עוד עולה מדו"ח הלמ"ס, כי מתוך אותם 797.6 אלף מועסקים שנעדרו זמנית מעבודתם, כ-684.2 אלף עובדים נעדרו במהלך כל השבוע (במאי) בגלל סיבות הקשורות בנגיף קורונה.

זאת, לעומת כ-1.276 מיליון עובדים שנעדרו בחודש אפריל בגלל סיבות הקשורות בקורונה.

מהדו"ח של הלמ"ס עולה, כי מספר המועסקים שנעדרו במאי 2020 מעבודתם במהלך חלק מהשבוע, בקרב עובדים בגילאי 15 ומעלה עמד על כ-666.1 אלף, לעומת כ-1.011 מיליון בחודש שקדם לו.

מתוך כלל הנעדרים במאי במהלך חלק מהשבוע, כ-265.6 אלף עובדים נעדרו חלק מהשבוע בגלל סיבות הקשורות בנגיף קורונה, לעומת כ-252.1 אלף עובדים שנעדרו מסיבות הקשורות בנגיף הקורונה בחודש אפריל.

שיעור המועסקים שנעדרו זמנית מעבודתם כל השבוע או חלק מהשבוע מכלל המועסקים עמד בחודש מאי על כ-37.6%, לעומת כ-64.6% באפריל 2020  ולעומת כ-24.5% במאי אשתקד.

מתוך שיעורי נעדרים אלה מעבודתם, שיעור הנעדרים במהלך כל השבוע או בחלק מהשבוע, בגלל סיבות הקשורות בנגיף קורונה עמד על כ-24.4% לעומת כ-39% בחודש אפריל 2020.

האחוז הגבוה ביותר של מועסקים הנעדרים מהעבודה, מכלל המועסקים, היה בענפים הבאים:

כ-70.6% בשירותי אירוח ואוכל.

כ-58.7% בתחום האמנות, בידור ופנאי.

כ-50.9% בשירותים אחרים.

כ-48% בשירותי תחבורה, אחסנה, דואר ובלדרות.

כ-46.4% בתחום החינוך.

כ-43.9% בתחום פעילויות נדל"ן.

כ-41.9% בתחום המסחר הסיטוני והקמעוני ותיקון כלי רכב מנועיים,

כ-41.7% בתחום השירותים המקצועיים, המדעיים והטכניים.

כ-40.6% בתחום שירותי ניהול ותמיכה.

מתוך קבוצות אלה של הנעדרים בשיעורים הגבוהים ביותר, האחוז הגבוה של נעדרים מעבודה בגלל סיבות הקשורות לנגיף קורונה היה בענפים:

שירותי אירוח ואוכל (64.4%), אמנות, בידור ופנאי (50.5%), שירותים אחרים (42.4%), שירותי תחבורה, אחסנה, דואר ובלדרות (34.9%), חינוך (32.2%), שירותי ניהול ותמיכה (31.2%).

מהתפלגות לפי משלחי יד עולה, כי האחוז הגבוה ביותר של מועסקים הנעדרים מהעבודה, מכלל המועסקים, היה במשלחי היד הבאים:

פקידים כלליים ועובדי משרד – כ- 45.8%.

עובדי מכירות ושירותים – כ-45.1%.

הנדסאים, טכנאים, סוכנים ובעלי משלח יד נלווה כ-43.7%.

מתוך קבוצות אלה של משלחי יד, האחוז הגבוה של נעדרים מעבודה בגלל סיבות הקשורות לנגיף קורונה היה במשלחי יד הבאים:

עובדי מכירות ושירותים – כ-37.1%.

פקידים כלליים ועובדי משרד – כ-28.8%.

הנדסאים, טכנאים, סוכנים ובעלי משלח יד נלווה – כ-28.1%.

האחוז הגבוה ביותר של מועסקים הנעדרים מהעבודה, מכלל המועסקים, היה בקבוצות הבאות:

 בקרב עובדים בני 65 ומעלה – כ-46.7%, כאשר מתוכם נעדרו כ-37% בגלל סיבות שקשורות לקורונה.

בקרב עובדים בני 60-64 – כ- 41.4%, כאשר מתוכם נעדרו בגלל סיבות שקשורות לקורונה כ-26.4%.

בקרב עובדים בני 30-34 – כ-39.4% כאשר מתוכם נעדרו בגלל סיבות שקשורות לקורונה – כ-23.6%.

בקרב בני 25-29 – כ-39.2% כאשר מתוכם נעדרו בגלל סיבות שקשורות לקורונה – כ-26.9%.

The post במאי נעדרו כ-37.6% מהעובדים לעומת כ-64.6% באפריל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לדבריו, "בקורסים, בהם יש חובת נוכחות, המערכת מייעלת את תהליך הרישום עשרות מונים, ובעיקר – פוטרת את הסטודנטים והמרצים ממשחק ה'חתול והעכבר' שמתנהל סביב נושא הנוכחות.

"הרישום מתבצע באופן כמעט אוטומטי, במהלך הכניסה לשיעור, ו\או בסיומו, תוך שימוש בסמארטפונים של הסטודנטים ובמחשב המרצה".                                                                                 

מה לגבי הכנסים?

