מדובר בעובדים שאינם בתפקידים רוטיניים פשוטים, אלא אנשי פיתוח, שיווק, מנהלי פרויקטים, אנליסטים מנוסים ועוד, שמרגישים לפתע שהביקוש לידע ולניסיון שלהם מקצועות הולך ופוחת ואולי ייעלם.

חוסר הוודאות שנוצר אצלם לא נובע רק מגילנות קלאסית, אלא מחשש קיומי-מקצועי עמוק.

התחושה שלהם היא שהבינה המלאכותית לא בהכרח עוזרת להם, אלא עומדת להחליף את המומחיות שצברו במשך עשורים.

חוסר ודאות זה מוביל רבים מהם לשקול עזיבה מוקדמת, כדי להקדים תרופה למכה וגם כדי למצוא עבודה בטוחה יותר מתוך מקום העבודה הקיים ולא מתוך מצב של אבטלה.

זה גורם לכך שארגונים עלולים לאבד את עמוד השדרה המקצועי שלו.

כאן נכנס לתמונה תפקידו הקריטי של מנהל משאבי האנוש. תפקידו של מנהל משאבי האנוש הוא לא רק להרגיע, אלא להציע דרך להתאים את המיומנויות שלהם לצרכים העתידיים.

כלומר, לגשר בין הניסיון הקיים של העובדים, המומחיות שלהם והמיומנויות שלהם, לבין שיטות העבודה עם הכלים החדשים.

להלן 3 דרכים שמאפשרות למנהל משאבי האנוש ליזום את התאמת המיומנויות והכישורים של העובדים לצרכים החדשים בעידן ה-AI:

1 מינוף הניסיון והמיומנויות הקיימים כבסיס לשדרוג המיומנויות ורכישת מיומנויות חדשות:

הטעות הנפוצה של מנהלי משאבי האנוש היא להציע הדרכות בינה מלאכותית גנריות.

עובדים מיומנים לא צריכים ללמוד מה זה צ'אטבוט. הם צריכים להבין איך הבינה מלאכותית יכולה להעצים את הידע הספציפי שלהם.

לשם כך יש להגדיר את המיומנויות הקיימות שלהם כמערכת ההפעלה, ואת הבינה המלאכותית  כאפליקציה.

מנהל משאבי אנוש צריך ליצור תוכניות למידה המראות איך איש מקצוע מנוסה יכול להשתמש בבינה מלאכותית כדי לבצע עבודה של צוות שלם.

המטרה היא להפוך כל עובד ממבצע למנצח על תזמורת של כלי בינה מלאכותית .

2 יצירת ביטחון פסיכולוגי דרך שקיפות:

שחיקה ורצון לעזוב נובעים לעיתים קרובות מהתפשטות שמועות, השערות ופחדים. על מנהל משאבי האנוש להוביל תקשורת ארגונית שקופה לגבי תפקיד הטכנולוגיה בחברה.

לשם כך יש להבהיר לעובדים שהבינה מלאכותית מחליפה משימות, לא אנשים.

ככל שארגון יגדיר בצורה ברורה יותר אילו חלקים מהתפקיד יעברו לאוטומציה ואילו חלקים, כמו אמפתיה, שיקול דעת אתי ופתרון בעיות מורכבות, יהפכו לחשובים יותר, כך העובד המיומן ירגיש רלוונטי יותר.

הניסיון של בני ה-35 ומעלה הוא בדיוק מה שמאפשר להם לבקר את תוצרי הבינה מלאכותית  ולוודא שהם עומדים בסטנדרטים של הארגון.

3 שינוי מסלול הקריירה – ממומחיות בניהול מערכות:

במקום לתת לעובדים להרגיש שהם במירוץ תחרותי נגד הבינה המלאכותית, על מנהל משאבי האנוש  להציע מסלולי קריירה חדשים המבוססים על שיתוף פעולה בין אדם לבינה מלאכותית.

מנהל משאבי האנוש יכול להגדיר תפקידים חדשים כמו מומחה תוכן מבוסס בינה מלאכותית או מנהל אסטרטגיית אוטומציה מחלקתי.

אלו תפקידים שדורשים הבנה עמוקה של התחום המקצועי (הבנה שכבר יש להם) יחד עם היכולת להפעיל את הטכנולוגיה. כך, הניסיון הופך מחסום ליתרון תחרותי.

בסיכומו של דבר, העתיד שייך ללומדים בעלי הניסיון. המסר של מנהלי משאבי האנוש לעובדים בני ה-35 ומעלה חייב להיות ברור: אנחנו לא צריכים שתהיו מתכנתי בינה מלאכותית, אנחנו צריכים שתהיו המומחים שמובילים את הבינה המלאכותית.

כאשר מנהל משאבי האנוש מצליח לרתום את המיומנויות המוכחות של העובדים הוותיקים ולחבר אותן ליכולות הטכנולוגיות החדשות, הוא לא רק מונע עזיבה, אלא הוא מייצר בכך את השכבה החזקה ביותר בארגון: עובדים עם ידע עמוק ב-DNA של החברה, שמצוידים בכלים של העתיד.

The post איך למנף את הידע והניסיון של עובדים בכירים בעידן ה-AI first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שילוב הבינה המלאכותית בגיוס עובדים, החל מסינון אוטומטי של קורות חיים ועד למעורבות מועמדים באמצעות צ'אטבוט, אינו מבטל תפקידים אנושיים, אלא מגדיר אותם מחדש באופן מהותי.

הבינה המלאכותית משתלטת על משימות עתירות נפח, חוזרות ונשנות הדורשות נתונים, ובכך משחררת את מנהלי גיוס וחברות השמה כדי שיוכלו להתמקד בפעילויות אסטרטגיות, כמו גם בשיקול דעת אנושי, אמפתיה ובניית קשרים הכרחיים.

להלן הדרכים בהן משתנים תפקידיהם של מנהלי גיוס וחברות השמה בעידן הבינה המלאכותית:

תפקיד המתפתח של מנהל הגיוס – ממראיין לאסטרטג:

תפקידו של מנהל הגיוס עובר מסינון בקשות למצב של מקבל החלטות אסטרטגיות ראשי ותומך ארגוני.

כאשר הבינה המלאכותית מספקת רשימה קצרה של מועמדים מוסמכים ומאובחנים מראש, על סמך כישורים וניסיון, מנהל הגיוס כבר לא מתמקד בסינון הטכני.

במקום זאת, הוא יכול להקדיש זמן לראיונות להערכת התאמה לתרבות ארגונית, מוטיבציה ומיומנויות רכות מעודנות.

אלו הם תחומים שבינה מלאכותית מתקשה להעריך במלואם. הם מתמקדים בתרחישים מורכבים של פתרון בעיות ודינמיקת צוות.

מנהלי גיוס הופכים לשותפים מרכזיים בתכנון ובביקורת של תהליך הגיוס באמצעות בינה מלאכותית.

