כלומר, אופציות למניות יכולות להיות כלי יעיל לתמריץ ולתגמול עובדים, אבל שיטה זו מגלמת גם מורכבויות מסוימות שיש לשקול היטב.

הארגון חייב לשקול את היתרונות והחסרונות של הצעת אופציות למניות (לעובדים) ולהבטיח שהן מתאימות לאסטרטגיית התגמול הכוללת, היעדים העסקיים והתרבות הארגונית של החברה.

בנוסף, תקשורת ברורה וחינוך לגבי תוכניות אופציות חיוניים כדי להבטיח שהעובדים מבינים את היתרונות והסיכונים הפוטנציאליים הקשורים להשתתפות בתוכניות כאלה.

להלן 5 יתרונות של שיטת התגמול של הענקת אופציות לעובדים:

1 התאמה בין האינטרסים של העובדים לאינטרסים של החברה ובעלי המניות:

אופציות למניות יוצרות קשר חד חד ערכי בין האינטרסים של העובדים לאלו של בעלי המניות, שכן שני הצדדים נהנים מהצלחת החברה.

כאשר עובדים מחזיקים באופציות למניות, יש להם אינטרס לשפר את ביצועי החברה ואת רווחיה, מה שיכול להניע אותם לעבוד קשה יותר, להשיג ביצועים גבוהים יותר ולתרום להצלחת החברה.

2 פוטנציאל לרווח פיננסי:

אופציות למניות מספקות לעובדים הזדמנות להשתתף בצמיחת החברה ובהצלחתה הפיננסית.

אם מחיר המניה של החברה עולה לאורך זמן, העובדים יכולים לממש רווחים כספיים משמעותיים ביותר על ידי מימוש האופציות שלהם ומכירת המניה במחיר גבוה יותר.

3 שימור ומוטיבציה:

הצעת אופציות למניות יכולה לעזור למשוך ולשמר עובדים מוכשרים על ידי מתן תחושת שותפות בחברה והשקעה לטווח ארוך בה.

עובדים עשויים להיות בעלי מוטיבציה גבוהה יותר להישאר בחברה ולתרום לצמיחתה אם יש להם חלק בהצלחתה.

4 הטבות מס:

במקרים מסוימים, אופציות למניות עשויות להציע הטבות מס לעובדים. בהתאם לסוג תוכנית האופציות ולתקופת הווסטינג, העובדים עשויים להיות זכאים לטיפול מס מועדף, כגון שיעורי מס רווחי הון, אשר עלולים לגרום להתחייבויות מס נמוכות יותר בהשוואה לצורות אחרות של תגמול.

5 תרבות ארגונית של אחוזי בעלות לעובדים:

אופציות למניות יכולות לטפח תרבות ארגונית של בעלות העובדים על אחוזים מהחברה, ולכן לעודד עובדים לחשוב ולהתנהג כמו בעלים.

זה יכול להוביל למעורבות מוגברת, לחדשנות ולתחושת מחויבות חזקה יותר למשימה ולמטרות של החברה.

להלן 4 חסרונות של שיטת תגמול של הענקת אופציות לעובדים:

1 סיכון לירידת מחיר המניה:

אופציות למניות כפופות לתנודתיות בשוק המניות, ותמיד קיים סיכון שמחיר המניה של החברה ירד.

כתוצאה מכך תווצר ירידה בערך האופציות, לעיתים במידה שלא ניתן יהיה לממש אותן.

אם מחיר המניה בשוק ירד משמעותית מאז שהאופציות הוענקו לעובדים, וכתוצאה מכך, העובדים מחזיקים באופציות שמחיר רכישת המניה שלהן גבוה ממחיר המניה בשוק (מצב הנקרא 'אופציות מחוץ לכסף'), הם עלולים לחוש חוסר מוטיבציה ופחות מתומרצים להשיג ביצועים גבוהים. בפרט אם הם לא מאמינים שמחיר המניה יעלה שוב בעתיד הקרוב.

2 חוסר נזילות:

בניגוד לבונוסים במזומן או משכורת, האופציות למניות נמצאות אצל נאמן למשך תקופה מסוימת שיכולה להמשך בין שנתיים לחמש שנים, במהלכן לא ניתן לממש אותן.

המשמעות היא שאף על פי הפוטנציאל הרב הגלום בהן, הן לא מספקות הטבה פיננסית מיידית לעובדים.

העובדים חייבים להמתין עד שתקופת ההבשלה תסתיים והאופציות יהפכו לניתנות למימוש לפני שיוכלו לממש רווח כספי כלשהו.

אם העובד עוזב את החברה לפני שהאופציות הגיעו להבשלה (וסטיג), הוא למעשה מוותר על האופציות שקיבל.

בנוסף, גם אם העובד הגיע למועד בו הוא יכול לממש את האופציה, הרי שמכירת המניה עלולה להיות כפופה להגבלות ולתנאי שוק, שמגבילים את הנזילות.

3 מורכבות וניהול:

תוכניות אופציות למניות יכולות להיות מורכבות להבנה ולניהול, ודורשות תכנון קפדני, תקשורת ועמידה בדרישות הרגולטוריות.

ניהול מענקי אופציות, לוחות זמנים להבשלה, תקופות מימוש והשלכות מס עלול להיות הליך שגוזל זמן ומשאבים.

4 דילול בעלי המניות:

הנפקת אופציות למניות לעובדים מדללת את נתח הבעלות של בעלי המניות הקיימים, שכן מניות חדשות נוצרות בעת מימוש אופציות.

דילול זה עלול להפחית את ערך המניה ולהקטין את הרווח למניה, מה שעלול להשפיע על תשואות בעלי המניות ועל אמון המשקיעים.

The post 5 יתרונות ו-4 חסרונות להענקת אופציות לעובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ביטוח הפנסיוני הוא אמנם ההטבה הגדולה מכולן, אבל הוא מחויב על פי חוק, ולכן לא מהווה גורם מבדל לחברות.

לעומת זאת, יש הטבות בעלות ערך כספי שיכולות לבדל את הארגון ממתחריו. מדובר בהטבות שיכולות לשפר את חבילת התגמול הכוללת של העובדים, לשפר את שביעות הרצון בעבודה ולתמוך בעובדים בהיבטים שונים של רווחתם הכלכלית.

חשוב מאוד שארגונים יתאימו את חבילות ההטבות הפיננסיות לצרכים ולהעדפות של העובדים.

