עבור מנהלי משאבי אנוש, הכרת המעטפת המשפטית, המיסויית והטכנולוגית היא תנאי קריטי לניהול נכון של המשאב האנושי.

להלן 4 סוגי הזכויות של עובדים בישראל:

1 הזכויות הקוגניטיביות של עובדים:

בעידן שבו כלי בינה מלאכותית, ניטור ביומטרי ומערכות ניתוח עומס עבודה עוקבים אחר ביצועי העובד בזמן אמת, המושג חרות קוגניטיבית הפך לבעל חשיבות קריטית.

זכויות קוגניטיביות עוסקות בהגנה על הוגנות, פרטיות ואוטונומיה מנטלית של העובד.

הזכות לפרטיות מחשבתית וקוגניטיבית:

איסור על מעקב פולשני מדי אחר דפוסי חשיבה, מיקוד או מדדי עייפות\עומס נפשי ללא הסכמה מפורשת של העובד.

הזכות לניתוק מנטלי:

שמירה על גבולות ברורים בין זמני עבודה לזמני מנוחה למניעת שחיקה קוגניטיבית.

הגנה מפני אלגוריתמים מקפחים:

הזכות לשקיפות לגבי אופן קבלת החלטות ניהוליות המבוססות על בינה מלאכותית ומערכות למידת מכונה.

2 זכויות העובד במקרה של פיטורים:

סיום יחסי עבודה בישראל מוסדר בנהלים קשיחים שנועדו להבטיח הוגנות.

חובת שימוע כדין: זימון בכתב זמן סביר מראש, פרוט הנימוקים לשקילת הפיטורים, ומתן הזדמנות אמיתית לעובד להשמיע את טענותיו.

הודעה מוקדמת: מתן הודעה מוקדמת בכתב (או תשלום חלף הודעה מוקדמת) בהתאם לוותק, עד לחודש ימים מלא.

פדיון זכויות נלוות: תשלום יתרת ימי חופשה, דמי הבראה, וגמר חשבון כחוק.

3 גובה פיצויי הפיטורים – משרה מלאה מול משרה חלקית:

הנוסחה הבסיסית לפיצויי פיטורים בישראל היא חודש שכר לכל שנת עבודה וחלק פרופורציונלי לחלקיות שנה.

במשרה מלאה: החישוב מבוסס על השכר הקובע האחרון של העובד, כלומר, שכר יסוד פלוס תוספות קבועות, כפול מספר שנות הוותק.

במשרה חלקית: החישוב מתבצע לפי אחוז המשרה של העובד לאורך תקופת העסקתו. אם היקף המשרה השתנה לאורך השנים, מציבים בחשבון את ממוצע היקף המשרה או מפרידים את התקופות השונות לפי אחוזי המשרה היחסיים.

חשוב לציין, שרוב העובדים מבוטחים כיום תחת סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, לפיו ההפרשות החודשיות לקופת הפנסיה באות במקום חובת הפיצויים, ללא צורך בהשלמות שכר לאחור. אבל זה רק בתנאי שסעיף 14 מצויין בחוזה ההעסקה שלהם.

4 מיסוי פיצויי פיטורים, מעודכן ל-2026:

פיצויי פיטורים ומענקי פרישה נהנים מפטור ממס הכנסה עד לתקרה קבועה בחוק.

תקרת הפטור בשנת 2026 עומדת על 13,750 שקלים לכל שנת עבודה, או השכר החודשי האחרון, הנמוך מביניהם.

החלק החייב במס: כל סכום פיצויים שמעל תקרת הפטור ממוסה כהכנסה מיגיעה אישית לפי מדרגות המס של העובד. עובדים יכולים לבצע פריסת מס או פיצויים ברצף קצבה, כדי להפחית את חבות המס.

להלן נתונים ממחקרים שבוצעו על ידי ענקיות הייעוץ והמחקר העולמיות על זכויות עובדים בישראל ובמהלכים גלובליים:

בסקרים שנערכו על ידי חברת מקינזי על השוק הישראלי מצביעים החוקרים על כך שכ-62% ממעסיקי ההייטק והתעשייה בישראל מעדכנים כעת את קוד האתיקה הארגוני כדי להגן על פרטיות העובדים בעידן הבינה המלאכותית.

החוקרים של חברת המחקר גרטנר מעריכים, כי עד שנת 2028, כ-50% מסכסוכי העבודה בבית הדין לעבודה יתייחסו במישרין או בעקיפין לשימוש לא הוגן באלגוריתמים בשימועים ופיטורים.

מדו"ח ההון האנושי של דלויט עולה, כי ארגונים המפגינים שקיפות מלאה בתהליכי סיום העסקה ומכבדים את הזכויות הדיגיטליות של העובד, נהנים משימור עובדים הגבוה פי 2.1 של מותג המעסיק בשוק המקומי.

ממחקרים של גאלופ עולה, כי אצל עובדים המרגישים שזכויותיהם הקוגניטיביות והפרטיות מוגנות, ניתן לראות ירידה של כ-38% ברמת החרדה התעסוקתית ועלייה בנכונות לאמץ טכנולוגיות חדשות.

מסקר מנכ"לים שערכה חברת PwC בישראל עולה, כי כ-58% מהמנכ"לים רואים בשמירה על זכויות העובד וברווחה הנפשית כלי אסטרטגי ראשון במעלה למניעת תביעות.

The post זכויות עובדים: מהזכות לחירות קוגניטיבית ועד פיצויים וזכויות מגן first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המשמעות היא שמדובר בהליכי פיטורים לכל דבר ועניין (על ידי המעסיק היוצא).

גם אם העובדים ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה, באותו תפקיד ובאותם תנאים, דיני העבודה רואים בניתוק יחסי העבודה של ההעסקה הישירה, סיום חוזה עבודה.

משמעות 'פיטורים כדין' בהקשר זה מטילה על המעסיק היוצא כמה חובות:

עריכת שימוע כהלכתו: חובה לזמן את העובדים לשיחה, לפרוס בפניהם את השינויים המתוכננים ואת זהות המעסיק החדש, ולאפשר להם להעלות טענות או שאלות בטרם קבלת ההחלטה.

מתן הודעה מוקדמת: על המעסיק היוצא מוטלת החובה לתת לעובדים הודעה מוקדמת כחוק בכתב, או לשלם חלף הודעה מוקדמת בשכר מלא, אם היחסים מסתיימים לאלתר.