עליהם להגדיר את מדדי ההצלחה ולהבטיח שקריטריוני הבחירה של הבינה המלאכותית משקפים במדויק את צרכי התפקיד ואת האסטרטגיה ארוכת הטווח של הצוות, תוך הגנה פעילה מפני הטיה אלגוריתמית.

המומחיות שלהם מבטיחה שהכלים הטכנולוגיים מאתרים את הסוג הנכון של כישרונות.

תפקיד חברת ההשמה – ממיקור חוץ לייעוץ:

חברות ההשמה יעברו מתפקיד של מנועי מיקור חוץ בנפח גבוה לתפקיד של יועצי כישרונות מיוחדים.

הבינה המלאכותית הופכת את הסינון לאוטומטי, לאחר ששנים רבות הוא היה שירות הלחם והחמאה המסורתיים שלהם.

חברות ההשמה יפנו כעת זמן כדי להתמקד בבנייה ותחזוקה של קשרים עמוקים וארוכי טווח עם לקוחות ועם כישרונות פסיביים ונישתיים כאחד.

הן יהפכו למומחים שמוכרים את הצעת הערך המורכבת של המעסיק למועמדים מובילים.

היתרון התחרותי שלהן יהיה בתפקידים ניהוליים ​​שבהם אינטואיציה אנושית וגישה לרשת הן בעלות חשיבות עליונה.

יתר על כן, הם ימנפו נתוני בינה מלאכותית כדי להפוך לאנליסטים של מודיעין כישרונות, ויציעו תובנות שוק אסטרטגיות ללקוחות, לרבות ייעוץ בנוגע למגמות שכר, תנועות כישרונות בקרב מתחרים ודרישות למיומנויות עתידיות. זהו תפקיד ייעוץ אסטרטגי החורג בהרבה מהשמה פשוטה.

במודל היברידי חדש זה, הבינה המלאכותית מטפלת בעבודה הטרנזקציונלית, ומשחררת את בני האדם להצטיין בעבודה הטרנספורמטיבית, לרבות תכנון אסטרטגי, בניית קשרים וקבלת החלטות ביקורתית ואמפתית.

The post מה יהיה תפקידם של מנהלי הגיוס וחברות ההשמה עם התרחבות תפקידי ה-AI בגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

התחרות ההולכת וגוברת בשווקים בכל העולם, יוצרת תחרות קשה גם בשוק העבודה ומחייבת את הארגונים להגיע במהירות לטלנטים המתאימים ביותר.

לכן, שיתוף פעולה עם חברות השמה יכול להוות אסטרטגיה חשובה עבור מנהלי משאבי אנוש המעוניינים לייעל את הגיוס ולקבל גישה למאגר רחב ככל האפשר של מועמדים מתאימים.

עם זאת, כדי לוודא ששיתופי פעולה אלה יהיו חכמים, יעילים וחסכוניים, על מנהלי משאבי אנוש לאמץ גישה אסטרטגית ופרואקטיבית.

להלן 6 צעדים שמאפשרים עבודה חכמה, יעילה וחסכונית עם חברות ההשמה:

1 הגדרה ברורה של צרכי החברה:

לפני שמתקשרים עם כל חברת השמה, מנהלי משאבי האנוש חייבים להבין במדויק את התפקידים הספציפיים שיש לאייש, להבין מהם הכישורים והניסיון הנדרשים, את התרבות הארגונית של החברה ואת התקציב המוקצה לגיוס עובדים חדשים.

הגדרות מפורטות יאפשרו למנהלי משאבי האנוש לבחור שותפי השמה המתמחים בתעשיות ובמערכי הכישורים הרלוונטיים, תוך הימנעות מבזבוז זמן ומשאבים על מועמדים לא מתאימים.

שיתוף טווחי שכר ריאליים מראש, יבטיח גם שחברת ההשמה תתמקד במועמדים במסגרת הפרמטרים הפיננסיים של החברה.

2 לבצע בדיקת נאותות יסודית של שותפי השמה פוטנציאליים:

מנהלי משאבי האנוש צריכים לחקור את הרקורד של חברת ההשמה, את המוניטין שלה בתעשייה הרלוונטית, המלצות מלקוחות ושיעורי הצלחה.

יש לבקש המלצות כדי להפיק תובנות חשובות לגבי המומחיות והיעילות של כל חברה.

כמו כן, מומלץ להבין מראש את מבנה העמלות ואת תנאי המשא ומתן כדי להבטיח יעילות כלכלית ולמנוע הוצאות בלתי צפויות.

3 ליצור קשר חזק ושיתופי עם חברות ההשמה שנבחרו:

לא מומלץ להוציא את כל תהליך הגיוס למיקור חוץ (לחברות השמה) בשיטת 'שגר ושכח', בלי לעשות עבודת הכנה ובלי שמנהל משאבי האנוש מעורב בכל ההליך.

על מנהלי משאבי אנוש לפעול כשותפים אסטרטגיים של חברת ההשמה שנבחרה.

כמו כן, יש לספק לחברת ההשמה עדכונים שוטפים על ההתפתחויות בחברה (בנושא צרכי הגיוס), משוב על מועמדים שהוגשו (על ידי חברת ההשמה) ותובנות לגבי פרופיל המועמד האידיאלי.

תקשורת פתוחה ושקופה תאפשר לחברת ההשמה להבין טוב יותר את צרכיה המתפתחים של החברה ולעדכן את החיפוש שלה בהתאם, מה שיוביל למועמדים רלוונטיים ואיכותיים יותר.

בנוסף, כדי למקסם את היעילות, מנהלי משאבי אנוש צריכים לייעל את התקשורת והמשוב. לדוגמה, קביעת איש קשר במחלקת משאבי אנוש, לכל שותף השמה, יכולה למנוע בלבול ולהבטיח תגובות בזמן.

פרט לכך, ישום תהליך סטנדרטי לבדיקת קורות חיים ועריכת ראיונות יאיץ גם את תהליך הבחירה.

כמו כן, מתן משוב בונה וספציפי לגבי הסיבות שבגללן מועמדים מסוימים אינם מתאימים, יעזור לחברת ההשמה לחדד את קריטריוני החיפוש שלה ולהימנע מהגשת פרופילים דומים בעתיד.

4 לוודא יעילות כלכלית:

בהיבט הכלכלי, על מנהלי משאבי האנוש לנהל משא ומתן על תנאים נוחים ולבחון מבני עמלות שונים.

אפשר לסכם על עמלות מותנות, שבהן התשלום מתבצע רק לאחר השמה מוצלחת.

אבל יש מודלים נוספים מבוססי שימור או היברידיים, שעשויים להיות חסכוניים יותר עבור גיוס לתפקידים בכירים או לתפקידי נישה מסוימים.

בחינת הנחות כמות, או הסכמי שותפות ארוכי טווח, יכולים להוביל לחיסכון משמעותי בעלויות.

רצוי לבצע סקירה קבועה של הביצועים של שותפי ההשמה ולהשוות עמלות ושיעורי הצלחה, מול אפשרויות אחרות, כדי לוודא שמקבלים תמורה מתמשכת לכסף.

