ברכות מיוחדות לעלין הדדי, מנהלת פיתוח מנהיגות וענת מורי שהובילו את הפרויקט במסירות ובהצלחה.

איילה ראובן-ללונג: "אני זוכרת היטב את הפגישה הראשונה שלי עם עלין, שבה היא חיפשה כלי מדידה תקף ומדויק להערכת מוכנות המנהלים לעולם העבודה החדש, במטרה להוביל תהליך שבו כל המנהלים הבכירים בבנק ייקחו חלק בפיתוח אישי וחטיבתי. עלין ביקשה להתנסות בשאלון שלנו, ולשמחתנו הרבה התרשמה מאוד מרמת הדיוק והתובנות שהוא מספק."

זו השנה השנייה שארגונים עסקיים בישראל זוכים במקום הראשון בתחרות המצוינות בקטגוריית המנהיגות עם התוכנית "המסע בחמש יבשות". בשנה שעברה זכה ביטוח הראל עם תהליך פורץ דרך שבו לקחו חלק מעל 200 מנהלים, והשנה בנק לאומי זכה עם תהליך מנהיגות רחב היקף שהתמקד בפיתוח אישי וחטיבתי של 450 מנהלים.

זכיות אלו אינן מקריות – הן מעידות על תוכנית חדשנית, פרקטית ויוצרת שינוי, המספקת למנהלים כלים מעשיים להובלה בעולם העבודה החדש. השילוב בין תהליך פיתוח אישי לבין חיבור אסטרטגי לחזון הארגוני מוכיח פעם אחר פעם את השפעתו העמוקה, והופך את "המסע בחמש יבשות" למסלול הכשרה מוביל בתחום המנהיגות הארגונית.

בשלב הראשון של התהליך הוכשרו 10 מנהלות הדרכה, ייעוץ ארגוני ומשאבי אנוש, אשר הובילו את הסדנאות "להיות המנהיג/ה של מחר – מסע בחמש יבשות" עבור 450 מנהלים, תוך שימוש בשאלון המוכנות לעולם החדש.

התוכנית נפתחה בהרצאה שהתקיימה הן באופן פיזי והן בזום, בהשתתפות כלל המנהלים. לאחר מכן, כל משתתף מילא את השאלון והשתתף בסדנאות. כל אחת ואחד מהמנהלות והמנהלים קיבלו את פרופיל המוכנות האישי שלהם, מה שהוביל לחיבור עמוק ואישי יותר של המשתתפים למסע ולתהליך ההתפתחותי.

עלין הדדי – מנהלת פיתוח מנהיגות: "בשנה האחרונה יצאנו למסע התפתחותי ניהולי לעבר הקפיצה הבאה שלנו. כחלק מהמסע וההתפתחות עברנו דרך מודל 5 היבשות של איילה ללונג מחברת EQel. המסע לימד אותנו מהן היכולות הנדרשות מעובדים ומנהלים בתקופה במאתגרת בה אנו נמצאים, תקופת הPermacrisis- תקופה של משבר מתמשך, משבר רודף משבר."

"המודל מייצר הבנייה ונותן בהירות לגבי התקופה ומה יסייע לנו כמנהלים לצלוח אותה בצורה הטובה ביותר. ביציאה לדרך המנהלים מילאו שאלון מיומנויות אשר הראה בצורה מדויקת את המקום בו כל אחד נמצא ואת הפערים בהם נדרשת הקפיצה הבאה. התחושה הייתה שהשאלון מדויק מאוד ומצליח לייצר תמונה טובה של הפרט."

"הסדנאות שהועברו בהמשך סייעו להבין טוב יותר את תפקידנו במארג הארגוני וכיצד שיפור במיומנויות הללו יכול להשפיע באופן ישיר הן על הצלחתו האישית של המנהל והן על הצלחת הארגון כולו. תחושות המשתתפים היו של ערך רב מהמודל והרגשה כי ניתן ליישם דברים רבים בתוך היום יום."

"תודה על מודל מרתק ופרקטי, על שיתוף פעולה שאין כמותו ועל הכשרת היועצים הפנימיים שלנו להתמודדות עם אתגרי התקופה והעברת הסדנאות.”

מה שמייחד את התוכנית הוא המעבר משלב הסדנאות והפיתוח האישי לשלב האסטרטגי-חטיבתי. לכל חטיבה גובש פרופיל מוכנות לעולם החדש על פי מודל חמש היבשות, אשר נותח בפגישה אסטרטגית שבה חוברה המוכנות ליעדים האסטרטגיים של החטיבה ולזיהוי ההזדמנויות העתידיות.

המסע זכה לתגובות חיוביות רבות, והמנהלים ציינו כי קיבלו תובנות משמעותיות, כלים מעשיים ומיומנויות חיוניות, שאפשרו להם לא רק לפתח את עצמם אלא גם להוביל את החטיבות שלהם בהצלחה בעולם העבודה המשתנה.

The post "המסע בחמש יבשות" ממשיך להוביל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ברגע שנצליח לקבל כישלון כחלק מהתהליך, אנחנו מפתחים עמוד שדרה פנימי שמאפשר לנו לנווט בבטחה גם בסערות הקשות. בעולם העבודה המשתנה, שבו חוסר ודאות הפך לנורמה, הכישלון מתגלה ככלי שמסייע לנו לא רק לשרוד, אלא גם לצמוח ולהוביל. היכולת ללמוד ולהתפתח מתוך כישלונות הופכת להיות לא רק יכולת חיונית, אלא הכרחית להצלחה ולהתמודד בצורה מיטבית עם חוסר יציבות מתמשכת.

הצלחה וכישלון – הגדרה

מהי הצלחה? האם היא נמדדת רק בהישגים חיצוניים, או שאולי היא תלויה ביכולת שלנו להשתחרר מהפחד מכישלון ולראות בו חלק חיוני במסע שלנו? הצלחה צומחת מתוך היכולת להתנתק מהשיפוטיות של אחרים ולמצוא את הערך האמיתי במה שאנחנו עושים. כישלון, אינו סוף הדרך. הוא שלב בתהליך הלמידה והצמיחה שלנו. הוא מספק לנו משוב חשוב על הפעולות שלנו, עוזר לנו לזהות מה לא עבד וצריך לשפר. הכרה בכך שכישלון הוא חלק מהצלחה מאפשרת לנו להמשיך קדימה, להתגבר על אתגרים ולבנות חוסן נפשי שמוביל אותנו להגשים את המטרות שלנו.

