עם פרסום ההודעה אמר נשיא האוניברסיטה פרופ' רון רובין כי, "אחת המטרות החשובות של אוניברסיטת חיפה היא להכניס קבוצות חדשות אל תוך מעמד הביניים הישראלי. הרגשנו שזה לא יכול להיות נכון רק לגבי הסטודנטים שלנו ואנחנו חייבים להעביר את המסר החברתי החשוב הזה גם לגבי העובדים שלנו".

יו"ר הוועד המנהל מולי אדן אמר כי, "אוניברסיטת חיפה לא הייתה מעולם מגדל שן מנותק מהחברה. צעד זה מוכיח שיש לנו מחויבות לא רק למחקר והוראה מצטיינים, אלא גם לערכים חברתיים".

ראשיתו של המהלך לפני כשנה וחצי, עם כניסתם של פרופ' רובין ומולי אדן לתפקידם. באותה עת הם הודיעו, כי לאור החשיבות החברתית של הפסקת ההעסקה של עובדי ניקיון באמצעות קבלן, יחד עם פניות שהתקבלו בנושא מצד סטודנטים וחברי סגל כאחד, ובד בבד עם הדרישה שהגיעה מצד הציבור הרחב, הוחלט לדון בנושא ולמצוא לו פתרונות. על כן, החלו בוועד המנהל יחד עם הנהלת האוניברסיטה לדון בדרכים להפסיק את ההעסקה באמצעות קבלן משנה ולעבור להעסקה ישירה.

לצורך כך הוקם צוות מיוחד בראשותו של המנכ"ל וסגן הנשיא ברוך מרזן, שהגיע לאחר דיונים ממושכים עם כל הגורמים למתווה, לרבות ארגון עובדי המנהל שהיו שותפים מלאים. על פי ההסכם אליו הגיעו הצדדים, תסתיים העסקת עובדי ועובדות הניקיון באמצעות חברות הניקיון.

על פי המתווה, ההעסקה הישירה תחל באוניברסיטת חיפה ב-1 באוקטובר השנה והיא תתבצע בשני שלבים: בשלב הראשון, יעברו להעסקה ישירה עובדי הניקיון בכל בנייני האוניברסיטה, למעט שני בניינים. בשלב הראשון כלולים בהסכם הבניינים שלגביהם מועד סיום ההתקשרות עם חברות הניקיון הוא בסוף חודש ספטמבר. בשני הבניינים הנוספים (שאינם כלולים בשלב הראשון) מועד סיום ההתקשרות עם חברות הניקיון הוא סוף שנת 2020. לכן, עד למועד זה יקלטו העובדים כעובדי האוניברסיטה. משמעות המהלך הזה היא שבמסגרת הפרויקט יקלטו כ–80 עובדים ועובדות ניקיון בעסקה ישירה בסגל המנהלי.

נזכיר, כי במקרים של החלפת מעסיק באותו מקום עבודה יכולים עובדי ניקיון ותחזוקה לקבל פיצויי פיטורים מהקבלן כל עוד עבדו אצל הקבלן שנת עבודה אחת לפחות.

מרגע שהם עוברים לעבוד בהעסקה ישירה, יהיו עובדי הניקיון באוניברסיטת חיפה זכאים לקבל תנאים התואמים את תנאי ההעסקה באוניברסיטה.

נזכיר חלק מהזכויות המגיעות כיום לעובדי הניקיון שעובדים באמצעות קבלן:

עובדי ניקיון ותחזוקה שמעסיקם הינו חבר באיגוד הכול ארצי של מפעלי הניקיון בישראל, זכאים לתוספת תשלום של 20% עבור יום עבודה מפוצל עם הפסקה של שעתיים לפחות, בתנאי שהמעסיק החליט שכך יעבדו באותו יום.

כמו כן מגיע לעובדי הניקיון לקבל שי לחגים ומתנות לעובדים: בערב ראש השנה ובערב פסח, חברות ניקיון ותחזוקה חייבות להעניק לעובדיהן שי כספי בסכום של 212.5 שקלים פלוס התאמה למדד המחירים לצרכן. אסור למעסיק להעניק את השי באמצעות מתנה מוחשית או תלושי שכר.

בנוסף לתשלום זה, זכאים עובדי חברות ניקיון ותחזוקה לקבל מתנות מהחברה המעסיקה אותם, בכל פעם שמזמין השירות מעניק לעובדיו הישירים מתנה מוחשית. שווי המתנה חייב להיות זהה לשווי המתנה שהעניק מזמין השירות לעובדיו הישירים, והיא צריכה להינתן באותם מועדים.

עם המעבר של עובדי הניקיון להעסקה הישירה הם יוכלו לקבל את השי המוענק לעובדי האוניברסיטה, כולל מתנה כספית בשווי הגבוה מ-212.5 שקלים.