5 מינוף טכנולוגיות:

על מנהלי משאבי האנוש למנף טכנולוגיה ביעילות בשיתופי הפעולה עם חברות ההשמה.

שימוש במערכות מעקב אחר מועמדים, שיכולות להשתלב עם המערכות של חברות ההשמה, יכול לייעל את שיתוף המידע והמשוב של המועמדים.

כלי שיחות וידאו יכולים להקל על ראיונות וירטואליים יעילים, לחסוך זמן ועלויות נסיעה.

6 הערכה קבועה של ביצועי שותפויות ההשמה:

יש לעקוב אחר מדדים מרכזיים לרבות זמן גיוס, איכות הגיוסים, שיעורי שימור של עובדים שגוייסו ועלות הגיוס.

מעקב כזה יעזור למנהלי משאבי האנוש להעריך את האפקטיביות וההחזר על ההשקעה של שיתופי פעולה אלה.

בסיכומו של דבר, מנהלי משאבי אנוש יכולים לקבל החלטות מושכלות בהתבסס על נתונים אלה, לגבי אילו שותפויות (עם חברות השמה) לשמר, אילו שותפויות להתאים, או עם אילו חברות השמה לסיים את ההתקשרות.

זאת, כדי לוודא שחברות ההשמה מספקות באופן עקבי פתרונות גיוס חכמים, יעילים וחסכוניים.

אימוץ שיטות אסטרטגיות אלה מאפשר למנהלי משאבי האנוש להפוך את מערכות היחסים עם חברות השמה למנועי גיוס כישרונות חזקים וחסכוניים.

The post 6 צעדים שמאפשרים עבודה חכמה, יעילה וחסכונית עם חברות ההשמה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שוק העבודה של 2025 מאופיין בביקוש לעובדים בעלי שילוב של כישורים טכניים ורכים.

כאשר מסתכלים קדימה להמשך השנה, מספר מיומנויות מפתח מתגלות כקריטיות במיוחד להצלחה בשוק העבודה.

בין היכולות הבולטות שיהיו מבוקשות מאוד במהלך השנה הנוכחית ניתן למנות יכולת ניתוח ופרשנות של נתונים, יכולת לעבוד עם בינה מלאכותית, אוריינות דיגיטלית והתאמה טכנולוגית, יכולת פתרון בעיות מורכבות וחשיבה ביקורתית, ותקשורת ושיתוף פעולה.

להלן פירוט 5 מהמיומנויות שצפויות להיות מבוקשות ביותר במהלך השנה הקרובה:

1 ניתוח ופרשנות של נתונים:

בעולם שהופך יותר ויותר מונחה נתונים, היכולת לנתח ולפרש נתונים מורכבים הופכת הכרחית עבור עובדים.

ארגונים מסתמכים על נתונים כדי לקבל החלטות מושכלות, להבין את התנהגות הלקוחות ולזהות מגמות בשוק.

עובדים שיוכלו לאסוף, לעבד ולנתח נתונים ביעילות, ולאחר מכן לתרגם את הממצאים שלהם לתובנות ניתנות לפעולה, יהיו מבוקשים מאוד.

מיומנות זו כוללת מיומנות בכלים וטכניקות למניפולציה של נתונים, ניתוח סטטיסטי והדמיית נתונים.

2 בינה מלאכותית ולמידת מכונה:

בינה מלאכותית למידת מכונה יוצרות שינוי מהפכני בענפים רבים, בקצב חסר תקדים.

מאוטומציה של משימות ועד הפעלת מערכות חכמות, הטכנולוגיות הללו הופכות אינטגרליות לפעילות העסקית.

לעובדים בעלי הבנה מוצקה בעבודה עם בינה מלאכותית ולמידת מכונה, כמו גם יכולת לעבוד עם כלים המבוססים על בינה מלאכותית, יש יתרון משמעותי.

זה כולל מיומנויות בתחומים כמו עיבוד שפה טבעית, אלגוריתמים של למידת מכונה ואתיקה של בינה מלאכותית.

3 אוריינות דיגיטלית ויכולת הסתגלות טכנולוגית:

ככל שהטכנולוגיה ממשיכה להתפתח, העובדים חייבים להיות בעלי מיומנויות אוריינות דיגיטלית חזקות ויכולת להסתגל לטכנולוגיות חדשות במהירות.

זה כולל מיומנות בשימוש בתוכנות שונות ובפלטפורמות דיגיטליות, הבנת עקרונות אבטחת סייבר, ויכולת להתעדכן במהירות בהתקדמות הטכנולוגית העדכנית ביותר.

עובדים שיכולים לאמץ בקלות ולשלב טכנולוגיות חדשות בתהליכי העבודה שלהם יהיו בעלי ערך רב לארגונים המבקשים להישאר תחרותיים.

4 פתרון בעיות מורכבות וחשיבה ביקורתית:

בעולם של מורכבות וחוסר ודאות גוברים, היכולת לפתור בעיות מורכבות וחשיבה ביקורתית הן הכרחיות.

מעסיקים זקוקים לעובדים שיכולים לנתח מצבים, לזהות סיבות שורש, להעריך אפשרויות ולפתח פתרונות יעילים.

זה כולל מיומנויות בחשיבה ביקורתית, חשיבה אנליטית, קבלת החלטות ופתרון בעיות יצירתי.

5 תקשורת ושיתוף פעולה:

בעוד שמיומנויות טכניות הן חיוניות, אין להתעלם מהחשיבות של תקשורת ושיתוף פעולה.

במקום העבודה המקושר של ימינו, העובדים חייבים להיות מסוגלים לתקשר בצורה יעילה, הן בעל פה והן בכתב, ולשתף פעולה בצורה מהירה ופשוטה עם עמיתים מרקעים מגוונים.

זה כולל מיומנויות בהקשבה פעילה, תקשורת ברורה ותמציתית, עבודת צוות ופתרון קונפליקטים.

The post 5 מהמיומנויות שצפויות להיות מבוקשות ביותר השנה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ככל שטכנולוגיות מבוססות בינה מלאכותית ממשיכות להתפתח ולהשתלב במגזרים שונים, גובר הוויכוח: האם הבינה המלאכותית צפויה ליצור הזדמנויות חדשות לעובדים, או האם היא תפחית אותן.

למעשה, השפעת הבינה המלאכותית על התעסוקה היא רב-גונית, וכוללת גם יצירת הזדמנויות עבודה חדשות וגם ביטול של תפקידים קיימים.

להלן כמה היבטים של פוטנציאל הבינה המלאכותית ליצור הזדמנויות חדשות לעובדים, לבטל מקומות עבודה אחרים ולאזן בין השניים:

4 דרכים ליצור הזדמנויות חדשות לעובדים בעקבות כניסת הבינה המלאכותית:

1 קטגוריות עבודה חדשות:

הבינה המלאכותית מניעה יצירת קטגוריות עבודה חדשות לגמרי שלא היו קיימות קודם לכן.