כישלונות יצירתיות ומציאות מורכבת ומשתנה

מפתיע לגלות שרבים מההישגים הגדולים בהיסטוריה נולדו מתוך כישלונות. תומס אדיסון, שהמציא את הנורה החשמלית, נכשל אלפי פעמים לפני שהצליח. הוא אמר פעם: "לא נכשלתי. פשוט מצאתי 10,000 דרכים שלא עובדות." כישלון, אם כך, אינו רק מכשול – הוא מקור לחדשנות וליצירתיות. הוא מכריח אותנו לחשוב מחוץ לקופסה, לנסות גישות חדשות ולגלות פתרונות שלא היינו מגיעים אליהם ללא האתגרים והטעויות שבדרך.

בעולם המשתנה תמידית, אי אפשר לצפות להצליח ב-100% מהזמן. כישלון הוא לא סימן לחולשה או לחוסר יכולת, אלא חלק טבעי מהתהליך של צמיחה והתפתחות. הוא מספק לנו את ההזדמנות ללמוד, לשפר, ולהתפתח – ולהביא את עצמנו למקומות חדשים שלא היינו מגיעים אליהם אילולא אותם אתגרים. כאשר אנחנו מקבלים את הכישלון כחלק בלתי נפרד מהמסע, אנחנו מפתחים גמישות מחשבתית ועמידות, ומעניקים לעצמנו את האפשרות להצליח בגדול.

החשיבות של קבלת כישלון בעולם העבודה החדש

בעולם העבודה החדש, שבו השינויים מתרחשים בקצב מהיר והמציאות מתאפיינת בחוסר ודאות, היכולת שלנו לקבל כישלון וללמוד ממנו היא קריטית. כישלון מאפשר לנו להתאים את עצמנו במהירות למצבים חדשים, ללמוד מטעויות וכל הזמן להשתפר. תפיסה כזאת מעודדת תרבות של ניסוי וטעייה, שבה אפשר לקחת סיכונים מחושבים, להתנסות בדברים חדשים ולהעז לחדש.

ניהול קריירה פרואקטיבי – כישלון כמורה דרך

ניהול קריירה פרואקטיבית, כחלק מההבנה שכישלון הוא חלק מהמסע, מאפשר לנו לקחת יוזמות, לחקור תחומים חדשים ולא לפחד מטעויות. גישה זו מעודדת אותנו לצאת מאזור הנוחות, לפתח מיומנויות חדשות ולבנות ניסיון מגוון. כישלונות מספקים לנו תובנות חשובות על עצמנו ועל הסביבה המקצועית שלנו, ומאפשרים לנו להתאים את המסלול המקצועי שלנו בהתאם. קבלת כישלון מקדמת גמישות, עמידות ויכולת הסתגלות – תכונות מרכזיות להצלחה בעולם עבודה משתנה.

חשיבות קבלת הכישלון בתפקידי מנהיגות

כמנהיגים, קבלת הכישלון כחלק מהתהליך היא מה שמעצבת את התרבות הארגונית שלנו. כאשר אנחנו נותנים דוגמה אישית ומשתפים בכישלונות שלנו, תוך מתן דגש על הלמידה שהופקה מהם, והזדמנות לצמיחה והתפתחות, אנחנו מעצימים את הצוותים שלנו ומסייעים להם לפתח עמידות וגמישות, שהם כלים חיוניים בעולם העבודה. תרבות ארגונית שמקדמת קבלת כישלון כמקור ללמידה, מאפשרת לעובדים לקחת סיכונים, לחדש, ולפעול באומץ, בידיעה שכישלונות אינם דבר שיש להתבייש בו, אלא חלק בלתי נפרד מהדרך.

הצלחה וכישלון במודל חמש היבשות

במודל חמש היבשות שלנו, הכישלון קשור ומשפיע על מספר מרכיבים מרכזיים:

1. הערכה עצמית וקבלה אישית: מנהלים שמעריכים ומקבלים את עצמם מרגישים בנוח גם כאשר הם נכשלים. הם מבינים שהכישלון אינו פוגע בערך העצמי שלהם, אלא דווקא מחזק את עמוד השדרה הפנימי שלהם. הכרה זו מאפשרת להם להמשיך קדימה בביטחון, להתמודד עם קשיים ולשמור על יציבות נפשית גם בזמנים מאתגרים.
2. גמישות מחשבתית ורגשית: מנהלים שמפתחים גמישות מחשבתית ורגשית מסוגלים להתמודד עם כישלון בצורה אפקטיבית. הם מסתגלים במהירות למצבים חדשים, משנים כיוון כאשר הדברים אינם מתנהלים כמתוכנן, ומוצאים פתרונות יצירתיים. גישה גמישה זו מאפשרת להם לראות בכישלון הזדמנות לשיפור ולהתחדשות מתמדת.
3. אופטימיות ומסגור חיובי: מנהלים שמאמצים גישה אופטימית המאפשרת להם לשמור על מוטיבציה גבוהה, לעודד את הצוות שלהם ולהתמודד עם אתגרים בביטחון שהם יצליחו להתגבר עליהם. גישה זו מחזקת את היכולת להוביל ולהשפיע באופן חיובי גם במצבים מאתגרים.
4. ניהול קריירה פרואקטיבי: מנהלים שמקבלים כישלון כחלק מהדרך יהיו הרבה יותר בטוחים ליזום, לקחת סיכונים מחושבים ולנסות דרכים חדשות לקידום הקריירה. הם ממשיכים ללמוד ולהתפתח, גם כאשר הם נתקלים בקשיים ובכישלונות לאורך הדרך. גישה פרואקטיבית זו מאפשרת להם לבנות קריירה עשירה ומגוונת, המבוססת על התמודדות עם אתגרים וצמיחה מתמדת.

5 אסטרטגיות לפיתוח היכולת לקבל כישלון כחלק מהצלחה:

הפיכת כישלון ללמידה:

יומן כישלונות אישי: לאחר שחווית כישלון, הקדש/י זמן קצר לכתיבה ביומן. תאר/י בקצרה את האירוע, את הלקח שלמדת, ואיך תוכל/י ליישם אותו בעתיד.

חיפוש הזדמנויות: לאחר שחווית כישלון, שאל/י את עצמך: "איזו דלת חדשה נפתחה לי כתוצאה מכך?" לעיתים, כישלון מוביל לדרכים חדשות שלא חשבת עליהן קודם.

חגיגת הצלחות קטנות:  כל צעד קטן קדימה לאחר כישלון הוא הישג גדול. חגוג/י אותו!

שיתוף: שיתוף חוויות עם חברים או בני משפחה יכול להקל על העומס הרגשי ולספק פרספקטיבה חדשה.

השוואה רק לעצמך:

מטרות אישיות: הגדר/י מטרות ריאליות שמתאימות לך אישית, ולא תלויות בהשוואה לאחרים.

מעקב אחר התקדמות:  צור/י גרף או תרשים שיעקוב אחר ההתקדמות שלך לאורך זמן. כך תוכלי/י לראות את ההישגים שלך.

