.

נקיטת גישה פרואקטיבית לצמיחת העובדים ולאסטרטגיות הפיתוח המקצועי של הארגון, תאפשר לארגון לגשר לפחות על חלק מפערי המיומנויות הצפויים בעתיד הקרוב ובה בעת גם לצמצם את תחלופת העובדים ולעודד את המוטיבציה של העובדים להגברת הפרודוקטיביות.

יש 3 צעדים שעל כל ארגון לנקוט כיום כדי לעודד את העובדים לרכוש מיומנויות חדשות ולקדם את הקריירה העתידית שלהם:

1 הכרה במוטיבציה וביצועים ותגמולם:

ארגון שרוצה לתמוך בצמיחת העובדים ובפיתוחם המקצועי, חייב קודם כל לוודא שהם מאושרים ובעלי מוטיבציה. לשם כך יש ליצור תרבות ארגונית שמתגמלת ומכירה בעבודה יוצאת דופן.

הענקת הכרה בביצועים ובנכונות לרכוש מיומנויות חדשות בצד תגמול מתאים, יכולים לעודד את המוטיבציה של העובדים ובה בעת להגביר את הנאמנות שלהם לארגון שמגלה אכפתיות מהקריירה שלהם ומהכשרתם להשתלבות בשוק העבודה העתידי.

2 לעודד חונכות וקואצ'ינג בתוך החברה:

דרך נוספת לתמוך בצמיחת עובדים ובפיתוח המקצועי שלהם היא באמצעות תוכניות מנטורינג וקואצ'ינג.

במילים אחרות, ארגונים יכולים לתמוך בצמיחת העובדים שלהם על ידי יצירת תרבות ארגונית וניהולית שמעודדת תקשורת ומנטורינג.

בעידן הנוכחי, יש חשיבות לכך שמנהלים שואלים את העובדים אם הם צריכים עזרה, ולנצל את ההזדמנות להקנות מיומנויות וידע חדש לעובדים שלהם.

3 זיהוי מיומנויות רכות ופיתוחן:

מיומנויות רכות מתייחסות לתכונות האישיות ולתכונות הלא טכניות שמסייעות לעובדים להצליח בקריירה.

בין המיומנויות הללו, שהדרישה להן תלך ותגבר במידה רבה במהלך השנה הקרובה, ניתן למנות יצירתיות, יזמות, העזה לקחת סיכונים, יכולת לייצר חדשנות, כמו גם ניהול זמן, האצלת סמכויות, הקשבה פעילה ותקשורת טובה.

ארגונים המציעים משאבים להכשרת העובדים כדי להקנות להם מיומנויות חדשות ולפיתוח מיומנויות רכות, יכולים להגביר את הפרודוקטיביות של כל העובדים בחברה, ולא רק של העובדים שמקבלים את ההכשרה.

פיתוח מיומנויות ובתוך כך קידום הקריירה של העובדים, הוא מרכיב שחסר בלא מעט ארגונים, בין אם מדובר בפיתוח הקריירה של העובדים או בהכשרת מנהלים.

לסיכום ניתן לומר, שבעוד שהפרודוקטיביות היא מרכיב חשוב בארגון, ארגונים צריכים לנקוט בגישה פרואקטיבית כדי להעריך ולפתח מיומנויות רכות עבור עובדים ומנהלים, ולהכשירם לשוק העבודה העתידי.

The post 3 צעדים שיכולים לקדם את הקריירה של העובדים ולהתאימה לעתיד שוק העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המציאות בשטח היא מאוד מבלבלת. מצד אחד יש ארגונים שמאטים גיוסים, יש ארגונים שמקפיאים גיוסים, ויש ארגונים שאפילו מפטרים עובדים, ומנגד יש ארגונים שמתקדמים עם גיוסי עובדים הכי מהר שאפשר.

במקביל, יש הרבה מאוד סוגי משרות ותפקידים שפורחים, בעיקר כשמדובר בתפקידים למשרות שעתיות, או תפקידים שמתבצעים במתכונת פרילנס.

המגמות הלו נובעות ממגוון סיבות, אבל הסיבה העיקרית היא המחסור בכישרונות ובבעלי מיומנויות.

זו אחת הסיבות לכך שהכלכלנים בלשכה האמריקאית לסטטיסטיקה צופים שגם אם מצב הכלכלה יחמיר, האבטלה לא תגיע לחמישה אחוזים, מצב שהינו עדיין נמוך מנקודת מבט היסטורית.