תפקידים כמו מומחי בינה מלאכותית, מדעני נתונים, מהנדסי למידת מכונה ומוצרי בינה מלאכותית הופיעו כתפקידים קריטיים בחברות המבקשות למנף טכנולוגיות בינה מלאכותית.

תפקידים אלה דורשים מיומנויות מיוחדות בפיתוח ויישום של בינה מלאכותית.

2 פונקציות עבודה משופרות:

הבינה המלאכותית יכולה לשפר תפקידים קיימים על ידי אוטומציה של משימות שגרתיות, ובכך לאפשר לעובדים להתמקד בהיבטים מורכבים ויצירתיים יותר של עבודתם.

לדוגמה, הבינה המלאכותית יכולה להתמודד עם משימות אדמיניסטרטיביות וניתוח נתונים, מה שמאפשר לאנשי המקצוע להשקיע יותר זמן במשימות אסטרטגיות וכאלה שדורשות אינטליגנציה רגשית.

3 הרחבת התעשייה:

השילוב של בינה מלאכותית במקום העבודה מניע צמיחה בתעשיות שונות, כגון טכנולוגיה, פיננסים, שירותי בריאות, ייצור ועוד.

התרחבות זו מובילה לביקוש מוגבר לעובדים שיכולים לפתח, ליישם ולתחזק מערכות בינה מלאכותית, ובכך ליצור הזדמנויות עבודה נוספות במגזרים אלו.

4 קבלת החלטות משופרת:

היכולת של הבינה המלאכותית לנתח כמויות אדירות של נתונים ולייצר תובנות תומכת בקבלת החלטות טובה יותר בעסקים.

יכולת זו יכולה להוביל ליצירת תפקידים המתמקדים בתכנון אסטרטגי, פרשנות נתונים ובינה עסקית, הדורשים פיקוח אנושי ומומחיות כדי להנחות תובנות מבוססות בינה מלאכותית לתוך אסטרטגיות עסקיות.

להלן 4 סוגים של הפחתת הזדמנויות ומקומות עבודה בעקבות כניסת הבינה המלאכותית:

1 ביטול מקומות עבודה:

אחד החששות המשמעותיים ביותר בנוגע לבינה מלאכותית הוא הפוטנציאל לביטול מקומות עבודה.

אוטומציה המבוססות על בינה מלאכותית יכולה להחליף עובדים אנושיים בתפקידים הכוללים משימות חוזרות ושגרתיות.

לדוגמה, עבודות ייצור, שירות לקוחות והזנת נתונים, הם תפקידים ה'מאויימים' ביותר על ידי האוטומציה, מה שעלול להוביל לאובדן מקומות עבודה בתחומים אלה.

2 פערי מיומנויות:

ההתקדמות המהירה של טכנולוגיות בינה מלאכותית יכולה ליצור פערי מיומנויות בקרב העובדים.

עובדים שעבודתם אוטומטית עשויים למצוא את עצמם חסרי כישורים הדרושים כדי לעבור לתפקידים חדשים שנוצרו על ידי בינה מלאכותית.

חוסר התאמה זה בין המיומנויות שיש לעובדים לבין המיומנויות הנדרשות לעבודות חדשות הקשורות לבינה מלאכותית עלול לגרום לאבטלה או לתת-תעסוקה.

3 אי שוויון כלכלי:

היתרונות של אימוץ בינה מלאכותית עלולים שלא להתחלק באופן שווה, מה שיוביל להתגברות אי-השוויון הכלכלי.

עובדים בעלי כישורים גבוהים שיכולים להסתגל לשינויים מבוססי בינה מלאכותית עשויים לחוות הזדמנויות עבודה מוגדלות ושכר גבוה יותר, בעוד שעובדים בעלי כישורים נמוכים עשויים להתמודד עם ביטול משרות וקיפאון שכר, מה שמגביר את אי השוויון בהכנסה.

4 קיטוב כוח העבודה:

לבינה המלאכותית יש פוטנציאל לקטב את כוח העבודה על ידי יצירת משרות בעלות שכר גבוה לעובדים מיומנים, תוך צמצום הזדמנויות לעובדים בעלי מיומנויות בעלות ביקוש נמוך.

הקיטוב הזה יכול להוביל לשוק עבודה מפוצל יותר, עם פחות הזדמנויות למשרות ברמת מיומנות בינונית שעד כה סיפקו באופן מסורתי תעסוקה יציבה וניידות כלפי מעלה.

להלן 4 אפשרויות לאיזון ההשפעה של הבינה המלאכותית על הזדמנויות לעובדים:

1 רכישת מיומנות חדשות ושיפור מיומנות קיימות:

כדי למתן את ההשפעה השלילית של הבינה המלאכותית על משרות, יש צורך קריטי בתוכניות מיומנות חדשות ושיפור מיומנות קיימות.

ממשלות, מוסדות חינוך ועסקים חייבים לשתף פעולה כדי לספק הזדמנויות הכשרה ופיתוח אשר מציידות את העובדים במיומנויות הדרושות לתפקידים חדשים הקשורים לבינה מלאכותית.

2 למידה לכל החיים:

קידום תרבות של למידה לאורך החיים הינו חיוני כדי להבטיח שהעובדים יוכלו להתאים עצמם לשוק העבודה המשתנה במהירות.

עידוד הכשרות מתמשכות ופיתוח מקצועי יכול לעזור לעובדים להישאר רלוונטיים ותחרותיים בעידן הבינה המלאכותית.

3 אסטרטגיות בינה מלאכותית כוללניות:

פיתוח אסטרטגיות בינה מלאכותית כוללניות המתחשבות בצרכים של עובדים מגוונים יכול לעזור להבטיח שהיתרונות של הבינה המלאכותית יהיו משותפים באופן נרחב.

זה כולל תכנון מערכות בינה מלאכותית שמאפשרות להגביר את היכולות האנושיות במקום להחליף אותן ויישום מדיניות התומכת במעבר עובדים לתפקידים חדשים.

4 פיתוח בינה מלאכותית אתית:

יש לוודא שפיתוח הבינה המלאכותית מונחה על ידי שיקולים אתיים. זה יכול לעזור להתמודד עם חששות לגבי ביטול משרות ואי שוויון כלכלי.

זה כולל מתן עדיפות לשקיפות, הוגנות ואחריות במערכות בינה מלאכותית כדי ליצור כוח עבודה שוויוני.

The post האם הבינה המלאכותית מפחיתה מקומות עבודה או יוצרת הזדמנויות חדשות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ההחלטה להשתמש בחברת השמה או לנהל את גיוס העובדים בארגון צריכה להתאים לצרכים הספציפיים של הארגון, לנפח הגיוס, למגבלות התקציב ולמידת הקריטיות של המשרות שיש לאייש.

הגישה ההיברידית, שבה חברות השמה משמשות באופן אסטרטגי לתפקידים מסוימים, יכולה להיות יעילה גם במקסום היעילות תוך אופטימיזציה של עלויות.

יש לבצע הערכה והתאמה קבועות של אסטרטגיה זו על סמך תוצאות הגיוס והצרכים הארגוניים. זהו  המפתח ליעילות מתמשכת.

להלן 9 שיקולים לחלוקה יעילה של משימות גיוס עובדים חדשים, בין חברות השמה למנהלי הגיוס בארגון:

1 מידת הקריטיות של התפקיד להצלחת הארגון:

שימוש בחברת השמה: יש לשקול להשתמש בחברת השמה לתפקידים קריטיים שנמצאים בליבת הפעילות של החברה ושיש להם השפעה רבה על הצלחת הארגון.

תפקידים שנדרשות להם מיומנויות מיוחדות או מומחיות בתעשייה ושהן חיוניות.

מנהל הגיוס בארגון: עבור תפקידים או משרות פחות קריטיים שנדרשים להם מערכי מיומנויות כלליים יותר, גיוס על ידי מנהל הגיוס עשוי להיות חסכוני יותר.

2 היקף הגיוס:

שימוש בחברת השמה: כאשר הארגון מתמודד עם נפח גבוה של צורכי גיוס בתוך פרק זמן קצר, חברות השמה יכולות להגדיל את המשאבים שלהן במהירות כדי לעמוד בדרישות.

מנהל הגיוס בארגון: לגיוס עובדים מתמשך במצב יציב או לתפקידים הדורשים גישה אישית יותר, צוות הגיוס של הארגון עשוי להתאים יותר.

3 מיומנויות מיוחדות:

שימוש בחברת השמה: חברות השמה מצטיינות בגיוס לתפקידים מיוחדים הדורשים כישורי נישה או ידע.

מנהל הגיוס בארגון: צוות ניהול הגיוס בארגון יכול להתאים יותר לתפקידים שבהם הכישורים הנדרשים למשרה שיש לאייש הינם נפוצים יותר או ניתנים להערכה בקלות.

4 שיקולי עלות:

שימוש בחברת השמה: לחברות השמה יש אמנם עלות, אבל הן יכולות להיות חסכוניות בגיוס עובדים קריטיים, במיוחד כאשר זמן איוש המשרה דחוק.

מנהל הגיוס בארגון: בתפקידים שבהם דחיפות הגיוס נמוכה יותר, או כאשר חסכון בעלויות נמצא בראש סדר העדיפויות, צוות הגיוס של משאבי האנוש בחברה יכול להיות חסכוני יותר.

5 מיתוג מעסיק:

שימוש בחברת השמה: יתכן שחברות השמה לא יעבירו את מותג המעסיק בצורה יעילה כמו צוות גיוס פנימי שמכיר מקרוב את התרבות הארגונית של החברה.

מנהל הגיוס בארגון: צוות הגיוס של הארגון יכול להציג טוב יותר – את ערכי החברה, התרבות הארגונית ואת נקודות החוזק הייחודיות של הארגון – למועמדים פוטנציאליים.

6 חיפוש מועמדים בטווח גיאוגרפי רחב:

שימוש בחברת השמה: חברות השמה יכולות להועיל בעת גיוס באזורים גיאוגרפים שבהם לצוות הגיוס של מחלקת משאבי האנוש בחברה אין מומחיות מקומית.

מנהל הגיוס בארגון: צוות הגיוס במחלקת משאבי האנוש של הארגון יכול להבין טוב יותר את מאגרי הטלנטים המקומיים, מה שהופך אותם ליעילים יותר עבור גיוס מקומי.

7 טכנולוגיה וכלים מתקדמים:

שימוש בחברת השמה:  לחברות השמה יש לעתים קרובות גישה לטכנולוגיות גיוס מתקדמות ולכלים טכנולוגיים שעשויים להיות יקרים מדי עבור הארגון.

מנהל הגיוס בארגון: צוות הגיוס במחלקת משאבי האנוש של הארגון יכול למנף טכנולוגיה המותאמת לצרכים הספציפיים של הארגון, ולקדם שיקולי עלות\תועלת בטווח הארוך.

8 גיוס אסטרטגי:

שימוש בחברת השמה: כדאי להשתמש בשירותי חברת השמה ביוזמות גיוס אסטרטגיות יחודיות או בעת כניסה לשווקים חדשים, כדי ליהנות מהמומחיות שלה.

מנהל הגיוס בארגון: יש להשתמש בצוות הגיוס של החברה לצרכי גיוס מתמשכים ולתכנון כישרונות אסטרטגיים בהתאמה ליעדים הארגוניים.

9 חווית מועמד:

שימוש בחברת השמה: חברות השמה עלולות שלא לתת עדיפות גבוהה לחווית המועמדים, באותה מידה כמו מנהל הגיוס בחברה, שחייב להשקיע ביחסים ארוכי טווח בין העובד לארגון.

מנהל הגיוס בארגון: צוות הגיוס של החברה יכול להתמקד בהענקת חווית מועמד חיובית, בשיפור מותג המעסיק ובשימור הכישרונות.

The post איך לחלק ביעילות את משימות הגיוס בין מנהל הגיוס של הארגון לחברות ההשמה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לדוגמה, יש טלנטים שחשים שהם מיצו את עצמם בתפקיד שהם ממלאים ולעבור לחברה אחרת כדי להתנסות בתפקיד מסוג אחר. לפעמים אף מדובר בהסבה מקצועית.

סוג אחר של טלנטים שיכולים להתעניין בהסבת מקצוע בתוך הארגון הם הטלנטים שכבר הגיעו למדרגה המקצועית הגבוהה ביותר ואין להם יותר לאן להתקדם.

בין הטלנטים שמתעניינים במעבר לתפקיד מסוג אחר מזה שביצעו יש גם עובדים ומנהלים בדרגות שונות שיכולים להתעניין בהסבת מקצוע לתפקיד מנהל בצוות משאבי אנוש.

המעבר לתפקידים במחלקת משאבי אנוש, מתפקידים אחרים בחברה הוא לא רק אפשרי, הוא גם יכול להביא נקודות מבט מגוונות למחלקת משאבי אנוש. יש מגוון רחב של תפקידים בארגון שיכולים לשמש בסיס איתן למעבר זה.

חשוב לציין, כי עבור עובדים שעושים מעברים אלה, למידה ופיתוח מקצועי ממוקד הינם חיוניים.

זה עשוי להיות כרוך בחיפוש אחר הכשרה בתחום משאבי אנוש, השתתפות בסדנאות וצבירת ניסיון מעשי באמצעות התמחות או תוכניות חונכות.

גם יצירת רשתות בתוך קהילת משאבי האנוש והתעדכנות תדירה במגמות בתעשייה הן חיוניות למעבר מוצלח.

בנוסף, מיומנויות רכות ובראשן תקשורת בינאישית טובה, אמפתיה ויכולת הסתגלות מהירה לשינויים, ממלאות תפקיד משמעותי בהצטיינות בתפקידי משאבי אנוש.

