One size fits all -האומנם?

One size fits all -האומנם?

עם הידיעה כי תהליכי ההתפתחות האישית של מנהלים משפיעים על הצלחת הארגון, נוצרת ההבנה כי יש להשקיע בפיתוח המנהלים, על מנת לספק להם כלים להשפעה

שיתוף
רעות נדב שפורן

אנחנו מכירים את המונח מעולם האופנה, ביטוי לפריט לבוש שאין לו מידות והוא אמור לכאורה להתאים לכל אחד. בפועל, באופנה כמו גם בהדרכה, אין באמת מוצר או תוכן שיכול להתאים לקבוצה של אנשים שונים בצורה מיטבית וכך גם בתהליכי הדרכה בכלל ולמנהלים בפרט. על פיתוח אישי של מנהלים, תשוחח בהרצאתה רעות נדב שפורן, מנהלת ההדרכה של 'מהותי', בכנס משאבי אנוש שתקיים ב- 31 במרץ 2016.

מתי וכיצד הושגה ההבנה כי יש להשקיע בפיתוח המנהלים?

"אף אחד מאיתנו לא נולד מנהל. אנחנו גדלים ומתפתחים לתוך תפקידי ניהול, בדרך כלל לאחר הפגנת מצוינות בתחום המקצועי שלנו. כאשר אנו עושים את המעבר מעובד למנהל, אנחנו נכנסים למקצוע חדש – ניהול. במרבית המקרים ללא ניסיון ואו רקע לימודי רלוונטי. מתוך כך התברר בעשורים האחרונים במיוחד, שפיתוח כישורי ניהול הוא חלק בלתי נפרד והכרחי מביסוס שדרה ניהולית מקצועית וחזקה שתצליח להניע את הארגון להשגת מטרותיו העסקיות."

מה כולל תהליך פיתוח שכזה?

"פיתוח מנהלים לרוב כולל התמקדות בסל של מיומנויות רכות: מניהול ישיבה, דרך תקשורת בינאישית ועד לרתימה והנעת עובדים. כל מנהל הדרכה ופיתוח ארגוני מכיר את תכני הבסיס לתהליכי פיתוח, אולם, בשנים האחרונות הספרות המחקרית שבוחנת את יתרונותיהם היחסיים של מנהלים שנחשבים "מוצלחים", מגלה שלכולם מכנה משותף משמעותי אחד, שלאו דווקא מסתמך על מיומנויות אלו."

מהו המכנה המשותף?

"מודעות עצמית. מסתבר שמנהלים מצליחים יודעים לומר מהם יתרונותיהם היחסיים, במה הם חזקים ובמה פחות, יש להם תפיסת מציאות מדויקת יותר בשל כך והם מעוררים מידה רבה יותר של אמון. מנהלים בעלי מודעות עצמית גבוהה מצליחים להתנהל באופן קוהרנטי – כלומר, הם אומרים משהו אחד ומתנהגים באותו אופן. הם מצליחים להדגים בהתנהלות שלהם את הערכים עליהם הם מדברים. היכולת הזו בין היתר מתבססת על הכרות המנהל את עצמו, על ערכיו, תפיסותיו וסגנונו האישי."

כיצד מתבצעים בפועל תהליכי הפיתוח?

"תהליכי פיתוח הם סדנאיים לרוב. בדרך כלל כאנשי הדרכה חשוב לנו לוודא שהדרכות ותהליכים יהיו פרקטיים, מחוברים לעשייה, כאלו שניתן ליישם בשטח מחר בבוקר. מנהלים לרוב עסוקים ביותר, אין להם זמן או קשב להשקיע בתהליכים תיאורטיים שהם לא רואים מהם תוצאות מיידיות. מנהלי ההדרכה שברצונם לתת מענה לצורך הזה, מקפידים לבחור סדנאות שמתמקדות בכלים ומודלים שניתן ליישם.
השאלה שאנחנו שואלים היא האם הכלים הללו מתאימים לכולם? שהרי בחדר ההדרכה יושבים אנשים שונים, עם נטיות שונות וסגנון עבודה ייחודי. בהנחה שאנו מסכימים על העובדה הזו, זה בהחלט מעלה את השאלה, האם כלי מסוים שאנחנו חושפים בסדנא, טכניקת עבודה, מודל או תיאוריה ניתנים ליישום ושימוש על ידי כל אחד מהמשתתפים בצורה זהה?
כנראה שלא. אין זה אומר שאין צורך או שימוש לכלים הללו, אולם המרכיב שחשוב לא פחות להתפתחות של מנהלים הוא המרכיב האישי ועבודה על המודעות העצמית. ההרצאה שלי תעסוק בדיוק בזה – בתפקיד של קידום המודעות העצמית בתוך תהליכי פיתוח כדי להופכם למשמעותיים יותר ומחוללי השפעה."

מהו מרכז מהותי ואילו סוגי סדנאות למנהלים אתם מעבירים?

"מרכז מהותי הנו מרכז פעילויות וסדנאות אשר שם לו למטרה לקדם ולפתח תרבות ארגונית מודעת. הסדנאות במהותי מאפשרות חיבור משמעותי העובד לארגון, בין המימוש האישי למימוש הארגוני. לשיטתנו, ככל שנהיה מודעים יותר לחלקים השונים הקיימים בנו, לחזקות לצד החולשות, לאיכויות לצד המגבלות, נלמד לקבל את כל אלה, נשיג שביעות רצון גבוהה יותר, סיפוק ומחויבות ליעדי הארגון.
האמצעים המרכזיים דרכם מרכז מהותי מקדם את הרעיונות הללו בארגונים הם:
1. סדנאות תהליכיות וחד יומיות למנהלים ולעובדים
2. כנסים וימי עיון
3. פעילויות מיוחדות (ימי גיבוש, ימי הוקרה למובילים חברתיים ופעילויות משותפות לעובדים וילדיהם).

אירועים מקצועיים למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה