התמודדות עם חוסר ודאות: טיפים פרקטיים

הזכירו לעצמכם שהכל זמני

בתקופות של שינויים מתמידים, חשוב לזכור שאין מצב שהוא נצחי. המציאות עשויה להשתנות בכל רגע, ולכן גם אם המצב נראה קשה ומבלבל, חשוב לזכור שהוא זמני. נסו להיזכר באירועים קודמים שחוויתם אי וודאות בהם – והזכירו לעצמכם שגם זה חלף. הכרה בכך יכולה לעזור להפחית את החרדה ולהקל על ההתמודדות עם המצב הנוכחי. למשל, כאשר אנו מתמודדים עם שינויים במקום העבודה או עם חוסר ודאות כלכלית, הכרה בכך שהמצב הנוכחי הוא זמני יכולה לסייע לנו לשמור על פרספקטיבה ולהתמודד בצורה רגועה יותר.

מנטרה: "כל מה שקורה עכשיו הוא זמני, המצב ישתפר."

נסו ליצור שגרה ככל האפשר

אחת הדרכים להתמודד עם אי ודאות היא יצירת שגרה יומית קבועה. גם כשיש שינויים רבים סביבנו, שמירה על סדר יום מובנה מספקת תחושת יציבות וביטחון. השגרה יכולה לכלול זמן קבוע לעבודה, פעילות גופנית, ארוחות וזמן פנוי לפעילויות מרגיעות. לדוגמה: אם מקום העבודה שלכם הפחית פעילות באופן זמני ואתם עובדים מהבית, הקפידו להמשיך ולהתעורר באותה שעה, לקיים הפסקות בשעות קבועות, ולשמור על שעות עבודה מסודרות. כך תצליחו לשמור על תחושת סדר גם בתקופה של חוסר ודאות.

מנטרה: "שגרה קטנה יוצרת סדר בעולם גדול."

שמרו על רווחה אישית (wellbeing) הקפידו להקדיש זמן לפעילות גופנית מהנה

הקפדה על בריאות גופנית ונפשית היא חיונית במיוחד בתקופות מאתגרות. פעילות גופנית סדירה, אפילו קצרה, יכולה לשפר את מצב הרוח, להגביר את האנרגיה ולהפחית מתח. לצד זאת, חשוב לשמור על תזונה מאוזנת, לישון מספיק, ולמצוא זמן לפעילויות שגורמות שמחה והנאה. לדוגמה: הליכה יומית של 20 דקות בשכונה יכולה לעשות פלאים לבריאות הנפשית שלכם.

מנטרה: "אני משקיע/ה בעצמי כדי להרגיש טוב יותר ולהיות חזק/ה יותר."

הקיפו את עצמכם באנשים חיוביים

חוסן נפשי מושפע רבות מהסביבה שלנו. הקפידו להקיף את עצמכם באנשים חיוביים ותומכים. הקשרים החברתיים שאנו בוחרים לטפח מהווים רשת ביטחון רגשית משמעותית,  המספקת לנו תמיכה, עידוד ונקודת מבט חדשה בזמנים קשים. אנשים חיוביים ותומכים יכולים לשפר את מצב הרוח שלנו ולעזור לנו להתמודד ביעילות עם אתגרים. שיחות עם חברים, מכרים או בני משפחה יכולות להקל על המתח ולהזכיר לכם שאתם לא לבד במערכה. למשל: אם אתם מרגישים חרדה בשל המצב, נסו לשוחח עם חבר קרוב או להשתתף בקבוצות תמיכה אונליין.

מנטרה: "אני מוקף באנשים שמרימים אותי ומביאים לי שמחה."

שמרו על אופטימיות ותקווה

גם בזמנים מאתגרים, חשוב לשמור על אופטימיות ולהאמין שהמצב ישתפר. תקווה היא כוח מניע חזק שיכול לעזור לנו להמשיך קדימה גם במצבים קשים. נסו להתמקד בהיבטים החיוביים של המצב הנוכחי, כמו: זמן איכות עם המשפחה או הזדמנות להתפתח בתחומים חדשים. לדוגמה, במקום להתמקד במה שאיבדתם, נסו לחשוב על מה שהרווחתם, כמו זמן פנוי לפיתוח תחביבים חדשים.

מנטרה: "אני בוחר/ת לראות את הטוב שבכל מצב, ומאמין/ה שהטוב עוד יבוא."

הסתגלו לחשיבה גמישה

בעידן של שינויים מהירים, חשוב לאמץ חשיבה גמישה שמאפשרת הסתגלות למצבים משתנים. להכין תוכניות מראש זה חשוב, אך אין צורך להיצמד לתכניות בכל מחיר. חשוב לדעת לשנות כיוון לפי הנסיבות. לדוגמה: אם תכנית שהייתה לכם נופלת בשל המצב, נסו לחשוב על פתרונות חלופיים ולהיות פתוחים לאפשרויות חדשות.

מנטרה: "אני פתוח/ה לשינויים ומוכן/ה להסתגל למצב חדש."

למדו לחיות עם חוסר ודאות

הבנה שלא נוכל לשלוט בכל המתרחש היא חלק בלתי נפרד מההתמודדות עם אי ודאות. ככל שנקבל זאת ונלמד לחיות עם העובדה שהמציאות בלתי ניתנת לחיזוי, כך נוכל להתמודד בצורה טובה יותר עם השינויים סביבנו. לדוגמה, נסו לתרגל מדיטציה או מיינדפולנס כדי ללמוד כיצד לקבל את הרגע הנוכחי כפי שהוא.

מנטרה: "אני מקבל/ת את מה שאני לא יכול/ה לשנות, ומתרכז /ת במה שאני יכול/ה".

סיכום: 7 טיפים פרקטיים להתמודדות עם חוסר ודאות

החיים בעידן של אי ודאות מצריכים מאיתנו להסתגל למציאות משתנה ולהתמודד עם מצבים לא צפויים. חשוב לזכור שהמצב הנוכחי הוא זמני ולשמור על אופטימיות ותקווה. על ידי יצירת שגרה, שמירה על רווחה אישית, הקפת עצמנו באנשים חיוביים ואימוץ חשיבה גמישה, נוכל להתמודד טוב יותר עם האתגרים שהתקופה הזו מביאה עימה.

מנטרה לסיכום: "אני מתמודד/ת עם כל אתגר בעזרת תודעה חיובית וגמישות מחשבתית."

לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.

The post חיים במציאות של אי ודאות: איך להתמודד באופן מיטבי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הצלחה ושגשוג בחיים וב-עולם העבודה החדש תלויים ביכולת שלנו להשתמש במיומנויות עתיד או במיומנויות של מודל 5 היבשות כפי שאנחנו מכנים אותן. מדובר ביכולות של מיינדסט מתפתח (כמו יציאה מאזור הנוחות וקבלת כישלון כחלק מהצלחה ולא ההפך ממנה), יכולות גבוהות של אינטליגנציה רגשית (כמו כושר הסתגלות, גמישות והתמודדות עם מצבי לחץ ואי וודאות) וכמובן יצירת משמעות, אופטימיות ומסגור חיובי של מצבים מאתגרים. פיתוח מיומנויות אלו חיוני להצלחה בעולם של חוסר יציבות. הן מאפשרות לנו להתמודד עם אתגרים, ללמוד ולצמוח מתוך קשיים, למצוא משמעות בעבודה ובחיים, ולשמור על אופטימיות גם בתקופות קשות.

מאפיינים בולטים של פרמה-קרייסיס:

היעדר תחושת ביטחון: רבים חשים פחות בטוחים לגבי עתידם האישי והמקצועי, כמו גם לגבי עתיד העולם.

חוסר ודאות מתמשך: קשה לצפות מה יקרה בעתיד, הן ברמה האישית והן ברמה הגלובלית.

הצפה במידע: זרם בלתי פוסק של מידע, חדשות ותמונות עלול להוביל לעומס רגשי וקושי בקבלת החלטות.

תחושת חוסר אונים: אנשים רבים חשים שאינם יכולים להשפיע על המציאות המורכבת והמסוכסכת.

הדוגמאות הישראליות לפרמה-קרייסיס:

בישראל, מציאות זו באה לידי ביטוי בריבוי של אירועים משבריים משמעותיים: מגפת הקורונה, עליות מחירים, הקצנה של המאבקים הפוליטיים (בחירות ללא הכרעה, רפורמה/הפיכה משפטית), מלחמה מתמשכת. כל אלה, בנוסף לאתגרים וקשיים אישיים בחיי היומיום, תורמים לתחושה של חוסר יציבות וחוסר ודאות לגבי העתיד.

לפרמה-קרייסיס השלכות משמעותיות על כל תחומי החיים:

פסיכולוגית: חרדה, דיכאון, פסימיות, תחושת אובדן שליטה.

חברתית: פילוג חברתי, עלייה בפופוליזם, קיטוב פוליטי.

כלכלית: אי-יציבות בשווקים, פגיעה בצמיחה כלכלית, עלייה בעוני.

סביבתית: החמרת משבר האקלים, פגיעה במגוון הביולוגי.

בחירת "פרמה-קרייסיס" כמושג השנה לשנת 2022 על ידי מילון קולינס מדגישה את ההכרה הגוברת בחומרת האתגרים שאנו ניצבים בפניהם. זוהי קריאת השכמה לעולם, הקוראת לנו לפעול יחד למציאת פתרונות ברי-קיימא לאתגרים אלו.

מומחים בתחום טוענים ששלושים השנים האחרונות שלפני מגפת הקורונה היו יוצאות מהכלל וחוזים שהמציאות של פרמה-קרייסיס אף תחריף. צפוי ששינויים טכנולוגיים מואצים, פערים חברתיים הולכים וגדלים, ואתגרים סביבתיים ימשיכו להעמיק את תחושת חוסר היציבות בעולם.

מודל חמש היבשות בעידן הפרמה-קרייסיס: ניהול כישורי העתיד בעולם העבודה החדש

במציאות של הפרמה-קרייסיס בעולם העבודה החדש, עובדים ומנהלים חייבים לפתח את מיומנויות העתיד ולהפוך למיטבי לכת בחמש היבשות. מודל זה מציע גישה מקיפה להתמודדות עם האתגרים הרבים והשינויים המהירים המאפיינים את התקופה הנוכחית.

היבשת הראשונה: מיינדסט מתפתח

הצעד הראשון במסע הוא פיתוח מיינדסט מתפתח. במציאות של הפרמה-קרייסיס, בה שינוי הוא הקבוע היחיד, עובדים ומנהלים נדרשים להיות פתוחים ללמידה מתמדת. הם צריכים לפתח יכולות וכישורים כמו כושר הסתגלות, לצאת מאזור הנוחות, ולהיות מוכנים לאמץ גישות חדשות. מיינדסט מתפתח מאפשר להתייחס לכל אתגר כהזדמנות לצמיחה, לראות בכישלון חלק מהתהליך להצלחה, ולהגיב במהירות וביעילות לשינויים בלתי צפויים. גישה זו מסייעת לפתח גמישות מנטלית, רגשית והתנהגותית, ומחזקת את היכולת להתמודד עם אתגרים באופן מיטבי ולהפיק מהם תועלת במציאות דינמית ומשתנה.