נכון לעכשיו, המגמות הבולטות ביותר בכל הקשור לגיוס עובדים הן גובה השכר והמחסור בבעלי מיומנויות.

מנקודת מבטו של הארגון, גובה השכר הוא אחת הדרכים הפשוטות ביותר לבדל את הארגון לעומת ארגונים אחרים.

הבעיה היא, שברגע ששולי הרווח מתכווצים, יש לשנות את העלויות דבר שמשפיע על הלקוחות. בשנה האחרונה מעסיקים רבים נאלצו לעשות זאת במידה רבה והעלו את סכומי השכר לעובדים במגוון תפקידים וענפים.

ממחקר שנערך בארה"ב בקרב עובדים שעובדים בקו החזית מול הלקוחות עולה, כי הסיבה העיקרית לכך שהעובדים אומרים שהם מרוצים בעבודה היא שהם מרגישים שכעת הם מקבלים שכר הוגן.

אף על פי שהעובדים לא טוענים כי לפני כן לא שילמו להם שכר הוגן וכעת סוף, סוף, הם אכן מקבלים שכר הוגן, אבל בהחלט ניתן לראות מגמה בכיוון זה.

עובדים שעובדים ישירות עם לקוחות, בהם אנשי מכירות ואנשי שירות לקוחות, מבצעים עבודה קשה ובמקרים מסויימים בתנאים של היעדר בטיחות.

עד לאחרונה הם עשו זאת בשכר נמוך. לכן המגמות האחרונות היו חיוביות מנקודת מבט העובדים בתפקידים חוצי ענפים ותחומים.

אבל התאמת השכר לא צריכה להיות הגורם היחיד שמבדל את הארגון מול ארגונים אחרים. יש דרכים נוספות לבדל את הארגון בלי לפרוץ את התקציב, כמו למשל בונוס הצטרפות ופעולות לשימור עובדים, הטבות ייחודיות ומידה מסוימת של גמישות, גם עבור תפקידים שבהגדרה לא ניתן לאפשר בהם גמישות.

באותו מחקר שנערך בקרב עובדים בארה"ב שעובדים ישירות מול הלקוחות נמצא, כי השכר ימשיך לעלות כל עוד תהיה תחרות על מאגר קטן יותר של עובדים. ובכל זאת, טוענים החוקרים כי הנתונים שמראים שהקפיצות הגדולות בשכר שניתן היה לראות לאורך השנה האחרונה, בהחלט החלו להאט.

באופן כללי, יש מחסור בעובדים בכל סוגי התפקידים, המשרות, הענפים והתחומים. בה בעת, הרובוטים מבוססי הבינה המלאכותית הולכים ותופסים יותר ויותר 'משרות' שעד לפני כמה שנים אוישו, ולפעמים עדיין מאוישים, על ידי בני אדם.

האוטומציה בהחלט מעבירה משימות שגרתיות מבני אדם לידי הרובוטים. בעוד שחלק מהתפקידים של עובדים שעובדים ישירות מול הלקוחות אכן נמצאים ב'סיכון' לעבור לידי הרובוטים, עדיין, ברבים מתפקידים אלה יש קושי לחזות האם בסופו של דבר הם אכן יעברו לידי הרובוטים או שישארו, לפחות באופן חלקי, בידי בני האדם.

בסיכומו של דבר, טוענים החוקרים כי חלק מהעובדים שתפקידם לעבוד ישירות מול הלקוחות אכן עזבו את משרותיהם בשנה האחרונה.

רובם עברו לתפקידים שלא נכללים בסקרים של לשכות התעסוקה והלשכות המרכזיות לסטטיסטיקה, כמו למשל פרילנסרים, עובדי תעשיית הפלטפורמה (עובדים שהם פרילנסרים ובה בעת 'מועסקים' באמצעות פלטפורמות דיגיטליות), עובדים זמניים, עובדים שעובדים בחוזה לזמן קצוב וכדומה.

באחד הסקרים שנערכו בארה"ב נמצא כי כשבעה אחוזים מהעובדים שעבדו בתפקידים בהם הם עובדים ישירות מול הלקוחות, עזבו את משרותיהם לטובת המטרות הללו (כלומר הפכו לפרילנסרים, או החלו לעבוד בהעסקה באמצעות פלטפורמה וכדומה).