הענקת מגוון רחב של הטבות פיננסיות יכול לתרום למשיכת טלנטים מובילים ושימורם, תוך קידום הרווחה הכללית של העובדים.

להלן 11 הטבות פיננסיות לעובדים שיכולות לבדל את הארגון מהמתחרים:

1 ביטוח בריאות:

תוכניות ביטוח בריאות משפחתיות מקיפות המכסות הוצאות רפואיות, כולל ביקורי רופא, אשפוז, תרופות מרשם, טיפולים מונעים, טיפולי שיניים, טיפולי אופטומטריסט (ראייה) ושאר ההטבות הנובעות מביטוח קבוצתי של הארגון לכל בני משפחתו של העובד.

2 ביטוח חיים:

ארגונים יכולים להציע לעובדים פוליסות ביטוח חיים משפחתיות במסגרת ביטוח קבוצתי (לכל עובדי הארגון) המעניקות הגנה פיננסית למוטבים של העובדים במקרה של מותו של העובד.

3 ביטוח נכות ואבדן כושר עבודה:

לא כל הביטוחים הפיננסיים כוללים ביטוח אבדן כושר עבודה. ארגונים יכולים לפתוח עבור העובדים ביטוח אבדן כושר עבודה פרטי, כלומר, בנפרד מהביטוח הפנסיוני הכולל, לצורך כיסוי נכות לטווח קצר ולטווח ארוך.

ביטוח אובדן כושר עבודה מעניק הגנה על הכנסה במקרה שעובד אינו מסוגל לעבוד עקב מחלה או פציעה.

ביטוח נכות לטווח קצר מכסה בדרך כלל תקופה קצרה יותר, בעוד שביטוח נכות לטווח ארוך מעניק כיסוי לתקופה ממושכת.

4 סיוע בטיפול בילדים:

הענקת חשבון הוצאות גמישות לטיפול בתלויים (ילדים מתחת לגיל 18), מאפשר להפקיד עבור העובדים סכום כסף חודשי, במקביל להפקדת העובדים עצמם (מהשכר לפני מס) כדי לכסות את ההוצאות לטיפול בילדים, כגון מעונות יום, גני ילדים, צהרונים או מטפלות וכדומה.

5 שכר לימוד במגוון מוסדות לימוד:

ארגונים יכולים להציע לעובדים סיוע בשכר לימוד אם הם מעוניינים ללמוד במוסד להשכלה על תיכונית או אף השלמת השכלה תיכונית.

אפשרות נוספת היא לממן באופן מלא לימודים לתואר ראשון או שני בתחום הקשור לתפקידו של העובד, ושיהווה פיתוח מקצועי הרלוונטי לתפקיד.

6 סיוע בהחזר הלוואות:

יש לא מעט עובדים שלקחו הלוואות בריבית גבוהה ומתקשים להחזיר. הארגון יכול לתת לעובדים הלוואה בריבית נמוכה יותר שתקוזז על פני זמן משכרם החודשי.

7 ניתן לתת לעובדים השתתפות בהוצאות רכב או לחלופין לתת כרטיס השתתפות בכל ההוצאות על הרכב (דלקן).

במקביל ניתן לתת לעובדים תמריצים כספיים עבור שימוש באופניים לנסיעה לעבודה ובחזרה.

8 יעוץ פיננסי:

יעוץ פיננסי כולל לעובד יכול לעזור לעובדים לנהל אתגרים פיננסיים אישיים ולתכנן את עתידם הפיננסי, לרבות יעוץ פנסיוני.

9 בונוסים ותמריצים מבוססי ביצועים:

הארגון יכול להציע לעובדים בונוסים המבוססים על ביצועים אישיים או צוותים, תוך עידוד עובדים להשיג יעדים ואבני דרך ספציפיים.

10 השתתפות ברווחי החברה:

הארגון יכול להציע לעובדים אחוז מסוים שנקבע מראש של השתתפות ברווחי החברה וינתן אחת לשנה.

11 אופציות למניות ותוכניות רכישת מניות לעובדים:

תוכנית אופציות לעובדים (למניות החברה), מאפשרת לעובדים לרכוש מניות של החברה (לאחר תקופת הקפאה שנקבעת מראש על פי חוק המס) במחיר שנקבע מראש.

אפשר גם לתת לעובדים את האפשרות לקנות מניות של החברה במחיר הנמוך ממחיר השוק, אבל יש לשים לב לנושא המס.

The post 11 הטבות פיננסיות לעובדים שיכולות לבדל את הארגון מהמתחרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

העובדים רוצים שההשקעות שלהם יענו על האתגרים הנובעים מתקופה של אי וודאות לגבי העתיד הפיננסי בישראל ובעולם כולו, ובה בעת הם רוצים להיות חשופים למגוון רחב של מוצרי השקעה בעלי אופי שונה זה מזה ואשר לא היו בעבר נגישים לכל אזרח, שאינו נמנה עם הקהילה הפיננסית.

האינפלציה המתגברת, הריבית ומצבו התנודתי של שוק ההון, יוצרים דאגה גם בקרב חוסכים שבדרך כלל אינם מחוברים באופן שוטף למעקב אחר חסכונותיהם והשקעותיהם ושאינם מתעניינים באופן רציף במצב הפיננסי הפרטי שלהם ובמצב הפיננסי של המדינה.

המומחים של חברת משגב, סוכנות לביטוח פנסיוני, פרט ואלמנטרי, מציינים 3 נקודות שעובדים צריכים לקחת בחשבון כדי לקבל החלטות ולהבין טוב יותר איך להתנהל בתחום הפיננסי:

1 מי שמתאפק מרוויח:

לדברי המומחים של משגב, אף שלא ניתן לנבא את העתיד, כן ניתן לנתח את פעולות העבר. המומחים של משגב מסבירים, כי לאורך ההיסטוריה, בתקופות של משברים, סערות, וטלטלות פיננסיות, כאשר ההשקעות מתכווצות, עדיף לחכות בסבלנות.

לא להגיב מהר ולא לבצע שינויים שנובעים מחששות להפסדים בתיק ההשקעות, ובקופות הפנסיה והחיסכון.

לאורך השנים, מסבירים המומחים של משגב, יש מחזוריות של עליות וירידות בשוק ההון ובמוצרי ההשקעה. לאחר הירידות מתחילה בדרך כלל עלייה של כמה שנים וחוזר חלילה.

