בכל פעם שחוזה עבודה כולל התניות המנוגדות לחוקי המגן, המעסיק חשוף לתביעות בדיעבד, לתשלום כפול, לרכיבי הלנה ולפיצויים עונשיים.

להלן 6 דגשים ודרכים להבטחת חוזי העסקה תקינים ומוגנים:

1 הפרדת רכיבי שכר והימנעות משכר כולל:

הסיכון: סעיף 5 לחוק הגנת השכר אוסר על קביעת שכר עבודה, הכולל בתוכו תשלום עבור שעות נוספות, דמי הבראה או פדיון חופשה. כלומר האיסור הוא על שכר גלובלי לא מפורט.

הפתרון: יש לבצע הפרדה ברורה בחוזה ובתלוש השכר בין שכר היסוד לבין רכיבים נלווים.

אם לזכות העובד יש שעות נוספות גלובליות, יש לקבוע רכיב גמול שעות נוספות גלובלי נפרד, שמבוסס על ערך שעה אובייקטיבי ועל תחשיב ריאלי של ממוצע השעות הנוספות שהעובד צפוי לבצע בפועל.

2 הסדרת נושא הביטוח הפנסיוני ופיצויי הפיטורים:

הסיכון: אי הפקדות במועד לביטוח הפנסיוני, הפקדה לפי בסיס שכר נמוך משכר היסוד, או ניסיון לקזז כספי פיצויים שהופקדו לקופה במקרה של התפטרות.

הפתרון: להחתים את העובד על הסכם להחלת סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, או לפי האישור הכללי של שר העבודה.

לוודא שההפקדות מבוצעות על מלוא השכר הקובע, כולל כל הרכיבים הקבועים.

לערוך בקרה תקופתית חודשית מול סוכנות הביטוח או מנהל הסדרים כדי לוודא שאין פיגורים בהפקדות.

3 איסור על 'קניית' ימי חופשה במהלך ההעסקה:

הסיכון: הסכמה חוזית לתשלום פדיון חופשה בכסף מדי חודש או שנה במקום יציאה בפועל לחופשה.

בתי הדין לעבודה פוסלים סעיפים אלו ומחייבים את המעסיק לשלם עבור החופשה שוב בעת סיום העבודה.

הפתרון: לקבוע בחוזה כי ימי חופשה נועדו למנוחה בפועל בלבד.

כמו כן, לנהל יתרות חופשה בצורה אקטיבית: לאכוף יציאה לחופשות מרוכזות או להוציא הנחיות ניהוליות למימוש יתרות חופשה צבורות.

פדיון חופשה כספי יופיע בחוזה ובפועל, רק במסגרת גמר חשבון בסיום יחסי העבודה.

4 זהירות בפתרונות ניכוי, קיזוז וקנסות משמעתיים:

הסיכון: החלת סעיפים המאפשרים למעסיק לנכות מהשכר קנסות, עלויות הכשרה, או נזקים שנגרמו לציוד הארגון ללא הסכמה מפורשת ומפורטת מראש כחוק.

הפתרון: ניכויים מהשכר יש לבצע אך ורק בהתאם לסעיף 25 לחוק הגנת השכר.

לגבי עלויות הכשרה: אם הארגון משקיע בהכשרה יקרה, הסעיף בחוזה חייב להציג תחשיב ריאלי של עלות ההכשרה, ומשך התחייבות פרופורציונלי. ניכוי שרירותי או דרקוני ייפסל בבית הדין.

5 ביטול התניות ויתור גורפות – כתבי ויתור:

הסיכון: סעיף המצהיר כי עם חתימת החוזה או סיום העבודה העובד מוותר על כל טענה או תביעה עתידית לגבי זכויותיו.

 הפתרון: לוותר על ניסוחים דרקוניים וחסרי תוקף משפטי.

במקום זאת, להקפיד על שקיפות מלאה בגמר החשבון: להציג לעובד מפרט מדויק של כל הרכיבים ששולמו (פנסיה, הבראה, ימי חופשה, פיצויים) ולוודא שהתשלומים בוצעו במלואם.

6 מנגנוני בקרה וביקורת תקופתית:

ביקורת שכר תקופתית: יש לבצע אחת לשנה בדיקה של חוזי העבודה והתקשרויות מול רואה חשבון או יועץ משפטי בתחום דיני העבודה, כדי לוודא התאמה לעדכוני פסיקה, צווי הרחבה ועדכוני שכר מינימום.

הנגשת מידע לעובד: יש לתת לעובד הודעה על תנאי עבודה כחוק, בתוך 30 יום מתחילת העבודה. הודעה כזאת מונעת טענות על חוסר שקיפות ומבססת תיאום ציפיות משפטי תקין.

The post 6 דגשים ודרכים להבטחת חוזי העסקה תקינים ומוגנים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כדי למנוע ניצול של עובדים וכדי לשמור על כבוד האדם של העובד, חוקקה הכנסת את חוקי המגן.

זכויות אלו מהוות רשת ביטחון סוציאלית קוגנטית, שמשמעה, חובה משפטית שאינה ניתנת לוויתור, להתניית תנאים או לקיזוז, גם אם העובד חתם מרצונו החופשי על חוזה המוותר עליהן.

להלן 4 סוגי זכויות המגן המרכזיות בדיני העבודה בישראל:

1 ביטוח פנסיוני ופיצויי פיטורים:

חובת הפקדה חודשית לחיסכון פנסיוני ולכיסוי פיצויים, תחת צו ההרחבה לפנסיה חובה וחוק פיצויי פיטורים. המעסיק אינו יכול להמיר הפקדות אלה בתוספת שכר ישירות לעובד.

2 דמי הבראה:

תשלום שנתי מיועד לדמי ההבראה של העובד לאחר השלמת שנת עבודה ראשונה.

