כלומר, בבחירה בין קרן פנסיה שגובה דמי ניהול גבוהים יותר אבל מספקת שירות טוב יותר, אמינות גבוהה יותר וטיב ההשקעות שלה מוכח על פני זמן, לבין קרן פנסיה שדמי הניהול שהיא גובה נמוכים מאוד אבל השירות בינוני והתשואות הן סטנדרטיות, כלל לא בטוח שגובה דמי הניהול צריך להיות הגורם המכריע. 

אין ספק שגובה דמי הניהול הוא שיקול חשוב, אבל הוא לא אמור להאפיל על המשמעות של איכות השירות והשקעות חכמות בעת בחירת הביטוח הפנסיוני.

מתן עדיפות למצוינות בשירות ולתשואות גבוהות מאפשר לעובדים למקסם את פוטנציאל החיסכון הפנסיוני שלהם, להפחית את סיכוני ההשקעה וליהנות מחוויה חיובית ומתגמלת עם קרן הפנסיה שבחרו.

להלן 5 סיבות מרכזיות להענקת עדיפות גבוהה לאיכות השירות של הגורם המבטח את הביטוח הפנסיוני וליכולתו לבצע השקעות חכמות שמניבות תשואות גבוהות ביחס לשוק:

1 יעדים פיננסיים ארוכי טווח:

המטרה העיקרית של ביטוח פנסיוני היא לעזור לעובדים להשיג את יעדיהם הפיננסיים ארוכי הטווח כלומר תכנון פרישה יעיל.

איכות השירות והשקעות חכמות ממלאות תפקיד משמעותי בהשגת יעדים אלו על ידי הבטחת ביצועי קרן הפנסיה לאורך זמן ומיקסום תשואות לעובדים החוסכים.

2 ניהול סיכונים:

איכות השירות כוללת היבטים שונים, לרבות תמיכה בלקוחות והבנת הפלטפורמה הטכנולוגית שעל גביה מתבצעת הפעילות, היענות ללקוח והשקעת מאמצים עד לפתרון הבעיה, שקיפות מול העובד וקלות תקשורת איתו.

ביטוח פנסיוני שנותן עדיפות לאיכות השירות הוא בעל יכולת גדולה יותר לספק מענה טוב לדאגות העובדים (הלקוחות), לספק סיוע בזמן ולהציע הסברים ברורים לגבי אסטרטגיות השקעה וסיכונים.

גישה פרואקטיבית זו לשירות לקוחות עוזרת להפחית סיכונים ומשרה אמון בקרב העובדים\הלקוחות.

3 ביצועי ההשקעות:

השקעות חכמות מתייחסות ליכולתו של הביטוח הפנסיוני לקבל החלטות מושכלות לגבי סוגי ההשקעות על סמך מחקר יסודי, ניתוח שוק והערכת סיכונים.

ביטוח פנסיוני שנותן עדיפות להשקעות חכמות, נוטה יותר לייצר תשואות אטרקטיביות לעובדים, תוך ניהול סיכוני השקעה בצורה יעילה.

זה כשלעצמו תורם לצמיחת החיסכון הפנסיוני של העובדים ומגביר את הביטחון הפיננסי שלהם בפרישה.

העדפת השקעות חכמות דורשת העסקת אנשי מקצוע מנוסים מתחום ההשקעות ובעלי ידע וכשרון רב.

אלא שאנשי מקצוע אלה הם יקרים יותר ולכן יתכן שכתוצאה מכך, דמי הניהול יהיו גבוהים יותר.

4 שיקולי עלות תועלת:

אמנם גובה הדמי ניהול הוא גורם שיש לקחת בחשבון, אבל הוא לא אמור להיות הקובע הבלעדי בבחירת ביטוח פנסיוני.

במקום זאת, בעת בחירת קרן פנסיה, ביטוח מנהלים או כל ביטוח פנסיוני, על העובדים לקלת בחשבון את הצעת הערך הכוללת, תוך התחשבות בגורמים כגון איכות השירות, ביצועי ההשקעה וגם דמי ניהול.

ביטוח פנסיוני שגובה דמי ניהול גבוהים יותר אבל בה בעת מספק שירות טוב יותר ותשואות  השקעה מעולות, עשוי להציע ערך טוב יותר בטווח הארוך בהשוואה לביטוח פנסיוני שדמי הניהול שלו נמוכים אבל גם הביצועים שלו פחות טובים.

5 חווית לקוח\עובד:

חווית הלקוח שיש לעובדים לגבי ביטוח פנסיוני מסוים משפיעה משמעותית על שביעות הרצון שלהם מאותו ביטוח פנסיוני, ועל מידת האמון שלהם בו.

גורמים המבטחים ביטוחים פנסיוניים, שמעניקים עדיפות גבוהה למצוינות בשירות, יוצרים חוויות חיוביות ללקוחות (העובדים החוסכים) על ידי מתן הדרכה מותאמת אישית, משאבי ידע וגישה נוחה, קלה ופשוטה למידע בחשבון ומעקב אחריו.

כל זה מטפח תחושת אמון ונאמנות בקרב העובדים (החוסכים) ומשפר את חוויית תכנון הפרישה הכוללת שלהם.

The post 5 שיקולים קריטיים בעת בחירת ביטוח פנסיוני first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כלומר, אופציות למניות יכולות להיות כלי יעיל לתמריץ ולתגמול עובדים, אבל שיטה זו מגלמת גם מורכבויות מסוימות שיש לשקול היטב.

הארגון חייב לשקול את היתרונות והחסרונות של הצעת אופציות למניות (לעובדים) ולהבטיח שהן מתאימות לאסטרטגיית התגמול הכוללת, היעדים העסקיים והתרבות הארגונית של החברה.

בנוסף, תקשורת ברורה וחינוך לגבי תוכניות אופציות חיוניים כדי להבטיח שהעובדים מבינים את היתרונות והסיכונים הפוטנציאליים הקשורים להשתתפות בתוכניות כאלה.

להלן 5 יתרונות של שיטת התגמול של הענקת אופציות לעובדים:

1 התאמה בין האינטרסים של העובדים לאינטרסים של החברה ובעלי המניות:

אופציות למניות יוצרות קשר חד חד ערכי בין האינטרסים של העובדים לאלו של בעלי המניות, שכן שני הצדדים נהנים מהצלחת החברה.