לא ניתן לדעת מראש כמה זמן ייקח עד לסוף הירידות ותחילת העלייה ולכיסוי ההפסדים ואף להשגת רווחים, אבל די בכך שהחוסך יהיה מודע למגמה זו כדי שלא לפעול באימפולסיביות.

2 החשיבות של גיוון ההשקעות:

חשוב מאוד לפזר סיכונים. לא כדאי לשים את כל הכסף באפיק השקעות אחד, בין אם זה נדל"ן או שוק ההון או מזומן.

יש לחלק את הכספים בין האפיקים השונים, שכן פעמים רבות, כאשר יש ירידה באפיק מסוים או באפיקים מסוימים, הרי שאפיקים אחרים שומרים על יציבות או אף נמצאים במגמת עלייה.

3 להתאים את רמת סיכון לטווח ההשקעה ולאופי החוסך:

כאשר נכנסים להשקעה כלשהיא, בין אם מדובר בכספי הפנסיה, ההשתלמות, חסכונות פרטיים וכו, חשוב שיהיה איש מקצוע שיאבחן ביחד עם העובד החוסך את אופי הסיכון האישי שלו.

אפשר לבצע זאת בדרכים שונות, ולהתייחס לנתונים כמו המידה בה העובד מסוגל לשאת בהפסדים או לשמור על קור רוח מולם, מתי יצטרך העובד את הכספים הללו, והאם יש אלטרנטיבה אחרת למשיכת כספים במידת הצורך.

המומחים של משגב ממליצים להפגיש את העובדים בארגון עם איש מקצוע שילווה אותו בחסכונותיו הפנסיוניים והפרטיים, ולבחון שוב את מבנה ההשקעות בתיק.

כדאי לבחון האם יש פיזור מספיק רחב של ההשקעות, והאם יש כספים שהחוסך יזדקק להם בקרוב ואם כן, האם כדאי להקטין את רמת הסיכון.

זאת ועוד, יש להביא לידיעת העובד שיש מוצרים רבים שמוצעים כיום לכל החוסכים שבעבר היו פתוחים רק למשקיעים מוסדיים.

מדובר במוצרים שאינם חשופים לשוק ההון, כגון מוצרים אלטרנטיביים המשקיעים בהשבחת נדל"ן, בתשתיות ועוד.

משגב הנה סוכנות לביטוח פנסיוני, פרט ואלמנטרי, עם ותק וניסיון של מעל 60 שנה ואלפי לקוחות מרוצים

The post 3 נקודות שיש לשקול כדי לקבל החלטות לגבי ההשקעות והחסכונות של העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יש הטבות רבות שיכולות לסייע רבות לעובדים בחייהם האישיים, ושמהוות עמצאי בידול של הארגון מהמתחרים.

אחת ההטבות הללו היא האפשרות שהארגון מספק לעובדיו להפגש עם יועצים פיננסיים לצורך יעוץ לגבי ההשקעות והחסכונות שלהם, במימון הארגון.

הטבה זו מחייבת את מנהלי משאבי אנוש לשקול שיתוף פעולה עם אנשי מקצוע טובים בעלי מוניטין.

התקשורת לגבי זמינות השירותים הללו צריכה להיות ברורה ונגישה לכל העובדים. אמנם לא כל עובד עשוי לנצל את ההטבה הזו, אך מתן האפשרות מעידה על מחויבות לתמוך ברווחתם הכלכלית

להלן 10 סיבות לכך שלארגון כדאי להפגיש בין העובדים ליועצים שיכולים לייעץ להם לגבי השקעותיהם וחסכונותיהם:

1 חוסן פיננסי:

מתן ייעוץ פיננסי ממחיש מחויבות לרווחתם הכללית של העובדים. כאשר על העובדים יש לחץ פיננסי, זה  יכול להשפיע באופן משמעותי על רווחתם הנפשית ועל ביצועי העבודה שלהם.

על ידי מתן גישה לאנשי מקצוע פיננסיים, מנהלי משאבי אנוש תורמים לבריאות הפיננסית של כוח העבודה שלהם.

2 שביעות רצון העובדים:

עובדים מעריכים מעסיקים שחורגים מההטבות המסורתיות ומפגינים דאגה אמיתית ליציבות הפיננסית שלהם. גישה לייעוץ פיננסי יכולה לשפר את שביעות הרצון בעבודה ואת מורל העובדים הכללי.

3 תכנון פרישה:

לעובדים רבים אין הבנה ברורה של תכנון פרישה ואסטרטגיות השקעה. ייעוץ מקצועי יכול לעזור להם לקבל החלטות מושכלות לגבי תרומה לחשבונות פרישה, ניהול השקעות בשוק ההון, תוכניות חסכון ועוד, לצורך תכנון עתידם הכלכלי.

4 הזדמנות לימודית:

קביעת פגישות עם אנשי מקצוע פיננסיים מציעה הזדמנות לימודית לעובדים. ניתן לכסות נושאים כגון אסטרטגיות השקעה, ניהול סיכונים ופיזור כדי לשפר את האוריינות הפיננסית של העובדים.

5 משיכת עובדים לארגון ושימורם:

הכללת ייעוץ פיננסי כהטבה יכולה להפוך את החברה לאטרקטיבית יותר עבור עובדים פוטנציאליים. זה גם תורם לשימור עובדים על ידי הפגנת מחויבות לתמיכה בעובדים בשלבים שונים של חייהם.

6 ייעוץ מותאם אישית:

אנשי מקצוע פיננסיים יכולים לספק ייעוץ מותאם אישית המבוסס על נסיבות אינדיבידואליות. התאמה זו מבטיחה שהעובדים יקבלו הדרכה רלוונטית ליעדים הפיננסיים שלהם, לניהול הסיכונים ולמצבים הפיננסיים הנוכחיים שלהם.

7 הנחיות לאופציות מניות:

עבור עובדים בחברות המציעות אופציות למניות או תגמול מבוסס הון, הדרכה על ניהול והבנת היתרונות הללו היא חיונית. אנשי מקצוע פיננסיים יכולים לסייע לעובדים באופטימיזציה של השקעותיהם הקשורות למניות ומימוש אופציות.

8 חבילת הטבות הוליסטיות:

הכללת ייעוץ פיננסי כחלק מחבילת ההטבות מוסיפה לגישה ההוליסטית הכוללת לרווחת העובדים. זה משלים תוכניות בריאות והטבות אחרות, ויוצר חבילה מקיפה.