גמר חשבון מלא: פדיון ימי חופשה, הבראה, ושחרור או תשלום של מלוא פיצויי הפיטורים והפרשות הפנסיה שנצברו עד למועד ההחלפה.

ביצוע מדויק של צעדים אלו מבטיח את שמירת זכויות המגן של העובד ומגן על המעסיק היוצא מפני תביעות עתידיות בגין פיטורים שלא כדין.

אשר למתן הודעה מוקדמת לעובדים: מעסיק שלא נתן לעובדים הודעה מוקדמת, ולמעשה שמר לעצמו את המידע על כוונתו להעביר את מקום העבודה לבעלות אחרת, ומנע בכך את חופש הבחירה של העובדים, יחויב לשלם להם תשלום בגובה השכר שהיה מקבל בתקופת ההודעה המוקדמת.

אם המעסיק החדש יפטר את העובדים בהמשך, הוא יחויב לתת להם הודעה מוקדמת בהתאם לתקופה שעבדו אצלו.

במקרה מסוים, עובדים שהועסקו על ידי חברה מסוימת במשך תקופות שונות, פוטרו לאלתר בעת שהחברה עברה לבעלים אחרים. המעבר נוצר בעקבות מכירת פעילות החברה למעסיק החדש.

המעסיק היוצא לא נתן לעובדים הודעה מוקדמת על כוונתו לפטרם ולהעביר את החברה לבעלים אחרים.

העובדים המשיכו לעבוד באותה חברה אצל המעסיק החדש. הבעלים היוצא שילם לעובדים פיצויי פיטורים אבל לא שילם להם תמורת הודעה מוקדמת.

העובדים הגישו תביעה לבית הדין האזורי לעבודה לתשלום תמורת הודעת מוקדמת, אבל בית הדין דחה את תביעתם בטענה שיש לראות את החברה כמקום עבודה אחד השומר על רציפות הזכויות וזאת גם לעניין חובת מתן ההודעה המוקדמת.

על פסיקה זו של בית הדין האזורי לעבודה העובדים הגישו ערעור לבית הדין הארצי לעבודה.

הערעור עסק בשאלה, האם במקרה שהעובדים ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה אצל המעסיק החדש, המעסיק הקודם חייב לשלם להם דמי הודעה מוקדמת.

בית הדין הארצי לעבודה פסק כי בעת חילופי מעסיקים, חלה חובה על המעסיק הראשון שהתחלף, לתת לעובדים הודעה מוקדמת על כוונתו לפטרם ולהעביר את המפעל לידי אחרים, גם אם הם ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה.

העובדה כי בעת חילופי מעסיקים, מקום העבודה מוסיף להתקיים והמעסיק החדש מוכן לקלוט את העובדים ולהמשיך את העסקתם ברציפות, לא פוטרת את המעסיק הראשון ממילוי חובתו על פי דין לתת לעובד הודעה מוקדמת.

הוראות חוק הודעה מוקדמת קובעות ללא כל הסתייגות את חובת המעסיק לתת לעובד הודעה מוקדמת לפני פיטורים.

לדברי בית הדין לעבודה, אין להתייחס לעובד כ'כלי על לוח השחמט' ולא ניתן להסיק שקיימת הסכמה מראש בין המעסיק לבין עובדיו, על כך שעם העברת הבעלות בחברה, יעברו כל זכויותיהם וחובותיהם של העובדים למעסיק החדש.

לעובד יש זכות לבחור האם להמשיך באותו מקום עבודה או לחפש מקום עבודה אחר.

מעסיק שנמנע מלשתף את העובדים על כוונתו להעביר את החברה לידי חברת אחרת ולא נתן לעובדים הודעה מוקדמת פוגע בזכות הבחירה של העובדים.

העובדה כי בסופו של דבר בחר העובד להמשיך ולעבוד באותו מקום עבודה או בכל מקום אחר, אין בה כדי להשפיע על עצם חובת מתן ההודעה המוקדמת.

זאת ועוד, אם המעסיק החדש יפטר את העובד אחרי כמה חודשי עבודה, הוא יהיה חייב בתשלום דמי הודעה מוקדמת בהתאם לתקופת העבודה של העובד אצלו.

לאור כל אלה, קיבל בית הדין הארצי את הערעור של העובדים ופסק שהם זכאים לתמורת הודעה מוקדמת מהחברה שפיטרה אותם בעת חילופי המעסיקים.

מהי המשמעות של פסק הדין: בעת חילופי מעסיקים, חלה חובה על המעסיק היוצא, לתת לעובדים הודעה מוקדמת על כוונתו לפטרם ולהעביר את החברה לידי אחרים, גם אם הם ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה.

The post פיטורים כדין בעת חילופי מעסיקים: מה המשמעות עבור המעסיק היוצא first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הפרקטיקה המשפטית בישראל ובעולם ממשיכה לבחון את שיווי המשקל שבין זכות היסוד של המעסיק לניהול העסק שלו (הפררוגטיבה הניהולית) לבין הגנה אפקטיבית על זכויות העובד ושמירה על מטה לחמו.

ככלל, בתי הדין לעבודה נמנעים מאכיפת יחסי עבודה ומעדיפים לפסוק פיצויים כספיים (לעיתים מוגדלים) במקרים של פיטורים שלא כדין.

הסיבה העיקרית לכך היא הרצון למנוע כפיית 'רומן' מאולץ בין מעסיק לעובד במקום שבו נשברו האמון ויחסי העבודה התקינים.

מגזר פרטי ועסקים קטנים:

במגזר זה, הסיכוי לאכיפת יחסי עבודה שואף לאפס. במקומות עבודה שבהם ישנה קרבה אישית הדוקה, כפיית העסקה נתפסת כפגיעה בלתי סבירה במרקם הארגוני.

מגזר ציבורי וחברות ענק:

כאן, הסיכוי לקבלת סעד אכיפה הינו גבוה משמעותית. בארגונים גדולים או בגופים ציבוריים, הניתוק בין הנהלת הארגון לעובד מאפשר את החזרתו בלי לפגוע באופן אנוש בתפקוד היומיומי.

