The post הפסדים מצטברים: אילו סכומי כסף מפסידים עובדים שמסרבים לחזור לעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
יותר ויותר עובדים, בעיקר עובדים צעירים אינם מעוניינים לחזור לעבודה מהחופשות ללא תשלום (חל"ת).
מדובר בעיקר בעובדים ששכרם אינו גבוה בהרבה משכר המינימום, אבל גם בעובדים שהמעסיק מעוניין להחזירם לעבודה בשכר שהינו מופחת לעומת השכר שקיבלו טרם משבר הקורונה.
לאחרונה הודיע הביטוח הלאומי על מענקים לעובדים שחוזרים לעבודה ושהמעסיק שלהם נאלץ להפחית את שכרם.
אבל מתברר שגם לא מעט עובדים שהמעסיק מעוניין להחזירם לעבודה באותו שכר שקיבלו טרם היציאה לחל"ת, מעדיפים שלא לחזור לעבודה ולהמשיך לקבל את דמי האבטלה.
זאת, בעיקר כאשר ההבדל בין דמי האבטלה לשכר שאליו יחזרו, הינו מזערי. כאשר מדובר באמהות לילדים קטנים, בעיקר אמהות חד הוריות, שטרם היציאה לחל"ת עבדו בשכר נמוך מאוד, הן עלולות למצוא עצמן בהפסד מול דמי האבטלה.
הסיבה לכך היא שיציאתן לעבודה תחייב אותן למצוא בייבסיטר או סידור אחר לילדים במהלך יום העבודה.
התשלום שהן ישלמו עבור הבייביסיטר או אותו סידור לילדים (גנון וכד) יותיר אותן עם סכום שהינו נמוך מזה שהם מקבלות כדמי אבטלה.
כאן חשוב להדגיש, כי אם המעסיק ביקש מהעובד לחזור לעבודה, ששכר שאינו נמוך מהשכר אותו שילם המעסיק לאותו עובד טרם היציאה לחל"ת, ובאותם תנאים שהיו לעובד טרם היציאה לחל"ת, במקרה כזה העובד חייב לחזור לעבודה.
כלומר, הדבר אינו נתון לשיקול דעתו של העובד. אם העובד ממשיך בסירובו לחזור לעבודה, על המעסיק לדווח על כך לביטוח הלאומי וללשכת התעסוקה, והעובד לא יוכל להמשיך לקבל את דמי האבטלה בתקופת הסירוב.
נציין, כי מעסיקים מחוייבים לדווח לביטוח הלאומי על חזרתם של עובדים לעבודה על ידי מערכת השכר.
כך או כך, כדאי להסביר לעובדים שמסרבים לחזור לעבודה, כי סכומי הכסף שהם מפסידים כאשר אינם חוזרים לעבודה אינם מסתכמים רק בהפרש שבין שכר הנטו שלהם לדמי האבטלה.
יש עוד כמה סכומי כסף שהעובדים מפסידים כאשר אינם חוזרים לעבודה, ושביחד מצטברים לסכומים גדולים הרבה יותר. בנוסף, כל עוד העובדים לא חוזרים לעבודה הם מפסידים זכויות עתידיות הקשורות לפרישתם ביום מן הימים מהעבודה ויציאתם לפנסיה.
הסיבה לכך היא שהוצאת עובדים לחל"ת משמעה שיחסי העובד מעסיק בין הצדדים מפסיקים להתקיים, ובעקבות כך מושעות הזכויות הקוגנטיות שלהם (זכויות המגן) למהלך כל תקופת החל"ת.
אחד הדברים המרכזיים שנפגעים הוא הוותק של העובדים וכתוצאה מכך דמי ההבראה המגיעים להם, הפיצויים העתידיים, ומספר ימי החופשה בתשלום המגיעים להם. כל אלה שווים לא מעט כסף.
במילים אחרות, מרגע הוצאת העובד לחל"ת ועד לרגע חזרתו לעבודה, הוותק שלו למעשה מוקפא. כלומר הוא לא ממשיך לצבור ותק במהלך החל"ת.
וכאשר הוותק של העובד מוקפא, גם צבירת הזכאויות שלו מוקפאת. מדובר בצבירת זכויות לימי חופשה בתשלום, דמי הבראה, ימי מחלה, פיצויים, וכך הלאה, שכן זכויות אלה נקבעות ביחס ישר לוותק במקום העבודה.
אשר להפקדות המעסיק לביטוח הפנסיוני: לאור העובדה שבמהלך החל"ת מושעים יחסי העובד מעסיק, הרי שבמהלך תקופת החל"ת המעסיק אינו מפקיד עבור העובד את ההפקדות לביטוח הפנסיוני.
וכאשר כספי ההפקדות לביטוח הפנסיוני לא נכנסות לחשבון הפנסיה של העובד, העובד מפסיד לא רק את סכומי ההפקדות עצמם אלא גם את כל הרווחים העתידיים על סכומים אלה.
ולבסוף ייתכן כי העובד עצמו זכאי למענק חזרה לעבודה, דבר שצריך להוות שיקול נוסף לעצם חזרתו (לפרטים ראו במאמר שבקישור).