היבשת השנייה: המוח השלם

במסע זה, יצירתיות, דמיון וחשיבה ביקורתית הן יכולות מפתח להתמודדות עם המציאות של הפרמה-קרייסיס. יצירתיות מאפשרת למצוא פתרונות חדשניים לאתגרים חדשים ולצאת מגבולות החשיבה המסורתית. חשיבה ביקורתית, מנגד, עוזרת להעריך את היעילות של פתרונות אלה ולהבטיח שהם מתאימים לצרכים המשתנים. בנוסף, הדמיון משחק תפקיד קריטי בכך שהוא מאפשר לנו לדמיין את המציאות החדשה לאחר שהמשבר יחלוף, ולפעול מתוך חזון אופטימי ומעשי. שילוב של יצירתיות, דמיון וחשיבה ביקורתית מבטיח יכולת להתמודד עם אתגרים מורכבים, לזהות הזדמנויות בשוק העבודה המשתנה, ולפתח חזון שמניע לפעולה אפקטיבית בעתיד.

היבשת השלישית: אינטליגנציה רגשית

היבשת השלישית, שתורמת להתמודדות מיטבית עם פרמה-קרייסיס, היא אינטליגנציה רגשית. במציאות של פרמה-קרייסיס, היכולת להבין ולנהל את הרגשות שלנו, כמו גם להבין את רגשות הזולת, היא קריטית. אינטליגנציה רגשית גבוהה כוללת מספר מרכיבים חיוניים: גמישות מחשבתית והתנהגותית, כושר הסתגלות, התמודדות עם לחץ ואי ודאות, אמפתיה, נחישות והתמדה.

גמישות מחשבתית והתנהגותית מאפשרת לנו לשנות דפוסי חשיבה והתנהגות בהתאם לצרכים משתנים, מה שמסייע לנו להתמודד עם מצבים לא צפויים ולהסתגל לשינויים במהירות וביעילות. כושר הסתגלות הוא קריטי להישרדות והצלחה, ומאפשר לנו להישאר יעילים ותפקודיים גם במצבי לחץ. ניהול רגשות שליליים, שמירה על קור רוח וקבלת החלטות מושכלות במצבים מורכבים הם חלק בלתי נפרד מהיכולת הזו. אמפתיה, היכולת להבין ולהרגיש את רגשות הזולת, מסייעת בבניית קשרים חזקים ומקדמת עבודה צוותית ותקשורת פתוחה. נחישות והתמדה הינן תכונות חיוניות להצלחה בעידן הפרמה-קרייסיס ומאפשרות לנו להמשיך לפעול ולהתמודד עם אתגרים, גם כאשר אנו נתקלים במכשולים וכישלונות.

יכולות אלו מעניקות לנו את הכלים לנווט בהצלחה בסביבות עבודה מאתגרות, לחזק את תחושת השייכות והמחויבות בארגון, ולהתמודד עם עולם העבודה המשתנה. הן מאפשרות לנו לשמור על קשרים אישיים ומקצועיים טובים, לחזק את התמיכה ההדדית בתוך הארגון, ולהוביל את הדרך להצלחה משותפת ולצמיחה אישית ומקצועית.

היבשת הרביעית: יבשת הקיימות

היבשת הבאה היא יבשת הקיימות ומורכבת מחמישה מרכיבים. במציאות של פרמה-קרייסיס, יצירת תחושת משמעות היא קריטית, כי היא מעניקה לנו את ה"למה?" שמניע אותנו לפעול ומחזק את המוטיבציה הפנימית שלנו. עובדים ומנהלים יכולים לפתח יכולת למסגר מצבים מאתגרים באופן חיובי, מה שמסייע לשמור על פרספקטיבה אופטימית ולהתמודד ביעילות עם קשיים. אופטימיות ומסגור חיובי מאפשרים לראות את ההזדמנויות בכל אתגר ולשמור על רוח חיובית גם ברגעים קשים. ניהול הקריירה באופן מיטבי ופרואקטיבי, ויצירת הצעת ערך אישית ומקצועית ייחודית, עוזרים להישאר רלוונטיים ומסופקים. עובדים ומנהלים צריכים גם ליצור ולתחזק רשת קשרים משמעותית (Networking), מערכות יחסים משמעותיות שמסייעות להם בזמנים קשים, הן כתמיכה אישית והן כרשת מקצועית. ולבסוף, שמירה על רווחה אישית היא קריטית בתוך עולם עבודה דינמי ותובעני. חשוב לפתח מנגנוני התמודדות עם לחץ, ללמוד טכניקות ניהול זמן יעילות, ולדאוג לאיזון נכון בין עבודה לחיים אישיים. כך נוכל להבטיח התמודדות מוצלחת עם האתגרים ולהישאר רלוונטיים ומסופקים לאורך זמן.

היבשת החמישית: I-21 (אני במאה ה- 21)

המציאות המורכבת של הפרמה-קרייסיס דורשת גישה הוליסטית לניהול עצמי. היבשת הזו מתמקדת ביכולת שלנו להפוך לגרסה הטובה ביותר של עצמנו ולהשפיע באופן חיובי ומשמעותי על חיינו, משפחתנו, הארגון בו אנו עובדים, המדינה והעולם. במציאות שבה האתגרים מתרבים והמשברים הם חלק בלתי נפרד מהיומיום, הפיכתנו לגרסה הטובה ביותר של עצמנו מאפשרת לנו לפתח חוסן אישי ויכולת להתמודד עם השינויים והאי-ודאות. עובדים ומנהלים שמצליחים לממש את מלוא הפוטנציאל שלהם מסוגלים להגיב בצורה יעילה וגמישה לאתגרים, להוביל תהליכי שינוי וליצור השפעה חיובית בסביבתם האישית והמקצועית.

לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.

שאלות להרהור ומחשבה:

חישבו על ארבע השנים האחרונות מאז פרוץ מגפת הקורונה וענו על השאלות הבאות:

איך אתם מרגישים לגבי ארבע השנים האחרונות, בכל הנוגע למציאות של הפרמה-קרייסיס?

באיזו מידה אתם מבחינים בשינוי בהרגלי העבודה של העובדים בעקבות מציאות הפרמה-קרייסיס?

באילו דרכים אתם מתאימים את תהליכי העבודה להתמודדות עם אתגרי חוסר יציבות ואי-ודאות?

אילו תוכניות ופעילויות אתם מציעים לעובדים כדי להתמודד עם לחץ ושחיקה במציאות של הפרמה-קרייסיס?

באילו דרכים אתם תומכים בהתפתחות המקצועית של עובדים ומכינים אותם לעתיד של שינויים תכופים?

כיצד אתם מקדמים שילוב של עבודה וחיים אישיים ומסייעים לעובדים להתמודד עם ההשלכות של הפרמה-קרייסיס?

The post עולם העבודה החדש בעידן הפרמה-קרייסיס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בפגישותיי עם מנהלות גיוס, הן שואלות אותי מה הוא המרכיב החשוב ביותר במודל חמש היבשות להצלחת מנהלים ועובדים בעולם העבודה החדש. למרות שאין ספק שחשובים גם מרכיבים אחרים כמו מיינדסט מתפתח, גמישות ואמפתיה, אני תמיד מדגישה את חשיבותן של תשוקה והשפעה.

אנשים בעלי תשוקה והשפעה מחוברים באופן רגשי ועמוק לעבודתם. הם מונעים על ידי רצון עז להשפיע משמעותית על תהליכים, עובדים ולקוחות. הם מלאי אנרגיה, התלהבות ומוטיבציה, ואינם זקוקים להנעה חיצונית. בעולם העסקי של היום, היכולת להתמודד עם שינויים ואי ודאות היא חיונית יותר מתמיד. ארגונים נדרשים לנווט בין תחרות עזה, טכנולוגיות חדשות וציפיות משתנות של לקוחות. רק ארגונים שיצליחו לרתום את התשוקה וההתלהבות של עובדיהם יוכלו לפתח את הגמישות והחדשנות הדרושות כדי לשגשג

מה היא תשוקה?

תשוקה היא לא רק רגש חזק, היא כוח מניע אדיר שמסוגל להוביל אותנו להישגים יוצאי דופן. היא הדלק שמכניס אותנו לפעולה, גורם לנו להתמקד, להשקיע מאמץ ולהתמיד גם מול קשיים. כשאנו פועלים מתוך תשוקה, אנו מאבדים את תחושת הזמן, שוקעים במשימה ונהנים מכל רגע. עובדים ומנהלים נלהבים מחוברים רגשית לתחום עיסוקם, יודעים שהם יוצרים ערך אמיתי ורואים את תרומתם לעולם.

כשאנו חווים תשוקה בעבודה, אנו מתעוררים בבוקר עם אנרגיה ומתחילים את היום במוטיבציה גבוהה. אנו שוקעים במשימות, מוצאים פתרונות יצירתיים ומתגברים על קשיים בקלות יחסית. אנו מחוברים לעמיתים לעבודה, תורמים לקבוצה ומרגישים תחושת סיפוק עצומה מההישגים שלנו.

תרומתה של התשוקה להצלחה האישית והארגונית:

מעורבות וסיפוק מהעבודה: בעידן שבו רבים חשים ניכור מהעבודה שלהם, תשוקה עמוקה כלפי התפקיד והתחום מאפשרת לעובדים למצוא משמעות ולהגיע לרמות גבוהות של סיפוק תעסוקתי. עובדים שמרגישים שהם תורמים באופן משמעותי ושיש להם השפעה על הארגון והסביבה שלהם, נוטים להיות יותר מאושרים וממוקדים.

חדשנות ויצירתיות: תשוקה והרצון להשפיע מעודדים חשיבה יצירתית וחדשנית. עובדים שמונעים מתשוקה נוטים לחפש וליישם פתרונות חדשניים לבעיות, דבר שמוביל לצמיחה והתפתחות הארגון.

שיתוף פעולה ותקשורת יעילה: תשוקה משותפת ומטרות משותפות יכולות לשפר את התקשורת והשיתוף פעולה בין עובדים ובכך לחזק את עבודת הצוות. זה גם יוצר סביבת עבודה חיובית יותר שבה כל עובד מרגיש חלק מהמטרה הגדולה יותר.

שימור עובדים ומחויבות לארגון: עובדים שחשים שיש להם השפעה אמיתית ושהם עובדים על משהו שהם מתלהבים ממנו נוטים להישאר יותר זמן בארגון. זה מסייע ליציבות הארגון ולהפחתת עלויות גיוס והכשרה של עובדים חדשים.

השראה ואנרגיה: עובדים ומנהלים מלאי תשוקה מדביקים את סביבתם באנרגיה חיובית ובהתלהבות. הם משמשים כמודלים לחיקוי עבור אחרים ומרוממים את רוח העבודה בכל הארגון. גישה זו תורמת ליצירת סביבת עבודה דינמית, נעימה ומניעה.

באבחון המוכנות שלנו לעולם העבודה החדש יש מרכיבים שהתוצאה בהם לא תשתנה באופן משמעותי אם תמלאו מחדש את השאלון בעוד חודש, חצי שנה או שנה, אם לא תבצעו תהליך של פיתוח אישי. לעומת זאת – תשוקה והשפעה קשורה מאוד למצב בו אנו נמצאים כיום, וקשורה בעיקר לתרבות הארגונית ולמנהל הישיר.