3 חופשה שנתית ופדיון ימי חופשה:

הזכות היסודית לימי מנוחה בתשלום, והחובה לפדות את יתרת ימי החופשה בכסף, רק בעת סיום יחסי העבודה, ולא יחסי במהלך העבודה.

4 שכר מינימום, גמול שעות נוספות והודעה מוקדמת:

חוקים המבטיחים תמורה הוגנת עבור זמן העבודה וזמן התארגנות סביר בעת פיטורים או התפטרות.

עמדת בתי הדין לעבודה – כתב ויתור אינו תקף:

בתי הדין לעבודה בישראל מבהירים שוב ושוב כי לכתב ויתור שעליו חותם עובד, המוותר על זכויות מגן, אין כל תוקף משפטי.

המעסיק אינו יכול להסתתר מאחורי הסכמים אישיים כדי להשתחרר מחובותיו הסוציאליות.

להלן דוגמאות לפסיקות מרכזיות נגד מעסיקים:

1 פסק דין אל על נגד דנילוביץ: נקבע כי זכויות סוציאליות המוענקות לפי צווי הרחבה והסכמים אינן ניתנות להפליה או לויתור, וכי מעסיק מחויב להעניקן באופן שוויוני ללא התניות מקפחות.

2 פסק דין צ'קבוטרו נגד אהרון: בית הדין הארצי לעבודה פסק, כי חתימת עובד על סילוק תביעות ופדיון ימי חופשה תוך כדי תקופת העבודה בטלה לחלוטין. לדברי בית הדין, חופשה נועדה למנוחה בפועל, ואין לאפשר למעסיק לקנות את חופשת העובד.

3 פסק דין בוכריס נגד יחיד: בפסק הדין נקבע, כי הסכם שבבמסגרתו עובד הסכים לקבל שכר כולל, המגלם בתוכו שעות נוספות ודמי הבראה, הינו מנוגד לחוק הגנת השכר. בית הדין חייב את המעסיק לשלם את הרכיבים הללו בנפרד ובדיעבד.

4 פסק דין יואב גורן נגד א.ד.מ. אבטחה: בית הדין לעבודה פסק פיצויים עונשיים נגד מעסיק שלא העביר הפקדות פנסיוניות במועד, והבהיר כי אי הפקדה לפנסיה מהווה הפרה חמורה של חוקי המגן, אשר שום הסכם אישי לא יכול להכשירה.

בשורה התחתונה, זכויות המגן אינן המלצה או בסיס למשא ומתן. מנהלי משאבי אנוש ומעסיקים חייבים להבין, כי כל ניסיון לחסוך בעלויות באמצעות הסכמי ויתור לא רק ייפסל בבית הדין, אלא יחשוף את המעסיק לתביעות בדיעבד, לריביות הלנה ולפיצויים עונשיים כבדים.

The post קו אדום ביחסי עבודה: למה אי אפשר לוותר על זכויות המגן בישראל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כחלק בלתי נפרד מחווית עזיבה חיובית, יש חשיבות רבה לכך שמנהל משאבי האנוש יסביר לעובד העוזב מהן האופציות שעומדות בפניו להגדרת הפיצויים שנותרים בקרן.

אפשרות אחת היא להשאיר את הפיצויים ב'רצף קצבה'. כלומר, העובד בוחר לייעד את כספי הפיצויים הללו לטובת קצבת הפנסיה החודשית שתהיה לו בעתיד לכשיפרוש לגמלאות.

להלן 3 היתרונות המרכזיים של הגדרת הפיצויים ברצף פיצויים לקצבה:

1 פטור ממס בתוך הפוליסה: כל עוד הכסף נמצא ברצף קצבה, הוא אינו נחשב כאירוע מס. הוא מוגן וממשיך לצבור תשואות ורווחים בפוליסה ללא ניכוי מס.

2 הפיכה לקצבה פטורה ממס (בכפוף לקיבוע זכויות): כשהעובד מתחיל לקבל את הקצבה החודשית בגיל פרישה, הכספים הללו יתווספו לקצבה הרגילה שלו (שמבוססת על תגמולי מעסיק ותגמולי עובד) ויחושבו כחלק מהקצבה המזכה.

3 זכות חרטה (גמישות מלאה): אם העובד יתחרט וירצה למשוך את הכסף הזה כסכום חד פעמי (למשל כדי להוסיף להון העצמי לקניית דירה), הוא יוכל לבטל את הרצף בכל עת (באמצעות מנגנון שנקרא 'חרטה מרצף קצבה') ולמשוך אותו במזומן.

במילים אחרות, המשמעות של פיצויים ברצף קצבה היא שהכסף מיועד להגדלת הקצבה החודשית, אבל ניתן להתחרט ולמשוך אותו כסכום חד פעמי.

כמו כן, כאמור, העובד לא משלם מס כל עוד הכסף בקופה. אם הוא הופך את הכסף לקצבה חודשית, הוא נהנה מפטורי קצבה.

אם הוא מושך את הכסף במזומן, הוא משלם מס לפי מדרגות המס שלו במועד המשיכה, תוך אפשרות לפריסת המס.

סוג אחר של הגדרת הפיצויים בקרן הפנסיה או ביטוח המנהלים הוא הגדרת הפיצויים ברצף מעסיקים (רצף פיצויים).

המשמעות של הגדרת הפיצויים ברצף מעסיקים היא שהעובד בוחר להשאיר את הפיצויים 'קפואים' בפוליסה כדי לחבר אותם לתקופת העבודה אצל המעסיק הבא.

ההבדל לעומת רצף קצבה: ברצף מעסיקים חובה על העובד למשוך את הכסף כסכום חד פעמי כאשר הוא עוזב את המעסיק הבא או כשהוא מגיע לפרישה, ולא ניתן להפוך אותו לקצבה חודשית.

אופציה שלישית היא להשאיר את הפיצויים נזילים או 'פדויים', כלומר שאינם ברצף.