אשר לזכויות אחרות: על פי החוק, גם אם הקבלן הפסיק לעבוד עם מקבל השירות והעובדים נשארים, הוותק שלהם במקום העבודה לא מתאפס. בהתאם לכך, הם זכאים לדמי הבראה, לחופשה שנתית, ותוספת ותק, לפנסיה, להודעה מוקדמת לפני פיטורים וכדומה. כל אלו על פי הוותק הכולל באותו מקום עבודה.

The post אונ' חיפה: האוניברסיטה הראשונה בארץ שתעבור להעסקה ישירה של עובדי ניקיון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כמעט אחד מכל שלושה (31%) מהעובדים הבריטים מוצאים את סביבת המשרד הנוכחית שלהם משעממת ו- 20% מהם מדווחים שהיא גורמת להם לסטרס.

בני דור המילניום בבריטניה מפנים את גבם למעסיקים פוטנציאליים בשל עיצוב משרדים "דל" ושאינו "מהווה השראה". כך, על פי מחקר חדש שפורסם היום.

המחקר, שהוזמן על ידי מינדספייס (Mindspace) בשיתוף עם חברת המחקר One Poll, מגלה כי המעסיקים נאבקים כדי למשוך ולשמר כישרונות צעירים בשל החשיבות שהדור הצעיר מציב על האסתטיקה ועל האווירה במקום העבודה. הסקר גילה כי הבריטים נהיים משועממים יותר ויותר בסביבת העבודה המשרדית הנוכחית שלהם (31 אחוזים), ושהיא אינה מספקת עבורם השראה ללכת לעבודה. עוד 28% מהעובדים מדווחים כי מקום עבודתם מיושן ומשעמם.

מעל חמישית (21%) מהנסקרים בגילאי 18-24 מודים כי הם דחו מעסיק פוטנציאלי בגלל העיצוב "העלוב" של המשרד או חוסר השירותים הזמינים. 34% מאותה קבוצת גיל יהיו מוכן לנסוע לכל היותר שעה אחת נוספת למשרד מרוחק יותר עבור סביבת עבודה מתקדמת, מעניינת והשראתית (זאת לעומת רק 22% בגילאי 45-54 – שהיו מוכנים לנסוע שעה נוספת לשם כך). זה מסמן את הדחיפות והחשיבות של עיצוב סביבת העבודה ואת השפעתה על תרבות החברה. 16% מבני 18-24 דווחו כי הם אפילו עזבו עבודה בגלל התכנון הגרוע שבו תוכנן המשרד הקודם שלהם.

היתרונות והטבות גם חשובים לבני דור המילניום הרבים בבריטניה, עם 26% אחוזים מבני 25-34 שקובעים כי הטבות ותועלות של החברה (כגון: עיסויים בהנחה, הבאת חיות מחמד למשרד וחדרי כושר) הם אחד מהגורמים החשובים ביותר עבורם כאשר הם שוקלים בחירת מעסיק.

על פי המחקר, הבריטים נמצאים במקום העבודה חמישה ימים בשבוע (82%) ועובדים באותו שולחן במשרד (80%), אבל הם מרגישים משועממים וחסרי השראה בסביבת העבודה שלהם. יש לכך השפעה מזיקה על הפרודוקטיביות ועל בריאות הנפש שלהם, עם רבים המדווחים כי הם מרגישים עייפים (24%) ובסטרס (20 אחוזים).
כצפוי, בעוד שהרבה מדווחים שיש להם גישה למוצרים ושירותים כגון מטבח (72%), חדרי ישיבות (66%) וקפה ותה חינם (53%), מה שחשוב ביותר לעובדי המשרדים בבריטניה והדרך לשפר את המורל שלהם הם באמצעות יותר אור טבעי, מיזוג אוויר ותאורת פנים משופרים.

בעוד שחברות רבות בבריטניה אימצו את מודל "המשרדים הפתוחים" בשנים האחרונות, מספר ניכר של עובדי משרדים (46%) סבורים כי יש שיתוף פעולה מוגבל או לא קיים בין צוותים ומחלקות שונות במשרדיהם כיום. כמעט אחד מכל חמישה (19%) סבור שהמשרד הנוכחי שלהם לא מעודד אותם לשתף פעולה עם אחרים, ורבעי מהם (25%) נואשים לפתיחת החללים המשרדיים ואספקה של שטחים נוספים לעבודה פרטית, האחרים מעוניינים ביותר ויצירתיות ומפגשי סיעור מוחות.

