The post ביטוח אובדן כושר עבודה: למה צריך, ואיך ממשיכות ההפקדות לפנסיה בעת אובדן כושר העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בביטוחים פנסיוניים שונים יש מסלולים שונים שבהם ניתן משקל שונה לרכיב אבדן כושר העבודה, ביחס לרכיב החיסכון או לרכיב ביטוח השאירים, והמבוטח רשאי לבחור את המסלול המתאים ביותר לצרכיו.
למעסיק אסור להתערב בהחלטת העובד באיזה מסלול לנהל את כספי החיסכון הפנסיוני. יתרה מכך, לעובד יש זכות לבחור במסלול שאינו כולל כלל ביטוח אבדן כושר עבודה, באופן שהסכום כולו יוקדש לחסכון. יש לציין שאופציה זו אינה קיימת בקרנות פנסיה מקיפות.
במקרה שהעובד בוחר לוותר על ביטוח אבדן כושר העבודה, הוא לא יהיה זכאי לקבל סכום כלשהו במקרה של נכות (אירוע בריאותי שמונע ממנו להתפרנס): לא מהחברה המנהלת את הביטוח הפנסיוני ולא מהמעסיק.
לעובדים שבוחרים באופציה שלא כוללת ביטוח אבדן כושר עבודה במסגרת הביטוח הפנסיוני, מומלץ לעשות לעצמם ביטוח אבדן כושר עבודה פרטי (בנוסף לביטוח הפנסיוני).
ארגונים שרוצים ללכת לקראת עובדיהם ולתת להם הטבה שהיא מעבר לחובה הסוציאלית הקבועה בחוק, יכולים להשתתף גם בביטוח אבדן כושר עבודה ייעודי שהינו נפרד מביטוח המנהלים. חשוב לציין כי חיסכון פנסיוני בקופת גמל אינו כולל ביטוח מפני אובדן כושר עבודה.
בקרנות הפנסיה המקיפות כולל הביטוח גם מקרים שבהם נגרם אובדן כושר עבודה כתוצאה ממחלה שהיתה קיימת וידועה, גם לפני שהעובד הצטרף לקרן הפנסיה. אלא שהכיסוי נכנס לתוקף רק לאחר 60 חודשים מיום ההצטרפות לפנסיה.
כלומר, העובד והמעסיק מפקידים כל חודש לקרן, במשך 60 חודשים ורק לאחר 60 ההפקדות, הכיסוי נכנס לתוקף.
החיסכון הפנסיוני במסגרת ביטוח מנהלים, בדרך כלל לא מבטח מפני אירועים הקשורים במחלות קיימות.
למרות זאת, העובד וחברת הביטוח יכולים להגיע להסכמה לפיה הביטוח כן יכסה גם מחלות קיימות, אבל לשם כך, ההפקדה החודשית שישלם העובד (וגם המעסיק) תהיה גבוהה יותר.
חשוב לציין, כי הביטוח מפני אובדן כושר עבודה, שהינו חלק מקרן הפנסיה, מגן בדרך כלל על העובד רק מפני אובדן מוחלט של כושר עבודה לעבוד בכל מקצוע שהוא, המתאים לכישוריו.
במילים אחרות, אם העובד מאבד את יכולתו לעבוד במקצוע הספציפי שבו הוא עוסק אבל יכול לעסוק במקצוע אחר, הוא לא יהיה זכאי לקבל קצבת אובדן כושר עבודה.
במקרה של ביטוח מנהלים, הביטוח מפני אובדן כושר עבודה מכסה בדרך כלל גם את אובדן הכושר לעבוד במקצוע הספציפי של העובד.
כלומר, אם העובד לא יכול יותר לעבוד במקצוע הספציפי שבו עבד, הוא זכאי לקבל קצבת אובדן כושר עבודה, למרות שהוא כן יכול לעסוק במקצוע או עבודה אחרים.
כאשר עובד שהוא עמית בקרן פנסיה או שיש לו ביטוח מנהלים, מקבל קצבת אבדן כושר עבודה בגלל מקרה בריאותי, הוא פטור מביצוע הפקדות לקרן הפנסיה או ביטוח המנהלים, באופן יחסי לאחוזי הנכות שנקבעו לו על ידי קרן הפנסיה או ביטוח המנהלים.
את ההפרש לעומת ההפקדות המלאות ששילם העובד טרם אבדן כושר העבודה ישלמו קרן הפנסיה או ביטוח המנהלים.
במילים אחרות, קרן הפנסיה, או ביטוח המנהלים, ממשיכים להפקיד בעצמם (עבור העובד) את התגמולים (ההפקדות) שהיו אמורים להיות מופקדים לחיסכון הפנסיוני אלמלא אובדן כושר העבודה.
העובד יכול לשלם בעצמו (או באמצעות המעסיק אם הוא ממשיך לעבוד בתקופה זו), סכומים נוספים לחיסכון הפנסיוני, כדי להגדיל את החיסכון ואת קצבת הפנסיה החודשית שיקבל לאחר שיגיע לגיל פרישה מעבודה.
אם קרן הפנסיה או ביטוח המנהלים קבעו, כי העובד זכאי לנכות של 100 אחוזים, הוא זכאי לפטור מלא מביצוע הפקדות לפנסיה.
במקרה כזה, קרן הפנסיה (או ביטוח המהלים) מעבירים בעצמם את הכספים השוטפים לחיסכון הפנסיוני של העובד לכל אורך התקופה שבה הוא זכאי לקצבת אבדן כושר עבודה, לרבות רכיב העובד, רכיב המעסיק ורכיב הפיצויים, באותם שיעורים שהיו מופרשים לפני שנגרם לו אבדן כושר העבודה.
The post ביטוח אובדן כושר עבודה: למה צריך, ואיך ממשיכות ההפקדות לפנסיה בעת אובדן כושר העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post למה חשוב ליידע את העובדים לגבי כל זכויותיהם בפנסיה ואבדן כושר עבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הצו (או החוק) אינם מורים למעסיק או למנהלי משאבי האנוש, לעדכן את העובדים בנוגע לזכויותיהם וחובותיהם הנובעים מתקנון הביטוח הפנסיוני אותו בחרו.
ולמרות זאת, חלק בלתי נפרד מחווית עובד חיובית, וממיתוג נוכן של המעסיק, הוא ההרח להסביר לכל עובד מהן זכויותיו ומה עליו לעשות כדי לקבל אותן, אם יגיע הרגע שבו הוא יהיה זכאי לקבל זכויות אלה או את חלקן.
כדי למנוע מצב שבו עובד מאבד חלק מזכויותיו משום שלא היה מודע לכל הפרטים הקטנים הכלולים בתקנון הביטוח הפנסיוני, חשוב מאוד שהארגן יפגיש כל עובד עם יועץ פנסיוני, ולא רק כדי לקבוע מסלול חסכון לפנסיה.
אלא גם כדי לוודא שכל עובד מודע לכל זכויותיו, איך לממש אותן, מתי הוא יכול לממש אותן ומתי הוא עלול לאבד אותן. אחרי הכול, חייבים לזכור, שאם עובד מאבד זכעויות נוספות משם שלא הגיש תביעה בזמן (למשל לקצבת אבדן כושר עבודה), בגלל שיקולים שגויים שלו עצמו, הוא בדרך כלל יאשים לא רק את הגוף המבטח את הפנסיה שלו, אלא גם (ולפעמים בעיקר) את המעסיק, שהוא זה שאחראי על ההפקדות לביטוח הפנסיוני.