המשמעות של השארת הפיצויים נזילים היא שמדובר בפיצויים שעברו כבר התחשבנות מס סופית מול פקיד השומה בעת עזיבת העבודה, והם נמצאים בפוליסה ככסף נזיל לחלוטין שניתן למשוך בכל רגע ללא אישורים נוספים ממס הכנסה.

מהו ערך פדיון פיצויים בדיווחי הקרן: סעיף זה מציין מהו הסכום הכספי המדויק שצבור ברכיב הפיצויים נכון ליום שבו נבדקה היתרה, במקרה שהעובד יבחר למשוך את הכסף להמיר אותו לקצבה.

The post ההבדלים בין פיצויים ברצף קצבה, פיצויים ברצף מעסיקים או פיצויים נזילים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בין הנושאים השכיחים ביותר בדיני עבודה יש לציין את הסוגייה: מתי בדיוק אמור המעסיק להתחיל להפקיד כספים לחיסכון הפנסיוני של עובד חדש.

התשובה המשפטית תלויה בשאלה אחת מרכזית: האם העובד הגיע למקום העבודה עם ביטוח פנסיוני פעיל, או שמא מדובר בעובד ללא חיסכון קודם.

אם לעובד יש חיסכון פנסיוני פעיל, הוא זכאי להפקדות מהארגון החל מיומו הראשון בעבודה.

הביצוע בפועל של ההפקדה נעשה לרוב רטרואקטיבית לאחר שלושה חודשי עבודה (או בתום שנת המס, המוקדם מביניהם).

בתי הדין לעבודה הבהירו, כי על המעסיק חלה חובה אקטיבית לברר ולתעד האם לעובד החדש כבר יש ביטוח פנסיוני.

לעומת זאת, עובד שנכנס לשוק העבודה ללא חיסכון פעיל (או עובד שהקפיא את ההפקדות למשך יותר משישה חודשים) יהיה זכאי להפקדות רק לאחר השלמת שישה חודשי עבודה, ללא זכאות רטרואקטיבית עבור חצי השנה הראשונה.

מחקרי שוק בתחום השכר מצביעים על כך ששיעור האכיפה וההקפדה על כללים אלו משתנה בין מגזרים וענפים.

בחברות הייטק ובתאגידים משפטיים, שיעור הפקדת הפנסיה על פי חוק מהיום הראשון (לזכאים) מגיע כמעט ל-99%.

לעומת זאת, בענפי המסעדנות, המסחר והקמעונאות, כ-25% מהעובדים החדשים חווים עיכובים בהפקדות או חוסר הכרה ברצף הפנסיוני שלהם.

מהמחקרים עולה, כי כ-10% מהעובדים שנפגעו מעיכובים אלו בוחרים למצות את הליכים המשפטיים ולהגיש תביעה, לרוב בעזרת ארגוני עובדים אבל גם באופן פרטי.

ממבט על המצב במדינות מערביות עולה, כי שיטת תקופת ההמתנה של שישה חודשים הקיימת בישראל לעובדים ללא פנסיה היא דגם ייחודי.

במדינות כמו בריטניה (במודל ה-Auto-enrolment), כל עובד מעל גיל 22 מצורף באופן אוטומטי לביטוח פנסיוני מיומו הראשון, ללא קשר לעברו התעסוקתי.

המערכת הישראלית מאפשרת אמנם גמישות מסוימת למעסיקים בששת החודשים הראשונים, אבל היא דורשת מהעובדים להיות עירניים ולספק הוכחות על פעילות החשבון הקודם שלהם כדי לא להפסיד חודשי חיסכון יקרים.

מהן חובות ההפקדות לביטוח פנסיוני של עובדים שהגיעו לגיל פרישה:

העלייה בתוחלת החיים והרצון להישאר פעילים בשוק העבודה הובילו לכך שעובדים רבים ממשיכים לעבוד גם לאחר הגיעם לגיל פרישת חובה לפנסיה (גיל 67 לגברים ונשים).

מציאות זו מעלה שאלות מורכבות לגבי חובת המעסיק להמשיך ולהפקיד עבורם כספים לחיסכון פנסיוני, במיוחד כאשר מדובר בעובדים חדשים שנקלטים בחברה בגיל מבוגר.

החוק בישראל קובע דין דיפרנציאלי: עובדים שהגיעו לגיל 67 וממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה זכאים להמשך רציף של ההפקדות לביטוח פנסיוני ללא הגבלה.

לעומת זאת, כאשר הארגון קולט עובד חדש שעבר את גיל פרישת חובה, חובת ההפקדה חלה עליו רק אם העובד אינו מקבל קצבת פנסיה ממעסיק קודם, בנוסף לקצבה של הביטוח הלאומי.

אם העובד כבר מקבל קצבה פנסיונית חודשית, המעסיק החדש פטור מביצוע הפקדות נוספות.

ממחקרי שוק על תעסוקת מבוגרים עולה, כי במגזר הציבורי ובחברות גדולות, שיעור הציות לחוקי הפנסיה בגיל השלישי הוא כמעט מלא ומגיע לכ-96%.

עם זאת, בחברות קטנות ובינוניות, שיעור הציות יורד לכ-70%, בעיקר בגלל חוסר בקיאות של מעסיקים ומנהלי משאבי אנוש בפרטי החוק, והנחה שגויה כי כל עובד מעל גיל 67 אינו זכאי לפנסיה.

למרות כל זאת, אחוז העובדים המבוגרים שתובעים את מעסיקיהם נמוך יחסית ועומד על כשמונה אחוזים בלבד, בעיקר בגלל הרצון לשמור על מקום העבודה וחשש מקשיים במציאת אלטרנטיבה תעסוקתית.

בהשוואה למדינות המערב, המודל הישראלי לא שונה בהרבה. במדינות רבות באירופה, ברגע שעובד מגיע לגיל הפרישה הרשמי, חובת המעסיק להפריש לפנסיה מבוטלת לחלוטין, מתוך הנחה שהעובד כבר מממש את זכויותיו.