מגמות פסיקה מ-2025–2026:

בפסיקות האחרונות של בית הדין הארצי והאזורי לעבודה ניכרת הקפדה יתרה על נסיבות הפיטורים:

1 הגנת חושפי שחיתויות ועובדים מוגנים:

בתי הדין מגלים אפס סובלנות לפיטורים שנעשו משיקולים פסולים, בהם חשיפת אי-סדרים, חופשת לידה, או טיפולי פוריות. במקרים אלה, בית הדין נוטה להורות על ביטול הפיטורים והחזרת העובד לעבודה  בפועל.

2 הגנות מילואים תקדימיות:

על רקע המצב הביטחוני והיקף שירות המילואים הנרחב בשנים 2024–2026, פסיקות עדכניות והוראות חוק (כגון חוק חיילים משוחררים) אוסרות באופן מוחלט על פיטורים במהלך המילואים וב-30 הימים שאחריהם.

בית הדין לעבודה נוהג להנפיק צווי מניעה מיידיים ולהחזיר עובדים אלו לעבודתם, תוך הטלת קנסות כבדים על מעסיקים שסרחו.

3 פגמים מהותיים בהליך השימוע:

פסיקות אחרונות מבהירות כי שימוע שנערך למראית עין או פיטורים הנגועים באפליה (כמו אפליית גיל) עשויים להוביל לצווי אכיפה, בעיקר בארגונים גדולים.

מנתונים של גופי מחקר והייעוץ בעולם עולה תמונה ברורה לגבי ההשלכות הארגוניות והכלכליות של ביטול פיטורים ואכיפת יחסי עבודה:

ממחקרים של החברות מקינזי וגאלופ על מחוברות עובדים עולה, כי החזרת עובד בצו בית משפט מייצרת תרבות ארגונית מורכבת.

מצד אחד, ארגונים חזקים חווים עלייה באמון העובדים בהנהלה, כאשר מתברר שנעשה שדרוג של ההוגנות והשקיפות.

מצד שני, קיימת פגיעה ממוצעת של כ-35% בפרודוקטיביות של הצוות הישיר (שאליו הוחזר העובד) בשל מתחים בינאישיים, אם לא מתבצע הליך גישור מקצועי.

מניתוח של גרטנר לגבי סיכונים משפטיים עולה, כי מעסיקים הגוררים הליכים משפטיים עד למתן צו החזרה לעבודה, סובלים ירידה חדה במותג המעסיק.

מועמדים איכותיים נמנעים מלהגיש מועמדות לחברות שנתפסות ככאלו הפועלות בחוסר תום לב מול עובדיהן.

ממחקרים של חברות הייעוץ דלויט ו-PwC עולה, כי ברוב המדינות, כולל בישראל, בארה"ב ובאירופה, מעסיקים מעדיפים להגיע להסדרי פשרה כספיים בגובה של ששה עד 18 חודשי שכר במקום לממש צו החזרה לעבודה בפועל.

מבחינה כלכלית, מעסיקים מעריכים, כי המשך העסקת עובד בלתי רצוי עולה לארגון יותר מאשר הפיצוי הכספי.

בסיכומו של דבר, אף שסעד האכיפה והחזרת עובד שפוטר לעבודתו נותר סעד חריג, בתי הדין לעבודה אינם מהססים להשתמש בו כאשר נפגעו זכויות יסוד, כאשר הפיטורים נגועים בחוסר תום לב קיצוני, או בעת הפרת ההגנות על משרתי מילואים ואוכלוסיות מוגנות.

עבור מעסיקים, המפתח להימנעות מסיטואציות מורכבות אלו טמון בניהול הוגן, שקוף ומוקפד של הליכי השימוע וקבלת ההחלטות הארגוניות.

The post האם אפשר לחייב מעסיק להחזיר עובד לעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עם זאת, כאשר המעסיק היוצא והמעסיק הנכנס בוחרים לבצע 'איפוס יחסים פורמלי' הכולל גמר חשבון אצל המעסיק היוצא וקליטה מחדש אצל החדש, עולות שאלות משפטיות כבדות משקל.

על אף שהשינוי נראה טכני בלבד, והעבודה בפועל נמשכת ברציפות, דיני העבודה בישראל רואים בביצוע גמר חשבון וסיום התקשרות פורמלי מהלך של פיטורים לכל דבר ועניין.

האם המעסיק היוצא חייב בעריכת שימוע:

התשובה הקצרה היא: כן. חובת השימוע נובעת מחובת תום הלב החלה על מעסיק ומזכות היסוד של העובד לדעת מה עולה בגורל תעסוקתו ולטעון את טענותיו.

כאשר המעסיק היוצא מחליט לסיים את יחסי העבודה ולערוך איפוס (אפילו אם הדבר נעשה כחלק מעסקה למכירת הפעילות), מדובר בסיום היחסים המשפטיים בינו לבין העובד. לפיכך, המעסיק היוצא מחויב לערוך לעובדים שימוע כדין.

במסגרת השימוע על המעסיק לעשות את הדברים הבאים:

1 להודיע לעובד מראש על הכוונה לסיים את העסקתו אצלו בגלל חילופי המעסיקים.

2 לפרוס בפני העובד את משמעויות המהלך, לרבות גמר החשבון, העברת הנתונים, ותנאי ההעסקה המוצעים על ידי המעסיק החדש.

3 לתת לעובד הזדמנות להשמיע את עמדתו, לשאול שאלות או אף לסרב לעבור למעסיק החדש.

הפרת חובת השימוע עלולה לחשוף את המעסיק היוצא לתביעות בגין פיטורים שלא כדין ופיצויים בגין עוגמת נפש, גם אם העובד המשיך לעבוד באותו מקום עבודה.

תשלום חלף הודעה מוקדמת:

התשובה הקצרה היא כן. המעסיק היוצא חייב לתת לעובדים הודעה מוקדמת או בתשלום חלף הודעה מוקדמת.

סוגיה זו הוכרעה באופן מפורש על ידי בית הדין הארצי לעבודה (עע 28597-03-11).

בית הדין הארתי לעבודה קבע, כי בעת חילופי מעסיקים, חלה חובה על המעסיק היוצא לתת לעובדים הודעה מוקדמת בכתב על סיום העסקתם, גם אם העובדים ממשיכים לעבוד ברציפות באותו מקום עבודה אצל המעסיק החדש.