הנה מקרה שבו עובד הפסיד כספים לא מעטים משום שלא היה מודע לזכויותיו ולכך שזכותו לממש כספים שהגיעו לו, פגה לאחר תקופה מסויימת:
עובד שהינו עמית בקרן פנסיה הגיש תביעה לקבלת קצבת נכות מקרן הפנסיה, כשנתיים לאחר פגיעתו (כלומר כשנתיים לאחר שכושר העבודה שלו נפגע). קרן הפנסיה דחתה את תסיעתו, בית הדין האיזורי לעבודה דחה את תביעתו, ובית הדין הארצי לעבודה לא קיבל את ערעורו.
הנה פרטי המקרה: העמית (אותו עובד) הופנה לסעיף 52.8 לתקנון הקרן, לפיו תביעת הנכות צריכה להיות מוגשת בסמוך למועד האירוע, אך לא יאוחר מתום תקופת ההתיישנות מיום אירוע הנכות לפי חוק ההתיישנות.
כמו כן נמסר לעובד כי בכל מקרה הוא לא יהיה זכאי לקבל פנסיית נכות, בגין תקופה של יותר מ-12 החודשים שקדמו להגשת תביעת הנכות (כלומר לא יותר מ-12 חודשים רטרואקטיבית).
הוועדה הרפואית של קרן הפנסיה קבעה, כי אכן, תאונת הדרכים מהווה אירוע מזכה בהתאם לתקנון וכי בעקבות תאונת הדרכים המערער נכה בשיעור 100% מיום התאונה עד כשנה לאחר מכן.
לעובד שולמה קצבת נכות לתקופה של 12 חודשים שקדמו למועד הגשת התביעה לקרן הפנסיה ועד ליום האחרון הנחשב לצורך החישוב על פי התקנון.
תביעתו לשלם לו קצבת נכות לתקופה שקדמה ל-12 החודשים שלפני הגשת התביעה לקרן הפנסיה (התקופה שבמחלוקת) נדחתה על ידי קרן הפנסיה וגם על ידי בית הדין האזורי לעבודה ועל כן הגיש העמית ערעור לבית הדין הארצי.
כאמור, בית הדין הארצי לעבודה דחה את הערעור ופסק כך: עיקר טענת המערער היא כי הופרה החובה לפי חוק הפיקוח על שירותים פיננסים (קופות גמל), לשלוח אליו את התקנון בעת ההצטרפות, וכי נוכח הפרה זו אין להחיל עליו את הסייג לזכאותו בתקופה שבמחלוקת.
בית הדין האיזורי קבע, כי התקנון נשלח למערער עם הצטרפותו, וכי הוא מוחזק כמי שקיבל אותו. המערער טוען, כי לא קיבל את התקנון לידיו, ולכן לא חל לגביו הסייג של תשלום קצבת הנכות לתקופה שקדמה ל-12 החודשים שלפני הגשת התביעה לנכות.
בפסק הדין נקבע, כי גם בהנחה שלא נשלח אליו התקנון, והחוק אכן הופר, הרי שאין בכך כדי להצדיק את תשלום קצבת הנכות לתקופה שבמחלוקת.
עוד נקבע בפסק הדין, כי לא הוכח קשר סיבתי בין הפרה זו לבין אי הגשת התביעה במועד. לטענת העובד, הוא העדיף, מסיבותיו שלו, להשהות את התביעה לקרן ולסיים את מיצוי זכויותיו ממקורות אחרים ורק אחר כך לפנות לקרן הפנסיה.
אבל לא הוברר מהו היסוד להחלטתו זו שלא קדם לה כל בירור לגבי הוראות התקנון. להפרת החוק (על ידי קרן הפנסיה) יכולה להיות המשמעות לה טוען העמית (העובד), רק אם הוא ביקש, בין במועד ההצטרפות ובין לאחר מכן, לברר את זכויותיו לפי התקנון והדבר נמנע ממנו בשל אי קבלת התקנון כפועל יוצא של ההפרה הנטענת.
אלא שהוא יכול היה לעיין בתקנון בכל עת במועד ההצטרפות, ואף לאחר מכן, שכן התקנון פורסם באינטרנט. גם אם התקנון לא פורסם באתר האינטרנט, המערער יכול היה בקלות לפנות לקרן ולקבל את התקנון.
זאת ועוד, בית הדין הארצי לעבודה פסק, כי זכויותיו של עמית בקרן הפנסיה נקבעות לפי נוסח התקנון בעת קרות האירוע המזכה ולא לפי התקנון בעת ההצטרפות, שיכול להשתנות מעת לעת.
לכן, מצופה היה מהמערער, כאשר החליט שלא ליידע את המשיבה בקרות האירוע המזכה (אלא כעבור כשנתיים) לעשות כן לאחר בירור משמעות הדבר בתקנון כפי שהוא בעת האירוע המזכה.
מפסק הדין עולה, כי הקרן לא הפרה את חובות הגילוי והיידוע (כטענת העמית). בהקשר זה, לא מוטלת על חברה המנהלת את הביטוח הפנסיוני החובה לשלוח לעמיתים, בעת ההצטרפות או לאחר מכן, תמצית תקנון או מסמך המפרט את עיקרי הזכאות או הסייגים להם.
בנוסף, לא הוכח כי הקרן הפרה הוראה של הממונה על הביטוח בקשר לדיווחים שהיה עליה לשלוח למערער, לא לעצם משלוחם ולא לעניין תוכנם.
בנוסף, העמית שערער לא הצביע על הוראה בדין שמכוחה היה מקום ליידע אותו מראש מה הן הוראות התקנון או עיקריהן, מעבר למידע המפורט בדו"חות שנשלחו אליו מעת לעת ואשר כללו את המידע שחובה היה לכלול בהם. המערער גם לא הצביע על הוראה בדין שמכוחה היה מקום לנסח את התקנון תוך הבלטת הוראות אלה או אחרות.
כל הסאגה הזאת היתה יכולה להמנע, והעובד לא היה נאלץ לתבוע את קרן הפנסיה, אילו מנהל משאבי האנוש בחברה שבה הוא עבד, היה מפנה אותו לקבל יעוץ מתאים מיועץ פנסיוני.
The post למה חשוב ליידע את העובדים לגבי כל זכויותיהם בפנסיה ואבדן כושר עבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מי צריך ביטוח אבדן כושר עבודה: מהם כללי הביטוחים וההבדלים ביניהם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>סוגים שונים של ביטוחים פנסיוניים מציעים מסלולים שונים, ולכן בכל סוג של ביטוח פנסיוני ניתן משקל שונה לחלקו של אבדן כושר העבודה לעומת רכיב החיסכון או לרכיב ביטוח השאירים. המבוטח יכול לבחור את המסלול המתאים ביותר לצרכיו.
יש לשים לב כי חיסכון בקופת גמל אינו כולל ביטוח מפני אובדן כושר עבודה, וככל הנראה כך גם קרנות הפנסיה החדשות.
העקרון הוא כזה: מתוך סכום ההפקדה החודשית לביטוח הפנסיוני, מועבר סכום מסוים לצורך ביטוחו של העובד במקרה של אובדן כושר העבודה. גובה הסכום משתנה בהתאם למסלול שבוחר העובד.
למעסיק אסור להתערב בהחלטת העובד באיזה מסלול לנהל את כספי החיסכון הפנסיוני. מנגד, בעוד שהעובד אינו יכול להתנגד להקמת ביטוח פנסיוני עבורו, הרי שלגבי ביטוח אבדן כושר עבודה כחלק מביטוח מנהלים, יש לו (לעובד) שיקול דעת.
כלומר, אם לעובד יש ביטוח מנהלים, הרי שיש לו זכות לבחור במסלול שאינו כולל כלל ביטוח אבדן כושר עבודה.