The post הפסדים מצטברים: אילו סכומי כסף מפסידים עובדים שמסרבים לחזור לעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מהי המשמעות של השעיית יחסי עובד מעסיק בתקופת החל"ת first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אחת הסוגיות היא מה קורה לוותק של העובד במהלך ימי החל"ת, וכחלק מזה, מה הדין לגבי תשלום דמי הבראה לעובדים.
נניח לצורך הדוגמה שיש לכם עובד שהחל לעבוד פחות משנה שלמה (כלומר פחות מ-12 חודשים מלאים) לפני משבר הקורונה.
ואז, לאחר שעבד, לדוגמה, כ-10 חודשים, נאלצתם להוציא אותו לחופשה ללא תשלום (חל"ת).
מהרגע שהוצאתם אותו לחל"ת ובמהלך כל ימי החל"ת לא מתקיימים יחסי עובד מעסיק בין הארגון לעובד.
המשמעות היא שהוותק של עובד זה, הוא למעשה "מוקפא". כלומר העובד לא ממשיך לצבור ותק במהלך החל"ת.
כעת, נניח לצורך הדוגמה, שכמה חודשים לאחר שהעובד ממשיך להיות בחל"ת, החלטתם שאין לכם ברירה ואתם מפטרים אותו.
או לחלופין, ניסיתם להחזירו לעבודה בשכר מופחת אבל העובד עצמו החליט להתפטר בדין מפוטר משום שאינו מסכים לחזור בתנאים פחות טובים מאלו שסוכמו איתו טרם המשבר.
במקרה כזה, ולאור העובדה שלפני יציאתו לחל"ת הוא עבד פחות משנה שלמה, לא חלה עליכם החובה לשלם לו דמי הבראה.
מנגד, כן חלה עליכם החובה לשלם לו חלף הודעה מוקדמת, או לחלופין, להחזירו לעבודה למשך ימי ההודעה המוקדמת.
כל זאת, בהנחה שביצעתם לו שימוע כדין, שכן לא ניתן לפטר את העובד בלי לבצע שימוע כדין.
אם החלטתם לשלם לו חלף הודעה מוקדמת, הרי שביום הפיטורים מסתיימים יחסי העובד מעסיק.
מנגד, אם החלטתם להעסיק אותו חודש נוסף לצורך ימי ההודעה המוקדמת, הרי שבמהלך ימי ההודעה המוקדמת מתקיימים יחסי העובד מעסיק והוא נחשב למועסק.
בנוגע להפקדות המעסיק לביטוח הפנסיוני נזכיר, כי לאור העובדה שבמהלך החל"ת מושעים יחסי העובד מעסיק, הרי שבמהלך תקופת החל"ת לא היה עליכם להפקיד עבורו את ההפקדות לביטוח הפנסיוני.
אם החלטתם להחזיר את העובד לעבודה המהלך ימי ההודעה המוקדמת, הרי שהמשמעות היא שעבור ימים אלה (של ההודעה המוקדמת) עליכם לחזור ולהפריש עבורו את ההפקדות לביטוח הפנסיוני
נזכיר, כי דמי הבראה הם תשלום שהמעסיק חייב לשלם לכל עובד שמועסק במשך שנה או יותר, וסכום התשלום נקבע ביחס ישר לוותק של העובד באותו מקום עבודה.
הזכות לקבל תשלום דמי הבראה היא אחת מזכויות המגן הנמצאות בבסיס תנאי ההעסקה.
המשמעות של דמי הבראה היא סכום כסף ידוע מראש שהעובד זכאי לקבל מהמעסיק כהשתתפות בהוצאות ההבראה והנופש של העובד.
בעוד שבעבר היתה זכות זו כרוכה בהוכחה כי העובד אכן שהה בבית הבראה או השתתף בצורת נופש אחרת כלשהי כתנאי לתשלום דמי ההבראה, הרי שכיום אין קשר בין הדברים וכל עובד שכאמור, עבד במקום העבודה לפחות שנה אחת ברציפות, זכאי לקבל דמי הבראה.
The post מהי המשמעות של השעיית יחסי עובד מעסיק בתקופת החל"ת first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post תשלום דמי הבראה: מי זכאי, מתי וכמה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בעוד שבעבר היתה זכות זו כרוכה בהוכחה כי העובד אכן שהה בבית הבראה או השתתף בצורת נופש אחרת כלשהי כתנאי לתשלום דמי ההבראה, הרי שכיום אין קשר בין הדברים וכל עובד שכאמור, עבד במקום העבודה לפחות שנה אחת ברציפות, זכאי לקבל דמי הבראה.
לא להקדים את התשלום ולא לפטר את העובד
בתי-הדין לעבודה נוטים לפרש מועדים שנקבעו בחוק ולא רואים בעין יפה מועד זכאות שהוזז לאחור אפילו ביום אחד. מצד שני, בית הדין לעבודה גם לא רואה בעין יפה פיטורי עובד לפני תום שנה מתחילת העסקתו רק כדי להתחמק מתשלום זכויותיו שאחת מהן היא דמי הבראה.
מעסיק שמפטר עובד במועד הקרוב למועד תום שנת עבודה ראשונה אצל המעסיק, במטרה להתחמק מתשלום פיצויי פיטורין ודמי הבראה, צריך לצפות שבית הדין יחייב אותו לשלם את דמי ההבראה (ופיצויי הפיטורים) אף על פי שלא חלפה שנה שלמה מתחילת העסקתו. הסיבה לכך נעוצה בסעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים ועקרון תום הלב.