התמקדות בשליטה: התמקד/י בדברים שנמצאים בשליטתך.

הפיכת הכישלון לחלק מהמסע:

סקרנות:  התייחס/י לכישלון כהזדמנות ללמוד ולצמוח. שאל/י את עצמך: "מה אני יכול/ה ללמוד מכך?"

חיפוש שיעורים: חפש/י את השיעורים החבויים בכל כישלון. הם יכולים לחשוף את החוזקות והחולשות שלך.

הפיכת כישלון למניע: השתמש/י בכישלון כדלק כדי להניע אותך קדימה להשגת המטרות שלך.

קבלה: קבל/י את העובדה שכישלון הוא חלק בלתי נפרד מהחיים. אף אחד לא מושלם.

הסתכלות על כישלון כאתגר:

שיח פנימי חיובי: במקום לומר "נכשלתי", אמור/י "זה עדיין לא הצליח. מה אפשר ללמוד מזה?"

חיפוש פתרונות: אל תתייאש/י. חפש/י פתרונות יצירתיים לבעיה.

התמקדות בשליטה: התמקד/י במה שאת/ה יכול/ה לשנות.

תמיכה: אל תהסס/י לפנות לחברים, למשפחה או למומחה לקבלת תמיכה.

תרגול חמלה עצמית:

שיח פנימי חומל: דבר/י אל עצמך כפי שהיית מדבר/ת לחבר/ה. תן/י לעצמך תמיכה ועידוד.

סליחה: סלח/י לעצמך על טעויות. כולם עושים טעויות.

חגיגת הצלחות: חגוג/י הישג, גם קטן.

סיכום

כישלון יכול להיתפס כמכשול, אך למעשה הוא אחד הכלים החשובים ביותר להצלחה בעולם העבודה המשתנה. קבלת הכישלון כחלק בלתי נפרד מהמסע תאפשר לנו, כמנהלים, לבנות תרבות ארגונית חזקה, לעודד חדשנות ולהניע את הצוות שלנו קדימה. כשאנחנו מצליחים לראות את הכישלון לא כנקודת סיום, אלא כצעד נוסף במסע הלמידה, אנחנו מתקרבים להיות המנהיגים שאנחנו שואפים להיות. ההבדל בין מנהיגות בינונית למצטיינת טמון בדיוק כאן – ביכולת להפוך את הכישלון להזדמנות לצמיחה אמיתית.

בעולם שבו הכל משתנה במהירות, היכולת שלנו לקבל כישלון באומץ וללמוד ממנו היא לא רק יתרון – היא הכרח. כשנאמץ את הגישה הזו, נוכל לבנות עוגן פנימי שמחזק אותנו גם ברגעים הקשים ביותר, לפתח גמישות מחשבתית שמאפשרת לנו להסתגל לכל אתגר, ולאמץ אופטימיות שתדליק בנו את האש להמשיך הלאה.

זה הזמן להפוך את הכישלונות שלנו לכלים עוצמתיים שמניעים אותנו קדימה. בואו נתחיל כבר עכשיו – נשקיע זמן ומאמץ בפיתוח היכולת שלנו ושל הצוות שלנו לקבל את הכישלון כחלק מהדרך להצלחה. כך, נראה איך העולם המקצועי שלנו נפתח לאפשרויות חדשות, מלאות השראה ומשמעות.

לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.

The post האם כישלון הוא ההפך מהצלחה, או חלק בלתי נפרד ממנה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מהי אמפתיה?

אמפתיה היא היכולת להיכנס לנעליו של האחר, להבין את רגשותיו, מחשבותיו ותחושותיו, ולהרגיש כאילו הן שלך. זו לא רק הבנה אינטלקטואלית, אלא חוויה רגשית שמחברת אותך אל הזולת, שמאפשרת לך להגיב ברגישות, חמלה ואכפתיות. אמפתיה היא היכולת לראות את האדם שמולך, להבין את נקודת המבט שלו, לחוש את רגשותיו, לשמוע אותו באמת ולסייע לו בצורה שמתאימה לצרכיו, כאילו היית חלק מהמסע שלו.

משהו מפתיע על אמפתיה

מעטים יודעים, אך אמפתיה היא הלב הפועם של החדשנות. כשאנחנו מנסים לפתח רעיון חדשני, אמפתיה היא המפתח שמאפשר לנו להתחבר לצרכים האנושיים העמוקים ביותר. היא הגשר בין היצירתיות לבין הפתרון, שמאפשר לנו לפצח את הצרכים הסמויים של המשתמש ולפתח מוצרים ושירותים שמשנים את חייו. אמפתיה היא לא רק דלק לחדשנות; היא הכוח שמניע אותנו לחפש פתרונות שמתחברים לאנשים ברמה העמוקה ביותר.

מחקרים מראים כי מנהיגים שמפגינים רמות גבוהות של אמפתיה הם אלו שמצליחים לשמר מערכות יחסים מקצועיות ואישיות לאורך זמן. הם משפיעים יותר, מצליחים לרתום את הצוות שלהם ולהוביל אותו בצורה מעוררת השראה. הדבר המדהים הוא שאמפתיה אינה תכונה מולדת בלבד; היא מיומנות שניתן לפתח ולשפר בעזרת תרגול מודע ועקבי.

מדוע אמפתיה חשובה להצלחה בעולם העבודה החדש במציאות של פרמה קרייסיס?

בעולם העבודה החדש, שבו אי-הוודאות והשינויים התכופים הם המציאות החדשה, אמפתיה היא לא סתם יתרון – היא קריטית להצלחה. היכולת להבין לעומק את הצרכים, הרגשות והדאגות של אחרים מאפשרת לנו לבנות קשרים חזקים ומשמעותיים עם עמיתים, מנהלים ולקוחות. קשרים אלו הם העוגן שלנו בסביבה דינמית ומאתגרת, המסייעים לנו להפחית קונפליקטים, לחזק את שיתוף הפעולה ולהניע צוותים לעבר מטרות משותפות, גם בזמנים של משבר. בפרמה קרייסיס, כאשר המתח וחוסר הודאות עולים, אמפתיה הופכת לגורם מפתח בהובלה, ביכולת להסתגל ולהצליח בנסיבות המאתגרות ביותר.

תרומתה של האמפתיה לניהול קריירה פרואקטיבי בעולם של שינויים תמידיים

בניהול קריירה פרואקטיבית, אמפתיה היא כלי אסטרטגי חיוני. היא מאפשרת לנו לזהות הזדמנויות, לבנות קשרים מקצועיים חדשים ולהבין את הדינמיקות של עולם העבודה ושל מערכות היחסים בו. היכולת לראות את העולם מנקודת המבט של אחרים מסייעת לנו להתאים את עצמנו לסביבות חדשות, לפתח אסטרטגיות אישיות שמגבירות את הערך שלנו כמועמדים וכמנהלים, ולשמור על מערכות יחסים מקצועיות חזקות, שמבוססות על אמון וכבוד הדדי. אמפתיה היא הבסיס להצלחה מתמשכת, גם כאשר העולם סביבנו משתנה ללא הרף.