התשוקה והמנהל הישיר שלנו

המנהל הישיר ממלא תפקיד קריטי בהשפעה על רמות התשוקה של העובדים. על ידי יצירת קשר אישי חזק, מתן משוב והכוונה, הכרה והערכה, אתגרים והזדמנויות, ואוטונומיה וסמכות – מנהלים יכולים ליצור סביבת עבודה נלהבת, פרודוקטיבית ומוצלחת. הנה כמה מהסיבות לכך:

קשר אישי: המנהל הישיר הוא הדמות הקרובה ביותר לעובדים במקום העבודה. הוא מכיר את העובדים באופן אישי, את החוזקות והחולשות שלהם, את הצרכים והרצונות שלהם. קשר אישי חזק וחיובי בין המנהל לעובד יכול להוביל למעורבות גבוהה יותר, לתחושת שייכות ומוטיבציה.

משוב והכוונה: המנהל הישיר הוא מקור חשוב למשוב עבור העובדים. הוא נותן לעובדים הכוונה ותמיכה, ועוזר להם לפתח את המיומנויות והכישורים שלהם. משוב חיובי ומעודד יכול לחזק את הביטחון העצמי של העובדים ולהגביר את התשוקה שלהם לעבודה.

הכרה והערכה: המנהל הישיר הוא הגורם המרכזי שמכיר בהישגים של העובדים ונותן להם הערכה. הכרה והערכה על עבודה קשה והישגים יכולים לחזק את תחושת הסיפוק של העובדים ולהגביר את המוטיבציה שלהם.

אתגרים והזדמנויות: המנהל הישיר הוא זה שנותן לעובדים אתגרים ומעניק להם הזדמנויות לצמוח ולפתח את עצמם. מתן אתגרים מותאמים אישית יכול לגרום לעובדים להרגיש מוערכים וחשובים, ולהגביר את התשוקה שלהם לעבודה.

אוטונומיה וסמכות: המנהל הישיר הוא זה שמעניק לעובדים אוטונומיה וסמכות לקבל החלטות בעבודתם. תחושת שליטה על העבודה יכולה להגביר את תחושת האחריות והמחויבות של העובדים, ולהוביל לתשוקה ומוטיבציה גבוהה יותר.

מה יכולים מנהלים לעשות על מנת להגביר את תחושת התשוקה של העובדים שלהם?

קשר אישי:

להקדיש זמן לכל עובד: לקיים שיחות אישיות קבועות עם כל עובד, להתעניין בחייו האישיים והמקצועיים, ולחפש הזדמנויות לבנות קשר חזק יותר.

להיות זמין וקשוב: להנגיש את עצמך לעובדים ולעודד אותם לפנות אליך בשאלות, בעיות או סתם לשיחה.

להיות אמפתי ותומך: להבין את רגשותיהם וצרכיהם של העובדים, ולספק להם תמיכה ועידוד בעת הצורך.

משוב והכוונה:

להציב יעדים ברורים ומדידים: לעבוד עם כל עובד כדי לקבוע יעדים ברורים ומדידים עבור עבודתו.

להעניק משוב קבוע: לספק לעובדים משוב קבוע על עבודתם, תוך התמקדות הן בחוזקות והן בתחומי שיפור.

להציע הדרכה ופיתוח מקצועי: לעזור לעובדים לפתח את המיומנויות והכישורים שלהם באמצעות הדרכה ופיתוח מקצועי.

הכרה והערכה:

להכיר בהישגים באופן פומבי: להודות לעובדים על עבודתם הקשה והישגיהם באופן פומבי, הן בצוות והן באופן אישי.

לתת פרסים והטבות: להציע פרסים והטבות לעובדים מצטיינים, כגון בונוסים, ימי חופשה נוספים או אפשרויות קידום.

ליצור תרבות של הכרת תודה: לעודד את העובדים להודות זה לזה על תרומתם, וליצור תרבות של הערכה הדדית.

אתגרים והזדמנויות:

לתת לעובדים משימות מאתגרות: להקצות לעובדים משימות מאתגרות ומעוררות עניין, שיאפשרו להם להשתמש בכישוריהם ולפתח את עצמם.

להעניק לעובדים אחריות: לתת לעובדים אחריות על עבודתם, ולאפשר להם לקבל החלטות בעצמם.

לספק לעובדים הזדמנויות ללמידה וצמיחה: לעודד את העובדים להשתתף בהכשרות ובקורסים, ולספק להם הזדמנויות ללמוד דברים חדשים ולצמוח מקצועית.

אוטונומיה וסמכות:

לתת לעובדים אוטונומיה בעבודתם: לאפשר לעובדים לבצע את עבודתם בצורה עצמאית, תוך מתן גמישות רבה ככל האפשר.

להעניק לעובדים סמכות לקבל החלטות: לאפשר לעובדים לקבל החלטות בנוגע לעבודתם, תוך מתן אמון ביכולתם.

לעודד תקשורת פתוחה: ליצור סביבת עבודה פתוחה ותומכת, שבה עובדים מרגישים בנוח לשתף את רעיונותיהם ודעותיהם.

לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.

The post לעולם העבודה החדש דרושים מנהלים ועובדים בעלי תשוקה והתלהבות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

"משמעות החיים היא למצוא את המתנה שלך. מטרת החיים היא לתת את זה הלאה."
(פבלו פיקאסו)

עולם העבודה עבר טרנספורמציה מואצת בעשור האחרון, וקצב השינויים רק התגבר בעקבות משבר הקורונה. פיתוחים טכנולוגיים מואצים, פיטורים, עבודה מהבית, ושינויים ארגוניים תכופים גרמו לרבים לחוות חרדה, חוסר ודאות ואף דיכאון. במקביל, אנו מתמודדים כעם עם משברים פוליטיים, כלכליים ואף ביטחוניים. וכל אלה מצטרפים לאתגרים האישיים הרבים שאנו חווים, כמו טיפול בילדים, דאגה להורים מבוגרים וזוגיות מורכבת. מציאות זו מתוארת בספרות כ-"פרמה-קרייסיס", מצב מתמשך של חוסר יציבות וביטחון, חוסר ודאות ותחושה של חוסר אונים.

פרמה-קרייסיס, מושג חדש יחסית, מתאר את המציאות המאתגרת של עולם העבודה החדש ואת חיינו האישיים כאחד. דווקא במציאות מאתגרת זו נולדת הזדמנות לשינוי. חיפוש משמעות בעידן של פרמה-קרייסיס מחייב אותנו לחשוב מחדש על הגישות המסורתיות שלנו לעבודה, קריירה וחיים אישיים, ולפתח גמישות, הסתגלות ויכולת להתמודד עם שינויים תכופים. במציאות זו, יצירת תחושת משמעות היא צורך חזק ומובהק יותר מאי פעם עבור מנהלים ועובדים.

אחד הרעיונות שמצליחים להדהד בקרב מנהלים ועובדים בסדנאות שלנו ליצירת משמעות בחיים ובעבודה הוא – "משמעות מחפשת מנהלים" או "משמעות מחפשת עובדים". הרעיון הזה משתלב עם הרעיון של הספר "משמעות מחפשת אדם" מאת ד"ר פנינית רוסו נצר ודוד מעוז ישראל.

רעיון זה מעודד את המשתתפים להבין שתחושת המשמעות יכולה להיווצר מכל אירוע או פעולה בחייהם היומיומיים, ולאו דווקא ממעשים גדולים שמשנים את העולם או החברה כולה. הרעיון מתחיל בהכרה שמשמעות אישית ומקצועית נבנית מהבנה פנימית של התרומה שלנו לעולם, גם במעשים הקטנים והיומיומיים. כל פעולה שאנו עושים וכל החלטה שאנו מקבלים יכולה להכיל בתוכה ערך עמוק ולהשפיע על איכות החיים שלנו ושל אחרים. בסדנאות, אנו עובדים עם המשתתפים כדי לחקור את האופן שבו הם יכולים לשלב את הרעיונות הללו בחיי היום יום שלהם ובעבודתם, תוך כדי פיתוח כישורים כמו רגישות עצמית, הבנת השפעתם האישית והמקצועית, ויישום תובנות אלו לצמיחה אישית ולהעצמה.

מציאת משמעות מול יצירת משמעות

המונחים "מציאת משמעות" ו"יצירת משמעות" משמשים לעתים קרובות לסירוגין, אך קיימת ביניהם הבחנה עדינה אך חשובה:

מציאת משמעות מתייחסת לתהליך של גילוי משמעות קיימת בעולם או בחיים. משמעות זו יכולה להיות קשורה לדת, פילוסופיה, טבע, אמנות, יחסים או כל תחום אחר בחיינו. אנו עשויים למצוא משמעות דרך חוויות אישיות, התבוננות בטבע או קריאה בספרות.

יצירת משמעות, לעומת זאת, מתייחסת לתהליך אקטיבי של הענקת משמעות לדברים. אנו יוצרים משמעות על ידי בחירת הערכים, המטרות והפעולות שלנו. אנו מעניקים משמעות לחוויות שלנו על ידי האופן שבו אנו מפרשים אותן ומתייחסים אליהן. לדוגמה, אדם עשוי למצוא משמעות בטבע על ידי טיול ביער והתבוננות ביופיו. אדם אחר עשוי ליצור משמעות בטבע על ידי התנדבות בשמירת טבע או גינון.

שתי הגישות – מציאת משמעות ויצירת משמעות – חשובות בחיפוש אחר סיפוק בחיים. מציאת משמעות יכולה להעניק לנו תחושת כיוון והבנה של מקומנו בעולם. יצירת משמעות מאפשרת לנו לחיות חיים אותנטיים ומלאי מטרה.

יצירת משמעות כצורך מהותי בעידן פרמה קרייסיס

כאמור, המושג "פרמה-קרייסיס" (משבר תמידי) מתאר את המציאות החדשה שהתגבשה בעשור האחרון, מאפיינת תקופה שבה חוסר ודאות ואי-יציבות הפכו לחלק מהשגרה היומיומית. המאפיינים הבולטים של פרמה-קרייסיס כוללים:

• היעדר תחושת ביטחון: רבים חשים פחות בטוחים לגבי עתידם האישי והמקצועי, ומודאגים גם מעתיד העולם במובן הרחב.
• חוסר ודאות מתמשך: קשה לנבא את העתיד, הן ברמה האישית והן ברמה הגלובלית, מה שמעמיס על האינדיבידואל ועל החברה.
• הצפה במידע: זרם בלתי פוסק של מידע, חדשות ותמונות עלול לגרום לעומס רגשי ולקשיים בקבלת החלטות נבונות.
• תחושת חוסר אונים: רבים חשים שאינם מסוגלים להשפיע על המציאות המורכבת והמשתנה במהירות.

בתקופה של אי ודאות כלכלית וחברתית כה נרחבת, הצורך ליצור משמעות בעבודה ובחיים הופך למרכזי וחיוני עוד יותר, מהווה עוגן רגשי ומנטלי ליחידים ולארגונים כאחד.