מועד אחיד לכל החברה או פיצול
יש ארגונים הנוהגים להעניק את דמי ההבראה לכל העובדים בתאריך מסוים. אם מועד תום שנת העבודה הראשונה חל לפני מועד הענקת דמי ההבראה, הרי שהעובד יהא זכאי לקבל במועד המקובל במקום העבודה, תשלום דמי הבראה רטרואקטיבי הכולל את כל הסכום עבור שנת העבודה הראשונה פלוס החלק היחסי עבור עבודתו בשנת עבודתו השנייה.
לעומתם, יש ארגונים שמעדיפים לפצל את התשלום, והדבר הינו מקובל על בתי הדין לעבודה ובהתאם לחוק. לכן, אין זה מן הנמנע שארגונים יפצלו את תשלום דמי ההבראה באופן שהעובדים יקבלו את החלק היחסי כל חודש או אחת לרבעון וכד. בכל מקרה, על דמי ההבראה להיות מופרדים בתלשו השכר, מהמשכורת עצמה.
סכום דמי ההבראה עבור כל יום הוא סכום קבוע מראש. מה שמשתנה הוא מספר ימי ההבראה שהעובד זכאי להם בהתאם לוותק.
מספר הימים להם זכאים העובדים במגזר הפרטי:
בשנה הראשונה לעבודה: חמישה ימים.
בשנה השנייה ובשנה השלישית: ששה ימים.
בשנה הרביעית עד השנה העשירית לעבודה באותו ארגון: שבעה ימים בשנה.
מספר ימי ההבראה להם זכאים העובדים במגזר הציבורי:
בשלוש השנים הראשונות לעבודה: שבעה ימים בשנה.
בשנה רביעית עד השנה ה-10: תשעה ימי הבראה בשנה.
הזכות לקבל דמי הבראה אינה שמורה רק לעובדים שעובדים במשרה מלאה. גם עובד המועסקים במשרה חלקית זכאים לתשלום דמי הבראה. עובדים אלה (במשרה חלקית) זכאים לתשלום דמי הבראה באופן יחסי לחלקיות המשרה.
את חלקיות המשרה מחשבים כחלוקה של מספר השעות שהעובד עובד בחודש, במספר השעות של משרה מלאה באותו ארגון. בכל ארגון נהוג לקבוע מהי משרה מלאה, כלומר מהו משפר השעות השבועיות במשרה מלאה, ועל פי זה מחשבים את חלקיות המשרה.
עם זאת, ניתן לסכם בחוזה ההעסקה כי העובד יקבל את מלוא דמי ההבראה, כמו עובד במשרה מלאה. במקומות עבודה בהם יש נוהג להעניק דמי הבראה מלאים לעובדים במשרה חלקית, נוהג זה מספיק כדי לקבל את דמי ההבראה המלאים גם כאשר הדבר לא מצויין במפורש בחוזה ההעסקה. חשוב לציין כי שעות נוספות לא נחשבות לצורך חישוב דמי הבראה.
The post תשלום דמי הבראה: מי זכאי, מתי וכמה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post הארכת תקופת הדרישה לדמי הבראה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כיום כל עובד במשק זכאי לקבל תשלום לימי הבראה, המשתנה בהתאם לגובה אחוז המשרה שלו ובהתאם לוותק שצבר אצל המעסיק. שווי יום הבראה אחד עומד נכון להיום על 378 שקל. מרגע סיום ההעסקה אצל מעסיק מסוים, רשאי העובד לתבוע ממנו דמי הבראה שלא שולמו לו, אך רק עבור השנתיים האחרונות לעבודתו. לפי ההסכם הקיבוצי שנחתם היום, תבוטל תקופת ההתיישנות, כך שבפועל היא תוארך משנתיים לשבע שנים. הצדדים יפנו לשר הכלכלה כדי שיחתום על צו הרחבה להסכם ויחיל אותו בהקדם על כלל המשק.
על דמי הבראה
דמי ההבראה מחושבים בהתאם לוותק של העובד במקום העבודה, בהתאם להיקף משרתו ובהתאם למשך העסקתו באותה שנה. עובד זכאי לדמי הבראה רק לאחר שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו, כשגובה דמי הבראה ליום מתעדכן בכל שנה בחודש יולי. במגזר הפרטי גובה דמי ההבראה הוא 378 ש"ח ליום ובמגזר הציבורי גובה דמי ההבראה הוא 425 ש"ח ליום.
מספר ימי ההבראה מחושבים בהתאם לוותק שצבר העובד במקום העבודה. במגזר הפרטי מספר דמי ההבראה מחולקים כך: בשנה ראשונה 5 ימים, בשנה שנייה ושלישית 6 ימים, בשנה רביעית עד העשירית 7 ימים, בשנה האחת עשרה עד החמש עשרה – 8 ימים ובשנה השש עשרה עד התשע עשרה 9 ימים. במגזר הציבורי מספר ימי ההבראה גבוה יותר.