המודל הישראלי, המאפשר המשך הפקדות למי שלא מממש קצבה מביטוח פנסיוני קיים או למי שממשיך לעבוד באותו מקום עבודה ברציפות, מעודד את העובדים להמשיך להגדיל את חיסכון הפרישה שלהם ומספק להם רשת ביטחון כלכלית מורחבת.

The post חובת הפקדות לביטוח פנסיוני לעובדים חדשים ולעובדים לאחר פרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שיעור ההפרשה הכולל עומד כיום על 18.5% מהשכר המזכה, כאשר המעסיק נושא בנטל העיקרי של 12.5% (המחולקים בין תגמולים לפיצויים) והעובד משתתף בששה אחוזים שמקוזזים ישירות משכרו.

מדובר בזכות קוגנטית (זכות מגן), שהעובד אינו רשאי לוותר עליה, וגם הסכמה מפורשת מצידו, או אף בקשה ממנו, שלא לקבל הפקדות לפנסיה אינה פותרת את הארגון מחובתו.

ממחקרי שוק וממדדי ציות לחוק עולה ההערכה כי שיעור הציות לחוק במגזר העסקי בישראל משתנה באופן דרמטי לפי גודל החברה.

בחברות גדולות ומבוססות, המעסיקות 100 עובדים או יותר, שיעור הציות וההפקדה המלאה על פי חוק נע סביב 95%-98%, הודות למערכות שכר ממוחשבות ומחלקות משאבי אנוש.

לעומת זאת, בעסקים קטנים וזעירים, המעסיקים עד עשרה עובדים, שיעור הציות לצו ההרחבה, צונח לכ-75%-80%, בעיקר בגלל קשיי נזילות, חוסר מודעות או ניסיון לחסוך בעלויות שכר.

כאשר חברה אינה מפרישה כספים כחוק, היא חושפת את עצמה לשני ערוצי סיכון מרכזיים:

אכיפה מנהלית ופלילית מצד משרד העבודה, ותביעות אזרחיות מצד העובדים.

ממחקרים משפטיים עולה, כי במקרים של אי-הפקדה, כ-15% עד 20% מהעובדים בוחרים לתבוע את המעסיק בדיעבד, לרוב לאחר סיום יחסי העבודה.

הסיכון הכלכלי הגדול ביותר אינו מתמצה רק בחובה להפקיד את הכספים בדיעבד, אלא בתביעות נזיקין במקרה של אובדן כושר עבודה או פטירה, שבהן בית הדין עלול להטיל על המעסיק לשלם מכיסו קצבה חודשית לכל החיים.

בהשוואה בינלאומית, מודל הפנסיה בישראל נחשב למתקדם וקשיח יחסית.

בעוד שבמדינות כמו ארה"ב אין חובה פדרלית על מעסיק להפריש לפנסיה (תוכניות 401k הן רשות), הרי שבמדינות האיחוד האירופי (כמו דנמרק, הולנד ואוסטרליה) קיימת פנסיית חובה בשיעורים גבוהים אף יותר.

עם זאת, רמת האכיפה הפלילית בישראל על עיכוב או הלנת כספים שנוכו משכר העובד נחשבת להדוקה במיוחד, ומעמידה מעסיקים סוררים בסכנת קנסות כבדים ואף מאסר.

חופשה, מילואים או מחלה – מתי המעסיק חייב להמשיך להפקיד לביטוח פנסיוני:

הזכות לחיסכון פנסיוני אינה חלה רק במקרים בהם העובד שוהה בשגרת עבודה רגילה במשרד, אלא משתרעת גם על פני תופעות של היעדרות מוכרת.

החוק והפסיקה בישראל קובעים כללים ברורים לגבי המשכיות ההפקדות הפנסיוניות במצבים שונים, ומטרתם למנוע פגיעה ברצף הביטוחי ובחיסכון המצטבר של העובדים בעת יציאה לחופשה, לשירות מילואים או שהייה בבית בשל מחלה.

בעת יציאה לחופשה שנתית בתשלום, דמי החופשה נחשבים לשכר עבודה לכל דבר, ולכן המעסיק מחויב להמשיך להפריש ממנה כספים לפנסיה.

הכלל הזה תקף גם לגבי ימי מחלה בתשלום ושירות מילואים, שבהם המעסיק מחויב להעביר את ההפקדות כרגיל.

אותו דבר לגבי תקופות של חופשת לידה בתשלום ושמירת הריון.

מנגד, בעת יציאה לחופשה ללא תשלום (חל"ת) או היעדרות בשל תאונת עבודה (שבמהלכה משולמים לעובד דמי פגיעה מביטוח לאומי), החוק הישראלי אינו מחייב את המעסיק להמשיך בהפקדות, אלא אם כן הוסכם על כך מראש בחוזה האישי.

למרות הבהירות המשפטית, נתונים ממחקרי שוק מצביעים על כך שמצבי היעדרות מורכבים מהווים עקב אכילס בציות המעסיקים.

בחברות בינוניות וגדולות שיעור ההפקדה התקין בעת מילואים או מחלה אכן עומד על כ-90%, אבל בעסקים קטנים שיעור הטעויות והפרות החוק במצבים אלו מגיע לכ-30%.

הערכות המחקרים הן, כי כ-12% מהעובדים שזכויותיהם נפגעו בתקופות היעדרות מגישים תביעה או דרישה רטרואקטיבית לתשלום.

בהשוואה למדינות המערב, בישראל יש הגנה רחבה יחסית על רצף פנסיוני בעת שירות צבאי וחופשות לידה.

במדינות אירופיות רבות, תקופות של היעדרות ממושכת מסיבות רפואיות או הורות, מכוסות ישירות על ידי קופות הרווחה של המדינה, ולא על ידי חובת הפרשה של המעסיק הישיר.