9 פרודוקטיביות ומיקוד:

עובדים שמרגישים בטוחים יותר במצבם הכלכלי צפויים להיות יותר ממוקדים ופרודוקטיביים בעבודה. הפחתת מתח פיננסי יכולה להשפיע לטובה על ביצועי העבודה.

10 שיקולים משפטיים ואתיים:

מתן גישה לייעוץ פיננסי יכול להתאים לשיקולים משפטיים ואתיים, במיוחד אם החברה מציעה תוכניות פרישה או תמריצים פיננסיים אחרים.

.

The post למה כדאי לארגון להפגיש את העובדים עם יועצים פיננסיים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המשמעות היא כי הן משקיעים מוסדיים כגון חברות וארגונים, והן משקיעים פרטיים, דוגלים בכך שעליהם להתחשב בשיקולים חברתיים וסביבתיים בבואם לבצע השקעות כספים.

תפיסת ESG , ראשי תיבות: סביבה, חברה וממשל תאגידי, מייצגת בחינת השקעה בחברות על פי רמת ההוגנות שלהם כלפי הסביבה (כגון השקעה בטכנולוגיה ירוקה) , וכלפי החברה (כגון השקעה בהלוואות חברתיות) , בעצם המשקעים מונעים כאן לא רק מרווח כלכלי אלא גם משיפור המצב הסביבתי והחברתי בארץ ובעולם.

אין הדבר אומר כי השקעות מסוג זה משיגות תשואות נמוכות ביחס להשקעות אחרות "רגילות", בפועל אין כל כך הבדל בין התשואות , אך בהחלט לצד התשואות- המשקיע זוכה לבונוס של תחושת עזרה ותרומה לסביבה .

חשוב לדעת כי השקעות ייחודיות אלו יכולות להיבחן הן מצד השקעה של כספים אישיים של העובד או של בעל העסק והארגון- בה ההשקעה תהיה ישירה בקרנות שיבחרו להשקיע בהם, אך גם מצד השקעת ההפקדות השוטפות והחסכונות של העובדים בקרנות ההשתלמות, קופות הגמל והפנסיה.

היצרנים וגופי הפנסיה משלבים יותר ויותר בתיק ההשקעות שלהם גם השקעות חברתיות וירוקות. כגון: השקעה בדיור בר השגה, או שירותי בריאות וחינוך. והשקעות ירוקות שמתמקדות בפרויקטים או יוזמות שמקדמים קיימות סביבתית ובעלי השפעה חיובית על כדור הארץ. כך שהשקעות אלו גם יתרמו למעבר לכלכלה בת קיימא ודלת פחמן וגם ייצרו תשואות פיננסיות עבור המשקיעים.

דוגמאות ל-2 סוגי השקעות ירוקות וחברתיות:

1. מימון המוניים: לפיו כאשר אדם או חברה מעוניינים לגייס כספים לשם מטרה כגון: כתיבת ספר, הקלטת אלבום, פתיחת עסק- פונים לציבור ומבקשים את עזרתם והשקעת כספים במיזם, כאשר כל אחד יכול לתרום סכום קטן גם של עשרות שקלים בודדים, ומובטחת לו תמורה או בצורה של רווח על הכסף או תמורה אחרת.
2. השקעה באיגרות חוב ירוקות: כאשר באיגרות חוב אלו המטרה היא לגייס הון בעבור חברות אשר יפעלו לשפר ולצמצם נזקים סביבתיים כמו פליטת חומרים מזהמים.
3. השקעה בהלוואות חברתיות: בסוג זה של השקעות אנשים בעלי ממון מלווים את כספם בעצם לאנשים הזקוקים לו, וזוכים לריבית על השקעתם.

לסיכום,

פעמים רבות מעסיקים מייצרים בארגון יום תרומה לקהילה או יום התנדבות בו מעלים את המודעות של העובדים לעשייה למען האחר, גם בהיבט איכות ההשקעות- המעסיקים יכולים להוות אבן דרך המתווכת ומחברת את העובדים לתשומת לב בהשקעות הפנסיה וההשתלמות שלהם וגם בהשקעות הפרטיות שלהם – לאיכות ההשקעות ולהשפעתם הרוחבית על הסביבה.

המעסיק, והמנהלים העומדים בראש הארגון, בעצמו יכול להוות דוגמא לעובדים בכך שישקיע את כספי החברה אופן אקטיבי בחברות המזוהות עם השקעות ירוקות וחברתיות.

המאמר נכתב על ידי המומחים של חברת משגב, לריכוז כתבות בתחום הביטוח, הפנסיה והפיננסים המשיכו ל: ערוץ משגב בפורטל משאבי האנוש HRus.

משגב הנה סוכנות לביטוח פנסיוני , פרט ואלמנטרי, ומשמשת כמנהל הסדרים עם וותק וניסיון של מעל 60 שנה ואלפי לקוחות ומעסיקים מרוצים. אנו מזמינים אתכם ליצור קשר לכל שאלה או בירור בנושא ונשמח לשוחח ולהיפגש אתכם.

The post כל מה שאתם והעובדים צריכים לדעת על טרנד ההשקעות הירוקות והחברתיות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

היתרון בהטבה של קרן השתלמות לעובד, מעבר לעובדה שהמעסיק מפקיד אליה מדי חודש 7.5 אחוזים משכר העובד (עד לתקרה מסוימת), הוא בכך שקרן השתלמות מקנה שלוש הטבות מס: הטבת מס בעת ההפקדה לקרן (העובד לא נדרש לשלם מס הנסה וביטוח לאומי עבור הפקדות המעסיק), הטבת מס לאורך תקופת החיסכון והטבת מס בעת פדיון כספי הקרן.

זו האחרונה נחשבת ליתרון הגדול ביותר של קרן ההשתלמות. המשמעות היא שהרווחים שנצברו בקרן ההשתלמות יהיו פטורים ממס רווחי הון במועד המשיכה.

כדי לקבל במלואו את הפטור ממס רווחי הון וממס כנסה וביטוח לאומי, על המעסיק והעובד לעמוד בתנאים הבאים:

1. הפקדות המעסיק לא יהיו יותר מ-7.5% מהשכר הקובע (השכר ברוטו של העובד מינוס תשלומים שניתנו לעובד לכיסוי הוצאות, ומינוס תשלומים בשל מאמץ מיוחד, כמו עבודה בשעות נוספות או אירוע מסוים), ולא יותר מפי שלושה מחלקו של העובד בהפקדות.