דרישה רטרואקטיבית של ימי ההבראה
על פי ההסכם הקיבוצי החדש, בוטלה תקופת ההתיישנות בה עובד יכול לדרוש לקבל ממעסיקו דמי הבראה באופן רטרואקטיבי, מה שאומר שעובד שלא קיבל דמי הבראה ממעסיק בעבר, יכול לשוב ולדרוש אותה כעת גם אם חלפו 7 שנים מרגע עזיבתו. עד היום כל עוד עובד העובד בעבודתו וקיימים יחסים של עובד – מעביד, תקופת ההתיישנות היא תקופת ההתיישנות הרגילה הכתובה בחוק – תקופה של שבע שנים. אולם, לאחר שסיים העובד לעבוד אצל אותו מעביד, כלומר הסתיימה התקופה של עובד – מעביד, העובד זכאי לדמי הבראה במידה ולא קיבל אותם, רק לתקופה של עד שנתיים לפני תום תקופת עבודתו.
האפשרות לתבוע רטרואקטיבית מעניקה הגנה לעובדים אשר לא תמיד מודעים לזכויותיהם. באמצעות הסכם זה יוכלו עובדים לתבוע דמי הבראה ממעסיקים, במידה ולא קיבלו אותם בעבר.
ההסכם החדש
את ההסכם החדש הובילה ויזמה חברת הכנסת מיכל רוזין (מרצ). שלדבריה "אין סיבה להעניק פרס למעסיק שמנצל את עובדיו ולא משלם את זכויותיהם הסוציאליות." עוד רוזין מסבירה כי התיקון מאפשר מיצוי זכויות ומשווה את הזכות לדמי הבראה לזכויות סוציאליות אחרות התומכות ומעגנות את מעמד העובדים בישראל.
נשיא התאחדות התעשיינים, שרגא ברוש, הוסיף כי ההסכם מראה את הצורך בהגעה להסכמות והיעדר הצורך לחקיקה בנושאי שכר. לדברי יו"ר ההסתדרות אבי ניסנקורן, הושג ההסכם במסגרת הצעדים שמובילה ההסתדרות לשיפור זכויות העובדים וחיזוק מעמדם תוך צמצום פערים חברתיים. הוא מוסיף כי ראה לנכון לקדם את הצעתה של ח"כ מיכל רוזין ולפעול למען השגת הסכמה רחבה מול המעסיקים לביטול תקופת ההתיישנות לדרישה רטרואקטיבית של דמי הבראה. לדבריו: "צעד שכזה יביא לתיקון עוול היסטורי בקרב העובדים השכירים ולחיזוק עובדים חלשים שעד עתה לא היו מודעים לזכויותיהם והיו מוגבלים בזמן לדרוש את שמגיע להם. אני מודה לח"כ רוזין על היוזמה וליו"ר נשיאות הארגונים העסקיים שרגא ברוש על העבודה המשותפת וקורא לשר הכלכלה לחתום על צו ההרחבה שיחיל את ההסכם על כל הציבור הישראלי".
The post הארכת תקופת הדרישה לדמי הבראה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post החבילה המושלמת למשאבי אנוש – הטבה מיוחדת לגולשי HRus first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>השירות החדשני עורר לאחרונה הדים בעולם משאבי האנוש. לראשונה הוצע פתרון כולל למנהלי משאבי אנוש בהתמודדות עם אתגרים יום-יומיים ביחסי עבודה, החל משלב גיוס העובד ועד לסיום העסקתו. השילוב בין הידע המקצועי והמוסמך של דטהפקס לבין הנגישות הקלה אליו, עורר צורך חיוני הקיים בכל איש משאבי אנוש.
להתנסות חינם ולמימוש ההטבה לגולשי HRus לחצו כאן
החבילה הייעודית מספקת ערוצי מידע מקצועיים בענן, המסייעים לחסכון ניכר במשאבים וכוללים בין היתר:
- מרכז מומחים אנושי וזמין למענה על שאלות ביחסי עבודה.
דטהפקס מעמידה לרשות לקוחותיה מרכז מומחים מקצועי המאוייש ע"י עו"ד ורו"ח מובילים בתחומם. כך מתאפשר מתן פתרון מהיר לכל סוגיה העולה בעבודתו השוטפת של מנהל משאבי אנוש. - מאגר מידע בענן בנושאי יחסי עובד-מעביד ושכר.
מילון מונחים, חקיקה, הסכמי עבודה מגוונים, מאמרים מקצועיים, חוזרים והנחיות, שאלות ותשובות מהפרקטיקה היום-יומית ועוד. - אפליקציית טפסים אינטראקטיבית לניהול שוטף של ההון האנושי בארגון.
נגישות מהירה לטפסים אינטראקטיביים הניתנים למילוי ושמירה און-ליין. כולל חוזים והסכמי עבודה, ביטוח לאומי, מס הכנסה, חופשות, החזרים, בקשות היתר ועוד. - אפליקציית חישובים בעלת קישוריות מלאה לטבלאות מס הכנסה וביטוח לאומי עדכניות.
מלבד החסכון המשמעותי בזמן בעת שימוש ביכולות החישוב של דטהפקס, מאפשרת האפליקציה המהפכנית שמירה של החישובים הארגוניים ואף ניהולם אל מול רשימת העובדים. בין החישובים המוצעים ניתן למצוא חישובי שכר, הפרשות, פיצויים, הלוואות ועוד. - מגזין מקצועי לחדשות ועדכונים שוטפים מעולם העבודה.