כאשר עובדים מחזיקים באופציות למניות, יש להם אינטרס לשפר את ביצועי החברה ואת רווחיה, מה שיכול להניע אותם לעבוד קשה יותר, להשיג ביצועים גבוהים יותר ולתרום להצלחת החברה.

2 פוטנציאל לרווח פיננסי:

אופציות למניות מספקות לעובדים הזדמנות להשתתף בצמיחת החברה ובהצלחתה הפיננסית.

אם מחיר המניה של החברה עולה לאורך זמן, העובדים יכולים לממש רווחים כספיים משמעותיים ביותר על ידי מימוש האופציות שלהם ומכירת המניה במחיר גבוה יותר.

3 שימור ומוטיבציה:

הצעת אופציות למניות יכולה לעזור למשוך ולשמר עובדים מוכשרים על ידי מתן תחושת שותפות בחברה והשקעה לטווח ארוך בה.

עובדים עשויים להיות בעלי מוטיבציה גבוהה יותר להישאר בחברה ולתרום לצמיחתה אם יש להם חלק בהצלחתה.

4 הטבות מס:

במקרים מסוימים, אופציות למניות עשויות להציע הטבות מס לעובדים. בהתאם לסוג תוכנית האופציות ולתקופת הווסטינג, העובדים עשויים להיות זכאים לטיפול מס מועדף, כגון שיעורי מס רווחי הון, אשר עלולים לגרום להתחייבויות מס נמוכות יותר בהשוואה לצורות אחרות של תגמול.

5 תרבות ארגונית של אחוזי בעלות לעובדים:

אופציות למניות יכולות לטפח תרבות ארגונית של בעלות העובדים על אחוזים מהחברה, ולכן לעודד עובדים לחשוב ולהתנהג כמו בעלים.

זה יכול להוביל למעורבות מוגברת, לחדשנות ולתחושת מחויבות חזקה יותר למשימה ולמטרות של החברה.

להלן 4 חסרונות של שיטת תגמול של הענקת אופציות לעובדים:

1 סיכון לירידת מחיר המניה:

אופציות למניות כפופות לתנודתיות בשוק המניות, ותמיד קיים סיכון שמחיר המניה של החברה ירד.

כתוצאה מכך תווצר ירידה בערך האופציות, לעיתים במידה שלא ניתן יהיה לממש אותן.

אם מחיר המניה בשוק ירד משמעותית מאז שהאופציות הוענקו לעובדים, וכתוצאה מכך, העובדים מחזיקים באופציות שמחיר רכישת המניה שלהן גבוה ממחיר המניה בשוק (מצב הנקרא 'אופציות מחוץ לכסף'), הם עלולים לחוש חוסר מוטיבציה ופחות מתומרצים להשיג ביצועים גבוהים. בפרט אם הם לא מאמינים שמחיר המניה יעלה שוב בעתיד הקרוב.

2 חוסר נזילות:

בניגוד לבונוסים במזומן או משכורת, האופציות למניות נמצאות אצל נאמן למשך תקופה מסוימת שיכולה להמשך בין שנתיים לחמש שנים, במהלכן לא ניתן לממש אותן.

המשמעות היא שאף על פי הפוטנציאל הרב הגלום בהן, הן לא מספקות הטבה פיננסית מיידית לעובדים.

העובדים חייבים להמתין עד שתקופת ההבשלה תסתיים והאופציות יהפכו לניתנות למימוש לפני שיוכלו לממש רווח כספי כלשהו.

אם העובד עוזב את החברה לפני שהאופציות הגיעו להבשלה (וסטיג), הוא למעשה מוותר על האופציות שקיבל.

בנוסף, גם אם העובד הגיע למועד בו הוא יכול לממש את האופציה, הרי שמכירת המניה עלולה להיות כפופה להגבלות ולתנאי שוק, שמגבילים את הנזילות.

3 מורכבות וניהול:

תוכניות אופציות למניות יכולות להיות מורכבות להבנה ולניהול, ודורשות תכנון קפדני, תקשורת ועמידה בדרישות הרגולטוריות.

ניהול מענקי אופציות, לוחות זמנים להבשלה, תקופות מימוש והשלכות מס עלול להיות הליך שגוזל זמן ומשאבים.

4 דילול בעלי המניות:

הנפקת אופציות למניות לעובדים מדללת את נתח הבעלות של בעלי המניות הקיימים, שכן מניות חדשות נוצרות בעת מימוש אופציות.

דילול זה עלול להפחית את ערך המניה ולהקטין את הרווח למניה, מה שעלול להשפיע על תשואות בעלי המניות ועל אמון המשקיעים.

The post 5 יתרונות ו-4 חסרונות להענקת אופציות לעובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

היעדר הטכנולוגיה המתקדמת ביותר הרלוונטית לגוף הפנסיוני, או חוסר הידע וההכשרה של עובדי הגוף הפנסיוני להשתמש כהלכה בטכנולוגיה זו ולהפעיל אותה, פוגעים במידה רבה מאוד באיכות השירות שהגוף הפנסיוני מספק לעובדים.

הביטוח הפנסיוני הוא אחד הנכסים הפיננסיים המשמעותיים ביותר של כל עובד. שירות לא איכותי פוגע בכלל החוסכים.   

לכן, הטכנולוגיה והיכולת והידע להשתמש בה בגופים פנסיוניים הם חיוניים מכמה סיבות, הממלאות תפקיד מרכזי בשיפור היעילות, הדיוק, האבטחה והביצועים הכוללים ל הגוף המבטח.

שילוב הטכנולוגיה המתקדמת והמעודכנת ביותר במערכות של הגופים הפנסיוניים אינו רק עניין של התקדמות טכנולוגית.

זה חיוני להבטחת אבטחת מידע, יעול התפעול השוטף, שיפור חווית הלקוח, קבלת החלטות מושכלות, התאמה לצמיחה, ניהול סיכונים ואופטימיזציה של ניצול המשאבים.

ככל שהנוף הפיננסי מתפתח, כך גופי הפנסיה חייבים להישאר בחזית הטכנולוגיה כדי לעמוד בדרישות הדינמיות של הפעילות.