המבנה הישראלי מטיל אחריות כבדה על כתפי המעסיק, ומחייב אותו להיות ערני ומדויק בכל השינויים שחלים בסטטוס התעסוקתי של עובדיו.

The post חובת הפקדות לפנסיה: הסיכונים המשפטיים והשוואה למדינות מערביות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בשנים האחרונות הוצף תחום משאבי האנוש בדיונים בלתי פוסקים על ההתפטרות השקטה, מצב שבו עובדים מורידים הילוך ומבצעים את המינימום הנדרש.

אבל בזמן שהנהלות עסוקות במרדף אחר העובדים המנותקים, מתחת לרדאר הארגוני מתרחשת תופעה הפוכה, מסוכנת והרסנית בהרבה: קידום שקט.

מדובר במצב שבו עובד מקבל תחומי אחריות חדשים, משימות מורכבות וסמכויות ניהוליות, לרוב בעקבות עזיבת קולגה, קיצוצים או מחסור בתקנים, אבל כל זאת בלי שינוי רשמי בתוארו, בלי העלאה בשכר ובלי הכרה ממוסדת.

היקף התופעה רחב בהרבה ממה שנוטים לחשוב. מסקר מקיף של חברת המחקר והשמת הבכירים Robert Half עולה הנתון הבא: כ-78% מהעובדים דיווחו כי חוו קידום שקט, במסגרתו נדרשו לקחת על עצמם תפקידים ומשימות ברמת בכירות גבוהה יותר, בלי שקיבלו על כך פיצוי כספי או קידום רשמי.

זוהי למעשה מלכודת העובד הטוב. עובדים מסורים, בעלי מוטיבציה פנימית גבוהה, נוטים להסכים לתוספת העומס מתוך רצון להוכיח את עצמם, להפגין רוח צוות או מתוך ציפייה שההכרה הרשמית תגיע בהמשך.

אלא שהסכמה זו מובילה ברוב המקרים לשחיקה קשה. ממחקר של חברת הייעוץ הבינלאומית דלויט עולה, כי אצל עובדים שחוו גידל זוחל במספר המשימות, היקפן ותחומי האחריות, ללא תגמול ניתן לראות עלייה של כ-42% ברמות השחיקה המנטלית. עובדים אלה גם דיווחו על פגיעה חמורה באיזון בין העבודה לחיים הפרטיים.

עבור הארגון, מדובר באסטרטגיה קצרת רואי שגובה מחיר כבד.

חוקרים של חברת המחקר גרטנר מדגישים במחקריהם על חוויית העובד, כי קידום שקט פוגע אנושות באמון של הטלנטים המובילים במערכת.

תחושת הניצול שמפתחים העובדים החיוניים ביותר, מובילה לתוצאה בלתי נמנעת: עלייה חדה בסיכון לעזיבה פתאומית.

ממחקרים של גאלופ עולה, כי עובדים שחשים כי תרומתם אינה מתוגמלת או אינה מוכרת באופן הוגן נמצאים בסיכון הגבוה פי שלושה לעזוב את מקום העבודה בתוך שנה, בהשוואה לעמיתיהם.

כדי למנוע את אובדן ההון האנושי היקר הזה, תפקידו של מנהל משאבי האנוש הוא לשמש כמערכת התראה מוקדמת.

להלן 3 צעדים שעל מנהל משאבי האנוש לנקוט בזמן אמת, כשעומס העבודה על טלנטים עולה, בלי תגמול מתאים בצידו:

1 מיפוי וניטור גידול זוחל במשימות:

יש להנחות מנהלים לבצע שיחות רבעוניות הממוקדות בנפח התפקיד בפועל, ולבדוק האם העובד מבצע משימות שחורגות מהגדרת התפקיד המקורית שלו.

2 מנגנוני פיצוי זמניים:

אם עומס היתר נובע ממשבר זמני (כמו למשל עזיבה פתאומית), יש להגדיר זאת מראש מול העובד כפרויקט מוגבל בזמן, ולייצר מנגנון תגמול זמני (כמו בונוס לפרויקט ספציפי או יותר ימי חופשה שנתית).

3 מיסוד הקידום:

אם השינוי הופך לקבוע (יותר משלושה עד ששה חודשים), על הארגון להשוות את התנאים והתואר למציאות החדשה.

בסופו של דבר, רווחה ארגונית ומצוינות עסקית אינן יכולות להיבנות על גבם של העובדים המסורים ביותר.

הפיכת הקידום השקט לקידום אמיתי, שקוף ומתגמל, היא הדרך היחידה לשמר את הטלנטים שיצעידו את הארגון קדימה.

The post המחיר ההרסני של הגברת העומס על עובד מצטיין ללא תגמול או קידום אמיתי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר כמה שעות מותר להעסיק עובדים, כמה שעות נוספות אפשר להעסיק עובדים, מהן תוספות השכר שיש לתת לעובדים עבור שעות נוספות, כמה שעות מנוחה יש לתת לעובד וכך הלאה.

אלא שהעולם עובר למדידה על פי פרודוקטיביות, יצירתיות חדשנות וכו. כלומר על פי מידת התרומה של העובד לארגון.

למשל, יש עובדים שמצליחים לייצר פרודוקטיביות ויצירתיות בפחות שעות מאשר עובדים שעובדים שעות נוספות.

ובכל זאת, על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, על המעסיק לשלם יותר, לאלה שעבדו שעות נוספות.

אם כן, בהנתן החוקים הקיימים, מה צריכים מנהלי משאבי אנוש לעשות כדי להתאים את התמורה לעובד, על פי הכללים החדשים.

בימים אלה, מודל ההעסקה המסורתי, המקדש את זמן הנוכחות, נמצא במסלול התנגשות חזיתי עם עולם העבודה המודרני.