The post עד כמה עיצוב המשרדים משפיע על החלטתו של המועמד? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עיצוב המשרדים

הכלל הראשון הוא לא לקמץ על העיצוב המשרד. בכל החברות הגדולות עיצוב המשרדים נמצא במקומות הראשונים בחשיבותו ואין הכוונה רק לעיצוב הקירות והאביזרים, אלא גם לפינוקים הנלווים כגון שולחנות פינג פונג, פינות קפה מיוחדות, מגוון כיבוד ושתיה ועוד. על מנת לדמות סביבה זו בחברה שלך מבלי לבזבז הון תועפות, כדאי לבחור סביבת עבודה פתוחה עם קירות צבועים בצבעים בהירים. חדרי ישיבות עם חללים גדולים שיעודדו יצירתיות ופתח למחשבה, ספות נוחות ומרגיעות, ותאורה נעימה ובהירה שתשרה נינוחות.

זהות ייחודית

קבע את הזהות הייחודית של החברה שלך. בגוגל למשל הזהות היא של תרבות שיתופית ותוססת בה אנשים עובדים קשה מאוד, אך למרות זאת אוהבים להשתעשע גם כן. גוגל היא חברה רצינית, אך העובדים לא לקוחים את עצמם יותר מדי ברצינות ויודעים ליהנות יחד. שב עם צוות העובדים והמנהלים שלך ונסו לזהות ולעצב יחד את הזהות הייחודית של החברה שלכם. לאחר שתקבעו ותנסחו את אותה הזהות הייחודית, תוכלו להתחיל למתג ולפרסם אותה כדי למשוך את המועמדים המתאימים. חשוב מאוד שהזהות תהיה אותנטית. אל תנסו לאמץ זהות שאינה מתאימה לכם.

מסיבות ואירועי חברה

כלל נוסף בבניית תרבות מתקדמת, הוא יצירת אירועים ומסיבות וציון נקודות חשובות. חשוב לכנס את כל עובדי החברה והמנהלים למסיבות וטקסים המביעים הערכה לעובדים ולהנהלה ומציינים נקודות מפתח כגון הצלחה של פרויקטים, לקוח גדול שנכנס לחברה, רכישות, וכד'. תרבות חברה המציינת אירועים ומביעה הערכה לעובדים על הצלחותיהם, בהחלט מושכת אנשים לעבוד בסביבת עבודה כזו.

פיתוח העובדים

צרו תרבות חברה מפתחת. עובדים רוצים לקבל את הכלים הטובים ביותר על מנת לגדול ולהתפתח בחברה ועל מנת שיצליחו, יש לספק להם את הכלים הנכונים והחדשניים ביותר. קורסים והכשרות לעובדים, בהתאם לצרכי השוק וליעדי הארגון, יבטיחו כי העובדים יקבלו את כל הכלים שהם צריכים על מנת ללמוד ולהשתפר. יש לאפשר לעובדים ללמוד טכנולוגיות ואסטרטגיות חדשות שיעזרו להם להצליח. ארגון המציע לעובדים תכניות הכשרה, קורסים והשתלמויות, ירוויחו עובדים נאמנים ומרוצים וימשכו עובדים נוספים.

תחרויות בין העובדים

כלל חשוב נוסף בבניית תרבות מתקדמת הוא ליצור תחרויות ואתגרים בחברה בין העובדים. באמצעות תחרות בריאה בין קבוצות של עמיתים עולה האתגר לעבוד קשה ולצלוח משימות ופרויקטים. עובדים המתוגמלים על הניצחונות והעמידה באתגרים, ישמחו להתמיד ולעבוד קשה על מנת לזכות בנוסף לסיפוק העצמי, גם בתגמול מספק ובהערכת ההנהלה.

גמישות בעבודה

כלל נוסף ליצירת תרבות מפותחת עוסק בגמישות במקום העבודה. מעסיקים המאפשרים לעובדים שלהם גמישות באמצעות עבודה מהבית בחלק מהימים וכן שעות עבודה גמישות ומשתנות, יוצרים סביבת עבודה נעימה ואידיאלית לעובדים.
עובדים שואפים להיבחן על פי פרויקט והשגת יעדים, ולא על מספר שעות העבודה ששהו במשרד.
באמצעות גמישות במקום העבודה, המעסיקים מייצרים לעובדים תחושה כי הם בוטחים בהם ואף מאמינים כי העבודה תתבצע על הצד הטוב ביותר לא משנה מהיכן היא מבוצעת- זה חיוני ליצירת תרבות מתקדמת.