משמעות מחפשת עובדים ומנהלים: דוגמאות מחיי היומיום

אחד המסרים החשובים בתהליך של יצירת משמעות הוא שניתן ליצור משמעות מכל דבר שקורה לנו בחיי היום יום. כלומר, לכל דבר בחיינו, גם לדברים הקטנים והיומיומיים, יש פוטנציאל להכיל משמעות שנוכל לאמץ. עלינו לפתח גישה סקרנית ופתוחה ולמצוא את המשמעות הייחודית עבורנו בכל מצב.

לאחר כחצי יום בסדנת המשמעות, עובדים ומנהלים נותנים דוגמאות רבות ליצירת משמעות בחיי היום יום, ביניהן:

לעזור ללקוח ולפתור בעיה:

היום עזרתי ללקוח שהתקשה למצוא מוצר מסוים בחנות. הקדשתי זמן לחיפוש ועזרתי לו למצוא את מה שהוא צריך. הוא היה אסיר תודה על העזרה שלי, ואני הרגשתי נהדר שעשיתי משהו חיובי עבורו.

ללמד חבר לעבודה משהו חדש:

חבר לעבודה התקשה להשתמש בתוכנה חדשה שקיבלנו. לקחתי מעט זמן כדי להראות לו איך להשתמש בה, והוא מאוד העריך את העזרה שלי. הרגשתי סיפוק מכך שיכולתי לחלוק את הידע שלי ולעזור לו ללמוד משהו חדש.

לדבר עם הילדים שלי על הערכים החשובים לי:

הערב דיברתי עם הילדים שלי על החשיבות של להיות אדיבים ונדיבים. סיפרתי להם סיפורים על אנשים שעשו מעשים טובים, ועודדתי אותם לחשוב על דרכים שבהן הם יכולים להיות נחמדים לאחרים. הרגשתי שאני מלמד אותם ערכים חשובים שימשיכו אותם לאורך כל חייהם, וזה הביא לי המון סיפוק.

להודות למישהו שעשה משהו נחמד:

הבוקר, בדרך לתחנת הרכבת, ראיתי אישה מרימה שקיות כבדות. הצעתי לעזור לה, והיא קיבלה את הצעתי בשמחה. הלכנו יחד עד התחנה, והיא הודתה לי שוב ושוב על העזרה שלי. ובכך, התודה שלה חיזקה את הרגשתי הטובה על כך שעשיתי משהו קטן שגרם לה להרגיש טוב יותר.

לעזור לשכן במצוקה:

השכן שלי הוא קשיש שחי לבדו. לאחרונה, הוא התקשה לתחזק את הגינה שלו. הקדשתי כמה שעות ביום שבת כדי לעזור לו לעשב, לשתול פרחים ולגזום את העצים. הוא היה אסיר תודה על העזרה שלי, ואני נהניתי לבלות איתו ולעזור לו.

לתרום לצדקה:

תרמתי לאחרונה לעמותה שאני מאמינה בתרומה החשובה שלה. אני יודעת שהכסף שלי יעזור לאנשים נזקקים, וזה גורם לי להרגיש טוב עם עצמי שאני תורמת את חלקי כדי לעזור לעולם.

לכתוב יומן:

אני מנסה לכתוב יומן כל יום. זה עוזר לי לעבד את המחשבות והרגשות שלי, להגדיר יעדים ולעקוב אחר ההתקדמות שלי. אני מוצאת שזה כלי רב עוצמה ליצירתיות ולהתפתחות האישית שלי.

פיקסו ויצירת השפעה:

ועכשיו נחזור לציטוט המפורסם של פיקאסו שבכותרת, ונרחיב אותו קצת – משמעות החיים היא לגלות את מתנתך, את הכישרון הייחודי שלך. המשימה שלך בחיים היא לשתף את המתנה הזו עם אחרים.

איזה דבר ייחודי יש בכם שתרצו לתת לאחרים? בעולם העבודה החדש, שהיקפו רחב יותר מאי פעם, יכולתנו להשפיע לטובה על אחרים הופכת לחיונית.

ארבע שאלות מנחות למציאת המתנה שלכם וליצירת השפעה:

מהי המתנה המיוחדת שלכם? איזו מתנה הייתם רוצים להעניק לכל אדם חשוב לכם?

מיהם שלושה אנשים אשר הייתם רוצים להשפיע עליהם? חישבו עליהם.

מה תרצו שהמתנה שלכם תעשה להם?

איך תרגישו כשתראו את השינוי שנבע מהשפעתכם?

לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.

The post משמעות מחפשת מנהל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אנחנו חיים בעידן של "פרמה-קרייסיס" – מציאות מתמשכת של חוסר וודאות, חוסר ביטחון אישי ומקצועי, ולעיתים אף תחושת חוסר אונים. מציאות זו מחייבת התמודדות ייחודית, הן ברמה האישית והן ברמה הארגונית.

במסגרת הסדנאות שלנו לשימור ויצירת אושר אישי וארגוני, אנו מוצאים שמודל ה- PERMA+ של פרופסור מרטין סליגמן זוכה להערכה רבה בקרב מנהלים ועובדים כאחד, ומסייע להם להתמודדות עם אתגרי עולם העבודה החדש. פרופסור סליגמן, אבי הפסיכולוגיה החיובית, הינו דמות מרכזית בתחום המחקר והפרקטיקה של הרווחה האישית והארגונית. בעשור האחרון, העמיק סליגמן את עבודתו בהתמקדות ביצירת ושמירה על רווחה מיטבית. באמצעות מודל ה- PERMA+ שפיתח, הוא מציע גישה מקיפה לשיפור איכות החיים אשר משלבת מחקר אקדמי עם יישום מעשי בארגונים.

המודל מתמקד בשישה מרכיבים מרכזיים, שמטרתם לסייע לפרטים ולארגונים להגיע לתחושת סיפוק, משמעות והישגים בעולם העבודה החדש אשר מתאפיין בחוסר ודאות, מורכבות, שינויים מואצים ואתגרים מתמשכים. סליגמן מדגיש את החשיבות של שילוב בין מרכיבים רגשיים, חברתיים ובריאותיים, כדי להבטיח שהאושר והרווחה יהיו חלק בלתי נפרד מהחיים היומיומיים. עבודתו מהווה השראה למנהלים ולעובדים ברחבי העולם, המעוניינים לשפר את איכות חייהם ואת ביצועיהם בארגון, תוך התבססות על גישה מדעית ותוצאות מוכחות.

להלן מרכיבי ה- PERMA+:

רגשות חיוביים (P)

טיפוח רגשות חיוביים כמו שמחה, תקווה, אהבה והכרת תודה משפר את איכות החיים ומגביר את תחושת הרווחה הכללית. חוויות חיוביות יומיומיות מעודדות חוסן נפשי ותורמות לבריאות הפיזית והנפשית.

מעורבות (E)

מציאת עניין וסיפוק בעבודה יוצרת תחושת זרימה ושקיעה מוחלטת במשימות, מה שמגביר את הפרודוקטיביות ואת תחושת ההגשמה העצמית. מעורבות עמוקה בפעילות מקנה תחושה של שליטה ומאפשרת מיצוי מלא של הפוטנציאל האישי.

קשרים חיוביים (R)

בניית יחסים משמעותיים ותומכים עם עמיתים, מנהלים, לקוחות ושותפים עסקיים תורמת לשביעות רצון בעבודה ומחזקת את הרשת החברתית. יחסים חיוביים מספקים תמיכה רגשית ומגבירים את תחושת השייכות והביטחון.

משמעות (M)

תחושת משמעות ויעוד בעבודה יוצרת קשר למשהו גדול יותר מאיתנו ומעודדת מחויבות ומוטיבציה. עבודה משמעותית מעניקה תחושת תכלית ומדרבנת לפעול באחריות ובמעורבות חברתית.

הישגים (A)

הגשמה עצמית והשגת מטרות אישיות ומקצועיות מביאות לסיפוק והנאה. הצלחות אישיות ומקצועיות מגבירות את הביטחון העצמי ומשפרות את תחושת הערך העצמי.

בריאות (H)

הקפדה על אורח חיים בריא, הכולל פעילות גופנית, תזונה נכונה ושינה מספקת, תורמת לבריאות הפיזית והנפשית. שמירה על בריאות טובה מאפשרת תפקוד אופטימלי בעבודה ובחיים האישיים ומגבירה את רמת האנרגיה והחיוניות.

יישום מודל ה- PERMA+ בחיים הארגוניים בעולם העבודה העתידי:

כדי להבין לעומק את יישום המודל, נעמיק בהבנת כל אחד ממרכיביו ונראה כיצד ניתן ליישם אותם באופן פרקטי בארגון, תוך מתן דוגמאות קונקרטיות. עבור כל קטגוריה, סמנו לעצמכם מה אתם כבר עושים כיום בארגון ושני דברים נוספים שתרצו להוסיף.

רגשות חיוביים

ההשפעה:

יצירת סביבת עבודה חיובית המעודדת רגשות כמו אושר, סיפוק, הכרת תודה ותקווה, תורמת לחיזוק המוטיבציה, שיפור התפוקה וצמצום שחיקה.

דוגמאות:

1. לוח "רגעים מיוחדים": הקימו לוח מודעות לתליית תמונות וסיפורים של הצלחות אישיות וקבוצתיות. זהו מקום שבו העובדים יכולים לשתף הישגים והצלחות, מה שמחזק את תחושת ההוקרה והערכה הדדית.
2. ציון ימי הולדת ואירועים: חגגו ימי הולדת ואירועים משמעותיים עם עוגה, ברכות ומתנה קטנה. הפכו את האירועים הללו לרגעים שמחים ומיוחדים לכל הצוות, מה שמחזק את תחושת הקהילה והשותפות.
3. מיילים של הערכה: עודדו עובדים לשלוח מיילים של הערכה אחד לשני, עם דגש על נקודות חוזק ותרומות משמעותיות. הכרה פומבית תורמת להעלאת המורל ומחזקת את הקשרים בין העובדים.
4. קבוצת "דברים טובים שקרו היום": פתחו קבוצה ברשת החברתית הפנימית לשיתוף דברים חיוביים שקרו במהלך היום. כלי זה מעלה את מצב הרוח ותחושת השייכות, ומאפשר לעובדים לשתף רגעים שמחים.
5. יומן הכרת תודה: עודדו את העובדים לנהל יומן הכרת תודה, פיזי או דיגיטלי, ולרשום בו דברים טובים שקרו להם במהלך היום. כלי זה מחזק את המודעות לרגעים חיוביים ומשפר את הרווחה הנפשית.
6. טקסים רבעוניים: ערכו טקס רבעוני שבו מחלקים תעודות הצטיינות והערכה על הישגים מיוחדים. זהו רגע להוקרה פומבית שמחזק את תחושת הערך של העובדים ומעודד אותם להמשיך ולהצטיין.
7. תרגיל הכרת תודה בתחילת ישיבה: התחילו כל ישיבה בתרגיל הכרת תודה קצר, שבו כל משתתף משתף דבר חיובי שקרה לו. תרגיל זה מסייע לפתוח את הישיבה באווירה חיובית ואנרגטית, ומגביר את המוטיבציה והמעורבות של המשתתפים.

