מהמוסד לביטוח לאומי נמסר, בנוגע להתאמות לקבלת דמי אבטלה לשכירים שהמעסיק הוציא אותם לחופשה ללא תשלום (חל"ת), כי יש ארבעה שינויים מרכזיים שעל המחוקק לשנות בחקיקה, שעדיין לא עברה.

לדברי הביטוח הלאומי, כדי שניתן יהיה לשלם לשכירים את דמי האבטלה, על המחוקק לבצע כמה התאמות.

ראשית, על המחוקק לקצר את תקופת האכשרה לששה חודשי עבודה מתוך 18 החודשים האחרונים במקום 12 חודשי עבודה מתוך 18 (כפי שנקבע בחוק הקיים).

שנית, יש לקצר את תקופת החל"ת המינימלית מ-30 ימים ל-14 ימים. התאמה שלישית היא שיש לשלם את דמי האבטלה מהיום הראשון של החל"ת, בלי לקזז את חמישה הימים הראשונים הקיימים היום בחוק.

התאמה רביעית היא שניתן יהיה לשלם ימי אבטלה ללא קיזוז ימי חופשה, שכן, על פי החוק הקיים יש לשלם רק לאחר ניצול ימי החופשה.

עוד מציין הביטוח הלאומי, כי בנוסף, יש להגיע להסדר לגבי הדברים הבאים:

1 פטור מתשלום דמי ביטוח למעסיקים בחודשיים הראשונים.

2 בחינת מענה למפונים בהתאם לצרכים העולים מהשטח.

3 מענק הסתגלות לאנשים בגילאי 67 ומעלה.

לאור כל זאת, הגיעו היום (25 ביוני) משרד האוצר וההסתדרות להבנות לגבי התאמה למודל החופשה ללא תשלום (חל"ת) במהלך המלחמה עם איראן.

על פי הסכם זה, כדי שהעובד יהיה זכאי לקבלת דמי אבטלה (בימי החופשה ללא תשלום), עליו להראות שהוא היה בחל"ת במשך 11 ימים, לא בהכרח רצופים מתוך 12 ימי הלחימה.

המשמעות היא, שעובד שעבד במשך יומיים או יותר במהלך המלחמה (כלומר, נעדר רק 10 ימים או פחות), לא יהיה זכאי לקבלת דמי האבטלה.

במילים אחרות, כדי לקבל דמי אבטלה, על המעסיק להראות שהעובד נעדר מהעבודה לפחות 11 ימי עבודה, לא בהכרח רצופים, מתוך 12 ימי המלחמה.

ההתאמה תחול באופן חד-פעמי ולתקופת הזמן הספציפית של מבצע 'עם כלביא'.

הסכם זה לגבי החל"ת יחול רטרואקטיבית על תקופת מבצע עם כלביא בלבד, בשל המאפיינים הייחודיים והתקדימיים שלו, לרבות מגבלות חמורות שהוטלו על ההגעה למקומות עבודה ופתיחה מהירה של המשק לאחר הפסקת האש.

הסכם זה יוצר כמה בעיות שעלולות לפגוע בעשרות אלפי עובדים. ראשית, המשמעות של הסכם זה היא, שעובד שעבד יומיים או יותר במהלך המלחמה לא זכאי לתשלום דמי אבטלה עבור חל"ת.

שנית, שחר תורג׳מן, נשיא איגוד לשכות המסחר, הזהיר, כי עשרות אלפי עובדים בישראל, בענף המסחר והשירותים, שרובם המוחלט עובדים שעתיים, יאבדו 40% משכרם. לדבריו, מדובר בעיוות שפוגע בעיקר בעובדים החלשים ביותר במשק.

The post רק עובדים שנעדרו 11 ימים בימי מבצע עם כלביא יקבל דמי אבטלה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מעסיקים שיש להם יכולת כלכלית וגם תודעת שליחות לאומית, בוחרים לשלם מכיסם את ההפרשים הרבים בין התגמול שהם מקבלים מביטוח לאומי (עבור שכר חייל המילואים) לבין השכר של החייל בפועל (כעובד).

יש מעסיקים שעושים זאת גם מתוך רצון להמנע מעימותים עם העובדים, ומסיכון בקנסות אכיפה של משרד העבודה.

אבל יש לא מעט מעסיקים, שבנוסף לפגיעה בתפקוד העסק בשל היעדרות העובדים (בשירות מילואים), אין להם יכולת כלכלית להתמודד עם תשלום שכר העובדים בלי לקבל את התגמול המלא מהביטוח הלאומי.

התוצאה היא שהם משלמים לעובדים רק את החלק בשכר שעבורו הם מקבלים החזר מהביטוח הלאומי.

חוק שירות מילואים מורה למעסיקים להמשיך לשלם שכר לחיילי המילואים בתקופת שירות המילואים שלהם.

לשם כך, על המעסיק להגיש תביעה לביטוח לאומי לקבלת הפיצוי למעסיק.

לאחר קבלת הפיצוי, אם המעסיק קיבל סכום גבוה יותר מהשכר ששילם לעובד, עליו להעביר את היתרה לעובד. זה נקרא יתרת התגמול.

אלא שבמצב שנוצר, הפיצוי שהמעסיק מקבל מהביטוח הלאומי לא מכסה את תשלום השכר המלא לעובדים המשרתים במילואים.

בנוסף, גם אין חקיקה שמסדירה בצורה ברורה את הדרך לחשב את אותה יתרת התגמול.

זאת ועוד, יש שוני מהותי בין חישוב שכר ליום עבודה על ידי המעסיק לבין חישוב יום עבודה על ידי הביטוח הלאומי

מבחינת הביטוח הלאומי, חישוב יום עבודה של חייל מילואים מחושב על פי המשכורת של העובד המוכרת בביטוח לאומי, לחלק ל-30.

כלומר, הביטוח הלאומי מתחשב בימי שישי שבת לצורך חישוב השכר היומי.