2 הנימוקים המרכזיים של בית הדין לקביעה זו:

1 חופש הבחירה של העובד:

המטרה של הודעה מוקדמת אינה רק למנוע אבטלה פתאומית, אלא גם להעניק לעובד זמן לכלכל את צעדיו ולבחור באופן חופשי אם הוא מעוניין לעבור לעבוד עבור המעסיק החדש או לחפש אלטרנטיבה אחרת.

2 סיום חוזה קיים:

חילופי המעסיקים מפסיקים את החוזה המקורי. אם המעסיק היוצא מנתק את היחסים לאלתר מצידו, עליו לתת לעובד הודעה המוקדמת או לשלם חלף הודעה מוקדמת, כלומר, פיצוי כספי בשווי השכר של תקופת ההודעה המוקדמת.

בסיכומו של דבר, כאשר מעסיק בוחר במסלול של פיטורים וקליטה מחדש במקום ברצף זכויות מלא תחת אותה ישות משפטית, עליו לעמוד בכל חובות הדין המוטלות על מעסיק מפטר:

חובה לערוך שימוע מראש ובנפש חפצה, לתת הודעה מוקדמת, ואם הפיטורים נכנסים לתוקף מיידי, לשלם חלף הודעה מוקדמת.

כמו כן יש לבצע גמר חשבון מלא: כולל פדיון ימי חופשה, הבראה ושחרור\תשלום פיצויי פיטורים לפי חוק.

The post חילופי מעסיקים תחת אותו גג: חובת שימוע וחלף הודעה מוקדמת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

התחושה ששימוע הוא לעיתים רק טקס חסר תוכן, שתוצאותיו נקבעו מראש, אינה רק תחושה סובייקטיבית של עובדים, אלא תופעה מוכרת בעולם ניהול המשאב האנושי.

כאשר ארגון מנהל הליך שימוע בצורה חובבנית, מטעה או חסרת תום לב, למשל, תחת אמתלה של שיחה טכנית שהופכת למתקפה על ביצועים, או תוך התעלמות מטיעוני העובד, הוא חושף את עצמו לסיכונים משמעותיים.

ההיבט המשפטי – חובת תום הלב והצדק:

מבחינה חוקית בישראל, מוסד השימוע אינו מעוגן בחוק, אלא הוא יציר הפסיקה של בתי הדין לעבודה, המבוסס על עקרונות הצדק הטבעי וחובת תום הלב המוגברת ביחסי עבודה.

הליך שבו העובד אינו מקבל הזדמנות אמיתית, כנה והוגנת להשמיע את טענותיו, או הליך שבו פרוטוקול השיחה ומכתב הסיכום מעוותים את המציאות, נחשב לשימוע למראית עין.

התנהלות כזו מהווה הפרה בוטה של הדין. בתי הדין לעבודה נוטים לפסוק במקרים כאלה פיצויים משמעותיים בגין פיטורים שלא כדין ועוגמת נפש, שיכולים להגיע לעשרות ומאות אלפי שקלים, גם ללא הוכחת נזק ממוני.

הנזקים הלא-משפטיים – פגיעה בליבה הארגונית:

מעבר לסיכון הכספי והמשפטי, התנהלות מרושעת או דורסנית כלפי עובדים בשלבי סיום העסקה, מייצרת אפקט דומינו הרסני בתוך הארגון ומחוצה לו.

שחיקת האמון והתרבות הארגונית:

העובדים שנשארים בארגון צופים מהצד. כאשר הם עדים ליחס משפיל או לא שקוף כלפי קולגה, המוטיבציה שלהם צונחת, רמת המחויבות לארגון נפגעת, ונזרעים זרעים של חוסר ביטחון תעסוקתי, שכן העובדים מודדעים לכך שמחר זה עלול לקרות להם.

פגיעה במותג המעסיק:

בעידן הרשתות החברתיות, חוויות שליליות משותפות במהירות. ארגון שמצטייר כמרושע או כזה שמשפיל עובדים יתקשה מאוד לגייס טלנטים איכותיים בעתיד.

נתוני מחקר – המחיר של פיטורים דורסניים:

מחקרים מהשנים האחרונות בתחום המשאב האנושי וההתנהגות הארגונית מדגישים את חשיבות הצדק התהליכי. כלומר, התפיסה של העובדים לגבי הגינות התהליך, גם אם התוצאה שלו (פיטורים) אינה לרוחם.

ההשפעה על העובדים שנשארים:

ממחקרים של חברת גרטנר ושל מוסדות אקדמיים בתחום הניהול עולה, כי בארגונים שביצעו הליכי פיטורים בצורה לא מכבדת או חסרת שקיפות, נרשמה ירידה של עד 20% בפרודוקטיביות העבודה בקרב העובדים שנותרו, לצד עלייה חדה בשיעור העזיבה מרצון.

עלויות הגיוס מחדש:

מנתוני SHRM (האגודה לניהול משאבי אנוש בארה"ב) עולה, כי העלות של החלפת עובד בשל פגיעה במוניטין החברה, או עזיבה של עובדים ממורמרים, יכולה להגיע ל-פי 1.5 עד פי שניים משכרו השנתי של העובד. זאת, בשל הצורך במאמצי גיוס מוגברים לחברה בעלת תדמית פגועה.

נקמנות וחבלה מכוונת:

ממחקרים בתחום הקרימינולוגיה הארגונית עולה, כי עובדים שחשים שפוטרו באופן משפיל או לא הוגן נוטים בשיעור גבוה פי כמה לבצע פעולות תגמול.

החל בגניבת קניין רוחני, דרך מחיקת מידע, ועד להשמצה אקטיבית של המעסיק מול לקוחות.

בשורה התחתונה, ניהול הליך שימוע בצורה דורסנית או מניפולטיבית הוא לא רק בלתי חוקי ומסוכן משפטית, אלא מהווה כשל ניהולי אסטרטגי.

ארגונים חכמים, ובפרט מנהלי משאבי אנוש חכמים, מבינים כי הדרך שבה הם נפרדים מעובד חשובה לא פחות מהדרך שבה הם מקבלים אותו.

