עם גמישות בשעות ובסביבת העבודה שמתאפשרת כיום בארגונים וחברות רבות, נדרשת טכנולוגיה תומכת שתאפשר מעקב ורישום נוכחות אפקטיבי, מכל סביבת עבודה בה העובד נמצא ובכל שעה משעות היום.

עם התפישה הזו, חברת נילוסופט לפתרונות טכנולוגיים מובילים בתחום משאבי האנוש, פתחה את מערכת הנוכחות המתקדמת Time Hunter. המערכת מאפשרת לדווח נוכחות מכל מקום ובכל שעה במגוון דרכים, ביניהן: שעון קיר לטביעת אצבע של העובד, דיווח באמצעות אתר אינטרנט וכן באמצעות אפליקציה בסמארטפון.

ליאה וידר, מנהלת השיווק והמכירות בחברת נילוסופט, אומרת: הלקוחות שלנו מחליטים באילו דרכים יתבצע דיווח הנוכחות, כאשר כל האמצעים מקושרים ובטוחים לשימוש. באתר האינטרנט למשל, ניתן לקבל מיקום IP של העובד ואף להחליט על אכיפת החתמה במידת הצורך. החברה יכולה להחליט אם לפתוח את כל אפשרויות דיווח הנוכחות עבור העובדים, או רק את חלקן."

טכנולוגיית ה- GPS עליה מבוססת בחלקה המערכת, מאפשר לקבל מיקום מדויק של העובדים בעת דיווח הנוכחות.
"החברות יכולות להחליט האם העובדים יוכלו להחתים נוכחות בסניף מסוים או בכל סניפי החברה, האם הם יוכלו לדווח באמצעות שעון הקיר בלבד, או גם דרך האפליקציה. אדפטציית המערכת מאפשרת גמישות מרבית לנוחיות לקוחות נילוסופט." מציינת ליאה.

לטובת חרדים שעובדים בחברות ואינם יכולים לעשות שימוש באפליקציות, מאפשרת המערכת לבצע שיחה יוצאת ממכשיר הטלפון שלהם, ובאמצעות החיוג לדווח נוכחות.

מערכת Time Hunter יושבת ע"ג הענן, אינה מצריכה התקנת חומרה או תוכנה וכמובן מתעדכנת בגרסאות חדשות כל הזמן ובצורה אוטומטית. הפיטשרים המתקדמים של המערכת כוללים: לוח בקרה מפורט ועשיר דרכו ניתן לנהל את שעות העבודה של העובדים, שעות חריגות וכן עלויות עבודה פר פרויקטים. בנוסף המערכת מאפשרת להוסיף הסכמי עבודה, לבצע ניהול משמרות וכן שעות נוספות.

ליאה מציינת כי המערכת כוללת את מועדי חופשות החגים, ואין צורך לעדכן מועדים אלו בצורה ידנית. המערכת אף יודעת לדווח נוכחות ולסכם שעות בהתאם לכל חוזה עבודה אישי של העובד מול החברה.

עוד מערכת Time Hunter מאפשרת לפתוח פרויקטים חדשים פר מחלקות או עובדים, ולסכם את שעות העבודה בהתאם לפרויקט.

בהתאם לעמידה בחוק דיווח נוכחות, תיקון 24 בחוק הגנת הצרכן, המערכת אף כוללת אינטגרציות למערכות שכר חיצוניות, כך שבמידה ורוצים להוריד מהמערכת דיווחי שעות של עובדים למחשב, הדבר ניתן לביצוע. אפשר גם להגדיר במערכת שאחת לחודש ישלחו למנהל סיכומי שעות העבודה של העובדים.

מערכת נוכחות וניהול פרויקטים מבית נילוסופט הינה מרכיב נוסף בסוויטת מוצרים שלמה של נילוסופט החל מגיוס המועמד, ניהול כרטיסי עובדים ומעקב אחר הנוכחות ופרויקטים שהעובד משתתף בהם.

The post הכירו את ה- Time Hunter: מערכת הנוכחות המתקדמת מבית נילוסופט first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בין המשימות הרבות של אנשי משאבי אנוש: גיוס עובדים חדשים, שימור עובדים, פיטורי עובדים, מעקב אחר דו"חות נוכחות, התמודדות עם בעיות אישיות של עובדים, תכניות הכשרה ופיתוח, תמריצים ותגמולים, ועוד.