חשיבות האמפתיה בתפקידי מנהיגות

מנהיגים אמפתיים יוצרים תרבות ארגונית שבה כל אחד מרגיש שהוא נשמע, נראה ומוערך. הם יודעים להקשיב, לראות את הצרכים של הצוות שלהם, ולהגיב בצורה שמחברת ומניעה לפעולה. תרבות זו מגבירה את המוטיבציה, מחברת את האנשים לארגון, ומשפרת את הביצועים הכלליים. אמפתיה מאפשרת למנהיגים לקבל החלטות שמביאות בחשבון את טובת כלל המעורבים, ומחזקות את האמון והנאמנות לארגון.

לאילו מרכיבים אחרים במודל 5 היבשות אמפתיה קשורה ובאיזה אופן?

אמפתיה מהווה מרכיב מרכזי במודל 5 היבשות, המשפיע ומקשר בין מספר אלמנטים:

מודעות לרגשות והבעתם: אמפתיה נשענת על מודעות לרגשות והבעתם, שהיא היכולת להבין את הרגשות והמחשבות של עצמך. זו היכולת להתחבר לרגשות שלך, להתחבר לרגשות של אחרים ולהגיב בסיטואציות חברתיות בצורה מותאמת ורגישה.

יחסים בין-אישיים: אמפתיה היא הכוח שמניע את הבנייה והשימור של היחסים הבין-אישיים. היכולת להבין ולהתחבר לרגשות ולמחשבות של אחרים מאפשרת לתקשר ביעילות, לפתור קונפליקטים ברגישות, ולהעמיק את הקשר עם אנשים סביבך. היא מסייעת בפיתוח אמון וקשרים אמיתיים, ההופכים את היחסים הבין-אישיים לחזקים ומשמעותיים יותר.

חשבון הון חברתי (נטוורקינג): אמפתיה תורמת לבניית חשבון הון החברתי על ידי חיזוק מערכות היחסים והקשרים האישיים. נטוורקינג מוצלח דורש הבנה עמוקה של הצרכים, המוטיבציות והערכים של האנשים סביבך. כאשר אתה מביע אמפתיה, אתה בונה קשרים חזקים ומשמעותיים יותר, שמעצימים את היכולת שלך לשתף פעולה ולעבוד עם אחרים בצורה אפקטיבית.

יצירה וניהול אנרגיה: אמפתיה היא כלי מרכזי ביצירה וניהול של אנרגיה חיובית בסביבת העבודה ובחיים האישיים. מערכות יחסים חיוביות, המתבססות על אמפתיה, התגלו כגורם משפיע על הרווחה הרגשית והנפשית שלנו. כאשר אנחנו מקיימים קשרים עמוקים ומשמעותיים עם אחרים, ומתחשבים בצרכים וברגשות של הזולת, אנו תורמים ליצירת אווירה של תמיכה הדדית ושיתוף פעולה. אווירה כזו מעלה את המוטיבציה, מגבירה את תחושת השייכות והביטחון, ומשפרת את היכולת שלנו להתמודד עם אתגרים ולנהל את האנרגיה האישית והקבוצתית בצורה יעילה יותר. אמפתיה, אם כן, היא לא רק מיומנות בין-אישית חיונית, אלא גם מנוע שמניע את הרווחה והאנרגיה בארגון.

חמש אסטרטגיות פרקטיות לפיתוח אמפתיה

הקשבה פעילה:

הקדש/י זמן איכות להתמקד לחלוטין באדם שמולך. כבה/י את הטלפון והתרחק/י מהסחות דעת.

חזור/י על דבריו/ה של האדם כדי לוודא שהבנת נכון, למשל: "אם הבנתי נכון, את/ה מרגיש/ה מתוסכל/ת כי…".

שאל/י שאלות הבהרה כדי להעמיק את ההבנה שלך.

השתמש/י בשפת גוף שמביעה הקשבה מלאה, כמו הנהון ושמירה על קשר עין.

התבוננות בשפת הגוף:

שים/י לב לסימנים עדינים כמו תנוחת הגוף והבעות הפנים.

קשר/י את שפת הגוף לדברים הנאמרים כדי להבין את התמונה המלאה.

שאל/י על רגשות אם זיהית סימן לא ברור, למשל: "נראה שאתה/את קצת עצבני/ת, האם זה נכון?".

התאם/י את התנהגותך בהתאם למצבו הרגשי של האדם.

שימוש בדמיון:

תאר/י לעצמך את הסיטואציה מנקודת מבטו של האחר, ונסה/י להבין את הסיבות להתנהגותו.

תרגל/י שיחה פנימית כאילו היית האדם השני, כדי לחוש את רגשותיו ולחשוב כמוהו.

חפש/י חוויות משלך שדומות למצב של האדם האחר כדי להתחבר אליו ברמה עמוקה יותר.

השתמש/י באמפתיה כדי למצוא פתרונות שמתאימים לשני הצדדים.

שאילת שאלות מכוונות:

התחיל/י בשאלות פתוחות כדי לקבל תמונה רחבה של המצב.

העמק/י בהדרגה בשאלות ספציפיות יותר ככל שהשיחה מתקדמת.

הימנע/י משיפוט, ונהג/י בסקרנות כנה בשאלותיך.

הקשב/י לתשובות ואל תמהר/י לשפוט את דברי האדם.

שימוש ב"אני" במקום "את/ה":

השתמש/י במשפטים המתחילים ב"אני מרגיש/ה…", למשל: "אני מרגיש/ה מתוסכל/ת כשאת/ה מאחר/ת".

התמקד/י ברגשותיך והסבר/י כיצד ההתנהגות של האחר משפיעה עליך.

הימנע/י מהאשמות ישירות, והתמקד/י בהבעת רגשותיך באופן שאינו תוקף.

הצע/י פתרונות אפשריים לאחר שהבעת את רגשותיך, כדי ליצור דיאלוג בונה.

סיכום

בעולם העבודה המשתנה והבלתי צפוי, אמפתיה היא לא רק יתרון – היא הכרחית להצלחה ולמנהיגות. היכולת להבין לעומק את רגשותיהם, מחשבותיהם וצרכיהם של אחרים אינה רק תכונה מולדת; זו מיומנות שניתן לפתח ולהעצים. אמפתיה מחברת אותנו לאנשים סביבנו, מחזקת את מערכות היחסים שלנו, ומעניקה לנו כלים להתנהל בהצלחה בסביבה דינמית ומאתגרת.