The post למה הליך פיטורים מזלזל ולא חוקי פוגע בארגון יותר מאשר במפוטר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מגמה זו מציבה דילמה קשה בפני הנהלות בכירות של חברות ובפני מנהלי משאבי אנוש:

האם לפטר עובדים קיימים כדי להחליף אותם בטלנטים שכבר יודעים לעבוד עם בינה מלאכותית ויכולים להתחיל לעבוד בשיטות החדשות בטווח המיידי, או להשקיע בהכשרת העובדים הקיימים כדי להסב אותם לעבודה עם בינה מלאכותית.

תחלופת מיומנויות בעידן הבינה המלאכותית – האם פיטורי עובדים בשל חוסר רלוונטיות דיגיטלית הם גזירת גורל:

שוק העבודה חווה בימים אלה תופעה ארגונית מורכבת: חברות רבות יוצאות בגלי פיטורים, אבל במקביל פותחות עשרות תקנים חדשים.

לא מדובר במשבר כלכלי רגיל, אלא במהלך אסטרטגי של החלפת הון אנושי.

ארגונים רבים בוחרים להיפרד מעובדים קיימים כדי לפנות תקציב ותקנים לגיוס עובדים חדשים השולטים בכלי בינה מלאכותית ומגלים מוטיבציה גבוהה לשילובם ביומיום.

הדילמה הניהולית – גיוס מבחוץ או הכשרה בפנים:

עבור מנהלי משאבי אנוש, השאלה האם צעד זה הכרחי נמצאת בליבת העשייה.

חברות המחקר המובילות מציגות עמדה ברורה המטילה ספק ביעילות הכלכלית של החלפה גורפת של עובדים.

מחקר של חברת גרטנר מדגיש, כי עובדים קיימים מחזיקים בנכס יקר מפז: ידע ארגוני מוסדי.  

העובדים הקיימים מכירים לעומק את התרבות הארגונית של החברה, את קווי המוצרים שלה ואת צרכי הלקוחות.

כאשר חברה מפטרת עובד ותיק ומגייסת מומחה בינה מלאכותית, היא נאלצת להשקיע חודשים ארוכים בתהליך קליטה יקר של עובדים חדשים.

ממחקר של דלויט עולה, כי עלות גיוס, קליטה ואובדן הפיריון של עובד חדש גבוהה בשיעור של עד פי ארבעה מהעלות של השקעה בתוכנית הכשרה מחדש (למידת מיומנויות חדשות) של עובד קיים.

לכן, המגמה המומלצת בקרב מומחי משאבי אנוש היא שדרוג מיומנויות פנימי, ופנייה לגיוס חיצוני רק עבור תפקידי ליבה טכנולוגיים שאינם ניתנים להשלמה פנימית.

ישראל מול המערב:

המרוץ אחר מיומנויות בינה מלאכותית משתנה בין אזורים גאוגרפיים.

בישראל:

בשל היותו של המשק הישראלי מוטה הייטק וחדשנות, הלחץ לאימוץ בינה מלאכותית הוא מהגבוהים בעולם.

סקרים עדכניים של איגודי תעשייה ומחקר מקומיים מראים, כי כ-22% מהחברות בישראל כבר ביצעו או מתכננות לבצע מהלכי תחלופת עובדים על רקע חוסר התאמה לעידן הבינה המלאכותית.

במדינות המערב:

ממחקר כלל עולמי שנערך על ידי מקינזי עולה, כי במדינות ה-OECD הממוצע עומד על כ-15%.

חברות באירופה, למשל, נוטות יותר לפתרונות של הכשרה פנימית בשל חוקי עבודה קשיחים יותר והגנה על עובדים, בעוד שבארה"ב וברוסיה קצב התחלופה האגרסיבי דומה יותר למודל הישראלי.

האתגרים התרבותיים והניהוליים של מנהל משאבי האנוש:

חברות שבוחרות במסלול של פיטורים וגיוס בו-זמנית נתקלות בקשיים קריטיים. האתגר המרכזי הוא פגיעה אנושה במורל ובתרבות הארגונית.

כאשר עובדים רואים את עמיתיהם מפוטרים ומסביבם מגויסים עובדים חדשים, נוצרת תחושת חרדה, חוסר יציבות ו"אשמת הנשאר".

מחקר של מכון גאלופ מזהיר, כי מהלכים כאלו מובילים לצניחה של כ-30% במדדי המחויבות והמחוברות של העובדים שנשארו, לצד פגיעה קשה במוניטין הגיוס של החברה ברשתות החברתיות.

בסיכומו של דבר, מהלך של פיטורים לצורך גיוס מומחי בינה מלאכותית עשוי להיראות כמו פתרון מהיר, אבל הוא טומן בחובה סיכונים תרבותיים וכלכליים כבדים.

ארגונים חכמים מבינים כיום, כי שילוב מנצח אינו דורש החלפה טוטאלית, אלא יצירת תרבות ארגונית של למידה מתמדת, שבה העובד הוותיק מביא את הניסיון העסקי והבינה המלאכותית מספקת את מנוף היעילות.

The post לפטר עובדים כדי לגייס מומחי AI או להסב עובדים קיימים לעבודה עם AI first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מקרים מסוג זה, של ביטול חוזה עבודה רגע לפני תחילת העבודה, או ביום העבודה הראשון, מציבה את הארגון בסיכון משפטי חמור ובנזק תדמיתי אדיר.

מסתבר שתופעה זו אינה ייחודית לשוק העבודה בישראל ובמדינות במערב היא כבר זכתה לכינוי: Rescinded Offers.

חתמו על חוזה העסקה אבל פוטרו ביום הראשון – המשמעות המשפטית והתדמיתית של שבירת חוזים:

מעסיקים רבים טוענים אמנם כי יש להם את הזכות לפטר בכל עת, במיוחד בתחילת הדרך או במהלך תקופת ניסיון.

אלא שבתקופה הנוכחית, פוסטים ויראליים ברשתות החברתיות מוכיחים כי בתי הדין לעבודה בישראל וחברות המחקר בעולם רואים בביטול חוזה חתום ביום הראשון, או רגע לפניו, התנהגות לא לגיטימית הגוררת סנקציות כבדות.

מה אומרים דיני העבודה והפסיקה בישראל:

מבחינה משפטית בישראל, ברגע שנחתם חוזה עבודה, ובמקרים מסויימים גם ברגע שניתנה הבטחה מפורשת בעל פה או באימייל, נכרת חוזה עבודה מחייב.