2. בנוסף, הפקדות המעסיק יכולות להגיע רק עד לתקרה מסויימת, שבשנת 2023 עמדה על 7.5 אחוזים משכר שנתי של  188,544 שקלים, כלומר, משכר חודשי ממוצע של 15,712 שקלים.

במילים אחרות: הסכום המקסימלי שהפקיד העובד ב-2023 לא יכול להיות יותר מ-2.5% מהשכר ואינו עולה על 4,713.6 שקלים בשנה (392.8 שקלים בחודש).

בנוסף, הסכום שהפקיד המעסיק אינו עולה על 7.5% משכר העובד ולא יותר מ-14,140.8 שקלים בשנה, כלומר 1,178.4 שקלים בחודש (וכאמור, לא יותר מפי שלושה מההפקדות של  העובד).

ניתן אמנם להפקיד לקרן ההשתלמות כספים גם מעבר לתקרה, אבל הפטור לא יחול עליהם.

במקרים בהם המעסיק מפקיד לקרן ההשתלמות של העובד, סכומים שהם גבוהים יותר מהתקרה, הפקדות המעסיק יחויבו במס הכנסה לפי מדרגת המס של העובד במועד שבו הופקדו הכספים, ועל הרווחים יוטל מס רווחי הון בשיעור 25%, שכן כיום קיים בישראל מס רווחי הון בגובה של 25% על הרווחים הריאליים.

כאמור, עובדים שהמעסיק שלהם מפקיד עבורם כספים לקרן ההשתלמות עד לתקרה יהיו פטורים ממס רווחי הון בעת משיכת הכספים וממס כנסה וביטוח לאומי על הכספים שהופקדו על ידי המעסיק.

חשוב להדגיש, כי פתיחת קרן השתלמות עבור העובדים אינה פוטרת את המעסיק מלהפקיד עבורם לביטוח פנסיוני.

להלן 3 הבדלים בין קרן השתלמות לקרן פנסיה:

1. קרן השתלמות מהווה חיסכון בלבד. אין בה כיסויים ביטוחיים (כמו למשל ביטוח אבדן כושר עבודה).

2. בניגוד לקרן פנסיה שניתן לקבל את התשואה ממנה רק החל מגיל 60, קרן השתלמות הופכת לנזילה לאחר שש שנים מיום פתיחתה.

כך שניתן למשוך את הכסף שנצבר בה, או את חלקו, ללא קנסות ותוך קבלת הטבת המס, כאמור, שש שנים לאחר הקמתה.

נציין, כי עובדים שהגיעו לגיל פרישה מהעבודה, שלוש שנים לאחר פתיחת הקרן, יכולים למשוך את כספי הקרן בהגיעם לגיל הפרישה, כאמור, גם אם מדובר בשלוש שנים לאחר פתיחת הקרן.

3. מי שאינו מעוניין למשוך את הכספים לאחר שש שנים מיום פתיחת הקרן, יכול להשאירם בקרן, ולהמשיך להפקיד אליה כספים ולהשתמש בה כבחסכון פטור ממס לטווח ארוך יותר.

אפשרות אחרת היא לנייד את כספי קרן ההשתלמות (כולם או חלקם) אל קרן הפנסיה. בכך ניתן להגדיל את הקצבה שתתקבל בעתיד מקרן הפנסיה לאחר פרישת העובד.

חשוב לציין שלאחר צירופה של קרן ההשתלמות לקרן הפנסיה, לא ניתן להחזיר את המצב לקדמותו, שכן ברגע שקרן ההשתלמות מצורפת לקרן הפנסיה, הכספים נכנסים לחשבון העמיתים והם כבר לא בחזקתו הפרטית של העובד החוסך.

היתרון בניוד לקרן הפנסיה הוא בכך שמרגע קבלת הקצבה מקרן הפנסיה, העוד ממשיך לקבל את הקצבה עד יומו האחרון, בי קשר לסכום הכסף שנצבר עד קבלת הקצבה. מנגד, מקרן ההשתלמות ניתן להוציא כספים רק עד שנגמר בה הכסף.

עבור עובדים שמאריכים ימים, הקצבה המצטברת יכולה להיות גבוהה יותר, בסופו של דבר, מהסכום ההוני שנצבר בקרן ההשתלמות.

כפי שכתבנו בכתבה: הקשר בין הכסף שנצבר בקרן השתלמות לקצבת הפנסיה, בכל פעם שעובד עובר למקום עבודה חדש, המעסיק החדש אמור לפתוח קרן השתלמות חדשה עבור העובד. כלומר, בשונה מקרן פנסיה, את קרן ההשתלמות לא ניתן להעביר ממעסיק למעסיק.

המשמעות היא שעובד יכול שיהיו על שמו כמה קרנות השתלמות. ונשאלת השאלה, מה קורה עם הוותק.

שהרי אם העובד עבר למקום עבודה חדש לאחר כשלוש שנים מיום פתיחת קרן ההשתלמות, מה קורה לגבי הוותק של הקרן החדשה שנפתחת על שמו על ידי המעסיק החדש.

מתברר שאם יש רציפות בהפקדות בין קרן ההשתלמות שנפתחה לעובד על ידי המעסיק הקודם לבין ההפקדות לקרן החדשה שנפתחה על ידי המעסיק החדש, תקופת הוותק של שש שנים ממועד ההפקדה הראשונה לחשבון הישן ממשיכה להיספר כאילו הקרן החדשה נפתחה באותו מועד בו נפתחה הקרן הקודמת.

בתום שש שנים מיום פתיחת קרן ההשתלמות הראשונה, העובד יוכל למשוך גם את הכספים שהצטברו בקרן שנפתחה על ידי מקום העבודה השני.

לשם כך יש לבצע הליך בשם 'השלכת ותק'. תהליך זה גורם לכך שמכירים בשני החשבונות (כשל שתי הקרנות) כחשבון אחד, לצורך הוותק ותהליך פדיון הכספים.

The post מהן המגבלות על הטבות המס בקרן השתלמות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חשוב מאוד שמנהלי משאבי האנוש יידעו את העובדים שלקראת שנת 2024 הם חייבים לעשות תיאום מס משום שללא תיאום מס הם יאלצו לשלם מס הכנסה על כל הכנסותיהם, בשיעור של 47 אחוזים בכל מקומות העבודה.

לכן, לקראת תחילת שנת 2024 יש להעביר לעובדים את המידע לגבי הצורך בתיאום מס.