"בכנסים, זיהינו בעיה דומה: המרצה מדבר מול עשרות אנשים, ולאחר סיום המפגש – אין לו מושג מול מי הוא דיבר.

"המערכת שלנו מאפשרת לכל הנוכחים בהרצאה לעשות 'צ'ק אין' קל ונוח, ולשלוח למרצה את פרטי ההתקשרות שלהם, כדי שיוכל לשמור איתם על קשר".

איך השירות שלכם עובד בפועל?

"תוך כדי הכניסה להרצאה, המרצה מקרין בפני הסטודנטים, ישירות מהאתר, מסך עם קוד QR דינמי.

"הסטודנטים סורקים אותו עם הסמארטפונים שלהם, ונוכחותם נרשמת באופן מיידי, כך שניתן לרשום כיתה שלמה של עשרות או מאות סטודנטים בתוך כחצי דקה.

"המערכת כוללת כמה שכבות אבטחה (למניעת רמאויות) ואף פתרון 'עוקף QR' לסטודנטים שלא הצליחו לסרוק את הקוד".

איך עלה הרעיון לפתח את השירות של EZCheck.me, ואיך זיהיתם את הצורך בשוק?

"אחד ממייסדי החברה, שהוא פרופסור למדעי המחשב באוניברסיטאות בארץ ובחו״ל, נאלץ פעמים רבות לפתוח כל שיעור בבדיקת נוכחות ידנית מייגעת ומעיקה.

"הוא חשב כי בשנת 2020 חייבת להיות דרך יעילה יותר לנטר את נוכחות הסטודנטים".

 איך הפתרון של EZCheck.me יכול להועיל למנהלות ומנהלי משאבי אנוש?

"בארגונים המנהלים תהליכי למידה, נוכחות היא אחד המדדים החשובים להערכת הסטודנטים והמרצים.

"פרט לייעול הדרמטי בתהליך בדיקת הנוכחות עצמו, המערכת של EZCheck.me מספקת למנהלי ומנהלות הארגון כלים אנליטיים, דרכם הם זוכים למבט-על על תהליך הלמידה בארגון".

מה מייחד את EZCheck.me ואת השירות שאתם מספקים לעומת שירותים דומים, ומהם היתרונות של EZCheck.me לעומת חברות אחרות שמספקות שירותים בתחום זה?

"מערכות רישום נוכחות קיימות, דורשות בדרך כלל התקנת ציוד מיוחד, כמו קורא כרטיסים או מערכות זיהוי ביומטרי.

"המערכת של EZCheck.me עושה שימוש בסמארטפונים של הסטודנטים ובמחשב של המרצה, כך שאין צורך בשום התקנת ציוד מיוחד בארגון".

תן בבקשה שלוש דוגמאות לשינויים שחלו במקומות שאימצו את השירות של EZCheck.me.

 "בשלב זה המערכת פועלת בכמה מהאוניברסיטאות והמכללות הגדולות בארץ, כמו למשל האוניברסיטה העברית בירושלים, אוניברסיטת חיפה, המרכז הבינתחומי הרצליה והמכללה למינהל.

 "המרצים מדווחים על תהליך רישום מהיר ויעיל שחוסך כרבע שעה בכל שיעור. מעבר לכך, המערכת פוטרת אותם מתפקיד ה'שוטר', מאחר שתהליך הרישום הופך להיות ניטרלי.

 "בנוסף על כך, הסטודנטים שמשתמשים באפליקציה שלנו, רואים – לראשונה – בזמן אמיתי את מצב והיסטוריית הנוכחות שלהם בכל קורס".

 לאילו סוגי מוסדות לימוד אתם מספקים את השירות והאם יש הבדל בסוג השירות ש- EZCheck.me מספקת למוסדות לימוד קטנים לעומת גדולים?

 "המערכת היא מודולרית, וניתנת להתאמה לצרכיו של כל ארגון, הן מבחינת רמת האבטחה הנדרשת מתהליך הרישום והן ברמת הפירוט של כלי האנליטיקה.

"המערכת ניתנת להתאמה אישית ('white label'), כך שניתן להתאים את הנראות של מסך הרישום על ידי שימוש בלוגו ובצבעים של הארגון".

מה קורה אם סטודנט הגיע באיחור לכיתה? האם הוא יכול להירשם?

"כן. למערכת יש אפשרות לרישום מאחרים או רישום ידני לאחר השיעור".

לפרטים נוספים ניתן לפנות בדואר אלקטרוני לכתובת: אל info@ezcheck.me או בטלפון למספר: 052.2801750

The post מערכת עם נוכחות: EZCheck.me מאפשרת אוטומציה של רישום נוכחות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לכן הם צריכים להיות מספיק זריזים כדי להתחרות על טלנטים ועובדים מיומנים ובעלי ידע, ועדיין להשאר במסגרת התקציב.

המצב הזה של מחסור בטלנטים, יחד עם הדרישות הגוברות של הטלנטים לשכר גבוה ולשורה ארוכה של הטבות, מאלץ את הארגונים לחשוב מחוץ לקופסה ולהעסיק פרילנסרים.