ביטול החוזה ביום הראשון, או אף שבוע לאחר מכן, ללא סיבה מוצדקת וקיצונית, מהווה הפרת חוזה בחוסר תום לב.

בתי הדין לעבודה בארץ קבעו בשורה של פסיקות, כי מעסיק אינו יכול לנהוג בעובד כבחפץ.

אם עובד התפטר מעבודה קודמת, סירב להצעות אחרות ושינה את חייו בהסתמך על החוזה, המעסיק מחויב לפצות אותו.

הפיצויים במקרים כאלה נקראים פיצויי הסתמכות או אובדן השתכרות. סכום הפיצויים יכול  להגיע לשווי של כמה משכורות חודשיות, ואף מעבר לכך אם הוכח נזק חמור לקריירה של העובד.

יתרה מכך, המעסיק מחויב לקיים הליך שימוע כדין, גם אם העובד הועסק רק שעה אחת.

דוגמאות למקרים דומים בעולם:

התופעה של פיטורי עובד שכבר יש איתו חוזה חתום, רגע לפני תחילת העסקתו או בתקופה שמייד לאחר תחילת העסקתו, היא לא ייחודית לישראל.

בשנים האחרונות, ובעיקר במהלך טלטלות בשווקים העולמיים, חברות ענק נקטו בצעדים דומים:

טוויטר (X): במהלך רכישת החברה ושינויי המבנה, מאות עובדים, שחתמו על חוזים וקיבלו מכתבי קבלה לעבודה רשמיים, גילו שההצעות שקיבלו בוטלו ימים ספורים לפני תחילת העבודה.

מטא ו-Coinbase: חברות אלה עלו לכותרות בעולם כאשר ביטלו בבת אחת מאות הצעות עבודה חתומות בשל שינויים פתאומיים בתקציב. הדבר גרר ביקורת ציבורית חריפה ותביעות ייצוגיות.

ריסוק מותג המעסיק:

עבור מחלקת משאבי האנוש, אירוע כזה הוא פיגוע תדמיתי שקשה מאוד לשקם.

ממחקר של גרטנר עולה, כי כ-82% מהמועמדים בודקים פלטפורמות רלוונטיות וקבוצות מקצועיות ברשתות חברתיות, לפני שהם נענים להצעת עבודה.

פוסט אחד של עובד שהגיע ליום הראשון לעבודה ומצא את עצמו מפוטר, הופך מיד לוויראלי.

ממחקר של דלויט עולה, כי חברות שנחשפו בציבור כמי שביטלו חוזים חתומים, חוו צניחה של כ-45% בשיעור ההיענות של מועמדים במהלך השנתיים שלאחר מכן.

טלנטים פשוט מסרבים לקחת את הסיכון מול חברה שנתפסת כלא יציבה או לא אמינה.

בסיכומו של דבר, ביטול חוזה של עובד ביום הראשון לעבודתו (ואף בימים הראשונים) הוא כשל תכנוני וניהולי חמור.

גם אם הארגון נקלע למשבר תקציבי פתאומי, על מנהל משאבי האנוש להוביל פתרונות חלופיים, לרבות דחיית מועד התחלה, ניוד לתפקיד אחר, או לכל הפחות, הגעה להסדר פיצויים מכבד ונדיב מרצון, עוד לפני שהעובד מגיע ומייד מקבל מכתב פיטורים.

בעולם השקוף של היום, הדרך שבה חברה נפרדת מעובד שלא הספיק להתחיל, מגדירה את מי שהיא כמעסיק.

The post פיטורי עובד ביום שלפני תחילת העבודה או מייד לאחר התחלתה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בית הדין לעבודה יכול במקרים כאלה להחזיר את העובד לעבוד בחברה או לפסוק לארגון פיצויים בסכומים משמעותיים ביותר.

בין הסוגיות שעל מנהל משאבי האנוש להיות מודע אליהן בנושא פיטורים כדין, חשוב לשים לב לשאלה האם ניתן לפטר עובד בזמן שהוא שוהה בחופשת מחלה.

מתברר שעל פי החוק, אסור לפטר עובד שנעדר מהעבודה בגלל מחלה, בימים שבהם הוא זכאי לדמי מחלה.

ההגנה על עובד מפני פיטורים היא רק כאשר ההיעדרות נובעת מהמחלה של העובד עצמו, או במקרה שהעובד הוא הורה לאדם עם מוגבלות ומנצל את ימי המחלה לצורך סיוע לילדו.

יצויין, כי עובד רשאי להיעדר על חשבון ימי המחלה שלו גם במקרים נוספים לצורך טיפול בבן משפחה, אבל מקרים אלה לא מעניקים לו הגנה מפני פיטורים.

להלן מקרים בהם כן אפשר לפטר את העובד למרות היותו חולה וזכאי לימי מחלה:

1 המעסיק נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים, לפני שהעובד נעדר מהעבודה בגלל מחלתו.

2 מקום העבודה נקלע לאחד משני המצבים הבאים:

מצב אחד, הוא מצב בו מקום העבודה הפסיק לפעול באופן קבוע. לא מדובר בהפסקה או השבתה זמנית של מקום העבודה.

המצב השני הוא מצב בו המעסיק הוכרז כפושט רגל. אם המעסיק הוא תאגיד, במקרים בהם ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות.

כמו כן אסור לפטר עובד המנצל ימי מחלה לצורך היעדרות בגלל היריון של בת הזוג או לידה.

במקרה של הפרת הזכות ופיטורים שלא כדין על ידי המעסיק, העובד יכול לתבוע את המעסיק בבית הדין האזורי לעבודה.

מהחוק עולה, כי אם הסתיימו ימי מחלה של העובד והוא עדיין נעדר מעבודתו בגלל מחלתו ניתן לפטר אותו, אבל לפי פסיקת בתי המשפט, יש לעשות זאת בתום לב.

מעסיק שהמתין עד לתום תקופת המחלה של העובד ופיטר אותו מיד עם סיומה עשוי להיחשב כמי שמנצל את זכותו שלא בתום לב ושלא משיקולים ענייניים.

סוגייה אחרת הנוגעת לפיטורים היא: האם המנהל של העובד יכול להודיע לעובדים שעבדו איתו מדוע העובד פוטר.