The post 6 כללים ליצירת תרבות חברה מתקדמת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חוקרים מצאו קשר בין שולחן מבולגן לבין יצירתיות וכן בין שולחן מסודר לבין נדיבות ונטייה להרגלי אכילה בריאים. חוקרים מאוניברסיטת מינסוטה הגיעו למסקנה שאי-סדר מעודד אנשים לחשוב מחוץ לקופסה. דוגמה קלאסית שממחישה זאת היא אלברט איינשטיין, שפרופסור מפוזר זה השם השני שלו. "חשבנו לכתוב מאמר שמראה איך שמירה על הסדר עושה לאנשים את הדבר הנכון," אמרה לחדשות abc פרופסור קתלין ווס, פסיכולוגית והמחברת הראשית של המחקר שהתפרסם בכתב העת Psychological Science. "ואז התחלנו לאתגר את עצמנו. האם יש משהו הקשור בסביבה לא מסודרת שיכול להיות טוב?"

כדי לענות על השאלה, ווס ועמיתיה ביצעו סדרת תצפיות בהולנד ובארצות הברית והופתעו ממצאיהם. סביבת עבודה לא מסודרת עשויה להוציא את היצירתיות שבאדם ולהביא ללידתם של רעיונות נועזים וחדשים. אבל אם אתם בונים על הפיכת השולחן כדי למלא ראש ריק ברעיונות, דעו שזה לא עובד ככה. "הסביבה אינה יוצרת משהו שלא נמצא כבר שם," אמרה ווס. "היא מוציאה החוצה את היצירתיות בטווח שקיים בכם."

פזרו כמה ניירות על הרצפה

אין הרבה מחקרים דומים על שולחנות מבולגנים, כך שאולי מוקדם עדיין להציע לעובדים להרפות לחלוטין מהרגלי הסדר והניקיון שלהם, אך מכיוון שבמחקרה של ווס נכללו משתתפים רבים, הוא כן אפשר לה ולשותפיה לגזור כמה מסקנות:

• "תיאוריית החלונות השבורים" הסוציולוגית אינה מדויקת לחלוטין. מדובר בתיאוריה של החוקרים וילסון וקיילינג מתחילת שנות ה-80' שלפיה סימנים קטנים של אי סדר, כמו חלון שבור שלא תוקן במשרד ממשלתי, יכולים להוביל לתוצאות משמעותיות הרבה יותר במובנים של פשיעה ועבריינות. המחקר הנוכחי מראה שסביבה פחות "טהורה" דווקא עשויה לגרום לאדם לחוש חופש שיוביל אותו ליצירתיות במקום לפשע.
• סביבה מסודרת תעודד דבקות במוסכמות חברתיות ולשמרנות באופן כללי, בעוד סביבה בלתי מסודרת תעודד אנשים לחפש חדשנות ואפיקים לא קונבנציונליים.
• "הממצאים שלנו מרמזים על כך ששינוי הסביבה יכול להיות דרך יעילה לעיצוב ההתנהגות" קובעת ווס.

לשם הניסוי השתמשו החוקרים בשני משרדים שהיו בהם אותם נוף, ריהוט וכמות של אור שמש. אחד מהם היה מסודר ובשני נערמו ציוד מחשבים וניירת. כל מתנדב ישב באחד משני המשרדים כדי למלא שאלון שנועד להסיח אותו ממטרתו האמיתית של הניסוי. למשתתפים הוצע גם לתרום כסף לצדקה או לאכול תפוח או שוקולד. אלה שהיו במשרד המסודר נטו יותר לתרום ולבחור בתפוח ולא בשוקולד. במבחן היצירתיות שתי הקבוצות התבקשו לחשוב על 10 שימושים לכדור פינג-פונג. למשתתפים משתי הקבוצות היה אותו מספר רעיונות, אבל אלה מהמשרד המבולגן היו מעניינים ויצירתיים יותר.

ווס מציעה שמילוי טפסים פיננסיים מורכבים יבוצע בסביבה מסודרת, אבל כשעושים סיעור מוחות, סביבה עם נגיעות של אי-סדר עשויה לעזור לדמיון.

The post סביבת עבודה לא מסודרת יכולה לתרום ליצירתיות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כשנשאל מה נדרש ממנהל משאבי אנוש בבית מלון, הוא מיהר לתקן את השאלה: מה נדרש ממנהל משאבי אנוש בבית מלון בים המלח?

אם גיוס עובדים בלתי מקצועיים בענף המלונאות תמיד נחשב לאתגר גדול, ומחסור בעובדים בענף הוא לא עניין חולף, אביסדור מדגיש שבאזור ים המלח האתגר גדל עוד יותר.

את התשובה לשאלה הוא פתח בהתמודדות של מנהל משאבי האנוש עם אילוצים תפעוליים מאתגרים במיוחד. מלונות בים המלח מתמודדים עם קושי רב בהגעה לאזור, קסום עד כמה שיהיה. "אני לא רואה חבר'ה שהשתחררו מהצבא מתל אביב או רמת גן מחליטים לבחור לעבוד בבית מלון בים המלח", הוא אומר.  

גם בגלל השכר הנמוך?