יצויין, כי במקרה בו העובד בוחר במסלול ללא ביטוח אבדן כושר עבודה, הוא לא יהיה זכאי לקבל סכום כלשהו במקרה של נכות – לא מהחברה המנהלת את הביטוח הפנסיוני ולא מהמעסיק.
לעומת זאת, אם הביטוח הפנסיוני שבחר הוא קרן פנסיה, הרי שבקרנות הפנסיה הדבר אינו אפשרי (כלומר בקרנות הפנסיה לא ניתן לוותר על רכיב אבדן כושר העבודה).
מתי העובד מתחיל לקבל קצבת אבדן כושר עבודה: אם קורה מקרה שבו העובד מאבד את כושר העבודה שלו, הוא לא מקבל את קצבת אבדן כושר העבודה באופן מיידי אלא רק לאחר תקופה מסויימת של חודש עד שלושה חודשי המתנה (בדרך כלל מדובר על שלושה חודשים).
יש לציין כי קצבת כושר העבודה חייבת במס הכנסה ובחלק מהמקרים גם בדמי ביטוח לאומי, שכן הקצבה מהווה תחליף להכנסת העובד.
אחת הסוגיות היא, איך מתייחס ביטוח אבדן כושר העבודה למחלות קיימות. גם כאן יש הבדל בין ביטוח אבדן כושר עבודה בקרנות פנסיה לבין ביטוח אבדן כושר עבודה בביטוחי מנהלים.
בקרנות הפנסיה, כולל ביטוח אבדן כושר העבודה גם מקרים שבהם נגרם אובדן כושר עבודה כתוצאה ממחלה שהיתה קיימת וידועה גם לפני שהחוסך הצטרף לקרן הפנסיה.
אלא שכיסוי זה נכנס לתוקף לאחר חמש שנים שלמות (60 חודשים) מיום הצטרפותו של העובד לקרן הפנסיה.
מנגד, החיסכון הפנסיוני במסגרת ביטוח מנהלים אינו מבטח בדרך כלל את החוסכים מפני אירועים הקשורים במחלות קיימות.
למרות זאת, המבוטח וחברת הביטוח יכולים להגיע להסכמה כי הביטוח יכסה גם מחלות קיימות, אלא שהפרמיה החודשית שישלם המבוטח תהיה גבוהה יותר.
כאמור, חיסכון בקופות גמל אינו כולל כיסוי ביטוחי כלל, כלומר אינו מבטח את החוסך מפני אובדן כושר עבודה או מוות.
זאת ועוד, כאשר הביטוח מפני אובדן כושר עבודה הוא במסגרת קרן פנסיה, הוא ברוב המקרים מגן על העובד רק מפני אובדן מוחלט של כושר עבודה. כלומר כאשר העובד אינו יכול לעבוד כלל בכל מקצוע שהוא.
במילים אחרות, גם אם העובד יאבד את יכולתו לעבוד במקצוע הספציפי שבו הוא עוסק, אבל יוכל לעסוק במקצוע אחר, הוא לא יהיה זכאי לקבל קצבת אובדן כושר עבודה.
מנגד, אם הביטוח מפני אובדן כושר עבודה נמצא במסגרת ביטוח מנהלים, הוא בדרך כלל מכסה גם אובדן כושר לעבוד במקצוע הספציפי של המבוטח.
כלומר, אם המבוטח לא יכול עוד לעבוד במקצוע הספציפי שבו עבד, הוא יהיה זכאי לקבל קצבת אובדן כושר עבודה, גם אם הוא יכול לעסוק בעבודה אחרת.
פרט חשוב נוסף הוא, שביטוח אבדן כושר עבודה מבטיח קצבה חודשית לעובד גם לאחר שהסתיימה תקופת זכאותו לקצבת נכות מהביטוח הלאומי.
The post מי צריך ביטוח אבדן כושר עבודה: מהם כללי הביטוחים וההבדלים ביניהם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post רוצים לבטח העובדים באבדן כושר עבודה? קראו היטב את האותיות הקטנות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>עם זאת, בכל מקרה, קצבת אבדן כושר עבודה מחברת הביטוח לא יכולה להיות פחות מ-30% מקצבת הנכות שהוא מקבל מביטוח לאומי וסך כל הקצבאות שהעובד זכאי להן לא יהיה גבוה מ-100% מהשכר הקובע.
מפסק דין שהתקבל לאחרונה בבית הדין לעבודה עולה, כי ביטוח פנסיוני של אדם בנושא פגיעה בכושר העבודה בעקבות תאונת עבודה מורכב משלושה מרכיבים:
1 מרכיב אחד נובע מחוק הביטוח הלאומי הכולל, בין היתר, תשלום קצבאות או מענק למי שכושרו לעבוד נפגע בשל תאונת עבודה.
במקרה הנוכחי, הביטוח הלאומי אישר לעובד נכות בשיעור של 100%, והוא אמור לקבל קצבה בשיעור של 75% מהשכר הקובע המבוטח בחוק.
2 המרכיב השני הוא פנסיה תעסוקתית: מרכיב זה כולל מכשירים פנסיונים שונים לאובדן כושר עבודה (ביטוח נכות).
הוסכם כי יש לראות את העובד כאילו היה מבוטח בביטוח פנסיוני מקיף בקרן הפנסיה, ועל זכאותו ממקור זה חלות הוראות תקנון החברה. תקנון זה קובע, כי בהיות העובד נכה 100% שאינו סיעודי, הוא זכאי לקבל מקרן הפנסיה קצבת נכות בשיעור של 75% מהשכר הקובע לפנסיית נכות.
זאת ועוד, בתקנון קיימת הוראה לפיה, במקרה שבו הנכות נוצרה כתוצאה מתאונת עבודה, אזי קרן הפנסיה מפחיתה מקצבת אבדן כושר העבודה (הנכות) את הסכומים שהעובד מקבל מביטוח לאומי.
עם זאת, ההפחתה אינה מלאה, והעובד זכאי למינימום (גמלה מינימלית) בשיעור של 30% מהשכר הקובע לפנסיית נכות (אכ"ע), לה הוא זכאי מהקרן.
3 המרכיב השלישי הוא הרחבות מסחריות ביטוחיות – ביטוח פרט, בו נמצאים ביטוחי הפרט שהנעשים באופן וולנטרי, ואשר עליהם חלות הוראות חוק חוזה הביטוח.
במוקד התביעה קיימת ההשלכה של ההטבה הביטוחית המופיעה בחוברת פירוט הכיסויים שניתנו לחברים באיגוד המקצועי שבו חברה העובד, בנושא ביטול הקיזוז של קצבת הנכות מביטוח לאומי, מפנסיית הנכות.
המחלוקת היתה לגבי הסוגייה, האם ביטול הקיזוז הינו מלא ובלתי מוגבל (כעמדת העובד), או מוגבל כך שהצטברות התשלומים היא עד לתקרה של 100% מהשכר המבוטח, כעמדת המעסיק.
בית הדין לעבודה פסק כי לאור הנתונים הבאים: אופי תשלום פנסיית הנכות מקרן הפנסיה בגין אובדן כושר עבודה שהיא מסוג שיפוי (ולא פיצוי), עמימות הניסוח בחוברת הכיסויים בה נכללה ההטבה הביטוחית, עמדתה של רשות שוק ההון, והימנעות העובד מלהביא לעדות את נציגי האיגוד המקצועי (האיגוד מהווה צד לעריכת ההסדר הביטוחי), יש להעדיף את פרשנות המעסיק.