מעורבות

ההשפעה:

מתן משימות מאתגרות ומשמעותיות, הענקת אוטונומיה ותמיכה בלמידה ובצמיחה מובילים למעורבות גבוהה יותר של העובדים, תחושת סיפוק וחיבור לארגון.

דוגמאות:

1. עודדו יוזמה ורעיונות חדשים: תנו לעובדים את החופש להציע יוזמות ורעיונות חדשים. הקשיבו להם ובחנו את הרעיונות ברצינות. תחושת התרומה לשיפור הארגון מגבירה את המעורבות והמחויבות.
2. מעורבות בקביעת יעדים: שתפו את העובדים בתהליך קביעת היעדים האישיים והקבוצתיים שלהם. כך הם ירגישו חלק משמעותי מהתהליך ויהיו יותר מחויבים להשגתם.
3. אחריות על פרויקטים: תנו לעובדים לנהל פרויקטים קטנים ובינוניים. תחושת האוטונומיה והאמון שניתנים להם יובילו למעורבות גבוהה יותר ולתחושת גאווה בהצלחת הפרויקט.
4. משימות מאתגרות ומתאימות: ודאו שהעובדים מקבלים משימות מאתגרות שמתאימות לכישוריהם ולרצונותיהם. משימות כאלה מעוררות עניין ומוטיבציה.
5. הזדמנויות ללמידה וצמיחה: השקיעו בהכשרה ובפיתוח מקצועי לעובדים. תנו להם הזדמנויות ללמוד מיומנויות חדשות ולצמוח בתוך הארגון.
6. משוב בונה קבוע: ספקו לעובדים משוב בונה באופן קבוע, תוך התמקדות בחוזקות שלהם ובהזדמנויות לשיפור. כך הם ירגישו מוערכים ויוכלו להשתפר.
7. מנטורינג וידע משותף: עודדו את העובדים להפוך למנטורים לעובדים חדשים ולשתף בידע ובניסיון שלהם. זה יקדם תרבות של למידה ושיתוף בארגון, ויחזק את תחושת השייכות והמעורבות.

קשרים חיוביים

ההשפעה:

טיפוח קשרים חיוביים ותומכים בין עובדים, עידוד עבודת צוות ושיתוף פעולה יעיל, תורמים לחיזוק תחושת השייכות, שיפור התקשורת ויצירת סביבת עבודה נעימה.

דוגמאות:

1. הקימו צוותי עבודה מגוונים: הרכיבו צוותים מאנשים בעלי רקע, ניסיון ונקודות מבט שונות. זה מעודד יצירתיות ושיתוף פעולה רבגוני.
2. תקשורת פתוחה וכנה: עודדו תקשורת פתוחה וכנה בין חברי הצוות, עובדים, מנהלים ולקוחות. סביבה שבה ניתן להביע דעות ורעיונות בחופשיות מחזקת את האמון והקשרים הבין-אישיים.
3. פעילויות גיבוש חברתיות: ערכו פעילויות גיבוש חברתיות המאפשרות לחברי הצוות להכיר אחד את השני טוב יותר ולחזק את הקשרים ביניהם. זה יכול להיות באמצעות טיולים, ארוחות משותפות או משחקים צוותיים.
4. תמיכה הדדית: עודדו את חברי הצוות לתמוך אחד בשני ולעזור זה לזה. כך נבנית תחושת קהילה ושייכות חזקה יותר.
5. הצלחות קבוצתיות: ציינו את ההצלחות של הצוותים באופן קבוצתי. זה מדגיש את החשיבות של עבודה משותפת והישגים משותפים.
6. שיתוף ידע וניסיון: עודדו את חברי הצוות ללמוד זה מזה ולשתף ידע וניסיון. זה מקדם תרבות של למידה מתמדת ושיתוף פעולה.
7. פתרון קונפליקטים פתוח וכנה: עודדו את העובדים לפתור קונפליקטים באופן פתוח וכנה. זה מונע חיכוכים מיותרים ומבטיח סביבת עבודה נעימה ופרודוקטיבית.

יצירת משמעות

ההשפעה:

חיבור העובדים למטרה משמעותית וחשובה, הן ברמה האישית והן ברמה הארגונית, מוביל לתחושת סיפוק עמוקה, מוטיבציה גבוהה ותרומה משמעותית יותר לארגון.

דוגמאות:

1. הגדרת חזון וערכים ברורים: הגדירו חזון ברור וערכים משותפים לארגון, ותקשרו אותם באופן עקבי לעובדים. זה נותן כיוון ומטרה לכל פעילות בארגון ומגביר את תחושת המשמעות בעבודה.
2. שיתוף עובדים בתהליך: שתפו את העובדים בתהליך הגדרת החזון והערכים של הארגון. כך הם ירגישו מעורבים ובעלי השפעה על הכיוון הארגוני.
3. סקרי שביעות רצון: ערכו סקרים באופן קבוע כדי לבדוק את שביעות רצון העובדים מהחזון ומהערכים של הארגון. כך תוכלו לוודא שהחזון משקף את ערכי העובדים ולבצע שינויים במידת הצורך.
4. עדכון והשתתפות במטרות ארגוניות: ערכו פגישות קבועות עם העובדים כדי לעדכן אותם בהתקדמות הארגון ולשתף אותם במטרות הארגוניות. זה מייצר תחושת שקיפות ושיתוף פעולה.
5. תרומה לקהילה: עודדו את הארגון והעובדים לתרום לקהילה ולסביבה באמצעות פעילויות שונות, כמו התנדבות בפרויקטים חברתיים וניקיון סביבתי. זה יוצר תחושת גאווה ומשמעות.
6. שיתוף סיפורי הצלחה: שתפו את העובדים בסיפורי הצלחה של הארגון ושל אנשים שנהנים מעבודת הארגון. זה מדגיש את ההשפעה החיובית של עבודתם ומחזק את תחושת המשמעות.
7. הערכת תרומות אישיות: תנו לעובדים משוב על תרומתם האישית להשגת מטרות הארגון. זה מדגיש את חשיבותו של כל עובד בהצלחת הארגון ומגביר את תחושת המשמעות וההערכה העצמית שלהם.

הישגים:

1. הגדרת מטרות אישיות ומקצועיות: עודדו את העובדים להגדיר מטרות אישיות ומקצועיות ברורות ומדידות, וודאו שהן ריאליות וניתנות להשגה. כך יוכלו להתמקד ולהתקדם בצורה ממוקדת.
2. פגישות קבועות למעקב אחר התקדמות: ערכו פגישות קבועות עם העובדים כדי לעקוב אחר התקדמותם ולספק להם תמיכה וסיוע בהשגת מטרותיהם. זה מספק פלטפורמה להערכה ולתיקון בזמן אמת.
3. הערכת הישגים וחגיגת הצלחות: ציינו והעריכו את הישגי העובדים ועודדו אותם לחגוג את הצלחותיהם. זה מעודד חזרה על התנהגות חיובית ומספק מוטיבציה להמשך.
4. סיפורי הצלחה של עובדים אחרים: שתפו את העובדים בסיפורי הצלחה של עובדים אחרים שהשיגו את מטרותיהם. זה נותן השראה ועידוד להשגת הישגים נוספים, ומשמש מודל לחיקוי להתגברות על אתגרים.
5. מתן משוב בונה: ספקו לעובדים משוב בונה באופן קבוע, תוך התמקדות בהתקדמותם והישגיהם. ודאו שהמשוב הניתן הוא קונקרטי, ברור ומועיל, כך שהעובדים ידעו מה לשפר ואיך להמשיך ולהתקדם.
6. הכשרה למתן משוב אפקטיבי: ערכו סדנאות בנושא מתן משוב אפקטיבי כדי להבטיח שהמשוב הניתן בארגון הוא איכותי ומועיל. כך, מנהלים ועובדים יוכלו לתת ולקבל משוב בצורה שתורמת להתפתחותם המקצועית.
7. פרסים והוקרה לעובדים מצטיינים: העניקו פרסים והוקרה לעובדים מצטיינים, הן בצורה כספית והן לא כספית, ותנו לעובדים בחירה באיזה סוג פרס הם מעוניינים. זה מגביר את המוטיבציה ויוצר סביבה תחרותית ובריאה.

בריאות ורווחה

ההשפעה:

קידום אורח חיים בריא, תמיכה בבריאות הנפש ויצירת סביבת עבודה בריאה תורמים לשיפור בריאותם הפיזית והנפשית של העובדים, להפחתת שחיקה ולעלייה בפרודוקטיביות.

דוגמאות:

1. סדנאות תזונה בריאה: הציעו לעובדים סדנאות בנושא תזונה בריאה כדי להעלות את המודעות לתזונה נכונה ולעודד אורח חיים בריא. כללו מתכונים ותפריטים יומיים כמדריך מעשי.
2. סדנאות מיינדפולנס: קיימו הרצאות וסדנאות בנושא מיינדפולנס כדי להעלות את המודעות לניהול לחצים ושיפור ריכוז. שלבו תרגולי מדיטציה קצרים במהלכן.
3. תחרויות צעדים: ערכו תחרויות בריאות במקום העבודה, כמו תחרות צעדים יומית, כדי לעודד פעילות גופנית ולקדם אורח חיים פעיל. העניקו פרסים לעובדים המובילים בתחרות.
4. תמיכה בעובדים מטפלים: גלו רגישות כלפי עובדים המטפלים בבני משפחה חולים והציעו תמיכה נוספת, כמו גמישות בשעות העבודה או סיוע מקצועי. זה יכול לכלול גם שירותי ייעוץ מקצועי.
5. תמיכה פסיכולוגית: ספקו תמיכה לעובדים המעוניינים לקבל ייעוץ פסיכולוגי להתמודדות עם לחצים נפשיים ולהבטחת רווחתם הנפשית. דאגו לפרטיות מלאה וספקו גישה למטפלים מקצועיים.
6. ריהוט ארגונומי: ודאו שהמשרד מצויד בריהוט ארגונומי נוח, כולל כיסאות שולחן מתכווננים, שולחנות עבודה מתאימים ומסכי מחשב בגובה עיניים, כדי למנוע בעיות בריאותיות הנגרמות מישיבה ממושכת ולא נכונה.
7. תאורה ואוורור מספקים: הקפידו על תאורה נכונה ואוורור תקין במשרד כדי להבטיח סביבה עבודה נוחה ובריאה, מה שיתרום לשיפור הריכוז ולהפחתת עייפות. השתמשו בתאורה טבעית ככל האפשר והתקינו מערכות אוורור יעילות.

יישום מודל ה- PERMA+ בארגון דורש מחויבות והשקעה, אך התגמול הוא עצום. ברמה האישית, עובדים ומנהלים יזכו לרווחה אישית גבוהה יותר, תחושת סיפוק ומשמעות עמוקה יותר בעבודתם, ושיפור בבריאות הפיזית והנפשית. הם יחוו מערכות יחסים חזקות ותומכות, יהנו מתחושת הישג ומעורבות גבוהה יותר בעשייה היומיומית שלהם, ויתפתחו ביכולת להתמודד עם אתגרים וחוסר ודאות.