אלא שהמעסיק מחויב לשלם עבור יום מילואים כך: שכר העובד ברוטו לחלק ל-21.67 לעובד שבמקום עבודתו עובדים חמישה ימי עבודה, ושכר חודשי של העובד לחלק ל-25 לעובד שבמקום עבודתו עובדים שישה ימים בשבוע.

המשמעות היא, ששכר העובד משולם על ידי המעסיק בהתאם לחוזה וללא מגבלת סכום, בעוד שהביטוח הלאומי מפצה את המעסיק רק עד לתקרת התקבול המרבי, שהשנה (2025) עומד על 1689 שקלים ליום מילואים.

תיקון לחוק הביטוח הלאומי מ-2008 נועד לתת מענה לפער זה, וקבע תוספת של 40% פיצוי למעסיקים, עבור חלק מהשירות שאינו מגיע לששה ימים, במטרה להסיר את העיוות ולהביא לפיצוי למעסיקים בגין שכר מלא.

ב-2002 פסק בית הדין הארצי לעבודה כי אין לשלם תגמולי מילואים למי שלא נפגעה משכורתו בגלל שירות המילואים, כלומר הוא ביצע את שירות המילואים בימים או בשעות בהם אינו עובד בדרך כלל.

אבל ב-2008 בוצע תיקון נוסף לחוק הביטוח לאומי בו נקבע, כי עובדים ששירות המילואים שלהם נעשה בשעות שאינן שעות עבודה, זכאים גם לשכר עבודה וגם לתגמולי מילואים.

בשנה שעברה (2024) ערכה לשכת רואי החשבון יום עיון בהשתתפות נציגי משרד העבודה במסגרתו נקבע, כי על המעסיק לשלם שכר מלא לעובד כפי שרשום בחוזה העבודה, עם כל המשתמע מכך, בלי קשר לגובה הפיצוי שיקבל מהביטוח הלאומי.

חוק הביטוח הלאומי מפרט את אופן קביעת יתרת התגמול בקווים כלליים בלבד.

אלא שמנהל האכיפה במשרד העבודה והשירותים החברתיים אחראי לפקח על העברת התגמול לחייל המילואים במלואו על פי החוק.

אם המעסיק מסרב לשלם את מלוא התגמול או מעכב אותו, העובד יכול להגיש תביעה נגד המעסיק לפי חוק הגנת השכר.

חשוב לדעת, שמנהל האכיפה במשרד העבודה עורך ביקורות יזומות אצל מעסיקים, מקבל תלונות מעובדים ובודק אותן. משרד העבודה נוקט סנקציות מנהליות נגד מעסיקים שלא פעלו לפי החוק.

בסיכומו של דבר, עד שיהיו חקיקה ופסיקה ברורות בנושא, מעסיקים שמעוניינים לשלם לעובדים שכר רק בסכום הפיצוי שהם קיבלו מביטוח לאומי, חייבים לקבל ייעוץ משפטי.

The post מהן חובות המעסיק בנוגע לשכר חיילי המילואים בעת שירותם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המעסיק חייב להפעיל שיקול דעת ראוי בבחינת הבקשה אבל הוא לא חייב להיענות לבקשה. מנגד, המעסיק כן חייב לשקול את הבקשה בכובד ראש בהתחשב בכלל הנסיבות הרלוונטיות.

אם העובד החל לעבוד אצל מעסיק מסויים לפני גיל פרישת חובה, והוא ממשיך לעבוד אצל אותו מעסיק לאחר גיל 67, המעסיק חייב להמשיך להפקיד עבורו את ההפקדות לפנסיה כל עוד הוא ממשיך לעבוד אצלו.

שיעור ההפקדות הוא 18.5% מהשכר, מהם ששה אחוזים מנוכים ממשכורת העובד, והשאר,  (12.5%) משלם המעסיק.

במקומות עבודה שבהם חל על העובדים הסדר מיטיב בביטוח פנסיוני, המעסיק חייב להפקיד סכומים על פי הסדר זה, אם תנאיו טובים יותר מהתנאים שנקבעו בצו ההרחבה.

זאת ועוד, כאשר עובד מגיע לגיל פרישה (63-65 לנשים ו-67 לגברים) הוא יכול להתחיל לקבל קצבת אזרח ותיק למרות שהוא ממשיך לעבוד עבור המעסיק.

הזכאות לקצבת זקנה נקבעת על פי מבחן הכנסות, כלומר אם הכנסותיו מעבודה לא עולים מעל תקרה מסוימת.

כאשר עובד עומד להגיע לגיל הפרישה ומעוניין להמשיך לעבוד בחברה (גם לאחר גיל הפרישה), חשוב שמנהל משאבי האנוש יידע אותו לגבי השינויים בגביית תשלומי הביטוח הלאומי ותשלומי ביטוח הבריאות שיהיה עליו לשלם.

עובדים שממשיכים לעבוד לאחר גיל פרישה ומקבלים קצבת זיקנה (קצבת אזרח ותיק) משלמים דמי ביטוח בריאות דרך הקצבה. כלומר, דמי ביטוח הבריאות מנוכים מסכום הקצבה.

לעובד או עובדת שמקבלים קצבת אזרח ותיק ליחיד מנוכים מהקצבה 223 שקלים (נכון לשנת 2024).

לעובדים שיש להם בן זוג או בת זוג, מנוכים דמי ביטוח בריאות בסכום של 321 שקלים (נכון לשנת 2024).

מקצבתו של העובד ינוכו דמי ביטוח הבריאות במקרה שהוא מקבל קצבת זיקנה עם תוספת עבור בת הזוג, גם אם היא עובדת כשכירה, וגם במקרה בו שני בני הזוג מקבלים קצבאות זיקנה (בשל הגיעם לגיל פרישה).

אם מקבל הקצבה מקבל השלמה לקצבת נכות (מקבל קצבת זיקנה לנכה), ינוכו לו מקצבת האזרח הוותיק דמי ביטוח בריאות מינימליים בסכום של 116 שקלים, בין אם זוג או יחיד.