למרות שהדגש של משאבי האנוש הוא על אנשים, הפונקציה זקוקה לתמיכה טכנולוגית על מנת לטפל במערך מקיף של משימות ונושאים לטיפול. במציאות של ימינו, פונקציית משאבי אנוש לא יכולה לפעול ללא טכנולוגיה תומכת ואנשי משאבי האנוש נדרשים לידע ויכולת תפעול כלי טכנולוגיה אלו.

להלן כמה מהכישורים הטכנולוגיים שאנשי משאבי אנוש נדרשים להם כיום:

מדיה חברתית

העולם כולו הפך לנגיש וחברתי בעידן הנוכחי, וזאת בעזרת המדיה חברתית. לצורך כך, חשוב לוודא שיש לכם נוכחות אופטימלית ברשתות החברתיות.

איש משאבי אנוש מיומן שיודע לפעול ולחפש במדיה החברתית את המועמדים הפוטנציאליים לעבודה, בעלי המיומנויות הנדרשות עבור משרה "קשה למילוי", מספק יתרון משמעותי לארגון בו הוא פועל.

ידע בסיסי של כלי המדיה החברתית מאפשר לאנשי משאבי האנוש להציג בפני מועמדים פוטנציאליים ברחבי הרשת את מותג המעסיק המצליח, ולפתות אותם להצטרף לארגון.

תוכנות מידע למשאבי אנוש

תוכנות מידע למשאבי אנוש (HRIS) הן דוגמה מצוינת של מפגש משאבי האנוש עם ה- IT באמצעות תוכנה. כאשר אנשי משאבי האנוש בארגון יודעים לתפעל את תוכנות המידע, ניתן לחסוך זמן ומאמצים רבים בתפעול הפונקציה.

כלים אלו מאפשרים לכמה תהליכים ומשימות משאבי האנוש להתרחש באופן אלקטרוני וממוחשב, ולספק למנהלי משאבי האנוש אפשרות להתעסק בעבודה המהותית שלהם כגון תכנון אסטרטגיות שונות, בזמן שהמערכת הממוחשבת מטפלת בעניינים השוטפים.
לכן, הסמכת אנשי משאבי האנוש בתוכנות HRIS יכול להיות אפקטיבית מאוד עבור המנהלים בתחום.

מערכות ניהול מועמדים

הימים בהם אנשי משאבי אנוש קיבלו קורות חיים מודפסים של מועמדים פוטנציאליים, חלפו ואינם. כיום כל קורות החיים והמידע באשר למועמדים, עוברים דרך האימייל, האתרים והרשתות החברתיות, ישירות למחשב, ונדרשת מערכת למעקב וניהול קורות החיים והמידע של המועמדים.

עם מספר מועמדים מרקיע שחקים לכל משרה, אנשי משאבי האנוש לא יכולים עוד לעקוב באופן ידני אחר כל מועמד ולבצע רישום ידני של הסטטוס שלו. מערכות ניהול המועמדים מטפלות בנתונים עצומים (Big Data) ומספקות לאנשי משאבי האנוש מידע לגביי כל מועמד שהוקלד למערכת, בכל רגע נתון.

SQL – מסדי נתונים

בארגון שלכם יכולה להיות כמות עצומה של נתונים אך על מנת לגשת אליהם באופן מסודר ולמצוא כל מידע שאתם זקוקים לו, עליכם לדעת לתפעל את מסדי הנתונים.

צוות משאבי האנוש בארגון צריך לדעת היכן נמצאים נתונים מסוימים, כיצד לחלץ אותם, איך להפיק דו"חות רלוונטיים וכיצד ניתן ללמוד מהם ולייעל את תהליכי הגיוס לדוגמה. לצורך כך עליהם להיות בקיאים בתפעול מסדי נתונים והפקת מקסימום האפשרויות שמערכות אלו מספקות.

The post כישורים טכנולוגיים נדרשים לאנשי משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על פי הדו"ח, 24% מהעובדים כבר משתמשים השנה ביישומי HR במובייל – כפול מאשר בשנה שעברה. עליה דרמטית בתהליכים המבוצעים במובייל כגון סידור עבודה, בקשות היעדרות, דיווחי נוכחות ושכר.

עליה נרשמה גם בתהליכים נוספים של ניהול המשאב האנושי, כגון: גיוס עובדים (פרסום משרות ותיאום ראיונות), כמו גם הערכת עובדים ושיחת משוב.

נתון מעניין נוסף עליו מצביע הסקר, הוא שבעוד שבעבר דיווחי הנוכחות של העובדים נקלטו מהמחשב האישי, או באמצעות שעוני נוכחות, שעונים ביומטריים וקודנים, הרי שהשנה 18% מהארגונים משתמשים במובייל כאמצעי הראשי למעקב נוכחות – כפול מאשר בשנה שעברה.

הסוקרים מצביעים על כך, שככל שהארגונים מבוזרים יותר, עם יותר ויותר עובדי שטח ועובדים מרוחקים, השימוש במובייל עולה. סיבה נוספת לעלייה בשימוש במובייל, היא שבעוד שבעבר הטכנולוגיה נועדה לשמש בעיקר את מנהלי משאבי האנוש, הרי שעכשיו הן חלק מ"חווית העובד" במטרה לסייע לעובדים להתנהל טוב יותר, לשפר תפוקות ואפילו ללמוד ולהתפתח.

הסקר מצביע גם על כך שכיום 24% מהעובדים משתמשים ביישומי משאבי אנוש במובייל, כפול מאשר בשנה שעברה. יתרה מזאת, סקרים נוספים מצביעים על כך שמחצית מהעובדים מצפים שהארגון בו הם עובדים, יאפשר להם גישה למידע בנושא, באמצעות המובייל שלהם, מכל מקום ובכל זמן. ככל שמדובר בדורות הצעירים של העובדים, הנתון גבוה בהרבה.

מחקר של Bersin by Deloitte, מעלה כי עובדים מצפים שאפליקציות ה-HR יהיו פשוטות לתפעול, מבוססות מיקום, חברתיות ויאפשרו מגוון שירותים. לדברי החוקרים, נראה שבטווח הקרוב רוב יישומי ה-HR יוסבו למובייל, כפלטפורמה המרכזית.

לדברי אבנר מימון, מנכ"ל EMEA בסינריון מערכות: גם בסינריון מבחינים בדרישה הגוברת למידע באמצעות במובייל ואפילו בשיעורים חדים יותר מאלה שעליהם מצביע המחקר. ארגונים דורשים יותר ויותר מידע שיהיה נגיש במובייל. זו הסיבה שאנו מוסיפים כל הזמן פונקציונאליות, הן בתחום של ניהול המשאב האנושי, כמו גם בנושאים נוספים. השנה אפילו הוספנו לפונקציונאליות ספר טלפונים ארגוני, המאפשר לכל עובד לתקשר בקלות עם עמיתיו לארגון, מכל מקום ובכל זמן, גם אם אינם מופיעים בין אנשי הקשר שלו. זהו חלק חשוב מחוויית המשתמש, ומעבר ליעילות המושגת, יכולות כאלה משפיעות גם על רמת המחוברות של העובד לארגון".

The post עליה משמעותית בהשקעה בטכנולוגיות לניהול משאבי אנוש במובייל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

• לחץ זמן קיצוני גורם לנו לשגות באשליות. רעיונות טובים לא תמיד מופיעים על פי לוח זמנים, כך שלדרוש מצוות להציג את הרעיונות המדהימים ביותר לקמפיין שיווקי תוך שעתיים, זה לא משהו שסביר שיצליח. מחקר של פרופסור תרזה אמאבייל מבית הספר לעסקים של הארוורד, הראה שהמשתתפים הציגו פחות עדויות לחשיבה יצירתית בימים לחוצים בזמן, אך הם דיווחו שחשו יצירתיים יותר בימים כאלה. אנחנו חושבים שאנחנו עושים את העבודה הטובה ביותר כשאנו בלחץ, אבל אנחנו כנראה טועים ומבלבלים בין תפוקה ליצירתיות.
  כלומר: כאשר הזמן לוחץ התפוקה יכולה לעלות אך אם מדובר במשימה הדורשת יצירתיות נתינת דדליין קצר תפגע באיכות של התוצר.
   
• אולם, לחץ מסוים עוזר לנו להתמקד. כשאתם תחת לחץ זמן, המוח שלכם כל הזמן מחפש מסביב משהו חדש, וזה יכול להועיל ליצירתיות. עם זאת, חלק מהדברים שתביטו בהם ותשימו לב אליהם לא יהיו רלוונטיים. בויאטזיס אומר שדדליין "מאפשר לך להרחיק דברים אחרים. באופן פסיכולוגי אתה עושה עסקה עם עצמך שאומרת שאתה לא הולך להיות מוטרד מזה שמכונת הכביסה אולי זקוקה להחלפה." אתם מתמקדים בבעיה אחת בלבד. בדרך זו דדליין עשוי להועיל.
   
• יצירתיות אינה הדבר היחידי שחשוב. יש מרחק גדול בין "דדליין מפריע ליצירתיות" לבין "לפיכך צריך שלא יהיו דדליינים" זאת כיוון שבמקרים רבים מוטב עשוי מאשר מושלם. אם למשל אתם כתבי ספורט, הקוראים שלכם רוצים לקבל את המידע במהירות. אם תכתבו פרופיל מושקע ומבריק של שחקן מסוים על חשבון העברת המידע מהמשחק בזמן, תחטאו לתפקידכם.
   
• דדליינים עצמיים עושים פלאים. קביעת דדליין עצמי עשויה לגרום לכם ליהנות מכל העולמות. תהיו ממוקדים מספיק כדי לסיים את הפרויקט, אך לא תהיו נתונים תחת לחץ זמן קיצוני, כך שתוכלו להישאר פתוחים לרעיונות חדשים. בויאטזיס אומר: "ההיגיון שלי אומר שאם אתה מונע על ידי דדליין עצמי ופנימי, אתה מחויב יותר ולחוץ פחות בגלל שאתה הוא זה שקבע אותו."
   
• דדליינים קטנים מנצחים דדליין גדול. אם יש לכם פרויקט גדול, קביעת דדלייני ביניים עשויה ליצור תחושת התקדמות מעוררת מוטיבציה. דדליינים קטנים מאפשרים חופש תנועה גם אם חופש כזה אינו קיים עבור הפרויקט המוגמר. הקדמתם בהגעה לדדליין קטן אחד? יש לכם אפשרות לאחר בהגעה לדדליין קטן אחר.
   
• יש כאלה שהם יותר אנשי דדליין מאחרים. מנהלים טובים יודעים שאנשים שונים מגיבים בצורה שונה לתמריצים שונים. יש אנשים שיעמדו בדדליין באופן טבעי, אחרים יצריכו יותר בדיקות ביניים. מנהלים טובים אמורים להכיר את האנשים שלהם ולדעת כיצד להשתמש בדדליינים ככלי להשגת יעדים בזמן ובהתאם לסגנון העבודה של אנשיהם.

The post בעד ונגד דדליינים מטורפים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תוכניות תגמולים נועדו לתמרץ את העובדים להישגים והן מאפשרות להם להרוויח מעבר לשכר הבסיס אם עמדו ביעדים שנקבעו מראש על ידי החברה. רמת השגת היעד נמדדת תקופתית ותוספת התשלום נקבעת בהתאם על פי נוסחה שהחברה בחרה לעצמה. לכל יעד יש משקל שונה בסך התגמול והוא נקבע ביחס ליכולתו של העובד להשפיע עליו וביחס לחשיבותו לחברה.

יוסף הסביר שההשתנות המהירה בשוק יוצרת קושי בהגדרת יעדים. על פי רוב הקו המנחה של חברות הוא הצגת גידול משנה לשנה, אך כאשר המשק מצוי בהאטה, האם יעד כזה נשאר ריאלי? השינויים התכופים בכלכלה שהחלו מאז 2009 גררו איתם שינויים תכופים מדי ביעדים ובתמריצים שחברות קבעו לעצמן. ההשלכות הן שהעובדים מרגישים מעורערים וההשפעה אינה מושגת. יוסף אמר שהשאיפה להתפלגות נורמלית של שכר והטבות לא מתרחשת בפועל ועולה השאלה האם הבעיה היא ביעדים או במנגנון. ייתכן שהיעדים לא היו ריאליים והושגו על ידי יותר מדי או פחות מדי עובדים וללא קשר ליכולות האישיות שלהם. אם הבעיה מצויה במנגנון, חברות משנות גורמים כמו תדירות מדידת הישגים, קווי תשלום, תנאי סף, מספר היעדים, תמריצים וכדומה.

הבעיה: שינויים תכופים;
הפיתרון: מנגנון אפקטיבי וגמיש

אבל, מזכיר יוסף, שינויים תכופים מדי גורמים לבעיות:

• הפנמת שינוי לוקחת זמן ונמשכת כמה חודשים, השינוי מעורר חשדנות
• שינוי מעורר חשדנות, חוסר יציבות ותחושה של חוסר הוגנות
• שוכחים מהי המטרה האמיתית. המטרה היא לא לעמוד בתקציב התמריצים של הארגון, אלא להשיג את היעדים העסקיים שלו.

הפיתרון שמציע יוסף הוא השגת אפקטיביות של מנגנון התגמול הקיים, ולכך יש כמה מרכיבים:

• זיהוי מדדים לא אפקטיביים: חוסר אפקטיביות נגרם למשל כשהעובד אינו יכול להשפיע על המדד, כשהמדדים נמוכים מדי וכאשר משקלם של מדדים מסוימים בתגמול נמוך ביחס למדדים אחרים.
• מידת הרגישות של מודל התגמול: האם טווח הביצוע שנקבע עדיין רלוונטי? האם יש צורך במנגנוני האצה?
• אחוז מקבלי התמריצים: יש לבדוק אילו אחוזים מהעובדים נמצאים מעל ומתחת ליעדים וכיצד נראות ההתפלגויות.
• ניתן להיעזר במנגנוני תמריץ נוספים בלי לפגוע במודל הקיים, למשל תחרויות, פרסים, מודל נקודות, עובד מתגמל עובד, star award ועוד

מתמודדים עם מדדים

יוסף מציע לעשות סימולציה למערכת התגמול ולראות למשל מה השתנה בתמהיל הלקוחות, מהי תחזית ההכנסות, מהם תרחישי הרווחיות, לבחון מוצרים חדשים לעומת מוצרים קיימים, הספקים וכמה לידים מומרים לרווחים. את מודל התמריצים שהחברה שוקלת לאמץ יש לבחון על ההנחות. ייתכן שיתברר שחסרות מיומנויות בקרב סגל העובדים, ייתכן שהמנגנון הקיים התבסס על הנחות שגויות ואולי אין צורך לשנות את המנגנון. יכול להיות שכלל אין צורך בעדכון קווי תשלום ועל מנת שהחברה בכל זאת תוכל להגן על עצמה פיננסית עליה לעדכן את תנאי הסף לכניסה לתוכנית התגמולים.

גורם נוסף שהחברה צריכה לשקול הוא תקופת מדידת ההישגים. מדידה שנתית גורמת להפסיד את השנה כי כל הנתונים הם בדיעבד מבחינת שנת הכספים. במדידה חודשית יכולות להיות טעויות בהשוואה בין חודשים מקבילים בגלל התזוזות בתאריכי חגי ישראל. מדידה דו-חודשית או רבעונית מנטרלת את הטעות הזאת ואפשר גם לבחור במדידה מצטברת במקום הסתכלות על כל חודש בנפרד.

בלב תוכנית התגמול מצויים כמובן המדדים. כאשר יש יותר מדי מדדים לעובד ולא יודעים במה לבחור, יש להוציא את המדד מסך המשקלות ולהגדיר אותו כתנאי להצטיינות. כך המודל אינו מסתבך והמדד עצמו ממשיך להשפיע. לצד מדדים קבועים תוכנית התגמול תכלול מדדים גמישים שיתאימו לתזזיתיות השוק. חשוב לתעד את התוכנית על מנת שניתן יהיה לחזור עליה ולהשתמש שוב במדדים היעילים.

בנוסף הציג יוסף במהלך הרצאתו בכנס תבניות ונוסחאות לבניית תוכנית תגמול ע"פ העקרונות שנסקרו כאן.

אנו ממליצים לקחת חלק בכנס הקרוב שלנו – הכנס השנתי לניהול משאבי אנוש – במטרה להינות מתכנים איכותיים ומקצועיים בדומה לתוכן המוצג כאן.

למידע נוסף ורישום לכנס השנתי לניהול משאבי אנוש – לחץ כאן!

The post תוכנית תגמול בכלכלה תזזיתית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

סקר של חברת משאבי האנוש הגלובלית Right Management מצא שיותר משליש מהעובדים מדווחים שזרם הדוא"ל מהבוסים שלהם אף פעם אינו מפסיק לזרום. מדובר גם בדוא"ל שמגיע אחרי שעות העבודה ושעליו מצפים מהעובד להשיב. 36 אחוזים מתוך 422 משתתפי הסקר דיווחו שהם מקבלים דוא"ל אחרי שעות העבודה, 6 אחוזים מקבלים דוא"ל גם בסופי שבוע, 9 אחוזים דיווחו כי יקבלו מייל גם במהלך חופשות ורק 49 אחוזים דיווחו שרק לעתים רחוקות (או לעולם לא) יקבלו דוא"ל אחרי שעות העבודה.

מוניקה מורו סגנית נשיא לניהול קריירה ב- Right Management אמרה: "גבולות מקום העבודה מתרחבים ומגיעים כעת עמוק יותר אל תוך חייו של העובד, במיוחד עכשיו כשהטכנולוגיה הניידת מובנת מאליה. רבים מוצאים שכבר אינם יכולים פשוט להשאיר את המשרד במשרד, ובמקום זאת יקבלו דוא"ל או שיחות בזמן שהם נוסעים, עושים קניות או פשוט מתיישבים לארוחת ערב. צריך לשאול את המומחים לניהול כישרונות וקריירה, האם מדובר בנוחות או בניצול?"

כשהטלפון תופס אותך עם ארוחת הערב בפה

המצב מעלה כמה שאלות – כאשר מדובר בעובדים וירטואליים שעובדים מהבית, שעות העבודה לא תמיד ברורות – אם העובד או העובדת יכולים לעצור באמצע היום את העבודה כדי להכניס כביסה למכונה או כדי להכין ארוחת צהריים, אז אולי כן אפשר לצפות מהם לענות לדוא"ל אחרי שש בערב. הטכנולוגיה הניידת הפכה את צורת ההעסקה ואת שעות העבודה לגמישות יותר ובכך יש יתרונות רבים. מצד שני, אם עובד יצא מהמשרד לאחר תשע או שמונה שעות עבודה וממשיך לעבוד מהבית – האם לא מגיע לו תשלום על כך? למעשה נוצר מצב שבו המועסק עובד שעות נוספות, גם אם הן מפוצלות לרסיסים, בלי לקבל על כך תמורה. יתרה מזאת, הוצאות התפעול יוצאות מכיסו של העובד מפני שהוא מבצע את העבודה מביתו.

לפי היתר כללי שניתן ממשרד התמ"ת מותר להעסיק עובד ארבע שעות נוספות ביום ולא יותר מ-12 שעות בשבוע. התשלום על שעות נוספות הוא תוספת של 25 אחוזים מהשכר הרגיל לשעה נוספת, עבור השעתיים הראשונות ועל כל שעה מעבר לכך, התוספת היא של 50 אחוזים מהשכר. על עבודה בשבת או בחג התוספת היא 50 אחוזים על כל שעת עבודה. על פי סעיף 5 לחוק הגנת השכר, חל איסור על המעביד לקבוע שכר כולל, שכר שכבר מגלם בתוכו תמורה בגין שעות נוספות ו/או חופשה שנתית, אלא בתנאים מסוימים.

על פי החוק, אם כן, הדרישה מעובד לענות לדוא"ל או לטלפון ללא תמורה אינה חוקית, אבל היא אינה נאכפת. עובדים אינם מסננים שיחות ממנהליהם ואינם ממתינים עם הדוא"ל לתחילת יום העבודה מסיבות של חשש לאיבוד משרתם, רצון לשמור על מערכת יחסים חיובית עם הבוס או עם עובדים אחרים שמתקשרים אליהם, חוסר מודעות לזכויותיהם ובעיקר – כי זאת הנורמה וכי עדיף לענות לטלפון כשיוצאים עם הילד לגינה מאשר להישאר במשרד ולראות את הילד פחות.

היום, משידוע עד כמה שעות מנוחה חשובות לתפקודו של העובד, הקפדה על שעות מנוחה אמיתיות היא אינטרס משותף לעובד ולמעסיק. את האתיקה של חלחול העבודה אל החיים הפרטיים אפשר לבטא בחוזה ולהטמיע בתרבות הארגונית וליצור מצב שעובד ירגיש בנוח גם עם טלפון ומחשב כבויים כשהוא יושב לארוחת ערב עם המשפחה.

The post לענות לדוא"ל בלילה זאת עבודה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.