"השכר הוא בעייתי, אך גם כשיצאתי למבצע מיוחד של גיוס מלצרים והצעתי שכר גבוה, היה קשה מאוד למצוא עובדים. בקיצור, אם לגייס עובדים זה לפעמים בעיה, לנו תמיד יש בעיה".

ללכלך ידיים

איך אתם מתמודדים עם הקושי בגיוס העובדים?

"צריך לדעת להילחם עבור כל עובד, לדעת לעמוד תחת לחצים גדולים, ולדעת לתפעל חברות כוח אדם והשמה. מנהל משאבי האנוש צריך להיות האמא וגם האבא של העובדים. הוא צריך להחליט מתי להיות קשוח ומתי להיות רחום. והוא צריך להיות חזק מאוד בתחום הרווחה.

"נושא הרווחה הוא שמחזיק את העובדים. כוח האדם במלון מורכב בעיקר מעובדים זוטרים, שלא מגיעים לעבוד כדי להיות מיליונרים אלא כדי שתהיה להם כתובת. והם מגיעים, ומתדפקים על הדלת. העובד הוא למעשה משאב כל כך יקר שצריך לשמר אותו, שכשהוא מגיע אליך ומבקש הלוואה, אתה לא רק תדאג שהוא יקבל אותה אלא גם תדאג לו להלוואה בתנאים הכי טובים.  

כמובן שאת כל זה אתה חייב לעשות כשבצד השני מביטים בך התקציבים, כי ללא רווחים העסק ייסגר. וחשוב לא פחות, לא לשכוח גם לתת שירות טוב לכל מחלקות הארגון. בקיצור צריך תמיד לזגזג, אין דרך אחרת".

בהמשך השיחה הוא מגדיר את תפקידו של מנהל משאבי אנוש במלון כמספק פרנסה לאנשים מיעוטי יכולת וטעוני טיפוח, לצד הבאת רווחים. אין ספק שלא בכל מקום עבודה, גם לא בתחום משאבי האנוש, פוגשים ב"מתן פרנסה" כקריטריון ברור של תפקיד בכיר.

לקוחות חוזרים

אביסרור גדל בדימונה ומכיר מקרוב את האוכלוסיות החלשות יותר בשוק העבודה. הוא מדגיש כי מנהל משאבי האנוש החדש שיגיע צריך לדעת שהוא עוסק במציאת עובדי כפיים ולא מהנדסי חשמל. "מנהלי משאבי אנוש יש הרבה, חדרניות לא", הוא אומר.

הוא מסיים בנימה אופטימית, ומספר שאחוז נכבד מהעובדים שעוזבים, חוזרים בסופו של דבר לעבוד במלון, "כי הם יודעים שאני מספק להם את מה שהם צריכים. אני קורא להם הלקוחות החוזרים שלי".

The post "מנהל משאבי אנוש במלון הוא האמא והאבא של העובדים" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חברת אלקטרה מוצרי צריכה, "גלגל ההצלה" של הרשת והבעלים החדש, תקלוט רק כ-80% מהעובדים המפוטרים. עם זאת, כל 1,200 העובדים יקבלו פיצויי פיטורין.

בסוף השבוע אישר הממונה על ההגבלים העסקיים את מכירת אייס לאלקטרה מוצרי צריכה, תמורת 129 מיליון שקל ותחת מגבלות האוסרות עליה להגדיל את שטחי מכירת מוצרי החשמל מחשש לפגיעה בתחרות.

כחלק מתהליך ההבראה, תתכווץ אייס מ-38 סניפים כיום ל-27-29 סניפים לאלתר. אלו שייסגרו נחשבים למפסידים, דוגמת אלו בחולון, ראשון-לציון מערב וקריית-אתא.

ודמני (יח"צ)

נוסף על כך, מתוכננים שינויים פרסונליים מרחיקי לכת, כמו למשל פיטוריו כעבור חודשיים בלבד של מנכ"ל הרשת דוד מטלון. הלה יוחלף על-ידי חיים אהרון, לשעבר מנכ"ל הכספים והסחר באייס. אתמול מונה גם מנהל תפעול חדש, איציק אוזנה שמו, המשמש כיום כמנהל התפעול של שקם אלקטריק.

בימים הקרובים צפויים להתמנות בכירים נוספים, שעבדו בעבר באייס עם מנכ"ל אלקטרה הנוכחי, יקי ודמני. איוש המשרות המהיר מתאפשר מאחר ובאלקטרה עובדים כיום כ-17 בעלי משרות ניהול, שבעבר כיהנו במשרות ניהוליות באייס תחת ודמני והמשיכו איתו לתפקידו החדש בחברה.

קבלני הליסינג והניקיון מוחלפים

בהיבט הלוגיסטי מתוכננות תמורות מהותיות לא פחות. כל נותני השירותים לאייס עד כה, החל מחברת הניקיון ועד חברת הליסינג, יסיימו את ההתקשרות עמה שכן אייס תקבל מעתה את כל שירותי הקבלן מספקי השירותים של אלקטרה. כך לדוגמה, ספקית הליסינג של אלקטרה היא רשת AVIS, ותשמש מעתה גם את בת חסותה.

ככלל, בוטלו כל ההסכמים שעליהם הייתה חתומה הרשת, כמו זה עם מועדון קלאב 365 של המשביר לצרכן. עתידן רשתות נוספות שהיו בבעלותה, נרות בשנקין ורשת רוזננפלד, לוט בערפל שכן אינן נרכשו על-ידי אלקטרה ונאמן הרשת מחפש להן קונה.

בחודש ינואר האחרון, כזכור, הודיעה אייס על קריסה כלכלית על סף פשיטת רגל. עורכי הדין אמיר פלמר ובועז גזית מונו לה כנאמנים בהקפאת ההליכים. חובותיה הסתכמו בסכום ענק בסך 452 מיליון שקלים.

The post 1,250 עובדי ACE פוטרו היום; מרביתם ייקלטו ב"אלקטרה" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אז מה עכשיו, כשעובדים יצטרכו להיקלט כעובדי חברה מן המניין, תהפכו מיותרים?

"מיותרים? אני חושבת שלא. אבל זו שאלת השאלות. מה שמדברים כרגע זה יותר על הסקטור הממשלתי. חברות פרטיות עדיין יצטרכו אותנו. כל התחום המקצועי – לא יעזור כלום, מישהו יצטרך ללמד אותם. זה לא סמרטוט ויאללה תנקה. אתה צריך לנהל את זה. בגלל הקיצוצים אצל הלקוחות שלנו בשנתיים האחרונות, אתה לא אומר 'נעשה להם הנחה', אלא מפתח שיטות ניקיון חדשות או עובד על הניהול וחוסך את כוח האדם שעושה את זה בד בבד עם הגדלת תפוקות.

"אין ספק שזה יכול לעשות מפנה עצום בכל התחום. אנחנו לא חברת כוח אדם. אני נגד השביתה כי היא לא מגנה על העובד הפשוט. אתה יודע למה? תמיד שואלים אותנו, למה קשה למצוא עובדי משק בית טובים שעובדים לבד, אבל אנשים מעוניינים לעבוד אצלכם בשכר מינימום? כי האנשים האלה רוצים ביטחון, אין להם פחד שיקומו בבוקר ולא תהיה להם עבודה. אני מנסה להיכנס לעיניים שלהם. היום לא טוב לו באתר מסוים, הוא לא בהכרח הולך הביתה ואמצא לו מקום אחר. העובדים האלה לא שקופים. ברמה המקצועית, לא יעזור כלום. לא ניתַן לזה מענה. עובדה שרוב החברות מעסיקות קבלנים כי זה להתאים את החומרים ולבצע תוכניות עבודה".

אוקיי, אז נניח שאתם צברתם מוניטין טובים ומקפידים על קוצו של חוק. אבל כמוכם יש עוד לא מעט מתחרים קטנים יותר, שאיש לא מכיר, ושם זה מועד לפורענות בהקשר הזה. את מרגישה שאתם יוצאים נפסדים בגללם?

"במובן מסוים כן, אני נדפקת בגלל הקטנים. אני חברה גדולה וכנראה שיש לי מה להציע. אני לא יכולה להיות אחראית על כל זה, אלא רק מנסה ליצור דרך. אני בהחלט בעד כל הדברים להגנת העובד, והתלוש השקוף. לפני כמה שנים כל אחד עשה מה שרצה בענף. היה שפע של עובדים, היה אפשר לעשות מה שרוצים. מה לעשות, קבלנים רוצים לראות את הכסף שלהם, ומגלגלים את זה על העובדים", מודה בר-ששת.

עובד צעיר אינו יציב

Iss אשמורת היא אחת מהחברות הבנות של קבוצת ISS  ישראל, המספקת שירותי הסעדה מוסדית, קייטרינג לתעופה, אבטחה, ניקיון, גינון והדברה למגזר העסקי. בחטיבת הניקיון לבדה מועסקים כ-7,700 עובדים. לפי עדותה של בר-ששת, הם מקבלים את מכלול התנאים הסוציאליים. החברה, אגב, מגלגלת בשנה מחזור אדיר של 500 מיליוני שקלים

אבל בעוד בר-ששת מתנסחת בעדינו יחסית, מנהלה הישיר איציק סבג תקף אתמול (א') בחריפות  את ההסתדרות והעומד בראשה.

""100 אלף עובדי הניקיון בישראל מעבירים 40 מיליון שקל בשנה להסתדרות, שהם כמעט אחוז אחד מהשכר של כל אחד", קבל סבג, המשמש גם כמנכ"ל "אשמורת" ויו"ר איגוד חברות הקבלן. "עיני עשה משהו עבורם? במשך שנים הוא לא עשה כלום. עכשיו הוא רוצה לחזור לתקשורת, אז הוא טיפס על העץ של עובדי הניקיון. רק נזק הוא עושה לנו עם ההעסקה הישירה הזאת, במקום לפתור את הבעיה הוא מייצר נוספות".

בר-ששת, כצפוי, ניצבת לימינו של הבוס וחושפת כיצד מתנהלים הדברים מנהלתית אצלם. "איציק סבג שם לו למשימה להתייחס לעובדים אחרת. אף אחד לא קם בבוקר עם חלום לנקות בית שימוש של האחר. אין פה עובד ניקיון אחד שלא קיבל משכורת בזמן. האנשים האלה מפוזרים באלפי מקומות, ואני לא מגזימה. עד 10 בכל חודש הם מקבלים משכורת, בהעברה בנקאית, אנחנו אף פעם לא מנצלים".

אני רוצה להבין דבר אחד פשוט. למה בעצם אתם משלמים רק שכר מינימום?

"למה רק מינימום? כי היום הלקוחות לא מוכנים לשלם מעבר. מתח הרווחים בענף הוא מאוד נמוך. מישהו צריך לשלם עבור השירותים האלה. מעט מאוד מבינים. נגיד ארוחות עובדים, עובד שעובד כמה שעות, צריך לספק לו אוכל. האוכל עולה כסף. אם אני מתמחרת את זה, השירות עולה איקס פלוס אוכל.

"יש חברות שהן בהחלט בעד לשלם יותר", מגלה בר-ששת. "במפעלי ים המלח, למשל, הם מחייבים אותנו לתת את אותן מתנות חג שהם נותנים לעובדים שלהם ומשלמים לנו בעבורם. הם מגדירים מה השווי.  שם יש עובדים שרוצים לעבוד. כי הם יודעים שמטפלים בהם כראוי. בדרום זו דינמיקה שונה. מפעלי ים המלח זו שפה אחרת.

"אבל שיהיה ברור, גם אם יש לקוחות שלא משלמים לנו כראוי, העובד יקבל את מה שמגיע לו. נקודה. אני אצא מלקוח הפסדי, אבל העובד יקבל את מה שמגיע לו".

מחסור עצום בעובדים

כשאומרים לכם 'עובד ניקיון, איזו תמונה מצטיירת לכם בראש? מאחורי הקלעים של כל המאבק עבור עובדי הקבלן מבעבעת סטריאוטיפיזציה מובהקת. הפעם היא שיחקה לטובתם. עובדי הניקיון ב-ISS  הם בעיקר עולים חדשים, לא צעירים במיוחד. שליש מכלל העובדים, תתפלאו, הם ישראלים ותיקים. עובדים זרים או פליטים מאפריקה? לא בבית ספרם. לא רוצים להסתבך עם החוק.  "אנחנו לא מעסיקים פליטים מאפריקה. לא מוכנים. יש שם סיכונים גדולים. אתה לא יכול לזהות את האישורים עד כמה הם כשרים, יכולים להיות פספוסים שאתה לא עולה עליהם".

את רואה הבדלים במוסר העבודה בין המגזרים השונים?

"אחרי הכריסטמס העולים החדשים לא באים לי לעבוד פתאום. מעבר לכך, עובד צעיר הוא לא בהכרח יציב, ככה אני אומרת ללקוח שמבקש עובד צעיר. הם לא צריכים את העבודה הזאת כמו אחד שצריך להאכיל ילדים".

איך מנהלים אופרציה כל כך גדולה, בהיבט הלוגיסטי?

"יש לנו 12 סניפים בכל הארץ, כל סניף כזה יש לו מנהל סניף ומנהלי שירות ('מפקחים'). ואז יש מנהלי אתרים תחתיהם, שמקבלים את העובדים. יש אתרים שלא צריך שם לפקח, עם עובד אחד עד שלושה, והם מגיעים עצמאית. כל סניף כזה הוא יחידת רווח עצמאית.

מנהלי האתרים פוגשים את העובדים בשטח ומפעילים אותם. יש כל כך הרבה סוגי מקומות. בית חולים לא מתנהל כמו משחטה, כמו קניון או כמו בניין משרד. יש שלושה סמנכ"לים של תפעול, כל אחד מהם אחראי על מחוז. לכל אחד מהם שלושה ארבעה סניפים. אלו אנשים שכל הזמן בשטח. גם אני כסמנכ"ל השיווק ושימור לקוחות מאוד מעורבת.

"זה שאני גדולה לא עושה אותי הכי טובה", אומרת בר-ששת בכנות. "יש לנו שיטות ניהול אנחנו עובדים שקוף מול הלקוח. זה אומר תוכנת N-FORCE, שזה בעצם תוכנה של ניהול בקרה של עבודות בשטח, של העובדים. מנהלי האתרים ומנהלי השירות מדווחים משם את נוכחות העובדים בשטח. שתיים, אנחנו מטמיעים את זה בבית הלקוח, והוא בודק את איכות השירות. זה משהו שגורם לי להתייעל כל הזמן ולהיות ממוקדת".

בעבודות מהסוג הזה קיימת לרוב תופעה נפוצה של 'דלת מסתובבת'. כלומר עובדים מצטרפים ועוזבים כל הזמן. גם אצלכם?

"יש חוסר עצום בעובדים. עצום. היום אם אני רוצה לקבל עבודה חדשה מלקוח, זו המחויבות האישית שלי פה. היום יהיה לי מאוד קשה לגייס עובדים שהם בשכר מינימום. אין לי ברירה. לרוב אני מגישה מחירים מעל שכר מינימום ללקוח, ואז הוא אומר לי 'זה יקר אלך עם חברה אחרת'. אבל אני מנסה".

אתם משקיעים משאבים בשימור עובדים? יש לכם עובדים ותיקים בכלל?

בטח שיש עובדים ותיקים. עובד בניין משרדים בתל אביב עובד אתנו יותר מ- 20 שנה. מנהל השירות תמיד יבדוק עם עובד למה הוא רוצה לעזוב. יש כאלה שבאמת לא מתאימים, אבל אנחנו יודעים שאין מה לעשות וצריך להתפשר. אנחנו לא מחזיקים סיירת מטכ"ל. אנחנו צריכים לגרום לעובד לרצות לבוא למקום הזה כל יום ומאוד קשה לעשות את זה. אנו מלמדים את האנשים שלנו להקשיב כמה שיותר וזו הוראה של המנכ"ל.

ואם למי מהם יש תלונות ורוצה 'לדבר עם מנהל'?

"אחת לחודש הם מקבלים דלת פתוחה למנהל הסניף. אם יש משהו שמפריע לעובד שמנהל השירות לטעמו לא ענה לו. עושים גם הרמות כוסית, תחרות עובדים מצטיינים. אנחנו מתרוצצים בין כמה שיותר אתרים שניתן להגיד תודה לעובדים וחג שמח".

The post "יש חוסר עצום בעובדי קבלן. קשה לי מאוד לגייס עובד בשכר מינימום" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

היבט אחר הוא הקרנת הסביבה על הלקוח. בארגונים העוסקים במתן שירות או אלו אליהם מגיעים לקוחות לפגישות, סגירת עסקאות וכיו"ב, מקרין הניקיון מכובדות המשפיע באופן עמוק וסמוי על תחושת הלקוח מהארגון עצמו. ניקיון חיצוני משדר גם ניקיון פנימי והוא זה שלעיתים חשוב בהחלטה לשוב ולקבל שירות ממקום העסק או לחתום על העסקה.
שמירה על ערך הנכס והציוד הנמצא בו הם היבט לא פחות חשוב. הצנרת בשירותים שאינם נקיים נוטה להיסתם ולגרום עלויות מיותרות לארגון, שלא לדבר על השבתת השירותים לימים אחדים… כך גם לגבי ניקיון המשרד והציוד שעשוי להיות יקר הנמצא בו כמו מערכות מחשוב, טלפוניה חשמל ומערכות מיזוג אוויר.

התקשרות עם אחת מחברות הניקיון הפועלות בשוק היא בלתי נמנעת. בהקשר זה ראוי כי מנהל משאבי האנוש בארגון, יקפיד להתקשר עם חברה בעלת מוניטין מוכח. לאחר ההתקשרות יש להגדיר מראש רשימת מטלות מדוקדקת לה נדרשים עובדי חברת הניקיון. אין זה מספק לסכם על 'ניקיון השירותים', ראוי לפרט למה בדיוק מתכוונים, לקבוע בכל כמה שעות תיעשה סריקה בשירותים כדי לוודא שהם נקיים.

מטבחון העובדים צריך להיות מצוחצח והשלטים התלויים בכניסה כמו "סיימת לשתות שטוף את הכלים" לא תמיד עוזרים, בעיקר לאלו שנכנסו ללגום כוס קפה בין ישיבה אחת לשנייה. גם לא לשכוח את החלונות- ממש כמו בבית. רשימה מסודרת כזו תאפשר גם למנהל משאבי האנוש לבדוק מעת לעת האם עובדי חברת הניקיון אכן מבצעים את המטלות והיכן צריך לשפר.

The post ניקיון בראייה ארגונית first appeared on HRUS משאבי אנוש.