אישה נשואה שמקבלת קצבת זיקנה ובעלה מבוטח בביטוח הלאומי, פטורה מתשלום דמי ביטוח בריאות מקצבת הזקנה.

לאלמנה שמקבלת קצבת זיקנה וגם קצבת תלויים בשל נפגעי עבודה או קצבת שאירים מלאה, דמי ביטוח הבריאות ינוכו מהקצבה הנוספת.

זאת ועוד, מקבלי קצבת זיקנה פטורים מתשלום דמי ביטוח בריאות מכל הכנסה אחרת, לרבות שכר וקצבת פנסיה.

חשוב מאוד שמנהל משאבי האנוש יידע את העובדים (השכירים) שעומדים להגיע לגיל פרישה, כי עליהם לעדכן את המעסיק לגבי זכאותם לקצבה.

הסיבה לכך היא שעל המעסיק להפסיק לנכות דמי בריאות משכרו של העובד (ולהחזיר לו  כספים, אם נוכו מהכנסותיו) לאחר שהחלה זכאותו לקצבת זיקנה.

עוד חשוב לעדכן את העובדים העומדים לפני גיל פרישה, כי ישנם מקרים שבהם הביטוח הלאומי רשאי לקזז חובות של המבוטח מסכום קצבת הזיקנה.

The post הפקדות לפנסיה ותשלומי ביטוח לאומי לממשיכים לעבוד לאחר גיל פרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

קרנות פנסיה מקיפות קובעות את סכום קצבת אובדן כושר העבודה של עובדים שנפגעו בתאונת עבודה על פי שלושה מרכיבים:

1 סכום השכר שממנו הפקידו המעסיק והעובד לקרן הפנסיה.

2 היקף הכיסוי הביטוחי לאבדן כושר עבודה במסלול ההשקעה שהעובד בחר בו.

3 דרגת הנכות שנקבעה לעובד בוועדה הרפואית של קרן הפנסיה.

העובדים שנפגעו בתאונת עבודה צריכים למצות את זכויותיהם מול הביטוח הלאומי במקביל לתביעתם מול קרן הפנסיה בהתאם להנחיות הקרן ולקבוע בתקנון של הקרן.

במקרים בהם נגרמה לעובד נכות כתוצאה מתאונת עבודה, ובעקבות זאת הוא עשוי להיות זכאי לקצבה מהביטוח הלאומי, קרן הפנסיה יכולה לקזז מקצבת אבדן כושר העבודה שהיא משלמת לו, את הסכומים שקיבל, או שהוא עשוי לקבל, מהביטוח הלאומי.

למעשה, סכום קצבת אובדן כושר העבודה שמקבלים נפגעי תאונות עבודה מקרן הפנסיה שבה הם מבוטחים, מחושב באופן דומה לעובדים מבוטחים אחרים, פרט להפחתת הסכומים שהנפגעים עשויים להיות זכאים להם מהמוסד לביטוח לאומי.

במילים אחרות, כאשר הנכות נגרמה כתוצאה מתאונת עבודה, ובעקבות אבדן כושר העבודה העובד מקבל קצבה מהביטוח הלאומי, קרן הפנסיה רשאית לקזז מקצבת אבדן כושר העבודה שהיא משלמת, את הסכומים שהעובד מקבל מהביטוח הלאומי.

יתרה מכך, במקרים בהם העובד לא הגיש תביעה לביטוח לאומי, או שלא ערער על ההחלטה שלא להעניק לו תשלום או קצבה, קרן הפנסיה רשאית, בכל זאת, לנכות מתוך קצבת אבדן כושר העבודה שהיא משלמת לו, את מלוא הסכום שהעובד היה יכול לקבל במקרה שתביעתו או ערעורו היו מתקבלים במלואם.

יש עובדים שממשיכים לעבוד במהלך התקופה שבה הם מקבלים קצבת אבדן כושר עבודה מקרן הפנסיה.

אם השכר שהעובד מקבל מעבודתו פלוס קצבת אובדן כושר העבודה מגיעים לסכום העולה על הכנסתו של העובד לפני שנגרם לו אבדן כושר העבודה, קרן הפנסיה מקזזת חלק מקצבת אובדן כושר העבודה שלו בהתאם לחישוב המפורט בתקנון הקרן.

עובד שהפך בעקבות תאונת עבודה לנכה סיעודי, עשוי לקבל קצבה הגדולה בכ-30-40 אחוזים בהתאם להוראות התקנון של הקרן הספציפית שבה הוא מבוטח, אבל בכל מקרה לא יותר מ-100% מהשכר הקובע לקצבת אובדן כושר עבודה.  

לגבי עובדים שמבוטחים בביטוח מנהלים יש לבדוק את ההוראות הספציפיות של פוליסת הביטוח שלהם.

עובד שבחר במסלול ביטוח המקנה לו את היקף הכיסוי המקסימלי למקרה של אבדן כושר עבודה, ודרגת הנכות שלו מלאה (100%), יהיה זכאי לקצבת אובדן כושר עבודה בגובה 75% מהשכר ממנו הפקיד לקרן.

The post איך מחשבת קרן הפנסיה את קצבת אובדן כושר העבודה של נפגעי תאונות עבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בעוד שמנהלים רבים עשויים לקבל כמובן מאליו כי העובדים שלהם יודעים לקרוא את תלוש המשכורת ומבינים אותו, סקרים שנערכו בארה"ב גילו כי 42% מהמשיבים מצאו את תלוש המשכורת שלהם מבלבל וקשה לקריאה. יש גם חלוקה דורית ברורה בנושא: בעוד שרק 19% מהמשיבים בסקר מעל גיל 55 מצאו את המשכורת שלהם מבלבלת, מספר זה קפץ ל- 45 אחוז! עבור אלפי עובדים בגילאי 18-29.