ברמה הארגונית, אימוץ המודל יוביל לעלייה בפרודוקטיביות, לחדשנות ויצירתיות מוגברת, ולחיזוק תחושת השייכות והמחויבות של העובדים לארגון. הארגון יהפוך למקום עבודה מושך ותומך, שיכול להתמודד בהצלחה עם השינויים המהירים והמתמשכים במציאות של עולם העבודה החדש, ולשגשג גם בעידן של חוסר ודאות ומורכבות. מודל ה- PERMA+ לא רק יוצר סביבה עבודה חיובית ונעימה, אלא גם מבטיח את הצלחת הארגון לאורך זמן.

לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.

The post Wellbeing מיטבי בעולם העבודה החדש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

סרנדיפיטי (בעברית- "תגלית אגב") מתארת תופעה מרתקת שבה אדם נתקל באופן בלתי צפוי בגילוי חשוב ומשמעותי, תוך כדי חיפוש אחר משהו אחר לגמרי.

סרנדיפיטי אינה רק עניין של מזל, אלא תוצאה ישירה של פתיחות מחשבה, סקרנות ומוכנות לצאת מאזורי הנוחות. אדם סקרן ופתוח לחוויות חדשות יגדיל משמעותית את הסיכוי שלו להיתקל בגילויים בלתי צפויים, גם כאשר הוא לא מחפש אותם באופן מכוון.

דוגמאות מרתקות לסרנדיפיטי:

גילוי הפניצילין: אלכסנדר פלמינג, רופא וחוקר בריטי, נתקל במקרה בתערובת של עובש שעצרה את צמיחת החיידקים בתרבית פטריות, וגילה בעקבותיה את הפניצילין בשנת 1928.

מדפסת הזרקת הדיו: צ'אק ג'נקינס, מהנדס אמריקאי, גילה את עיקרון פעולת מדפסת הזרקת הדיו בשנת 1957, כאשר טיפת קפה נשרה בטעות על נייר והותירה כתם מושלם.

סרנדיפיטי, עולם העבודה החדש ומיומנויות עתיד

סרנדיפיטי, אותה "תגלית אגב" מרתקת, קשורה קשר הדוק למיומנויות החיוניות בעולם העבודה החדש.

מיינדסט מתפתח: אדם בעל מיינדסט מתפתח פתוח לחוויות חדשות, סקרן לגבי העולם סביבו ומאמין ביכולתו ללמוד ולצמוח. גישה זו תורמת רבות להגדלת הסיכוי להיתקל בסרנדיפיטי, כיוון שהיא מאפשרת לאדם לשים לב לדברים חדשים ולמצוא קשרים לא צפויים.

אמפתיה: אדם אמפתי מסוגל להבין את רגשותיהם וצרכיהם של אחרים. יכולת זו חשובה מאוד ביצירת קשרים משמעותיים, הן עם אנשים מוכרים והן עם אנשים חדשים. קשרים אלו יכולים להוביל להזדמנויות בלתי צפויות ולגילויים מרתקים.

גמישות: עולם העבודה החדש מאופיין בשינויים רבים ומהירים. אדם גמיש מסוגל להתאים את עצמו למצבים חדשים וללמוד דברים חדשים במהירות. גמישות זו חשובה מאוד למי שמבקש לחוות סרנדיפיטי, כיוון שהיא מאפשרת לו לנצל הזדמנויות חדשות גם כאשר הן אינן צפויות.

משמעות: אדם המחפש משמעות בעבודתו ימצא סיפוק רב יותר ויהיה בעל מוטיבציה גבוהה יותר. מוטיבציה זו תוביל אותו לחקור נושאים חדשים ולצאת מאזורי הנוחות שלו, דבר שיגדיל את הסיכוי שלו להיתקל בסרנדיפיטי.

תשוקה: אדם בעל תשוקה לעבודתו ייהנה יותר מהתהליך ויהיה מוכן להשקיע יותר זמן ומאמץ. תשוקה זו תוביל אותו לחקור נושאים מעניינים לעומק ולגלות דברים חדשים, מה שיגדיל את הסיכוי שלו להיתקל בסרנדיפיטי.

התמדה: אדם בעל התמדה לא יירתע מקשיים ויהיה נחוש להשיג את מטרותיו. התמדה זו חשובה מאוד למי שמבקש לחוות סרנדיפיטי, כיוון שהיא מאפשרת לו להמשיך לחקור ולגלות גם כאשר הדרך אינה קלה.

הסרנדיפיטי שלי

במהלך הקריירה שלי זכיתי לפגוש אנשים רבים שהשפיעו עמוקות על דרכי. ביניהם פרופסור אילן משולם, אדם יוצא דופן שהפך לחבר קרוב, איתו אני מתייעצת לעתים קרובות על תהליכים שונים בארץ ובעולם.

כתיבת הספר הראשון שלי, שהתרחשה לפני יותר מעשור, דרשה ממני לחקור לעומק את השפעת עולם העבודה החדש על כולנו. במהלך המסע הזה פגשתי מנכ"לים, מומחים, מנהלים, פרופסורים ועוד רבים וטובים מכל ענפי התעשייה.

אך פרופסור משולם בלט מכולם. איש חכם ובעל ניסיון ניהולי עשיר, בין היתר כראש העמותה למשאבי אנוש בישראל, ראש תוכנית ה-MBA בטכניון ומנכ"ל משותף באינטל ישראל. כמו כן, הוא חוקר בעל שם עולמי.

למרות הישגיו הרבים, פרופסור משולם נשאר איש צנוע ומקסים. עד היום, בכל התלבטות משמעותית, הן אישית והן מקצועית, בתחום הכנת ארגונים ואנשים לעולם החדש, אני פונה אל אילן.

בכל פגישה שיש לי עם מנהלי משאבי אנוש בכירים, כאשר אני מזכירה את שמו, ניכר על הנוכחים שלאורך שנים רבות הייתה לו השפעה אדירה בתחום ועל אנשי המקצוע.

סרנדיפיטי וניהול קריירה

בעידן של עולם העבודה החדש, הסרנדיפיטי – היכולת לגלות הזדמנויות לא צפויות – הפכה למיומנות קריטית לניהול קריירה מוצלח.

אנשים רבים נוטים לתכנן את מסלול הקריירה שלהם בצורה מוגדרת מראש, תוך התמקדות בתחום ספציפי ויעדים ברורים. עם זאת, גישה זו עלולה להגביל את הפוטנציאל שלהם ולהותיר אותם מחוץ להזדמנויות רבות. הסיכוי לפגוש אנשים חדשים, להשתתף באירועים לא מתוכננים או אפילו לגלות מידע חדש באינטרנט, עשוי לפתוח צוהר לעולמות מקצועיים בלתי צפויים ומלאי אפשרויות.

התרומה של הסרנדיפיטי להצלחה בקריירה כוללת:

פתיחת דלתות חדשות: גילוי הזדמנויות תעסוקה חדשות שלא היו ידועות קודם לכן, תוך הרחבת האפשרויות לבחירת מסלול קריירה.

פיתוח מיומנויות חדשות: רכישת ידע וכלים חדשים מחוץ לתחום ההתמחות, דבר שיכול להוביל לכיווני קריירה מרתקים.

יצירת קשרים: הרחבת רשת קשרים מקצועית מגוונת שתורמת להזדמנויות חדשות, שיתופי פעולה ופיתוח אישי.

גילוי תשוקות חדשות: נטילת סיכונים וניסוי בתחומים חדשים, הן מבחינה מקצועית והן מבחינה אישית שעשויה לחשוף תחומי עניין שלא ידעתם על קיומם, ויכולים להוביל לכיוונים חדשים בקריירה.

כדי למקסם את הפוטנציאל של סרנדיפיטי, חשוב להיות:

פתוחים לחוויות חדשות: לצאת מאזור הנוחות, לגלות סקרנות ולנסות דברים חדשים.

מוכנים ללמוד: לרכוש ידע ומיומנויות חדשות גם אם אינם קשורים ישירות לתחום ההתמחות שלנו.

בעלי מודעות חברתית: להרחיב את רשת הקשרים המקצועיים, להשתתף באירועים חברתיים ולבנות קשרים משמעותיים.

גמישים: להתאים את תוכניות הקריירה בהתאם לשינויים בשוק העבודה ולדרישות החדשות.

לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.

The post עולם העבודה העתידי וסרנדיפיטי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אל עולם הרפואה הגעתי במקרה, אחרי שנפצעתי בריצה על חוף הים ונאלצתי לעבור ניתוח ברגל. בזמן ששכבתי במחלקה האורתופדית, שמתי לב שרופאים נכנסו לחדרי, לא קראו בשמי ודיברו עלי כאילו אני לא נוכחת שם. לעומת זאת, הרופא שקיבל אותי במיון דיבר אלי בגובה העיניים, הסביר לי מה יש לי והרגיע אותי לפני הניתוח. ביום השלישי שלי במחלקה, היה לי ברור שאני צריכה לומר משהו בביקור הבא. ואכן, עצרתי את השיח של הרופאים וסיפרתי למנהל המחלקה על המתמחה שפגשתי במיון, ועל הדרך בה הוא התנהג והרגישות שהוא הפגין. כל הרופאים צחקו ואמרו שהוא צריך לקבל יום חופש, אך מנהל המחלקה הפסיק את הצחוק ואמר, "מה שהיא אומרת (עדיין לא קרא לי בשמי למרות שהיה כתוב על המיטה) חשוב מאוד."

החוויה הזו שכנעה אותי שאני חייבת לעבוד עם רופאים ולעזור להם לפתח אינטליגנציה רגשית גבוהה כדי שיוכלו לטפל במטופלים שלהם באופן רגיש ומכבד. בזמנו, עדיין לא הבנתי את המהפכה שעולם הרפואה כבר נמצא בה.

המציאות החדשה של הרופאים

בתהליך הראשון שלי בבית החולים בני ציון בחיפה, במחלקת ילדים בהובלתו של מנהל המחלקה פרופסור סרוגו, הבנתי שבדומה למקצועות שונים גם רופאים יצטרכו להכין את עצמם לעולם העבודה החדש. רופאים חייבים לצאת למסע פנימי משמעותי ולרכוש את מיומנויות העתיד – את סט היכולות של חמש היבשות. כיום, המטופלים הרבה יותר מתוחכמים ומגיעים לרופא עם מידע שמצאו באינטרנט – הידע כבר לא נמצא רק אצל הרופאים. יש רופאים שיודעים לנצל זאת לטובה, אך רובם נתקלים בתסכול כאשר המידע שמביאים המטופלים מוטעה. הטכנולוגיה והבינה המלאכותית משפיעות בצורה דרמטית על עבודת הרופאים, ומשנות את האופן שבו ניתנים טיפולים ומבוצעות אבחנות. בנוסף, כמות המחקר העצומה מקשה על רופאים להתעדכן בכל החידושים והמידע הרלוונטי. המחסור במשאבים מאלץ רופאים להקדיש רק 5 עד 10 דקות לכל מטופל, מה שמקשה על מתן טיפול יסודי ומעמיק. העלייה בתוחלת החיים מובילה לגידול בהוצאות הרפואה ודורשת מהרופאים להתמודד עם מספר הולך וגדל של מטופלים מבוגרים ומורכבים. כל אלה יוצרים מציאות חדשה שבה רופאים חייבים לפתח סט מיומנויות נוסף על זה שרכשו בפקולטה לרפואה.