להלן 10 דוגמאות לסוגי תפקידים שניתן לעשות מהם הסבה לתפקידים במשאבי אנוש וסוגי ההכשרה שנדרשים לצורך ההסבה:

1 תפקידים אדמיניסטרטיביים:

לעובדים במקצועות אדמיניסטרטיביים יש לרוב כישורים ארגוניים ותקשורתיים שהינם קריטיים בתחום משאבי אנוש. עובדים אלה יכולים לעבור לתפקידי רכז משאבי אנוש או עוזרים במחלקת משאבי אנוש.

ההכשרה הנדרשת: הכשרה במדיניות משאבי אנוש, דיני עבודה ותוכנות משאבי אנוש. כמו כן, פיתוח הבנה לגבי הליכי גיוס ויחסי אנוש עם עובדים.

2 תפעול וניהול פרויקטים:

לעובדים מתפקידים בהם הם מנהלים פעולות או פרויקטים יש ניסיון בפיקוח על תהליכים, מה שהופך אותם למתאימים לתפקידי משאבי אנוש, בכל הקשור לשיפור תהליכים או ניהול פרויקטים בתוך משאבי אנוש.

ההכשרה הנדרשת: היכרות עם התפקידים השונים במחלקת משאבי אנוש, הבנת מחזור חיי העובד וניהול פרויקטים של משאבי אנוש.

3 תפקידים משפטיים:

עובדים בעלי רקע משפטי הם בעלי הבנה טובה בכל הנוגע לתקנות, מה שהופך אותם לבעלי ערך בתפקידים הקשורים לדיני עבודה בתוך מחלקת משאבי אנוש.

ההכשרה הנדרשת: לימוד מדיניות משאבי אנוש, יחסי אנוש עם העובדים והבנה של תפקידי משאבי אנוש רחבים יותר.

4 הדרכה ופיתוח מקצועי:

עובדים במקצועות הדרכה ופיתוח מקצועי מבינים את צרכי הלמידה ויכולים לעבור לתפקידים בפיתוח מקצועי והכשרות של עובדים.

ההכשרה הנדרשת: יסודות משאבי אנוש, אסטרטגיות לפיתוח כישרונות והבנת ניהול ביצועים.

5 גיוס ורכישת כישרונות:

עובדים שבעברם (לפני שהגיעו לחברה), עבדו בחברות השמה, הם בעלי כישורים חיוניים לתפקידי משאבי אנוש, מה שמאפשר להם לעבור לתפקידי משאבי אנוש רחבים יותר או לניהול אפשרי.

ההכשרה הנדרשת: הבנת מדיניות משאבי אנוש, יחסי עובדים בתוך החברה והיקף רחב יותר של משאבי אנוש מעבר לגיוס.

6 אנליסטים של פיננסים ותגמול:

עובדים ממחלקת הכספים שעוסקים בנושאי שכר, הטבות ותפקידים נוספים במחלקת הכספים יכולים לעבור לתפקידי משאבי אנוש בהיבט של שכר והטבות.

ההכשרה הנדרשת: מדיניות משאבי אנוש, יחסי עובדים, הבנת ניהול כישרונות ותפקודי משאבי אנוש רחבים יותר.

7 מומחי קשרי עובדים:

עובדים בעלי ניסיון ביחסי עובדים או אף ביחסי ציבור של החברה, יכולים להרחיב את תחומי האחריות שלהם לתפקידים בעלי יותר תחומי אחריות במשאבי אנוש או אף בתפקידי ניהול במחלקת משאבי אנוש.

ההכשרה הנדרשת: הבנה רחבה יותר של תפקידים במחלקת משאבי אנוש, מדיניות משאבי אנוש וניהול אסטרטגי של משאבי אנוש.

8 נציגי שירות לקוחות:

עובדים בעלי תפקיד בשירות הלקוחות של החברה יכולים למנף את כישורי התקשורת שלהם לתפקידים כמו רכז משאבי אנוש או מומחה למחוברות עובדים.

ההכשרה הנדרשת: הבנת מדיניות משאבי אנוש, יחסי עובדים ותוכנות משאבי אנוש.

9 שיווק ותקשורת:

עובדים במחלקת השיווק ועובדים שתפקידם הוא בתקשורת פני ארגונית יכולים לעבור לתפקידי משאבי אנוש תוך התמקדות בתקשורת פנימית ומיתוג מעסיק.

ההכשרה הנדרשת: מדיניות משאבי אנוש, יחסי עובדים, הבנת מחוברות עובדים ותקשורת משאבי אנוש.

10 מנתחי IT ומנתחי מערכות:

עובדים במחלקת ה-IT ותמיכה טכנית של הארגון יכולים לעבור לתפקידי HRIS (מערכת מידע במשאבי אנוש) או לניהול טכנולוגיות משאבי אנוש.

ההכשרה הנדרשת: הבנת מדיניות משאבי אנוש, קשרי עובדים והשגת מומחיות ב-HRIS וטכנולוגיות נלוות.

The post 10 דוגמאות לתפקידים שניתן לעשות מהם הסבה למשאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ככל שנושא רכישת הכישרונות התפתח, כך גברו גם האתגרים בניהול הקשר בין מנהל משאבי האנוש לבין חברות ההשמה.

לפני שמתחילים לעבוד עם חברת השמה, חשוב לבדוק איזו חברת השמה היא המתאימה ביותר לארגון.

הניווט בין חברות ההשמה ובחירת החברות המתאימות ביותר הוא שלב הכרחי עבור מנהלי משאבי אנוש המבקשים לגייס כישרונות מובילים.

להלן 10 פעולות עיקריות שעל מנהלי משאבי אנוש לעשות בעת גיוס עובדים באמצעות חברות השמה, כדי שהגיוס יהיה מוצלח, נכון ויעיל:

1 לקבוע יעדים ברורים:

יש להגדיר בבירור את הצרכים והיעדים של הארגון בכל הקשור לעובדים שיגוייסו. מהם הכישורים, המיומנויות והניסיון החיוניים ביותר לתפקיד אליו מעוניינים לגייס. תיאור תפקיד מוגדר היטב הינו קריטי להצלחת הגיוס.

2 לבחור את חברת ההשמה המתאימה ביותר:

יש לבחור חברת השמה רצינית שמתמחה בתעשייה הרלוונטית ובסוג הכישרונות והמיומנויות שהארגון מחפש. יש לשקול את הרקורד של חברות ההשמה, את הביקורות עליהן, את הלקוחות האחרים שלהן ואת איכות מאגר המועמדים שלהן.

3 לקבוע ציפיות:

יש להבהיר את הציפיות בבירור לחברת ההשמה. זה כולל לוחות זמנים, תהליך הגיוס וכל דרישות או העדפות הספציפיות שיש למנהל משאבי האנוש עבור מועמדים.

4 בניית מערכת יחסים משותפת:

יש ליצור שותפות, כלומר שיתוף פעולה עם חברת ההשמה. תקשורת סדירה היא המפתח לשותפות טובה וחיובית. יש לספק משוב על מועמדים באופן מיידי, ולהיות פתוחים להצעות ולתובנות של חברת ההשמה.