כאשר ארגונים מחפשים דרכים חדשות לתמיכה במעורבות העובדים, ממצאים אלו מהווים הזדמנות לצוותי משאבי אנוש ושכר. 45% מהעובדים האמריקאים דיווחו גם כי הם ירגישו שהם מעורבים יותר בעבודתם אם המעסיק שלהם יסייע להם להבין טוב יותר את השפעתם של מסים, ניכויים וחסכונות על הרווחים הכוללים שלהם.

להלן 3 הזדמנויות אותן ארגונים יכולים למנף בתחום המשכורת כדי להגדיל את מעורבות העובדים:

תהליך קליטת עובד חדש

בעוד כל תהליך השכר החדש יכול להיות מכריע, הוא מייצג את ההזדמנות הראשונה של עובדים חדשים לראות מה תהיה בדיוק המשכורת שלהם וכיצד ניכוי מס והפרשות יכולים להשפיע על הרווח הכולל שלהם.

לדוגמה, הטבות רבות בתחום הבריאות ואיכות החיים, כמו גם חסכונות פרישה, הם ניכויים לפני מס. ניצול מלא של תכניות אלו יפחיתו את גובה המס על השכר.לאחר ניכוי המסים, המשכורת משתנה באופן משמעותי.
חשוב בתהליך קליטת עובדים חדשים, לעבור איתם על כל הנושאים הללו בתלוש השכר ולהסביר להם על כל ההורדות, כדי שלא יופתעו בהמשך.

ספר עובדים

כשעובד חדש מגיע לחברה הוא נמצא בסוג של "מערבולת" ואולי הוא לא זוכר את הבחירות שהוא עשה בתהליך הגיוס או את המידע ששותף איתו בשבוע הראשון. מסיבה זו, ספר עובדים או מדריך עובדים אשר רוב הארגונים מנפיקים לכל עובד בפורמט מודפס או דיגיטלי – יכול לשמש משאב נהדר נוסף להבנת תלוש המשכורת.
הספר יכול לכלול גם משאבים חינוכיים כגון: הסבר מקיף על התלוש, ההבדל בין ברוטו, נטו, מסים, ניכויים וכד'. וכן את ראשי תיבות השונים המצוינים בתלוש, כדי שהעובד יוכל להתמודד ביתר קלות עם כל המידע. פרק המשכורת בספר יכול לעזור לעובדים חדשים להבין מהו המידע המוצג בכל סעיף בתלוש. גיליונות עבודה אינפורמטיביים משותפים יכולים להיכלל גם כן במדריך.

אתר אינטרנט פנימי

אתר אינטראנט של החברה יספק גמישות רבה אף יותר מאשר המדריך כדי ללמד את העובדים על תלוש המשכורת שלהם. באתר אינטרא-נט, ארגונים יכולים לספק כלים לשירות עצמי כגון מחשבוני משכורת מקוונים, המאפשרים להזין שינויים צפויים במצב המס או הטבות ולראות את ההשפעה הצפויה על השכר נטו. זה יכול לשמש כמקור מרכזי עבור כל המשכורות וכל המשאבים המשותפים שיהיה נגיש לעובדים.

אתר אינטראנט יכול גם לכלול פורטל מאובטח המאפשר לעובדים שירות עצמי כדי לעדכן את כתובתם, מצב המס שלהם ושינויי ניכוי חדשים. בנוסף להעצמת העובדים בשקיפות, אמון ושליטה על האופן שבו נערך מידע זה, היא גם מבטלת את הצורך במשאבי אנוש או משכורות לבצע שינויים אלה באופן ידני, ומשחררת אותם כדי להתמקד ביוזמות אסטרטגיות גדולות יותר.

The post הקשר בין הבנת תלוש המשכורת ומעורבות עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מכיוון שכך, יש חשיבות רבה לכך שמנהלי משאבי האנוש יוודאו שהעובדות שיוצאות לחופשת לידה או לשמירת היריון, מקבלות את כל זכויותיהן מהביטוח הלאומי ואף מודעות לזכויותיהן, ויודעות מהו גובה הקצבה שהן אמורות לקבל מהביטוח הלאומי.

להלן מקרה שבו הביטוח הלאומי חישב חישוב שגוי את גובה הקצבה שמגיעה לעובדת בשמירת היריון, וכתוצאה מכך התכוון לתת לה קצבת שמירת היריון נמוכה משמעותית מהקצבה לה היא זכאית.

הסיבה: היעדר מודעות של הביטוח הלאומי לרלוונטיות של תקנה מתקנות הביטוח הלאומי בנוגע לחישוב הקצבה.

עובדת שיצאה לחופשת לידה בת 26 שבועות קיבלה מהביטוח הלאומי דמי לידה עבור 14 השבועות הראשונים של חופשת הלידה, ועבור 12 השבועות הנוספים לא קיבלה כל תשלום.

עם סיום חופשת הלידה חזרה העובדת לעבודה, אבל לאחר חודש אחד בלבד התברר כי היא שוב בהיריון ועליה להיות בשמירת היריון. הביטוח הלאומי אישר את זכאותה לקצבת שמירת היריון.

הבעיה החלה כאשר היה צריך לחשב את גובה הקצבה. בדרך כלל, חישוב גובה הקצבה לשמירת היריון מבוסס על ההכנסה הממוצעת ברבע השנה שקדמה לתחילת שמירת ההיריון.

מכיוון שכך, חישוב גובה הקצבה של הביטוח הלאומי התבסס על התקופה בה היתה התובעת בחופשת לידה ללא תשלום.

לכן, על פי החישוב של הביטוח הלאומי היתה העובדת זכאית לקצבת שמירת היריון בסכום של 1,007 שקלים לחודש בלבד.

הסיבה לכך היא שבחודשיים מתוך התקופה הקובעת היא לא קיבלה כל תשלום, בעוד שמשכורתה הרגילה עמדה על כ-8,000 שקלים לחודש.