בין אם מדובר בהובלת צוות, בניית קריירה או יצירת חדשנות פורצת דרך, אמפתיה היא הדלק שמניע אותנו קדימה. היא מאפשרת לנו להבין את הצרכים הסמויים של אחרים, לפתור קונפליקטים ברגישות, וליצור סביבה חיובית ומועצמת שמובילה להישגים משותפים. ההשקעה בפיתוח אמפתיה היא השקעה ברווחה הרגשית והנפשית שלנו וביכולות ההובלה והחדשנות שלנו. על ידי טיפוח אמפתיה, אנחנו לא רק משפרים את חיינו ואת הקריירה שלנו – אנחנו יוצרים שינוי אמיתי ומשמעותי בעולם שסביבנו.

לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.

The post מגלים את עוצמת האמפתיה: הכלי שמניע קריירות ומנהיגות בעולם העבודה החדש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

את הסניף פתחה ומובילה סנדרה פיין, מומחית לאינטליגנציה רגשית ולעולם העבודה החדש, שמלאה בתשוקה להכין אנשים וארגונים להמשך הצלחה בעולם העבודה החדש. בגישתה המעמיקה והמעוררת השראה, היא הפכה את החזון למציאות שמרגשת אותנו כל פעם מחדש.

חיבור תרבותי ייחודי:

סנדרה לא הסתפקה בתרגום החומרים לספרדית – היא יצרה חוויה מותאמת ומדויקת שנטועה עמוק בתרבות הדרום-אמריקאית. המשתתפים מרגישים שהמסע נולד במיוחד עבורם, כאילו תוכנן והותאם מלכתחילה עבור ההוויה המקומית שלהם.

עבורנו, זהו לא רק אתגר מקצועי – זהו מסע מרגש שממשיך לסחוף אותנו קדימה, להרחיב את גבולות ההשפעה שלנו וליצור חיבור עמוק לחייהם של המשתתפים.

פרויקט פורץ דרך בקהילות היהודיות: לחבר בין עבר, הווה ועתיד

אחד הפרויקטים המרגשים ביותר שסנדרה והצוות שלה הובילו היה בשיתוף עם ג'וינט ארגנטינה – תכנית ייחודית ועמוקה עבור מנהיגי הקהילות היהודיות, שנקראה "From Our Past to Our Future: A 5 Lands Journey."

10 מפגשים מעוררי השראה:
התכנית כללה עשרה מפגשים קבוצתיים ואישיים שהחלו במילוי שאלון המוכנות לעולם העבודה החדש והמשיכו לסדנאות מעשירות שחיברו בין מיומנויות חמש היבשות לבין הזהות היהודית, הערכים המשותפים והאתגרים הנוכחיים – על רקע העלייה באנטישמיות בעקבות אירועי השנה האחרונה.

כשלקחתי חלק בשני מפגשים בפרויקט, זה היה רגע שלא יישכח. לראות כלים שנבנו להכשרת מנהלים ועובדים בעולם העבודה החדש הופכים לאמצעי העצמה ותמיכה עבור מנהיגי קהילות – זהו רגע של שליחות שהתגשם.

המשתתפים יצאו מהמפגשים מחוזקים, עם כלים ואסטרטגיות מעשיות שאפשרו להם להתמודד טוב יותר עם המציאות המורכבת של התקופה האחרונה ולהפוך למקור כוח עבור הקהילה שלהם.

המשתתפים תיארו את התכנית כ*"אוויר לנשימה"* ברגעים של קושי וחוסר ודאות. הם שיתפו שהסדנאות לא רק חיזקו אותם ברמה האישית, אלא הפכו אותם למנהיגים טובים יותר – מקור השראה ותמיכה אמיתית לקהילות שלהם.

גאווה חוצה גבולות:
אנחנו גאים בשותפות שלנו בדרום אמריקה ובסנדרה במיוחד – שמובילה באופן מקצועי ובמסירות רבה תהליכים שמייצרים גלי שינוי והשראה. ההצלחה בדרום אמריקה ממחישה את היכולת שלנו להעניק כלים פרקטיים להתמודדות עם עולם העבודה החדש, תוך התאמה אישית ותרבותית שמובילה לצמיחה אמיתית ומשמעותית.

לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.

The post הצלחה בעולם העבודה החדש – מסע בחמש יבשות מגיע לדרום אמריקה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הייחודיות בתהליך נבעה מהחוויה שכל מנהל ומנהלת עברו: מסע חוויתי ברחבי חמש יבשות (מודל קוהרנטי למיומנויות וכישורי עתיד). במסע זה, הם זיהו את הצעדים החיוניים להתכוננות אישית וקבוצתית מיטבית להצלחה בעולם העבודה החדש.

התהליך החל במשוב אישי מעמיק של 45 דקות לכל מנהל ומנהלת, המבוסס על שאלון מוכנות לעולם העבודה החדש, בעל ארבעה סוגי תוקף ומהימנות. המנהלים התפעלו מהדיוק ומהתובנות האישיות שהמשוב סיפק, דבר שחיזק את המוטיבציה והתחברותם המשמעותית להמשך המסע.

בנוסף, יצרנו פרופיל מוכנות קבוצתי לכל אחת מחמש הקבוצות, ובאמצעותו בנינו תהליך פיתוח (Upskilling) המותאם באופן פרטני לכל קבוצה. תהליך זה כלל פיתוח מיומנויות ויכולות חיוניות להצלחה בעולם העבודה החדש, כגון יציאה מאזור הנוחות, יצירתיות וחשיבה ביקורתית, וכן כישורי אינטליגנציה רגשית כמו אמפתיה, תשוקה והשפעה, התמודדות עם מצבי לחץ ואי-ודאות, ופתרון בעיות.

המסע כלל גם פיתוח אישי מותאם לצרכים הספציפיים של כל מנהל ומנהלת, מה שהבטיח התמקדות והתקדמות אישית בתוך המסגרת הקבוצתית.

העוצמה של המסע באה לידי ביטוי בתהליך "תעבירו זאת הלאה", שבו מנהלים שבחרו עברו הכשרה קצרה והעבירו לעובדיהם שישה מפגשים תחת הכותרת "מסע בחמש יבשות להצלחה בחיים ובקריירה". כך, גם העובדים התחילו להתכונן ולהצטייד בכלים הדרושים להמשך הצלחה בעולם העבודה החדש.

המסע זכה להצלחה רבה בקרב המנהלים והעובדים שהשתתפו, והוביל לזכייה במקום הראשון בתחרות של העמותה למשאבי אנוש וחקר בישראל, בהנהלת ד"ר שלומית קמינקא.