The post האוטומציה, המחסור בכישרונות ועליית הפופולריות של תפקידים חדשים   first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הם יבצעו את העבודה במהירות שהיא ללא תחרות מול בני אדם וברמת דיוק שבני אדם לא יכולים להגיע אליה.

פרט לכך, רובוטים לא יוצאים לחופשות, לא נעדרים מכל מיני סיבות, הם לא מתלוננים, הם לא צריכים תנאים משופרים ולא הטבות שוות כסף או אחרות, הם יכולים לעבוד 24 שעות ביממה, אין להם זכויות סוציאליות והם לא מגישים תביעות משפטיות.

כל עוד התחזוקה של הרובוטים היא טובה, וההגדרות שהוגדרו להם מדוייקות, מספר הטעויות שרובוטים עושים הוא מזערי עד אפסי.

עובדים אנושיים יכולים להפיק תועלת מרובוטים, מכיוון שאלה האחרונים יכולים לבצע ללא מאמץ משימות חוזרות, מייגעות או מסוכנות, מה שמאפשר לעובדים האנושיים להתמקד במשימות היצירתיות יותר.

בשנים האחרונות ניתן לראות התקדמות רבה ומואצת בכל הקשור לשילוב רובוטים בתפקידים רבים, בכל הקשור ליכולות שלהם להחליף תפקידים שמבוצעים כיום על ידי בני אדם.

התשובה לשאלה האם המשמעות היא שבני אדם יפוטרו בהמוניהם ממקומות העבודה וישארו מובטלים עד סוף ימיהם, היא ככל הנראה שלא.

כניסת הרובוטים יחד עם התגברות התחרות בשווקים, יצרו צורך אדיר באוטומציה, אלא שבד בבד יצרו גם צורך גדול לא פחות, בעובדים יצירתיים ובחדשנות.

רובוטים אינם יכולים להיות יצירתיים, הם לא יכולים ליזום יוזמות שלא הוזנו לתוכנה שלהם מראש, והם לא יכולים לייצר חדשנות.

בנוסף, רובוטים (וגם בינה מלאכותית) לא יכולים לעסוק במקצועות הדורשים קשב אנושי כמו למשל ניהול משאבי אנוש, מגוון מקצועות הפסיכולוגיה והסוציולוגיה לרבות עבודה סוציאלית ומקצועות רבים נוספים שדורשים מיומנויות רכות ויצירתיות.

הרובוטים נועדו לסייע לבני האדם ולבצע עבורם את החלק הלא יצירתי והפחות מעניין של עבודתם.

ככל שיותר תפקידים טכניים ורוטיניים הכוללים פעולות שחוזרות על עצמן, או פעולות של סריקת הרבה מאוד נתונים, יעברו לידי הרובוטים, כך יווצרו יותר ויותר משרות שיהיו מעניינות ומאתגרות יותר לבני אדם, וכל סוגי הענפים יתפתחו בהתאם.

לשם כך יש צורך בהרבה מאוד הכשרה לעובדים, כמו גם בגיוס עובדים בעלי הכשרה בתחומים יצירתיים כמו מוזיקה, אמנויות שונות, ספרות, וכדומה, ובתחומים של טיפול באנשים, כמו עבודה סוציאלית, פסיכולוגיה, מדעי ההתנהגות ועוד.

הכשרת עובדים אלה למקצועות שתהיה להם דרישה בעתיד היא השקעה בעתידם של העובדים, ובעתידו של הארגון, כאחד.

לכן, אם רוצים לגייס עובדים למקצועות שצפויים לעבור לידי הרובוטים במהלך השנים הבאות – ולאור המחסור החמור בעובדים במקצועות אלה וחוסר רצונם הבולט של מועמדים להגיש הצעות למשרות אלה – יש להציע להם הכשרות משמעותיות למקצועות עתידניים.

הכשרות אלה, על חשבון הארגון, בין אם אלה הם מקצועות בתחומים המשיקים לאלו שהם עובדים בהם כיום, או מקצועות בתחומים שונים לחלוטין שהארגון מתכוון להרחיב את פעילותו אליהם בעתיד, הם כנראה אחד התמריצים הבודדים אם לא היחיד, שיאפשרו לגייס בשנים הקרובות עובדים אנושיים לתפקידים אלה.

The post היתרונות של השתלטות הרובוטים על משרות מסוג מסויים first appeared on HRUS משאבי אנוש.