בעוד שחוק שעות עבודה ומנוחה בישראל מודד, כאמור, עבודה בכלי מדידה תעשייתיים, שעות, מגבלות שעות נוספות ותגמול מבוסס זמן, הארגונים המובילים כבר מבינים כי פרודוקטיביות, יצירתיות וחדשנות אינן ליניאריות.

עובד אחד עשוי להגיע לפרודוקטיביות פנטסטית בארבע שעות, בעוד אחר יזדקק לעשר שעות באותו תפקיד.

פער זה מציב אתגר מורכב בפני מנהלי משאבי אנוש: איך לתגמל על פי ערך ותפוקה, בלי להפר את החוק הקיים.

ממחקרים של חברות ייעוץ גלובליות, בהן מקינזי וגרטנר עולה, כי המעבר למדידת תפוקות אינו טרנד חולף, אלא שינוי מבני.

ממחקרים של גרטנר עולה, כי ארגונים המודדים עובדים לפי תוצרים ואיכות ולא לפי שעות נוכחות, מדווחים על עלייה של כ-20% בפרודוקטיביות ועל שיעורי שחיקה נמוכים משמעותית של העובדים.

במדינות המערב, ובמיוחד באירופה (לרבות גרמניה ומדינות סקנדינביה), קיימת גמישות מבנית רבה יותר מאשר בישראל.

הסכמים קיבוציים ומודלים של בנק שעות שנתי מאפשרים למעסיקים לנתק את הזיקה היומית בין נוכחות לשכר.

בארה"ב נפוץ מאוד מודל ה-Exempt Employees (עובדים הפטורים מחוקי שעות נוספות על בסיס שכר ותפקיד ניהולי או מקצועי). מודל זה מאפשר התמקדות מלאה בתוצרים.

המציאות בישראל והפתרונות של מנהלי משאבי אנוש:

בישראל המצב מורכב יותר. החוק הישראלי (חוק שעות עבודה ומנוחה) הינו נוקשה יחסית, והפטור היחיד הקיים בחוק הוא עבור תפקידי הנהלה בכירים או תפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי.

פסק הדין בעניין אגרון ופסיקות עוקבות הבהירו, כי גם בתחום ההייטק, מעסיקים אינם יכולים להתעלם מחובת דיווח השעות, והסכמי שעות נוספות גלובליות פיקטיביים נפסלים בבתי הדין.

להלן 3 אסטרטגיות יצירתיות שמאמצים מנהלי משאבי אנוש בישראל כדי לגשר על הפער  במסגרת החוק:

1 מודל שכר משולב – שכר בסיס ובונוס תפוקה:

הגדרת שכר בסיס חוקי המשולם עבור שעות העבודה (כולל תשלום שעות נוספות גלובליות מבוססות הערכה ריאלית), לצד רכיב תמריצים משמעותי הנגזר מביצועים, עמידה ביעדים (KPIs) ומדדי חדשנות.

2 גמישות מקום וזמן בעבודה היברידית:

מתן חופש מוחלט לעובד לבחור מתי (באילו שעות) ומאיפה לעבוד, כל עוד חובת הדיווח הטכנית מתקיימת.

עובד יעיל שמסיים את משימותיו בפחות זמן, מקבל זמן פנוי כפרס סמוי, בלי ששכרו ייפגע.

3 מודלים של הערכת עובדים ממוקדת איכות:

מעבר מהערכת עובדים שנתית, להערכה רבעונית המבוססת על תוצרים אובייקטיביים, מאפשרת קידום מהיר והענקת אופציות או מענקים מיוחדים לעובדים סופר-פרודוקטיביים.

בשורה התחתונה, עד שהמחוקק הישראלי יתאים את דיני העבודה למאה ה-21, התפקיד של מנהלי משאבי האנוש הוא לשמש כאדריכלים של גמישות: לקיים את חובת רישום השעות על פי החוק, אבל לנתב את עיקר התגמול, ההערכה והתרבות הארגונית לעבר הערך שהעובד מייצר.

The post הפער בין תגמול לפי שעות עבודה לבין מדידה ותגמול ע"פ פרודוקטיביות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אם כן, למה ביטוח בריאות הפך למרכיב חשוב כל כך בניהול המשאב האנושי, ולמה יש עדיפות ברורה של ביטוח קבוצתי (על ידי החברה) על פני מצב שבו העובדים מבטחים את עצמם בביטוח בריאות פרטי והחברה מחזירה להם את עלויות הפרמיה.

מתברר כי הענקת כיסוי רפואי מקיף לעובדים ולבני משפחותיהם מייצרת רשת ביטחון יציבה שמשנה לחלוטין את הדינמיקה הארגונית.

ממחקרי בריאות תעסוקתית עולה, כי הטבה זו מספקת תשואה ברורה על ההשקעה, הן לארגון והן להון האנושי שלו.

עבור העובדים ובני משפחותיהם, ביטוח הבריאות הקבוצתי מציע יתרון חסר תקדים בדמות תנאי קבלה מועדפים ובמקרים רבים פטור מלא מהצהרת בריאות (חתמות).

משמעות הדבר היא שעובדים או בני משפחה עם מחלות רקע ומצבים רפואיים קיימים, אשר היו נדחים על הסף בביטוח פרטי, או נדרשים לשלם פרמיות עתק, מתקבלים לכיסוי מלא ומקיף מהיום הראשון.

בנוסף, הכללת המעגל המשפחתי בביטוח הבריאות של מקום העבודה, מעניקה לעובד שקט נפשי עצום ומפחיתה דרמטית את רמות המתח, מה שמוביל לאיזון טוב יותר בין העבודה לחיים אישיים ולתחושת מחויבות עמוקה כלפי הארגון.

מנקודת מבטו של המעסיק, היתרונות מתורגמים ישירות למדדים עסקיים.

ראשית, בסקרי משאבי אנוש גלובליים מובילים, כ-60% מהעובדים ציינו כי חבילה איכותית של הטבות בריאות היא פקטור קריטי בהחלטה האם להישאר בארגון או לבחור במקום עבודה חדש.