מהחוויה המרתקת של המסע בחמש יבשות בהראל שאבתי השראה לכתיבת ספרי השלישי, "100 במשאבי אנוש – מדריך מעשי להכנת עובדים וארגונים לעולם העבודה החדש במציאות של משברים מתמידים". הספר, המבוסס על 14 שנות ניסיון בישראל ובעולם בהכנת אנשים וארגונים לעולם העבודה המשתנה, מעניק כלים פרקטיים למנהלי משאבי אנוש ומציע מתווה ברור להכנה והצלחה במציאות של משברים תמידיים.

זהו המדריך הראשון מסוגו בישראל, שמשלב ניסיון עשיר בהכנת אנשים וארגונים לעולם המשתנה עם מחקרים ותאוריות חדשניות. הספר מעניק לאנשי משאבי אנוש, למדריכים וליועצים ארגוניים כלים פרקטיים וקלים לשימוש, שיעזרו לארגון ולעובדיו להתמודד ולהצליח בעולם של חוסר ודאות תמידי.

לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.

The post מהזכייה במקום הראשון ל – 100 במשאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

נתונים מהסקר:

צעירים נוטים יותר לבדידות: עובדים מתחת לגיל 35 חווים רמות גבוהות יותר של בדידות בהשוואה לעובדים מעל גיל 35.
אין הבדל משמעותי בין המגדרים ברמת הדיווח על בדידות: כ-20% מקבוצת הנשים ומקבוצת הגברים. דיווחו על תחושת בדידות.
עבודה מרחוק תורמת לבדידות: עובדים המועסקים מרחוק מדווחים על רמות גבוהות משמעותית של בדידות (25%) בהשוואה לעובדים במשרד (16%).

חשוב לציין, בדידות היא לא רק מצב רגשי – היא תופעה עמוקה השזורה בקיומנו כבני אדם ונוגעת בלב ליבו של הקיום האנושי שלנו. התחושה הזו יכולה להיות כמו צל כבד המלווה אותנו בכל מקום, לא משנה כמה אנשים מוקפים אותנו.   מחקר של ד"ר ליסה ברקמן מאוניברסיטת הרווארד, מצא כי לאנשים מבודדים מבחינה חברתית יש סיכון תמותה גבוה פי שניים מאנשים בעלי קשרים חברתיים חזקים. הקשרים הללו הם חוט החיים שלנו, הם מה שמחבר אותנו לעולם, נותן לנו משמעות וכוח להמשיך.

מדוע כדאי לארגונים לסייע למנהלים ולעובדים שלהם להפיג את תחושת הבדידות?

שיפור תחושת שייכות: תחושת שייכות חזקה חיונית לעובדים. כאשר עובדים מרגישים מחוברים לארגון ולעמיתיהם לעבודה, הם נוטים להיות מרוצים, מעורבים ופרודוקטיביים יותר. תחושת שייכות מאפשרת לעובדים להתחבר אחד לשני, לבנות מערכות יחסים מחברות ולקחת חלק בפעילויות חברתיות.

שיפור בריאות הנפש: בדידות יכולה להשפיע לרעה על בריאותם הנפשית של העובדים. מחקרים מראים שקיים קשר בין בדידות לבין דיכאון, חרדה ובעיות בריאות אחרות. על ידי סיוע למנהלים ולעובדים לשפר את תחושת הבדידות, ארגונים יכולים לסייע בשמירת בריאות נפשית טובה יותר של עובדיהם, דבר שיכול להוביל לירידה בשיעורי היעדרות מהעבודה ובשימוש בשירותי ערכת הבריאות.

שיפור ביצועים: עובדים מרוצים ומעורבים נוטים להיות יותר פרודוקטיביים ויצירתיים. הפגת תחושת הבדידות יכול לעזור ליצור עובדים מרוצים ומעורבים יותר, מה שבדרך כלל מוביל לשיפור בביצועים הארגוניים.

חיזוק המוניטין: ארגונים שנתפסים כמקומות עבודה תומכים ומכילים מושעים ומשמרים עובדים מוכשרים יותר. שיפור רמות הבדידות יכול לתרום בחיזוק מוניטין הארגון כמקום עבודה נחשב, מה שיכול להוביל לחיסכון בעלויות גיוס והכשרה.

צמצום תחלופת עובדים: עובדים שמרגישים בודדים במקום העבודה נוטים להתפטר יותר. שיפור רמות הבדידות של העובד יכול לעזור להפחית את תחלופת העובדים, ולהוביל להגברת יציבות הארגון.

שיפור רווחת העובדים: תחושת בדידות יכולה להוביל למגוון בעיות בריאותיות ונפשיות. על ידי סיוע למנהלים ולעובדים להפיג את תחושת הבדידות, ארגונים יכולים לעזור לעובדים לשמור על רווחה טובה יותר, ולתרום לחיים בריאים ומאושרים יותר.

פעולות פרקטיות שמנהלים יכולים לבצע מדי יום כדי לסייע לעובדים להתמודד עם תחושת הבדידות:

התחילו את היום בשיחה קצרה: שאלו כל עובד מה שלומו? איך הוא מרגיש ומה עבר עליו לאחרונה? שימו לב לשפת גוף ולטון דיבור, היו  ערניים לסימני מצוקה.

עודדו שיחות קבוצתיות: ערכו מפגשים קבוצתיים קצרים בתחילת או בסוף יום העבודה, עודדות את העובדים לשתף בחוויה שעבר השבוע או לספר על משהו שמעניין אותו.

חגגו הצלחות: ציינו הישגים משמעותיים, הן של קבוצות והן של יחידים. אפשר לעשות זאת באמצעות הודעה בקבוצת הוואטסאפ של העובדים, תלית מודעה בלוח המודעות, או אפילו להביא עוגה.

עודדו פעילויות חברתיות: תכננו פעילויות חברתיות משותפות מחוץ לשעות העבודה, כמו: טיולים, ארוחות צוות,  ערבי משחקים או אירועי ספורט. חשוב שפעילויות תהיה מגוונת כדי שכל אחד יוכל למצוא משהו שהוא נהנה ממנו.

היו קשובים לצרכים: שימו לב אם יש עובדים שנראים בודדים או מתבודדים. נהלו איתם שיחה, הקשיבו להם, הציעו תמיכה וסיוע. פנו לגורמים מקצועיים במידת הצורך.

שתפו מידע: העבירו לעובדים מידע על משאבים זמינים בקהילה שיכולים לסייע להם להתמודד עם תחושת בדידות, כגון: קבוצות תמיכה, ייעוץ פסיכולוגי או פעילויות חברתיות.

היו מודל לחיקוי: הפגינו התנהגות חיובית, תומכת ופתוחה. היו קשובים לעובדים, עודדו תקשורת פתוחה ותנו להם תחושת שייכות.