להלן 10 סיבות לחשיבות הרבה שיש להטמעת טכנולוגיה מתקדמת במערכות של הגופים המבטחים את הפנסיות של העובדים:

1 אבטחת נתונים ותאימות:

גופי פנסיה עוסקים במידע אישי ופיננסי רגיש ביותר. טכנולוגיה מתקדמת מבטיחה אמצעי חזק לאבטחת נתונים, הגנה על נתונים סודיים מפני גישה לא מורשית, הפרות ואיומי סייבר.

בנוסף, הענף הפיננסי, לרבות ניהול פנסיוני, כפוף לדרישות רגולטוריות מחמירות. שימוש בטכנולוגיה מעודכנת מבטיח עמידה בתקנות הגנת מידע ופרטיות, הימנעות מסיכונים משפטיים ומוניטין הקשורים לאי ציות לחוק.

2 זרימת עבודה יעילה ואוטומציה:

טכנולוגיה מתקדמת מאפשרת אוטומציה של משימות ניהול שגרתיות הגוזלות זמן. זה מייעל את זרימת העבודה, מפחית שגיאות ידניות ומשפר את היעילות התפעולית הכוללת.

האוטומציה מאיצה את עיבוד הנתונים, מה שמוביל לזמני אספקה מהירים יותר עבור עסקאות ופניות שונות. יעילות זו מועילה הן למי שמנהל את גופי הפנסיה והן לעובדים, ומשפרת את חווית המשתמש הכוללת.

3 חווית לקוח משופרת:

טכנולוגיה עדכנית מאפשרת לגופי הפנסיה לספק לעובד גישה דיגיטלית למידע על החשבון שלו ולאפשר תקשורת חלקה עם העובדים (המוטבים).

זה משפר את חווית הלקוח הכוללת, ומאפשר למשתמשים לגשת למידע רלוונטי בנוחות.

בנוסף, טכנולוגיה מתקדמת מאפשרת ממשקים ידידותיים למשתמש.

הטכנולוגיה מודרנית מאפשרת פיתוח ממשקים ידידותיים למשתמש עבור פלטפורמות מקוונות ואפליקציות במכשירים ניידים.

זה מבטיח שהמוטבים יכולים לנווט וליצור אינטראקציה עם חשבונות הפנסיה שלהם בקלות, ולכן מקדם שביעות רצון.

4 ניתוח נתונים לקבלת החלטות מושכלות:

מינוף כלי ניתוח מתקדמים מאפשר לגופי הפנסיה להפיק תובנות משמעותיות מקבוצות גדולות של נתונים.

זה, כשלעצמו, מאפשר קבלת החלטות מושכלת, הערכת סיכונים ותכנון אסטרטגי לניהול הקרן.

בנוסף, שימוש באנליטיקה חזויה מסייע לגופי הפנסיה לצפות מגמות ולבצע תחזיות מבוססות נתונים. זה חשוב במיוחד עבור אסטרטגיות השקעה, הקצאת נכסים והתאמה לתנאי השוק המשתנים.

5 סקלביליות וגמישות:

טכנולוגיה מתקדמת מספקת פתרונות הניתנים להרחבה, שיכולים להכיל בקלות את הצמיחה של קרנות הפנסיה ומספר הולך וגדל של מוטבים.

יכולת הסתגלות זו מבטיחה שתשתית מערכות המחשוב תישאר איתנה ומסוגלת לטפל בהיקפים גדולים יותר.

6 אינטגרציה עם מערכות אחרות:

טכנולוגיה מתקדמת מאפשרת אינטגרציה חלקה עם מערכות פיננסיות ופלטפורמות אחרות. יכולת פעולה הדדית זו מבטיחה שגופי פנסיה יכולים לשתף פעולה עם גופים חיצוניים, כגון מוסדות פיננסיים וגופים רגולטוריים, ללא חיכוך.

7 ניהול סיכונים ומניעת הונאה:

טכנולוגיה מתקדמת מאפשרת ניטור בזמן אמת של עסקאות ופעילויות בחשבון. גישה פרואקטיבית זו מסייעת באיתור חריגות, הונאה אפשרית או דפוסים חריגים, ומאפשרת התערבות מיידית והפחתת סיכונים.

8 פרוטוקולי אבטחה משופרים:

ישום פרוטוקולי האבטחה ואמצעי ההצפנה העדכניים מגן על גופי הפנסיה מפני איומי סייבר וגישה בלתי מורשית. יש לכך חשיבות מכרעת בהגנה על הנכסים הפיננסיים והמידע הרגיש שבידי הגוף המבטח.

9 יעילות עלות ואופטימיזציה של משאבים:

אוטומציה וטכנולוגיה מתקדמת מפחיתות את התלות בתהליכים ידניים, ממזערות את הסיכון לשגיאות ומשפרות את הדיוק הכולל. זה כשלעצמו מפחית את הצורך בפיקוח ותיקון ידני נרחב.

10 הקצאת משאבים אופטימלית:

הטכנולוגיה מאפשרת אופטימיזציה של משאבי אנוש על ידי אוטומציה של משימות שחוזרות על עצמן.

לאחר מכן הצוות יכול להתמקד בפעילויות מורכבות יותר ובעלות ערך מוסף, התורמות לאפקטיביות הכוללת של הגוף המבטח.

The post הקשר בין איכות השירות של הגופים הפנסיוניים לטכנולוגיה מתקדמת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

קרנות פנסיה מקיפות קובעות את סכום קצבת אובדן כושר העבודה של עובדים שנפגעו בתאונת עבודה על פי שלושה מרכיבים:

1 סכום השכר שממנו הפקידו המעסיק והעובד לקרן הפנסיה.

2 היקף הכיסוי הביטוחי לאבדן כושר עבודה במסלול ההשקעה שהעובד בחר בו.

3 דרגת הנכות שנקבעה לעובד בוועדה הרפואית של קרן הפנסיה.

העובדים שנפגעו בתאונת עבודה צריכים למצות את זכויותיהם מול הביטוח הלאומי במקביל לתביעתם מול קרן הפנסיה בהתאם להנחיות הקרן ולקבוע בתקנון של הקרן.