בית הדין לעבודה לא מצא עיגון נורמטיבי לפרשנות של העובד, המביאה לכך שהוראה שהיא שיפוי במהותה, תביא לתשלום העולה על גובה הנזק. וזאת בניגוד לעמדת רשות שוק ההון.
לאור כל זאת נקבע, כי קצבת נכות תעסוקתית מקרן פנסיה שהיא מסוג שיפוי, לא יכולה להתווסף במלוא הסכום לקצבת אבדן כושר עבודה של הביטוח הלאומי.
כלומר, הסכום הכולל שהעובד יקבל משני המקורות גם יחד לא יכול להיות גבוה יותר ממלוא הנזק, וצבר ההכנסות יקבל הלכה למעשה אפקט של פיצוי ויישחק את אופי פנסיית הנכות מקרן הפנסיה כשיפוי.
בית הדין לעבודה קבע עוד, כי מאחר שמדובר בביטוח מסוג שיפוי, אין מקום לאפשר צבירת מקורות שיפוי, בסכום כולל שיהיה גבוה מהשכר הקובע.
יצויין, כי השכר הקובע מושתת על שיקולי מדיניות חברתית כלכלית, שבבסיסה התמריץ לעידוד ההשתלבות בשוק העבודה לאחר הפגיעה.
לאור כל זאת פסק בית הדין לעבודה, כי להוראה בדבר ביטול הקיזוז כפי שהיא מופיעה בחוברת הכיסויים, יש לתת משמעות מוגבלת, לפיה שיעור קצבת אבדן כושר העבודה (הנכות) של העובד בצירוף סכום קצבת הנכות מהביטוח הלאומי אינם יכולים להיות גבוהים מ-100% מהשכר הקובע.
The post רוצים לבטח העובדים באבדן כושר עבודה? קראו היטב את האותיות הקטנות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post האוצר: המבטחת מחויבת לוודא ביצוע תשלום פרמיות אובדן כושר עבודה על ידי המעסיק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לעובד היתה פוליסת ביטוח מנהלים, שכללה בנוסף לחיסכון פנסיוני במסגרת עבודתו אצל המעסיק גם כיסוי בגין אובדן כושר עבודה. לימים העובד עבר לעבוד בשירות המדינה, והמעסיקה החדשה קיבלה בעלות על הפוליסה של העובד תוך התחייבות לשלם עבור הכיסוי הביטוחי שלו במקרה של אובדן כושר עבודה. בפועל התברר שהמדינה לא העבירה לחברת הביטוח תשלום עבור כיסוי זה. מסיבה זו החלה חברת הביטוח לגבות את התשלום עבור הכיסוי הביטוחי של העובד מתוך כספי החיסכון שלו.
במסגרת בירור הפנייה התברר שבעת העברת כספי החיסכון הפנסיוני עבור העובד לחברת הביטוח, המעסיקה שלחה אליה מסמך המפרט את חלוקת הכספים בין החיסכון הפנסיוני לכיסויים הביטוחיים של העובד. ממסמך זה ניתן היה לראות שהמדינה לא העבירה כספים בגין הכיסוי הביטוחי לאובדן כושר עבודה, וכך הפרה את חובתה. עם זאת, חברת הביטוח לא התייחסה לתוכן המסמך שצורף לכספים, ולכן לא התריעה בפני המעסיק או הלקוח על כך שהמעסיק לא העביר את הפרמיה עבור כיסוי אובדן כושר עבודה. זאת, מבהירים באוצר, על אף שכאמור היתה עליה חובה לעשות כן.
בעקבות פניית האוצר למעסיקה, השלימה המדינה את החוב עבור עלות הכיסוי למקרה של אובדן כושר עבודה באופן שהשיב את מצב החיסכון הפנסיוני של העובד למצב שבו היה לולא נגבה ממנו התשלום עבור הכיסוי הביטוחי.
יש לציין כי במקרה בו מעסיק אינו מעביר פרמיות אובדן כושר עבודה לחברת הביטוח, והיא אינה גובה אותן מהחיסכון הפנסיוני של עובד, יוצא שהעובד נותר חשוף ללא כיסוי ביטוחי. אם העובד ייקלע למצב של אובדן כושר עבודה – יהיה המעסיק חשוף לתביעה משפטית במסגרתה ייתבע לשלם לעובד את סך כל הפיצויים שהיה העובד מקבל מחברת הביטוח, דבר שעשוי להגיע למאות אלפי שקלים. כך הדבר גם במצב בו במשך חודשים ארוכים מעסיק אינו מפריש את כספי הפנסיה של העובד, גם אם בתום לב. במקרה של מות העובד יידרש המעסיק לשלם לשאריו את הכספים שהיו זכאים להם לוּ היה המעסיק מפריש את הכספים במועד.
The post האוצר: המבטחת מחויבת לוודא ביצוע תשלום פרמיות אובדן כושר עבודה על ידי המעסיק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post הכנות הכרחיות לרילוקיישן – היבטים שיש להתייחס אליהם בכובד ראש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
קיימים שורה של היבטים מהותיים שעל העובד שחושב/במו"מ/מתכנן לעשות רילוקיישן לבחון לפני צאתו את הארץ :
מאמר מקצועי באדיבות גליה אלינסקי, מנכ"ל Relocation Jobs
ביטוח לאומי וביטוחי אובדן כושר עבודה, חיים ובריאות
ביטוח לאומי לא מכסה תאונות עבודה בגין שכר חו"ל. לכן, חשוב מאוד לוודא שהמעסיק (או העובד במקרים בהם המעסיק אינו מכסה את עלות הביטוחי), מבטח את השליח בביטוחים פרטיים – ביטוח אובדן כושר עבודה, נכות מתאונה, חיים ובריאות. לא מספיק לשלם את התשלום המינימלי לביטוח לאומי. זהו אינו פתרון נכון למי שעובד בחו"ל.
דוגמה למקרה בו עובד חברת הייטק, אשר יצא לחו"ל במסגרת עבודתו ושהה באחת ממדינות אפריקה , היה מעורב בתאונת דרכים אשר גרמה לנכות תמידית באחת מהידיים שלו. החברה ששלחה את העובד לא ביטחה אותו בביטוחים פרטיים, והעובד עצמו לא שילם את תשלומי הביטוח הלאומי בשל ניתוקו מישראל . וכך מצא את עצמו העובד ללא קצבאות בגין נכותו.
בחנתם לעומק את גובה כיסוי הביטוח הרפואי?
ביטוח רפואי הנו חלק חושב מאוד בבואכם להתכונן ליציאה למשhמת הרילוקיישן. חשוב לוודא את גובה הכיסוי הביטוחי ואת תנאי הפוליסה בביטוח הרפואי , ובמיוחד כשמדובר על מדינות בעלות סיכון גבוה. עובדים אשר לא דואגים לכיסוי ביטוחי עלולים למצוא את עצמם משלמים עבור הוצאות רפואיות סכומי עתק. את מחיר העצה הזו שילם עובד במיטב כספו : המדובר על עובד אשר יצא לחו"ל כוסה ע"י החברה בביטוח נסיעות רגיל. בהצהרת הבריאות שלו הוא הצהיר כי הוא עבר צנתור לפני כחודשיים, יחד עם זאת, בפרטי הפוליסה של החברה נאמר בפירוש כי הפוליסה מחריגה אירועי לב שקרו במהלך ששת החודשים האחרונים טרום היציאה. לאחר כשבועיים בחו"ל הוא חש בליבו, התפנה לבי"ח ומשם להטסה רפואית חרומית לישראל. חברת הביטוח לא כיסתה את האירוע ועל החברה הוטלו עלויות רפואיות בגובה של כ 35,000$. נוסף על כן, מומלץ לדאוג לכיסוי ביטוחי נוסף במדינות עולם שלישי אשר מכסה ביטוח איתור, חילוץ והטסה אווירית.