5 להבין את העלויות:

יש להיות מודעים לעלויות הכרוכות בשכירת חברת השמה. זה כולל עמלות, תנאי תשלום וכל הוצאות נוספות. יש לוודא כי אלה מוסכמים ושקופים.

6 לייעל את תהליך הריאיון:

יש לעבוד עם חברת ההשמה כדי לייעל את תהליך ריאיון העבודה, הסינון והבחירה. זה מבטיח חוויה חיובית יותר הן למועמדים והן לצוות הפנימי של משאבי אנוש של הארגון.

7 למנף את המומחיות של חברת ההשמה:

יש לסמוך על המומחיות של חברת ההשמה באיתור ומיון מועמדים. הם יכולים לספק תובנות חשובות לגבי מגמות שוק, מדדי שכר וזמינות מועמדים.

8 לשמור על סודיות:

אם החברה מגייסת עובדים לתפקידים רגישים, יש להדגיש בפני חברת ההשמה את חשיבות הסודיות. יש לוודא שחברת ההשמה פועלת על פי פרוטוקולי פרטיות מחמירים ותקנות הגנת מידע.

9 גיוון תעסוקתי והכלה:

יש לעודד את חברת ההשמה לתת עדיפות לנושא גיוון תעסוקתי והכלה במיקור מועמדים. מאגר כישרונות מגוון מוביל לכוח עבודה מכיל וחדשני יותר.

10 להעריך ביצועים:

יש לבצע הערכות מעת לעת לגבי ביצועי חברת ההשמה. האם היא מספקת מועמדים מספיק איכותיים, האם היא עומדים בלוחות הזמנים וכו. אם לא, יש לדון בשיפורים שיש להטמיע או לשקול אפשרויות אחרות.

בנוסף ל-10 הפעולות הללו, מנהלי משאבי אנוש צריכים גם להישאר מעודכנים לגבי שינויים בדיני העבודה ובפסיקות של בתי הדין לעבודה.

זאת ועוד, יש לטפח מערכת יחסים חיובית ומכבדת עם מועמדים שמגיעים מחברות השמה. חווית המועמד משקפת את המוניטין של הארגון שמגייס. לכן שמירה על מקצועיות וכבוד לאורך כל התהליך היא חיונית.

The post 10 פעולות חיוניות ובסיסיות שיש לבצע בעת עבודה עם חברות השמה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במילים אחרות, אין ספק שהשיקולים של עובדים רבים, לבצע מעבר לענף אחר הם כבדי משקל ויש להם סיבות טובות ומשכנעות לעשות זאת.

אבל בה בעת, חשוב מאוד שעובדים שמעוניינים לעבור לענף אחר או תעשייה אחרת, יבחנו בקפידה את האתגרים הפוטנציאליים הצפויים להם בתעשיות אחרות, כולל הצורך ברכישת מיומנויות חדשות, בניית רשתות קשרים חדשות והתאמה לסביבות עבודה שונות.

מחקר יסודי, יצירת קשרים וקבלת יעוץ מאנשי מקצוע בתעשיית היעד, יכולים לסייע רבות לעובדים בעת קבלת ההחלטה לעבור לענף או תחום פעילות אחר ולהבטיח שהמעבר יהיה חלק.

אם כן, איך קרה שבתקופה האחרונה חלה תנועה מאסיבית של מעבר עובדים מענפים מסויימים לאחרים.

כדי להבין את עומק המגמה יש להסתכל בנתונים שפורסמו לאחרונה בדו"ח של משרד העבודה, בנושא: עלייתן ונפילתן של המשרות הפנויות – על הקשר בין שיעור האבטלה והמשרות הפנויות בעקבות הקורונה.

מהדו"ח עולה, כי הביקוש לעובדים הגיע בשנת 2022 לשיא היסטורי של כחמישה אחוזים, ולמרות זאת, שיעורי האבטלה לא ירדו ונותרו כפי שהיו ב-2019.

הסיבה לכך ששיעורי האבטלה לא ירדו לעומת שנת 2019 בעקבות העלייה בביקוש לעובדים, מסבירים מחברי הדו"ח, היא הירידה ביעילות ההתאמה בשוק העבודה בכ-10 אחוזים.

מהי, אם כן, יעילות ההתאמה: זוהי מידת האיכות והמהירות של החיבור בין מחפשי העבודה לבין המשרות הפנויות.

מהדו"ח של משרד העבודה עולה, כי אחת הסיבות לירידה ביעילות ההתאמה, היא התרחבות גוברת של ענפים ופעילויות מסוימות במשק, על חשבון ענפים ופעילויות משקיות אחרות.

במילים פשוטות, חל מעבר מאסיבי של עובדים מענפים מסויימים לענפים אחרים. כתוצאה מכך, בענפים שמהם עברו העובדים לענפים האחרים, גדל מספר המשרות הפנויות, ולכן נוצרה עלייה בביקוש לעובדים.

מעבר של עובדים מהענף בו הם עובדים לענף אחר, מהווה החלטה משמעותית ביותר עבור העובדים, עד לרמה של מהפך ממשי בחייהם, והוא מביא איתו כמה יתרונות והזדמנויות.

להלן 7 סיבות לכך שעובדים עשויים לשקול לעבור מהענף בו הם עובדים לענף אחר:

1 צמיחה אישית ומקצועית:

מעבר של עובדים לענף אחר יכול לספק להם אתגרים והזדמנויות חדשות לצמיחה אישית ומקצועית.

זה מאפשר לאנשים להרחיב את מערכי הכישורים שלהם, ללמוד טכנולוגיות או מתודולוגיות חדשות, ולצבור ניסיון רב ערך בתחומים אחרים מאלה שהם הורגלו להם.

נוסף על כך, המעבר יכול לשפר את מידת הביקוש למיומנויות שלהם ועל ידי כך לפתוח בפניהם דלתות לאפשרויות קריירה חדשות ומשופרות.

2 מידת שביעות הרצון מהעבודה הנוכחית:

לפעמים, עובדים עשויים להרגיש קיפאון בעבודה הנוכחית שלהם, או משועממים בענף הנוכחי בו הם עובדים.

מעבר לענף אחר יכול להזרים אנרגיה ולהט חדשים לעבודתם, ולהגביר את שביעות הרצון שלהם בעבודה.

יתרה מזאת, עבודה בתחום שמתאים טוב יותר לתחומי העניין והערכים של העובדים, יכולה להשפיע בצורה חיובית על האושר והמוטיבציה הכללית שלהם.

3 פוטנציאל השתכרות גבוה יותר:

מעבר לענף שהשכר בו גבוה יותר, יכול לעתים קרובות לגרום להגדלת פוטנציאל ההשתכרות של העובד.

לתעשיות שונות יש מבני שכר משתנים והזדמנויות צמיחה שונות. המעבר לענף שבו הכישורים והמומחיות מוערכים מאוד או שיש להם ביקוש גבוה, מאפשר לעובדים לנהל משא ומתן על שכר והטבות טובים יותר, לרבות גישה לתפקידים עם שכר גבוה יותר.