לאור זאת הגישה העובדת תביעה לבית הדין האזורי לעבודה כנגד הביטוח הלאומי, לתיקון בסיס החישוב לקצבת שמירת ההיריון.

בית הדין האיזורי קיבל את תביעת העובדת, אבל הביטוח הלאומי ערער לבית הדין הארצי.

בסופו של דבר דחה בית הדין הארצי את הערעור וקבע כי על הביטוח הלאומי לחשב את בסיס קצבת שמירת ההיריון על בסיס שכר עבודתה של העובדת, כפי שפסק בית הדין האיזורי. 

לטענת התובעת, חוק עבודת נשים קובע שחופשת הלידה היא בת 26 שבועות והעובדת חייבת לצאת לחופשת הלידה על פי החוק ולא מרצונה.

בביטוח הלאומי יש תקנה שמאפשרת – במקרים בהם המבוטחת לא מקבלת את מלוא שכרה הרגיל ברבע השנה הרלוונטי לחישוב הגמלה – לערוך חישוב משלים שלוקח בחשבון את שכרה הרגיל, בלי להתחשב בעובדה שחודשיים לפני יציאתה לשמירת ההיריון לא השתכרה כלל.

טענת הביטוח הלאומי היתה כי העובדת שהתה בחופשת לידה מוארכת של 26 שבועות מרצונה החופשי, ולא מכורח או אילוץ, ולכן אין להחיל במקרה זה את התקנה, ואין להשלים לה את שכר העבודה לצורך חישוב שכרה לקצבת שמירת היריון.

יצויין, כי בשנים האחרונות תוקן חוק עבודת נשים באופן שמאריך את חופשת הלידה ל-26 שבועות, כדי לעודד נשים לשהות תקופה ממושכת יותר עם התינוק.

למרות זאת, דמי לידה משולמים ליולדת רק עבור 14 השבועות הראשונים של חופשת הלידה, ועבור 12 השבועות הנוספים היא לא זכאית לתשלום.

מכאן שהעובדת היתה בחופשת לידה במשך 26 שבועות כפי שקובע החוק, והיותה בחופשת לידה לא היתה תלויה ברצונה.

לכן נפסק, כי שהייתה של היולדת בחופשת לידה במשך 26 שבועות לא צריך לפגוע בגובה שכרה לצורך חישוב הגמלה לשמירת היריון ולכן התקנה היא כן רלוונטית למקרה הנוכחי.

התקנה חלה רק במצבים בהם – בגלל כורח או אילוץ – העובדת לא השתכרה את מלוא שכרה ברבע השנה הרלוונטי.  

בנוסף, תקנה זו מתייחסת גם לנסיבות בהן חלה הפסקה זמנית בעבודה, שאחריה בדרך כלל שבה העובדת לעבודה, כמו למשל חופשה, מחלה, או תאונה.

במקרה הנוכחי, העובדת יצאה לחופשת לידה של 26 שבועות שהיא  ברירת המחדל הקבועה בחוק ולכן יש להחיל את התקנה.

מכיוון שכך, פסק בית הדין, יש לערוך חישוב אחר של בסיס השכר (לצורך חישוב דמי קצבת שמירת ההיריון), שלא יפגע בזכאותה לקצבת שמירת היריון.

בית הדין קבע, כי חישוב שכרה של העובדת ברבע השנה שקדמה ליציאתה לשמירת היריון, יקח בחשבון את השכר הרגיל שהיא היתה זכאית לו אילו היתה עובדת כרגיל ולא יוצאת לחופשת לידה, כלומר כ-8,000 שקלים בחודש.

The post ביה"ד: לחשב את קצבת שמירת ההיריון ע"פ השכר האחרון בעבודה ולא בחופשת הלידה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בעקבות משבר הקורונה נוצר מצב שעסקים רבים הגיעו למצב של חדלות פירעון ופשיטות רגל.

כתוצאה מכך, הוגשו לביטוח הלאומי כ-10 אלפים תביעות של עובדים שפוטרו בגלל פשיטות רגל וחדלות הפירעון של מעסיקיהם, שביקשו תשלומים בגין שכר עבודתם (השכר שלא שולם להם), פיצויי פיטורים וזכויות סוציאליות, במקום המעסיקים שלא יכלו לשלם.

בסוף שנת 2019 במועד הקרוב לתחילת מגיפת הקורונה, הוחלט כי כל נושא התביעות של עובדים ונושא קופות גמל שנמצאות בחדלות פירעון יאוגד תחת הביטוח הלאומי ולא כפי שהיה קודם לכן.

החלטה זו יצרה שינויים מהותיים לטובת העובדים, לרבות צמצום הטרטור בין משרדים שונים. מצד שני, יצרה החלטה זו מספר גדול מאוד של בקשות אל הביטוח הלאומי.

בסוף נובמבר 2022 סוכם בין ההסתדרות לבין נציגי הביטוח הלאומי, כי בשלב הראשון ישולמו מקדמות בגין שכר עבודה לעובדים שהגישו בקשות במסגרת החוק החדש. המקדמות יהיו בגובה השכר שלא שולם לעובדים ויינתנו בהתבסס על דיווחי עורכי הדין המגישים את התביעות.

בשלב הבא יהיה צורך במידע מורכב יותר ואינדיבידואלי לכל עובד ומצבו מול המעסיק מבחינת זכויותיו הסוציאליות והפיצויים המגיעים לו מתוקף הפסקת עבודתו.

כאמור, בין ההסתדרות לביטוח הלאומי סוכם שלאחר חצי שנה מיום ההחלטה, כלומר, בתום ששת החודשים שלאחר קבלת ההחלטה, יסתיימו החישובים הפרסונליים והכספים יועברו לעובדים בהתאם.

בימים אלה מסיים המוסד לביטוח הלאומי להכשיר עשרות עובדים שיועדו לטיפול במקרים של פשיטות הרגל עד הקצה, במקביל למקדמות שישולמו.