מול מי נחתם החוזה?
קודם כל יש לבדוק לעומק שאכן החברה שאתם עומדים לצאת בשליחותה רצינית ומבוססת. לישות המשפטית שמולה נחתם החוזה, ישנה חשיבות רבה. בעיקר מאיזה מוצא הישות הזו . חתימה מול חברה ישראלית תקשה לרוב להוכיח בשלב מאוחר יותר כי שיניתם את מרכז החיים שלכם וקיבלתם בשל כך גם פטור ממיסים. יחד עם זאת חתימה אל מול חברה יפנית יכולה לחייב אתכם בכללי שיפוט מקומיים שאתם אינכם מודעים אליהם.
הרבה חברות חותמות היום חוזים דרך חברות בנות שלהם אשר מוגדרות כחברות "אוף שור". זה פותר את החברה מדיווח מיסים וניכוי מס במקור לעובדים ולכן אין לה בעיה כלל וכלל. יחד עם זאת, אי ניכוי מיסים על ידי החברה בעת העברת התשלומים אינו פוטר בהכרח את העובד מתשלומי מיסים בישראל. חשוב להבין כי המיסוי בישראל הינו מיסוי פרסונלי ולא טריטוריאלי וכל הכנסה אשר מופקת על ידי תושב ישראלי מחויבת במס בישראל.
כיצד מבצעים ניתוק תושבות לצורכי מס?
כללי מס הכנסה מגדירים שתי תחנות חשובות :
1. שתי שנות מס שבהן שהה העובד מעל 183 יום בכל שנה בחו"ל
2. שנתיים עוקבות נוספות שבהן מרכז חייו של העובד אינו בישראל
הגדרת מרכז החיים מורכבת ממכלול פרמטרים אישיים ומבחינה של מצבכם האישי הכולל בתקופת המעבר. שאלות כמו: היכן התגוררתם אתם ובני משפחתכם בתקופה זו? מי שילם לכם את השכר? היכן שילמתם מיסים? מאפשרות לפסוק בעניין ניתוק התושבות. הפסיקה הינה פרסונלית ולכן הבחינה היא אישית. בנובמבר האחרון, הכיר בית המשפט, בפסק דין תקדימי, שבו אדם ששהה לבד בחו"ל בעוד משפחתו נותרה בישראל, כאדם שמרכז חייו אינו בישראל ועל כן אינו מחויב במס על הכנסותיו.
לאחר החזרה לארץ נעשה תהליך של "פסיקה" אל מול רואה חשבון, אשר בוחן את מצבכם האישי, מגיש דו"ח והמלצותיו למס הכנסה ועל פי זה נקבע באם ישנו פטור ממלא ממיסוי או לאו. חשוב לזכור שאם לא יינתן פטור ממיסוי, תהיו חייבים גם בתשלומי ביטוח לאומי עבור ההכנסה החייבת במס לפי מס הכנסה.
כמה דברים שתמיד יעזרו בהוכחת העברת מרכז החיים הינם: אי החזקת רכוש בארץ, סגירת חשבונות בנק מקומיים, שהייה מינימלית בישראל וכו'.
ומה לגבי תשלומים אחרים למוסדות בישראל ?
עליכם להתייעץ עם מומחה רילוקיישן לפני שמפסיקים לשלם תשלומים לקופת חולים או תשלומים פנסיוניים על מנת לשמר את זכויות הוותק ולהימנע ממחויבות עם חזרתכם לארץ.
האם השכר המשולם תואם את עלויות המחיה?
יש לוודא שתקציב עלויות המחיה שהוצג לכם מתאים לעלויות בפועל במדינה ולאיכותה חיים שהנכם מצפים לה. אל תתפתו למספרים בלבד! שכר דירה ועלויות מחיה במקומות שונים בעולם יכול להגיע לאלפי דולרים בחודש. בידקו האם ההצעה שניתנה לכם מתאימה למדינת היעד.
תחום השיפוט שמוגדר בחוזה
במקרה של מחלוקת משפטית מול החברה, לא כדאי שתמצאו את עצמכם נדרשים להגיש תביעה במדינה שכלל לא ידעתם על קיומה. ההתעקשות על ישראל כמדינת שיפוט לא נכונה תמיד. עליכם לדאוג כי מדינת השיפוט הנבחרת הינה מדינה מערבית, שחוקי העבודה בה דומים לחוקי העבודה בישראל. תמיד כדאי להוסיף גם סעיף בוררות מוסכמת בחוזה כברירה ראשונה, כדי לנסות להימנע מבתי משפט במקרה של מחלוקות.
עוד עצה שיכולה רק להועיל- הירשמו לתכנית הנוסע המתמיד!
אתם לא תאמינו כמה הכלי הזה, שמצריך כ"כ מעט מאמץ והשקעה (כי הרי גם כך אתם טסים), יתרום לכם. גם אם לא תנצלו את הנקודות לקניית כרטיסי טיסה או שדרוגים, נוסע מתמיד בדרגת זהב יפתח לכם את דלת הכניסה ללאונג' בשדה התעופה ויעלה את משקל המטען שאתם יכולים לשלוח למקסימום המרבי.
נסיעה טובה!
The post הכנות הכרחיות לרילוקיישן – היבטים שיש להתייחס אליהם בכובד ראש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post השפעת הרפורמות בשוק הפנסיוני על הארגון והעובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>יום עיון בנושא תוכניות פנסיוניות יערך ע"י חברת דולב ב- 18 לפברואר. לקראת פתיחת הקורס ראיינו את שמעון מלכא אשר ירצה בקורס ואת טלי עצמון מנכ"ל דולב.
* שמעון מלכא – מרצה וחבר סגל אקדמי במוסדות אקדמיים בענף הביטוח הפנסיוני ושוק ההון, מומחה לניהול תוכניות פנסיוניות וניהול השקעות.
* טלי עצמון – מנכ"ל חברת דולב יעוץ והדרכה.
כיצד מנהלי משאבי אנוש יכולים להטיב עם העובדים בתחום הפנסיוני?
בשאלות ותשובות אלה נבקש לשים חבות זו "על השולחן", כנושא ראשון במעלה הראוי למודעות ולדיון עומק של מנהלי משאבי אנוש ומנהלי הכספים עם בעל מקצוע אובייקטיבי שאינו מטפל בתוכניותיו הפנסיוניות של עובדי הארגון:
שאלה 1: בשנת 2008 קרסו הבורסות בעולם בכ 60%. האם כספי הפיצויים של הארגון, הצבורים בתוכניותיו של העובד, קרסו אף הן ב- 60%?!
תשובה: מלוא כספי הפיצויים מושקעים כיום, על פי תקנות קופות הגמל, בבורסות לניירות ערך בישראל ובעולם. בשנת 2008 ירדו כספי הפיצויים בתוכניות, עבור מרבית העובדים בארגונך, בממוצע ב- 35%-40% !
שאלה 2: מהי משמעות ירידת סכומי הפיצויים הצבורים עבור העובדים, ועבור הארגון?
תשובה: המשמעות הינה הרת גורל (ואף הרת אסון!) עבור הארגון. חברת התעופה האמריקאית, מהגדולות בעולם בעבר, " פאן אמריקן וורלד איירווייז", אשר נוסדה במהלך שנות ה 20 של המאה הקודמת, פשטה רגל לפני כ 15 שנה, בין היתר בשל צורך בתשלומי פיצויים עצומים עבור עובדיה. בקופת החברה לא היו כספים אלה המיועדים להשלמת פיצויים, והעובדים עתרו לביהמ"ש אשר קבע פשיטת רגל זו.