אין ספק כי הפלטפורמה הרחבה של דטהפקס מעניקה פתרון יעיל ופרקטי לעוסקים בתחום משאבי אנוש. התנהלות תקינה בין מעסיקים לעובדים הכרחית לא רק לניהול מודרני של ארגונים, אלא גם (ויש שיגידו בעיקר) מונעת תביעות יקרות, מאפשרת שקט נפשי בניהול העובדים ויוצרת תדמית חיובית לארגון. כל זאת תוך ייעול העבודה השוטפת ועמידה ביעדים מאתגרים מאי פעם.
לפרטים נוספים והצטרפות לחצו כאן
The post החבילה המושלמת למשאבי אנוש – הטבה מיוחדת לגולשי HRus first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post חדש: חבילת מידע ביחסי עבודה למנהלי משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מרכז המידע הישראלי ליחסי עבודה – דטהפקס, משיק את "החבילה המושלמת למנהלי משאבי אנוש". החבילה מעניקה לראשונה פתרון כולל למנהלי משאבי אנוש באמצעות מתן שירותי מידע מקצועי ומוסמך בהתמודדות עם אתגרים ביחסי עבודה החל משלב גיוס העובד, קליטתו וקידומו ועד לסיום העסקתו. השירות כולל: גישה למאגר מידע מקיף המכיל בין היתר הסכמי עבודה, חוקים ותקנות, טבלאות ומאמרים מגוונים, וכן מרכז מומחים למענה אנושי מיידי.
כל המידע בנושאי יחסי עבודה ושכר – בכתובת אחת
חבילת המידע המקצועי מהווה פתרון ארגוני כולל שנתפר במיוחד לצרכי מנהל משאבי האנוש במטרה לתת פתרון מלא בכל סוגיה שבין מעסיק לעובד, מורכבת ככל שתהיה, בזמן הקצר ביותר וביעילות המרבית. השירות מעניק ערך מוסף במס' אפיקים שונים:
-
העלאת הרמה המקצועית בארגון
החבילה כוללת גישה למאגר המידע המלא של דטהפקס הנוגע בכל תחומי הידע הנדרש מצד משאבי האנוש בנוגע ליחסי עובד מעביד. כך מתאפשרת למידה והתמקצעות בתחום בצורה אישית, כמו גם ההזדמנות להתעדכן בשינויי חקיקה ולהיחשף ישירות לחדשות ומאמרים מקצועיים. -
ביטחון במתן תשובות מוסמכות והתנהלות על פי דיני עבודה תקינים
השירות מאפשר למנהל משאבי האנוש להיות בטוח במתן התשובות לשאלות העובדים וההנהלה בכל הנוגע ליחסי העבודה בארגון, בידיעה כי גוף מקצועי ומוסמך מספק לו את התשובה לסוגיה שעל הפרק. -
חסכון בזמן ובכסף
הערך המוסף הגדול מצד משאבי האנוש בארגון מתבטא בחסכון העצום בזמן ובכסף; לא עוד שיטוט ארוך בספרי החוקים או ברשת – החבילה כוללת גישה ישירה למרכז המומחים של דטהפקס, צוות מקצועי הזמין כמענה האנושי המיידי של החברה.
מומחים ביחסי עבודה
דטהפקס הוקמה בשנת 1990 ומספקת כבר למעלה משני עשורים פתרונות מתקדמים בעולם העבודה. החברה מעסיקה צוות מומחים בדיני עבודה ושכר הכולל עורכי-דין ורואי חשבון מובילים בתחומם. בנוסף לחבילות המידע המקצועי אותן היא משווקת, מקיימת החברה ימי עיון והשתלמויות הנערכים במגוון מלונות ברחבי הארץ.
לדברי אבנר אוזן, מנכ"ל דטהפקס "לאור הערך העליון שאנו רואים ביצירת פלטפורמה לכינון יחסי עובד-מעביד תקינים והרמוניים בכל ארגון בישראל, מצאנו כי קיים צורך אמיתי בפתרון מושלם לתחום משאבי האנוש, העומד בפני סוגיות מורכבות ביחסי עבודה על בסיס יום-יומי וכחלק בלתי נפרד משגרת העבודה. אני מאמין כי ערוצי המידע הייחודיים שפיתחנו חיוניים לניהול מודרני של חברות ומסייעים לחיסכון ניכר במשאבים, ובעיקר להתנהלות תקינה בין מעסיקים לעובדים".
לרגל ההשקה מציעה דטהפקס לגולשי HRus התנסות חינם בחבילה – לפרטים נוספים והתנסות חינם לחצו כאן.
The post חדש: חבילת מידע ביחסי עבודה למנהלי משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post טיפים למנהל משאבי אנוש – איך למנוע מהעובד לעבוד אצל המתחרים ועוד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אז כיצד פותרים את הדילמה במסגרת חוקית? איך 'מונעים' מעובד לשעבר לעבוד אצל המתחרים?
ככלל רשאי המעסיק להוסיף בחוזה העבודה סעיפים האוסרים על עובד לעבוד אצל המתחרים או לפתוח עסק משלו, שיספק שירותים זהים לאלו אותם נתן המעסיק. איסורים אלו יהיו בתוקף למשך פרק זמן מוגדר מראש או תחומים לאזור גאוגרפי מסוים. זאת במקרה שהעובד מעוניין לפתוח עסק מקביל לזה של המעסיק. על ההגבלות להיות מידתיות ולא גורפות, אחרת לא יהיו קבילות בבית המשפט.