בית חולים שלם יוצא למסע ליבשת האינטליגנציה הרגשית

לאחר תהליך מוצלח במיוחד במחלקת הילדים, פרופסור סרוגו ואני פגשנו את ד"ר רופא, מנהל בית החולים, והצגנו לו את התהליך. ד"ר רופא התלהב מאוד מהתהליך והחליט להכין את בית החולים כולו (רופאים, אחיות וצוות פרה-רפואי) לעולם העבודה החדש. וכך, במשך שלוש שנים, חלק ניכר מהמחלקות יצאו למסע המרתק.

בסרטון שלפניכם ניתן לראות את השפעת המסע על צוות הרופאים והאחיות בבית החולים.

לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.

The post דרושים רופאים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

רבים מאתנו גדלו על תפיסה שגויה הרואה בכישלון חוויה שלילית שיש להימנע ממנה בכל מחיר. תפיסה זו מקשה עוד יותר על מנהלים, ובמיוחד אלו המצליחים שביניהם, לקבל את תחושת הפגיעות הטבעית הכרוכה בתפקידם. הם עלולים לחוש צורך להציג חזות מושלמת, להסתיר טעויות ולא להתמודד עם אתגרים וקשים. חשוב להבין שבמציאות של עולם העבודה החדש כישלון הוא חלק בלתי נפרד מההצלחה. למעשה, הוא מהווה הזדמנות יקרה ללמידה, צמיחה והתפתחות.

מה היא פגיעות?

פגיעות היא היכולת לחשוף את עצמנו, את רגשותינו ואת מחשבותינו בפני אחרים, מתוך הבנה שזהו חלק בלתי נפרד מהחוויה האנושית. כפי שפרופ' ברנה בראון מדגישה, "חשוב לזכור שפגיעות היא הגרעין של כל הרגשות שלנו. להרגיש זה להיות פגיע. האמונה שפגיעות היא חולשה דומה לאמונה שלהרגיש זה להיות חלש. שמירה על עצמנו מפגיעות עלולה להוביל לזה שנתרחק בסופו של דבר מכל מה שמעניק משמעות לחיינו".  

אנו רואים זאת יום יום אצל מנהלים בכירים רבים, שחשש מפגיעה מונע מהם לממש את מלוא הפוטנציאל שלהם וליצור משמעות עמוקה בעבודתם. בעולם העבודה החדש, כולנו נצטרך לקחת סיכונים מחושבים ולצאת מאזור הנוחות שלנו על מנת להיות הגרסה הטובה ביותר של עצמנו.

מה המחיר של "לשמור על עצמנו"?

על פני השטח, שמירה על עצמנו מפגיעות עשויה להיראות כמו דרך להימנע מכאב וסבל. אנו עשויים לחשוב שאם לא נחשוף את עצמנו, לא נוכל להיפגע. אך המציאות מורכבת יותר. כאשר אנו נמנעים מפגיעות, אנו מגבילים את עצמנו. אנו נמנעים מחוויות חדשות, מקשרים עמוקים ומהזדמנויות לצמיחה. אנו חוסמים את עצמנו מהחיים במלואם.

פגיעות אינה חולשה. היא אומץ. היא הנכונות להיות חשופים, גם כאשר אנו פגיעים. היא האמונה שאנו ראויים לאהבה וקבלה, גם כאשר אנו לא מושלמים. על ידי פיתוח יכולת הפגנת פגיעות, אנו פותחים את עצמנו לעולם של אפשרויות חדשות. אנו לומדים להתחבר לאחרים ברמה עמוקה יותר, חווים צמיחה אישית ומקצועית, וחיים מלאי משמעות.

למה כדאי לנו להתמודד עם תחושת הפגיעות?

התמודדות מוצלחת עם תחושת פגיעות פותחת דלתות לחיים בריאים ומספקים יותר בכמה היבטים:

• חיזוק החוסן הנפשי: פיתוח יכולת להתמודד עם קשיים ואתגרים, תוך שמירה על רווחה נפשית טובה.
• הגברת הביטחון העצמי: אמונה ביכולות שלנו ותחושת ערך מאפשרת לנו קבלת החלטות נכונות ולממש את הפוטנציאל שלנו.
• הרחבת מערכות יחסים: יצירת קשרים משמעותיים וחיוביים עם אחרים, המבוססים על אמון ותמיכה הדדית.

דיבור עצמי חיובי ודיבור עצמי שלילי: המפתח להתמודדות עם פגיעות

בסדנאות שלנו המתמקדות בפיתוח הערכה וקבלה עצמית בעולם של פרמה-קרייסיס, אנו מנחים איך להמיר דיבור עצמי שלילי ומעכב לדיבור עצמי חיובי ומצמיח. אנו מאמינים שבמידה רבה, תחושת הפגיעות נובעת מהאופן שבו אנו מדברים עם עצמנו. לפני שנעסוק בהבחנה בין דיבור עצמי חיובי לשלילי, בואו נבין מהו בעצם דיבור עצמי.

דיבור עצמי הוא השיח הפנימי שאנו מנהלים עם עצמנו (כולנו עושים זאת). הוא כולל את המחשבות, הרגשות והתחושות שלנו, הן המודעים והן הלא מודעים. דיבור עצמי יכול להיות חיובי או שלילי, והוא משפיע באופן משמעותי על האופן שבו אנו חושבים, מרגישים ומתנהגים. חשוב להדגיש שדיבור עצמי חיובי ושלילי משפיעים באופן משמעותי על האופן שבו אנו מתמודדים עם פגיעות.

• דיבור עצמי חיובי יכול לעזור לנו להתגבר על קשיים, להגביר את המוטיבציה שלנו ולשפר את הביטחון העצמי שלנו. כאשר אנו מדברים לעצמנו באופן חיובי, אנו מעודדים את עצמנו להתמקד בנקודות החוזק שלנו, באפשרויות העומדות בפנינו וביכולת שלנו להצליח.
• דיבור עצמי שלילי, לעומת זאת, יכול להוביל לחשיבה שלילית, להפחתת המוטיבציה ולפגיעה בביטחון העצמי. כאשר אנו מדברים לעצמנו באופן שלילי, אנו מתמקדים בחולשות שלנו, בטעויות שעשינו ובאפשרות הכישלון.

חשוב להיות מודעים לדיבור העצמי שלנו ולשמור על איזון בין החיובי לשלילי. כאשר אנו חשים פגיעות, חשוב להתמקד בדיבור עצמי חיובי ולחזק את הבטחון העצמי שלנו.

6 אסטרטגיות פרקטיות להתמודדות עם תחושת הפגיעות:

1. הכרה ברגשות: צעד ראשון להתמודדות עם תחושת פגיעות הוא להכיר ברגשות שלכם. אל תנסו להדחיק או להכחיש אותם. תנו לעצמכם להרגיש את הכאב, העצב או הכעס.
2. קבלת עצמכם: זכרו שכולם חווים פגיעות. זה חלק מהחוויה האנושית. אל תתייחסו לעצמכם בקשיחות יתרה. קבלו את עצמכם ואת רגשותיכם.
3. דיבור עצמי חיובי: שימו לב למה שאתם אומרים לעצמכם. האם אתם מדברים לעצמכם באופן שלילי ותוקפני? החליפו את הדיבור השלילי בדיבור חיובי ומעודד.
4. תמיכה חברתית: פנו לחברים, בני משפחה או גורמים מקצועיים לקבלת תמיכה. שיתוף רגשותיכם עם אדם קרוב יכול לעזור לכם להרגיש פחות לבד ויותר מחוזקים.
5. טיפול עצמי: הקפידו על טיפול עצמי – הקפידו על תזונה בריאה, פעילות גופנית מספקת, שינה איכותית. טיפול עצמי יכול לעזור לכם להרגיש טוב יותר פיזית ונפשית.
6. התמקדות בחיובי: התמקדו בדברים החיוביים בחייכם. כתבו לעצמכם רשימה של דברים שאתם מעריכים בחייכם. התמקדות בחיובי יכולה לעזור לכם להרגיש יותר אופטימיים וחזקים.

לסיכום, התמודדות עם תחושת פגיעות היא חלק בלתי נמנע מהחיים. כולנו חווים רגעים של קושי, כישלון, דחייה או אובדן. חשוב ללמוד כיצד להתמודד עם תחושות אלו בצורה בריאה ויעילה. התמודדות מוצלחת עם פגיעות תאפשר לכם לחיות חיים בריאים ומספקים יותר. היא תוביל לחיזוק החוסן הנפשי, להגברת הביטחון העצמי ולהרחבת מערכות יחסים חיוביות.

חשוב לזכור שההתמודדות עם תחושת פגיעות היא תהליך. תנו לעצמכם זמן ותרגלו חמלה עצמית, אל תתייאשו מקשיים זמניים והתקדמו צעד אחר צעד. אל תהססו לפנות לעזרה מקצועית או לחברים ובני משפחה תומכים. זכרו, אתם לא לבד!

לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.

The post עולם העבודה החדש ופגיעות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עולם העבודה עבר טרנספורמציה מואצת בעשור האחרון. כתוצאה מכך, ההשקעה בפיתוח אישי ומקצועי הפכה קריטית יותר מאי פעם. אני זוכרת את הימים, לפני כ-13 שנים, כאשר "עולם העבודה החדש" נתפס כרעיון נבואי. באותה תקופה, כשכתבתי את ספרי הראשון ונפגשתי עם מנכ"לים ומנהלים בחברות מובילות בארץ, רבים חשבו שמדובר בחזון רחוק, אף דמיוני.

ב-2020 פרסמתי מאמר בכלכליסט תחת הכותרת "יש לכם עוד ארבע שנים להתכונן לעולם העבודה החדש", שבו הדגשתי את הצורך הדחוף בהכנה לשינויים הצפויים. כבר אז הרגשתי שזו קריאה אחרונה לכל מי שרוצה להתמודד עם המאה ה-21, להישאר רלוונטי, להמשיך להצליח ולשגשג בעולם שבו כללי המשחק להצלחה השתנו באופן דרמטי.

אולם היום, המציאות ברורה: עולם העבודה החדש כבר כאן, והוא כאן כדי להישאר. ולמרות זאת, רבים מהמנהלים, החל מחברי ההנהלה ועד המנהלים הזוטרים, עדיין אינם משקיעים מספיק בפיתוח האישי שלהם ואינם מתכוננים באופן מיטבי לאתגרי העתיד.