אם ניקח ארגון המעסיק כ 200 עובדים, אשר השכר הממוצע הינו 15,000 ₪ (ברוטו), וותק ממוצע בעבודה של 10 שנים, הרי חבות החברה לפיצויים, לכלל העובדים, הינה 30 מליון ₪! ירידה של ערך הפיצויים הצבורים בתוכניות העובדים ב 10% בלבד, מביאה את המעסיק לצורך להוציא מכיסו 3 מיליון ₪. ובאותו היחס- ירידת שווי הפיצויים ב 50% דורשת מהמעסיק לבצע השלמות פיצויים בסך 15 מליון ₪ בבוא היום! הבעיה – בתקופה של ירידות בשווקים הפיננסים, למרבית המעסיקים "אין כסף פנוי"…
חשוב לציין כי הארגון חייב בביצוע תשלומי פיצויים בשל הסיבות המנויות בסעיף 14. בנוסף חשוב לציין כי משמעות הירידה בחסכון הפנסיוני יכולה להגיע להפחתה של עשרות אחוזים בסכום פנסיית הזקנה שהעובד יקבל.
שאלה 3: האם בכוחו של הארגון להתערב בדרך ניהול ההשקעות?
תשובה: בהחלט! כמובן שכוחו של הארגון מוגבל "רק" לדרך ניהול השקעות כספי הפיצויים. כספי התגמולים הינם קניין העובד וזכותו להחליט על דרך ניהול ההשקעות.
שאלה 4: הארגון השיג הטבות ביטוחיות מצוינות לביטוח אובדן כושר עבודה לעובדיו, ובעלויות זולות במיוחד. אין מה לשפר! האומנם?
תשובה: זוהי מחשבה מוטעית. הטבות אלה הינם מוגבלות בזמן ו/או מתבטלות עם סיום העסקת העובד בארגון. כמובן שחברת הביטוח חייבת להמשיך הכיסוי הביטוחי, אך העלות לעובד קופצת בעשרות ומאות אחוזים! עובדים רבים, אשר חלקם עשויים להיות מובטלים, עשויים לבטל לחלוטין הכיסוי הביטוחי בשל נטל כלכלי אדיר שכזה. התוצאה יכולה להיות הרת אסון למשפחת העובד, במידה וייקלע למצב של נכות עקב מחלה/תאונה! ועל כך נאמר "סוף מעשה במחשבה תחילה"… (הבעיה היא שהמחשבה אינה בידי העובד, אלא בידי מנהל משאבי אנוש/כספים המופקדים על הכיסויים הביטוחיים, על אף שאינם מחזיקים ברשיון פנסיוני).
חשוב לדעת כי סוגיות אלו מורכבות מאד אך יש דרכים להתמודד איתן לתועלת העובד והארגון.
שאלה 5: האם משרד האוצר מאפשר כיום לעובד ולארגון לנהל את כספי הפיצויים והתגמולים על פי בחירתם? ואם כן-האם יש בידי העובד והארגון הכלים לכך?
התשובה חיובית!
כיום ישנם עשרות חברות ביטוח, קופות גמל, קרנות השתלמות וקרנות פנסיה. הללו מציעים היצע עצום של כ 5,000 מסלולי השקעה בסה"כ (!!!!) לניהול השקעות בדרכים שונות ומגוונות, העשויות להועיל לעובד ולארגון. הבעיה היא שהעובד והארגון חייבים לקבל כלים, מבעל מקצוע שאינו מטפל בכספי הארגון ובתוכניותיו הפנסיוניות.
שאלה 6: האם מנהל משאבי האנוש ומנהל הכספים יכול להתייעץ עם הסוכנות הפנסיונית המטפלת בתוכניות העובדים והארגון?
יכול- כן.
רצוי- ממש לא!
חשוב לדעת כי מרבית הסוכנויות הפנסיוניות בישראל נשלטות ב 100% שליטה בידי חברות ביטוח/קופות גמל/קרנות פנסיה. לדרוש מהם לתת המלצה נכונה ואוביקטיבית, זה כמו לבקש מהמפיץ של "תנובה" להפיץ מעתה גם מוצרים של "שטראוס"…
ההתייעצות חייבת להיות עם בעל מקצוע שאין ולא תהיה לו כל נגיעה לעולם לתהליך המכירה וכי בעל מקצוע זה, בעל רשיון ממשרד האוצר כמובן, חייב לחתום כי התשלום היחידי שיקבל הינו מהמעסיק ו/או מהעובד במישרין וכי לעולם לא יקבל כל תשלום מהגוף המוסדי ו/או מהסוכן המטפל בארגון!
שאלה 7: עובדים בכירים רבים מקבלים בונוסים ותוספות שכר חד פעמיות במהלך השנה. האם תשלומים אלה מגדילים את חבות הארגון לפיצויים ?
התשובה כמובן חיובית, אך בדרך חכמה ונכונה, בעלת גיבוי משפטי כמובן, ניתן לבטל חבות זו של הארגון.
במהלך יום העיון בנושא תוכניות פנסיוניות יורחבו כל הנושאים שהוזכרו לעיל כולל הוזלה משמעותית בעלויות הרכיב הפנסיוני לארגון ללא פגיעה בכיסוי לעובד.
לפרטים נוספים אודות קורס תוכניות פנסיוניות – לחץ כאן!
The post השפעת הרפורמות בשוק הפנסיוני על הארגון והעובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post כשהארגון מאמץ את גישת "לי זה לא יקרה…" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כזה הוא התחום הפנסיוני.
להלן שני מקרים המדגימים את הנאמר מעלה:
דוגמא 1 [מקרה אמיתי שאירע]
חברה תעשייתית בדרום הארץ מבטחת את כל עובדיה בקרן פנסיה על מלוא השכר ברוטו ובהפרשות מלאות, החל מיום תחילת העסקתו של העובד בחברה. בתאריך 7 לחודש אוקטובר 2010, החלה את עבודתה בחברה עובדת חדשה אשר הינה אמא לשני ילדים. הסדרת הנושא הפנסיוני ארכה מספר שבועות ולכן התשלום הראשון לקרן הפנסיה הועבר ב 15 לחודש ינואר 2011 ( באיחור של חודשיים). ב- 20 בנובמבר 2010 נפגעה העובדת בתאונה בביתה ואיבדה את כושר עבודתה. רופא תעשייתי קבע לה אי כושר עבודה מלא. המעסיק פנה לקרן הפנסיה באמצעות מנהל ההסדר הפנסיוני להסדיר את תשלום הפיצוי החודשי. קרן הפנסיה דחתה את התביעה.
האם יש כיסוי בקרן הפנסיה, למרות שהתשלום הראשון עדיין לא עבר?
בתקנון קרן הפנסיה של העובדת היה רשום שהכיסוי הביטוחי יכנס לתוקף בכפוף לקבלת התשלום הראשון, ולכן קרן הפנסיה דחתה את התביעה. המעסיק נאלץ לפנות לייעוץ משפטי לסיוע בהתמודדות עם קרן הפנסיה.
דוגמא 2 [מקרה אמיתי נוסף]
עובד יצא לחופשה ללא תשלום (חל"ת) באישור והסכמת המעסיק. החופשה התארכה ונמשכה שבעה חודשים. באותה התקופה לא העביר המעסיק את כספי ההפרשות הפנסיוניות לקרן הפנסיה בה מבוטח העובד (ובצדק לא העביר היות העובד אינו מועסק) . קרן הפנסיה לא קיבלה הודעה רשמית מהמעסיק ולא מהעובד על יציאה לחל"ת.
לאחר שלושה חודשים שלחה קרן הפנסיה הודעה מסודרת לעובד על פיגור בתשלומים (המעסיק וסוכן הביטוח קיבלו העתק).
כנראה שהעובד לא קיבל את המכתב או שבחר להתעלם ממנו.
בכל מקרה, אף אחד לא טרח לעדכן את קרן הפנסיה ו/או להעביר תשלומים שוטפים של ריסק זמני כדי לשמור על הכיסוי הביטוחי. המבוטח נפטר לאחר ששה חודשים מדום לב פתאומי.
האם יש לעובד כיסוי ביטוחי בקרן הפנסיה? האם העובד אחראי לבדו? האם יש למעסיק אחריות? מי נותן תשובה למשפחה?
המעסיק פנה לייעוץ משפטי בכדי לסייע לו ולמשפחתו של העובד. בשני המקרים התנהלות המעסיק היתה סבירה. כל הפעולות נעשו בתום לב ולא היתה כוונה לפגוע בכיסוי הביטוחי של העובד. ולמרות זאת, ההתנהלות בשני המקרים לא התייחסה למקרים חריגים ולא נתנה להם מענה מבעוד מועד.
מה צריך לעשות?
כדי למנוע הישנות של מקרים כאלה יש לקבוע כללי התנהלות ברורים עם לוחות זמנים והתראות, לבנות הסכמים מקיפים עם חברות הביטוח והפנסיה ולבחור בקפידה את מנהל ההסדר הפנסיוני אשר צריך לסייע למעסיק, מבעוד מועד בבניית הנהלים והתהליכים הפנסיונים בארגון.
ניהול הסדר פנסיוני איכותי אינו מסתכם בהפחתת דמי הניהול והשגת תנאים מטיבים לעובד ולמעסיק בקרן הפנסיה. הוא כולל שורה של כללים, נהלים והתראות אשר מאפשרות למעסיק להגדיר את ההתנהלות הפנסיונית בצורה נכונה, אשר מפחיתה סיכונים ומשאירה מעט ליד המקרה.
הכותב הנו מנכ"ל נ.פ.א סוכנות לביטוח
The post כשהארגון מאמץ את גישת "לי זה לא יקרה…" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post המוטיבציה של ארגון ישראלי ברילוקיישן היא מעבר טכנולוגי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
ישראל פרומן, מנכ"ל החברה לפתרונות רילוקיישן ORI, נשא הרצאה בכנס אסטרטגיות משאבי אנוש 2012, שנערך השבוע בכפר המכביה בהשתתפות 400 חברי קהילת ה-HR. הרצאתו הוקדשה לנושא בניית תוכנית אסטרטגית לרילוקיישן, נושא שמרתק את קהילת משאבי אנוש בעולם בשנים האחרונות.
מתוך הרצאתו של ישראל פרומן:|
הכנת תוכנית עבודה אסטרטגית לרילוקיישן נגזרת ממדיניות הרילוקיישן. התוכנית היא תוצר של עלויות ושל מטרות הרילוקיישן. האג'נדה תהיה תמיד להבין מהי המוטיבציה של הרילוקיישן פעם אחת מצד החברה ופעם שנייה מצד העובד.
מדוע חברה מוציאה עובדים לרילוקיישן?
רילוקיישן הוא פרויקט יקר. ישנה עלות כספית גלויה של שכר והטבות, ביטוחים, הוצאות מעבר וכיו"ב. אולם ישנה עוד עלות לא נראית לכאורה – כמה עולה לארגון לטפל בעובד כזה? זה יחס גבוה יותר מטיפול של אחד לעשרה עובדים. מה קורה לעובדים לעובדים אחרי שהם חוזרים? 40% עובדים עוזבים את הארגון לאחר חזרתם. מה קורה כשעובדים מתפטרים במהלך השנתיים הראשונות?
- המוטיבציה של ארגון ישראלי ברילוקיישן היא מעבר טכנולוגי. זה לא מפתיע, ישראל היא בית יוצר לטכנולוגיה ואנחנו גרועים מאוד בדוקומנטציה. לכן הדבר הנכון הוא לקחת את האדם שפיתח את הטכנולוגיה כדי לתעד את הפרויקט בחוץ.
- חברות מבינות שניתן להעביר ידע וכישורים באמצעות ניוד עובדים.
- יש ארגונים שרוצים לפתח קשרים עסקיים מעבר לים.
- 5% בלבד מקרב החברות הישראליות נכנסות להוצאה הגדולה לטווח ארוך של 10-20 שנים הבאות במטרה לאפשר לעובדים לצבור את הניסיון לעתיד.
מדוע עובדים יוצאים לרילוקיישן?
נהוג לחשוב שעובדים מסכימים לצאת לרילוקיישן בגלל התגמול הכלכלי אבל הכסף הוא לא המניע הבלעדי או אפילו העיקרי. עובד נענה להצעת רילוקיישן בגלל העניין, הריגוש, האתגר, ההזדמנות להתפתחות מקצועית וההזדמנות המשפחתית.
מהן ההחלטות המרכזיות שצריך לקבל בבניית תכנית עבודה?
בארגון גלובאלי צריך להחליט האם עושים הכול באופן מקומי (צנטרליסטי) או שנותנים לארגונים לבחור בכיוון ביזורי, כך שכל מדינה תוכל לבחור את התנאים.
המודל הצנטרליסטי הוא יקר יותר אבל הוא מאפשר לארגון לנייד את הכישרונות שלו ולתת לעובדים שוויון בתנאים. זה מאפשר לחברה לעבוד בשיטה זהה בכל מקום, מה ששומר על התרבות שלה. החיסרון במודל זה הוא היעדר גמישות. לדומה, המטה בסין יכיר טוב יותר את הפעילות שם ולכן הוא יוכל לספק פתרונות יצירתיים שמטה ההנלה כלל לא מכיר וגם יש את נושא השוויון עם השוק המקומי.
מודל ה-home מול מודל ה-host:
מודל ההום מתקיים כאשר עובד ישראלי יוצא לרילוקיישן באנגליה וממשיך לקבל שכר ותנאים של עובד ישראלי עם ההתאמות כמובן ליוקר המחייה, מס, דיור וחינוך, רכב וכיו"ב…. אבל הכול על הבסיס של מדינת המוצא.
מודל ההוסט (האירוח) מתקיים כאשר עובד ישראלי נשלח לארה"ב והוא מקבל את מה שמקבלים בארה"ב. במודל הזה יחסי העובד-מעביד במדינת האם מסתיימים.
תכנית ההום היא הרבה יותר הוגנת כלפי העובד לטווח הארוך. מודל ההום, מעצם היותו הוגן יותר (ויקר יותר לארגון באופן טבעי) מסייע לארגון לשמר את העובדים ומונע מהם חשיפת מס וביטוח ולכן מבטיח את התחרותיות הגלובלית.
מודל ההום הוא המנצח בקרב חברות גלובאליות בחו"ל וכיום 85% מקרב החברות עושות בו שימוש. החברות הישראלית דווקא משתמשות בשיטת ההוסט – 93% מקרב החברות הישראליות עושות שימוש במודל ההוסט על מנת לחסוך בעלויות.
שיטת ההום יקרה יותר משיטת ההוסט מכמה סיבות: נדרשות שתי מערכות לתשלום, מערכת מיסוי כפולה וכו'. יש תמיד צורך במיקור חוץ וזה מייקר את השיטה. שיטת ההום זה סיוט של משאבי אנוש וחלום רטוב של חברות ייעוץ המס.
לכמה זמן שולחים עובד לרילוקיישן?