במקביל, בשנים האחרונות הולכת וגוברת התופעה של מועמדים מצויינים מדור ה-Y ודור ה-Z, בעלי מיומנויות וכישורים יוצאי דופן, המעדיפים לעבוד במתכונת פרילנס.

הם מעדיפים לעבוד כעצמאים ולמכור את שירותיהם לכמה ארגונים במקביל, אף על פי שארגונים רבים היו מעוניינים לגייס אותם כעובדים שכירים.

בה בעת גוברת התופעה של עובדים (שכירים) מוכשרים, בני דורות ה-Y וה-Z, שמציבים כתנאי לעבודתם את החופש לעבוד מכל מקום ובכל זמן. מדובר בעיקר בעבודה מהבית, כמה ימים בשבוע או במהלך השבוע כולו.

העסקת עובד שכיר שעובד מהבית, מציבה את הארגון בפני כמה אתגרים:

1 איך ניתן לדעת כמה שעות העובד מהבית עבד בפועל, ולמעשה, כמה ימים הוא עבד בפועל.

ארגון שמעסיק עובדים מהבית חייב ליישם שיטה, בדרך כלל באמצעות כלים טכנולוגים, שתאפשר לערוך מעקב אחר הנושא של שעות עבודה ומנוחה.

אחרת לא ניתן לדעת כמה שעות נוספות יש לשלם לעובד מהבית, כמה ימי חופשה שנתית הוא מימש וכו'.

2 קיים אתגר מהותי בכל מה שנוגע לשיתוף עובדים שעובדים מהבית בפגישות צוות, מחלקה, ארגון, בפרט כאשר מדובר בעובדים שעובדים מהבית 100 אחוזים מהזמן.

3 אתגר נוסף הוא נושא ההשתלבות החברתית של העובדים מהבית. אין זה פשוט לגבש צוות במישור החברתי, שחלק ממנו לא נמצא פיזית במקום העבודה.

וזהו רק קצה המזלג. המשמעות היא, שהעסקת עובד מהבית דורשת היערכות מתאימה במישור הטכנולוגי ובהיבטים רבים של משאבי אנוש, לרבות עמידה בדיני העבודה.

בעקבות כל האתגרים הללו, יש כיום יותר ויותר ארגונים שמעדיפים לעבוד מול פרילנסרים.

הפרילנסר הוא עצמאי ולכן כל סוגיית שעות עבודה ומנוחה ושאר סוגיות של דיני עבודה, כמו גם השתלבות בתרבות הארגונית, השתלבות חברתית וכו, אינן רלוונטיות.

סוג המחוייבות של הפרילנסר לארגון הוא אמנם שונה מזה של עובד שכיר, שכן יש פה מחוייבות של ספק ללקוח ולא של עובד שכיר כלפי מעסיקו. אבל אין זה אומר שהפרילנסר מחוייב פחות.

להיפך. החתירה לשימור (ולכן גם המחוייבות) מתקיימת במקרה כזה בשני הכיוונים: לפרילנסר יש אינטרס לשמר את הלקוחות שלו, באותה מידה שלארגון יש אינטרס לשמר את הטלנטים שלו.

יתרה מכך, חברות שמתקשות להתחרות על טלנטים שכירים ואף לשמרם לאורך זמן, יכולות לשלב בפרויקטים שלהן טלנטים בעלי מיומנויות. בכך הן יכולות לפתור את בעיית התחרות על טלנטים ושימורם.

The post היתרונות בעבודה מול פרילנסרים במקום שכירים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מדובר בדרך כלל במשרות אמון שכולות גם שעות נוספות גלובליות ומאפיינים נוספים של תפקידים שמספר שעות העבודה בהם אינו הפרט הקריטי ביותר בהעסקת העובדים.

מבחינת העובדים, ברוב המקרים, הפטור מהחתמת כרטיס נוכחות נחשב להטבה בתנאים. אלא שהבעיות מתחילות כאשר מפוטר או מתפטר ויש חילוקי דעות בינו לבין החברה לגבי מספר השעות שעבד, כמו גם לגבי מספר השעות הנוספות

אחת הסוגיות שבית הדין לעבודה נדרש לתת להן מענה היא האם צילום של כרטיס שעון נוכחות מכני, הינו קביל לצורך תביעה. עובד שהועסק במשך שנתיים ותשעה חודשים פוטר ותבע את מעסיקו בגין שעות נוספות.

בשלושה החודשים הראשונים להעסקתו הועסק העובד בשכר יומי, ולאחר מכן ועד סוף תקופת עבודתו הועסק בשכר חודשי. לתצהיר הוא צירף העתק של צילומי כרטיס הנוכחות, שהוחתם על ידי שעון נוכחות מכני עם השלמות בכתב יד.

בחודש הרביעי להעסקתו (החודש הראשון בו הועסק בשכר חודשי) רשם העובד בכתב ידו את החודש והשנה והוא אף העיד כי זהו כתב ידו. אלא שפרטי המעסיק היו מטושטשים ולא ניתן לראות בהם את שם החברה או כל שם אחר.

העובד ביקש מבית הדין לעבודה לקבוע כי כרטיס הנוכחות משקף נכונה את עבודתו באותו חודש בחברה זו ואף ביקש לראות בצילום כרטיס הנוכחות, ראיה למתכונת עבודתו הקבועה בחברה. לפיכך ביקש העובד לקבוע את זכותו לתשלום בגין עבודה בשעות נוספות בכל תקופת העבודה.

החברה התכחשה לכרטיס הנוכחות וטענה, כי אין לדעת אם מדובר כלל בכרטיס מקורי השייך לאותה חברה או לחודש שבקשר אליו נסובה התביעה.

מפסק הדין ומעדות העובד עולה, כי מדי יום החתים העובד את הכרטיס בשעון הנוכחות המכני שהיה מוצב במקום בו עבד. בין הצדדים לא היתה מחלוקת על כך שבחברה הוצב שעון נוכחות וכי העובדים נדרשו להחתים בו כרטיסי נוכחות.

אלא שהחברה לא זכרה אם העובד שתבע אכן החתים את הכרטיס, ובכל מקרה היא לא הצליחה לאתר את כרטיסי הנוכחות המקוריים של אותו עובד.

במהלך החודש שעמד במוקד התביעה צילם העובד (התובע) כמה כרטיסי נוכחות שהיו חתומים על ידי בנו של בעל החברה. אלא שהחברה לא זימנה להעיד את אותו בן של הבעלים, שחתימתו נמצאת על כרטיס הנוכחות, במטרה לסתור את טענתו של העובד.

מכיוון שלא היתה עדות סותרת כזאת, קבע בית הדין לעבודה כי עדות העובד הינה אמינה ומקובלת עליו. ולכן פסק כי צילום כרטיס הנוכחות שהוצג, מעיד על שעות עבודתו של אותו עובד בחודש שעומד במוקד התביעה, ועל השעות הנוספות שעבד ואשר בגינן הוא זכאי לתשלום. למרות כל זאת, בית הדין לעבודה לא יכול היה לקבוע מתכונת עבודה קבועה על סמך נתוני אותו כרטיס נוכחות ספציפי.

ממקרה זה ניתן להסיק כי יש אמנם אפשרות שהעובד שתבע זייף את הכרטיס ואת חתימתו של בנו של בעל החברה. אבל לאור העובדה שהחברה לא טרחה להביא את בנו של המעסיק להעיד, כדי לסתור את עדות העובד, נאלץ בית הדין לעבודה לקבל את צילום הכרטיס כראיה קבילה, על סמך התנהלות פרוצדורלית של סדרי הדין.

The post בלי רישום מדוייק וברור של שעון נוכחות אתם עלולים לשלם ביוקר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השאלה מה קורה במקרים בהם המעסיק לא עורך רישומים, שכן לדוגמה, בתקופה שקדמה לכניסת החוק לתוקף לא כל מעסיק ערך את הרישומים. אם כן מה קורה במקרים של תביעות של עובדים בגין שעות נוספות שלא שולמו.

במקרים אלה מכריע בית הדין לעבודה על סמך אומדנים של שעות עבודה נוספות לפי מתכונת שמוצגת בפניו, תוך הסתמכות על עדויות התובע, הנתבעים ועדים רלוונטיים שמוזמנים על בעלי הדין.

בתביעה של עובדת שעבדה בתפקיד מנהלת חשבונות פסק בית הדין כי העובדה לא הצליחה להוכיח את טענתה בנוגע לשעות הנוספות שעבדה. בחודשים הראשונים לעבודתה לא היה במקום שעון נוכחות והמעסיק לא ניהל פנקס עם רישומי הנוכחות.

בתביעה אחרת דווקא קיבל בית הדין לעבודה את טענת העובדת שתבעה אבל רק באופן חלקי. בית הדין לעבודה קבע כי העובדת צירפה תלושי שכר ודו"חות נוכחות באופן חלקי. מדובר בדו"חות שהופקו על ידי המעסיק מדי חודש, אלא שהדו"חות הופקו רק לאחר שהותקן שעון נוכחות והעובדת התבקשה להחתים אותו מדי יום.

המעסיק לא הציג פנקס עבודה או ראיה כלשהי בדבר שעות העבודה של העובדת, ואף לא טען כנגד דו"חות הנוכחות. לכן בית הדין מצא לנכון לקבל את הדו"חות של שהציגה העובדת כפי שהם ופסק את אומדן השעות הנוספות על פי הדו"חות.

אם כן, מה קורה במקרים של מעסיקים שהם עסקים קטנים מאוד ואין בהם שעון נוכחות. בתביעה מסויימת דן בית הדין לעבודה במקרה של מעסיק קטן שלא התקין שעון נוכחות ולא ניהל רישום ידני של שעות העבודה של עובדיו.

העובדים נתנו אמון במעסיק וסמכו עליו שישלם להם כפי שנקבע ביניהם בתחילת עבודתם. אלא שהמעסיק התכחש להבטחותיו ואחת העובדות הגישה תביעה לבית הדין לעבודה.

אותה עובדת הועסקה במקום במשך כארבעה חודשים ותבעה בגין הפרשי שכר, פיצויי הלנת שכר, דמי חגים, פדיון חופשה, דמי הודעה מוקדמת, פיצוי בגין עוגמת נפש, ופיצויי בגין הפרת הסכם.

כדי לדון בתביעה נדרש בית הדין לקבוע קודם כל את תקופת העבודה של העובדת שבגינה יש מחלוקת. העובדת טענה כי היא עבדה במשך כשלושה וחצי חודשים וקיבלה שכר של 23 שקלים לשעה, בעוד שהמעסיק טען שהעובדת עבדה תמורת 22 שקלים לשעה.

חוק ההודעה לעובד קובע, כי המעסיק חייב למסור לעובד, בין היתר, את מועד תחילת עבודתו ותנאי שכרו. אם לא עשה זאת, יהא עליו להוכיח את העניין השנוי במחלוקת.

מאחר שבאותו מקום עבודה לא היה שעון נוכחות, טען המעסיק כי הוא נהג לעדכן את שעות העבודה ביומן ממוחשב. העובדת טענה כי היא עצמה ניהלה יומן משלה לגבי שעות העבודה שלה.

בית הדין ערך השוואה בין מספר שעות העבודה של העובדת בהתאם לרישומים שניהלה ביומנה, לבין הרישום הממוחשב שהציג המעסיק ומול תלושי השכר.

תוצאות ההשוואה העלו כי בגין כל תקופת העסקתה, שולמו לתובעת 22 שעות עבודה ביתר, שכן שולם לה שכר עבור 630.5 שעות בעוד שעל פי רישומי העובדת עצמה, היא עבדה 608.5 שעות.

ולמרות זאת, בית הדין הגיע למסקנה על סמך אותה השוואה כמותית של שעות עבודה כי לתובעת לא שולם גמול בעד עבודה בשעות נוספות, כאשר המעסיק עצמו הודה בעדותו כי לעיתים העובדת נהגה לעבוד מעבר לשעות העבודה הרגילות.

מפסק דין זה ניתן להסיק שגם במרים בהם אין שעון נוכחות אלקטרוני או מכני בבית העסק, והמעסיק והעובד מנהלים רישום של שעות עבודה לפי הוראות החוק, בית הדין בודק את נכונות התיעוד ופוסק לפי ממצאי בדיקותיו.

לכן, עובד שמעוניין לקבל את הגנת בית הדין, צריך להמציא תיעוד מדויק ומקובל לפי אמות המידה החוקיות, שאם לא כן, בית הדין לעבודה יפסוק לו פיצויים וגמול כספי על פי אומדן משוער ולא על פי מה שבאמת מגיע לו בפועל לפי השעות המדווחות והאמיתיות.

The post איך עורכים מעקב אחר שעות עבודה בלי שעון נוכחות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השאלה היא מה קורה כאשר יש עובדים לא ישרים שמזייפים את שעות הנוכחות שלהם. לדוגמה, כאשר חברים לעבודה מחתימים את הכרטיס זה עבור זה. דוגמה אחרת היא מצב בו העובד מחתים את שעון הנוכחות, ואז יוצא ממקום העבודה לסידורים או סתם לטייל, בלי להחתים את השעון ביציאה.

מנגד, יש גם מעסיקים שרוצים (ולעיתים גם מצליחים) לפברק את שעות העבודה במטרה להמנע מתשלום שעות נוספו או באופן כללי לא לשלם לעובדים עבור השעות האמיתיות בהם הם עבדו.

ביה"ד לא מסתמך על שעות נוכחות שערך העובד

במקרים בהם בית הדין לעבודה שומע טענה שכזאת מעובד שתובע, הוא מבצע חקירה, כולל שמיעת עדויות של עדים ומעורבים רבים, במטרה להגיע לפסיקה שמסתמכת על תשתית ראייתית יציבה.

בעוד שבדרך כלל מוטל נטל ההוכחה בנושא זה על המעסיק, הרי שבתי הדין דורשים גם מהעובדים שתובעים בגין אי תשלום מלוא השכר, תובע את מעסיקו בגין אי תשלום שכרו.

אלא שכל עוד העובד מגיש רישומי נוכחות של שעות עבודה שהוא הכין בעצמו, בלי שהגיש אותם לבדיקת המעסיק ולאישורו, ואלו הם הרישומים שעל פיהם הוא תובע, עובד זה לא יקבל את הסעד המבוקש מבית הדין לעבודה.

איזה סוג שעון להתקין

סוגייה אחרת שבארגונים רבים מתחבטים בה היא, האם המעסיק מחוייב על פי חוק להתקין שעון נוכחות אלקטרוני או מכני. מתברר כי למעסיקים יש זכות לבחור בסוג השעון.

ועם זאת, יהא סוג השעון אשר יהא, הוא חייב להיות כזה שיספק מענה לדרישות החוק כפי שהן כתובות בסעיף 24 ב' של חוק הגנת השכר.

כך או כך, מבחינת הנוחות עבור המעסיק, נראה שיש עדיפות להתקנת שעון נוכחות אלקטרוני, שכן הוא מתחבר למערכת הנהלת החשבונות הממוחשבת לצורך הכנת תלוש השכר של העובד.

מתי שעון הנוכחות אינו רלוונטי

עובדים בכירים, המועסקים במשרות אמון בכירות, הם עובדים שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליהם. אלו הם עובדים בכירים שעובדים שעות רבות ללא פיקוח של המעסיק והם לא נדרשים להחתים את שעון הנוכחות.

זו גם הסיבה לכך ששכרם הוא הרבה יותר גבוה מאשר זה של שאר העובדים, מידת העצמאות שלהם בעבודה גדולה הרבה יותר ויש להם נגישות לכל דבר בארגון.

כל עוד עובד כזה ממשיך להיות מועסק במקום העבודה הוא לכאורה נהנה מזכויות יתר. אלא שכאשר עובד כזה מפוטר או אפילו מתפטר על רקע חילוקי דעות בלתי פתירים עם המעסיק, כלומר כאשר מתרחש קרע בין עובד זה לבין המעסיק, והוא תובע את זכויותיו וגמול כספי על כל השעות שעבד, אין לו כל דרך להוכיח את תביעתו.

The post מי מזייף שעון נוכחות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אבל שעון הנוכחות הוא גם כלי שיכול לעזור מאוד לעובדים. עבור עובדים שמגיעים כל יום למקום העבודה ועובדים כל יום בשעות קבועות יחסית, שעון הנוכחות הוא פתרון יעיל ונוח למעקב אחר השעות שהם עבדו בפועל. הוא מאפשר להם לעקוב אחר מידת הדיוק בתשלומים ששילמו להם.

עבור עובדים שנמצאים בעיקר בשטח בפגישות עם ספקים ולקוחות, יש אפשרות טכנית להתחבר דרך הטלפון הסלולרי לממשק אינטרנט ייעודי ולהזין את שעות העבודה שלהם.

ריכוז והכנת תלוש שכר – אוטומטי או ידני

הדיווח מתקבל במערכת פנימית של המעסיק לצורך ריכוז השעות והכנת תלוש השכר, בהתאם להסכם עם העובדים המועסקים על בסיס שכר שעתי או יומי ואף חודשי.

בארגונים שבהם לא מותקן שעון נוכחות, יש לקיים רישום ידני של העובד והמעסיק. מטרת הרישום היא בדיוק כמו זו של שעון הנוכחות, ועל פיו מכינים את תלוש שכר בהתאם לשעות העבודה המדווחות.

אי הסכמה לגבי מספר השעות

השאלה הגדולה היא מה קורה כאשר יש חילוקי דעות בין המעסיק לבין עובד שפוטר, בנוגע למספר הימים שעבד, השעות הנוספות, או עבודה בשבתות וחגים. הרי כל אלה הם חלק מהבסיס לחישוב תשלומי פיצויים, דמי הבראה, ימי מחלה ועוד.

ברגע שהצדדים לא מגיעים לידי הסכמה ולפתרון מוסכם, נכנס לתמונה בית הדין לעבודה. ובית הדין לעבודה יכול להכריע בוויכוח אך ורק אם יש בידיו רישומים של שעות העבודה של העובד.

שנים רבות התלבטו בתי הדין בסוגייה זו, עד אשר הגיעו תיקונים לחוק הגנת השכר. אלו האחרונים הטילו על המעסיק את חובת ההוכחה לכך שאין יסוד לטענת העובד בדבר אי תשלום שכרו.

על פי חוק הגנת השכר, מעסיק צריך לנהל פנקס שכר ולמסור לכל עובד בכתב, תלוש שכר שכולל את הפרטים שלהלן:

• פרטי העובד ופרטי המעסיק.
• תאריך תחילת העסקה.
• ותק מצטבר.
• היקף המשרה.
• מספר ימי העבודה שהעובד עבד באותו חודש.
• מספר שעות העבודה שהעובד עבד באותו חודש.
• מקום העבודה.
• עבודה בפועל בימי שבת, חג ושאר ימי המנוחה.
• שעות נוספות.
• מספר ימי חופשה וימי המחלה שניתנו לעובד במהלך החודש ואיזו יתרה נותרה לזכות העובד.
• גובה שכר הבסיס.

על אף החובה בחוק לניהול חישובי תלוש השכר של העובדים, על בסיס דיווח נוכחות באמצעות שעון נוכחות או כל אמצעי רישום אחר הנהוג במקום העבודה, עדיין קיימות מחלוקות רבות.

כתוצאה מכך, עובדים תובעים את המעסיקים בגין הפרת הזכויות וסירוב לשלם את מלוא שכרם. בתי הדין מכריעים חדשות לבקרים בנושא, וכל הכרעה מסתמכת על התיעוד המוצג כמתחייב בהוראות החוק.

The post מי צריך שעון נוכחות ולשם מה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השופטת לאה גליקסמן קבעה בדיון שנערך הבוקר בבית הדין הארצי לעבודה, כי החתמת שעון נוכחות ביומטרי בעבודה (כלומר ע"י טביעת אצבע) עלולה להוות פגיעה חמורה בפרטיות העובד.

הדיון עסק בערעור של עובדות במחלקת החינוך בעיר קלנסואה שאולצו לספק את טביעת האצבע שלהן עבור שעון נוכחות ביומטרי, לאחר שבית הדין האזורי לעבודה דחה את עתירתן כנגד מהלך זה.

בית הדין הארצי קיבל את טענות העובדות ופסק כי "כפיית עובדות החינוך על ידי העירייה למסור טביעת אצבע לשם שימוש בשעון הביומטרי, תוך איום לשלול את שכרן אם לא יעשו כן, מגלמת בתוכה פגיעה שלא כדין בזכותן לפרטיות ובזכותן לאוטונומיה על גופן."

לדברי עו"ד יהונתן קלינגר מהתנועה לזכויות דיגיטליות, "בית הדין שם סוף לשנים של מחלוקת משפטית וקבע כי עובד שמגיע למקום עבודה לא נותן "הסכמה" חופשית ומרצון לתת את טביעת האצבע שלו, ולכן אסור להכריחו."

עוד מציין עו"ד קליגר: "החשיבות ההיסטורית בפסק הדין היא לא רק בכך שמעתה מקומות עבודה יאלצו להפסיק לחייב עובדים לתת את טביעת האצבע. יותר חשובה הרוח הגבית שבית הדין נותן להתנגדות כנגד המאגר הביומטרי, כאשר הוא מסביר כמה משפילה היא פעילות נטילת טביעת האצבע מאדם (כמו חשוד) וכאשר הוא מסביר שדרוש אינטרס לגיטימי חזק במיוחד על מנת לאפשר את הפגיעה בפרטיות."

פסק הדין הגיע בעקבות מקרים חוזרים ונשנים בהם מנסה רשות מוניציפלית לכפות על עובדיה שימוש בשעון נוכחות ביומטרי.

בשנת 2012 אולצו עובדות סוציאליות בשדרות לספק את טביעות האצבע שלהן עבור שעון נוכחות ומשסירבו לעשות כן, הולן שכרן במשך כחצי שנה. בסופו של דבר נאלצו העובדות להתפטר אך בתביעה שהוגשה ע"י עורך קלינגר פסק להן בית המשפט את מלוא השכר ופיצויים".

The post הסוף להחתמת שעון ביומטרי במקום העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עם גמישות בשעות ובסביבת העבודה שמתאפשרת כיום בארגונים וחברות רבות, נדרשת טכנולוגיה תומכת שתאפשר מעקב ורישום נוכחות אפקטיבי, מכל סביבת עבודה בה העובד נמצא ובכל שעה משעות היום.

עם התפישה הזו, חברת נילוסופט לפתרונות טכנולוגיים מובילים בתחום משאבי האנוש, פתחה את מערכת הנוכחות המתקדמת Time Hunter. המערכת מאפשרת לדווח נוכחות מכל מקום ובכל שעה במגוון דרכים, ביניהן: שעון קיר לטביעת אצבע של העובד, דיווח באמצעות אתר אינטרנט וכן באמצעות אפליקציה בסמארטפון.

ליאה וידר, מנהלת השיווק והמכירות בחברת נילוסופט, אומרת: הלקוחות שלנו מחליטים באילו דרכים יתבצע דיווח הנוכחות, כאשר כל האמצעים מקושרים ובטוחים לשימוש. באתר האינטרנט למשל, ניתן לקבל מיקום IP של העובד ואף להחליט על אכיפת החתמה במידת הצורך. החברה יכולה להחליט אם לפתוח את כל אפשרויות דיווח הנוכחות עבור העובדים, או רק את חלקן."

טכנולוגיית ה- GPS עליה מבוססת בחלקה המערכת, מאפשר לקבל מיקום מדויק של העובדים בעת דיווח הנוכחות.
"החברות יכולות להחליט האם העובדים יוכלו להחתים נוכחות בסניף מסוים או בכל סניפי החברה, האם הם יוכלו לדווח באמצעות שעון הקיר בלבד, או גם דרך האפליקציה. אדפטציית המערכת מאפשרת גמישות מרבית לנוחיות לקוחות נילוסופט." מציינת ליאה.

לטובת חרדים שעובדים בחברות ואינם יכולים לעשות שימוש באפליקציות, מאפשרת המערכת לבצע שיחה יוצאת ממכשיר הטלפון שלהם, ובאמצעות החיוג לדווח נוכחות.

מערכת Time Hunter יושבת ע"ג הענן, אינה מצריכה התקנת חומרה או תוכנה וכמובן מתעדכנת בגרסאות חדשות כל הזמן ובצורה אוטומטית. הפיטשרים המתקדמים של המערכת כוללים: לוח בקרה מפורט ועשיר דרכו ניתן לנהל את שעות העבודה של העובדים, שעות חריגות וכן עלויות עבודה פר פרויקטים. בנוסף המערכת מאפשרת להוסיף הסכמי עבודה, לבצע ניהול משמרות וכן שעות נוספות.

ליאה מציינת כי המערכת כוללת את מועדי חופשות החגים, ואין צורך לעדכן מועדים אלו בצורה ידנית. המערכת אף יודעת לדווח נוכחות ולסכם שעות בהתאם לכל חוזה עבודה אישי של העובד מול החברה.

עוד מערכת Time Hunter מאפשרת לפתוח פרויקטים חדשים פר מחלקות או עובדים, ולסכם את שעות העבודה בהתאם לפרויקט.