עם פרסום ההחלטה אמר ליאון פרץ, מנהל מרחב צפון בהסתדרות, כי "כחלק בלתי נפרד מתפקידי, עלי לדאוג לעובדים שנשארו ללא פרנסה בעל כורחם וכל סיוע שמגיע להם צריך להיות מנת חלקם".

הוא הוסיף, כי "לאחר שיחה אישית עם בכירים בביטוח הלאומי אני מאמין כי שיתוף פעולה בינינו יביא בהתקדם לתוצאות ולבשורה לאלפי אזרחים".

לדברי פרץ, "תקופת הקורונה היתה קשה לעסקים ולשכירים והעומס על הביטוח הלאומי עם תשלומי דמי האבטלה למפוטרים ולעובדים שיצאו לחופשות ללא תשלום מוכרים לכולם, אבל הגיע העת לרכז מאמצים בתיקי פשיטות הרגל וכך יהיה.

אוריאל כזום, סמנכ"ל קצבאות קיום ותעסוקה בביטוח הלאומי אמר עם פרסום ההחלטה, כי "עובדי הביטוח הלאומי עבדו מסביב לשעון בתקופת הקורונה, ועדיין מטפלים בהשלכות של תקופה זו".

לדבריו, הביטוח הלאומי מרכז מאמצים לטפל בתיקים הקיימים, שבעקבות החקיקה מטופלים מהקצה לקצה.

"לאחר שיחה עם ההסתדרות", אמר כזם, "הוחלט על שינוי תהליכי העבודה וקיצור בירוקרטיה ככל הניתן. אלה יביאו להגברת מיצוי הזכויות וסיוע לכל השכירים שמשכורתם הופסקה בעקבות חדלות פירעון".

יצויין, כי תיקים של עובדים רבים הועברו ללא הפרטים והמסמכים הנדרשים. אלא שלצורך הטיפול בתיקים יש הכרח לקבל מידע מלא.

מכיוון שכך, במהלך חודש ינואר 2023 יקיים הביטוח הלאומי כנס בהשתתפות עורכי הדין, במטרה לתאם ציפיות, לתדרך את עורכי הדין איך להגיש את התביעות באופן שנכון לשכירים ובכך יתאפשר סיוע מהיר עבורם.

The post בעוד כחצי שנה: תשלומים לשכירים שפוטרו מעסקים שפשטו רגל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על פי החוק החדש (העוסק בגיל הפרישה לנשים), יועלה גיל הפרישה של נשים מ-62 שנים כיום, ל-65 שנים – בתוך 11 שנים, עד שנת 2032.

לנשים שנולדו בין השנים 1960 ל-1963 יועלה גיל הפרישה במדרגות של ארבעה חודשים בשנה.

כלומר, עובדות שהן ילידות שנת 1960 יוכלו לקבל קצבת זקנה החל מגיל 62 וארבעה חודשים; ילידות שנת 1961 יוכלו לקבל קצבת זקנה החל מגיל 62 ושמונה חודשים; ילידות שנת 1962 יוכלו לקבל קצבת זקנה החל מגיל 63; וילידות שנת 1963 יוכלו לקבל קצבת זקנה החל מגיל 63 וארבעה חודשים.

לאחר מכן העלייה הינה הדרגתית יותר. עובדות שנולדו בשנת 1964 יוכלו להתחיל לקבל קצבת זקנה בגיל 63.5; ילידות שנת 1965 יקבלו קצבת זקנה החל מגיל 63 ותשעה חודשים; ילידות שנת 1966 יוכלו להתחיל לקבל קצבת זקנה מגיל 64; ילידות שנת 1967 יוכלו לקבל קצבת זקנה החל מגיל 64 ושלושה חודשים; ילידות שנת 1968 יוכלו להתחיל לקבל קצבת זקנה החל מגיל 64.5; ילידות שנת 1969 יוכלו להתחיל לקבל קצבת זקנה מגיל 64 ותשעה חודשים; ועובדות שנולדו ב-1970 והלאה יוכלו להתחיל לקבל קצבת זקנה בגיל 65.

בד בבד הוחלט על הקמת מערך הכשרות מקצועיות לנשים מגיל 50 או יותר, כדי להכין אותן לשנות העבודה האחרונות לפני הפרישה לפנסיה.

נשים שהשכר שלהן נמוך יקבלו מענק עבודה (מס הכנסה שלילי) מוגדל. מספר הימים בהן יוכלו נשים מבוגרות שהינן מובטלות לקבל דמי אבטלה יעלה מ-175 ימים ל-300 ימים.

כמו כן ישולם מענק חד פעמי לנשים שלא עובדות ואינן נמצאות בחופשה ללא תשלום (חל"ת) והיו אמורות לקבל קצבת זקנה כבר בחודש ינואר 2022.

זאת ועוד, אף על פי שהתווספו לנשים שנות עבודה, הן יקבלו גם בשנים הנוספות הללו לעבודתן, את ההנחות המגיעות לאזרחים ותיקים לרבות הנחות בתחבורה הציבורית, בתשלומי הארנונה ובתרופות, כאילו היו כבר במעמד אזרחית ותיקה.

לעת עתה לא הוצמד גיל הפרישה העתידי לעלייה הצפויה בתוחלת החיים (זו היתה ההצעה המקורית של משרד האוצר).

אם כן, מה צפוי להיות הסכום שהנשים יקבלו בהגיען אל גיל הפרישה החדש – להלן חישוב סכום קצבת הזקנה:

סכום קצבת הזקנה הבסיסי הוא 1558 שקלים לחודש. על סכום זה יש תוספת בשיעור של שני אחוזים לקצבה, עבור כל שנת ביטוח (לאומי) מלאה שנצברה לעובדת. תוספת הוותק המקסימלית שניתן לקבל היא 50% מהקצבה.

כשנת ביטוח מלאה נחשבים 12 חודשי ביטוח, גם אם הם רצופים וגם אם הם אינם רצופים.