בין הסיבות לתופעה זו ניתן למנות:

1. מלכודת "אני עסוק מדי": מנהלים רבים שקועים בעומס עבודה אדיר, וחשים שאין להם זמן פנוי ללמידה והתפתחות. תחושת החשיבות העצמית שלהם, לעיתים קרובות, קשורה דווקא לעומס הרב שהם נושאים בו. הם עדיין לא מבינים שבמציאות הארגונית החדשה של עולם העבודה החדש, הלמידה וההתפתחות אמורות להיות במרכז הפעילות שלהם.
2. בלבול בין עבודה לקריירה: רבים רואים בעבודה פעילות יומיומית, בעוד שקריירה היא תהליך ארוך טווח של צמיחה, למידה ובניית ערך אישי. הם עדיין לא מבינים שניהול קריירה כרוך ביצירת הצעת ערך אישית ומקצועית מנצחת ברמה היומיומית.
3. פחד משינוי: מנהלים רבים חוששים לצאת מאזור הנוחות שלהם, מחשש מכישלון ומביקורת חיצונית. הם עדיין אינם מבינים שבמציאות של הפרמה-קרייסיס בעולם המשתנה במהירות, למידה ויציאה מאזור הנוחות הן חיוניות להצלחה.
4. חוסר מודעות: למרות המציאות החדשה, ישנם מנהלים שסבורים שהידע והכישורים שרכשו עד כה יספיקו להם גם בעתיד. גישה זו עלולה להוביל לקיפאון מקצועי. הם עדיין לא יודעים שבמציאות שיצר עולם העבודה החדש, כולנו חייבים להפוך ללומדים לאורך החיים.
5. הזנחת הרווחה האישית: מנהלים רבים נוטים להזניח את רווחתם הנפשית, הגופנית והרגשית בגלל לחצי העבודה. חשוב להבין ששמירה על הרווחה האישית אינה מותרות אלא צורך בסיסי שמאפשר לנו לשגשג ולהיות פרודוקטיביים במציאות של עולם העבודה החדש. בריאות טובה ורווחה אישית מהוות תנאי הכרחי לביצוע משימות חשובות ולקידום התפתחות אישית ומקצועית מתמשכת.

אז מה ניתן לעשות?

• פתרונות למלכודת "אני עסוק מדי":

1. שינוי מיינדסט: הכרה בחשיבות של פיתוח אישי ומקצועי כחלק אינטגרלי מהעבודה. השקעה בפיתוח עצמי משפרת את ההצלחה הנוכחית ומכשירה אותנו לעתיד.
2. ניהול זמן יעיל: תכנון מסודר שבועי ויומי, קביעת עדיפויות ברורות והקצאת זמן ממוקד ללמידה ולהתפתחות, שימוש בטכנולוגיות לניהול זמן לטובת אופטימיזציה של היום.

• פתרונות לבלבול בין עבודה לקריירה:

1. הגדרת יעדים ומטרות קריירה: יש להקדיש זמן לתכנון ולהגדרת יעדים לטווח הקצר והארוך. זה יכול לכלול מטרות כמו למידת כישורים חדשים, השגת תעודות מקצועיות, או התקדמות לתפקידים מסוימים בחברה. כמו כן, חשוב לעדכן ולבחון מחדש את היעדים הללו באופן תקופתי כדי להבטיח שהם עדיין רלוונטיים ומתאימים לשינויים בשוק העבודה ובהעדפות האישיות.
2. השקעה בלמידה והתפתחות מתמדת: חשוב לראות בלמידה חלק בלתי נפרד מהקריירה ולא רק חלק מהעבודה היומיומית. זה יכול לכלול קורסים, סדנאות, השתלמויות וכנסים שיעזרו לרכוש ידע חדש ולהישאר עדכני בתחום העיסוק. חשוב גם להשתמש במשוב ממנהלים ועמיתים כדי להבין אילו תחומים דורשים שיפור ולתכנן את הלמידה בהתאם.

• פתרונות לפחד משינוי:

1. יצירת אזור נוחות חדש: התחלת הלמידה בצעדים קטנים והתמקדות בהצלחות הקטנות לבניית ביטחון.
2. פיתוח חשיבה חיובית: התמקדות ביתרונות ובפוטנציאל השינוי, חיזוק האמונה ביכולות האישיות והתמודדות חיובית עם קשיים.

• פתרונות לחוסר מודעות:

1. זיהוי פערים והערכת צרכים: זיהוי פערים מקצועיים וקבלת משוב ממומחים, עם גיבוש תוכנית מפורטת לפיתוח אישי ומקצועי.
2. הרחבת הידע: עדכון תדיר בחידושים בתחום, קריאה מקצועית והשתתפות בכנסים והרצאות.

• פתרונות להזנחת הרווחה האישית:

1. קידום אורח חיים בריא: הקפדה על תזונה נכונה, פעילות גופנית קבועה ושינה מספקת, שימוש בטכניקות ניהול לחץ.
2. שמירה על איזון בין עבודה לחיים אישיים: זמן למשפחה, חברים, תחביבים ופנאי כחלק משגרת היומיום.

לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.

The post עולם העבודה החדש כבר כאן! מדוע רוב המנהלים לא משקיעים מספיק זמן בפיתוח אישי? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בעולם העבודה החדש, שמתאפיין במציאות מתמשכת של שינויים, נדרשת מפה מנטלית חדשה להצלחה. מודל חמש היבשות מציע בדיוק את המפה הזו.

כחצי שנה לפני פרוץ מלחמת חרבות ברזל, התחלנו תהליך אסטרטגי עם כ-400 מנהלים באחת מחברות הקמעונאות הגדולות בישראל. וכמובן, השתמשנו ב-מודל 5 היבשות כדי להכין את המנהלים והארגון להמשך הצלחה ושגשוג. עם פרוץ המלחמה, עלו שאלות לגבי רלוונטיות המודל בזמן משבר כה קשה. סמנכ"לית משאבי אנוש בחברה פנתה אליי וביקשה לבחון יחד את התאמתו של המודל למציאות החדשה.

במפגש עבודה משותף, עברנו על מרכיבי מודל 5 היבשות: התמודדות עם לחץ ואי-ודאות, מיסגור חיובי ואופטימיות, Wellbeing, גמישות, חשיבה ביקורתית ותחושת משמעות. גילינו שכל אחד מהם נותן מענה מדויק לצרכים העולים בעת משבר קשה, גם כמו מלחמה. הדיון תרם רבות להבנה מעמיקה של המודל והאופן שבו ניתן להשתמש בו כדי לחזק את חוסנו של הארגון והעובדים בתקופות קשות. הסיפור הזה מדגיש את חשיבותן של מיומנויות עולם העבודה החדש במציאות של פרמה-קרייסיס.

מודל חמש היבשות

מודל חמש היבשות הינו מודל קוהרנטי והוליסטי של סט המיומנויות לו נזדקק כולנו בעולם העבודה החדש ובמציאות של פרמה-קרייסיס, בו משברים תכופים ובינה מלאכותית ישפיעו על החיים המקצועיים והאישיים שלנו. מודל זה מבוסס על מחקרים פורצי דרך אודות הגמישות של המוח, עולם העבודה החדש, מנהיגות בעולם מורכב ומשתנה תדיר, מיומנויות אישיות, למידה לאורך החיים, ושינוי ארגוני.

​המודל הוא גם תוצאה של 20 שנות ניסיון בארגונים לוקליים וגלובליים, ראיונות מעמיקים עם מאות מנהלים, מנכ"לים וחברי הנהלה בתעשיות שונות, ועבודה עם אלפי מנהלים ועובדים בארץ ובעולם. מודל זה נבנה בתמיכתם והובלתם של מומחים מהארץ ומהעולם, וביניהם פרופסור אילן משולם, לשעבר ראש תוכנית ה- MBA בטכניון וראש העמותה לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש בישראל, וד"ר ניבה דולב, מומחית לאינטליגנציה רגשית. בנוסף, תרמו למודל זה אלפי מנהיגים ומנהיגות שלקחו איתנו חלק במסע זה בעשור האחרון.

בדו"ח של הפורום הכלכלי העולמי אשר פורסם במאי 2023 צוינו 10 המיומנויות החשובות להצלחה בעולם המשתנה תדיר עם השפעת הבינה המלאכותית. 8 מתוך 10 המיומנויות שהם ציינו בדו"ח נכללות במודל 5 היבשות, וביניהן למידה לאורך החיים, אמפתיה, גמישות והסתגלות, חשיבה יצירתית וחשיבה ביקורתית.

הערה חשובה:

המסע בחמש היבשות נועד לסייע לאנשים להצליח לנווט במציאות של פרמה-קרייסיס, אל עתיד שלא באמת ניתן לחזות אותו, המושפע מטכנולוגיות משבשות (כמו הבינה המלאכותית) ומאירועים בלתי צפויים (כמו מגפת הקורונה או מלחמה).

לשם כך נכללו במודל יכולות ומיומנויות כגון כושר הסתגלות, בחינת המציאות, פתרון בעיות, התמודדות עם מצבי לחץ ואי-ודאות, חשיבה ביקורתית ויצירתית, אמפתיה, נחישות, תשוקה והשפעה, ואופטימיות.

"לא ניתן לגלות ארצות חדשות עם מפות ישנות" גארי האמל

מדוע כדאי לצאת איתנו למסע בחמש יבשות ולהכין את עצמנו להצלחה ושגשוג בחיים ובקריירה, במציאות של משברים תכופים שיצר עולם העבודה החדש?

• מודל פרקטי: מדובר במודל פרקטי אליו מנהלים ועובדים מתחברים בקלות.
• מבוסס מחקר: משלב תיאוריות פורצות דרך (כמו הגמישות של המוח), עם ניסיון מעשי מוכח.
• מהנה וגורם לרצון להתפתחות אישית: עיצוב המסע להתפתחות בחמש היבשות גורם למנהלים, עובדים וסטודנטים לרצות להשקיע בעצמם.
• מוכח: מיושם בהצלחה בארגונים רבים בארץ ובעולם ב-13 השנים האחרונות.
• מדיד: כולל אבחון בעל 4 סוגי תוקף, המודד מוכנות אישית וארגונית לעולם העבודה החדש.
• ניתן להובלה ע"י כוחות ארגוניים פנימיים: כולל תהליך הכשרה להובלת התהליך בארגון (TTT: "Train the Trainer").
• מאפשר פיתוח אישי בקבוצה: באמצעות הפלייבוקים שלנו, כל משתתף יכול לבנות את תכנית הפיתוח האישית שלו ועדיין לעבוד בקבוצה.
• מותאם לכל מחלקה: המסע מדבר את השפה של כל מחלקה בארגון, החל ממחלקת מש"א ועד למחלקת הכספים.
• מאפשר מעקב אחר התקדמות: בתחילת התהליך ובסופו – בכל תהליך אנו יוצרים דשבורד המציג את מוכנות המשתתפים.
• מסייע בפיתוח קריירה בתוך הארגון: מסייע בפיתוח הצעת ערך אישית ומקצועית מנצחת.
• תרבות ארגונית מנצחת: מסייע למנהלים לבנות תרבות ארגונית מנותבת עתיד.
• תומך באסטרטגיה: מסייע ליישום מוצלח של האסטרטגיה הארגונית גם מול לקוחות וגם מול עובדים.
• כולל חבילה שלמה: כולל אבחון, משוב, סדנאות לפיתוח כל המיומנויות שנמצאות במודל, TTT, וספר – הצלחה בעולם העבודה החדש – מסע בחמש יבשות.

לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.

The post למה כדאי לצאת למסע בחמש היבשות דווקא היום, במציאות של עולם העבודה החדש? first appeared on HRUS משאבי אנוש.