בהתאם לעמידה בחוק דיווח נוכחות, תיקון 24 בחוק הגנת הצרכן, המערכת אף כוללת אינטגרציות למערכות שכר חיצוניות, כך שבמידה ורוצים להוריד מהמערכת דיווחי שעות של עובדים למחשב, הדבר ניתן לביצוע. אפשר גם להגדיר במערכת שאחת לחודש ישלחו למנהל סיכומי שעות העבודה של העובדים.

מערכת נוכחות וניהול פרויקטים מבית נילוסופט הינה מרכיב נוסף בסוויטת מוצרים שלמה של נילוסופט החל מגיוס המועמד, ניהול כרטיסי עובדים ומעקב אחר הנוכחות ופרויקטים שהעובד משתתף בהם.

The post הכירו את ה- Time Hunter: מערכת הנוכחות המתקדמת מבית נילוסופט first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בין המשימות הרבות של אנשי משאבי אנוש: גיוס עובדים חדשים, שימור עובדים, פיטורי עובדים, מעקב אחר דו"חות נוכחות, התמודדות עם בעיות אישיות של עובדים, תכניות הכשרה ופיתוח, תמריצים ותגמולים, ועוד.

למרות שהדגש של משאבי האנוש הוא על אנשים, הפונקציה זקוקה לתמיכה טכנולוגית על מנת לטפל במערך מקיף של משימות ונושאים לטיפול. במציאות של ימינו, פונקציית משאבי אנוש לא יכולה לפעול ללא טכנולוגיה תומכת ואנשי משאבי האנוש נדרשים לידע ויכולת תפעול כלי טכנולוגיה אלו.

להלן כמה מהכישורים הטכנולוגיים שאנשי משאבי אנוש נדרשים להם כיום:

מדיה חברתית

העולם כולו הפך לנגיש וחברתי בעידן הנוכחי, וזאת בעזרת המדיה חברתית. לצורך כך, חשוב לוודא שיש לכם נוכחות אופטימלית ברשתות החברתיות.

איש משאבי אנוש מיומן שיודע לפעול ולחפש במדיה החברתית את המועמדים הפוטנציאליים לעבודה, בעלי המיומנויות הנדרשות עבור משרה "קשה למילוי", מספק יתרון משמעותי לארגון בו הוא פועל.

ידע בסיסי של כלי המדיה החברתית מאפשר לאנשי משאבי האנוש להציג בפני מועמדים פוטנציאליים ברחבי הרשת את מותג המעסיק המצליח, ולפתות אותם להצטרף לארגון.

תוכנות מידע למשאבי אנוש

תוכנות מידע למשאבי אנוש (HRIS) הן דוגמה מצוינת של מפגש משאבי האנוש עם ה- IT באמצעות תוכנה. כאשר אנשי משאבי האנוש בארגון יודעים לתפעל את תוכנות המידע, ניתן לחסוך זמן ומאמצים רבים בתפעול הפונקציה.

כלים אלו מאפשרים לכמה תהליכים ומשימות משאבי האנוש להתרחש באופן אלקטרוני וממוחשב, ולספק למנהלי משאבי האנוש אפשרות להתעסק בעבודה המהותית שלהם כגון תכנון אסטרטגיות שונות, בזמן שהמערכת הממוחשבת מטפלת בעניינים השוטפים.
לכן, הסמכת אנשי משאבי האנוש בתוכנות HRIS יכול להיות אפקטיבית מאוד עבור המנהלים בתחום.

מערכות ניהול מועמדים

הימים בהם אנשי משאבי אנוש קיבלו קורות חיים מודפסים של מועמדים פוטנציאליים, חלפו ואינם. כיום כל קורות החיים והמידע באשר למועמדים, עוברים דרך האימייל, האתרים והרשתות החברתיות, ישירות למחשב, ונדרשת מערכת למעקב וניהול קורות החיים והמידע של המועמדים.

עם מספר מועמדים מרקיע שחקים לכל משרה, אנשי משאבי האנוש לא יכולים עוד לעקוב באופן ידני אחר כל מועמד ולבצע רישום ידני של הסטטוס שלו. מערכות ניהול המועמדים מטפלות בנתונים עצומים (Big Data) ומספקות לאנשי משאבי האנוש מידע לגביי כל מועמד שהוקלד למערכת, בכל רגע נתון.

SQL – מסדי נתונים

בארגון שלכם יכולה להיות כמות עצומה של נתונים אך על מנת לגשת אליהם באופן מסודר ולמצוא כל מידע שאתם זקוקים לו, עליכם לדעת לתפעל את מסדי הנתונים.

צוות משאבי האנוש בארגון צריך לדעת היכן נמצאים נתונים מסוימים, כיצד לחלץ אותם, איך להפיק דו"חות רלוונטיים וכיצד ניתן ללמוד מהם ולייעל את תהליכי הגיוס לדוגמה. לצורך כך עליהם להיות בקיאים בתפעול מסדי נתונים והפקת מקסימום האפשרויות שמערכות אלו מספקות.

The post כישורים טכנולוגיים נדרשים לאנשי משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.