עובדה זו הופכת את ביטוח הבריאות הקבוצתי לכלי עוצמתי לשימור וגיוס טלנטים.

שנית, ביטוח הבריאות הקובצתי מצמצם משמעותית את ימי ההיעדרות של העובדים.

גישה מהירה לרפואה פרטית, קיצור תורים לבדיקות אבחנתיות מתקדמות וייעוץ מומחים מהיר, מאפשרים לעובדים לקבל טיפול יעיל ולחזור לשגרת עבודה במהירות.

מעבר לכך, מחקרים מראים כי השקעה בבריאות העובד מביאה לירידה של כ-20% בתופעת ה'נוכחות הנפקדת'.

מדובר במצב שבו העובד נמצא פיזית במשרד, אבל תפוקתו נפגעת קשות בשל כאבים, דאגות בריאותיות או טיפול בבן משפחה חולה.

כאשר משווים מודל זה למודל חלופי שבו החברה מבקשת מהעובדים לרכוש ביטוח פרטי עצמאי ומחזירה להם את עלות הפרמיה, היתרון של הביטוח הקבוצתי המרוכז הופך מובהק עוד יותר.

ראשית, מבחינה כלכלית, כוח המיקוח של הקבוצה מאפשר להשיג פוליסות הזולות ב-30% עד 50% בהשוואה לביטוחים פרטיים בודדים, כך שהחברה מקבלת הרבה יותר ערך עבור אותו תקציב.

שנית, במודל ההחזרים הפרטי, עובדים בעלי היסטוריה רפואית ייאלצו להתמודד עם החרגות קשוחות או דחייה מחברת הביטוח, דבר שמייצר אפליה סמויה ופוגע דווקא במי שזקוק לסיוע.

ולבסוף, מחקרים של חברות ייעוץ סיכונים מובילות, בהן Mercer ו-Willis Towers Watson, מדגישים, כי ביטוח קבוצתי מאפשר לחברות 'לתפור' פוליסות בהתאמה אישית, הכוללות כיסויים יקרים שאינם קיימים בפוליסות מדף סטנדרטיות, לרבות תרופות מחוץ לסל וטכנולוגיות מצילת חיים.

בשורה התחתונה, רכישת ביטוח בריאות קבוצתי מרוכז על ידי החברה, עדיפה על פני מודל ההחזרים בכל מדד: ב-עלות, בהיקף הכיסוי הרפואי, בצמצום הנטל הבירוקרטי על מחלקת השכר, ובשמירה על שוויון והגנה מלאה לכלל עובדי החברה.

The post איך הפך ביטוח הבריאות לעובדים ובני משפחותיהם מהטבה לכלי אסטרטגי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שכר לפי דרישה הופך לאחד הכלים הבולטים ביותר בניהול חוויית עובד ורווחה פיננסית בעולם העבודה המודרני.

עבור מנהל משאבי האנוש, הטמעת מודל זה אינה רק מהלך טכנולוגי, אלא שינוי תפיסתי עמוק הדורש הכנה תשתיתית, הנעת ההנהלה והנגשה נכונה לעובדים.

בדיקת מוכנות הארגון והכשרתו:

לפני הכול, על מנהל משאבי האנוש לבצע, בשיתוף מחלקת הכספים והמחשוב, בדיקת היתכנות טכנולוגית ותפעולית.

השאלה המרכזית היא האם מערכות השכר והנוכחות הקיימות מסוגלות להסתנכרן בזמן אמת  כדי לחשב את השכר שנצבר בכל יום נתון.

אם הארגון אינו ערוך לכך, יש לפעול בשני ערוצים:

1 שילוב פלטפורמות ייעודיות:

הטמעת אפליקציות חיצוניות המתממשקות בצורה חלקה למערכות ה-ERP והשכר הקיימות, בלי להעמיס על המערכות הקיימות.

2 עדכון נהלים:

הגדרת תקנון ברור המגביל את תקרת המשיכה, למשל, עד 50% מהשכר שנצבר בפועל עד לאותו יום, כדי למנוע טעויות חישוב ופגיעה בתזרים המזומנים הארגוני.

המישור האנושי – איך לרתום את ההנהלה ולהסביר את המהלך לעובדים:

כדי לשכנע את ההנהלה הבכירה בנחיצות של מנגנון שכר לפי דרישה, על מנהל משאבי האנוש להציג את המהלך כאינטרס עסקי מובהק.

שכר לפי דרישה מפחית את הסטרס הפיננסי של העובדים, דבר המוביל ישירות לעלייה בפרודוקטיביות ולירידה בהיעדרויות.

זהו כלי גיוס ושימור עובדים עוצמתי, במיוחד בקרב בני דור ה-Y וה-Z ובמגזרים בעלי שחיקה גבוהה, החוסך עלויות גיוס יקרות.

במקביל, מול העובדים, התפקיד הוא חינוכי והסברתי. יש להבהיר כי לא מדובר בהלוואה או בחוב, אלא בגישה לכסף שהם כבר הרוויחו ביושר.

עם זאת, חובה ללוות את המהלך בהסברה על התנהלות פיננסית נבונה, כדי למנוע מצב שבו העובדים מכלים את שכרם לפני סוף החודש ונותרים בסופו ללא מענה לתשלומים קבועים, כמו דמי שכירות או משכנתא.

חברות מחקר בינלאומיות, בהן גרטנר ו-Gartner Peer Insights, מצביעות על זינוק דרמטי באימוץ המודל.

מנתוני מחקרים גלובליים בשנים האחרונות עולה, כי יותר מ-60% מהמעסיקים בארה"ב ובבריטניה, המעסיקים עובדים בשכר שעתי, כבר מציעים או שוקלים להציע מנגנן של שכר לפי דרישה.