על פי החוק, בעת פיטורי עובד, המנהל יכול לעדכן את העובדים לגבי סיבת הפיטורים של העובד, ואף מותר לו להעביר ביקורת על התנהגותו של העובד (שבגללה הוא פוטר).

אבל יש לשים לב, שהעדכון של שאר העובדים חייב להיות להיעשות בתום לב, באופן סביר ומכבד.

כמו כן, המנהל יכול לשתף בעדכון רק את העובדים שהמידע נוגע אליהם.

מנגד, פרסום נסיבות הפיטורים לעובדים שהמידע לא נוגע אליהם ישירות, עלול לחשוף את הארגון לתביעת פיצויים בשל פרסום לשון הרע.

The post איך לפטר עובד באופן חוקי – חלק 5: פיטורים בימי מחלה ועדכון העובדים לגבי הסיבות לפיטורים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יש לשלם לעובד את השכר האחרון כולל עבור תקופת ההודעה המוקדמת, אם הוא עובד במהלך תקופת ההודעה המוקדמת.

מרגע ההודעה על הפיטורים ועד הפסקת העבודה בפועל וסיום יחסי העבודה, העובד ממשיך להיות עובד מהמניין וזכאי לכל הזכויות וההטבות שהיה זכאי להן במהלך עבודתו, כולל שכר וכל התנאים הסוציאליים, כמו הפרשות לביטוח פנסיוני, צבירת ימי מחלה וחופשה וכו'.

עובדים שזכאים לתנאים נוספים, כמו החזקת רכב או הוצאות טלפון וביגוד וכו', ימשיכו לקבל אותם במהלך תקופה זו.

אם העובד פוטר מיד, כלומר המעסיק ויתר על המשך עבודתו במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, יש לשלם לו פיצוי בגובה השכר שהיה אמור להרוויח בתקופת ההודעה המוקדמת שעליה ויתר המעסיק, אבל ללא תנאים סוציאליים אחרים.

יש להדגיש, כי מהשכר האחרון המעסיק יכול לנכות כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, בתנאי שהחוב אינו שנוי במחלוקת. המעסיק אינו זקוק להסכמה בכתב של העובד לצורך ניכוי יתרת חוב.

פדיון ימי חופשה של עובד שפוטר:

עובד זכאי לפדות את ימי החופשה שנותרו לו, בין אם פוטר, התפטר או פרש לגמלאות.

לצורך חישוב ימי הפדיון, יש לחשב את סך כל ימי החופשה שעמדו לזכות העובד בשלוש השנים הקלנדריות (מינואר עד דצמבר) האחרונות שקדמו לשנת סיום עבודתו, בצירוף הימים שנצברו לזכות העובד בשנת העבודה השוטפת (עד למועד סיום ההעסקה), ולהפחית מהם את מספר הימים שנוצלו על ידי העובד כחופשה בתקופה זו.

עם זאת, כשתלושי השכר משקפים נכונה את ניצול ימי החופשה ויתרת ימי החופשה, העובד זכאי בסיום עבודתו לפדות ימי חופשה בהתאם לאמור בתלוש השכר, גם אם מדובר בימי חופשה שנצברו לפני יותר משלוש שנים.

עבור עובדים במשרה מלאה שמקבלים משכורת חודשית, התשלום בגין ימי החופשה שלא נוצלו הוא מלא.

חופשה על חשבון ימי החופש הצבורים של העובד במהלך תקופת ההודעה המוקדמת:

אם תקופת ההודעה המוקדמת היא פחות מ-15 ימים, לא ניתן לנצל במהלכה ימי חופשה.

יתרה מכך, 14 ימים מתוך תקופת ההודעה המוקדמת לא יכולים להיות בחפיפה עם תקופת החופשה ועל המעסיק לוודא כי לפחות 14 ימים מתוך תקופת ההודעה המוקדמת לא ינוצלו לחופשה.

זאת ועוד, במקרים בהם סוכם על ידי העובד והמעסיק כי העובד לא יעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, אסור למעסיק לקזז ימי חופשה של העובד מהימים של ימי ההודעה המוקדמת. כלומר, אסור למעסיק לחפוף את תקופת ההודעה המוקדמת עם ימי החופשה השנתית שהעובד צבר וטרם ניצל.

יודגש, כי אסור למעסיק לכפות על העובד לצאת לחופשה שנתית (על חשבון ימי החופשה שצבר) במהלך תקופת ההודעה המוקדמת ועליו לשלם לעובד גם את שכרו בתקופת ההודעה המוקדמת. בנוסף עליו לשלם לו את פידיון ימי החופשה שלא ניצל.

למרות כל זאת, אם המעסיק יוכיח כי הוציא את העובד לחופשה בתקופת ההודעה המוקדמת מסיבות ענייניות (שקשורות לצרכי העבודה) ובתום לב, ולא כדי להקטין את התשלום עבור פדיון ימי החופשה, ניתן יהיה לחפוף את ימי החופשה עם ימי ההודעה המוקדמת, בתנאי שלפחות 14 ימים מתוך תקופת ההודעה המוקדמת לא יחפפו את ימי החופשה.

לדוגמה, במקרים בהם פרויקט שבו העובד הועסק הסתיים ואין עוד צורך בעבודתו, אפשר להוציא אותו לחופשה במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, אבל רק החל מהיום ה-15 לתקופת ההודעה המוקדמת.

אם העובד הוא זה שמבקש לנצל את ימי החופשה שצבר במהלך ימי ההודעה המוקדמת, ניתן לאפשר לו זאת, בתנאי שלפחות 14 ימים מתוך תקופת ההודעה המוקדמת לא יחפפו את החופשה.

המעסיק לא חייב לאשר לעובד לצאת לחופשה, אבל עליו להתחשב בבקשת העובד ולסרב לבקשתו רק מסיבות סבירות והגיוניות.

במקרה כזה, בתום תקופת ההעסקה העובד יהיה זכאי לפדות את ימי החופשה שלא ניצל.

לדוגמה, תקופת ההודעה מוקדמת היא 30 יום והעובד מבקש לצאת לחופשה בתקופה של ההודעה המוקדמת, המעסיק יכול להוציא אותו לחופשה של 16 יום לכל היותר, ולוודא ש-14 הימים הנותרים מתקופת ההודעה המוקדמת לא ינוצלו לחופשה.