חשוב לציין, כי עובדים שעשו תיאום מס בשנה שעברה, והשנה לא צפוי לחול שינוי בהכנסותיהם ובמקומות עבודתם, עשויים לקבל הארכת תיאום המס לשנת 2024.

אם כן, מהו תיאום מס ולשם מה הוא נדרש: שכירים או גמלאים שיש להם הכנסה מכמה מקורות יכולים להמנע מתשלום מס עודף על ידי תיאום מס.

בכל מקרה בו חל שינוי בהכנסות במהלך שנת המס יש לבצע תיאום מס חדש.

לשכירים שעורכים תיאום מס הכנסה מומלץ לערוך גם תיאום ניכויים מול המוסד לביטוח לאומי כדי להימנע מתשלום דמי ביטוח גבוהים מהנדרש.

כיום ניתן לבצע תיאום מס מקוון לכל סוגי ההכנסות וההקלות במס.

במקרים בהם עובדים לא עשו תיאום מס לשנת 2023 הם עדיין יכולים להגיש בקשה לתאום מס עד סוף שנת 2023 ולקבל את ההחזר.

לאחר תום שנת המס 2023 לא יהיה יותר אפשרי לבצע תיאום לגבי שנת 2023, אבל אם שיעור המס שנוכה משכרם של העובדים (במהלך 2023) היה גבוה מהסכום שבו היו חייבים על פי החוק, הם יכולים להגיש בקשה להחזר מס עד שש שנים מתום שנת המס.

הצורך לבצע תיאום מס הינו רלוונטי לגבי סוגי העובדים הבאים:

1 שכירים שמועסקים ביותר ממקום עבודה אחד בשנת המס.

2 שכירים שהחליפו מקום עבודה במהלך שנת המס.

3 שכירים שיש להם כמה מקורות הכנסה החייבים במס במהלך שנת המס – גם אם לא מדובר בתקופות חופפות, לרבות דמי לידה, דמי אבטלה קצבת אבדן כושר עבודה וכו.

רצוי מאוד לערוך את תיאום המס כבר בתחילת שנת המס ואף לפני קבלת המשכורת הראשונה ממקומות העבודה.

עם זאת חשוב לדעת שלעובדים שנערך תיאום מס בשנת המס הקודמת וממשיכים לעבוד באותם מקומות עבודה, תיאום המס ממשיך להיות תקף באופן זמני עד סוף חודש מרץ של השנה החדשה.

אם העובדים לא יערכו תיאום מס חדש, הרי שעבור משכורת חודש מרץ ינכו כל המעסיקים שלהם מכל משכורותיהם מס הכנסה בשיעור המירבי (47%) כולל ניכוי בדיעבד על החודשים ינואר ופברואר.

יש לעדכן את העובדים שהם יכולים לערוך תיאום מס מקוון לכל סוגי ההכנסות וההקלות במס, דרך אפליקציה באתר רשות המיסים, שאף מאפשרת לערוך סימולציה לחישוב מס ולשדר בקשה לתיאום מס למחשב רשות המיסים.

בדרך כלל העובד יקבל את התיאום באופן מיידי. במקרים אחרים, שבהם נדרש טיפול משרדי, האישור יונפק בתוך חמישה ימי עבודה ולפונים תישלח הודעה עם קישור לאישור.

The post לקראת 2024: מהו תיאום מס ולמה חשוב לבצעו בתחילת שנת המס   first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הטבה זו, שהינה הטבה כספית משמעותית ביותר עבור העובדים, ניצבת באחד המקומות הגבוהים ביותר מבחינת העדפת המועמדים והעובדים, ומהווה גורם מבדל משמעותי עבור ארגונים בעת שהם מעוניינם לגסיי טלנטים מבוקשים.

העובד מפקיד לקרן ההשתלמות 2.5% משכרו בחודש בעוד שהמעסיק מפקיד עד 7.5% נוספים מסכום המשכורת של העובד.

חשוב לציין שהמעסיק לא מחויב על פי החוק להפקיד עבור העובד לקרן השתלמות, למעט במקרים שהדבר מסוכם במסגרת הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה שמחייבים את המעסיקים להפריש לקרן השתלמות.

שכיר לא יכול לפתוח קרן השתלמות עבור עצמו:

שכירים שהמעסיק שלהם לא מחויב לבצע הפקדות לקרן השתלמות לא יכולים לפתוח בעצמם קרן השתלמות ולהפקיד בעצמם כספים לקרן השתלמות קיימת (כשכירים) כל עוד המעסיק לא מפריש במקביל את חלקו.

כאשר עובד מועסק כשכיר בשני מקומות עבודה, ושני המעסיקים מפקידים עבורו כספים לקרן השתלמות, יופקדו הכספים מכל מקום עבודה לקרן השתלמות אחרת, משום שלא ניתן להפקיד לאותה קרן השתלמות כספים משני מקומות עבודה שונים.

למרות זאת, העובדים יכולים לבחור אם להפקיד את הכספים בשתי קרנות השתלמות שונות שמנוהלות על ידי אותה חברה או בשתי קרנות השתלמות שונות שכל אחת מהן מנוהלת על ידי חברה אחרת.

עובד שבמקביל לעבודתו כשכיר עובד גם כעצמאי, יכול לפתוח קרן השתלמות כעובד עצמאי.

עובדים שיצאו לשירות מילואים זכאים להמשך ההפקדות לקרן השתלמות גם עבור תקופת שירותם במילואים. התנאי הוא שהיה נהוג או מוסכם על ההפקדות לקרן השתלמות לפני יציאתם למילואים.

על המעסיק להמשיך ולהפקיד את הסכומים לקרן ההשתלמות ולנכות את חלקם של העובדים, כאילו לא יצאו כלל למילואים אלא המשיכו לעבוד כרגיל.

פטור ממס רווחי הון עד תקרה:

הרווחים שנצברים לזכות החוסך בקרן השתלמות הינם פטורים ממס על רווחי הון, עד לתקרה שבשנת 2023 מסתכמת ב-15,712 שקלים).

לאור העובדה שמס רווחי הון מהווה 25% מהרווחים, זוהי הטבה משמעותית ביחס לסוגים אחרים של חסכון לטווח בינוני וארוך.

המשמעות היא שעובד שחוסך בקרן השתלמות מקבל למעשה הטבה השווה לרבע מהרווחים של הקרן.

אם העובד מושך את הכספים לפני המועדים הללו, הוא יחויב בתשלום מס הכנסה לפי מדרגת המס שחלה עליו.