כמו כן, על ההגבלות לעלות בקנה אחד עם הזכות לחופש העיסוק השמורה לכל עובד ופה בדיוק נעוצה הבעיה!
מרבית החוזים בהם מופיעים סעיפי אי-תחרות לא יעמדו במבחן המערכת המשפטית ביום הדין ואף יכולים להיות מכשול עבור חלק מהמעסיקים בדיונים על נושאים משפטיים אחרים במקרה של תביעה מצד העובד (כטענה של חלש מול חזק).
לכן נדרש לנסח באופן פרטני את סיעיפי החוזה עם המתייחסים למקום העבודה הבא של העובד עם איש מקצוע בעל רקע משפטי. אחד הדרכים לעקוף מגבלה חוקית זו, לדוגמה, היא לא להגביל את מקום עיסוקו אלא את יכולתו לפנות ללקוחות החברה איתם הוא עבד לזמן קצוב, כך איננו מגבילים את חופש העיסוק, אך מונעים את היתרון הפוטנציאלי שבהעסקתו על ידי המתחרה.
עובד "חדש" בחברה "ישנה"
סוגיה נוספת באותו נושא יכולה להיות המשך העסקתו של עובד בעת שינוי בעלים/ חברה. חשוב לדעת כי זכויות העובד נצברות על פי משך הזמן שעבד במקום העבודה, אף אם זה שינה בעלים. במקרים של מיזוגים או רכישת העסק על ידי בעלים חדשים, נשמרים לעובד הזכויות שצבר במקום העבודה. סעיף בו מתבקש העובד לחתום כי הוא הופך ל "עובד חדש" – אינו חוקי והחתימה עליו אינה מחייבת. הזכויות המוקנות לעובד כוללות את דמי הפיטורין, דמי ההבראה והחופשה השנתית. עם זאת, המעסיק החדש פטור מלשלם לעובד חובות כספיים של המעסיק הקודם, אם ישנם כאלו.
מקרה דומה למתואר פה ראינו כעת עם מעבר השליטה בחברת מעריב ומכירתה. נושא חובות הפנסייה של העובדים והפיצויים להם עלו כחלק מהשלמת העסקה, כאשר אלו נבדקו לא רק על מול חובות אפשריים מצד הבעלים הנוכחי (דנקנר), אלא עוד מזמן החזקת השליטה במעריב ע"י הבעלים הקודם (נמרודי).
הכשרה מקצועית
ועם כבר דיברנו על קליטת עובד חדש, טיפ חשוב לכל איש משאבי אנוש: הכשרה מקצועית היא תמיד על חשבון המעסיק ולא ניתן לחייב את העובד לשלם עבורה. אולם אם המעסיק הוציא את העובד להכשרה מקצועית, הוא רשאי לחייב אותו להישאר בחברה לפרק זמן מסוים ואף רשאי לקבוע סכום אותו ישלם העובד, אם עזב את מקום העבודה לפני המועד שנקבע בחוזה.
פרק הזמן בו ישהה העובד במקום העבודה לאחר שעבר הכשרה מקצועית וכן גובה הסכום שישלם, צריך להיות סביר ומידתי לעלות ההכשרה ופרק הזמן שנמשכה. במקרה של חילוקי דעות, חייב המעביד להציג לעובד חשבונית המפרטת את גובה עלות ההכשרה אותה שילם לספק (חשוב להדגיש כי עלות ההכשרה נקבעת על פי התשלום בפועל של המעסיק לספק כפי שמצוין בחשבונית, ולא עלות ההכשרה אותה דורש הספק בשוק החופשי ).
שימוש בכלי של הכשרה מקצועית יכול להיות שימושי מאוד ככלי לשימור עובדים. עובד שיוצא להכשרה מקצועית על חשבון המעסיק רואה בהשקעה עצמה סוג של תגמול ומעבר לכך, ה'קנס' במקרה שיקבל הצעה ממקום אחר יכולה למנוע את 'גניבתו' ע"י גוף מתחרה. לפיכך שימוש בהכשרה מקצועית יכול להיות גם כלי טוב, ולפעמים טוב יותר, מסעיף אי תחרות בחוזה העבודה, כמפורט בטיפ הראשון בכתבה זו.
עובדים וקבלנים עצמאיים
ועוד נקודה קצרה למחשבה. העסקתם של עובדי קבלן ועובדים עצמאיים נהפכה לנפוצה מאוד בקרב הרבה חברות בישראל. אך חשוב לזכור כי בית המשפט דווקא תומך בצד העובד פעמים רבות ולכן יש בנוהג זה מהפסול – לא רק מבחינה חברתית אלא גם מבחינה עסקית.
עובד שעיקר עבודתו היא אצל מעסיק אחד זכאי למלוא הזכויות, אף אם הוא מגיש חשבוניות מס. במקרה של חילוקי דעות בית המשפט יקבע, האם העובד היה פרילנסר או עובד קבוע, זאת על פי שורת מבחנים שהמרכזי בהם הוא היקף הזיקה בין העובד למעסיק. השתלבות מלאה של העובד בארגון למשל, היא סממן מובהק של יחסי עובד – מעביד ולא של מעסיק – קבלן.