במקרים בהם נגרמה לעובד נכות כתוצאה מתאונת עבודה, ובעקבות זאת הוא עשוי להיות זכאי לקצבה מהביטוח הלאומי, קרן הפנסיה יכולה לקזז מקצבת אבדן כושר העבודה שהיא משלמת לו, את הסכומים שקיבל, או שהוא עשוי לקבל, מהביטוח הלאומי.

למעשה, סכום קצבת אובדן כושר העבודה שמקבלים נפגעי תאונות עבודה מקרן הפנסיה שבה הם מבוטחים, מחושב באופן דומה לעובדים מבוטחים אחרים, פרט להפחתת הסכומים שהנפגעים עשויים להיות זכאים להם מהמוסד לביטוח לאומי.

במילים אחרות, כאשר הנכות נגרמה כתוצאה מתאונת עבודה, ובעקבות אבדן כושר העבודה העובד מקבל קצבה מהביטוח הלאומי, קרן הפנסיה רשאית לקזז מקצבת אבדן כושר העבודה שהיא משלמת, את הסכומים שהעובד מקבל מהביטוח הלאומי.

יתרה מכך, במקרים בהם העובד לא הגיש תביעה לביטוח לאומי, או שלא ערער על ההחלטה שלא להעניק לו תשלום או קצבה, קרן הפנסיה רשאית, בכל זאת, לנכות מתוך קצבת אבדן כושר העבודה שהיא משלמת לו, את מלוא הסכום שהעובד היה יכול לקבל במקרה שתביעתו או ערעורו היו מתקבלים במלואם.

יש עובדים שממשיכים לעבוד במהלך התקופה שבה הם מקבלים קצבת אבדן כושר עבודה מקרן הפנסיה.

אם השכר שהעובד מקבל מעבודתו פלוס קצבת אובדן כושר העבודה מגיעים לסכום העולה על הכנסתו של העובד לפני שנגרם לו אבדן כושר העבודה, קרן הפנסיה מקזזת חלק מקצבת אובדן כושר העבודה שלו בהתאם לחישוב המפורט בתקנון הקרן.

עובד שהפך בעקבות תאונת עבודה לנכה סיעודי, עשוי לקבל קצבה הגדולה בכ-30-40 אחוזים בהתאם להוראות התקנון של הקרן הספציפית שבה הוא מבוטח, אבל בכל מקרה לא יותר מ-100% מהשכר הקובע לקצבת אובדן כושר עבודה.  

לגבי עובדים שמבוטחים בביטוח מנהלים יש לבדוק את ההוראות הספציפיות של פוליסת הביטוח שלהם.

עובד שבחר במסלול ביטוח המקנה לו את היקף הכיסוי המקסימלי למקרה של אבדן כושר עבודה, ודרגת הנכות שלו מלאה (100%), יהיה זכאי לקצבת אובדן כושר עבודה בגובה 75% מהשכר ממנו הפקיד לקרן.

The post איך מחשבת קרן הפנסיה את קצבת אובדן כושר העבודה של נפגעי תאונות עבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

העובד יכול להעביר את החיסכון לגוף פנסיוני אחר מאותו סוג – למשל להעביר את כספי החסכון מביטוח מנהלים לביטוח מנהלים, או מקרן פנסיה לקרן פנסיה.

והוא יכול גם לבחור במכשיר פנסיוני אחר לגמרי. כלומר, העובד רשאי בכל עת להחליף גם את מסלול ההשקעה של כספי החיסכון הפנסיוני בתוך הגוף הפנסיוני שבו בחר.

חשוב להסביר לעובדים, כי המעבר בין גופים פנסיוניים כמו גם החלפת מסלולי השקעה, עלולים לפגוע בזכויות שצבר העובד בהטבות אחרות שזכה להן בגוף הפנסיוני המקורי או במסלול ההשקעה המקורי שבו בחר.

יצוין, כי זכותו של העובד להחליף מכשיר פנסיוני או לעבור לגוף פנסיוני אחר לפי בחירתו, גם אם נקבע בהסכם עבודה או בכל הסכם נוהל או חוק אחר, כי עליו לבחור בגוף פנסיוני מסוים.

על פי החוק, למעסיק אסור לכפות על העובד להישאר באותו גוף פנסיוני או לכפות עליו לבחור בגוף פנסיוני מסוים, וכן אסור למעסיק לכפות על העובד לבחור במכשיר פנסיוני מסוים.

לדוגמה, עובד שמבוטח בפוליסת ביטוח מנהלים יכול לעבור לחברת ביטוח אחרת והוא יכול גם להעביר את הכספים שנצברו עד לאותה נקודה בביטוח המנהלים, אל קרן פנסיה או לקופת גמל ולחסוך מאותו רגע במסגרת הקופה או הקרן שבחר.

המעסיק חייב להעביר את כספי הביטוח הפנסיוני – את החלק של העובד ואת החלק של המעסיק – אל קרן הפנסיה החדשה או קופת הגמל החדשה או חברת הביטוח המנהלת את פוליסת ביטוח המנהלים החדשה, שבה בחר העובד, לאחר שהעובד הודיע לו על המעבר.

לאחר המעבר, תנאי החיסכון הפנסיוני המקוריים, לרבות דמי ניהול, ותק, והיקף הכיסוי הביטוחי, לא יחייבו את הביטוח הפנסיוני החדש, פרט לוותק שנשמר במעבר מקרן פנסיה אחת לקרן פנסיה אחרת.

קבלתו של אדם לקרן הפנסיה החדשה או לקופת הגמל החדשה תיעשה בהתאם לתקנון הקרן החדשה שחל בעת המעבר ועל פי התנאים הנהוגים באותו מועד בקרן או בקופה החדשה.

כלומר קבלת העובד לקרן או לקופה החדשה לא תתבצע על פי תנאי קרן הפנסיה הקודמת או קופת גמל הקודמת או התקנון שהיה בתוקף בעת תחילת הביטוח הפנסיוני המקורי.

יצויין, כי החל מספטמבר 2023 כאשר עובד מעביר כספים מקרן פנסיה לביטוח מנהלים, עליו להשאיר סכום מינימלי בקרן הפנסיה השווה ללפחות 20.5% מפעמיים השכר הממוצע – נכון לשנת 2024 מדובר בסכום של  5,139.76 שקלים – כפול מספר החודשים בהם היה העובד מבוטח בקרן הפנסיה עד למועד העברת הכספים.