האם שולחים אנשים לתקופה קצובה לכמה שנים או שהארגון משאיר את התקופה פתוחה? זה פשוט יותר ארגונית כאשר יודעים את פרק הזמן מראש, כך פשוט יותר להתארגן בעיקר מבחינת עלויות הביטוח. מצד שני, הגמישות הארגונית מתאפשרת כאשר לא נקבעת תקופת יעד. האם הולכים על שיטה אחת, קלאסית של רילוקיישן, משנתיים על 5 שנים long term עם המשפחה בחבילה הכוללת חופשות מולדת ובסוף מחזירים את העובד לארץ? זו שיטה פשוטה ומאוד מקובלת בישראל. בעולם יש שיטות רבות אשר מאפשרות לארגון מוביליות וגמישות לדוגמה:
- אפשר להגיד לעובד לטוס על הקו הלוך חזור. מי שטס לרומניה / בולגריה רואה את המטוסים עמוסים באנשי עסקים קבועים. אלה מגיעים לארץ אחת לשבועיים. הם חיים בארץ ועובדים בחו"ל.
- יש מסלול של נסיעה עסקית ארוכה עם תנאים מיוחדים 3-6 חודשים.
- קיים מסלול של רילוקיישן לפרק זמן של 6-12 חודשים. כאן כבר נכנסות לתמונה סוגיות מורכבות של מס, ויזת עבודה וכיו"ב.
- יש מסלול שנקרא one way ticket בו העובד יוצא ללא יעד לחזרה. מודל זה הוא במרבית המקרים יוזמה של העובד.
- ניתן לעשות רוטציה של אנשים, לשלוח אותם כל פעם לאותו יעד, להחזיר אותם למדינת היעד.
החלטות מסדר גודל שני שהארגון צריך לקבל הן:
היכן יושב התקציב – בבית או בחוץ? מה שיטת המס? היכן העובד יבוטח? היכן ינוהלו האופציות והמניות שלו? היכן ינוהלו התנאים שלו של דיור, חינוך ורכב? היכן וכיצד ינוהלו הזכויות שלו מבחינת הודעה מוקדמת, חופשות, סיום חוזה ועוד.
יש כמה נושאים בעייתיים: האם העובד משלם מס בשתי מדינות או במדינה אחת? מה קורה עם תכנית האופציות שלו? ישנן מדינות כמו נורבגיה שם יש 1% מס אחד על נכסיו בישראל כלומר עובד שמקבל שכר דירה על הנכס שלו בארץ צריך לשלם מס. לפעמים צריך לשלם ביטוח לאומי בשתי מדינות.
כיצד מתמודד הארגון עם סוגיית המיסוי?
ישנם שלושה מודלים לטיפול בסוגיית המס:
- ארגון מתחייב בפני העובד שהוא לא ישלם מס גבוה יותר במדינת היעד אבל אם המס נמוך יותר – זה רווח של החברה.
- הארגון מבטיח לעובד שאם הוא יצטרך לשלם יותר מס במדינת היעד אז החברה תשלים את הפער.
- יש ארגונים שאינם לוקחים אחריות על הנושא כלומר המס הוא באחריות בלעדית של העובד.
כיצד מתמודד הארגון עם סוגיית הביטוח?
במציאות הישראלית בה מנתקים עובדים מתוכנית הביטוח הרפואי, הארגון יוצר סיכון. אז נשאלת השאלה האם נותנים לעובדים המשכיות ביטוח רפואי?
סוגיה קשה יותר היא אובדן כושר עבודה. האם מנתקים את העובד מביטוח אובדן כושר עבודה בארץ ועושים לו ביטוח בחו"ל? אבל אז העובד עובר חברות ביטוח ומאבד את הקביעות ואת התנאים שלו…
החיסכון הפנסיוני נפגע משמעותית כאשר מנתקים עובד מתוכנית החיסכון הפנסיוני. זה נזק בסדר גודל של פי 4 מהסכום שהעובד היה מצליח לחסוך ברילוקיישן של 4 שנים.
The post המוטיבציה של ארגון ישראלי ברילוקיישן היא מעבר טכנולוגי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מה אתם יודעים על אובדן כושר עבודה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אובדן כושר עבודה הוא מצב שנגרם כתוצאה מתאונה או מחלה, שבעקבותיה העובד אינו יכול לחזור לעבודתו או לעיסוק כלשהו או לעיסוק סביר. עובד המבוטח בביטוח של אובדן כושר עבודה יכול לקבל גמלה שתגן עליו ותספק לו המשך הכנסה.
על מבוטח שנמצא במצב של אובדן כושר עבודה לעבור תקופת המתנה של כשלושה חודשים על מנת לקבל את הגמלה מחברת הביטוח. עובד שרוכש סעיף מסוים בפוליסה, יהיה זכאי לקבל תשלום רטרואקטיבי עבור אותם שלושה חודשים.
העובד מוגדר בביטוח כבעל אובדן כושר עבודה במקרים הבאים:
- אם הוא אינו יכול לעסוק בכל עיסוק שהוא.
- אם הוא אינו יכול לחזור ולעסוק בעבודה בה עבד טרם הפגיעה. כאשר כיסוי זה נמכר למקצועות ספציפיים בלבד.
- אם הוא אינו יכול לעבוד בעיסוק סביר, התואם את השכלתו, הכשרתו וניסיונות.
למשך איזו תקופה יקבל הנפגע את הגמלה? את הגמלה הנפגע עד החלמתו, עד תום תקופת הביטוח, עד תום שנת הביטוח שבה מלאו לו 67 (גיל הפרישה) או עד מות המבוטח.
נספחים נוספים לביטוח
במסגרת ביטוח חיים ישנו נספח של נכות מלאה, שמטרתו תשלום ביטוחי נוסף במקרה של נכות מלאה, או באחוזים מסכום הביטוח במקרה של נכות חלקית.
נכות מלאה נגרמת כתוצאה מהמקרים הבאים:
- איבוד גמור ומוחלט של יכולת הראיה בשתי העיניים.
- איבוד גמור ומוחלט של שתי הגפיים.
- ערעור נפשי שאינו ניתן לריפוי.
המקצוע או העיסוק של המבוטח הוא שיהווה את הבסיס לקביעת גובה הפרמיה.
נכות חלקית מוגדרת כאיבוד מוחלט וכפי הנראה תמידי של איברים או יכולות כמפורט ברשימה הבאה:
זרוע ימין או יד ימין האמה ביד שמאל
זרוע שמאל או יד שמאל הקמיצה באחת הידיים
רגל אחת הבוהן ברגל
ראיה בעין אחת כל אצבע באחת הרגלים
הבוהן באחת הידיים השמיעה בשתי האוזניים
האצבע ביד ימין השמיעה באוזן אחת
האצבע ביד שמאל הזרת ביד ימין
האמה ביד ימין הזרת ביד שמאל
ישנו נספח נוסף שיכול להימכר במסגרת ביטוח חיים, והוא תשלום ביטוחי נוסף במסגרת מוות כתוצאה מתאונה. מוות מתאונה מוגדר כמוות שנגרם כתוצאה מפגיעה של גורם חיצוני בגוף. מטרתו של הביטוח הוא תשלום סכום של כסף למוטבי המבוטח שנפטר עקב התאונה.
לסיכום, אובדן כושר עבודה הוא אירוע שעלול לקרות, חשוב להיות ערוכים אליו ולתת לעובד את מיטב הכלים כדי שידע את זכויותיו. חשוב לבדוק בכל פוליסה את המקרים החריגים בהם חברת הביטוח לא תכיר בתביעה ולא תשלם את סכום הביטוח.
The post מה אתם יודעים על אובדן כושר עבודה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>