למרות כל זאת, אם תקופת ההודעה המוקדמת קצרה מ-15 ימים, לא ניתן להוציא את העובד לחופשה שנתית במהלך תקופת ההודעה המוקדמת.

The post איך לפטר עובד באופן חוקי – חלק 4: פידיון ימי חופשה וגמר חשבון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אבל הוא יכול לעשות זאת רק בתנאי שהוא משלם לו את השכר שהעובד היה מקבל אילו המשיך לעבוד (עבור תקופת ההודעה המוקדמת).

עם זאת, במקרה כזה, המעסיק לא צריך להמשיך להעניק לעובד את התנאים הסוציאליים בתקופה זו.

התשלום עבור ההודעה המוקדמת, כאשר העובד לא ממשיך לעבוד נקרא תמורת הודעה מוקדמת או חלף הודעה מוקדמת.

במקרים בהן המעסיק והעובד שפוטר מסכמים על חלף הודעה מוקדמת, העסקת העובד נפסקת באופן מיידי ויחסי העובד-מעסיק מסתיימים.

מאחר שנפסקים יחסי העובד-מעסיק, נפסקות גם הזכויות הסוציאליות של העובד, לרבות הפקדות לקופת גמל וביטוח פנסיוני, וצבירת ימי חופש וימי מחלה.

מאותו רגע, העובד יצטרך להפקיד את ההפקדות הפנסיוניות בעצמו. בנוסף, המעסיק יכול למנוע מהעובד המפוטר כניסה למקום העבודה.

אם העובד פוטר בלי הודעה מוקדמת, או שזמן ההודעה המוקדמת קצר מהזמן הקבוע בחוק, אבל הוא כן קיבל בתמורה תשלום מלא עבור חלף הודעה מוקדמת, הוא לא זכאי לדמי אבטלה עבור התקופה שעבורה הוא מקבל תשלום זה.

יצויין, כי בית הדין הארצי לעבודה פסק, כי עובד שמעסיקו נפטר זכאי לתשלום תמורת הודעה מוקדמת, גם אם הוא לא מחפש עבודה חדשה.

כמה זמן לפני הפיטורים יש להודיע את ההודעה המוקדמת:

ההודעה מראש לפני כניסת הפיטורים לתוקף הוא עד חודש ימים, אלא אם כן הסכם ההעסקה מציין אחרת.

פרק הזמן תלוי בשני גורמים: באופן ההעסקה של העובד, כלומר, אם הוא עובד בשכר חודשי או מקבל שכר יומי\שעתי) ובוותק שלו במקום העבודה.

יצויין כאן, כי זמן ההודעה המוקדמת מחושב לפי ימים רגילים ולא לפי ימי עבודה. ימי חופשה וימי מילואים לא נספרים לעניין ההודעה המוקדמת.

הסכמה על תקופת הודעה מוקדמת ארוכה יותר:

העובד והמעסיק יכולים להסכים על תקופת הודעה מוקדמת ארוכה מזו הקבועה בחוק.

אם בהסכם ההעסקה נקבעה תקופת הודעה מוקדמת ארוכה יותר, יש לנהוג לפי ההסכם, ועל המעסיק לתת לעובד הודעה מוקדמת בהתאם לקבוע בהסכם.

אם לא נקבעה בהסכם תקופת הודעה ארוכה יותר, המעסיק אינו יכול לכפות על העובד המפוטר להישאר בעבודתו מעבר לתקופת ההודעה המוקדמת הקבועה בחוק.

מה קורה במקרים בהם בתקופת ההודעה המוקדמת העובד משרת במילואים:

חוק חיילים משוחררים אוסר לפטר עובדים במהלך התקופות הבאות:

1 בתקופה שהעובד נמצא בשירות מילואים.

2 ב-30 הימים לאחר תום שירות המילואים, אם שירות המילואים היה יותר מיומיים רצופים.

בתקופות אלה ניתן לפטר עובד רק עם היתר של ועדת התעסוקה במשרד הביטחון.

לצורך ימי ההודעה המוקדמת לפיטורים, לא נמנות שתי תקופות אלה (בעת שירות המילואים וב-30 הימים שלאחר השירות). כלומר, במהלכן אסור לפטר את העובד.

במילים אחרות, אסור שתהיה חפיפה בין ימי ההודעה המוקדמת לבין הזמן שבו נמצא העובד בשירות מילואים, ולבין 30 הימים מתום שירות המילואים (במקרים בהם שירות המילואים היה יותר מיומיים רצופים).

במקרים אלה, תקופת ההודעה המוקדמת יכולה להתחיל, או להמשיך, רק לאחר שחלפו 30 ימים מסיום שירות המילואים.

זאת ועוד, אם ניתנה לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים, ואחריה הוא יצא לשירות מילואים, ספירת ימי ההודעה המוקדמת תוקפא במהלך התקופה שבה אסור לפטר את העובד בגלל שירות המילואים.

חשוב להדגיש, כי איסור החפיפה בין ההודעה המוקדמת לשירות המילואים חל רק כאשר מדובר בהודעה מוקדמת לפיטורים.

במקרה שבו העובד מתפטר במהלך שירות המילואים, אין איסור לחפוף את ימי ההודעה המוקדמת להתפטרות עם שירות המילואים.

מה קורה במקרים בהם העובד שפוטר היה בתקופת ההודעה המוקדמת בימי מחלה:

על פי חוק דמי מחלה, אסור למעסיק לפטר עובד שנעדר מעבודתו בגלל מחלתו, במהלך התקופה שבה הוא שוהה בימי מחלה וזכאי לדמי מחלה (מדובר על תקופה שהיא עד למספר המקסימלי של ימי מחלה שמותר לעובד לצבור.

למרות זאת, אם המעסיק נתן לעובד הודעה מוקדמת לפני פיטורים, לפני שהעובד נעדר בגלל מחלתו, המעסיק יכול לפטר את העובד בסיום תקופת ההודעה המוקדמת, גם אם מועד זה חל בעת תקופת ימי המחלה.

עוד יצויין, כי סעיף זה נחקק בשנת 2009 ויש פסיקות קודמות שסותרות אותו. אבל מאחר שהחוק הוא המאוחר בזמן, הוראת החוק היא הקובעת.

The post איך לפטר עובד באופן חוקי חלק 3: הודעה מוקדמת לפיטורים first appeared on HRUS משאבי אנוש.