מחקרים של חברות ייעוץ מובילות מראים כי ארגונים שהטמיעו את השירות דיווחו על ירידה של עד 16% בתחלופת עובדים ועלייה של יותר מ-70% בשביעות הרצון הכללית במקום העבודה.

בישראל המגמה נמצאת בעיצומה. בעוד שבעבר המודל היה נפוץ בעיקר בחברות הייטק גלובליות, כיום הוא חודר במהירות לתחומי הקמעונאות, המלונאות, השירותים והלוגיסטיקה.

חברות פינטק מקומיות שנכנסו לוואקום הזה מדווחות על היענות גבוהה מצד מעסיקים ישראלים, המבינים כי בעידן של יוקר מחייה מאמיר, גמישות פיננסית היא כבר לא פריבילגיה, אלא סטנדרט תעסוקתי חדש, שמנהל משאבי האנוש חייב להוביל במקצועיות וברגישות.

The post האם הארגון ערוך להענקת שירות שכר לפי דרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אם לפני כעשור המפגש הזה נתפס לעיתים כקרב מוחות בין מנהל משאבי האנוש לעובד או משחק סכום אפס (צד אחד מנצח וצד אחד מפסיד), הרי שכיום המבט צריך להיות שונה לחלוטין.

בעולם שבו חווית המועמד משפיעה ישירות על המותג של החברה, והעלות של גיוס שגוי היא עצומה, המשא ומתן הפך לנקודת הזינוק של חווית העובד בארגון.

משא ומתן עם מועמדים – מפשרה פשוטה לפשרה חכמה:

השקעתם תקציבים בקמפיין גיוס, סיננתם מאות קורות חיים והעברתם את המועמד המוביל את כל שלבי הראיונות המפרכים.

כעת הגעתם לקו הסיום: שלב המשא ומתן על השכר ותנאי ההעסקה.

עבור מנהלי משאבי אנוש רבים, זהו עדיין אחד השלבים המאתגרים והרגישים ביותר, שבו מתנגשים שני כוחות עוצמתיים: מגבלות התקציב הקשיחות של הארגון, מול ציפיות השכר של טלנטים מובילים בשוק תחרותי.

בעבר, הנטייה הטבעית תחת לחץ לגייס, היתה לנסות 'לנצח' בדיון או לחלופין, לשמוח כשהמועמד מוותר בקלות.

אבל מחקרים בתחום הפסיכולוגיה הארגונית מראים כי לחץ וחרדה במהלך משא ומתן מובילים לרוב לשתי תגובות קצה מזיקות: התבצרות חסרת פשרות או ויתור מוחלט ללא קרב.

להלן 3 סוגים של מחיר הניצחון המדומה במשא ומתן על חוזה העסקה:

1 התפטרות שקטה מיומו הראשון של העובד:

ממחקר של מכון גאלופ עולה, כי מועמדים שחשו כי נאלצו לוותר לחלוטין על דרישותיהם כדי להתקבל, מגיעים לארגון עם רמות מעורבות (Engagement) הנמוכות בכ-40%.

הם חווים תסכול מובנה, משקיעים פחות, ובפועל נמצאים בסיכון הגבוה פי שלושה לבצע התפטרות שקטה או לעזוב בתוך פחות משנה.

2 עלות הגיוס החוזר:

ממחקר של PwC עולה, כי גיוס של עובד ממורמר שפורש בתוך חצי שנה מיום גיוסו, עולה לארגון פי 1.5 עד פי שניים מעלות שכר הברוטו השנתית של אותו תפקיד, בשל אובדן ימי עבודה, השקעה בהכשרה ופגיעה במומנטום הצוותי.

3 תרבות הנינוחות:

מחקר של דלויט מדגיש את חשיבות הפסיכולוגיה החיובית בתהליך.

מועמדים שדיווחו על סביבת משא ומתן קשובה, שקופה ולא לחוצה בזמן, תפסו את הארגון כאטרקטיבי יותר בכ-65%, גם אם הצעת השכר הסופית היתה נמוכה במעט מציפיותיהם המקוריות.

מחקרים בפסיכולוגיה של ניהול משא ומתן מבחינים בין שני סוגי פשרות:

1 פשרה פשוטה:

פשרה הנובעת מחוסר תקשורת ומתוך רצון לסגור עניין מהר. במצב זה, שני הצדדים פשוט חותכים את ההפרש באמצע, ולרוב שניהם יוצאים חצי מאוכזבים.

2 פשרה חכמה (הסכם אינטגרטיבי):

פשרה הדורשת יצירתיות ומבוססת על ההבנה שצרכי הארגון וצרכי המועמד יכולים להשלים זה את זה.

כאשר התקציב הקשיח אינו מאפשר להעלות את שכר הבסיס, פשרה חכמה מרחיבה את העוגה ומחפשת ערך במקומות אחרים.

ארגונים מפיקים פתרונות יצירתיים כמו הגמשת מודל העבודה ההיברידי (ימי עבודה נוספים מהבית שחוסכים עלויות נסיעה וזמן), מענקי חתימה חד-פעמיים, תקציבי פיתוח מקצועי והכשרות מותאמים אישית, או הצמדת בונוסים ליעדים ברורים לטווח קצר.

בסיכומו של דבר, משא ומתן מוצלח בין עובד לארגון בימים אלה, אינו זירת מלחמה, אלא סימולציה ראשונה למערכת היחסים העתידית בין העובד לארגון.

המטרה היא להגיע לחוזה ששני הצדדים שלמים איתו. פשרה חכמה ויצירתית, שמכבדת את המועמד ומבינה את המניעים שלו, מבטיחה כי העובד החדש יכנס לארגון עם מוטיבציה גבוהה, עם תחושת מוערכות ועם נאמנות שתישמר לטווח ארוך.

The post 3 סוגים של מחיר הניצחון המדומה במו"מ על חוזה העסקה first appeared on HRUS משאבי אנוש.