The post מעבר מביטוח פנסיוני אחד לאחר ומעבר למסלול פנסיוני אחר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אחד הביטויים למחויבות זו היא הענקת ביטוח נסיעות וכיסוי רפואי לעובדים בעת שהם טסים לחופשה בחו"ל. ביטוח כזה מהווה היבט מכריע בחבילת הטבות מקיפה לעובדים.

כאמור, חשיבותו של ביטוח זה אינה מתמצה בהטבות בלבד. ביטוח נסיעות לחו"ל בעת שהעובד נמצא בחופשה בחו"ל משקף את המחויבות של הארגון לרווחה, לבטיחות ולשביעות רצונם של העובדים שלו.

במילים אחרות, כיסוי עובדים בביטוח נסיעות לחו"ל הכולל ביטוח רפואי בעת שהם נוסעים לחו"ל לחופשה היא השקעה שתורמת לעובדים ולארגון כאחד.

יתרה מכך, הענקת הטבות חיוניות אלו מאפשרת לארגון להגן על העובדים שלו ובעת ובעונה אחת לחזק את המוניטין שלהן כמעסיקים אחראיים בסביבה עסקית גלובלית ותחרותית.

להלן 6 סיבות לחשיבות שיש למדיניות של תשלום – ביטוח הנסיעות וביטוח רפואי של העובדים בזמן שהם נוסעים לחו"ל לחופשה – על ידי הארגון:

1 רווחת העובדים ובטיחותם:

ביטוח נסיעות משמש כרשת ביטחון לעובדים המתמודדים עם מצבים בלתי צפויים כגון תאונות, מחלות או שיבושים הקשורים לנסיעות.

במקרה חירום רפואי, כיסוי מקיף מבטיח שהעובדים יקבלו את הטיפול הדרוש ללא נטל כלכלי.

הידיעה שהעובדים מכוסים בביטוח נסיעות וביטוח רפואי לחו"ל מספקת לעובדים שקט נפשי במהלך החופשות שלהם.

הבטחה פסיכולוגית זו תורמת לתרבות ארגונית חיובית, מטפחת תחושת נאמנות והערכה.

2 הפחתת סיכונים עבור החברה:

עובדים הם נכסים יקרי ערך של החברה. הענקת ביטוח נסיעות מאפשרת לארגון להפחית את הסיכונים הפיננסיים הקשורים לאירועים בלתי צפויים שעלולים להשפיע על בריאותו של העובד או על יכולתו לנסוע.

בהתאם ליעד, מדינות מסוימות עשויות לכלול דרישות ספציפיות למבקרים לקבל כיסוי ביטוחי רפואי. הקפדה על עמידה בתקנות מסוג זה מגנה גם על העובד וגם על החברה מפני סיבוכים משפטיים.

3 שיפור שביעות רצון ונאמנות עובדים:

הצעת ביטוח נסיעות וביטוח רפואי לחו"ל מוכיחה שהחברה מעריכה את רווחתם של עובדיה, ומרחיבה את הטיפול בהם מעבר למקום העבודה.

גישה ממוקדת עובד זו תורמת לשביעות רצון גבוהה יותר בעבודה ומחזקת את יחסי עובד מעסיק.

בשוק עבודה תחרותי, הטבות אטרקטיביות, לרבות ביטוח נסיעות מקיף, יכולות לבדל את החברה כמעסיק מועדף. זה הופך לגורם משכנע עבור מועמדים פוטנציאליים השוקלים הזדמנויות עבודה.

4 סיוע ותיאום חירום:

פוליסות ביטוח נסיעות רבות כוללות שירותי סיוע חירום. זה יכול לנוע בין ייעוץ רפואי בטלפון לתיאום פינוי רפואי חירום. גישה לשירותים אלו מבטיחה שהעובדים יקבלו טיפול בזמן והולם, במיוחד במקומות לא מוכרים.

במקרה של שיבושים בנסיעות, אובדן מסמכים או אתגרים בלתי צפויים אחרים, ביטוח נסיעות מספק לרוב סיוע בסידורים לוגיסטיים. זה ממזער את ההשפעה של אירועים בלתי צפויים על החוויה הכוללת של העובד.

5 אחריות חברתית תאגידית:

חברות שמעדיפות את רווחת העובדים שלהן, גם כשהם בחופשה, מפגינות מחויבות לשיטות עסקיות אתיות. הדבר מתיישב עם עקרונות האחריות החברתית התאגידית ותורם לתדמית ציבורית חיובית.

השקעה בבריאות ובבטיחות העובדים בחו"ל אינה רק חובה חוקית או אתית. זוהי השקעה ביחסי עובדים ארוכי טווח וברי קיימא. זה יכול להוביל לשיעורי שימור גבוהים יותר ולתרבות ארגונית חיובית.

6 ניידות גלובלית והמשכיות עסקית:

בחברות בעלות פעילות גלובלית, העובדים צריכים לעתים קרובות לנסוע לחו"ל. מתן ביטוח נסיעות וביטוח רפואי מקיף תומך בניידות כוח העבודה, ומבטיח שהעובדים יוכלו למלא את תפקידיהם ביעילות ללא קשר למיקום הגיאוגרפי.

נוכח אירועים בלתי צפויים כגון מצבי חירום בריאותיים או שיבושים בנסיעות, ביטוח מסוג זה ממזער שיבושים פוטנציאליים לפעילות העסקית. זה מאפשר לעובדים להתמודד עם אתגרים בסיוע התמיכה הדרושה, תוך שמירה על המשכיות עסקית.

The post 6 סיבות לממן לעובדים ביטוח נסיעות לחו"ל כולל ביטוח רפואי בחו"ל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ביטוח הפנסיוני הוא אמנם ההטבה הגדולה מכולן, אבל הוא מחויב על פי חוק, ולכן לא מהווה גורם מבדל לחברות.

לעומת זאת, יש הטבות בעלות ערך כספי שיכולות לבדל את הארגון ממתחריו. מדובר בהטבות שיכולות לשפר את חבילת התגמול הכוללת של העובדים, לשפר את שביעות הרצון בעבודה ולתמוך בעובדים בהיבטים שונים של רווחתם הכלכלית.