החיוב במס יחול רק על החלק של המעסיק, משום שחלקו של העובד כבר חויב במס הכנסה בעת תשלום השכר.

גם הרווחים שנצברו בקרן (על החלק של העובד ועל החלק של המעסיק) יחויבו במס הכנסה לפי מדרגת המס של העובד בעת משיכתם.

לאור העובדה שהחברה המנהלת את קרן ההשתלמות אין מידע על הכנסותיו של העובד ועל מדרגת המס שלפיה יש לנכות את המס מכספי קרן ההשתלמות, יתכן שהיא תנכה מהכספים מס שיעור המירבי (מדרגת מס של 47%).

במקרה זה, העובד יכול לפנות מראש לפקיד השומה ולבקש ממנו אישור על גובה המס שיש לנכות, ולמסור את האישור לחברה המנהלת את קרן ההשתלמות לפני משיכת הכספים. או לחלופין, להגיש בתום שנת המס בקשה להחזר מס.

מה קורה במקרה בו המעסיק מפקיד לקרן ההשתלמות של העובד סכום הגבוה מ-7.5 אחוזים משכרו:

אם המעסיק מפקיד לקרן ההשתלמות אחוזים גבוהים יותר מתקרת ההפקדה, תיחשב כהכנסה של העובד כבר במועד ההפקדה לקרן.

במקרה כזה, העובד יחויב בתשלום מס הכנסה על הסכום שמעבר ל-7.5%, לפי מדרגת המס שחלה עליו באותו מועד, כלומר, המועד שבו המעסיק העביר בפועל את התשלום שמעבר לתקרה אל קרן ההשתלמות.

נציין, כי החלק של העובד אינו פטור ממס הכנסה בכל מקרה, שכן חלקו של העובד בהפקדה מופקד מתוך השכר נטו, כלומר לאחר שנוכו מהשכר ברוטו שלו ניכויי מס הכנסה וביטוח לאומי.

כמו כן, בעת משיכת הכספים יחויב העובד בתשלום מס הכנסה בשיעור של 25% על הרווחים שצברו סכומים אלה שהם מעבר לתקרה, (אם הוא עמד בתנאי המשיכה כלומר משך את הכסף לאחר שש שנים).

The post למה הטבת קרן ההשתלמות היא אחד ממוקדי המשיכה לטלנטים מבוקשים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תפקידו של מנהל משאבי האנוש בתמיכה בעובדים המתמודדים עם קשיים כלכליים הוא חיוני ביצירת סביבת עבודה פרודוקטיבית והמאופיינת בחמלה.

הטמעה של מגוון תוכניות, שירותים ומדיניות, מאפשרת למנהלי משאבי האנוש לעזור לעובדים לנווט בין האתגרים הפיננסיים ולשמור על רווחתם הכללית.

להלן 11 דרכים בהן מנהל משאבי האנוש יכול לסייע לעובדים שנקלעו לבעיות כלכליות:

1 תוכניות חוסן כלכלי:

מנהלי משאבי אנוש יכולים ליישם תוכניות חוסן כלכלי בארגון כדי לעזור לעובדים לנהל את הכספים שלהם בצורה יעילה יותר.

תוכניות אלה יכולות לכלול סדנאות, סמינרים או משאבים מקוונים בנושאים כמו תקציב, חיסכון, השקעות וניהול חובות. המטרה היא להעצים את העובדים עם ידע ומיומנויות פיננסיות.

2 קרנות סיוע לשעת חירום:

הקמת קרן סיוע חירום יכולה להיות דרך רבת עוצמה לתמוך בעובדים במהלך משברים פתאומיים.

עובדים המתמודדים עם חשבונות רפואיים בלתי צפויים, תיקונים בלתי צפויים בבית או מקרי חירום אחרים, יכולים להגיש בקשה לסיוע כספי. מנהלי משאבי האנוש יכולים לתאם מול הקרן ולהבטיח שהבקשות יעובדו בצורה הוגנת וחסויה.

3 הטבות גמישות ושכר:

מנהלי משאבי האנוש יכולים לפעול כדי לספק לעובדים הטבות גמישות ואפשרויות שכר מגוונות. אלה עשויות לכלול ניצול תוכניות סיוע לעובדים, או גישה לשכר שהעובד הרוויח, לפני יום המשכורת הרגיל במצבי חירום.

4 הפניה למשאבים חיצוניים:

מנהלי משאבי אנוש יכולים לשמש כגשר למשאבים פיננסיים חיצוניים. זה עשוי להיות כרוך בהפניית עובדים לעמותות, תוכניות סיוע ממשלתיות או ליועצים פיננסיים במימון הארגון, שיכולים לספק סיוע מיוחד על סמך הצרכים האישיים של כל עובד.

5 ייעוץ פיננסי מותאם אישית:

מתן ייעוץ או אימון פיננסי של אחד על אחד, יכול להיות בעל ערך רב. מנהלי משאבי האנוש יכולים לחבר בין העובדים לבין היועצים הפיננסיים המוסמכים (במימון הארגון).

יועצים אלה יכולים להעריך את מצבם הפיננסי של העובדים וליצור תוכניות מותאמות אישית להתגברות על אתגרים כלכליים. שירות זה יכול להיות מועיל במיוחד לעובדים שמתמודדים עם חובות משמעותיים או בעיות פיננסיות מורכבות.

6 הסדרי עבודה גמישים:

מנהלי משאבי אנוש יכולים לסייע לעובדים המתמודדים עם קשיים כלכליים על ידי בחינת סידורי עבודה גמישים, כגון עבודה מרחוק או שעות עבודה גמישות.

אפשרויות אלו יכולות לעזור לעובדים להפחית את עלויות הנסיעה לעבודה או את עלויות הטיפול בילדים.

7 תמיכה ברווחה הנפשית של העובד:

מצוקה כלכלית מובילה לעתים קרובות למתח מוגבר ולאתגרים בתחום הרווחה הנפשית. מנהלי משאבי אנוש יכולים לספק גישה לתוכניות סיוע לעובדים המציעות שירותי ייעוץ.

בנוסף, מנהלי משאבי אנוש יכולים לטפח תרבות ארגונית שהינה תומכת ולא שיפוטית שבה העובדים מרגישים בנוח לדון באתגרים שלהם.

8 הלוואות לעובדים או מקדמות שכר:

ארגונים מסוימים מציעים לעובדים אפשרות לקחת מקדמות שכר או הלוואות בריבית נמוכה בזמן חירום פיננסי. משאבי אנוש יכולים לפקח על תהליך הבקשה והסדרי ההחזר.