חשוב לזכור שלכל עובד יש צרכים ייחודיים. היו גמישים והתאימו את גישתכם בהתאם לצרכים האישיים של כל עובד. על ידי נקיטת פעולות אלה באופן קבוע, מנהלים יכולים ליצור מקום עבודה תומך ומכיל יותר עבור כל העובדים, מה שיכול להוביל לירידה משמעותית בתחושת הבדידות, לשיפור בבריאות הנפשית ובביצועים הארגוניים.

מה את/ה לוקח/ת על עצמך לעשות אחרת מחר?

לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.

The post הבדידות בעבודה בעולם החדש: תמונת מצב עדכנית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

איילה ראובן ללונג התחילה להוביל תהליכים אסטרטגיים להכנת מנהלים, עובדים וארגונים להצלחה בעולם העבודה החדש כבר לפני 13 שנים, ומאז ועד היום הובילה ומובילה תהליכים אסטרטגיים להכנת המשאב האנושי באנגליה, יוון, רומניה, לוקסמבורג, קנדה, דרום אמריקה וישראל כמובן. הספר מבוסס על ניסיון רב שנים בהכנת מנהלים, עובדים וארגונים לעולם העבודה החדש, הן בארץ והן בעולם. המתודולוגיה המתוארת בספר להכנת מנהלים, עובדים וארגונים זכתה במקום הראשון בתחרות המצוינות של העמותה לחקר וניהול משאבי אנוש בישראל בקטגוריית המצוינות.

הספר "100 במשאבי אנוש" כתוב בצורה קולחת, פשוטה וברורה, כך שכל מי שרוצה להיות רלוונטי ולהוביל בתחום משאבי האנוש ימצא כאן את הכלים הדרושים לו. המדריך מציע תובנות עמוקות ואסטרטגיות מעשיות להתמודדות עם האתגרים וההזדמנויות במציאות המשברית של ימינו, ומצייד את הקוראים בידע וביכולת להוביל את הארגונים שלהם להצלחה בעולם עבודה המשתנה תדיר.

אחד היתרונות הבולטים של הספר הוא השאלות למחשבה והרהור שבסוף כל נקודת ציון. שאלות אלו מאפשרות לקוראות ולקוראים לעצור, לחשוב על התהליכים שהם מובילים או צריכים להוביל, ולהגיע לתובנות משמעותיות. השאלות מעודדות חשיבה מעמיקה וביקורתית, ומסייעות לפתח תובנות חדשות ושיטות פעולה אפקטיביות.

הספר מתחיל בהקדמה מאת פרופסור אליעזר שלו, נשיא מכללת תל-חי. הפרק הראשון מציג את עולם העבודה החדש ואת המגמות המרכזיות המניעות אותו, תוך התמקדות בצורך להבין את הפרמה-קרייסיס ואי-הוודאות של העתיד. הפרק השני מציג את מודל חמש היבשות כמפה מנטלית חדשה להצלחה אישית וארגונית, עם דגש על מרכיביו וחשיבותם להצלחה. הפרק השלישי עוסק במוכנות אישית לעולם העבודה החדש, כולל יצירת פרופיל המוכנות האישי ובחירת אסטרטגיות להשקעה והתפתחות אישית. הפרק הרביעי מתמקד במוכנות משאבי אנוש בישראל, ומציג את רמת המוכנות של מחלקות משאבי האנוש לאתגרים החדשים. 

הפרק החמישי מסכם עשור של תובנות בנוגע להכנת מנהלים וארגונים להצלחה בעולם העבודה החדש, כולל סיפורי הצלחה ותובנות שנצברו מהניסיון הרב של המחברת. הפרק השישי עוסק בבניית תרבות ארגונית בריאה ומנותבת עתיד, תוך התמודדות עם אתגרים ושינויים הנדרשים. ולבסוף, הפרק השביעי מתאר מסע בחמש היבשות לבניית תרבות ארגונית מנצחת ומנותבת עתיד. 

הספר כתוב בצורה זורמת וקוהרנטית, ומציע לקוראים תובנות מעשיות להתמודדות עם האתגרים וההזדמנויות במציאות המשברית של ימינו, ומצייד אותם בידע וביכולת להוביל את הארגונים שלהם להצלחה בעולם עבודה המשתנה תדיר.

המלצה של פרופסור אילן משולם, מהפקולטה לניהול של אוניברסיטת חיפה:

The post 100 במשאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על המושג מיינדפולנס נדלקתי ממש כששמעתי לראשונה את פרופ' אלן לנגר בכנס על פסיכולוגיה חיובית והצלחה במציאות של עולם העבודה העתידי. אלן לנגר היא פסיכולוגית ידועה מאוניברסיטת הרווארד וחלוצה בתחום הפסיכולוגיה החיובית והמיינדפולנס. לפי לנגר, מיינדפולנס הוא לא רק תרגול מדיטציה, אלא גישה לחיים המאפשרת לנו לחיות באופן מלא יותר וליהנות מהרגע הנוכחי בחיינו גם במציאות של הפרמה קרייסיס (מצב של משבר תמידי) של עולם העבודה החדש. היא מדגישה את חשיבות ההתמקדות בחוויות, בחושים וברגשות שלנו בכל רגע נתון, תוך שחרור מאחיזת העבר והחששות לגבי העתיד.

בעיניי זו נקודה מאוד חשובה, שכן מדיטציה אפשר לעשות פעם ביום או כמה פעמים בשבוע, אבל להיות "מיינדפול" זה משהו שניתן לנסות לעשות כל היום. אין לי ספק שגישה זו יכולה לסייע לעובדים ולמנהלים להתנהל באופן מיטבי בעולם המורכב והמשתנה תדיר. וזאת מאחר והרבה מאוד מנהלים מניחים שיש להם את כל התשובות ואינם עוצרים לבחון את המציאות החדשה והחוקים החדשים להצלחה אישית וארגונית.

 לפני שנראה איך ניתן לתרגל מיינדפולנס בואו נבין את שני המצבים בהם אנו נמצאים לפי לנגר:

• המצב הראשון – "מיינדפול": מצב של מודעות מלאה לחוויות ורגשות ברגע הנוכחי, ללא שיפוטיות. במצב זה, אנו ערים לכל מה שמתרחש סביבנו ומחוצה לנו, מקבלים את החוויות שלנו כפי שהן, מבלי לבקר או לשפוט אותן. זה מאפשר לנו להיות נוכחים באמת ברגע, ליהנות מהחיים באופן מלא יותר ולפעול בצורה מחושבת ומודעת.
• המצב השני – "מיינדלס": מצב של "טייס אוטומטי" בו אנו פועלים מתוך הרגל וללא מודעות. במצב זה, אנחנו נוטים לשיפוטיות וביקורת עצמית, עושים דברים מתוך אינרציה מבלי להקדיש מחשבה או תשומת לב מלאה למה שאנחנו עושים. זהו מצב שבו אנחנו פחות נוכחים ופחות קשובים, מה שמוביל אותנו לפספס חוויות ומידע חשובים, ולפעול בצורה פחות יעילה ומדויקת.