חשוב מאוד שארגונים יתאימו את חבילות ההטבות הפיננסיות לצרכים ולהעדפות של העובדים.

הענקת מגוון רחב של הטבות פיננסיות יכול לתרום למשיכת טלנטים מובילים ושימורם, תוך קידום הרווחה הכללית של העובדים.

להלן 11 הטבות פיננסיות לעובדים שיכולות לבדל את הארגון מהמתחרים:

1 ביטוח בריאות:

תוכניות ביטוח בריאות משפחתיות מקיפות המכסות הוצאות רפואיות, כולל ביקורי רופא, אשפוז, תרופות מרשם, טיפולים מונעים, טיפולי שיניים, טיפולי אופטומטריסט (ראייה) ושאר ההטבות הנובעות מביטוח קבוצתי של הארגון לכל בני משפחתו של העובד.

2 ביטוח חיים:

ארגונים יכולים להציע לעובדים פוליסות ביטוח חיים משפחתיות במסגרת ביטוח קבוצתי (לכל עובדי הארגון) המעניקות הגנה פיננסית למוטבים של העובדים במקרה של מותו של העובד.

3 ביטוח נכות ואבדן כושר עבודה:

לא כל הביטוחים הפיננסיים כוללים ביטוח אבדן כושר עבודה. ארגונים יכולים לפתוח עבור העובדים ביטוח אבדן כושר עבודה פרטי, כלומר, בנפרד מהביטוח הפנסיוני הכולל, לצורך כיסוי נכות לטווח קצר ולטווח ארוך.

ביטוח אובדן כושר עבודה מעניק הגנה על הכנסה במקרה שעובד אינו מסוגל לעבוד עקב מחלה או פציעה.

ביטוח נכות לטווח קצר מכסה בדרך כלל תקופה קצרה יותר, בעוד שביטוח נכות לטווח ארוך מעניק כיסוי לתקופה ממושכת.

4 סיוע בטיפול בילדים:

הענקת חשבון הוצאות גמישות לטיפול בתלויים (ילדים מתחת לגיל 18), מאפשר להפקיד עבור העובדים סכום כסף חודשי, במקביל להפקדת העובדים עצמם (מהשכר לפני מס) כדי לכסות את ההוצאות לטיפול בילדים, כגון מעונות יום, גני ילדים, צהרונים או מטפלות וכדומה.

5 שכר לימוד במגוון מוסדות לימוד:

ארגונים יכולים להציע לעובדים סיוע בשכר לימוד אם הם מעוניינים ללמוד במוסד להשכלה על תיכונית או אף השלמת השכלה תיכונית.

אפשרות נוספת היא לממן באופן מלא לימודים לתואר ראשון או שני בתחום הקשור לתפקידו של העובד, ושיהווה פיתוח מקצועי הרלוונטי לתפקיד.

6 סיוע בהחזר הלוואות:

יש לא מעט עובדים שלקחו הלוואות בריבית גבוהה ומתקשים להחזיר. הארגון יכול לתת לעובדים הלוואה בריבית נמוכה יותר שתקוזז על פני זמן משכרם החודשי.

7 ניתן לתת לעובדים השתתפות בהוצאות רכב או לחלופין לתת כרטיס השתתפות בכל ההוצאות על הרכב (דלקן).

במקביל ניתן לתת לעובדים תמריצים כספיים עבור שימוש באופניים לנסיעה לעבודה ובחזרה.

8 יעוץ פיננסי:

יעוץ פיננסי כולל לעובד יכול לעזור לעובדים לנהל אתגרים פיננסיים אישיים ולתכנן את עתידם הפיננסי, לרבות יעוץ פנסיוני.

9 בונוסים ותמריצים מבוססי ביצועים:

הארגון יכול להציע לעובדים בונוסים המבוססים על ביצועים אישיים או צוותים, תוך עידוד עובדים להשיג יעדים ואבני דרך ספציפיים.

10 השתתפות ברווחי החברה:

הארגון יכול להציע לעובדים אחוז מסוים שנקבע מראש של השתתפות ברווחי החברה וינתן אחת לשנה.

11 אופציות למניות ותוכניות רכישת מניות לעובדים:

תוכנית אופציות לעובדים (למניות החברה), מאפשרת לעובדים לרכוש מניות של החברה (לאחר תקופת הקפאה שנקבעת מראש על פי חוק המס) במחיר שנקבע מראש.

אפשר גם לתת לעובדים את האפשרות לקנות מניות של החברה במחיר הנמוך ממחיר השוק, אבל יש לשים לב לנושא המס.

The post 11 הטבות פיננסיות לעובדים שיכולות לבדל את הארגון מהמתחרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלא שלפעמים מתרחשים מצבים מיוחדים בהם העובד נזקק לחלק מכספי החיסכון הפנסיוני לפני הגיעו לגיל פרישה.

אם עובדים אלה מעוניינים למשוך סכומים חד פעמיים מביטוח המנהלים, קרן הפנסיה או כל ביטוח פנסיוני, עליהם לדעת שמהסכום המבקש למשיכה יקוזז מס הכנסה בשיעור של 35 אחוזים או בשיעור המס השולי שהעובד חייב בו באותה שנה – הגבוה מבין השניים.

במילים אחרות, משיכה של חלק התגמולים (תגמולי עובד ותגמולי מעסיק) חייבת במס הכנסה של 35 אחוזים.

נזכיר, כי ההפקדות לביטוח הפנסיוני המיועדות לחסכון לפנסיה, מופקדות תחת שלושה סעיפים עיקריים: תגמולי עובד, תגמולי מעסיק ופיצויים (בנוסף על כך יש ביטוח אבדן כושר עבודה וביטוח שארים אבל המשיכה מתבצעת מכספי החסכון).

אף שניכוי המס מתבצע אוטומטית על ידי הגוף המבטח את הביטוח הפנסיוני, במקרים בהם  העובד השתכר במהלך השנה (שבה משך את הכסף) פחות משכר מינימום, כלומר הכנסתו השנתית לא מגיעה לסכום שממנו מתחילים לגבות מס, הוא יוכל לקבל החזר עבור המס שנגבה ממנו בעת משיכת הכספים, עד סכום השווה לנקודות הזיכוי שהוא זכאי להם. לשם כך על העובד להגיש למס הכנסה בקשה להחזר מס.