9 הגנות משפטיות:

מנהלי משאבי האנוש צריכים להיות בקיאים בדיני העבודה ובתקנות הקשורות לזכויות עובדים במהלך קשיים כלכליים.

הם יכולים להבטיח שהעובדים מודעים לזכויותיהם בנוגע לחופשה משפחתית וחופשות מחלה, חופשה ללא תשלום או התאמות לנכויות שעלולות להיווצר בגלל מצבם הכלכלי.

10 תקשורת וחינוך: מנהלי משאבי אנוש יכולים לתקשר באופן קבוע עם העובדים לגבי משאבים זמינים, תוכניות סיוע והחשיבות של חיפוש עזרה כאשר הם מתמודדים עם קשיים כלכליים.

הכשרה מתאימה יכולה לעזור לעובדים לזהות את סימני הלחץ הכלכלי ולהבין כיצד לנצל את התמיכה העומדת לרשותם.

11 מדיניות תומכת:

משאבי אנוש יכולים לתמוך במדיניות במקום העבודה התומכת בעובדים בעת קשיים כלכליים, כגון חופשה בתשלום, חופשת הורות ושכר הוגן. הם יכולים גם לסייע בפיתוח מדיניות כדי להבטיח שמדיניות זו קיימת ומועברת בצורה יעילה.

The post 11 דרכים בהן מנהל משאבי האנוש יכול לסייע לעובדים שנקלעו לבעיות כלכליות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מטרת ההטבה של חינוך פיננסי לעובדים היא להפוך את החינוך הפיננסי לנגיש לעובדים, רלוונטי ומתמשך כך שהעובדים יוכלו לבנות את האוריינות הפיננסית שלהם באופן רצוף.

בסופו של דבר, ההשקעה ברווחתם הכלכלית של העובדים מאפשרת לחברות להשיג כוח אדם מרוצה, מעורב ונאמן יותר.

להלן 11 סיבות לכך שלארגון כדאי לממן חינוך פיננסי לעובדים:

1 בריאות כלכלית לעובד:

לחץ כלכלי מהווה דאגה משמעותית עבור עובדים רבים. זה יכול להוביל להפחתת הפרודוקטיביות, להיעדרות מוגברת, ואף להשפיע על הבריאות הנפשית והפיזית של העובדים.

הענקת חינוך פיננסי כחלק מההטבות לעובדים, מאפשרת לארגונים לעזור לעובדים לנהל את הכספים שלהם טוב יותר, ובכך להפחית את הלחץ הפיננסי ולשפר את הרווחה הכללית שלהם.

2 מחוברות עובדים משופרת:

מתן חינוך פיננסי ממחיש מחויבות לרווחתם הכוללת של העובדים. עובדים מחוברים נוטים יותר להיות נאמנים, ופרודוקטיביים יותר ובעלי מוטיבציה גבוהה יותר. הם נוטים להישאר זמן רב יותר בחברה ולתרום באופן חיובי לסביבת העבודה.

4 גיוס ושימור משופרים:

בשוק העבודה התחרותי של היום, הענקת חינוך פיננסי יכולה להיות כלי חשוב לגיוס עובדים ושימור. מחפשי עבודה נמשכים למעסיקים שדואגים לרווחתם ההוליסטית. בנוסף, יש סיכוי גבוה יותר לעובדים להישאר בחברה שמשקיעה בצמיחה ובפיתוח שלהם.

5 כוח עבודה בעל ידע פיננסי:

עובדים בעלי ידע פיננסי טוב יותר מקבלים החלטות מושכלות יותר, כגון תכנון פרישה, השקעות וניהול חובות.

כוח עבודה בעל ידע פיננסי נוטה פחות לעשות טעויות יקרות ועשוי לתרום טוב יותר לתוכניות הפרישה וההטבות של החברה.

6 פרודוקטיביות מוגברת:

עובדים שדעתם מוסחת בגלל דאגות פיננסיות הם פחות פרודוקטיביים. חינוך פיננסי יכול לעזור לעובדים ליצור תקציב, לתכנן הוצאות גדולות ולבצע בחירות מושכלות. זה מוביל לשיפור המיקוד והפרודוקטיביות בעבודה.

7 עלויות תחלופה נמוכות יותר:

תחלופת עובדים גבוהה יוצרת עלויות משמעותיות לארגון, כולל הוצאות גיוס, השתלמות והדרכה. מתן השכלה פיננסית יכולה לסייע בשימור עובדים, להפחית את הצורך בגיוס תכוף ולחסוך בעלויות אלו.

8 תרבות ארגונית חיובית:

השקעה בחינוך הפיננסי של העובדים תורמת לתרבות ארגונית חיובית. זה מראה שהחברה מעריכה צמיחה אישית ומסורה להצלחת עובדיה.

9 יתרונות מותאמים אישית:

חינוך פיננסי יכול לעזור למנהלי משאבי אנוש להתאים חבילות הטבות כך שיתאימו טוב יותר לצרכים ולהעדפות של העובדים.

לדוגמה, אם לעובדים יש הבנה טובה יותר של תכנון פרישה, הם יכולים לעשות בחירות מושכלות יותר לגבי בחירת קרן הפנסיה שלהם.

10 תכנון פיננסי לטווח ארוך:

תמיכה בעובדים ביצירת תוכניות פיננסיות ארוכות טווח עשויה להביא ליציבות וביטחון פיננסיים גדולים יותר, ואלה יכולים להוביל לצמצום הצורך בסיוע פיננסי או בהלוואות.

11 מותג מעסיק משופר:

חברות המשקיעות בחינוך הפיננסי של העובדים שלהן נהנות לרוב ממוניטין טוב יותר בשוק העבודה. ארגונים אלה  נתפסים כמעסיקים מתקדמים ואחראים, שיכולים למשוך כישרונות מובילים.

עובדים שמקבלים מהארגון חינוך פיננסי נוטים יותר להפוך לתומכי מותג המעסיק ואף לתומכי המותג המסחרי של החברה.

חווית העובד החיובית שלהם יכולה להיות מתורגמת להיותם שגרירי החברה בהיבטים של מותג המעסיק והמותג המסחרי של החברה, בקרב חברים ובני משפחה ובפלטפורמות מקצועיות.

The post 11 סיבות לכך שלארגון כדאי להעניק לעובדים הטבה של חינוך פיננסי first appeared on HRUS משאבי אנוש.