 מאפיינים של אנשים שהם "מיינדפול":

• נוכחות בהווה: הם מתמקדים במה שקורה כאן ועכשיו, ואינם עסוקים בעבר או בעתיד. הם חווים את החיים במלואם ומעריכים את הרגעים הקטנים.
• חשיבה ביקורתית: הם מטילים ספק במה שהם רואים ושומעים, בוחנים מידע ממקורות שונים ושואלים שאלות לפני קבלת החלטות. הם נמנעים מ"שיפוט מוקדם" ומנסים להבין את הדברים לעומק.
• הכרת תודה: הם מכירים תודה על הדברים הטובים בחייהם, גם אם הם קטנים. הם מפתחים גישה חיובית ואופטימית שמגבירה את האושר ומפחיתה לחץ ומתח.
• קבלה עצמית: הם מקבלים את עצמם כפי שהם, עם כל המגרעות והחולשות שלהם. הם חיים בשלום עם עצמם ועם הסובבים אותם, ומטפחים תחושת שלמות פנימית.
• סקרנות ופתיחות: הם סקרנים ופתוחים לחוויות חדשות. הם מוכנים ללמוד, לצמוח ולהתפתח בכל תחומי החיים.
• חמלה: הם מפתחים חמלה כלפי עצמם וכלפי אחרים. הם יוצרים קשרים משמעותיים יותר ומטפחים עולם טוב יותר על ידי גישה אוהבת ומכילה.

מיינדפולנס והצלחה בעולם העבודה העתידי

אלן לנגר מעלה תובנה מרתקת לגבי הקשר בין מיינדפולנס להצלחה בעולם העבודה העתידי, ובפרט בתקופה המאתגרת של הפרמה-קרייסיס בה אנו חיים כיום. לטענתה, לאנשים המתרגלים מיינדפולנס יש יתרון משמעותי בסביבת עבודה זו כיוון שהם מודעים לכך שאינם יודעים הכל. כתוצאה מכך, הם נמנעים מהנחות לגבי אנשים אחרים, מה שמוביל אותם לצניעות, פתיחות ללמידה, ולתקשורת מקרבת.

כתוצאה, אנשים המתרגלים מיינדפולנס מסוגלים לקרוא מצבים ואנשים טוב יותר. הם מפתחים רגישות גבוהה לסביבה שלהם ומסתגלים בקלות רבה יותר לשינויים ולמצבים בלתי צפויים. היכולת להיות נוכחים ברגע ולשים לב לפרטים הקטנים מאפשרת להם לקבל החלטות מבוססות יותר ולפעול באופן מושכל יותר. בכך, הם מצליחים יותר בעולם המורכב והמשתנה, שכן הם מסוגלים להגיב במהירות ובגמישות לאתגרים חדשים ולנצל הזדמנויות בצורה מיטבית. מנהלים המיישמים עקרונות של מיינדפולנס מתבלטים ביכולת שלהם להנהיג ולהנחות את הצוותים שלהם בהצלחה, תוך שמירה על איזון נפשי ואפקטיביות גבוהה.

אנשים שאינם פועלים על אוטומט פתוחים יותר לקלוט מסרים מהסביבה, ללמוד ולקבל את דבריהם של אחרים, ולכן סיכוייהם להצליח בעולם החדש גבוהים יותר. בתהליכים שאנו מובילים, אנו נתקלים לעיתים קרובות באנשים "שיודעים הכל", ראו הכל, עשו הכל והצליחו בכל. ייתכן וזה נכון במובנים מסוימים, אך העולם השתנה והצלחות עבר אינן בהכרח מבטיחות הצלחה עתידית. לפעמים, הצלחות מובהקות עלולות להוביל מנהלים להיות "מיינדלס", מה שעלול לפגוע ביכולת ההסתגלות וההצלחה העתידית שלהם בעולם בו חוקי המשחק השתנו לגמרי. לצערנו, מה שעולה מרוב המחקרים הוא שרוב האנשים הם "מיינדלס" ברוב הזמן, כלומר המחשבה שלהם נודדת והם אינם נמצאים ברגע ואינם נוכחים.

 אסטרטגיות לפיתוח מיינדפולנס לפי לנגר:

1. שימו לב לפרטים חדשים: לנגר ממליצה לשים לב לדברים חדשים בסביבה המוכרת שלנו. כשאנו מבחינים בפרטים חדשים, אנו הופכים למודעים יותר לרגע הנוכחי. לדוגמה, נסו לשים לב לפרטים חדשים בדרך לעבודה, במשרד או בבית.
2. הימנעו מהנחות מוקדמות: כדי להיות יותר "מיינדפול", לנגר ממליצה להימנע מהנחות מוקדמות על אנשים ומצבים. במקום זאת, גשו לכל אינטראקציה עם פתיחות וסקרנות. שאלו שאלות ובחנו את המציאות לפני קבלת החלטות.
3. תרגלו סקרנות: לנגר מדגישה את חשיבות הסקרנות והפתיחות לחוויות חדשות. נסו לגשת למצבים עם מיינדסט של למידה וגילוי. בכל פעם שאתם נתקלים במשהו חדש, שאלו את עצמכם שאלות כמו "מה אני יכול ללמוד מזה?" או "איך זה יכול לשנות את הפרספקטיבה שלי?"
4. השתמשו בהפסקות מיינדפולנס: לנגר ממליצה לקחת הפסקות קצרות במהלך היום כדי לתרגל מיינדפולנס. במהלך ההפסקות האלו, עצרו לרגע והתמקדו בנשימה, בתחושות הגוף ובסביבה שלכם. הפסקות אלו יכולות לעזור להחזיר אתכם לרגע הנוכחי ולשפר את המודעות שלכם.
5. תרגלו הכרת תודה וקבלה עצמית: לנגר מציעה לשלב תרגול של הכרת תודה וקבלה עצמית בשגרת היומיום. הכרת תודה עוזרת לנו להתמקד בדברים החיוביים בחיינו, וקבלה עצמית מאפשרת לנו להיות נינוחים יותר עם מי שאנחנו. כתבו מדי יום שלושה דברים שאתם מודים עליהם ונסו לקבל את עצמכם כפי שאתם עם כל המגרעות והחולשות.

לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.

The post מיינדפולנס והצלחה בעולם העבודה העתידי first appeared on HRUS משאבי אנוש.