בנוסף, עובדות שירצו להמשיך לעבוד גם לאחר הגיל שנקבע כגיל הפרישה (65) יקבלו תוספת לקצבה של חמישה אחוזים בשנה (כולל תוספת ותק), עבור כל שנה שתשלום הקצבה שלהן נדחה בגלל הכנסותיהן מעבודה, אותן קיבלו בין גיל הפרישה עד גיל הזכאות לקצבת אזרח ותיק (67).

התוספת משולמת עבור שנים שבהן לא היתה לעובדת זכאות לקצבת אזרח ותיק משום שקיבלה הכנסות מעבודה, או לחלופין, שבגלל ההכנסות מעבודה הגיעה להן קצבה חלקית והן החליטו לוותר על קבלת הקצבה.

The post מהי המשמעות של העלאת גיל הפרישה של נשים ובכמה שנים הוארך first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מגיפת הקורונה נמשכת ושולחת עובדים רבים לבידודים. לאור זאת, ב-5 באוגוסט 2021 נכנסו כמה שינויים בתקנות הביטוח הלאומי בכל הקשור לתשלום ימי הבידוד.

בהתאם לכך, עד ה-31 באוקטובר, ימשיך הביטוח הלאומי לשלם עבור דמי הבידוד לעובדים שנכנסו לבידוד.

כאמור, החל מה-5 באוגוסט, אפשר לקבל תשלום עבור תקופות בידוד שהחלו עד ל-31 באוקטובר השנה, וליתר דיוק, כל מי שהיום הראשון שלו בבידוד היה עד ל-31 באוקטובר – כולל.

עובדים שאינם מחוסנים זכאים רק לתשלום מופחת בשיעור של 75 אחוזים מדמי הבידוד. זאת, למעט עובדים שהינם מנועים מלקבל חיסון מסיבות בריאותיות. עובדים אלה זכאים לתשלום מלא. במקרה זה יש להציג למעסיק אישור רפואי על כך.

אשר לעובד שנאלץ לשהות בבידוד עם ילדו: עובד שהינו הורה והוא מחוסן או מחלים מקורונה ששמר על ילדו בזמן הבידוד זכאי לקבל 100% מדמי הבידוד.

ניתן גם לקבל את התשלום רטרואקטיבית מה-1 בינואר השנה ועד ל-4 באוגוסט השנה, בתנאי שתקופת הבידוד של הילד דווחה למשרד הבריאות בזמן אמת.

יודגש כאן, כי התשלום עבור תקופות אלה מתבצע על פי תנאי הזכאות והתשלום שהיו עד ל-4 באוגוסט השנה.

לשם כך, על העובד (ההורה) לתת למעסיקו הצהרה לפיה הוא ההורה היחיד ששהה בבידוד ושמר על הילד בתקופת הבידוד.

מה קורה כאשר מפצלים את תקופת הבידדו בין שני ההורים ושניהם שכירים: עובדים שהינם הורים שהם מחוסנים או מחלימים מקורונה, ונדרשים לשהות בבידוד עם ילדם, יכולים לפצל ביניהם את תקופת הבידוד ולקבל דמי בידוד.

במקרה זה, כל הורה צריך למסור הצהרה למעסיק שכוללת את תקופת הבידוד. כמו כן עליהם לציין בהצהרה מי ההורה ששמר על הילד ביום הראשון של תקופת הבידוד.

הביטוח הלאומי יפחית את יום התשלום הראשון רק להורה הראשון ולא לשני ההורים. תקופת הבידוד של הילד תוכר כתקופה אחת רציפה לכל המשפחה, ודמי הבידוד ישולמו לכל מעסיק הרלוונטי, על פי הימים שבהם נעדר כל הורה.

אשר לעובד שהינו הורה שאינו מחוסן או שהוא הורה שהינו מנוע מלקבל חיסון מסיבות רפואיות, ואשר שמר על ילדו בזמן בידוד החל מ-5 באוגוסט ואילך, זכאי לקבל 100% מדמי הבידוד.

עם זאת, הורה שאינו מחוסן (גם אם הוא מנוע מלקבל חיסון) לא יוכל לקבל תשלום לתקופה רטרואקטיבית, וכמו כן לא יוכל לפצל את תקופת הבידוד עם ההורה השני.

בד בבד הוחלט על קיצור תקופת הבידוד המקסימלית. המשמעות היא שתקופת הבידוד המקסימלית שעבורה ניתן לקבל דמי בידוד קוצרה לשבעה ימים, או עד קבלת תשובה לבדיקת הקורונה השנייה אם היא נערכה ביום השביעי לבידוד – המאוחר מביניהם.

יש להדגיש, כי מי שעשה בדיקת קורונה שנייה ביום השמיני לבידוד או בימים שלאחר מכן, יוכל לקבל תשלום רק עבור שבעה ימי בידוד.

עוד יצויין כי הוארך המועד האחרון להגשת בקשה לתשלום באופן הבא: עבור תקופות בידוד שהחלו ב-5 באוגוסט השנה או לאחר מכן, ניתן להגיש בקשה עד 90 יום מתום החודש שבו הסתיימה תקופת הבידוד. זאת, במקום עד 60 יום כפי שהיה קודם לכן.

אשר לשיפוי עבור העלות למעסיק נקבע, כי עבור תקופות בידוד שהחלו ב-5 באוגוסט או לאחר מכן, השיפוי המקסימלי עבור עלות המעסיק על התשלומים הנלווים לשכר העובד, כמו לדוגמה, הטבות סוציאליות ודמי ביטוח מעסיקים, הוא עד 30% משכר העובד.

The post הביטוח הלאומי עדכן את התקנות לגבי הזכאות לדמי בידוד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

העובד שלכם חגג במסיבות המוניות ללא מסיכה, או שהוא עטה מסיכה אבל האנשים סביבו לא הקפידו הקפדה יתרה על ההנחיות, או שהוא רק פגש חברים ושהה במחיצתם זמן רב, וכל הזמן הזה, אף אחד מהנוכחים אינו עוטה מסיכה, או שהוא הלך לסופר או לחנות לחומרי בניין או מכל סיבה אחרת, העובד שלכם קיבל פתאום הודעה שהוא שהה ליד חולה מאומת ועליו להיכנס לבידוד.