אשר לכספי הפיצויים, כספים אלה ניתן למשוך עד תקרת הפיצויים הפטורה ממס, ללא תשלום מס.

תקרת הפיצויים הפטורה ממס שווה לסכום 1.5 משכורות עבור כל שנת עבודה – לפי השכר האחרון, או עד תקרה של 13,750 שקלים (נכון ל-2024) לכל שנת עבודה.

אם הסכום הכולל המשולם לעובד עובר את התקרה, הוא יקבל את הפטור עד התקרה, ויתרת הסכום תהיה חייבת במס הכנסה לפי מדרגת המס שבה נמצא העובד בעת קבלת הכספים.

ניתן להימנע מתשלום המס על ידי משיכת הסכום הפטור בלבד, והשארת שאר כספי הפיצויים בביטוח הפנסיוני.

חשוב לציין, כי ניצול הפטור עלול לפגוע בהטבת מס שתינתן לעובד על קצבת הפנסיה שיקבל בעתיד.

בעקרון, כספי פנסיה נועדו לגיל פרישה ומשיכתם לפי הזמן פוגעת בחיסכון העתידי לפנסיה. בנוסף, החלטה שגויה עלולה לגרום נזקים כספיים גדולים מאוד לאחר פרישת העובד לפנסיה.

עם הגיעו של העובד לגיל פרישה ולאחר פרישתו, משולמת לעובד קצבת הפנסיה החודשית.

סכום הקצבה נקבע על פי הסכומים שחסך העובד במהלך התקופה שעבד והפריש כספים לקופת הביטוח הפנסיוני, הרווחים שנצברו בעקבות השקעת הכספים, חישובים על בסיס תוחלת החיים ועוד.

יש לציין כי הכספים המופקדים בקרן הפנסיה מוגנים מפני הטלת עיקולים, כל עוד הם נמצאים בקופה ולא נמשכו על ידי העובד.

מי יכול לקבל פטור ממס על משיכת כספי התגמולים: משיכת כספים מהחיסכון הפנסיוני מסעיף כספי התגמולים יכולה לקבל פטור ממס במקרים קיצוניים, כמו למשל מקרה בו לעובד או לבן משפחה קרוב נקבעה נכות קבועה בשיעור של לפחות 75%.

מקרה נוסף שמאפשר לקבל פטור מתשלום המס בעת משיכת הכספים הוא כאשר הכנסתם הכוללת של שני בני הזוג לא עולה על שכר המינימום.

כמו כן ניתן לקבל פטור ממס (על משיכת כספי התגמולים לפני גיל לפרישה) כאשר ההוצאות הרפואיות של העובד או קרוב משפחתו מגיעות לחצי מהכנסתו השנתית.

The post מהן ההשלכות של משיכת כספים מהחיסכון הפנסיוני לפני גיל פרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלא שבעקבות מצבים מסוימים במהלך החיים, יש עובדים שזקוקים לתחילת קבלת הקצבה לפני הגיעם לגיל פרישה והם מבקשים מקרן הפנסיה להתחיל לקבל קצבה בגיל 60, שהוא הגיל שבו עובד יכול להתחיל לקבל קצבת פנסיה מהביטוח הפנסיוני שלו.

על מנהלי משאבי האנוש ליידע את העובדים המבוגרים כי בעת הגיעם לגיל 60 הם יוכלו להתחיל לקבל מקרן הפנסיה קצבת פנסיה ולהמשיך לעבוד במקביל עבור אותו מעסיק.

עובדים שמעוניינים, לדוגמה, להקטין את אחוזי המשרה שלהם בגיל 60, או עובדים שמקום העבודה שלהם נקלע לקשיים ונאלץ לקצץ באחוזי המשרות של העובדים, יכולים, במקביל להקטנת אחוזי המשרה, להתחיל לקבל קצבה מקרן הפנסיה שלהם ועל ידי כך לשמור על הכנסתם כפי שהיתה לפני הירידה באחוזי המשרה.

להלן 3 היבטים חשובים שצריך לקחת בחשבון עובד שמחליט להתחיל לקבל קצבה מהביטוח הפנסיוני שלו בגיל 60 במקביל להמשך עבודה:

1 לוודא שחרור של כספי הפיצויים:

קצבת הפנסיה משולמת מהכספים שנצברו בקרן הפנסיה. כספים אלה כוללים רכיב תגמולים (שהופקדו על ידי העובד והמעסיק) ורכיב פיצויים.

עובד שמבקש להתחיל לקבל קצבת פנסיה ולהמשיך לעבוד אצל אותו המעסיק, יוכלו לקבל אותה מרכיב התגמולים ללא צורך בהסכמת המעסיק.

עם זאת, מאחר שכאמור העובד ממשיך לעבוד עבור אותו מעסיק (ולא מתפטר או מפוטר), הרי ששחרור כספי הפיצויים נתון להחלטת המעסיק וזקוק להסכמתו.

במקרים בהם המעסיק לא ישחרר את כספי הפיצויים בשלב קבלת הקצבה בגיל 60, העובד יוכל לקבל קצבה מרכיב התגמולים בלבד.

במילים אחרות, סכום הקצבה יהיה חלקי ונמוך יותר מאשר קצבת פנסיה של עובד שמתפטר בגיל 60 או שפורש לגמלאות בגיל 60 ולא ממשיך לעבוד עבור אותו מעסיק.

בעת סיום יחסי העובד מעסיק ישוחררו כספי הפיצויים, והעובד יוכל לקבל קצבה הכוללת גם את רכיב הפיצויים.

2 לוודא המשך הפקדות לאותה קרן פנסיה:

אם העובד מחליט להמשיך לעבוד עבור אותו מעסיק (נשמרים יחסי העובד מעסיק) במקביל לתחילת קבלת קצבת פנסיה, המעסיק חייב להמשיך להפקיד עבורו את ההפקדות לקרן הפנסיה וניתן להמשיך להפקיד באותה קרן פנסיה.