ונכון שעובדי קבלן רבים אינם מגיעים היום למצב תביעה כנגד המעסיק, אך מי אמר כי הדבר לא ישתנה בעתיד? איפה שיש ביקוש ויש יכולת להרוויח עוד ימצא מי שיארגן את אותם עובדים מבחינה משפטית ואנו עוד עתידים לראות חברות כדוגמת 'זכותי' ו'ליבנת פורן' גם בתחום זה – ולכן איש משאבי האנוש של היום צריך להתכונן גם בהיבט זה, למחר.
The post טיפים למנהל משאבי אנוש – איך למנוע מהעובד לעבוד אצל המתחרים ועוד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post אכיפה של חופשה שנתית – רוצים חופש מהחופש! first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מטרת החופשה – מנוחה והחלפת כוח
בסופו של דבר התשובות לשאלות השונות הנוגעות לסוגיה של חופשה שנתית, נגזרות כמעט כולן, מאותו עקרון לפיו מטרת החופשה השנתית הינה מנוחה והחלפת כוח של העובד. בתי הדין לעבודה, במספר רב של פסקי דין עמדו על מטרה זו. שוב ושוב נפסק, כי לא מדובר בזכות כספית נצברת אלא בזכות סוציאלית, חשובה ביותר, אשר נועדה לאפשר לעובד לנוח מעבודתו. נפסק, כי הגשמת מטרה זו הינה אינטרס של שני הצדדים, גם של העובד וגם של המעביד. שניהם יצאו נשכרים מכך שהעובד מפסיק למספר ימים את עבודתו, נופש, נח וחוזר לעבודה עם כוחות מחודשים.
ולכן אסור – לפדות, לצבור ולשלם
מתוך אותו עיקרון לפיו מטרת החופשה השנתית היא מנוחה של העובד, נגזרות התשובות לשאלות רבות אשר מעסיקות מעבידים בהקשר זה.
לשאלה החוזרת בעניין צבירת ימי חופשה, התשובה פשוטה – צבירה כזו אסורה. נקודת המוצא היא, כי על העובד לנצל את מלוא המכסה השנתית. החריג הקבוע לכך בחוק הוא זה לפיו בהסכמת העובד והמעביד, מותר להסתפק בניצול של 7 ימים (קלנדריים) מתוך המכסה השנתית ואת היתרה להעביר לניצול בשנה הבאה או בזו שלאחריה, לא מעבר לכך.
ומה אם העובד לא רוצה לצאת לחופשה? ובכן, עם כל הכבוד, אין כזה דבר! כשם שלא יעלה על הדעת להעסיק עובד מבלי לשלם לו שכר גם אם הוא "לא רוצה שכר", מעביד אינו יכול שלא להוציא עובד לחופשה רק בגלל שהעובד אינו מעוניין בכך. מדובר בזכות קוגנטית אשר העובד אינו יכול לוותר עליה.
על תשובתי זו בדרך כלל ממהר השואל/ת להגיב בשאלה – אז מותר לי למחוק ימי חופשה שלא נוצלו? ובכן התשובה לכך היא "כן, אבל…". מחיקת ימי חופשה אינה יכולה להיות בשום פנים ואופן שגרה במקום עבודה. מעביד "שמתרגל" למחוק ימי חופשה מתקרב מאוד למדרון חלקלק שהחלקה בו תהפוך אותו לעבריין. יחד עם זאת, מעביד אשר מקיים בארגון מנגנון מסודר של הוצאת עובדים לחופשה, מתן התראות על צבירה ודרישות לניצול, יוכל לנקוט כנגד עובד אשר חרף זאת, מסרב לצאת לחופשה, בפעולה של מחיקת ימים שלא נוצלו.
שימו לב עוד – אסור בשום פנים ואופן לפדות ימי חופשה במהלך תקופת עבודת העובד. פדיון של ימי חופשה אפשרי רק בסיום יחסי עובד-מעביד, היה ואלו הסתיימו בטרם העובד ניצל את מלוא המכסה העומדת לרשותו. בה במידה אסורה המרה שוטפת של הזכות לחופשה בכסף. האפשרות לשלם לעובד תשלום המכונה "תמורת חופשה" במקום ימי חופשה בפועל, קבועה בחוק חופשה שנתית כחריג מצומצם ביותר, לעובדים המועסקים בהיקף של פחות מ- 75 ימים בשנה.
עניינים נוספים אשר ביחס אליהם ראוי לתת את הדעת בהקשר של חופשה שנתית הינם, בין השאר, החובה, כי לפחות 7 ימים מתוך המכסה השנתית יהיו של חופשה רציפה והחובה לנהל פנקס חופשה שנתית כחוק.
ומה עם מי שמקבל יותר?
מכל הכבלים והכללים האמורים לעיל משוחררים העובד והמעביד, כאשר מדובר בימי חופשה שהינם הסכמיים, קרי מעבר למכסה הקבועה בחוק. ביחס לימים כאלו הסכמת הצדדים היא הקובעת ועל כן ימי חופשה הסכמיים ניתנים – לצבירה ללא גבול, לפדיון במהלך תקופת העבודה, לניצול בכל עת וכך הלאה.