למעסיקים אין שליטה על מידת ההקפדה של עובדיהם על ריחוק חברתי בשעות שלאחר העבודה, אין להם שליטה על הקפדת העובדים על עטיית מסיכות, וודאי שאין להם שליטה על המצאות ילדיהם של העובדים במקומות בהם הם עלולים להיות בקרב חולה מאומת.

והם גם לא יכולים למנוע מהעובד לנסוע לחופשה בחו"ל ולחזור לבידוד.

ובכל זאת, כאשר עובד מקבל הודעה שעליו להיות בבידוד, מכל סיבה שהיא, ומקום העבודה הוא כזה שלא ניתן לעבוד עבורו מרחוק, מי שנדרש לשלם תמורת הבידוד הזה, הוא המעסיק.

אם כן, מהם באמת הכללים לגבי שהייה בבידוד, מי משלם לעובד עבור ימי הבידוד וכמה, אילו עובדים זכאים לקבל דמי בידוד, ואיך כל נושא התשלומים מתנהל.

"בנובמבר אשתקד חוקק בכנסת חוק התוכנית לסיוע כלכלי (נגיף קורונה החדש) (הוראת שעה), התשפ"א-2020 ("הוראת השעה"), הנוגעת להשתתפות המדינה בעלויות דמי הבידוד לעובדים המחוייבים להימצא בבידוד מכוח הוראות משרד הבריאות", מסביר עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה.

"ראשית יש לציין, כי עובד שהוא חולה קורונה אינו זכאי לדמי בידוד, אלא לדמי מחלה על פי הוראות חוק דמי מחלה.

"שנית, על פי הוראת השעה, עובדים הזכאים לדמי בידוד הם אלה שעומדים בכל אחד מהתנאים הללו (נדרשת עמידה בכל התנאים):

1 "העובד נעדר מעבודתו מכיוון שחלה עליו חובת בידוד או שחלה על ילדו חובת בידוד. מדובר בילד שטרם מלאו לו 16 שנים או שהוא אדם עם מוגבלות הנזקק לסיוע אישי.

2 "העובד דיווח על הבידוד למשרד הבריאות לפי צו בידוד בית והציג בפני המעסיק העתק מהדיווח.

3 "עובד שנדרש לנסוע לחו"ל מטעם המעסיק ונדרש לבידוד עם שובו ארצה, זכאי לקבל מהמעסיק תשלום דמי בידוד עבור ימי העבודה שבהם הוא נעדר מעבודתו בתקופת הבידוד.

4 "העובד שהה בבידוד לפי צו בידוד בית".

מה קורה לגבי עובדים שנסעו לחופשה פרטית בחו"ל ועם חזרתם הם נאלצים להיות בבידוד כתוצאה מאותה חופשה?

"עובד שנדרש לבידוד משום שהגיע לישראל ממדינה אחרת, לאחר שנסע נסיעה פרטית ולא מטעם המעסיק, אינו זכאי לדמי בידוד בהתאם למתווה זה".

מי משלם עבור ימי הבידוד?

"עובד שעומד בכל ארבעת התנאים שציינתי, זכאי לתשלום דמי בידוד מהמעסיק עבור ימי העבודה בהם נעדר מעבודתו בתקופת הבידוד, למעט יום בידוד אחד.

"תמורת היום האחד יכול העובד לקבל תשלום על חשבון יום חופשה שנתית".

כמה ואיך יש לשלם לעובד עבור ימי הבידוד?

"התשלום בגין ימי הבידוד הוא בגובה דמי המחלה לפי סעיפים 5 ו-6 לחוק דמי מחלה. דמי הבידוד ישולמו על פי שבוע העבודה הרגיל של העובד, כלומר, חמישה או שישה ימי עבודה.

"אם קיים במקום העבודה הסדר מיטיב, לפיו העובד זכאי לדמי מחלה (או דמי בידוד) מהיום הראשון להיעדרות, הוא יהיה זכאי לתשלום גם בעד יום הבידוד שאינו בתשלום, אלא אם המעסיק הודיע לו כי אינו זכאי לתשלום בגין יום זה".

כמה ימי מחלה ניתן להפחית ממכסת ימי המחלה של העובד עבור ימי הבידוד?

"עד חודש אוגוסט יכול היה המעסיק להפחית ארבעה ימי מחלה מסך יתרת ימי המחלה שעמדו לזכות העובד.

"החל מאוגוסט 2021, בעקבות קיצור תקופת הבידוד,  ניתן לקזז רק שלושה ימי מחלה מסך ימי המחלה שנותרו לעובד".

מה קורה במקרה בו לעובד לא נותרה מכסת ימי מחלה?

"כאשר לעובד לא נותרה מכסת ימי מחלה, המעסיק יכול להכניס אותו ליתרה 'שלילית' על חשבון ימי המחלה העתידיים.

"במקרים בהם תסתיים העסקתו של עובד שיש לו מכסה 'שלילית' של ימי מחלה, ניתן יהיה לקזז את ימי המחלה הללו ממכסת ימי החופשה המגיעים לעובד.

"במקרים בהם לעובד לא נותרו גם ימי חופשה, לא ניתן לנכות את המחסור בימי מחלה צבורים מזכויותיו האחרות של העובד, והחוב בגין ימי המחלה ימחק".

המשך ההסברים על ההנחיות לגבי ימי הבידוד לעובדים והתשלום עבורם – בכתבה הבאה: מי משלם עבור ימי הבידוד של העובדים – חלק ב'.

The post מי משלם עבור ימי הבידוד של העובדים – חלק א' first appeared on HRUS משאבי אנוש.