בעבר זה לא היה כך. עובד שביקש להתחיל לקבל קצבת פנסיה היה חייב לפתוח ביטוח פנסיוני חדש כדי שהמעסיק ימשיך להפקיד עבורו לפנסיה.

כיום, כאמור, אין צורך לפתוח ביטוח פנסיוני חדש. המעסיק יכול להמשיך להפקיד לאותה קרן פנסיה בה העובד חסך במהלך השנים.

3 לא לשכוח לבצע תיאום מס:

עובד שמתחיל לקבל קצבת פנסיה לפני גיל פרישת חובה וממשיך לעבוד, כלומר לקבל משכורת מהמעסיק, חייב לבצע תיאום מס מול מס הכנסה ולהעביר את טופס תיאום המס לקרן הפנסיה. בהיעדר טופס תיאום המס, קרן הפנסיה (או ביטוח המנהלים או כל גוף פנסיוני אחר) תנכה מהקצבה את שיעור המס המקסימלי.

לפני שמחליטים לבקש את קבלת הקצבה מקרן הפנסיה, כדאי לחשב מה יהיה הסכום נטו שיתקבל מהקצבה הפנסיונית, והאם זה כדאי מבחינת העובד, בפרט אם הוא עושה זאת כדי להפחית את אחוזי המשרה.

מצב זה שונה מהמצב בו העובד מתחיל לקבל קצבה בגיל הפרישה שכן בגיל הפרישה ניתן לקבל פטור מחלק מהמס.

The post שיקולים לקבלת קצבת פנסיה בגיל 60 בלי לעזוב את מקום העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אם לעובד אין ביטוח פנסיוני או שיש לו והוא לא מדווח למעסיק על פרטיו כדי שזה האחרון יוכל להפקיד אליו כספים, המעסיק מחויב להפקיד עבורו כספים לביטוח פנסיוני באחת מקרנות ברירת המחדל הנבחרות שזכו במכרז של משרד האוצר.

קרנות הפנסיה הנבחרות מתחייבות לאפשר לעובד ליהנות מדמי ניהול נמוכים שיישארו קבועים במשך עשר שנים לפחות.

מעסיק שאינו רוצה להפקיד לאחת מהקרנות שנבחרו על ידי משרד האוצר יכול לבצע בעצמו מכרז ולבחור בקרן אחרת, שבה הוא יבטח כל עובד חדש שלא הודיע לו באיזה גוף פנסיוני הוא רוצה להיות מבוטח.

המכרז – שצריך להתבצע על פי כללים שנקבעו על ידי משרד האוצר – מהווה תנאי לבחירת קרן פנסיה אחרת.

אחד היתרונות של הקרנות הנבחרות הוא בכך שההצטרפות אליהן נעשית ללא שאלון רפואי וללא חיתום.

ולכן גם עובדים שלא התקבלו לקרנות פנסיה אחרות בגלל מצבם הבריאותי, יכולים להצטרף לקרנות אלה.

להלן הקרנות שנבחרו לשמש כקרנות נבחרות החל מה-1 בנובמבר 2021 ועד ה-31. באוקטובר 2024: אלטשולר שחם, מיטב, אינפינטי ומור.

עובד שבוטח בקרן נבחרת יכול לעבור ממנה לקרן פנסיה אחרת או לקופת גמל או ביטוח מנהלים, אם הוא רוצה בכך.

עם זאת חשוב לזכור, שדמי הניהול החדשים (בקרן שאליה העובד מעביר את החסכון, ושהיא אינה אחת מהקרנות הנבחרות) נקבעים על ידי קרן הפנסיה אליה בחר העובד לעבור.

הקרנות שלא נבחרו כקרן נבחרת אינן חייבות להציע את דמי הניהול הנמוכים שנקבעו במסגרת ההליך התחרותי שערך משרד האוצר.

במקביל, כל עובד, לרבות עובדים ותיקים, שרוצים להצטרף לאחת הקרנות הנבחרות או לעבור אליה יכול לעשות זאת.

עובדים שהצטרפו לקרן נבחרת לפני ה-1 בנובמבר 2021 ימשיכו לקבל את התנאים הקיימים בקרן הנוכחית אליה הם משתייכים.

יש חשיבות רבה לכך שלקרן הפנסיה תהיה מערכת תפעולית מתקדמת, הכוללת אמצעים דיגיטליים מתקדמים, פורטל מעסיקים, תהליך צירוף עובד קל ופשוט, יכולת להשתמש במנגנונים אוטומטיים לצרוף עמיתים וגם מענה אנושי לפניות העובד והמעסיק.

לקרנות הפנסיה הנבחרות יש יתרונות רבים. פרט לדמי הניהול הנמוכים יותר, הקרנות הנבחרות צריכות לעמוד בסטנדרט של שירות מקצועי ומהיר, בערוצים המסורתיים והדיגיטליים כאחד.

לבסוף חשוב להזכיר, כי על כל מעסיק חלה חובה להפקיד לביטוח הפנסיוני של כל עובד.

ההפקדות לביטוח פנסיוני הן זכות מגן (זכות קוגנטית) שמשמעה הוא שהעובד אינו רשאי לוותר עליה. כלומר זוהי חובה שחלה על העובד ועל המעסיק כאחד.

יתרה מכך, המשמעות של זכויות מגן או חובות קוגנטיות היא שאלו הן זכויות של העובד שלא ניתן להתנות אותן ולא ניתן לוותר עליהן גם בהסכמת שני הצדדים (העובד והמעסיק), גם אם ההסכמה מעוגנת בכתב.

זאת ועוד, כאשר העובד הולך לעולמו, יורשיו יכולים לתבוע את המעסיק כדי לקבל את הכספים שנצברו בקופת הפנסיה (הכספים שנצברו למקרה מוות) ואת קצבת השארים.

בית הדין הארצי לעבודה פסק לפני כמה שנים, כי מעסיקים של עובדת שהלכה לעולמה יפצו את יורשיה, בגלל הפרת חובתם לבטח את המנוחה בהסדר ביטוח פנסיוני.

The post קרנות הפנסיה הנבחרות: דמי ניהול נמוכים במשך 10 שנים לפחות first appeared on HRUS משאבי אנוש.