חוק חופשה שנתית מעורר סוגיות נוספות כגון – חישוב ימי החופשה בעת עבודה בהיקף חלקי או בשנת עבודה חלקית, קביעת שיעורם של דמי החופשה, הבחנות בין עובדים במשכורת לעובדים בשכר ועוד. מדובר בחוק אשר נחקק בשנות ה- 50 של המאה הקודמת ועל כן חלקים ממנו הינם ארכאיים, מסורבלים ולא רלבנטיים לעולם העבודה המודרני. יחד עם זאת אין ספק, כי מדובר בזכות חשובה אשר כאמור צפויה כעת לאכיפה מוגברת. הקפדה על הכללים הנוגעים לזכות זו תאפשר גם לכם, מנהלי משאבי אנוש בארגון, לקחת סוף סוף, חופש מהחופש.
The post אכיפה של חופשה שנתית – רוצים חופש מהחופש! first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post עדכון דמי הבראה במגזר הפרטי ל-371 ש"ח ליום first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לאחר החתימה על צו הרחבה, יעודכן אוטומטית הסכום לדמי ההבראה מ-365 ₪ ל-371 ₪ ליום במגזר הפרטי. מדובר בעלייה בשיעור של 1.6% משנה שעברה. סכום דמי ההבראה במגזר הציבורי עומד כיום על סך 420 ₪ ליום עבודה, היות והוא נשען על הסדר שונה המתייחס לסוגיית דמי ההבראה.
עו"ד שלמה יצחקי, הממונה הראשי על יחסי עבודה במשרד התמ"ת, מציין בהודעה מטעם התמ"ת כי הזכאות לדמי הבראה מתייחסת לעובד במגזר הפרטי אשר השלים שנת עבודה ראשונה.
שחישוב מספר ימי ההבראה להם זכאי עובד משתנה לפי הוותק בעבודה: לאחר שנה ראשונה בעבודה זכאי העובד ל- 5 ימי הבראה. לאחר שנתיים עד שלוש, זכאי העובד לחישוב של 6 ימי הבראה. מהשנה הרביעית ועד השנה העשירית, זכאי העובד לחישוב של 7 ימי הבראה בשנה. מהשנה האחת עשרה עד החמש עשרה, זכאי העובד לחישוב של 8 ימי הבראה. מהשנה השש עשרה עד תשע עשרה שנות עבודה, זכאי העובד לחישוב של 9 ימי הבראה. מהשנה העשרים ואילך, זכאי העובד לחישוב של 10 ימי הבראה בשנה.
עובד במגזר הפרטי, העובד במשרה חלקית, יהיה זכאי לקצובת הבראה באופן יחסי לחלקיות משרתו, בתנאי שעבר למעלה משנה.
The post עדכון דמי הבראה במגזר הפרטי ל-371 ש"ח ליום first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post בונז'ור להסכם קיבוצי חדש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ההסכם הקיבוצי הראשון במפעל בונז'ור נועד לעגן את זכויות העובדים והוא מתייחס לשעות עבודה, שעות נוספות, תגמול על עבודה במשמרות, דמי הבראה, חגים ואף יום בחירה. ההסכם הקיבוצי טומן בחובו הישגים נוספים לעובדים וביניהם ניתן למנות: זכאות העובדים לבגדי עבודה לשימושם במהלך העבודה ואף נעלי עבודה אחת לשנה, הסיעות לעבודה וארוחות (צהריים/ערב).
ההסכם הקיבוצי החדש נועד להבטיח את עתידם של עובדי המפעל באמצעות הסדרי ביטוחים פנסיוניים על פי ההפרשות הנהוגות בענף המזון – בשיעור של כ- 19.5%. בנוסף, עובדי המפעל יזכו (לראשונה) לקרן השתלמות בשיעור 2.5% ע"ח העובד ו- 7.5% ע"ח המעביד.
הישג נוסף בהסכם החדש הוא ביטוח תאונות עבודה בהתאם לחוק ביטוח לאומי, במסגרתו ישולמו לעובדי המפעל דמי פגיעה של עד כדי 90% משכרם המלא עד מיצוי מכסת הימים המאושרת לתשלום על ידי ביטוח לאומי. בנוסף, הנהלת המפעל התחייבה לשלם את מלוא ההפרשות לקרן השתלמות ולקופות הגמל של העובדים עבור ימי ההיעדרות עקב התאונות עבודה.
עובדי בונג'ור יהיו מעתה חברים בעמותה לקידום מקצועי של עובדי המזון והפרמצבטיקה. יו"ר הסתדרות עובדי המזון והפרמצבטיקה, הרצל יאקה אומר היום: "כשנה בלבד לאחר שהעובדים התאגדו בהסתדרות חתמנו על הסכם קיבוצי ראשון עבורם. מדובר בהסכם ראוי המעגן את תנאי העסקתם ושומר על ביטחונם התעסוקתי. ראוי לציין את שיתוף הפעולה וההבנה מצד הנהלת אסם-נסטלה".
את המשא ומתן מול הנהלת החברה הובילו: הרצל יאקה – יו"ר הסתדרות עובדי המזון והפרמצבטיקה, אליעזר בלו – מ"מ יו"ר הסתדרות עובדי המזון והפרמצבטיקה ובני כוהנים – מזכיר האיגוד המקצועי בהסתדרות במרחב קריית גת.
The post בונז'ור להסכם קיבוצי חדש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>