4 מיומנויות ניתנות להעברה:

מיומנויות רבות שנרכשו בענף אחד, ניתנות להעברה וליישום בתחומים אחרים. ב

לא אחת קורה שעובדים חושבים שהמומחיות שהם צברו היא ספציפית לענף הנוכחי שלהם, אבל הם עשויים לגלות שיש אפשרות למנף את כישוריהם גם בתחומים אחרים.

יכולות של תקשורת יעילה, יכולת וניסיון בניהול פרויקטים, פתרון בעיות ויכולות מנהיגות, למשל, הם בעלי ערך רב כמעט בכל תעשייה.

5 ניסיון מגוון:

המעבר לענף אחר מציע לעובד הזדמנות לגוון את הניסיון המקצועי שלו. מנהלים בכירים מעריכים לעתים קרובות מועמדים בעלי הבנה רחבה בתעשיות שונות, שיכולים להביא נקודות מבט ורעיונות חדשים ורעננים.

חוויה מגוונת זו יכולה להפוך את העובדים לבעלי יכולת הסתגלות מהיר, לבעלי גמישות גדולה יותר, ולאפשר להם לנווט בסביבות שונות ולתרום בדרכים ייחודיות.

6 מגמות והזדמנויות בתעשייה:

תעשיות מתפתחות בקצב שונה, ויש ענפים ותעשיות שסיכויי הצמיחה שלהם טובים יותר מאשר תעשיות וענפים אחרים.

המעבר מענף ותיק וסטגנטי לענף מתפתח או לתעשייה שמאופיינת בחדשנות משמעותית, מאפשר לעובדים למקם את עצמם בחזית המגמות, הטכנולוגיות וההזדמנויות המתפתחות.

זה יכול להוביל להזדמנות להתקדמות מצוינת בקריירה ולהזדמנות לעצב את העתיד של ענף מסוים.

7 איזון בין עבודה לחיים אישיים וגמישות גדולה יותר בעבודה:

בתעשיות שונות יש תרבויות ארגוניות שונות וציפיות שונות לגבי האיזון בין עבודה לחיים אישיים ולגבי הגמישות בעבודה.

עובדים עשויים לגלות שמעבר לענף אחר מציע איזון טוב יותר בין העבודה לחיים האישיים, עם אפשרויות כמו מספר משמעותי של ימי עבודה מהבית, לוחות זמנים גמישים או סידורי עבודה חלופיים. זה יכול לתרום לשיפור הרווחה הכללית ושביעות הרצון של העובד בעבודה.

The post 7 סיבות לרצונם של עובדים לעבור מהענף בו הם עובדים לענף אחר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אם ממצאי הדו"ח נכונים, הי שזהו מצב שיש להתמודד איתו תוך הרבה מאוד תכנון וחזון. הפגיעה הקשה ביותר צפויה להיות בעובדים שכיום עובדים בתפקידים שדורשים בעיקר כוח פיזי של ידיים עובדות, ובתפקידים שהינם חוזרים על עצמם ברוטינה קבועה. תפקידים אלה צפויים להיות מוחלפים כמעט במלואם על ידי הרובוטים.

לאחרונה נדונה ברחבה סוגיית המחסור בעובדים בנמל התעופה בן גוריון. ככל הנראה, בתוך כמה שנים, רובוטים – המשולבים בבינה מלאכותית שיודעת לזהות שפת גוף "להריח" חומרי נפץ מכל הסוגים – יוכלו לבדוק את כל המזוודות ואת כל הנכנסים למטוסים, במהירות ששום בודק אנושי – גם המהיר והזריז ביותר – לא יכול להשתוות לה.

הרובוטים גם יוכלו לאתר טוב יותר כל סוג של חומר נפץ, אם יהיה ניסיון להכניסו למטוס, ויעמיסו ויפרקו את המזוודות במטוסים, במהירות שאינה מוכרת כיום.

במסעדות, רובוטים ימלצרו, יושיבו אנשים ליד השולחנות, ויביאו להם את ההזמנה במהירות ותוך דיוק מקסימלי.  

בנמלי הים, הרובוטים ינהלו את כניסתן ויציאתן של הספינות לנמל וממנו, את פריקת המכולות ואת העברת הסחורה מהספינה אל השינוע תוך טיפול בכל נושאי המכס וכל סוגי הבירוקרטיה הנדרשים.

גם בתחומים אחרים הרובוטים יחליפו עובדים אנושיים בתפקידי רבים שכיום מתבצעים על ידיד עובדים אנושיים.

למשל, משרות פקידות או משרות אדמיניסטרטיביות בדרג נמוך ומשרות של עיבוד נתונים, צפויות לעבור לידי הרובוטים עד שנת 2025.

זוהי כנראה אחת הסיבות המרכזיות לכך שעובדים אינם מעוניינים לחזור אל מקומות עבודה מסויימים, רק כדי לאבד אותם בתוך שנים ספורות.

כך או כך, מחברי הדו"ח של הפורום הכלכלי העולמי מציינים, כי התפתחויות אלה עלולות להחריף את אי השוויון במקומות העבודה.

משבר הקורונה לא יצר את הבעיה אבל הוא בפירוש הביא לזירוז של ההתקדמות לעבר האוטומציה בתעשיות רבות.

מבחינת הארגון, שילוב רובוטים, בפרט כאלה שמשולבת בהם בינה מלאכותית, במגזרי הייצור והשירותים, מאפשר קיצוץ משמעותי בעלויות (לאחר שיכוסו עלויות רכישת הרובוטים) ומסייע לאמץ דרכי עבודה חדשות.

בעוד שחלק מהמומחים מודאגים מכך שעובדים רבים ישארו ללא עבודה, יש מומחים אחרים שטוענים שלמצב זה יש השפעה מיידית על היווצרות משרות ותפקידים חדשים שאינם יכולים להתבצע על ידי רובוטים.

במילים אחרות, לטענת אותם מומחים, כניסת הרובוטים תיצור הרבה יותר הזדמנויות לעובדים אנושיים, לעסוק בתפקידים שיעניינו אותם הרבה יותר ויתאימו להעדפות האישיות שלהם.

על פי תאוריה זו, אובדן של כ-75 מיליון מקומות עבודה בעקבות כניסת האוטומציה, יביא איתו יצירה של כ-130 מיליון מקומות עבודה אחרים לבני אדם.

מהדו"ח עולה, כי כשליש מהתפקידים הקיימים כיום במקומות עבודה ושנבחנו על ידי מחברי הדו"ח, יעברו לידי הרובוטים. שאר התפקידים עדיין נשלטים, מפוקחים ומבוצעים על ידי בני אדם.

לדברי מחברי הדו"ח, מגמה זו תשתנה במהלך שלוש השנים הקרובות ועומס העבודה יתחלק באופן שווה בין רובוטים לבני אדם.

The post האם בעוד 3 שנים יחליפו הרובוטים שיעור ניכר מהעובדים הקיימים first appeared on HRUS משאבי אנוש.